Issuu on Google+

1


COMITÉ De convivencia laboral

Mediante elección democrática y cumpliendo con lo establecido por la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008 se conforma el comité de convivencia laboral de la siguiente forma:

Titulares Daniel Sánchez cuela media

Suplentes docente es-

Mercy Cruz secretaria E media y alta

Gloria Aguilar secretaria académica

Estefanía Lozano Jefe de Cocina

Alvaro Rivera docente escuela alta

Cristina Martínez coordinadora TCS

Margarita Latorre psicóloga CDI

Carolina Arango docente preescolar

¿Cuáles son los objetivos del Comité de Convivencia Laboral? Promover excelente ambiente de convivencia laboral FomentarrelacionespositivasentrelostrabajadoresdelGimnasioFontana Respaldar la dignidad y la integridad de las personas en el trabajo. Fomentando una cultura del diálogo y la concertación.

2


¿Cuáles son las de Convivencia Laboral?

Funciones

del

Comité

Recibir y dar el trámite pertinente a las quejas de convivencia: Analizar quejas recibidas. Escuchar a las partes involucradas de manera individual y confidencial, sobre los hechos. Crear espacios de diálogo para comprender los puntos de vista y las necesidades de cada parte; promover compromisos mutuos y llegar a una solución efectiva de las controversias Formular un plan concertado entre las partes Suge rir a las altas directivas medidas preventivas y correctivas Hacer seguimiento a las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia. Comunicar a las altas directivas en aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo o en que no se cumplan las recomendaciones. Elaborar informe estadístico trimestral de quejas y reclamos e informe anual de resultados de gestión del comité

¿Qué acciones levará a cabo el Comité de Convivencia Laboral? 1. MEDIDAS PREVENTIVAS a. Actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores b. Informativos sobre objetivos y funciones del Comité de Convivencia Laboral c. Promover un ambiente de convivencia laboral. d. Publicación del Manuales de convivencia, en donde se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa. e. Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en

3


el país, garantizando la confidencialidad de la información. 2. MEDIDAS CORRECTIVAS a. Capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los que forman parte del comité de convivencia laboral de aquí en adelante llamados Mediadores. b. Procedimiento para formular la queja y denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral o de dificultades en la convivencia c. Intervención y control sobre casos de conflicto laboral a través de una Mesa de Negociación y Concertación d. .Formular estrategias para corregir las conductas de acoso laboral.

¿Qué se entiende por acoso laboral? (Ley 1010 de 2006 Articulo 2) Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. ¿Qué conductas que constituyen acoso laboral? (Ley 10101 de 2006. Artículo 7) Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

4


b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

5


l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

ARTÍCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; c) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.

6


e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa. f) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano. g) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

¿Cuál es el papel de Comité cuando se presentan estos casos? Generar un ambiente de confidencialidad e imparcialidad Escuchar, preguntar y parafrasear para entender y no para atacar. Propiciar expresión de sentimientos Identificar necesidades reales de cada parte (comprender y replantear el problema) Con el problema replanteado, facilitar la búsqueda de salidas satisfactorias para las partes que transformen la relación deteriorada en una relación armónica y de sana convivencia

7


¿Qué hacer cuando se necesita reportar una situación de convivencia? Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral o sienta que su trabajo se está viendo obstaculizado de alguna manera por razones de convivencia con otro trabajador, puede acudir a cualquiera de los miembros del Comité de Convivencia Laboral para exponer su caso. Se programa un encuentro de esta persona con dos de los miembros del Comité quienes escucharán a cada una de las partes de manera individual inicialmente, proponiendo posteriormente un encuentro que tendrá las siguientes características: Se realizará en un ambiente protegido y confidencial en donde solamente las partes interesadas y los mediadores manejaran la información. Se identificaran las necesidades y/o motivaciones de cada persona “atacando al problema y no a la persona” para no ofende ni empeorar la situación. Los mediadores escucharán con ánimo de entender: (ni se juzga, ni se critica ni se interrumpe) Se respetarán los sentimientos del otro: (porque están lastimados) Los involucrados procurarán con la ayuda de los mediadores responsabilizarse de los actos propios: ( evita la mentira, el culpar y el justificarse) El encuentro y el dialogo con el otro es voluntario. Los mediadores con argumentos invitaran a las partes a participar en el dialogo.

8


¿Qué características tiene un proceso de mediación? • Es un dialogo sobre la diferencia. Se da en un ambiente neutral, protegido y confidencial y voluntario • Promueve en cada persona el deseo por encontrar y dar la bienvenida a lo que en el otro es diferente a mí y que logra cuestionarme. • Es un proceso para transformar discusiones, peleas, mal entendidos, agresiones en relaciones amables y respetuosas, con la ayuda de un tercero imparcial, que facilita el proceso, sin presencia de testigos. •

Permite reconocer al otro, valorar al otro y acercarse al otro.

Se habla del problema y no de las personas.

Se promueve la expresión de sentimientos.

• Se habla sobre la mirada que cada quien tiene de los hechos . Cada afirmación se respalda con argumentos para que sea coherente y convincente y comprensible para el otro. • No se juzga ni se castiga, se escucha y se pregunta para comprender. • Lo que es o no justo lo determinan en común acuerdo las partes y no el mediador • Se promueven soluciones Gana-Gana en donde las necesidades de los dos queden satisfechas. •

Las opciones salen de las partes o de propuestas del mediador.

9


Los acuerdos los asumen las partes y no el mediador.

Ejes conceptuales q sustentan el trabajo del mediador PREMISAS GENERALES QUE ENMARCAN EL PROGRAMA • Los conflictos son inherentes al ser humano debido a nuestras diferencias en la manera de percibir y abordar la vida. El conflicto es un proceso se da en la interacción con otros, en una red de relaciones de poder sin ser malo en sí mismo. Es una oportunidad para aprender de nosotros mismos y para optimizar los niveles de convivencia mejorando los ambientes. • “Las formas en las cuales sentimos cuando transformamos los conflictos pacíficamente influyen en la configuración de la identidad humana porque se consolida positivamente el sentimiento de Si mismo. (Sonia París Albert 1997). • La valoración de la diferencia y el respeto por el otro como ser humano; la paz positiva; la reconciliación y el perdón y la justicia retributiva son los valores que guían el programa. EL RESPETO se entiende desde el reconocimiento del otro hasta el cuidado del otro. El Respeto: Significa no querer controlar y/o cambiar al otro, reconocerlo, aceptarlo y valorarlo en su diferencia; En este respeto se distinguen tres elementos el cognitivo reconocer al otro; el emotivo, valorar al otro y el comportamental, acercarse al otro. Lo valioso del respeto a la diferencia es que “enriquece la vida e impulsa la creación y el pensamiento” (Zuleta 1997). El otro y su diferencia son fuentes centrales de aprendizaje y crecimiento en la medida en que desafían mi comprensión y posesión del mundo (Levinas, 1998a, 1999).

10


Cada quien ve de manera diferente. “¿el 4 es 4 para todos?” y ¿Cuándo el preso piensa en la luz es la misma que te ilumina? ¿De qué color es el mes de abril de los enfermos? (Neruda 1992) LA PAZ POSITIVA supera la ausencia de violencia con la resolución del conflicto al satisfacer los intereses de cada una de las partes. No es solo ausencia de guerra sino una paz interior a cada individuo, y que abarca la obtención de la justicia, la protección de los derechos humanos y/o la ausencia de explotación (Galtung, 1985; Weber, 1999; Hakvoort y Hägglund, 2001). LA RECONCILIACIÓN Y EL PERDÓN requiere la expresión de emociones, develar la verdad y encontrar visiones compartidas sobre los hechos y la generación de sentimientos mutuos de seguridad. Al cooperar se mejora la experiencia y la existencia de las personas. La reconciliación no exige necesariamente reconstrucción de la relación. Quien perdona, sin negarse la posibilidad de sentir resentimiento, ve al ofensor de una manera más positiva, quizás con benevolencia, compasión o aún amor, esperando a veces que se produzca un cambio a nivel personal en el ofensor que le permita un mejor desarrollo como ser humano (Subkoviak 1992). LA JUSTICIA RESTAURADORA: Se considera justo lo que las partes en conflicto acepten como tal en la reconstrucción de la relación. Para esto se crear un diálogo entre el ofensor y el ofendido que permita producir acciones para corregir los daños hechos a los directamente ofendidos y en ocasiones a las comunidades en las que efectuaron el daño y acuerdos sobre cómo hacer que las cosas y/o la situación sean nuevamente correctas entre ellos (Zehr, 1995). Esta es la justicia restauradora o compensatoria o transformadora pues involucra una transformación del ofensor, de la comunidad y hasta del ofendido.

11


Característica de un mediador: • Es una persona Confiable no genera y participa en chismes o rumores •

Ayuda a los demás

Imparcial, ni toma partido ni juzga Escucha de manera eficaz y atenta

Hace preguntas minuciosas y de investigación

No interrumpe

No aconseja

No juzgar

Ayuda a identificar el problema

Da oportunidad de construir a partir de la diferencia.

Ayuda a construir a partir de la diferencia.

12


Manual de convivencia laboral