Issuu on Google+

Глубинная демократия: процессуально-ориентированный взгляд на конфликт и многообразие. Стенфорд Сайвер, кандидат философских наук Аннотация Глубинная демократия представляет собой модель фасилитации больших групп и управления изменениями, интегрирующую идеи квантовой физики, психологии и антропологии. Основной подход объединяет использование двойственного осознания; отношение включенности к субъективному опыту; инструменты для моделирования, анализирования и интервенций в процессуальную структуру групповых движущих сил; а также интегрированную методологию известную как Работа с миром (англ. Worldwork, букв. «мировая работа») для предотвращения, управления, разрешения или контролирования конфликта и совместных действий по достижению большего взаимопонимания, смысла и группового единства (сплоченности). Deep democracy is a large group facilitation and change management that integrates concepts from quantum physics, psychology, and anthropology. The basic approach combines the use of dual awareness; an attitude of inclusiveness toward subjective experience; tools for modeling, analyzing, and intervening in the process structure of group dynamics; and an integrated methodology known as Worldwork to prevent, manage, resolve, or control conflicts and cocreate greater understanding, meaning, and group cohesion. Глубинная демократия: Арнольд Минделл1 (2000), по первому образованию физик, в дальнейшем исследовательаналитик Юнга, изучил и описал как сознание порождает реальность, как мы воспринимаем её на различных уровнях, и как это создает различные рамки реальности. Эта идея следует за открытиями в квантовой физике, теории хаоса, символистским мышлением юнгианской психологии, а также возникает из древних духовных традиций, таких как даосизм и туземные философии. Всё это весьма актуально в работе с современными межличностными, организационными, социальными и личностными конфликтами. Поработав в начале своей карьеры клиническим психологом, Минделл пришел к пониманию необходимости создания новой методологии, объединяющей теорию социальных полей, работу со сновидениями и телом, физику и духовные традиции. Практика клинической психотерапии больше не могла ограничиваться частными сеансами с малым количеством привилегированных индивидуумов, и делать вид, что наше коллективные грёзы и социальные силы не являются её важной составной частью. В конце восьмидесятых Минделл начал экспериментировать с новыми формами процессов больших групп2, сформулировав свои идеи в виде политического принципа, названного им Глубинной демократией3, и практической методологии, названной Работа с миром 4: понятие Работа с миром родилось из восприятия мира (общества) как клиента (1992, с.4) В отличие от "классической" демократии (сосредоточенной на правлении большинства), Глубинная демократия предполагает важность любого мнения, любой позиции и любого мировоззрения. Глубинная демократия также основывается на том, что любая информация, которую несут эти мнения, позиции и мировоззрения необходима, чтобы понять целостный процесс системы. Глубинная демократия - подход, сосредоточенный на понимании как ведущих, так и маргинальных мнений. (Википедия, 2006) 1

www.aamindell.net www.iapop.com 3 www.deepdemocracyinstitute.org 4 www.worldwork.org 2

1


Понимание того, каким образом индивиды и организации централизируют и маргинализируют информацию и опыт - кратчайший путь для помощи группам в понимании и изменении установок, препятствующих нахождению адекватных решений. Мировая работа имеет простую и практичную технологию культивирования мышления, выходящего за привычные рамки. Такой подход часто дает неожиданные решения как межгрупповых, так и межличностных конфликтов и внутренних противоречий. Официальное урегулирование конфликтов и мирные процессы часто сосредоточены на поиске решений через общий позитивный опыт противостоящих разнообразных групп и на подписании мирных соглашений между политическими лидерами. Это важно, но редко решает глубинные проблемы. Мы ищем выход из наших проблем и мечтаем о бесконфликтном, гармоничном мире, а не полагаем, что напряженности, волнения и беспорядки являются важной частью мировых самооорганизующих тенденций. Кроме того, развивая практику сосредоточения на нашем собственном соматическом и субъективном опыте, развивая способность замечать, понимать и использовать заключенную в этом опыте информацию, мы можем улучшить нашу способность осмысленно фасилитировать сложные взаимодействия. Мировая работа зиждется на использовании осознания для улучшения понимания, поиска смысла в беспорядках, а также для создания изменения. То, что мы обычно считаем конфликтом, в действительности является видимым беспокойством (волнением) или симптомом, возникающим из глубинных проблем, которые могут быть не очевидны сначала, не измеримы и с ними трудно работать, и которые структурируют групповую и социальную динамику, порождая, тем самым, волнения, которые мы замечаем. Мы можем извлекать выгоду из этих волнений и улучшать способность понимать сложную групповую динамику, фасилитировать более эффективно, а также трансформировать беспокойства, понимая модели, которые структурируют групповую динамику и индивидуальное поведение. Эти модели сначала появляются как важные для понимания трудностей сигналы. Мы ощущаем их назойливость, поскольку пока еще не понимаем всей мудрости и важности этих сигналов. За этими волнениями стоит самоорганизующая система, стремящаяся к балансу. Возникает новая форма лидерства, которая может помочь группам найти более конструктивные и устойчивые решения. Глубинная демократия и Мировая работа обеспечивают основу для понимания возникающих моделей через комбинацию личной внутренней работы и коллективного группового процесса. Философия открытости, изменчивости (подвижности) и включенности, лежащая в основе Глубинной демократии, и методология Мировой работы являются подходом, направленным на конфликт, что совсем не означает обязательного разрешения конфликта. Некоторые конфликты настолько глобальны по своей природе, что любое их локальное разрешение воспринимается как преходящее явление. Такие кратковременные урегулирования важны, но не являются окончательным или единственным ответом на сложные вопросы. Процессуальная теория Минделл (1989) определяет процесс как постоянный поток информации, ощущаемый нами через сигналы, телесные симптомы, опыт взаимоотношений и иные каналы информационного потока. Теория поля процессуальной работы гласит, что одни и те же силы и постоянный поток информации организуют психологию фасилитатора и группы. Информация порождает поле, подобное невидимому электромагнитному силовому полю, которое тянет людей в разных направлениях - ролях, являющихся мнениями или функциями внутри поля, которые принадлежат различным людям или подгруппам в разное время; например, лидер, тиран, рабочий, любовник, помощник или возмутитель 2


спокойствия. Эти роли подобны точке притяжения, структурирующей поле в теории хаоса. Тогда как любая данная роль может временами быть присуща данному индивидууму, в действительности роли- динамичные духи времени. Духи времени – роли, изменяющиеся со временем, иногда довольно быстро, и зачастую переходящие от одного индивидуума к другому. Они не локальны, а порой имеют локальные проявления (манифестации), подобно волнам и частицам (Минделл, 2000). Например, гневно высказываясь против тирании, я могу непредумышленно тиранить других, хотя бы краткосрочно. Духи времени есть часть самоорганизующей структуры поля. Группы наиболее трудные, когда мы не видим, не слышим и не приглашаем к разговору структурные элементы модели поля (паттерны). Эти элементы включают напряженности и чувства, существующие между различными ролями и ролями-призраками. Призраки есть роли, присутствие которых неким образом ощущается, но не определяется. Например, сексизм в организациях. Люди могут ощущать его присутствие, и хотя очевидно, что никто прямо не выскажется в пользу сексизма, он упорно продолжает существовать. Понимание отдельных частей как более важных, чем другие, неизбежно создает напряжения в тех областях, которые вытесняются. В большой группе или во взаимоотношениях «один-на-один», напряжённости усиливаются, когда не обращаются к ключевым сигналам, поскольку скрытые роли остаются невидимыми – подобно призракам, которые нами ощущаются, но прямо не выражаются. Также в группах есть тенденция стать «замороженными», когда одной полярности (две противостоящие роли) придаётся слишком много внимания, или когда группе недостаёт изменчивости 5, происходящей из понимания ролей как динамичных духов времени, а не статичных позиций. Понимание ролей как духов времени означает, что любой человек или подгруппа не есть отведённая ему/ей роль, а способен изменяться, и поэтому им необходим доступ к, а равно осознание иных позиций. Доминантные группы могут выиграть от понимания того, как их власть влияет на других, и как они порой злоупотребляют ею, из опыта ощущения своей беспомощности. А маргинализированные (вытесненные) группы могут выиграть от понимания, что их не только подавляют, но они также имеют влияние. В этой модели (паттерн) есть структура, а роли, играемые людьми, часто меняются в круговой симметрии.

Роль +

Роль -

Группы тяготеют к большей сплоченности, когда подгруппу рассматривают как важную роль, представляющую возникающее лидерство и когда подгруппу приглашают к взаимодействию с групповыми доминантными мнениями и индивидуумами. Очевидно, это трудновыполнимо в горячих конфликтах, люди часто враждебны к определённым 5

Способность сознательно перемещаться между различными ролями, тем самым избегая возможности быть поглощенным одной ролью.

3


ролям, иногда наслаждаются победой, подавляя других, оппозиционные лидеры и фасилитаторы часто ощущают угрозу, возникающую от преходящего лидерства других. Отчетливо выделяются три уровня модели лидерства: авторитарная модель, системная модель и управляемая хаосом самоорганизующая модель. Лидерство обычно связывают с иерархической позицией, не рассматривая его как дух времени и динамичную функцию, существующую в каждом из нас, и востребованную в разное время от всех членов группы. Традиционно понятие "лидерство" применяется к особым индивидуумам, чья задача вести группы к заданной цели. В более современном варианте, лидерство - это характеристика, присущая всем уровням организации, а также личностям и командам. По мере глобализации наших связей и сфер интересов наш стиль лидерства также глобализируется. Лидерство сегодня - это навыки и методы мотивации, поощрения, присоединения и взаимодействия с разнотипной рабочей силой и разнообразным миром. Все это требует абсолютно нового стиля лидерства, который скорее воодушевляет, чем командует; больше фасилитирует, чем инструктирует; скорее поддерживает, чем доминирует. Лидер нового поколения, в первую очередь, олицетворяет обучение и сотрудничество на всех уровнях организации. Процессуальная структура: прокладывание пути Корень слова “learn” («учение, познание») leornian, восходящий к протоиндоевропейскому слову, означающему «идти по следу, находить след» (Харпер, 2001). Идти по следу (отслеживать) – основа познания, что означает замечать и читать сигналы, понимать как они соотносятся, открывая тропу, которая ведёт вперёд. Первый шаг – заметить сигналы, на первый взгляд не связанные с обычным потоком информации, и исследовать их значение. Если процесс есть постоянный поток информации, тогда сигналы есть постоянный поток символических индикаторов (индикаторов-символов), которые прямо информируют нас о разнообразных конкурирующих процессах. Эти процессы проявляются в сигналах, а их структурные модели – в вербальной и невербальной коммуникации, движениях, ролях, эмоциях и соматическом опыте. Мы зачастую вытесняем (маргинализируем) сигналы, когда не понимаем их смысла, значения. Сигналы порой столь хаотичны и беспорядочно запутанны, что мы их просто игнорируем. Например, в момент, когда вы полагаете, что вас внимательно слушают, сигналы не соответствующие этому (собеседник уставился в окно, или занимается с сотовым телефоном) обычно игнорируются до тех пор, пока их сила (интенсивность или повторяемость) не превысит определённый барьер. Ниже этого барьера информационная ценность сигналов теряется. Вы можете заметить что-то в виде краткого отрывистого сигнала, просто обратив внимание на чьё-то выражение лица. Легко рационально оправдать сигналы, но при этом игнорируется наш соматический опыт. Процессуальная работа рассматривает опыт на трёх различных уровнях: Реальность консенсуса

Уровень нашего нормального ежедневного опыта. Сюда включаются опыты, с которыми мы согласны, концентрация на правилах, структурах и объективно измеряемых результатах и выгодах. На этом уровне мы полагаем, что можем контролировать события.

Страна сновидений (грёз) Опыты страны грёз субъективны и неизмеримы, неподконтрольны нам. Они включают командную работу, проблемы взаимоотношений, опыты социальных различий, соматический опыт, наши предположения друг о друге, а также наши сновидческие представления о будущем. Чувствующая сущность Этот уровень – нечто порой едва заметное, как атмосфера или глубоко скрываемые ценности, которые мы не вполне можем 4


сформулировать. Это неподдающаяся описанию субстанция, включающая чувства радости, напряжённости, волнения и т. п.

Реальность консенсуса

Страна сновидений

Чувствующа я сущность

Процессы сначала появляются как отрывочные сигналы, или как наши глубочайшие невысказанные опыты. По мере их появления они становятся более конгруэнтными и проявляются ролями или призраками, видениями о будущем и мечтами. Происходит эскалация конфликтов, поскольку сигналы и процессы игнорируются, а они в свою очередь игнорируются, поскольку конфликтуют с другими процессами, и так цикл продолжается. Требуется изменить отношение, чтобы понять, что сигналы, которые мы предпочитаем игнорировать, могут быть использованы для обнаружения возникающей тенденции, которая весьма заслуживает поддержки и может привести к разрешению конфликта или к более устойчивой самоорганизации, а не воспринимать сигналы назойливым препятствием, которое нужно преодолеть. Идти по следу (отслеживать) – не просто упражняться в детальном анализе сигналов и их паттернов, а выявлять значения, скрытые за сигналами, создавая тем самым более тесную связь и понимание. Отслеживая сигналы и разворачивая значение, заключённое в моделях (паттернах), мы начинаем понимать основные процессы, организующие групповую динамику и индивидуальное поведение. Структура процесса есть симметрия между сигналами, их информационными моделями (паттернами), основными процессами, а также способ их проявления в поведении индивидуумов и групповых динамик. Понимание структуры есть ключ к пониманию трудностей, к признанию и поддержке возникающего лидерства, ключ к помощи группам в поиске более устойчивых и творческих разрешений конфликтов и социальных волнений. Внутренняя работа Большинство парадигм разрешения конфликта сфокусировано на поиске внешних решений. Процессуально-ориентированный подход к Глубинной демократии использует наше собственное осознание в качестве фундаментального инструмента формирования и исполнения интервенции. Это означает, что наше собственное внутреннее развитие - это важная часть нашей способности фасилитировать конфликты, а также, что мы являемся 5


частью поля конфликта, и наши собственные внутренние состояния сознания тоже влияют на внешнее поле. Использование нашей силы, осознания, эмоциональной чувствительности и интуитивного способа интервенции и взаимодействия с другими также важно, как содержание того, что мы говорим. Эмми Минделл (1995) называет эти интуитивные навыки метанавыками. Используемые сознательно, к метанавыкам относятся жесткость, откровенная резкость и иные эмоциональные интонации. Осознать наши собственные метанавыки (или их отсутствие) трудно, поскольку это означает, что мы должны замечать собственные двойные сигналы, не совпадающие с сообщением, которое мы намериваемся передать. Например, я могу намереваться критиковать конструктивно, при этом не замечая агрессивности моего тона. Я не отождествляю себя агрессивным человеком, поэтому моя обычная, или первичная идентичность (тождественность) не позволяет мне увидеть мою собственную враждебность. Поскольку велико влияние наших непреднамеренных сигналов, и так как наша первичная идентичность не даёт нам замечать наш скрытый вторичный процесс (как моя собственная маргинализируемая идентичность враждебности), в Глубинной демократии и Работе с миром ключевым компонентом тренировки в фасилитации является всесторонняя персональная внутренняя работа. За процессуально-ориентированной внутренней работой лежит философское отношение (состояние) любознательности и открытости к неизвестным и маргинализируемым опытам. Развитие этого состояния само по себе подобно духовной тропе, и требует дисциплины замечать, разворачивать, понимать и интегрировать то, что совсем не обязательно совпадает с нашей обычной и повседневной идентичностью и опытом. Такое отношение требует текучей идентичности, а текучая идентичность требует дисциплины духовного воина. Духовное воинство есть дисциплинированное отношение к чьему-либо духовному или психологическому развитию. Рабби Залман Шахтер-Шаломи, президент института духовного старшинства и зав.кафедрой мировой мудрости в институте Наропа развил идею Духовного Старейшинства, которая фокусируется на важности смысла и любви. Процессуально-ориентированный взгляд предполагает, что духовный старейшина, мудрец и тот, кто стареет сознательно - есть роли. Будучи ролями, они необязательно связаны хронологическими стадиями развития или доступны лишь в позднем, более взрослом возрасте. В то время как паттерны работы по Фрейду и Юнгу могут быть общими, процессуальная работа не акцентирует (не делает упор на) линейную модель развития. И то и другое есть роли и процессы, которые происходят в разные периоды жизни и в любом возрасте. Перцепция (восприятие, ощущение) может быть использована для осознания этих ролей и процессов. Первая задача фасилитатора – заметить и исследовать сигналы, но вторая, реальная задача – следовать за ними в нечто неизведанное, интимное и мистическое. Когда мы говорим об отслеживании, мы не имеем в виду простое анализирование сигналов. Отслеживать означает иметь любознательность, следовать тропой, ведущей к тому, что изначально кажется мистическим и неизведанным. Развитие мастерства в этих двух задачах Минделл называет первой тренировкой и второй тренировкой, подчеркивая их сложность и важность. Первая тренировка развитие мастерства в замечании и отслеживании сигналов, в формировании структурных гипотез из паттернов, в создании интервенций и внимательном отслеживании обратной связи от группы, которая либо подтвердит гипотезу, либо предложит другое направление. Вторая тренировка – это развитие мастерства в том, чтобы следовать за чем-то загадочным и интимным, даже если оно не может быть рационально описано сигналами и структурными паттернами. Это неописуемо, но ведёт к существу тенденции групповой самоорганизации, и это всегда нечто интимное. «Самое прекрасное и глубокое переживание, выпадающее на долю человека, - это ощущение таинственности. Оно лежит в основе всех наиболее глубоких тенденций 6


в искусстве и науке. Тот, кто не испытал этого ощущения, кажется мне если не мертвецом, то, во всяком случае, слепым.» ( А. Эйнштейн, 2004) Конфликты нарастают, когда не представлена функция фасилитатора, помогающего членам команды в осознавании ролей, полярностей, напряжённостей, взглядов. При этом фасилитация не обязательно должна исходить от формально назначенного фасилитатора. Функция фасилитатора онтологически встроена во всякую группу. Она просто не используется, не занята никем, но любой может помочь выявить её. Фасилитатор – это роль, и вам не нужно быть «назначенным» лидером, экстравертом, или обладать какой-то невероятной харизмой, для того, чтобы привести группу к осознанию. Вам всего лишь нужно доверять собственному опыту и действительно хотеть найти способ, как помочь группе. «Главный ваш судья – ваше собственное сердце. И как фасилитатор, и просто как человек, вы должны научиться слышать своё сердце.» Арнольд Минделл К несчастью, прислушиваться к себе и доверять собственному опыту не всегда легко. В действительности есть только одна проблема у человека в группе – когда он не знает, не вытаскивает наружу и не проявляет своё самое сокровенное (глубинную часть себя). Но наш мир требует этого от нас для своего самоорганизующего развития. Социальное положение (ранг, статус) Организационные теории обычно рассматривают ранг как формально иерархический и неформально организационный. Социальные теоретики рассматривают ранг с позиций классовых, расовых и половых различий. Существует много аспектов ранга – приобретённые (в силу образования, например), унаследованные (из-за различий во внешности, здоровье или классовой принадлежности). (Арнольд Минделл, 1995) Три дополнительных аспекта ранга: Психологический ранг - чувство лёгкости, тип собранности (сосредоточенности), которая позволяет человеку оставаться спокойным перед лицом трудных психологических проблем. Это включает способность отслеживать, верить в собственный опыт и оставаться подвижным (изменчивым) в критической ситуации. Духовный ранг – способность некоторых людей погружаться в нечто, происходящее за пределами времени и пространства, что даёт им доступ к внутреннему чувству понимания. Власть улицы - способность ощущать себя комфортно в группе, от которой идёт мощный негатив. Обсуждать проблемы ранга, социальных различий всегда трудно. При упоминании ранга, некоторым слышится призрак, напоминающий нам о тех, кто хочет использовать их собственную власть для принижения других в попытке пренебрегать ранговыми различиями. Глубинная демократия поддерживает социальные различия равно как власть и лидерство. Мы можем поддерживать ранг, признавая его и понимая наш собственный статус, для его лучшего использования. Среди многих факторов, способствующих эскалации конфликта, проблемы ранга возглавляют список. Обычно мы не знаем, как правильно использовать власть, потому мы используем её, чтобы воздействовать друг на друга, а не для пользы целого. Ранг есть контекстуальная и релятивистская концепция, поскольку он не существует сам по себе. Например, люди в действительности не имеют социальных различий (привилегий) только в силу своего пола или расы. Социальные различия существуют только в расистской или сексистской среде (обстановке), и они имеют значение лишь как 7


модели полового или расового притеснения. Конфликты часто возникают как реакция на неправильное использование своего положения. Помочь осознать своё социальное положение и его влияние на других помогает людям развить способность лучше использовать свой статус, не особо на него полагаясь. В большинстве сообществ и организаций обычно признают иерархические ранги, а не психологические, духовные и иные. Ранг связан с нашей способностью получать доступ к ресурсам или общественному статусу. Волнения, происходящие из социальных различий, влияют на познание и наше ощущение изменений IQ (уровень интеллекта). Например, я веду совещание и чувствую, что всё идёт превосходно. Вдруг кто-то, занимающий более высокое положение, входит в комнату и мой IQ падает на 20 пунктов, я в панике, а мой уровень интеллекта достигает минимальных значений. Социальное положение влияет на нашу способность думать, говорить, меняться, равно как и на наше здоровье (Морин). Если существует проблема ранга между двумя людьми, то это потому, что никто из них не понимает свой статус достаточно хорошо. В противном случае они бы могли понимать напряжённости, фасилитировать и разрешать конфликт. Проблемы ранга в конечном счёте способствуют большему пониманию индивидуумов и групп. Например, если у вас есть проблемы с кем-то, имеющим по сравнению с вами более низкий социальный статус, вы это заметите через обратную связь: вы говорите о чём-либо, что ваш собеседник не понимает или не слишком об этом осведомлён, тогда он будет выглядеть растерянным или как-нибудь иначе просигнализирует вам о своей неосведомлённости. Или другой пример: у вас проблемы с кем-то выше вас по социальному статусу, тогда вы можете ощущать постоянное беспокойство и досаду. Хорошо если в сообществе или в организации принято открыто рассматривать проблемы, связанные с социальным положением. Если нет, вам нужно работать над собой, чтобы понять, что таковые существуют. Процессуально-ориентированный цикл разрешения конфликта Следующая модель процессуально-ориентированного разрешения конфликта представляет дорожную карту для того, чтобы обращаться к конфликтам и замечать возникающие роли, настроения, де-эскалации и разрешения. Данный цикл обычно наиболее эффективен при работе с конфликтами между индивидуумами или малыми группами людей. Даже если дорожная карта не может быть использована в полном варианте, понимание сути её может способствовать предотвращению, управлению или контролированию конфликтов6.

6

Данные уровни разработаны Максом и Эллен Шупбах: www.maxfxx.net

8


Базовый Процессуально-ориентированный цикл разрешения конфликта 10. Выработать и воспринять разрешение и постараться не развивать конфликт вновь

1. Обратить внимание на конфликт

3. Достичь консенсуса обсуждать конфликт и работать над ним

9. Обсуждать практические аспекты вновь открывшихся обстоятельств

4. Обратить внимание, на какой вы стороне

8. Замечайте и цените любое изменение настроений 7. До разрешения конфликта сознательно переходите с одной стороны на другую

2. Найти мужество обозначить его

6. Обратите внимание на органичный переход с одной стороны конфликта на другую вами или остальными

5. Принять эту сторону и идти до конца. Метасообщить, что это временно

В данный цикл можно войти в любой момент. Заметьте, где вы находитесь и начните отсюда, продолжайте, пока не завершите все позиции. Вы можете заметить, как кто-то атакует вас… Они на шаге 4, сильно придерживаются своей стороны. Посмотрите, вы на их стороне или на своей собственной и исходите отсюда. Продолжайте вплоть до шага 10, затем оцените другого за то, что он заметил конфликт (и почему вы, возможно, этого не сделали) и за его мужество работать с конфликтом и за то, что он отстаивает свою сторону, придав движение всему циклу. (М. Шупбах, канд. дисс., 2008)

9


Предотвращение конфликта

Разрешение конфликта

Управление конфликтом

Контроль конфликта

Лучше всего поймать сигналы возникающего конфликта, вмешавшись на ранней стадии для предотвращения его от эскалации. Это возможно только на ранней стадии, когда волнения еще не сформировались в конфликт. Сюда входит работа на протяжении всего цикла, разрешение деталей консенсусной реальности конфликта, прояснение эмоциональных напряжений. Всё это создаёт такую эмоциональную связь, которая не может быть разрушена многие годы, поскольку вы вместе прошли через многое и знаете, что вас связывает. Если конфликт не попытались предотвратить, или же это не сработало, а усилия по разрешению также оказались безуспешными, что часто бывает в длительных взаимоотношениях со сложной историей, вы всё еще можете продолжать работу по управлению конфликтом, что может поспособствовать ослаблению напряженности и уменьшению вредных последствий. Пройдите через базовый процессуально-ориентированный цикл разрешения конфликта, пока вы не дойдёте до точки, где конфликт сейчас и пригласите человека, с которым вы конфликтуете присоединиться к вам на данном этапе и поверить в нелинейность. Впоследствии люди могут сопротивляться разрешению конфликта, потому что это будет выглядеть, будто они всё время не были правы. Когда невозможно управлять межличностным конфликтом (например, двое так ненавидят друг друга, что не могут достичь своей собственной изменчивости и мудрости старейшинства), пройдите через базовый процессуальноориентированный цикл разрешения конфликта как через ролевую игру. Затем пойдите к другому человеку и скажите «На вашем месте, я бы спросил мнение обо мне X, Y и Z. А если бы я был собой, я бы спросил мнение о вас A, B, C. Нам нужно принять это к сведению и надеяться, что это менее болезненно для всех, и мы можем двигаться дальше.» Конфликт всё ещё существует, но сейчас обе стороны не чувствуют себя его (конфликта) жертвами. Если индивидуумы или группы не способны завершить цикл или найти хотя бы временное разрешение, то нужна третья сторона, помогающая раскрыть все истории, мнения и роли-призраки. С более масштабными 10


конфликтами лучше работать через процессы больших групп, которые открыты более хаотичной динамике. Ключевые термины: Реальность консенсуса - это то, что находится на уровне нашего обычного повседневного опыта. Она включает опыты, с которыми мы соглашаемся, а также фокусируется на правилах, структурах и объективно измеряемых результах. При этом мы предполагаем, что можем сами контролировать события. Глубинная демократия – отношение, учитывающее осознание как центральных, так и маргинальных мнений. Страна грёз – опыты и переживания страны грёз субъективны, не измеримы и вне нашего контроля. Сюда входят командная работа, проблемы взаимоотношений, вытекающих из социальных различий (ранга), соматические опыты, а также наши представления друг о друге. Старейшинство – роль и метанавык: способность заботиться о других и о всей системе одновременно, включающая осознание своей, вашей роли, чувство связи с другими, и способность демонстрировать изменчивость. Возникающее лидерство – начальная попытка развить или выразить лидерство, ощущаемая в мгновенных сигналах власти, которые, будучи пока ещё не понятыми и даже не управляемыми, часто воспринимаются как трудности, неразбериха или недостаток уважения к власти. Запутанность (затруднительное положение) – симметричные взамоотношения между полярными ролями, которые привели людей к изменчивому танцу вращательной симметрии. Функция фасилитатора – роль, онтологически встроенная во все группы и обеспечивающая естественную тенденцию к наблюдению, фасилитации и к появлению осознания в группе. Поле – группа сигналов, волнений, ролей и тенденций. Эмоциональная атмосфера или чувство особого разделённого каузального сознания. Первая тренировка – развитие мастерства в замечании и отслеживании сигналов, в формировании структурных гипотез из паттернов, в создании интервенций и внимательном отслеживании обратной связи от группы, которая либо подтвердит гипотезу, либо предложит другое направление. Изменчивость – способность сознательно переключаться между различными ролями, при этом избегая возможности быть поглощённым одной из них. Роль-призрак – сильная незанятая роль в поле, влияющая на групповую динамику, но с которой невозможно прямо взаимодействовать. Горячая точка – момент в групповом процессе, когда идёт сильная реакция. Полярность – две противостоящие роли. Процесс – постоянный поток информации, ощущаемый нами через сигналы, телесные симптомы, опыты взаимоотношений и иные каналы информационного потока. Процессуальная структура – паттерны в вербальной и невербальной коммуникации, движении, ролях, соматическом опыте и симметрия между сигналами, их информационными паттернами, скрытыми процессами, а также то, как они проявляются в поведении индивидуума и в групповой динамике. Психологический ранг - чувство лёгкости, тип собранности (сосредоточенности), которая позволяет человеку оставаться спокойным перед лицом трудных психологических проблем. Это включает способность отслеживать, верить в собственный опыт и оставаться подвижным (изменчивым) в критической ситуации. 11


Ротационная симметрия – сложный танец разнообразных ролей и состояний сознания в изменчивой системе. Вторая тренировка - это развитие мастерства в том, чтобы следовать за чем-то загадочным и интимным, даже если оно не может быть рационально описано сигналами и структурными паттернами. Это неописуемо, но ведёт к существу тенденции групповой самоорганизации, и это всегда нечто интимное. Чувствующая сущность - этот уровень – нечто порой едва заметное, как атмосфера или глубоко скрываемые ценности, которые мы не вполне можем сформулировать. Это неподдающаяся описанию субстанция, включающая чувства радости, напряжённости, волнения и т. п. Духовный ранг - Духовный ранг – способность некоторых людей погружаться в нечто, происходящее за пределами времени и пространства, что даёт им доступ к внутреннему чувству понимания. Власть улицы - способность ощущать себя комфортно в группе, от которой идёт мощный негатив. Дух времени – роль, которая меняется со временем, иногда довольно быстро, и часто переходит от одного индивидуума или группы к другим. Ссылки: Кастанеда, К. (1972). Путешествие в Икстлан: Уроки дон Хуана. Нью-Йорк: Simon and Schuster. Эйнштейн, А. (2004). Коллекция цитат из Альберта Эйнштейна. Извлечено 6 декабря 2004 с сайта http://rescomp.stanford/edu/~cheshire/EisteinQiotes.html Гальтунг, Дж., и Икеда, Д. (1995) Выбирайте мир: диалог между Йоханом Гальтунгом иДайсаку Икеда. Стерлинг, VA : Pluto Press. Харпер, Д. (2001) Публикация. Извлечено 03 июня 2008 из он-лайн этимологического словаря: http//www.etymonline/com/index.php?term=learn Lakritz, K.R., & Knoblauch, T.M. (1999) Elders on love: dialogues on the consciousness, cultivation, and expression of love. Thorndike, Me.: Thormdike Press. Минделл, А. (1989) Год 1-й: Глобальнпя процессуальная работа: Arkana/ Минделл, А. (1992) Лидер как воин боевых искусств: Введение в глубинную демократию (1-ое изд.) Сан-Франциско: Harper San Francisco. Минделл, А. (1995) Метанавыки: Искусство духовной терапии. Tempe, AZ: New Falcon Publications. Минделл, А. (1995) Сидя в огне: трансформация больших групп с использованием конфликта и многообразия (1-е изд.). Портленд. Или: Lao Tse Press. Минделл, А. (2000) Квантовый ум: грань между физикой и психологией. Портленд. Или: Lao Tse Press. Morin, P., Ph.D. Rank and Salutogenesis: A quantitative and empirical study of self-rated health and perceived social status. Неопубликованная диссертация, Union Institute & University, Cincinnati, OH. Schupbach, E. (2004) The Gold at the End of the Rainbow: A Hermeneutic Study of a Therapist’s Spiritual Experience («Золото на краю радуги: герменевтическое изучение духовного опыта терапевта»). Неопубликованная диссертация, Union Institute, Cincinnati, Cincinnati. Schupbach, E. Ph.D (2008) Eldership and Inner Work: Working with Large Organizations («Старейшинство и внутренняя работа: работа с большими организациями»), MaxFXX, http://www.maxfxx.net, дата доступа февраль 2008. Schupbach, M., & Schupbach, E.(2008) Семинар по организационным изменениям. Manly, Australia: www.maxfxx.net. Википедия. (2006) Глубинная демократия. Извлечено 21 августа 2006, с сайта http://en.wukipedia.org/wiki/Deep democracy. 12


Working with Difficult Groups - Russian