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BAQUISIMETO - LARA 01-11-2013

Volumen 1, nº 1

SISTEM@S ADMINISTRACION-GESTION-ORGANIZACIÓN-TECNOLOGIA– INNOVACION-CONOCIMIENTOS– ALCANCES– AMBIENTE

LAS HABILIDADES Y

COMPETENCIAS

DE LOS SERES HUMANO SON NDIVIDUALES Y DESARROLLADA A LO LARGO DE LA VIDA


Página 2

SISTEM@S

Contenido:

Aprendizaje Organizativo

3

Tres tipos de aprendizaje organizacional

La s

3

pr inc ipa le s

c ar ac ter ís tica s

de l

4

Apr e ndiza je Or ga nizac iona l

Competencias a desarrollar y resultados de aprendizaje

4

Hay distintas formas de aprendizaje

4

Editora Annie Ramos LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

5

Director Jose Gregorio Rojas

BENEFICIOS DE LA GESTION DEL

5

Redacciòn Dayana Hernandez

CONOCIMIENTO

Diagramación Jose Gregorio Rojas 6

ELEMENTOS DE GESTION DEL

Colaboradores Nereida Castillo

CONOCIMIENTO

Yaritza Garcia Alexander Barrios

DIFERENTES TIPOS DE 7

RELACION DE LA GESTION TECNOLOGI C A

Y

GES TI ON

9

DEL

CONOCIMIENTO. INTELIGENCIA TECNOLOGIC A

10

TIPO DE INTELIGENCIA

11

Articulo de Interés

13

Articulo de Opinión

15

Yenny Saavedra Jean Sanchez


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Volumen 1, nº 1

Aprendizaje Organizativo El Aprendizaje Organizativo se define como el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos. El aprendizaje organizacional tiene sus antecedentes varias décadas atrás y la explicación de algunos de sus aspectos se puede encontrar en todo el desarrollo de ideas y teorías de la ciencia psicológica. No obstante, a partir de los años 90 aparecen numerosos trabajos centrados en ese campo cuyo iniciador se reconoce a Peter Senge con su libro "La Quinta Disciplina" en el que considera al aprendizaje organizacional como una de ellas, impulsando de esta manera definitiva el concepto, para el que se requiere un pensamiento sistémico. (Gómez,

Tres tipos de aprendizaje organizacional Aprendizaje de circuito doble

Aprendizaje Secundario. Esto ocurre cuando las or-

Este ocurre cuando, ade- ganizaciones aprenden cómo realimás de la detección y de la co- zar Aprendizaje de circuito simple y rrección de errores, la organiza- de circuito doble. Las primeras dos ción cuestiona y modifica sus formas de aprendizaje no ocurrirán normas, procedimientos, políti- si las organizaciones no están encas, y objetivos existentes. impli- teradas que el aprendizaje debe ca el cambiar de las bases del ocurrir. El aprendizaje de circuito

Aprendizaje de circuito

arraigadas o las rutinas de la or- están referidos al Por qué y al Có-

simple Este ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores, y las firmas continúan con sus mismas políticas y metas, el aprendizaje de simple circuito puede ser comparado a las actividades que agregan a las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas sin alterar la naturaleza fundamental de las actividades de la organización. Este aprendizaje tamb i én

ha

sido

conocimiento o las capacidades doble y Aprendizaje Secundario

l l a m ad o

“aprendizaje de nivel inferior”

ganización. Es el proceso por el mo cambiar la organización, miencual una organización tiene senti- tras que el Aprendizaje de circuito do de su entorno de maneras que simple trata de aceptar el cambio si ensanchan la gama de objetivos cuestionar sus conjeturas subyaque puede perseguir o de la ga- centes o las creencias centrales. ma de recursos y acciones dispo- Dodgson indica que el tipo de nibles para procesar estos objeti- Aprendizaje Organizacional tamvos.”

bién depende de donde dentro de la organización, ocurre el aprendizaje organizacional. Así, el aprender puede ocurrir en diversos procesos de la organización tales como investigación y desarrollo, diseño, ingeniería, industrial, comercialización, administración, y ventas


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SISTEM@S

Las principales características del Aprendizaje Organizacio nal a) Aumenta la capacidad estratégica de la organización, o sea se actúa de forma realista y se enfoca a su visión respondiendo más eficientemente a las demandas del medio.

b) Refuerza la capacidad de cambiar, al manejar todos los recursos apoyados en tecnologías apropiadas para ello, se mejora la capacidad para visualizar los problemas y las diferentes alternativas utilizando la experiencia

y

sabiduría

almacenada

de

la

organización.

c) Mejora el rendimiento o el desempeño de la organización al guiarse por ciertos estándares y poner atención a las debilidades en el proce-

Competencias a desarrollar y resultados de aprendizaje

1. Habilidades para identificar los mecanismos de aprendizaje de su organización, sus barreras y sus estímulos, y proponer soluciones para reforzar los procesos de aprendizaje en su organización. 2. Habilidades para identificar el perfil actual de capacidades tecnológicas de su organización, detectar necesidades de cambio y proponer acciones de aprendizaje para reforzar dichas capacidades y mejorar el desempeño de la organización. 3. El aprendizaje es un proceso que envuelve repetición y experimentación, lo cual hace posible realizar la tarea mejor y más rápida, e identificar nuevas oportunidades de producción. El aprendizaje se concreta en la adquisición de conocimiento.

Hay distintas formas de aprendizaje

Aprender usando Aprender de las experiencias propias Aprender de la I&D Aprender de la capacitación Aprender de la contratación de individuos clave Aprender de la interacción

Aprender de los clientes Aprender de los competidores Aprender de la ingeniería inversa, etc. Aprender del licenciamiento Aprender de la búsqueda de información


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Volumen 1, nº 1

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Es un hecho sin discusió n que el conocimiento está “en las personas”; pero realmente lo que se requiere es que éste esté en la em-

creatividad, experiencia , creencias, inteligencia emocional, valo res, intuición, know how. Se requiere entonces, transformar ese conocimiento tácito, en “conocimiento explícito”, a tra-

presa. El conocimiento de las personas, a veces llamado por algunos autores “conocimiento tácito”, está en su interior, lo llevan con ellas y lo

vés de procesos, planes, políticas, etc. En definitiva, el conocimiento de las personas debe transferirse a la empresa y quedar a disposición de ésta. Si la persona decide deja r la organización,

adquieren a través de diversos mecanismos:

se lleva con ella su conocimiento, pero éste queda también en la empresa

Objetivos de la gestión del conocimiento Facilitar un uso eficiente de lo s recursos intelectuales en todos lo s procesos de la organización. Aumentar el valor del producto/servicio. Aumentar el capital intele ctual de la Organización. Mejorar en manera planificada el conocimiento y la competencia del personal.

BENEFICIOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Los beneficios que una adecuada gestión del conocimiento puede aportar a cualquier empresa, son variados y de diversa índole. Sin embargo, podemos describir algunos, aplicables a cualquier organización: Minimizar la pérdida de capital intelectual: en la medida que las personas sientan que están aprendiendo, se sentirán inclinadas a compartir. Estimular la creatividad y la innovación: cada persona se sentirá motivada a aplicar conocimientos nuevos en su labor. Brindar mayor flexibilidad a la estructura: se facilitan ascensos, reemplazos, etc. Las personas tendrán una guía sobre lo qu e deben saber si afrontan una nueva responsabilidad en la organización. Aumentar la capacidad de respuesta al cambio, incidentes y potenciales problemas: una organización “que sabe” indudablemente tiene una capacidad de reacción muy superior.

Mejorar la calidad y la eficiencia de la gestión: no se desperdician recursos (¡tiempo!) en averiguar “como se hacen las cosas”. Mejorar la vinculación con los grupos de interés externos a la empresa: se comparte lo que debe compartirse. Facilitar el aprendizaj e organizacional: la organización se transforma en una organi zación que enseña y aprende. Más detalles pueden dars e en una entrega posterior. Para finalizar, no podemos olvidar que mejorar la gestión del conocimiento supone para la empresa el obtener importantes beneficios, y que la gran mayoría de los autores coincide en señalar que esos beneficios pueden multiplicarse de una manera dram ática.


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SISTEM@S

ELEMENTOS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

CAPITAL INTELECTUAL

Es el valor intangible de la organización. Elementos básicos: Objetivos, recursos, y el entorno organizacional. El liderazgo como herramienta fundamental de enlace entre los objetivos y los recursos

CULTURA ORGANIZACIONAL

Es un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes, y conductas compartidas por los integrantes de una organización. Surge una cultura que refleja la visión, la estrategia y las experiencias que tuvieron los empleados al ponerlas en práctica. Es importante la socialización organizacional, es decir, el proceso sistemático mediante el cual la organización incluye en su cultura a los nuevos empleados.

TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN

Es el conjunto de avances tecnológicos que nos proporcionan la informática, las telecomunicaciones, que comprenden los desarrollos relacionados con los ordenadores, Internet, la telefonía, entre otras

“Pensamiento” " Dios

ha creado al hombre como una ani-

mal sociable, con la inclinación y bajo la necesidad de convivir con los seres de su propia especie, y le ha dotado, además, de lenguaje, para que sea el gran instrumento y lazo común de la sociedad."

John Locke


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Volumen 1, nº 1

DIFERENTES TIPOS DE CONOCIMIENTO Para el presente post se me ha solicitado en la materia de Gestión del Conocimiento y Herramientas Colaborativas investigar acerca de los posib les tipos de conocimiento existentes, a continuación presento las siguientes clasificaciones que he encontrado en mi búsqueda: Vengas PRIMER CLASIFICACIÓN:

SEGUNDA CLASIFICACIÓN:

Conocimiento Común: es el que se

Conocimiento Tácito: este es el tipo de conocimiento que perma-

adquiere de manera cotid iana, sin una

nece en un nivel “inconsciente”, se encuentra desarticula do y lo

planeación y sin la utilización de in stru-

implementamos y eje cutamos de una manera mecánica sin darnos

mentos especialmente diseñados.

cuenta de su contenido.

Conocimiento Científico: es un cono-

Conocimiento Implícito: a diferencia del conocimiento tácito, el

cimiento que exige mayor rigor, que

conocimiento implícito es el que sabemos que lo tenemos, pero no

trata de encontrar la s regularidades en

nos damos cuenta que lo estamos utilizando, simplemente lo ejecu-

los conocimientos para explicarlos,

tamos y ponemos en práctica de una manera habitual.

conocerlos y predecirlos.

Conocimiento Explícito: el conocimiento explícito es el que sabe-

Conocimiento Empírico: habla de

mos que tenemos y somos plenamente concientes cuando lo eje-

todo sin límites precisos. En cambio

cutamos, es el más facil de compartir con los demás ya que se

el conocimiento cinético es preciso

encuentra estructurado y muchas veces esquematizado para

y específico . te organizar el conocimiento

TERCER CLASIFICACIÓN:

1.- Desde el punto de vista fisiológico: Fisiológico: somatizado en la anatomía (génes), es el conocimiento mínimo. Automatismo: para interaccionar con el ambiente, parcialmente somatizado, pero requie re aprendizaje.

2.- Atendiendo a los límites de la apli-

que del dominio se tie ne

cación

(ejemplo las cla sificaciones

Dependiendo del dominio: no es

taxonómicas).

extrapolable a otros campos

De soporte: incluye toda la

(ejemplo: el vocabula rio técnico).

información que justifica el

Inependiendo del dominio: suele

conocimiento que se utilia.

hacer referencia a la estratégia em-

Quién a puesto el conocimien-

pleada para resolver problemas.

to y por què (de interés en lo s

3.- Se pueden diferenciar distintos

sistemas multiagente o en ar-

niveles de conocimiento

Cortical: se asienta sobre los anteriores. Sólo se adquiere con el aprendizaje, y con el recuerdo de muchas experiencias pasadas. Este conocimiento a su vez se puede dividir en: analítico: todo aquel representable con el lenguaje matemático humanístico: pscicología, arte, música, etc.

Conocimiento a nivel de objeto (conocimiento del dominio): obje-

Explícito: aquel que en un

para resolver el proble ma.

momento dado el sistema no

Metaconocimiento: conocimiento acerca de cómo usar el conocimiento, conocimiento estratégico. 4.- Por su contenido el conocimiento puede ser: Heurístico: se basa en establecer meras relacionesen el conocimiento

la matemática, es el conocimiento

a nivel objeto. No tiene ju stificación

ingenieril. Este es el tipo de cono-

salvo la empírica.

expertos

Estratégico: conocimiento sobre los pasos a seguir para resolver un pro-

sentido común: el que toda persona tie ne del mundo que le rodea, (este tipo de conocimiento ofrece gran dificultad de formalización)

car en Explícito e Implicito

tos y relacio nes del dominio usados

técnico: requiere mucho más que

cimiento usado por los sistemas

quitecturas de pizarra) 5.- Por último se pueden clasifi-

blema. Estructural: sobre la organizació n del conocimiento del dominio, según varios niveles de abstracción. Permi-

tendría que buscar. Esta representado de manera natural. Implícito: no lo tiene pero lo puede obtener. Consecuencia del funcionamiento del siste-


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SISTEM@S

RELACION DE LA GESTION TECNOLOGICA Y GESTION DEL CONOCIMIENTO. El conocimiento y su administración Existen múltiples definiciones de datos, información y conocimiento, de las cuales se presentan dos, que a juicio del autor, son relevantes para el propósito de este ensayo. En el artículo "Knowledge Management: a Strategic Agenda", los autores presentan la siguiente definición que permite comprender la rel ación entre estos tres conceptos: "La información está compuesta de datos y hechos organizados, el conocimiento consiste en verdades y creencias, perspectivas y conceptos, juicios y expectativas, metodologías y 'know-how'". David B. Harris presenta otra definición que ayuda a comprender los diferentes niveles en los que se encuentran los tres: "El nivel más bajo de los hechos conocidos son los datos. Los datos no tienen un significado intrínseco. Deben ser ordenados, agrupados, analizados e interpretados. Cuando los datos son procesados de esta manera, se convierten en información. La información tiene una esenci a y un propósito. Cuando la información es utilizada y puesta en el contexto o marco de referencia de una persona, se transforma en conocimiento. El conocimiento es la combinación de información, contexto y experiencia." Por otra parte, existen variadas formas de concebir lo que se conoce como Ger encia del Conocimiento. Un estudio realizado por los investigadores Paul Quintas, Paul Lefrere y Geoff Jones y present ado en el artículo "Knowledge Management: a Strategic Agenda", revela que al hacer una búsqueda en más de 100 sitios de Internet que mencionaban aspectos de la Gerencia del Conocimiento, se encontró una gama de intereses, perspectivas y asuntos relacionados, entre los que figuran: El conocimiento como capital económico u organizacional. Enfoques de ingeniería que pret enden mejorar el uso de la

Aspectos de definición y clasificación desde el punto de vista de inteligencia artificial, ciencia de la información, lingüística, filosofía, etc. Sitios sobre recursos humanos que mencionan categorías de trabajo como Director de Capital Intelectual, Director de Capital de Conocimiento, así como otros trabajos tradicionales tales como Director de Información, Bibliotecario de Investigación y Desarrollo etc. No obstante, con el fin de proponer una definición con un enfoque heurístico, el artículo define la Gerenci a del Conocimiento así: "Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades present es y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades." No obstante, con el fin de proponer una definición con un enfoque heurístico, el artículo define la Gerencia del Conocimiento así: "Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades present es y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos

información en apoyo de los procesos de manufactura.

y para desarrollar nuevas oportunidades."

Aspectos de computación y medios de conocimiento.

Ann Macintosh propone como definición la siguiente:

Estudios organizacionales desde el punto de vista antro-

"La Gerencia del Conocimiento envuelve la identificación

pológico, de biología evolutiva, sociología, etc.

y análisis del conocimiento tanto disponible como el reque-

Epistemología, aprendizaje, psicología del conocimiento

rido, la planeación y control de acciones para desarrollar

etc.

activos de conocimiento con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales." Las dos definiciones anteriores reconocen en el conocimiento un recurso importante que debe adquirirse, clasificars e, conservars e y explotarse para lograr los objetivos de la organización y hallar nuevas oportunidades. También coinciden en que la Gerencia del Conocimiento es un proceso, el cual debe formar part e de las actividades cotidianas de una organización.


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Volumen 1, nº 1

Relación entre Gestión Tecnológica y Gerencia del Conocimiento

Puesto que la tecnología es "conocimiento aplicado", no es de extrañar que los principios y actividades descritos para la gerencia del conocimiento, sean aplicables a la gestión de la tecnología. No obstante, en la práctica no siempre se reconoce este hecho, lo que lleva a pobres resultados y fracasos en tareas de transferencia de tecnología.

Similitudes En la definición tanto de la gerencia del conocimiento como en la de la gestión tecnológica, se observa concordancia en que juntas estas actividades buscan alcanzar los objetivos del negocio por medio de obtener y administrar el conocimiento o la tecnología que la empresa requiere para ser competitiva. Las razones por las que se han desarrollado tanto la gerencia del conocimiento, como la gestión tecnológica, son las mismas: la empresa debe ser competitiva y enfrentarse a las presiones de un entorno cambiante y globalizado.

Contrastes ¿Es la gestión tecnológica parte de la gerencia del conocimiento, o es la gerencia del conocimiento un aspecto a tener en cuenta en la gestión tecnológica? Para responder a esta pregunta se pueden considerar los siguientes argumentos: Según las definiciones comúnmente aceptadas, la tecnología es "conocimiento aplicado". Los principios de la gerencia del conocimiento toman en cuenta las condiciones que tienen que darse para que el conocimiento se adquiera, se difunda, se utilice y se genere en la empresa, basándose en el proceso de aprendizaje y la innovación. Estos principios, frecuentemente se pasan por alto en la gestión de tecnología por creer que no son necesarios o por no entender su impacto en los resultados de la gestión. La gestión de tecnología se basa en la premisa de que la tecnología se vuelve obsoleta y debe ser reemplazada, con lo que lecciones aprendidas en el pasado, sencillamente se dejan de un lado. La gerencia del conocimiento pretende mantener y reutilizar el conocimiento adquirido sobre la base de que el conocimiento no se hace obsoleto. Si los gerentes de las empresas enfocaran la adquisición de tecnología como un proceso de aprendizaje empresarial, serían menos propensos a menospreciar los presupuestos destinados a la capacitación y entrenamiento de sus trabajadores, y en cambio recibirían mayor productividad.


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SISTEM@S

INTELIGENCIA TECNOLOGICA Según Stacey, “el propósito principal de un

en dar a conocer est e campo: beneficios de los

sistema de Inteligencia Tecnológica con-

sistemas de inteligencia aplicados a los nego-

siste en generar ideas orient adas a la acción

cios, características de las unidades de vigilan-

que aprovechen oportunidades para defen-

cia, recomendaciones generales para su implan-

der, expansionar o mejorar el negocio de la

tación, aunque que las aplicaciones concretas

empresa”.

son escas as (Rodríguez, 1998). Según Ashton

La Inteligenci a Tecnológica se interesa

(1997) la práctica form al de desarrollar inteli-

sobre todo, como se ha visto, por las s eña-

gencia competitiva y tecnológica en los negocios

les procedentes del exterior de la empres a:

americanos está solamente en su infancia. Sin

tendencias, tecnologías emergentes... Sus

embargo, hay señales de que esta situación está

aportaciones presentan un carácter antici-

cambiando.

pativo: la IT se propone especialmente

Japón está considerado como el país pionero en

facilitar la toma de decisiones cara al futu-

IC (Fuld, 1995; Herring 1992; Matinet y Marti,

ro.

1995; Kodama, 1992). El gobierno japonés ha

Si bien las actividades de inteligencia

apoyado a sus empres as para lograr un sólido

orientada hacia el beneficio de los nego-

equilibrio entre las habilidades de obtención de

cios tienen una trayectoria de muchos años,

información y la aplicación de los resultados.

sólo desde 1986 con la creación en EE.UU

También, los programas de inteligenci a suecos

de la Society of Competitive Intelligence

gozan de un significativo reconocimiento inter-

Professionals (SCIP), se empiezan a desa-

nacional... Se estima que al menos 50 de las

rrollar acciones enfocadas hacia su recono-

principales empresas suecas incluyendo L.M.

cimiento formal como disciplina. A partir

Ericsson, Volvo y ABB, cuentan con unidades

de la creación de la SCIP, se observa un

de inteligencia altamente exitosas (Herring,

incremento de l as publicaciones cent radas

1992).

TIPO DE INTELIGENCIA Se define como la capacid ad de entender o comprender, pero no hay una sola sino varios tipos, muchas veces depende de los valores o la cultura de cada sociedad, otras de las funciones, aptitudes o talantes, del que la usa o la define, estas son las claves para saber todo sobre ella. Tradicionalmente se ha visto la in teligencia como una sola identidad inherente a cada uno de nosotros y en diferentes grados. En el año de 1983, Howard Gardner psicólogo estadounidense reconocid o por sus teorías acerca de la inteligencia amplió el concepto de la inteligencia al decir que ésta es la capacidad desarrollable y no solo algo innato de resolver problemas o ela borar productos que sean valiosos en una cultura (o varias); así estaba quitando la etiqueta de inteligentes sólo a los "intelectuale s" y estaba dando cabida a una serie de latentes que antes no habían sid o reconocidos. La teoría de Gardner no estaría completa si no hubiera formulado, en 1983, el término "Inteligencias múltiples", en el cual se agrupan 9 tipos de ellas. Para definir cada ámbito de la in teligencia, Gardner estudio el desarrollo de habilidades en los niños y la forma en que se descomponen las diferentes capacidades en casos de daño cerebral. Observo como se manifiesta cada una de estas inteligencias dentro de la cultura del individuo. Por ejemplo se demuestra una inteligencia lingüística escribiendo poesía en una cultura y contando historia de otras.


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Volumen 1, nº 1

Inteligencia lógica matemática: Inteligencia Lingüística: Considerada hace poco en occidente como una de las "únicas inteligencias".

Es considerada, una de la s más impor-

Quienes pertenecen a este grupo ha-

tantes. En general se utilizan ambos hemisferios y es la que caracteriza a los escritores

cen uso del hemisferio lógico del cere-

Inteligencia Musical:

y todos los escritores que se dedican a lo s

bro y pueden dedicarse a las ciencias exactas. De los tipos de inteligencia

medios impresos.

Conocid a comúnmente como

Aunque discuten sobre el origen y el desa-

"buen oído", es el talento que

rrollo del lenguaje humano, los expertos ad-

tienen los músicos, los cantantes

miten que se remota a hace 100.000 años, al

y los bailarines.

homo sapiens arcaico; el lenguaje fue una

La fuerza de esta inteligencia

parte intrínseca de la s vidas de estos homíni- innata varía de una persona a

este es el más cercano al concepto tradicional de inteligencia. En algunas llamadas sociedades primitivas, la lógica, las matemáticas y la ciencia no parecen ser primera vista fundamentales para la cultura. Este ámbito de la inteligencia se emplea de

dos corno animales sociales. Las socie dades otra. Pero por fuerte que sea su

formas diferentes: regatear y comer-

han sido configuradas mantenidas por el len-

inteligencia musical, necesita ser

ciar, formular calendarios para medir el

guaje. El mismo tuvo en todas las socieda-

estimulada y configurada para

tiempo y estimar con exactitud cantida-

des antiguas un poder considerado como

desarrollar todo su potencia l, ya

des y distancias depende de la inteli-

más fuerte que la espada .

sea para tocar un in strumento o

gencia lógico-matemática, ejemplo

para escuchar una melo día con

esta que los mejo res pensadores

sensibilidad. Este tipo de inteli-

lógicos - matemática fueron

gencia surge a menudo muy pronto y de modo natural en los individuos dotados para ello.

Inteligencia Espacial:

Inteligencia Corporal - Kinestési-

Inteligencia Emocional:

ca:

La tienen los que pueden

Los kinestésícos tienen la

hacer un modelo mental en tres

Es la capacidad humana para resolver

capacidad de utilizar su cuerpo para

problemas rel acionados con las emociones. Y aun-

resolver problemas o realizar activi-

que parezca que este tipo de inteligencia es poco

dades. En este campo están lo s de-

importante, se ha demostrado que es igualmente

Esta inteligencia la comparten ofi-

portistas, los cirujanos y los bailari-

válida para tomar decisiones ya que en estos mo-

cios tan diversos como la ingenie-

nes. Una aptitud natura de este tipo

mentos, los sentimientos y cómo nos sentimos

ría, la cirugía, la escultura, la mari-

de inteligencia se manifie sta a menu- tienen mucho que ver a la hora de elegir.

dimensiones del mundo (o un fragmento de él, según la situación).

do desde niño; un ingeniero de éxito

na, la arquitectura, el diseño y la

La inteligencia emocional es un complemento in-

recuerda que se convirtió en ingenie- dispensable en la relación con sí mismo y con los

decoración. Científicos como Ja-

ro a la edad de cuatro años. cuando

demás. No sirve de nada ser el alumno con mejores

empezó a desmotar objetos del ho-

calificaciones si el niño no tiene amigos y se siente

zaron bocetos y modelos (a veces

gar cuando sus padres no le mira-

acomplejado.

mentalmente, otras veces en forma

ban.

Saber manejar nuestras emociones también tiene

mes Watson y Francis Crick utili-

tridimensional) para visualizar

que ver con la seguridad que debe est ar pres ente en

y decodificar la espiral de la

situaciones como un examen o una entrevista en

molécula de ADN

las que los nervios pueden "borrar de nuestra mente" todo lo que sabemos.

Inteligencia Intrapersonal:

Esta nos permite formar una imagen veraz y precisa de nosotros mismos; nos permite poder entender nuestras necesidades y características, así como nuestras cualidades y defectos sin maximizarlos o minimizarlos. Y aunque se dice que nuestros sentimientos sí deben ayudar a guiar nuestras decisiones, debe existir un límite en la expresión de estos. Este tipo de inteligencia es funcional para cualquier área de nuestra vida.


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Inteligencia interpersonal: Esta nos permite entender a los demás. Se basa en la capacidad de manejar relaciones humanas y la empatía con la que nos "ponemos los zapatos del otro" y reconocemos sus motivaciones, razones y emociones. Este tipo de inteligencia es un complemento fundamental de cualquiera de las demás, pues tampoco sirve de nada si sacamos las mejores notes pero elegimos mal a nuestros amigos y, posteriormente, a nuestra pareja. La mayoría de las actividades que se realizan en la vida dependen de la inteligencia interpersonal, ya que están formadas por grupos humanos en los que debemos relacionamos. Los grandes líderes tienen una fuerte inteligencia interpersonal para bien o para mal. Martín Luther King líder estadounidense de los derechos civiles, fue un orador estimulante que uso sus habilidades para inspirar el cambio social radical. También se necesitan fuertes habilidades interpersonales en formas de terapia y en la enseñanza de los incapacitados. Los consejeros deben establecer empatia con sus pacientes para comprender sus motivaciones y comportamiento, una tarea difícil cuando este no puede articular sus propios sentimientos.

Inteligencia Naturalista:

La utilizamos al observar y estudiar la naturaleza. Los biológicos y herbolarios son quienes más la han desarrollado. Todos tenemos tos 9 tipos de inteligencia, pero desarrollamos unas o otras dependiendo de factores como la educación, la familia y el entorno. No importa cuál sea la actividad que vayamos a desarrollar, pues necesitamos algunas combinaciones según sea el caso. Hoy, debido a la complejidad del mundo, los niños parecen estar mucho más listos para resolver problemas de toda índole. Por eso, aunque es importante que conozcas los talentos y aptitudes de tu hijo, también lo es que trates de incentivar su capacidad para desenvolverse correctamente en cualquier ámbito, así cuando ingrese a la escuela y a la universidad, no sólo será capaz de obtener buenas notas sino también de ser feliz.


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(REVISTA)

GERENTE VENEZUELA AÑO 2010 N° 272 / EDICION ANIVERSARIO 24 (TITULO DEL ARTÍCULO) LA EDUCACION ORGANIZACIONAL ES UN BUEN NEGOCIO:

I

nstituto celuz es una empresa dedicada a la organización de cursos,

seminarios y conferencias para compañías, gobierno, profesionales y estudiantes universitarios

sobre diferentes áreas gerenciales. Orlando cuicar

agrega que no solo se organizan cursos, sino que se piensa en el desarrollo personal de los participantes.

“Lo que más me motivo a desarrollar este negocio fue la oportunidad de ofrecer a los participantes acceso a un adiestramiento de calidad, que permite el desarrollo personal y profesional, optimizando el trabajo de sus empresas” agrega Orlando Cuicar.

Hace más de 10 años cuando este emprendedor era estudiante universitario, realizaba actividades extracurriculares, como la organización de conferencias y cursos para sus compañeros de forma gratuita. En vista de la alta demanda de las conferencias y la falta de recursos económicos para poder desarrollar este proyecto, Orlando Cuicar decidió crear una organización formal que ofrezca cursos económicos, de temas de interés para el desarrollo profesional.

En el 2005, detecta la necesidad de organizar cursos intensivos en el área laboral, a bajo costo, dirigidos a pymes. De igual forma, nota la carencia de capacitación organizacional en la provincia Venezolana, lo que lleva a ampliar la cobertura de Celuz a Maracaibo, Punto Fijo, Barquisimeto, caracas, Puerto la Cruz, Anaco y Barinas entre otras ciudades. En cuanto a los logros obtenidos por el instituto Celuz, este emprendedor destaca que, en Diciembre del 2009, fue seleccionado por varias empresas en Punto Fijo como aliado LOCTI y, a su vez “estamos diseñando una plataforma online para sistemas de enseñanza a distancia, donde podemos llegar a más personas y a un precio justo”

Este emprendedor comenta que existe “desconfianza de los empresarios en el país por la incertidumbre legal y política que constantemente hay; la burocracia de la administración pública, la falta de estímulo a los emprendedores y la idea de varios empresarios que piensan que la capacitación de su talento humano es un gasto”


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SISTEM@S (REVISTA) GERENTE VENEZUELA AÑO 2010 N° 271 / EDICION ANIVERSARIO 24 (TITULO DEL ARTÍCULO) LOS VALORES Y LAS ETICAS SE TRANSMITEN. POR HYLENE GONZALEZ ALFONZO

Durante los últimos 5 años, José de Souza, presidente de Auto mercados Plaza´s, aseguran que han atravesado un proceso de restructuración “aprovechando a nuestro recurso humano en la asignación de funciones más retadoras y complejas, con la intención de adecuarnos a un ambiente de constante cambio; atrevernos a invertir en nuevas tiendas, actualizaciones salariales, cambios de imagen y mercadeo, transformaciones tecnológicas, y quizás lo más sensible, revisar nuestros surtidos de las tiendas con entes externos y monitorear de cerca la competencia y el marco regulatorios vigente”. Ser presidente de una empresa supone ejercer acciones de liderazgo que engranen a la perfección con el entorno. De acuerdo con este principio, de Sousa asegura que, como líderes, “tenemos que operar con flexibilidad, capacidad de adaptación, seguridad en las decisiones, confianza y empoderamiento del tren ejecutivo. Además de creer en Venezuela que, ciertamente, es un terreno donde están todas las oportunidades por ser cultivadas y cosechadas”. “mi estilo de liderazgo es activo desde la perspectiva ejecutiva, aplico mucha motivación para las iniciativas estratégicas. Un punto importante es el patrón que quiero transmitir: promover valores y éticas en las acciones del día a día, tanto en las prácticas y ejercicio de la dirección del negocio como en la toma de decisiones, las cuales han sido claves y útiles tradicionalmente para ser exitosos. Aquí seguimos el buen ejemplo de los fundadores de la empresa: mi padre y mis tíos”, comenta de Souza. Auto mercados Plaza´s es una empresa familiar fundada hace 47 años que promueve la alta interacción entre todos los niveles de la organización, para que los empleados tengan oportunidad de crecimiento y conocimiento, finaliza de Souza

Jose de Souza (Plaza´s) “Mi estilo de liderazgo es activo Desde la perspectiva ejecutiva, aplico Mucha motivación para el conocimiento Organizacional”…


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Volumen 1, nº 1

Sección de Opinión Aprendizaje Organizacional Vs Gestión del Conocimiento Se manejan muchos términos de vanguardia como la era del conocimiento, globalización, inteligencia tecnológica, aprendizaj e organizacional que es un término utilizado en muchas organizaciones para preparars e y adel antarse a los cambios y esto ocurre cuando la cultura organi zacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo y uso de información apropiada basadas en el mejoramiento y el compromiso. En efecto el aprendizaje organizacional es un medio para generar capacidades tecnológicas que no es más que l a capacidad de generar y administrar cambios en tecnologías y hacer un uso efectivo del conocimiento adquirido, realizar las tareas de manera más efectivas y eficaces e identificar nuevas oportunidades.

Cuando hablamos de gestión del conocimiento no se trata de fijar y aplicar normas entre los trabajadores, sino más bien establecer estrategias, marcar objetivos, mostrar liderazgos y medir resultados. Es un paradigma que intenta dar respuesta al impulso de una sensibilización cultural que permite que se trabaje en un ambiente colaborativo y cooperativo, dando facilidad a la generación de acceso y aplicabilidad del conocimiento desde lo que se sabe hacer y se comparte, esto es lo que permite optimizar el ciclo de Experienci a – Aprendizaje.

Anney Ramos

La inteligencia es la habilidad para tomar y mantener

TSU En Mercadotecnia

determinada dirección, adaptarse a nuevas situaciones y tener la habilidad para criticar los propios actos.” Alfred Binet

El aprendizaje y la gestión del conocimiento El aprendizaje y la gestión del conocimiento son sin duda el factor clave que necesitan las organizaciones para lograr el éxito soñado, en definitiva, la interacción dinámica entre las fuentes del aprendizaje, la cultura ,las condiciones para el aprendizaje, los conocimientos y los procesos de aprendizaje que los desarrollan determinan la capacidad de aprendizaje de las organizaciones.

La capacidad de aprendizaje organizacional establece que es lo que se conoce, como optimizar el conocimiento y como utilizarlo de la mejor manera posible, según lo investigado los autores destacan: el aprendizaje individual, el aprendizaje en equipo, y el aprendizaje interorganizacional, como una gran contribución al aprendizaje y al conocimiento organizacional. La tendencia actual que cada día está cambiando a las organizaciones influye en la creación y valoración del conocimiento, es por esto que las empresas deben incrementar las capacidades de los empleados promoviendo y fortaleciendo el aprendizaje organizacional, ya que el talento humano ha ido creando la diferencia entre una organización y otra. Aprendizaje que debe ser adquirido, transmitido y orientado a la perdurabilidad. Los valores centrales, y la misión de la organización son la clave para el

Dayana Hernández TSU Contabilidad Computarizada

aprendizaje de las organizaciones, para poder proveer la misma dirección y sentido a sus empleados, ya que las visiones compartidas crean una comunión que da sentido.


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SISTEM@S

EL CONOCIMIENTO: EL MEJOR ACTIVO QUE AUMENTA EL CAPITAL Cuando hablo de conocimiento me llega a mi memoria todo lo que he aprendido y las expectativas de crecer en el conocimiento es mayor, pues si bien es cierto que el aprender y el saber van de la mano, también es cierto que todo lo que en la vida podamos aprender es Ganancia; es por esto que digo que nuestros conocimientos es el mejor activo y que además nadie no los puede quitar, es por ello que cada dia las organizaciones se están empeñando en que su personal se capacite y evolucione que además es una ventaja competitiva en cualquier parte del mundo independientemente del circulo social y de la organización a la que se pertenezca.

El conocimiento, la innovación y la tecnología en la actualidad se juntan para dar pie a la Gestion del Conocimiento se convierte en un factor clave para el perfeccionamiento de cualquier actividad empresarial o académica. La gestión del conocimiento es reconocida como un verdadero campo que tiene como eje principal la interdisciplinariedad y se articulan saberes procedentes de diferentes campos. Podría decirse que algunos de estos campos son la ecoJose Gregorio Rojas TSU En Mercadotecnia

nomía, las ciencias relacionadas con la administración, los sistemas informáticos, la sociología del conocimiento, entre otros, siendo esta reconocida como una ciencia colaborativa. La importancia de la gestion del conocimiento y como lo comente antes es que “ todos aprendemos y todos enseñamos “ y

El conocimiento es la más importante materia prima.

utilizamos recursos visuales, auditivos y en ocasiones la combinación de ambos dando paso al uso de herramientas tecnológicas y vanguardistas. La tecnología como un conjunto de conocimientos técnicos, ordena-

El conocimiento es la fuente

dos científicamente, que aprender y enseñar a la vez, permiten diseñar y crear

de valor agregado más

bienes y servicios que facilitan el desempeño del talento humano y adaptarnos a los cambios y satisfacer tanto las necesidades esenciales como los deseos

importante. El conocimiento es el más valioso rendimiento.

de la humanidad por supuesto que todo esto influye en el progreso social y económico, pero toda esta influencia puede ser ventajosa o viceversa dependiendo de la adecuación de los recursos sin embargo, la tecnología también puede ser usada para proteger el medio ambiente y evitar que las crecientes

Si no se gestiona el conocimiento no se está

necesidades provoquen un agotamiento o degradación de los recursos materiales y energéticos que nos ofrece el ambiente, siendo la inteligencia tecnológica la encargada generar ideas orientadas a la acción que aprovechen oportu-

prestando atención a la organización". Thomas A. Stewart (The Wealth of Knowledge).

nidades para defender, expansionar o mejorar el negocio y proteger los recursos, recordemos que esto es uno objetivos de la gestión del conocimiento; asi mismo, facilitar un uso eficiente de los recursos intelectuales en todos los procesos de la organización. Aumentar el valor del producto/servicio, el capital intelectual y mejorar en manera planificada el conocimiento y la competencia del personal y brindarnos muchos beneficios.


Volumen 1, nยบ 1

ENTRETINIMIENTO

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S i s tem @

LA GERENCIA DEL CONOCIMIENTO TOMAN EN CUENTA LAS CONDICIONES QUE TIENEN QUE DARSE PARA QUE EL CONOCIMIENTO SE ADQUIERA, SE DIFUNDA, SE UTILICE Y SE GENERE EN LA EMPRESA, BASÁNDOSE EN EL PROCESO DE APRENDIZAJE Y LA INNOVACIÓN

LAS TECNOLOGUIAS A LA MANO DEL CONOCIMIENTO


EL APRENDIZAJE Y LA GESTION DEL CONOCIMIENTO