Page 1

Coach in Coach in de Organisatie de Organisatie

de Baak brengt coaching in organisaties in beweging Editie 11


Coach in de organisatie Online magazine dat coaching in organisaties in beweging brengt Editie 11 Dit magazine biedt een podium voor iedereen, die coaching in de organisatie naar een hoger plan wil trekken. Laat je inspireren door alle interne coaches, experts en columnisten die vertellen over coaching in organisaties. Het coaching magazine komt eens in de 3 maanden uit.

Coach aan het woord Uit de praktijk

10,16,20

Expert aan het woord 4 en 9

4 10 Cato Pater

16 Leanne de Leeuw

7

20

14

Anita Delfos

Expert aan het woord

Right to Play

Opleiden tot Coach? 27 Van burn-out naar carrièreswitch

13

Lucky Card

12

Agenda

114 Leona Aarsen

13 12 9 Godfried IJsseling

22

Kinderen, spelen en leren

7

Alle activiteiten op het gebied van coaching bij de Baak en Europees Instituut

2


Column Ron van Deth, psycholoog en publicist

Volgens burn-outcijfers zijn Grieken veel aardiger dan Nederlanders De Vlaamse stressdeskundige Luc Swinnen constateert in zijn nieuwste boek 'Té vriendelijk' dat aardige mensen meer kans hebben op burn-out. Zij hebben volgens hem een grote behoefte aan bevestiging. Door altijd maar te geven en voor anderen te zorgen, hopen ze die bevestiging te krijgen. Dat gedrag komt zijns inziens voort uit een laag zelfbeeld, dat vaak al vroeg in de jeugd gevormd is. Door steeds maar voorbij te gaan aan hun eigen behoeftes, is een burn-out op den duur onvermijdelijk. Je zou aan zijn constatering kunnen toevoegen dat niet alleen de kans op burn-out bij aardige mensen toeneemt. Een laag zelfbeeld werkt ook averechts bij het herstel van burn-out. Een verminderd gevoel van competentie is namelijk één van de kenmerken ervan. Het is aannemelijk dat mensen met een laag zelfbeeld dit gevoel eerder en heftiger zullen ervaren dan anderen. Zij zullen daardoor anders -minder actief- met hun burn-out omgaan. De mate waarin je je inspant om de stresssituatie actief en planmatig op te lossen, hangt immers ook samen met de mate van zelfwaardering. Mensen met een laag zelfbeeld zullen hun situatie eerder ontkennen en minder moeite doen om de burn-out actief te lijf te gaan met alle gevolgen van dien. Aardige mensen lopen dus niet alleen meer risico om burn-out te raken, maar ook om langer ziek te blijven. Dat interessante feit kan er toe bijdragen dat het stigma rond deze problematiek afneemt: Een burn-out maakt immers duidelijk wie nu eigenlijk echt aardig is. De workaholics binnen het bedrijf die geen centje pijn hebben van al dat overwerk in elk geval niet. Die collega die met burn-out thuiszit is daarentegen aardiger dan je dacht en hoe langer hij verzuimt, hoe aardiger hij moet zijn… Maar er zijn meer conclusies te trekken. Zo komt burn-out bij vrouwen aanzienlijk vaker voor dan bij mannen. Daarmee is nu toch wel duidelijk welke sekse de meest sympathieke van de twee is. Aan de cijfers over burn-out kun je zelfs aflezen waar in Europa de aardigste mensen wonen. Werkgerelateerde stress komt volgens het Nationaal Kompas Volksgezondheid veruit het meeste voor in Griekenland met als goede tweede Slovenië en Zweden. Die mensen moeten wel veel aardiger zijn dan Engelsen, Ieren, Duitsers en…. Nederlanders, bij wie de werkgerelateerde stress onder het gemiddelde ligt. Deze gegevens wijzen dus ondubbelzinnig uit dat bijvoorbeeld een Griekse vrouw veel en veel sympathieker moet zijn dan een Nederlandse man. Ron van Deth

3


Achtergrond Eerste hulp bij een dreigende burn-out Leona Aarsen

Burn-out wordt gekenmerkt wordt door extreme vermoeidheid (uitputting), afstand nemen van het werk (distantie) en weinig vertrouwen in het eigen kunnen (verminderde competentie). Wat zijn signalen van (beginnende) burn-out en wat kun je eraan doen om niet zover te komen? Signalen van burn-out Vooral kort nadat werknemers burn-out raken, noemen zij dit ‘plotseling’. Niets is minder waar. Burn-out bouwt zich maanden- en soms jarenlang op. Eerst voelt men zich af en toe moe en denkt men ‘gewoon wat vaker op tijd naar bed’. De werknemer werkt af en toe over om iets af te krijgen of denkt ’s avonds nog even over na wat er allemaal op het werk moet gebeuren. Onopgemerkt komt er elke dag, elke week, elke maand een schepje bovenop. De werknemer voelt zich vaker en in toenemende mate moe, hij piekert steeds vaker, heeft vaker last van zijn nek- en schouderspieren, hij krijgt vaker zijn werk niet af, maakt steeds meer fouten en wordt steeds meer prikkelbaar. Totdat zijn lichaam een duidelijk, niet meer te negeren signaal geeft dat de batterij leeg is. Hij kan tegen die tijd (soms letterlijk) geen stap meer verzetten. Let op de fysieke en gedragsmatige signalen Het gevolg van het langdurig negeren van de signalen is uiteindelijk totale uitputting en vermoeidheid, die vaak gepaard gaat met een groot aantal lichamelijke klachten (zoals hyperventilatie, hartkloppingen, maag- en darmklachten, paniekaanvallen, vergeetachtigheid, concentratieproblemen, slecht slapen en hoofdpijn). Naast deze fysieke signalen zijn voor de werkgever en de naaste collega’s vooral de gedragsmatige kenmerken van een naderende burn-out waarneembaar: de werknemer reageert (anders dan men van hem

gewend is) cynisch of negatief, uit vaak kritiek op de gang van zaken en stelt zich meer en meer op als slachtoffer. Wat als mijn werknemer de signalen van burn-out negeert of ontkent? Meestal zijn het niet de werknemers zelf die vroegtijdig ingrijpen bij het ontstaan van burn-out. Zij melden zich pas ziek als ze lichamelijk echt op zijn en letterlijk niets meer kunnen. Als de leidinggevende het vermoeden heeft dat de werknemer overspannen of burn-out dreigt te raken, is het raadzaam om dit in een persoonlijk gesprek met hem te bespreken. Checklist burn-out signalering De werknemer: • meldt zich vaak kortdurend ziek met ‘onschuldige’ klachten als griep of rugpijn • haalt vaak uit tegen collega’s of klanten • is vaak geïrriteerd en cynisch • lijkt steeds harder en langer te werken, toch worden zijn prestaties minder • voelt zich continu moe, ook al zegt hij genoeg te hebben geslapen • leeft van weekend naar weekend, van vakantie naar vakantie om zich op te kunnen laden, wat niet lukt • ervaart zijn werk als zinloos • piekert veel over het werk, ook thuis • heeft (veel van) zijn sociale activiteiten en hobby’s opgegeven • heeft (veel) negatieve gedachten over zichzelf • Is aangekomen (of juist afgevallen) Herken je drie of meer van deze signalen? Dan is het goed om actie te ondernemen.

4


Hier een beeld

De risicogroep Het is een misverstand dat de ‘kneusjes’ en de ‘slechte’ werknemers burn-out raken. Ongeïnteresseerde werknemers die de kantjes ervan aflopen raken niet zo gauw burn-out. Het zijn over het algemeen juist de ambitieuze, hard werkende, loyale werknemers die het overkomt. Hieronder de belangrijkste persoonlijkheidskenmerken van werknemers die een hoog risico lopen om burn-out te raken:

groot doorzettingsvermogen harde werker

toegewijd ambitieus Hoge eisen stellen aan zichzelf

Perfectionistisch loyaal

Oorzaken van burn-out Vaak wordt -ten onrechte- gedacht dat een hoge werkdruk de enige of voornaamste oorzaak is van burn-out. Hoge werkdruk kan de spreekwoordelijke druppel zijn die de emmer doet overlopen, maar het is niet dé oorzaak van burn-out. Burn-out is het gevol van een zeer complex samenspel van vele factoren: erfelijke factoren (zoals stressbestendigheid), persoonlijkheidskenmerken, de interactie met de omgeving, belangrijke life-events, stressvolle situaties of

triggers en zelfs de opvoeding. Organisaties kunnen ook een cultuur hebben die een voedingsbodem vormt voor burn-out. Eerste hulp bij een dreigende burn-out Zeker in preventieve zin kan de leidinggevende en de HR-professional een belangrijke rol spelen bij het voorkomen van burn-out. Hierbij een paar tips: • Zorg voor voorlichting over stress en burnout; • Organiseer workshops over bevlogenheid, de tegenhanger van burn-out; • Inventariseer individueel of teamgewijs de aanwezige (en ervaren) werkgerelateerde en persoonlijke hulpbronnen. Wat gaat al goed? Wat heeft aandacht nodig? • Zet een jaarprogramma op waarin bevlogenheid en vitaliteit centraal staan; • Neem de talenten van medewerkers als uitgangspunt, in plaats van de formele functiebeschrijvingen; • Besteed aandacht aan het evenwicht tussen werken en ontspannen, resultaten behalen en plezier hebben met elkaar; • Kies voor ontwikkel- en coachingsprogramma’s die medewerkers uitdagen om te reflecteren op de eigen persoonlijkheidskenmerken, coping stijl en hulpbronnen; • Stimuleer leidinggevenden om in gesprek te gaan over passie, talenten en energiegevers; zo vergroot je de kans dat zij onbenutte talenten van medewerkers (helpen) aanboren en inzetten; • Investeer in coachend en transformationeel leiderschap; • Wijs medewerkers op hun verantwoordelijkheid als het gaat om het maken van de juiste keuzes, bijvoorbeeld m.b.t. een passende functie, werkomgeving en de persoonlijke hulpbronnen (optimisme,

5


Wanneer de werknemer aangeeft dat hij zijn werk niet meer optimaal uit kan voeren, is het raadzaam om vroegtijdig begeleiding in te schakelen. Het voordeel van tijdige en preventieve begeleiding is dat de werknemer nog voldoende energie heeft om samen met zijn begeleider belemmerende patronen te onderzoeken en te werken aan het bijsturen van zijn gedrag. Ook als er sprake is van klachten die wijzen op een dreigende burn-out, is het verstandig om begeleiding in te schakelen. Daarmee kan langdurige uitval mogelijk voorkomen worden. Er zijn meerdere professionals die een rol kunnen spelen bij de begeleiding van de werknemer die burn-out dreigt te raken. Veel werknemers gaan als eerste naar de huisarts en/of naar de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kijkt of er medisch gezien sprake is van ongeschiktheid voor het uitvoeren van de functie en geeft advies hierover. Denk bijvoorbeeld aan een aangepast rooster, tijdelijk minder werken of andere taken uitvoeren. Om burn-out te voorkomen of om hiervan te herstellen, is begeleiding door een deskundige hulpverlener nodig. Steeds vaker schakelen werknemers zelf een burn-outcoach of counselor in.

Deskundige burn-out begeleiding Een effectieve begeleiding staat of valt met het scherp krijgen van de oorzaken en de aanleidingen van de burn-out, die per persoon kunnen verschillen. Op basis hiervan bepaalt de coach de meest duurzame aanpak. In tegenstelling tot wat sommige bedrijfsartsen aanraden, is passiviteit vaak het eerste leerpunt van iemand met burn-out. Immers, het onvermogen om los te laten, om nee te zeggen, om achterover te leunen, om stil te staan en uit te ademen is misschien wel de grootste uitdaging van iemand met burn-out. Het voordeel van begeleiding door een professionele burn-out coach of counselor is dat deze uitgaat van persoonlijke energiebronnen, het vergroten van het zelfvertrouwen van de werknemer en het activeren van diens herstelmogelijkheden. Daarnaast zoekt de burn-out coach afstemming met de leidinggevende, P&O en de bedrijfsarts.

Leona Aarsen faciliteert de schittering en bevlogenheid van hoogopgeleide professionals en teams. Zij is gespecialiseerd in werkgerelateerde psychische klachten, zoals overspanning en burn-out. Tevens is zij redacteur van Counselling Magazine. http://anderzverder.com Leona is afgestudeerd als Master Coach/Master Counselor bij het Europees Instituut de Baak

Themabijeenkomst Baak Coaching organiseert in samenwerking met het Europees Instituut de Baak een themareeks. Het thema op 1 april: minder stress, meer bevlogenheid, beter resultaat. Ben je HR-manager of leidinggevende en heb je affiniteit met het onderwerp? Je bent van harte welkom. Kijk hier voor meer informatie. -

………………………………

Opleiding ……. tot Master Counselor

hoop, veerkracht, zelfvertrouwen); • Schakel tijdig deskundige externe begeleiding in bij het vermoeden van een burn-out.

6 5


AGENDA Maart 2014 15

Introductieworkshop Positief Existentiële Coaching

18

Start Baak Leergang Coaching

18

Informatiebijeenkomst Leergang Coaching Basics en opleiding tot Master Coach

18

Voorlichtingsbijeenkomst De Nieuwe Loopbaanprofessional

27

Interactieve voorlichtingsbijeenkomst E-coaching

28

Start De Nieuwe Loopbaanprofessional

April 2014 3

Start De Professional als Coach

12

Workshop De kracht van Flow

12

Introductieworkshop Positief Existentiële Coaching

22

Interactieve voorlichtingsbijeenkomst E-coaching

Mei 2014 16

Start Masterclass I E-coaching

19

Start De Professional als Coach

24

Open Dag Leergang Coaching Basics en opleiding tot Master Coach

Juni 2014 3

Webinar Kunst van Leven / Lifecoaching

10

Baak Proeverij

21

Open Dag Leergang Coaching Basics en opleiding tot Master Coach

Augustus 2014 30

Weekend Lifecoaching Vind een coach bij de Baak!

Voor meer informatie neem contact op met de medewerkers van Baak Coaching (0343 55 6520) of coaching.postbus@debaak.nl of het Europees Instituut (0343 556343 – info@europeesinstituut.nl)

7


Uit de praktijk Godfried IJsseling trainer & coach

Wat is de kern van je ontwikkeling als coach? Het is de ontwikkeling van vertrouwen in de eigen waarneming. Dán zet je jezelf in als instrument, en hoef je je niet meer te verbergen achter andere instrumenten.

coach een gevoel van autoriteit, want met een model (liefst met een certificering) is het makkelijker de cliënt te overtuigen van je kunde. Maar die manier van werken vernauwt de waarneming. Je ziet de cliënt alleen nog door de ‘bril’ van het model.

In de tijdschriften en websites die zich richten op de grote beroepsgroep van coaches in Nederland, valt mij één ding op: instrumenten, spellen, coachingsmethodieken en (online) vragenlijsten zijn razend populair. Modellen bijvoorbeeld met kleuren, die mensen indelen in types. Wat is de grote aantrekkingskracht hiervan? We kunnen die vraag vanuit twee perspectieven bekijken: die van de cliënt en die van de coach. De cliënt, om te beginnen, vraagt zich af: ‘Word ik wijzer van coaching? Wij mensen (en onze cliënten dus ook) houden niet van risico’s en zoeken naar houvast op het onzekere pad van zelfonderzoek. Dat houvast wordt geboden door een instrument, een meetlat: ‘Ik ben blauw’ hoor je mensen dan zeggen, of ‘ik ben een vier’. Dat is dan helder, zou je denken. Dat het een grove simplificatie van de werkelijkheid is, nemen we graag op de koop toe. Diezelfde hang naar houvast zet ook de coach aan zich toe te vertrouwen aan een model, methodiek of instrument. De coach vertrouwt niet genoeg op de eigen waarneming en zoekt zijn toevlucht in een model, dat de complexe wereld van de cliënt in kaart brengt. Of het model geeft de

Ondertussen is een gevleugelde uitspraak onder coaches dat de coach zijn eigen instrument is. Ik ben daar een groot voorstander van. Het betekent voor mij dat je als coach onbevangen leert waarnemen. Dat is moeilijker dan het lijkt. Het betekent dat je je eigen patronen leert kennen, anders gezegd de manieren waarop je je waarneming vertekent. Het betekent, dat je je likes en dislikes onder ogen ziet, en je angsten en onzekerheden. Wie dat onderzoek aangaat (je moet wel heel serieus zijn en de moed hebben eerlijk naar jezelf te zijn) zal niet alleen zichzelf leren kennen, maar ook steeds beter gaan zien wat er speelt bij de cliënt. Het is een levenslange leerschool. De opbrengst? Jezelf als een prachtig afgestemd coachingsinstrument. Godfried IJsseling is trainer en coach, onder andere bij de Baak Leergang Coaching, een programma waarin je als coach je eigen instrument leert zijn.

Baak Leergang Coaching

Het mooiste coachingsinstrument

“Leiders die écht zijn, zijn de leiders van de toekomst.”9

vertrouwen in de eigen waarneming


Uit de praktijk Cato Pater Loopbaan- en talentontwikkelaar

Levensloop en loopbaanbegeleiding bij burn-out

Burn-out is een ‘vretend’ proces; mensen die er gevoelig voor zijn, zijn vaak perfectionistisch en gaan lange tijd over hun grenzen voordat ze om hulp vragen. Burn-out leidt tot ernstige lichamelijke en psychische klachten en heeft effect op alle levensgebieden van de persoon. Het lichaam spreekt: er is weinig vitaliteit en vaak zie je een gebogen houding die getuigt van weinig geloof in de toekomst. Het leven wordt niet meer ten volle geleefd. Omdat mensen met burn-out vaak zeer onrustig zijn neem ik hen ’t liefst mee naar buiten. Een wandeling langs het Hoornsemeer is ontspannend en veel kandidaten waarderen bij aanvang een onbevangen gesprek. Ook benadruk ik het belang van lichaamsinspanning in de natuur om zo het slaappatroon weer te normaliseren. Aandacht voor leefstijl hoort bij de begeleiding van mensen met burn-out. Ik richt mij eerst op de levensloop zodat er inzicht ontstaat in wat

iemand heeft gevormd. Het proces van het teruggaan naar je kinderjaren, het opzoeken van foto’s en het stilstaan bij de spelletjes die je leuk vond, maar ook hoe je voorbij kon gaan aan eigen behoeften omdat je voor je ouder moest zorgen doet mensen beseffen dat de huidige klachten in relatie staan tot hun levensloop. Dit inzicht is essentieel voor duurzame veranderingen in de persoonlijke ontwikkeling. Ik zorg voor een verankering van dit inzicht door mensen te laten ervaren wat het verschil is tussen de gedachten en gevoelens van het kind en die van de volwassene. Dit doe ik door mensen op deze twee plekken in de ruimte neer te zetten. Het geeft verbluffende resultaten want nu ervaren zij hoe vaak ze als een kind op zaken reageren. Het niet durven aangeven van behoeften, je groter voordoen, je klein voelen, laten zien dat je wel je best doet, pleasen en je zwaktes niet tonen is gedrag dat als kind functioneel was maar dat je nu als volwassene niet meer dient. Later in het traject kan ik de kandidaat erop wijzen wanneer het gebeurt en dan is er direct herkenning. Door terug te kijken ontstaat ook het inzicht dat de kandidaat geen schuld heeft aan de burn-out. Blokkades hebben een functie

De Nieuwe Loopbaanprofessional

Een benadering die lichaam en geest weer samenvoegt is in mijn optiek essentieel bij burnout. Mensen die lange tijd in hun hoofd leven moeten weer contact leren maken met hun lichaam zodat ze spanning eerder leren aanvoelen en weer leren vertrouwen op hun lijf. Anders dan in instituten waarin mensen ‘behandeld’ worden ga ik met mensen op zoek naar wat hen heeft gevormd en hoe zij weer invulling kunnen geven aan hun leven.

10

Aandacht voor leefstijl


In de loopbaanbegeleiding kijken we naar de praktische invulling van het werk, de opbouw van uren, het bespreken van energiegevende en energienemende situaties op het werk en of de talenten goed worden aangesproken. Te weinig uitdaging is eveneens een gevaar daar de accu goed moet worden opgeladen.

Omdat mensen door dit proces een werkelijke omslag maken, gaan ze anders in hun leven en werk staan. Daarom gaan deze kandidaten soms opeens iets totaal anders doen: om ons hart te volgen moeten we vaak eerst wat tegenslag ervaren. Cato Pater Bureau Cato – mens en loopbaan www.bureaucato.nl

Werkgebonden psychische aandoeningen vormen de meest voorkomende beroepsziekte. Dhr. Asscher noemt in zijn ‘hoofdlijnen aanpak psychosociale arbeidsbelasting’ dat het gaat om arbeidsrisico’s die werkstress kunnen veroorzaken zoals: werkdruk, agressie/geweld/intimidatie, pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. Ook kan het, volgens Dhr. Asscher, gaan om een verstoorde balans tussen werk en privé (bijvoorbeeld door mantelzorg of rouwverwerking). In 2013 was in bijna 50 % van de gevallen een psychische stoornis de oorzaak van arbeidsongeschiktheid. Daarom heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid besloten om de komende 4 jaar te investeren in PSA (Psychosociale arbeidsbelasting). Bron: Hoofdlijnen aanpak psychosociale arbeidsbelasting. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De Nieuwe Loopbaanprofessional

en moeten worden aangegaan om zodoende de talenten te leren inzetten. Is dat niet de essentie van het leven? Hierdoor kan er gemakkelijker en op een meer speelse wijze verantwoordelijkheid worden genomen; men leert om grenzen te stellen en behoeften aan te geven. Angst voor overbelasting vermindert en het wordt een uitdaging om zaken neer te leggen waar ze horen.

11


Uit de praktijk E-coaching

Van burn-out naar carrièreswitch

“Goed voor mezelf zorgen, zodat lichaam en geest weer in balans komen, dat was het eerste doel.”

Wat waren voor u de signalen van een mogelijke burn-out? Het was niet zo dat ik op een ochtend opstond en dacht: “ik heb een burn-out”. Ik merkte dat ik fysieke klachten kreeg, ik kreeg hartkrampen. Dit vond ik niet normaal voor iemand van mijn leeftijd. Ik wist wel meteen dat dit niet goed zat, dit zou niet vanzelf weggaan. Met deze klachten ben ik naar mijn huisarts gegaan. Deze trok de conclusie dat ik een burnout had en adviseerde me naar de bedrijfsarts te gaan. De oorzaak van de burn-out lag zowel op privé- als werkvlak, maar alleen op het werkvlak kon de oorzaak weggenomen worden. Ook werd mij geadviseerd naar een haptonoom te gaan. Deze heeft mij bewust gemaakt van de connectie tussen geest en lichaam. Hoe verliep de overgang terug naar het werk? Het optimisme overheerste in eerste instantie. Ik voelde me weer goed, en wilde weer aan de slag. Het werk viel, tegen mijn verwachting in, toch wel tegen. Bij terugkomst zag ik helderder dan daarvoor dat dit niet het werk was dat bij mij paste. Ik heb toen hulp gekregen via ecoaching.

Het prettige was dat ik de coaching vanuit mijn eigen huis en werkplek kon doen. De burn-out had veel van me gevraagd, en deze manier van coachen was qua tijdsinspanning en reizen niet extra belastend. Via kleine stappen heb ik mijn eigen werksituatie kunnen analyseren en gaandeweg kwam ik tot de ontdekking dat ik niet op de goede plek zat. De opdrachten die mijn coach mij gaf waren passend en ook leuk om te doen. De reflectie startte eigenlijk al bij het opschrijven van mijn ervaringen. Door de e-coaching ben ik er ook achter gekomen wat voor mij de belangrijke dingen zijn in het werk. Dit heeft mij zeer geholpen bij het zoeken en vinden van een andere baan. Ik zat vast in de gedachte dat functiebeschrijvingen, competenties en opleidingsachtergrond de belangrijkste onderdelen van een vacature waren. Maar nu is mij duidelijk geworden dat voor mij geldt dat het type persoon dat gezocht wordt in combinatie met het opleidingsniveau het belangrijkst is. Dit is mijn inzicht, niet dat van mijn coach, maar door de e-coaching ben ik me hiervan bewust geworden. Dit heeft ertoe geleid dat ik van een echte engineering baan, nu in het onderwijs terecht ben gekomen. En dit bevalt me tot nu toe heel erg goed.

Masterclass E-coaching

Ivo Kothman heeft tijdens en na zijn burnout begeleiding gehad van een haptonoom en een e-coach. Dit heeft uiteindelijk geleid tot het inzicht dat hij op zoek moest naar een andere werkomgeving.

13

Kleine stapjes zetten


 De burn-out heeft me uiteindelijk sterker gemaakt.

Hoe kijk je terug op je burn-out? Ik ben er sterker uitgekomen. Het was een ongelooflijk zware leerschool, maar ik heb veel over mezelf geleerd. Ik heb, mede door mijn huis- en bedrijfsarts, de juiste professionals op het juiste moment in kunnen zetten. De kennismaking met e-coaching was een hele positieve, doordat je rustig moet gaan zitten en dingen op gaat schrijven, komt de reflectie als het ware vanzelf op gang.

“De kennismaking met ecoaching was heel positief. Door het schrijven komt de reflectie vanzelf op gang.”

Verkort CV Naam: Ivo Kothman Leeftijd: 28 jaar Thuissituatie: Getrouwd, twee kinderen (1 en 3 jaar oud) Beroep: Ingenieur Industriële Vormgeving Functie: Onderzoeksassistent Hogeschool

Specialisatie E-coaching

Qua werk zit ik nu met veel plezier op de goede plek. Met twee kleine kinderen blijft het thuis af en toe nog wat onrustig, maar doordat het op het werk goed gaat, kan ik dat wel handelen.

14


Top-10 Meest stressvolle gebeurtenissen

1. Overlijden van echtgenoot 2. Gevangenisstraf 3. Overlijden van naast familielid 4. Direct familielid pleegt zelfmoord 5. In de schulden raken en terug betalen 6. Periode van dakloosheid 7. Direct familielid ernstig ziek 8. Werkloosheid 9. Echtscheiding 10. Uiteen vallen van het gezin

Bron: The Life events inventory

Checklist burn‐out signalering 

De werknemer: √meldt zich vaak kortdurend ziek met ‘onschuldige’ klachten als  griep of rugpijn √haalt vaak uit tegen collega’s of klanten √is vaak geïrriteerd en cynisch √lijkt steeds harder en langer te werken, toch worden zijn  prestaties minder √voelt zich continu moe, ook al zegt hij genoeg te hebben  geslapen √leeft van weekend naar weekend, van vakantie naar vakantie  om zich op te kunnen laden, wat niet lukt √ervaart zijn werk als zinloos √piekert veel over het werk, ook als hij thuis is √heeft (veel van) zijn sociale activiteiten en hobby’s opgegeven √heeft (veel) negatieve gedachten over zichzelf √is aangekomen (of juist afgevallen)


“Coachhuis” Gemeente Veere Leanne de Leeuw is interne coach bij de gemeente Veere. Coaching inzetten om medewerkers te helpen aan hun eigen ontwikkeling te werken is haar grote passie. Hoe ben je met interne coaching begonnen binnen jouw organisatie? Ik werkte als beleidsmedewerker bij de gemeente en ben een aantal jaren geleden een coachopleiding gaan doen bij Coachboulevard. Onze gemeente zat (en zit) in een veranderingsproces en ik zag aanknopingspunten om daar met coaching een bijdrage aan te leveren. Het concept heb ik zelf bedacht; met dit idee ben ik naar mijn managementteam gegaan, en zij gingen akkoord. En toen ben ik eigenlijk gewoon begonnen. Hoe zag dit idee eruit? Eigenlijk was en is het idee heel eenvoudig. Ik heb een aparte ruimte in het gebouw, deze ruimte heb ik ’het Coachhuis’ genoemd. In september 2012 zijn we officieel van start gegaan. Dit heb ik ook echt een feestelijk tintje gegeven door een groot lint om het Coachhuis heen te doen, en een drankje en hapje te serveren. Binnen het Coachhuis ben ik de interne coach en aanspreekpunt voor mensen die behoefte hebben aan coaching.

Binnen het Coachhuis werk ik samen met Caroline Klooster, een externe coach. De diensten die we aanbieden zijn individuele coaching, teamcoaching, training en verschillende testen. Sommige testen zijn digitaal en via onze eigen intranetsite te benaderen. In het Coachhuis staat ook een groot aantal boeken over leren, persoonlijke groei, talentontwikkeling en dergelijke. Dit is een laagdrempelige manier om mensen met vragen op die gebieden te bedienen. In het Coachhuis staat ook een groot aantal boeken over leren, persoonlijke groei, talentontwikkeling en dergelijke. Dit is een laagdrempelige manier om mensen met vragen op die gebieden te bedienen. Hoe werk je samen met de externe coach? Mensen met een coachvraag mogen bij ons zelf bepalen of hun vraag beter past bij een externe coach of juist bij mij. Op deze manier combineren we het beste van twee werelden. En… hoe loopt het? Ik ben héél enthousiast. Na de start in september 2012 had 25% van de mensen in de organisatie een jaar later kennis gemaakt met minimaal één van de diensten van ons Coachhuis. Uiteraard wilde ik deze resultaten delen met de rest van de organisatie en in het bijzonder met het MT.

14 16


“De opening was echt een feestje” Coachhuis Gemeente Veere Het past bij het Coachhuis om dit op een nét andere manier te doen, dan wat gebruikelijk is in een ambtelijke organisatie. Dikke rapporten zijn er al genoeg … Mijn manier was om het Coachhuis na te bouwen van karton, en daarop de resultaten te beschrijven, de typen vragen die we gehad hebben en de diensten die we geleverd hebben. Deze resultaten zou je kunnen beschrijven als ’het net ophalen na een jaar actief te zijn geweest‘; voor het komend jaar ga ik het anders doen. Dan ga ik mijn doelstellingen en bijpassende meetpunten van te voren beschrijven, en aan de hand daarvan de resultaten bekijken. Zo ben ik al doende aan het ontwikkelen en aan het leren. Mijn werkwijze: werkenderwijs ontdekken en ontwikkelen past bij mij en bij de organisatie. Door gewoon te beginnen en daarmee te laten zien wat je meerwaarde als coach kan zijn, gaat het balletje vanzelf rollen.

Aangezien ons MT een groot voorstander is van het vergroten van de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, én gezien het feit dat we in een veranderproces zitten, ging deze stap vrij soepel. Door de opening als een feestje neer te zetten, creëerden we in feite ook bekendheid. Daarnaast zijn we aanwezig op het intranet. Onze werkwijze -we voeren altijd aan het begin en aan het eind van het traject een driegesprek- creëert ook draagvlak. Je bespreekt altijd met alle betrokkenen wat de opbrengst moet zijn, en of dit doel ook behaald is. Hoe is het Coachhuis organisatorisch gepositioneerd? We staan als een onafhankelijke voorziening in de organisatie. We hangen niet aan HR en vallen niet onder een bepaalde afdeling. Dit vinden we ook erg belangrijk in verband met de veiligheid en vertrouwelijkheid. Er is wel afstemming met het MT over het leerresultaat in het algemeen en de ontwikkelbehoefte die zij signaleren. Op deze manier houden we aansluiting en draagt het Coachhuis bij aan de visie van de organisatie richting excellente dienstverlening. Wat zijn volgens jou de succesfactoren bij het opzetten van interne coaching? - Je moet beschikken over een gezonde dosis lef, je moet gewoon beginnen. - Je moet het écht van binnenuit voelen dat je dit wilt (dan komt het lef vanzelf!) - Je moet nagaan hoe je met coaching waarde kunt toevoegen aan de organisatie.

Heb je intern ook aan marketing gedaan? Ik heb een presentatie gehouden bij het management team, bedoeld om fiat te krijgen voor het idee.

En wat brengt de toekomst? Ik wil voorlopig doorgaan waar ik mee begonnen ben, want het is heerlijk werk om te doen. Ik kan me ook voorstellen dat ik de opgedane kennis over het opzetten van interne coaching ga delen met andere gemeenten in Zeeland, of dat we komen tot een samenwerking met andere gemeenten. Maar bovenal wil ik vooral zélf lekker 14 blijven coachen, dáár krijg ik energie van!

17


Sfeerimpressie Invloed van de organisatiecontext op

een intern coachnetwerk

Heeft u vragen op het gebied van de ontwikkeling van een/de interne coachpool in uw organisatie? Neemt u dan vrijblijvend contact op met: E.Elfferich@debaak.nl

Op 26 november kwam een diverse groep interne coaches en leidinggevenden samen op Landgoed de Horst in Driebergen. Een tweetal inleidingen vanuit twee verschillende organisatiecontexten gaf ruim voldoende input om vervolgens in kleinere groepen ervaringen uit te wisselen. Doel van dit soort middagen is om verbindingen te leggen die kunnen leiden tot nieuwe ontwikkelmogelijkheden voor organisaties. Hierin zijn we zeker geslaagd!

Spreker 2: Cor Knoester – Gemeente Haarlemmermeer •Scheiding tussen afdeling HRM en de coachpool. •Opleiding tot coach is voldoende voor toelating in de coachpool, welke opleiding maakt niet uit. Bestaande coaches zijn naar een assessment geweest, dit vormde de basis voor identificatie opleidingsbehoefte. •Hoe worden de coaches gevonden door de medewerkers? • Ze gaan zelf naar een coach toe • Ze vragen het binnen HRM • Vragen het aan hun manager • Wens is om de matching meer te gaan stroomlijnen, meer centraal aan te pakken. •Vanuit HRM is budget beschikbaar voor opleiding binnen de coachpool. •In het coachproces wordt in principe altijd gewerkt met een driegesprek (incl. leidinggevende) als start en afsluiting van een traject. •Binnen de gemeente is het aan de coachee om te kiezen voor een interne of een externe coach..

…uitwisseling en professionalisering

Interne coaching

Spreker 1: Arthur Klein Rouweler – ABN AMRO •De bank is een blauwe organisatie; wij hebben het met het Coachesnetwerk niét blauw gedaan. •Belang van de mensen komt eerst; dat de organisatie daar uiteindelijk beter van wordt is ‘bijzaak’. Dit uitgangspunt is van groot belang voor de veiligheid van de gesprekken. •65 coaches: werken allen onbezoldigd, ook geen interne uren, geen interne verrekening. •Een sponsor binnen de organisatie is van groot belang. •Er is geld beschikbaar voor professionalisering. •Credo: je kunt wel van alles bedenken, maar het loopt toch altijd nét weer anders. Ga dus maar ‘gewoon doen’ •Ervaring is dat na opstart van initiatief er snel coaches op het netwerk afkomen. De coachees volgen minder snel. Er is eerst positieve ervaring in de organisatie nodig. •Laat je niet leiden door weerstand in de organisatie. •Coachesnetwerk heeft ’de tijd mee‘, ABN AMRO zit in een groot transformatieproces naar een coachende organisatie.

18


Boekrecensie Door: Merlijn Koch - Lifecoach Zineconomie

Wat komt eerst: zingeving of de economie? Socioloog Meerten ter Borg laat overtuigend zien dat zingeving verweven is met alle menselijke activiteiten. Zijn uitgangspunt: zingeving is een absolute levensvoorwaarde die voor het economisch handelen plaatsvindt. In Zineconomie wordt gesproken over een democratisering van zingeving. Het individualisme heeft ons bevrijd van opgelegde zingeving door instituten zoals religie en politiek. Het monopolie van religie op zingeving is overgegaan in de vrije markt die iedereen uitdaagt ‘zin’ te maken.

Dat betekent dat gemakkelijker en eerder wordt gewisseld van baan, relatie, gezin en/of levensproject.

Een voorbeeld Een interessant voorbeeld is de introductie van de walkman. Het immense succes van Sony zat in de aansluiting op de waarden van het individualisme. Het introduceerde het concept dat je als individu je eigen muziek, die jouw stemmingen kleurt, overal bij je kunt hebben. Ter Borg laat van verschillende producten zien hoe die de leefstijlen, omgangvormen, normen en waarden hebben beïnvloed. Het zijn mooie illustraties van hoe mensen steeds meer de zin van hun leven bepalen door wat op de markt verschijnt. De trend van productie gericht op steeds meer, steeds beter en voor steeds meer mensen gaat over in de trend van steeds zinvollere producten en diensten.

Voor wie? Voor iedereen die op zoek is naar essentiële informatie over de samenleving waar we deel van uitmaken. Het is van bijzonder belang voor iedereen die betrokken is bij ondernemen, marketing en managen. Het is verplichte kost voor alle coaches en begeleiders die beter willen begrijpen welke zingevingcrises zich afspelen bij hun coachees. Meerten B. ter Borg. Zineconomie, De samenleving van de overtreffende trap. Uitgeverij Scriptum.

Leven in de zineconomie In Zineconomie worden ook de individuele implicaties besproken. Het leven heeft een veel dynamischer karakter. De keuzevrijheid is zo groot dat individuele beslissingen voor steeds kortere perioden van het leven bepalend zijn.

Leergang Positief Existentiële Coaching

Telkens moet opnieuw bepaald worden wie je bent, met wie je verbonden bent en waarvoor je het allemaal doet. Het dynamische karakter is aantrekkelijk omdat het een horizon blootlegt van nieuwe en spannende mogelijkheden. Nadelen van een dynamisch leven zijn de verwarring van vrijheid en zingevingcrises bij keuzes en overgangen.

19

De interne coach kan géén goede coach zijn


Uit de praktijk Anita Delfos, docente/coach piano/dwarsfluit in gesprek met Anita van der Wal, programma-maker Vitaliteit de Baak.

“Je passie overbrengen werkt aanstekelijk”

Je hebt als leidinggevende gewerkt en tegenwoordig ben je zelfstandig muziekdocente. Hoe heb je deze stap genomen? Ik ben gestart als docent bij het Koorenhuis. Dit was voordat ik als leidinggevende aan de slag ging en na afronding van mijn studie aan het conservatorium. Langzamerhand ben ik steeds meer richting leidinggeven gegaan. De laatste 1,5 jaar dat ik daar werkte, was ik leidinggevende en werd het lesgeven wat minder. Maar ik heb lesgeven altijd leuk gevonden en nooit willen opgeven. Als leidinggevende vond ik het aspect coachen het leukste. Ik vind het erg leuk om mensen verder te helpen en om iets voor ze te kunnen betekenen. Hoe mensen in hun werk staan en ze daarin te begeleiden. Vanwege bezuinigingen raakte ik mijn baan kwijt. Ik solliciteerde naar een andere functie, deed dat een tijdje en ik merkte dat ik daar helemaal niet gelukkig van werd. Toen dacht ik: wat vind ik leuk? Waar ligt mijn hart? Ik kwam weer op het lesgeven uit. Zelfstandig worden was een logisch gevolg op ‘leidinggeven’, meer beslissingen nemen, de regie in handen nemen. Dat ligt me ook wel. Het enige dat ik van leidinggeven ga missen als muziekdocent, is eigenlijk het coachen van mensen in hun werkcontext.

Hoe kijk je terug op jouw ervaring met de PAC? Heel positief. Ter voorbereiding op mijn ondernemerschap zocht ik naar een opleiding die me verder kon helpen, vanaf het punt waar ik gebleven was. Niet een opleiding waar ik vanaf nul moest beginnen. De Professional Als Coach is voor mij een hele goede keuze gebleken. Ik heb het heel erg naar m’n zin gehad in een groep waar veel vertrouwen heerste. Een fijne leeromgeving en veel afwisseling in de docenten wat ik prettig vond. Ik coach nu met meer zelfvertrouwen. Ik wilde graag meer theorie en met methodes oefenen en ik ontdekte dat ik al meer wist en kon dan ik zelf in de gaten had. De opleiding bracht me zowel verbreding als verdieping in coaching. Ik pak het nu soms echt anders aan dan daarvoor, omdat ik nu meer mogelijkheden, kennis en (oefen)ervaring heb. De verdieping is voor mij het vergroten van mijn zelfvertrouwen in coaching. Hoe draagt muziek bij aan jouw eigen vitaliteit in coaching? Vitaliteit is breed. Als ik geen muziek maak, ga ik me ongelukkig voelen en fysiek gaat het dan ook niet lekker. Ik merk dat op allerlei vlakken. Ik ben niet meer zo gemotiveerd, ik kan me moeilijker concentreren, ik heb niet veel zin om te sporten. Dat komt allemaal bij elkaar samen. Als ik muziek maak, voel ik mij fitter, gelukkiger en heb ik minder stress. Het is fijn om andere mensen te helpen ook die energie uit de muziek te halen. De liefde voor de muziek te krijgen door er mee bezig te zijn. Je los te .>

De Professional als Coach

Anita Delfos en Anita van der Wal hebben beide deelgenomen aan de leergang Professional Als Coach, op zoek naar een breder kader om uit te groeien tot een coachingprofessional. Omdat Anita van der Wal zich bij de Baak bezig houdt met alles rondom leiderschap en vitaliteit was zij benieuwd naar de vitale coaching van Anita Delfos.

“Leiders die écht zijn, zijn de leiders van de toekomst.” 20


Hier een beeld

Welke film of muziekstuk staat voor jou echt als symbool voor coaching & vitaliteit? De film ’Forrest Gump‘ met Tom Hanks (1994) vind ik een waanzinnige mooie film. Iedereen heeft een vorm van talent en die biedt ons de mogelijkheid om te leren en te ontwikkelen. Mooi om in de film te zien hoe de hoofdpersoon zich ontwikkelt. Door trouw te zijn aan zijn eigen normen en waarden. Door zichzelf te blijven. En toch het doorzettingsvermogen om door te blijven gaan. Dat is mijn motto: ’Blijf jezelf, durf jezelf te geven in het leven, accepteer wie je bent, maar blijf wel gaan voor je doel, jaag je droom achterna en ga ervoor.’ Dat is voor mij wat de film belichaamt.

breng. Dat zie ik als een verbreding en verrijking van wat ik allemaal doe. Wat is jouw advies aan andere coaches om ook dit ‘logische gevolg’ te hebben, dus je eigen talent en coaching te combineren? Het grootste wat je kan doen is je passie overbrengen. Als je passie over weet te brengen, het maakt niet uit waarvoor dit is, dat is aanstekelijk, dat helpt mensen om hun eigen passie te volgen. De mensen hun droom laten volgen, dat is voor mij als coach toch het belangrijkste.

Talent wordt ook vaak als excuses gebruikt. Nee, ik heb geen talent voor muziek, ik doe er niet aan. Ja kom op, het is een kwestie van aan de slag gaan en als je echt wilt, en als je er wat voor over hebt en je gaat ermee door, dan groei je daarin. Dat werkt zo op alle vlakken. De een komt op een ander eindniveau uit dan een ander, maar je ontwikkelen kan je altijd. Hoe zou muziek bij kunnen dragen aan coaching? Muziek is een heel mooi medium om bij iemands emoties te komen. Als je merkt dat je coachee moeilijk zijn of haar emoties kan uiten of verstopt, dan kan muziek best een goede ingang zijn. Dit is een uitdaging waar ik me zeker aan wil wagen. Ik dacht eerst dat mijn coaching en mijn muzieklessen los van elkaar stonden, maar ik merk nu dat ik deze twee steeds meer naar elkaar toe

De Professional als Coach

kunnen maken van alles om je heen. Daar ben ik altijd met leerlingen mee bezig. Met plezier muziek maken. Het is voor mij niet belangrijk op welk niveau ze uitkomen. Als zij de vrijheid en het plezier voelen heb ik mijn doel bereikt

21

…Durf jezelf te geven in het leven


& Meer weten over de samenwerking tussen Right to Play en de Baak?

Farzana Shaheen is lerares en Right To Play Leader in een van de overheidsscholen in Mansehra, in Noord Pakistan. Farzana vertelt haar verhaal: ’Ik ben geboren in een afgelegen en achtergesteld dorp van het Mansehra district in Noord Pakistan. Zoals de meeste families in ons dorp waren we niet welgesteld. Onze gemeenschap werd gedomineerd door mannen en was conservatief. Het was een taboe in mijn dorp om meisjes naar school te sturen. Om er zeker van te zijn dat meisjes niet naar school gingen, stonden de mannelijke ouderen van ons dorp de oprichting van een school voor meisjes niet toe. Mijn moeder was analfabeet, maar ze was een ambitieuze vrouw. Het was haar droom om me naar school te sturen. Ze overtuigde mijn vader ervan dat ik naar school moest gaan en zodoende verhuisde onze hele familie naar Lahore, een stad in Centraal Punjab. Daar schreef mijn moeder me in op een basisschool en begon ik mijn scholing. Ik maakte mijn middelbare school af in Lahore en wilde gaan studeren, tot een ongeluk in onze familie ons noodzaakte terug te verhuizen naar ons dorp in Mansehra.

Ik heb 26 jaar gevochten om mijn moeders droom levend te houden. Als ik nu af en toe terugkijk naar die periode, krijg ik tranen in mijn ogen. Geen tranen van verdriet, maar tranen van vreugde. Uiteindelijk ben ik erin geslaagd te bereiken waar ik voor gevochten heb: honderden meisjes in mijn gemeenschap hebben scholing gehad. Sommigen zijn zelfs bezig om te gaan studeren. Ik vond het niet leuk om terug te gaan, maar toen we aankwamen was ik blij verrast om te zien dat er een basisschool was voor meisjes in ons dorp. Ondanks het bestaan lieten ouders hun dochters echter nog steeds niet naar school gaan. Daardoor waren slechts 22 scholieren ingeschreven op de school, zelfs al bestond de school al 5 jaar. Ik besloot om mijn moeders droom, om de meisjes van ons dorp scholing te geven, verder waar te maken. Ik verbond me aan de school als lerares, hoewel ik dat geen makkelijke beslissing vond. Door de constante weerstand tegen inspraak van vrouwen in de gemeenschap was geen enkele vrouwelijke lerares bereid om op de school te werken. Ik werd bedreigd en mijn familie werd buitengesloten en te schande gemaakt. Ik startte een huis-aan-huis campagne in een poging om meer inschrijvingen te krijgen. Ik ondervond sterke weerstand van de dorpelingen: ik werd geïntimideerd met de dreiging van geweld en ontering. Onderweg naar school werd ik zelfs bekogeld met stenen maar ik zette door en sprak met mensen, voornamelijk vrouwen, over het belang van scholing voor hun dochters. Langzaamaan veranderde hun houding. Binnen drie jaar groeide het aantal inschrijvingen op onze school tot 700, inclusief meisjes die uit de omringende dorpen kwamen. Dezelfde mensen die me belachelijk maakten, gaven me nu respect. Vervolgens kwam het meest gelukkige moment van mijn leven toen onze basisschool tot middelbare school voor meisjes werd omgevormd. Nu gaan er inmiddels meer dan 1000 studenten hier naar school.’ 22

14


&

Ander beeld, te korrelig?

Bekijk hier een filmpje over Right to Play

14


De Baak in Ondernemerszaken Zondag 16 maart, 12.30 uur RTLZ

Heleen Hordijk, directeur Baak Coaching en Farouk el Kodady, directeur Baak Business Academy over de ontwikkelingen en het belang van coaching.

Nomadisch leren - webinar Terugblik speciaal voor lezers van het Coaching Magazine

Op 11 februari gaf An Kramer een webinar over nomadisch leren. Lezers van het Coaching Magazine maakten al eerder kennis met haar in editie 9 waarin zij schreef over nomadische coaching. Lezers van het Coaching Magazine die het webinar gemist hebben, krijgen de gelegenheid het terug te zien. De opname is beschikbaar via deze link (klik hier). Het volgende Baak webinar is op woensdag 19 maart van 20.00-21.00 uur; Aan de Slag met Jong Talent - Duurzame kansen creĂŤren met werkervaringsplekken door Jacintha Baas & Doekes Prakken Meer informatie een aanmelden Op 3 juni is er een webinar Kunst van Leven / Lifecoaching Aanmelden kan binnenkort via www.debaak.nl (events)

24


Wat doen de Baak en het Europees Instituut rondom Coaching? De Baak en het Europees Instituut bieden professionele opleidingen rondom coaching. Bij de coaching opleidingen van de Baak ligt het accent op coaching in organisatie, coaching als 2de beroep. Het Europees Instituut biedt beroepsvormende opleidingen als je van coaching je 1ste beroep wilt maken. Hieronder een overzicht van ons aanbod:

Zoek je een stevige basis?

Zoek je verdieping?

Professional als Coach

Coachen als 2e beroep

Baak Leergang Coaching Coachend Leidinggeven

Coachen als 1e beroep

Leergang Coaching Basics

Opleiding tot Master Coach

(PHBO-erkend)

(St!r en PHBO erkend)

Zoek je een specialisatie? E-coaching voor professionals De nieuwe Loopbaanprofessional Specialisatie Teamcoaching

De Baak Coach als 2e beroep, Coaching in organisaties, kort & intensief. www.debaak.nl/coaching

Kunst van Leven

Europees Instituut de Baak Counseling

Coach als 1e beroep, beroepsvormend, langere duur. www.europeesinstituut.nl

De Interne Coach

26


Jij of jouw organisatie in het coaching magazine? Stuur ons een email!

Het Coaching Magazine van de Baak en het Europees Instituut wordt gemaakt door:

Eskil Elfferich – Programmamaker Baak Coaching e.elfferich@debaak.nl

Ria Stegeman – Marketing communicatie, Europees Instituut r.stegeman@europeesinstituut.nl

Ron van Deth – Psycholoog en publicist r.vandeth@europeesinstituut.nl

Disclaimer: Ondanks de constante zorg en aandacht die de Baak en het Europees Instituut besteden aan de samenstelling van het Coaching Magazine is het mogelijk dat de informatie die hierin wordt gepubliceerd onvolledig c.q. onjuist is. Fouten (in de gegevenswerking) kunnen echter niet altijd voorkomen worden. Bewering en meningen, geuit in de artikelen en mededelingen zijn die van de auteur(s) en niet (noodzakelijkerwijs) van de redactie. De Baak en het Europees Instituut sluiten alle aansprakelijkheid uit voor enigerlei directe of indirecte schade, van welke aard dan ook, die voortvloeit uit of in enig opzicht verband houdt met het gebruik van informatie die door middel van het coaching magazine verkregen is of die het gevolg is van beweringen en meningen, geuit in artikelen en mededelingen.


de Baak brengt coaching in organisaties in beweging

www.debaak.nl

www.europeesinstituut.nl

Coach in de organisatie editie 11  
Coach in de organisatie editie 11  
Advertisement