Issuu on Google+

İzmir SMMMO

İŞ HAYATIMIZDA MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ) ERKAN KİPİK Serbest Muhasebeci Mali Müşavir

1. Giriş Taciz kelimesi, anlam itibariyle zaten rahatsız edici bir durum olmakla birlikte çalışanların hayatlarında sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. İş Kanunu’nda detaylı ve açıkça ifade edilmemekle birlikte son yıllarda Yargıtay kararlarına konu olmuştur. Ancak yeni Borçlar Kanunu ile birlikte konu ile ilgili olarak, özellikle çalışanların lehine düzenlemeye gidilmiştir. Yapılan düzenleme tüm tarafları ilgilendirmektedir. İlgili kişi ve kurumları; çalışanlar-işverenler, hukukçular, işyerlerindeki İK departmanı ve meslek mensupları olarak belirtebiliriz. Bu açıklamalar ışığında konunun detaylarına aşağıda yer vereceğiz. 2. Mobbing (Psikolojik Taciz) Tanımı ve Tarihçesi “Mob” sözcüğü, İngilizce’de “kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete” anlamına gelmektedir. Ayrıca, Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir.1 Mobbing kavramı, çalışma hayatının literatürüne 1980’ li yıllarda İsveçli endüstri psikologu Heinz Leymann tarafından kullanılarak girmiştir. Leymann, çalışanlar arasında art niyetli ve düşmanca tavırların sergilendiğini tespit etmesiyle bu kavramı kullanmaya başlamıştır. Kavram, ülkemiz hukuk sistemine ise 2006’da girmiş ve Yargıtay kararlarına konu olmaya başlamıştır. Psikolojik taciz olarak da ifade edilen mobbingin tanımını genel ifadeyle şöyle yapabiliriz: Bir çalışanın *

Hasan TUTAR, “İşyerinde Psikolojik Taciz” 2004

kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre işyerinde üstleri, astları veya eşitleri tarafından sürekli olarak aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğine saldırıda bulunulması, yıldırılması, haksız söz ve davranışlarda bulunulması durumudur. Buradaki önemli ölçüt; sistematik, sürekli ve bilinçli olarak uygulanmasıdır. Süreklilikten kasıt, uzunca bir süre kötü muamelenin tekrar edilmesidir. Mobbing konusu ile ilgili yaşanılan olumsuz durumların davranışsal belirtilerine örnek vermek gerekirse şunları sıralayabiliriz:2 • İşyerinde sürekli aşağılanma, tenkit edilme, • Her türlü kötü muamele, • Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, • Çalışanların yanında işveren tarafından sürekli olarak yüksek sesle azarlanma, • Diğer çalışanların kişiyi yok sayması, dedikodular üretmesi, dışlaması, birlikte yenilip içilmemesi, • Küçük düşürücü, mesleki bilgi ve donanımı dışında daha az yeterlilik gerektiren işler verilmesi, • Kişiliğini olumsuz etkileyecek işler verilmesi, • İşveren tarafından çalışana yönelik art niyetli olarak sürekli savunma alınması. 3. Yeni Borçlar Kanunu’nda Mobbing İşyerinde uygulanan psikolojik taciz; diğer bir ifadeyle mobbing; sadece çalışanları değil, işyerini ve işvereni de zor durumda bırakmaktadır. Diğer çalışanların olumsuz etkilenmeleri sonucunda işe ve işverene **

YAŞAR Murat, “Mobbing ve Fesih” konulu makalesi

dayanışma

131


İzmir SMMMO

karşı tutum ve davranışları zarar görmekte, verimlilik 4. Mobbing’e Karşı İşverenin Sorumlulukları düşmektedir. Ayrıca işyerinin mesleki itibarını da kü- Kanun; 417. maddede de belirtildiği üzere; işçinin çük düşürerek rekabet gücünü azaltmaktadır. Psiko- kişiliğinin korunması, kişiliğine saygı gösterilmesi, iş lojik taciz konusundan, İş Kanunu’ nda dolaylı olarak güvenliğini sağlaması, ruh ve beden sağlığının kobahsedilmekteydi. Ancak 01 Temmuz 2012 tarihinde runması, ahlak ve iyi niyet hallerinin korunması için yürürlüğe giren 6098 sayılı yeni Borçlar Kanunu ile bir- işverene yükümlülükler getirmektedir. likte çalışanların kişilik haklarında işçilerin lehine çok Mobbing hem işveren, hem de diğer işçilerden kaynaklanabilir. 4857 sayılı İş önemli düzenlemeler yapılmıştır. Kanunu’nun 5. maddesinde belirİşçinin kişilik haklarının olduğunu tildiği üzere “eşit davranma borve bu haklarının korunması amacıyİşveren; cu”; işverenin, işçiye karşı borcu la psikolojik tacize yani “mobbing” işyerinde iş sağlığı olduğundan bunun ihlaline neden kavramına aşağıdaki şekilde yer 3 olan ve aynı zamanda psikolojik vermiştir: ve taciz olarak değerlendirilebilecek “ İşçinin kişiliğinin korunması: İşvegüvenliğinin davranışların sadece işverenden ren; hizmet ilişkisinde, işçinin kişilikaynaklanacağı düşünülebilir. Anğini korumak, ona saygı göstermek sağlanması için cak böyle bir düşüncenin tersine ve işyerinde dürüstlük ilkelerine diğer çalışanlar tarafından küçük gerekli uygun düzeni sağlamakla, özellikle düşürülme, yalnızlaştırılma, koişçilerin psikolojik ve cinsel tacize her türlü önlemi nuşmama, görmezden gelme gibi uğramamaları ve bu tür tacizlere davranışlara maruz kalan işçi, bu almak, uğramış olanların daha fazla zarar durumu bilen işveren tarafından görmemeleri için gerekli önlemleri araç ve gereçleri korunmuyorsa, işveren koruma ve almakla yükümlüdür. gözetme borcunun ihlali ile birlikİşveren; işyerinde iş sağlığı ve günoksansız te eşit davranma borcunu da ihlal venliğinin sağlanması için gerekbulundurmak, etmiş olacaktır. Söz konusu madde li her türlü önlemi almak, araç ve ile işverenler tarafından, çalışanlara gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de; rahat ve huzurlu bir çalışma ortaişçiler de; iş sağlığı ve güvenliği koiş sağlığı ve güvenliği mının yaratılması hedeflenmektenusunda alınan her türlü kurala uydir. Psikolojik tacize karşı işveren, makla yükümlüdür. konusunda alınan gerekli tüm önlemleri almalı, huİşverenin yukarıdaki hükümler kuki ve insani tüm sorumluluklarını her türlü kurala dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı yerine getirmelidir. davranışı nedeniyle, işçinin ölümü, uymakla Ancak şu unutulmamalıdır ki, işvücut bütünlüğünün zedelenmesi veren bu önlemleri alırken işçiler yükümlüdür. veya kişilik haklarının ihlaline bağlı de alınan bu önlemlere ve kuralzararların tazmini, sözleşmeye aykılara uymakla yükümlüdür. Borçlar rılıktan doğan sorumluluk hükümKanunu’nun 339. maddesinde belerine tabidir.” lirtilen “düzenlemelere ve talimata uyma borcu” na Bu madde sayesinde ”psikolojik taciz” konusu yeni aykırı davranışlarda bulunmamalıdır. İşverenler de Borçlar Kanunu ile birlikte düzenlenerek hukuk sisteçalışanlardan mobbing konusunda zarar görürse; İş mimizde maddesel olarak yer almıştır. Kanunu 25/II maddesini uygulamaya koyarak işveren *** 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu 417. md. tarafından “derhal fesih hakkı”nı kullanabilir.

132

dayanışma


İzmir SMMMO

5. Mobbing’e Karşı Çalışanların Yasal Hakları verilmektedir. Bu cezalarla Almanya ve Fransa mahÇalışanların mobbing’e uğramaları durumunda, yasal kemelerinde sıkça karşılaşılmaktadır. Ayrıca Fransa dayanak gösterebilecekleri ilgili kanunlar ve madde- Hukuku’ nda mobbing konusu ile ilgili madde bulunleri şöyledir: Öncelikle işverenin “eşit davranma ilkesi maktadır. Almanya’da ise mobbingin engellenmesi, gereği yükümlülükleri4”, “çalışma koşullarında değişik- işçilere yürürlükte olan toplu sözleşmeyi iptal hakkı lik ve iş sözleşmesinin feshi ile ilgili maddesine aykırı vermektedir. Fransa’da mobbing’e karşı uygulanan davranması” ve “değişikliğin bildiriminde 6 işgünü ku- yaptırımlarda hapis ve para cezası vardır. Mobbing’e ralına uymaması5”, işçinin haklı nedenle derhal fesih karşı uygulanan bir düzen de Japonya’da mevcuttur. hakkı ile ilgili ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan Mağdurlar için sendika tarafından kurulan bir dahaller başlıklı maddesi6 ve sonuç olarak yeni Borçlar nışma hattı vardır. Amerika’da psikolojik taciz birçok Kanunu’nun işçinin kişiliğinin korunması7 maddesi- eyalet yasasında fiziksel tacizle birlikte iş yerinde şiddet kapsamında değerlendirilirken, dir. Çalışan; ilgili maddeleri dayanak pratikte ancak cinsiyet, ırk ve din aygöstererek iş sözleşmesini feshederımcılığı gibi konularla ilişkili olduğu cekse hak düşürücü süreleri ve zaAncak şu durumlarda mobbing’in cezalandırılmanaşımı sürelerini de göz önüne dığı belirtilmektedir. almalıdır. (Öğrendiği günden başunutulmamalıdır ki, İngiltere’de yapılan araştırma solayarak 6 iş günü ve fiilin gerçekleşnuçlarına göre çalışanların %53’ü mesinden itibaren 1 yıl) işveren bu mobbing’e maruz kalmış ve % 78’i de Çalışanlar; böyle bir durumla karşıbu olaylara tanıklık etmiştir. laştıklarında işverene yazılı bildirönlemleri alırken İsveç’te yapılan istatistiksel bir araşmekle yükümlüdür. Yöneticiler veya tırmanın bulgularına göre ise bir yıl insan kaynakları mutlaka konu ile işçiler de alınan içinde gerçekleşen intiharların %10 ilgili bilgilendirilmelidir. Mobbing, % 15’inin nedeni mobbing’dir. unsurları itibariyle ispat yükümİsveç ve Almanya’da yüz binlerce bu önlemlere ve lülüğü işçide olan bir durumdur. mobbing mağdurunun erken emekli İşçi, uğradığı tacizi, somut belgekurallara uymakla oldukları veya psikiyatri kliniklerinde ler doküman, tanık ifadeleri, ruhsal yatarak tedavi edildikleri kayıtlarda durumlara ait doktor raporları, kayer almaktadır. İtalya’da 1 milyondan mera kayıtları, mail veya SMS gibi yükümlüdür. fazla çalışanın mobbing kurbanı oldelillerle ispatlayabilmelidir. Olayın duğu bildirilmektedir. mahkemeye taşınması ve yılmadan Uluslararası arenada yapılan tüm kararlılıkla takip edilmesi önemli bir araştırma sonuçlarının birleştiği ortak nokta, mobhusustur. bing mağdurlarının, diğer şiddet ve taciz mağdurla6. Uluslararası Hukuk Sisteminde Mobbing’e Bakış rından çok daha fazla sayıda oldukları doğrultusunGelişmiş ülkelerde mobbing suç olarak tanımlanmak- dadır. ta, mobbing’e karşı ağır para ve hapis cezalarına yer Avrupa Birliği üyesi ülkelerde mobbingle mücadeleye yönelik çeşitli çalışmalar yapılmaktadır. Avrupa Birliği 4 4857 sayılı İş Kanunu 5. md. üyesi ülkelerin sendikaları mobbing karşıtı yasaların 5 4857 sayılı İş Kanunu 22. md. yürürlüğe girmesi için çok güçlü lobi çalışmaları yap6 4857 sayılı İş Kanunu 24/II. md. 7 maktadırlar. 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu 417. md.

dayanışma

133


İzmir SMMMO

Mobbing konusunda en büyük ilerlemenin kayde- mek için bir alt görevde çalışmayı dahi kabul etmiştir.  dildiği ülke, İsveç’tir. İsveç’te işyerinde taciz, 1994’de Dinlenen tanık anlatımlarına göre, davacının işyerinyayınlanan İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı Yasası’yla bir suç de amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz olarak tanımlanmaktadır. kaldığı, kişilik haklarının çiğnendiği, çalışma arkaFinlandiya’da 2000 yılında yürürlüğe giren İş Güvenli- daşları arasında küçük düşürüldüğü sabittir. Bu davği ve İşçi Sağlığı Yasası’na fiziksel ranışlar, isçiyi yıldırmaya, psikoşiddet yanında psikolojik şiddet lojik baskı uygulayıp genellikle de dâhil edilmiştir. de işten ayrılmasını sağlamaya Uluslararası Danimarka’da 2004 yılında hazıryönelik davranışlar olup, davacı lanan yasa tasarısına, psikolojik işçinin, mesai sonrasında ağlama arenada yapılan tüm taciz sonucunda ortaya çıkan krizine girmesi, psikolojik tedavi psikolojik rahatsızlıklara ilişkin rapor alması da bu kaaraştırma sonuçlarının görmesi, önlemler de eklenmiştir. naati kuvvetlendirmektedir. İtalya’da bölgesel olarak mobMobbing kavramı, işyerinde bibirleştiği ortak nokta, bing karşıtı yasalar yürürlüğe reylere üstleri, eşit düzeyde çagirmiş ve psikolojik şiddet dolaya da astları tarafından mobbing mağdurlarının, lışanlar yısıyla ortaya çıkan rahatsızlıklar sistematik biçimde uygulanan iş kazası kapsamına alınmıştır. her tür kötü muamele, tehdit, diğer şiddet ve taciz şiddet, aşağılama gibi davranışları içerir. Olayda, davacıya üstleri 7. Örnek Olaylar ve Yargıtay mağdurlarından tarafından kötü muamele yapılıp Kararları aşağılanarak psikolojik taciz uyÖRNEK 1 : çok daha gulandığı, verilen haksız disiplin Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin cezaları ile iş akdinin feshi yolu23.06.2008 tarih, 2007/42976, fazla sayıda oldukları na gidildiği, dolayısıyla geçimini Esas, 2008/17137 sayılı onama emeğiyle çalışarak kazanan dakararı: doğrultusundadır. vacı işçinin maddi ve manevi kayÖZET: “Dava, disiplin cezalarının ba uğratıldığı açık olduğundan kaldırılması ve işyerindeki duydavacı lehine manevi tazminata gusal taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminat istemine ilişkindir. Davacının son hükmedilmesi yerindedir.” dönemde beş kez savunması istenmiş, bir uyarı ve kınama cezası verilmiş; işyerinde uygulanan toplu iş ÖRNEK 2 : sözleşmesinde bir yıl içinde aynı disiplin sucundan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.11.2010 tarih, üç kez kınama cezası alınması işten çıkarılma nedeni 2008/37500, Esas, 2010/31544 karar numaralı kaolarak düzenlendiğinden açıklanan koşulun oluşması rarı: nedeniyle yargılama sürerken davacının iş akdi feshe- ÖZET:”…. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesinde dilmiştir. Dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performanolan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen sına ilişkin olumsuz bir değerlendirme olmamasına olayların bir kısmında davacının sorumluluğu olmadı- rağmen, bu olaylardan sonra performans notunun ğı gibi davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önle- düşürülmesi, 21.07.2006 tarihinde işyerine ihtarna-

134

dayanışma


İzmir SMMMO

me çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 01.08.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından derhal feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir…” ÖRNEK 3 : Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.05.2009 tarih, 2008/10408 Esas, 2009/26968 karar numaralı kararı; ÖZET: … “Davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkla değiştirildiği belirlenerek mobbing unsurlarını taşıyıp taşımadığının araştırılması gerekmektedir…” 8. Sonuç Çalışma hayatının önemli ve güncel sorunlarından birisi de psikolojik taciz konusudur. Haksız tavır ve davranışların, mağdurları olduğu kadar işyerlerini de olumsuz etkilediği unutulmamalıdır. (Mesleki itibar, şirketin imajı) İşveren, çalışan ya da çalışanların tacizle karşılaşmamaları için gerekli dikkat ve özeni göstermelidir. Mobbing konusunda başta işverenler olmak üzere tüm çalışanlar sorumluluklarını yerine getirmelidir. Borçlar Kanunu ile birlikte hukuki olarak tanınan mobbing konusunun tarafları gerekli önlemleri al-

malı, gerekli bilgisel eğitimleri, alt yapıyı sağlamalıdır. Bu konuda 19 Mart 2011 tarihli, 27879 sayılı Resmî Gazete’de Başbakanlık tarafından yayınlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” genelgesi ile mobbing sorununa değinilmiştir. Ayrıca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 danışma hattının daha işlevsel çalışması, psikolojik taciz şikâyetlerinin objektif olarak incelenmesi, psikolojik tacizle mücadele birimlerinin oluşturulması, İK uzmanları çalışanların ve işverenlerin hak ve yükümlülüklerini tam olarak yerine getirmesi sağlanmalıdır. Mobbing konusu, sadece Borçlar Kanunu’nda değil, İş Kanunu’nda da atıfta bulunmadan, dolaylı yoldan bahsetmeden net, sistemli ve objektif kriterlere göre düzenlenerek hüküm altına alınmalıdır. Mobbingin hukuki olarak tespit edilmesi durumunda işverene uygulanacak cezalar caydırıcı nitelikte olmalıdır. Kaynakça: • 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu • 4857 sayılı İş Kanunu • http://www.yargitay.gov.tr Yargıtay Kararları • TUTAR Hasan, “İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET ” 2004 Ankara • Genelge: 2011/2 Konu: “İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN (MOBBING) ÖNLENMESİ.” 27879 sayılı Resmî Gazete, Tarih:19.03.2011, • ÇSGB İş Müfettişi, BAYRAM Selahattin, “MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI” Mali Çözüm dergisi, Temmuz-Ağustos 2010 sayısı • Av. GÜLTEKİN Ümit Işıl, “6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU ÇERÇEVESİNDE MOBBİNG” konulu çalışması

dayanışma

135


131-135 Erkan kipik.indd