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1 SI ERES TRABAJADOR DE LA HOSTELERÍA 1. ¿Eres trabajador de la Hostelería?

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2. Y esta gran familia, ¿cómo se estructura?

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3. ¿Qué es la cualificación?

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3.1. ¿Desempeño excelente, profesionalidad?

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3.2. Entonces ¿qué es una competencia profesional?

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3.3. ¿Qué es la actitud?

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3.4. Competencias y cualificaciones

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5. Grupos, categorías, áreas… ¿Qué significa todo esto?

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6. Trabajadores cualificados y trabajadores no cualificados

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7. Para desempeñar las tareas en la hostelería ¿hace falta algo o cualquiera puede hacerlo?

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8. Actitudes “con c” en la hostelería

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8.1. Conocimientos, habilidades, actitudes ¿necesito tener todo esto para ser competente en mi trabajo? 9. Formación para la cualificación

2

9

4. Acreditación de las competencias

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9.1. Adquirir las Competencias Profesionales necesarias mediante la formación

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9.2. Dar una respuesta adecuada a las necesidades de Formación

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9.3. La formación, una prioridad para la Hostelería Turística canaria

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9.4. Un nuevo subsistema para mejorar los anteriores

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9.5. El Catálogo, un primer paso

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9.6. Las competencias en el Catálogo

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9.7. Obtener la Cualificación

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10. Distinguir a los empleados profesionales

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11. Evolución de la formación profesional en España

30

12. El Real Decreto 395/2007

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12.1. Concepto

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12.2. ¿Cómo se financia este subsistema de formación?

33

12.3. ¿Cómo funciona el subsistema de Formación Profesional para el empleo? ¿Cómo se financian las empresas y los trabajadores?

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12.4. Trabajadores destinatarios y colectivos prioritarios

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2 SI ERES EMPRESARIO, AGENTE SOCIAL O FORMADOR 13. Con respecto a la formación de demanda, si eres empresario, te interesa saber que…

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13.1. ¿De cuánto disponen las empresas para llevar a cabo las acciones formativas?

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13.2. ¿Quién puede bonificarse?

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13.3. ¿Quiénes son los beneficiarios?

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13.4. ¿Qué es lo que se puede bonificar?

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13.5. ¿Qué requisitos deben cumplir las empresas para poder bonificarse y cómo se lleva a cabo la bonificación?

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14. Los Permisos Individuales de Formación

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14.1. ¿Qué compensación percibe la empresa en el caso de autorizar el PIF?

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14.2. ¿Cómo se aplican las bonificaciones en el caso de los PIF?

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15. ¿A quién corresponde qué en la formación de demanda?

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16. Con respecto a la formación de oferta te interesa saber que…

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16.1. Trabajadores ocupados

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16.2. Trabajadores desempleados

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17. Formación en alternancia con el empleo

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18. Es conveniente conocer algunas disposiciones comunes a las distintas iniciativas de formación

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18.1. Impartición de la formación

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18.2. ¿Dónde se imparte esta formación? Centros y entidades de formación

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19. Apoyo, acompañamiento y acciones complementarias a la formación

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20. Estructura organizativa y de participación en el subsistema

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20.1. Órganos competentes para la formación y gestión

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20.2. Órgano de participación

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20.3. La Fundación Tripartita para la formación en el empleo

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20.4. Comisiones paritarias

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20.5. Calidad, evaluación, seguimiento y control de la formación

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20.6. Información y estadística

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21. ANEXO. Fuentes de Consulta

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1 SI ERES TRABAJADOR DE LA HOSTELERÍA

1. ¿ERES TRABAJADOR DE LA HOSTELERÍA? 3Si estás trabajando en una empresa que ofrece servicios de comidas y bebidas listas para su consumo, tal como un restaurante, un establecimiento de comida rápida (fast-food) o para llevar (take-away) como, por ejemplo, una pizzería, una hamburguesería o una bocadillería, en un establecimiento de “catering” o comida para colectividades... 3Si estás trabajando en una crepería, una cafetería, un bar, una cervecería, una freiduría, un chiringuito de playa, un pub, una croisantería, una heladería, una chocolatería, un salón de té o cualquier otro establecimiento similar… 3Si estás trabajando en una sala de baile o discoteca, un café-teatro, un tablao o similar…

3Si estás trabajando en alguna empresa que realice actividades de alojamiento, es decir, en un hotel, un hostal, una residencia, un complejo de apartamentos turísticos, un albergue, una pensión, un motel, una casa de alojamientos rurales, un camping o en cualquier establecimiento que preste servicios de hospedaje en general…

3Si estás trabajando en los servicios de comidas o bebidas de un casino, de un bingo, de un salón recreativo, de un “cybercafé” u otro servicios de ocio y esparcimiento… … ENTONCES, SEGURAMENTE, SABRÁS QUE FORMAS PARTE DE LA GRAN FAMILIA DEL SECTOR DE LA HOSTELERÍA DE LAS ISLAS CANARIAS.

Es una gran familia de más de 120.000 trabajadores de la que depende, en gran medida, la economía del archipiélago canario que, como seguramente sabes, tiene en el turismo a una de sus principales fuentes de riqueza. Así, quienes atienden las necesidades de alojamiento, de comidas y bebidas, y de ocio y diversión de los turistas, son, en su mayoría, los trabajadores de la hostelería canaria. 4

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2. Y ESTA GRAN FAMILIA, ¿CÓMO SE ESTRUCTURA? En España y, cómo no, en Canarias, a todo trabajador contratado en la hostelería, se le aplican las condiciones laborales que establecen las normas vigentes. Estas normas, que se hallan recogidas en los Convenios Colectivos de Hostelería, son los pactos establecidos entre las asociaciones empresariales y las asociaciones sindicales sobre cuestiones como la retribución salarial, el tiempo de trabajo y de descanso, las vacaciones, las horas extraordinarias, o la clasificación profesional. En los Convenios Colectivos de Hostelería, la clasificación profesional describe las posiciones que ocupan los trabajadores en los establecimientos de la empresa en los que van a ejercer sus funciones, de acuerdo a las tareas para las que han sido contratados. Las actividades a desarrollar por la persona contratada, así como su retribución (su salario) vienen

determinadas por la categoría que se le asigne, es decir, por el encuadramiento de la persona en un determinado nivel y una categoría profesional de las existentes en la clasificación profesional del Convenio. Actualmente, en la Hostelería Canaria, existen dos Convenios Colectivos. Uno para cada una de las provincias, es decir, el Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de Las Palmas y el Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife. En estos Convenios, la clasificación profesional tiene un carácter retributivo, estableciendo distinciones por grupos para las distintas categorías profesionales. Así, por ejemplo, en el Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife, acordado para el período 2005 – 2008, se estableció la siguiente tabla salarial para 2005:

Tablas Salariales 2005 CONVENIO COLECTIVO DE HOSTELERÍA DE SANTA CRUZ DE TENERIFE CLAS I

CLAS II

CLAS III

CLAS IV

CLAS V

CLAS VI

GRUPO I

994,13

981,30

953,27

910,10

845,88

776,05

GRUPO II

952,13

923,51

910,10

845,88

816,70

742,20

GRUPO III

897,24

877,39

856,37

816,70

796,83

742,20

GRUPO IV

848,22

835,38

819,02

796,83

763,00

713,80

GRUPO V

761,82

761,82

761,82

761,82

753,64

713,80

Boletín Oficial de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife num. 56, martes 12 de abril de 2005

De acuerdo a la clasificación profesional del Convenio, las categorías de Jefe de Recepción, de Jefe de Cocina, de Jefe de Sala o de Gobernanta, pertenecen al Grupo I. Las de 2º/2ª Jefe/a de Recepción, 2º/2ª Jefe/a de Cocina o 2º/2ª Jefe/a de Restaurante o Sala pertenecen al Grupo II. Las de Recepcionista, Subgobernanta o Conserje de

Noche, pertenecen al Grupo III. Las de Camarero, Cocinero y Camarera de Pisos al Grupo IV. Las de Ayudantes en General, de Marmitón o de Pinche de Cocina al Grupo V y la de Trabajadores no Cualificados comprendidos entre los 16 y los 18 años, al Grupo VI.

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Como puede verse en la tabla anterior, las retribuciones más elevadas están en el Grupo I y las que menos en el Grupo VI. La clasificación CLAS I, CLAS II, CLAS III, CLAS IV, CLAS V y CLAS VI hace referencia al tipo de establecimiento en el que el trabajador del Grupo presta sus servicios. Por ejemplo, en la CLAS I se encuentran los hoteles de 5 y 4 estrellas, los restaurantes de 5 y 4 tenedores y otros establecimientos hosteleros de lujo, y en la CLAS VI se encuentran los restaurantes de 2 y 1 tenedor, los Cafés-Bares de 3ª y 4ª y otros establecimientos de categoría inferior en cuanto a lujo. Como se ha visto, cada Grupo Salarial del Convenio representa un nivel de lo que se llama cualificación, yendo la clasificación desde el Grupo I (el de más alta cualificación), hasta el Grupo VI en el que se

ubican los que se llaman trabajadores no cualificados. En cada uno de los Grupos se incluyen las categorías de similar nivel de cualificación de las distintas áreas de actividad. Para comprender mejor lo que se está explicando, vale la pena poner otro ejemplo: En el Grupo I se encuentran tanto el Jefe de Recepción, como el Jefe de Cocina y el Jefe de Comedor o el Primer Barman. Cada uno trabaja en un área distinta (la Recepción, la Cocina, el Comedor o el Bar) pero todos ellos requieren de un nivel similar de cualificación (son los Jefes del Área, los máximos responsables) aunque, cada uno de ellos, deba tener ese nivel de cualificación con respecto a su especialidad: las tareas de la Recepción, las de la Cocina, las del Comedor o las del Bar.

3. ¿QUÉ ES LA CUALIFICACIÓN? Una cualificación laboral puede definirse como el conjunto de aquellas competencias profesionales que se necesitan para el desempeño excelente de un puesto de trabajo. La definición quizá es un poco complicada de entender y, para hacerlo, es necesario explicar el significado de algunas de las palabras y de las expresiones que se han utilizado en ella: Empezando por lo más sencillo, puede decirse que hoy, las empresas, obligadas por las exigencias de los consumidores, necesitan que las tareas que realizan sus trabajadores se hagan de la mejor manera posible (desempeño excelente). La razón la podemos comprender fácilmente pensando en nosotros mismos cuando vamos a comprar algún producto o, sobre todo, con respecto a la hostelería, pensando en las ocasiones en las que nosotros, solos o con nuestra familia, amigos, etc. acudimos a un bar, una cafetería, un restaurante, una sala de fiestas o un hotel, etc. convirtiéndonos en su cliente.

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En esa situación en la que compramos, en la que solicitamos que nos sirvan un café, un refresco, un aperitivo, una comida o nos proporcionen una habitación, seguro que esperamos que nos atiendan, no sólo bien, sino de la mejor manera posible. ¿Cómo reaccionamos si no nos sentimos tratados como creemos que nos lo merecemos como clientes? Si lo pensamos un poco y recordamos algunas veces en las que no nos hayan atendido como creemos que debe hacerse, seguro que nos vemos a nosotros mismos enfadados y hasta es posible que marchándonos del establecimiento en el que habíamos entrado. Son diversas las situaciones que se pueden dar de una mala atención a los clientes:

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3Puede ser por un trato inadecuado al hablar al cliente sin, por ejemplo, el debido respeto.

3.1. ¿DESEMPEÑO EXCELENTE, PROFESIONALIDAD?

3Puede ser por no prestarle atención, no escucharle atentamente, cuando está solicitando algo.

Es importante considerar que la profesionalidad es lo que nos permite a todos, empresarios y trabajadores, mantenernos con esperanzas de actividad y de trabajo. Si hacemos las cosas bien, seguiremos teniendo clientes. Si hacemos las cosas mal, perderemos a nuestros clientes y terminaremos sin trabajo.

3Puede ser por hacerle esperar excesivamente antes de dirigirse a él para averiguar qué es lo que quiere. 3Puede ser por servirle cosas distintas a las que él ha pedido o por servírselas mal como, por ejemplo, derramando líquidos fuera de los vasos o copas, manchándole, cocinando su plato demasiado hecho cuando lo ha pedido poco hecho o al revés... 3Puede ser por presentarle al cliente un aspecto inadecuado para el servicio como, por ejemplo llevar una ropa sucia, desprender olor corporal, llevar las uñas sucias... 3Puede ser por un sinfín de aspectos y detalles que hagan que el cliente juzgue que el trabajo que se desempeña en el establecimiento es de baja calidad. En estos casos, aunque el café tenga buen sabor, aunque la cerveza esté a la temperatura perfecta, aunque la comida tenga buen aspecto, aunque la recepción esté impecable, aunque la habitación esté perfectamente amueblada, si nos atienden sin la debida profesionalidad, quedaremos descontentos y, lo más seguro, es que no volvamos a ser clientes de ese establecimiento y un establecimiento, sin clientes, no tendrá más remedio que cerrar.

No es distinto de cuando nosotros mismos acudimos a un profesional al que consideramos de prestigio. Puede ser el médico o puede ser el abogado. Esperamos que nos trate y se comporte con la mayor profesionalidad posible. Que nos dé, profesionalmente, lo mejor de él mismo. No esperamos que falle o que no sepa qué es lo que tiene que hacer y cómo tiene que hacerlo. ¿Por qué tiene que ser distinto en otras profesiones? ¿Por qué no hay que esperar un comportamiento excelente de todas las personas en sus respectivos trabajos? Alguien puede pensar: Ya, pero el médico o el abogado estudiaron y yo no. Yo me puse a trabajar y a mí nadie me ha enseñado. Bueno, en primer lugar, eso no quiere decir que ello sea una excusa para que el cliente tenga que sufrir las consecuencias de que se trabaje mal. En los casos en los que se trabaja mal y no se corrige la situación, hay una responsabilidad compartida entre empresario y trabajador: ambos tienen la culpa de que sus clientes se vayan descontentos. En segundo lugar, el hecho de que el médico o el abogado estudiaran en su momento, no es garantía de que hoy actúen con profesionalidad. La medicina avanza y las leyes cambian y, si no actualizan sus conocimientos, y se equivocan o hacen malas prácticas, ¿qué pensaremos de ellos? Pues, sencillamente LO MISMO, PUEDEN PENSAR DE NOSOTROS LOS CLIENTES A LOS QUE TRATAMOS Y SERVIMOS SIN LA DEBIDA Y ESPERADA PROFESIONALIDAD.

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La expresión “es un gran profesional” no es exclusiva de algunas profesiones sino que es aplicable a todas las profesiones, y los grandes profesionales son apreciados en todas aquellas empresas que creen que su supervivencia depende de la satisfacción de sus clientes. Hasta aquí, hemos tratado de explicar el significado de desempeño excelente. A continuación, puede explicarse el significado de las competencias profesionales. No obstante, vale la pena recordar por qué estamos explicando estas cuestiones y, el motivo, es para aclarar la definición de cualificación que decía: Una cualificación laboral puede definirse como el conjunto de aquellas competencias profesionales que se necesitan para el desempeño excelente de un puesto de trabajo.

apropiado puede encontrarse en cómo llegaban antiguamente a ejercer su oficio los llamados maestros artesanos que tenían un gran dominio de las competencias requeridas en sus oficios y eran respetados y muy apreciados por toda la sociedad. Hemos mencionado los conocimientos, las habilidades y las actitudes. En este sentido, los conocimientos representan el saber. Antiguamente, los oficios se empezaban a aprender mirando. Existía la figura del aprendiz que solía ser un muchacho, todavía niño, cuya primera misión era mirar y mirar cómo los artesanos que dominaban el oficio realizaban sus tareas hasta que incorporaban en su mente el conocimiento de qué era lo que se hacía, para qué se hacía y cómo debía hacerse.

3.2. ENTONCES, ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA PROFESIONAL? Volviendo a recurrir a una definición, podría decirse que ... ...LA COMPETENCIA PROFESIONAL ES EL CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES NECESARIAS PARA REALIZAR LAS ACTIVIDADES DE TRABAJO CON RESULTADOS DE CALIDAD EXCELENTES Y CON LA MÁXIMA EFICACIA Y EFICIENCIA. Utilizando una definición más sencilla aunque redundante, podría decirse que las competencias profesionales son las características de los más competentes en el desempeño de un puesto de trabajo. Bien, y esto ¿qué quiere decir? Pues quiere decir que los más competentes, los mejores en el desempeño de un puesto de trabajo, no son necesariamente los más inteligentes ni los que llevan más años, sino los que saben hacer, quieren hacer y hacen las cosas de la mejor manera posible. Comprenderlo es muy sencillo y el ejemplo más

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Una vez adquirido el conocimiento, tocaba desarrollar las habilidades, es decir, ponerse a hacer las tareas. Al principio, como el aprendiz no tenía la destreza necesaria porque no había hecho aquello nunca, sucedía lo más lógico: lo hacía mal, de manera defectuosa. ¿Cómo se desarrollaba la habilidad? Pues no había otro remedio que repetir, repetir y repetir, una y otra vez la misma tarea, supervisado y tutelado por el maestro quien le indicaba y le corregía, hasta que el aprendiz lograba realizarla bien, con la perfección que requería aquello. Era un entrenamiento constante cuyo final significaba que el aprendiz había logrado incorporar el saber y el saber hacer, con lo que, a partir de entonces, podía

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desarrollar las tareas, el oficio, de manera autónoma, sin necesidad de que nadie le supervisara ni le corrigiera: se encontraba cualificado para desempeñar el oficio. Ya no era aprendiz, ya era artesano. Pero ¿basta con saber y saber hacer para ser un buen profesional?. No, para un desempeño excelente de una profesión, faltaría contemplar una última competencia que es la actitud.

3.3. ¿QUÉ ES LA ACTITUD? Pues la actitud significa, sencillamente, el querer. Es decir, la voluntad y disposición de las personas a hacer las cosas bien. Imaginemos, si yo sé, sé hacer, pero... no quiero ¿de qué sirve saber y saber hacer? Absolutamente de nada. Los resultados en el trabajo de las personas cuya voluntad no es, además de hacer las cosas, la de hacerlas bien, son pobres, sin calidad y provocan el descontento en quienes reciben el producto de su trabajo. Puede parecer que las competencias más importantes sean el conocimiento y las habilidades. Obviamente, si no se tienen, no hay resultados. Pero no es así. Lo más importante y a la vez lo más difícil de adquirir son las actitudes. Para darnos cuenta, volvamos a reflexionar:

3.4. COMPETENCIAS Y CUALIFICACIONES Algo también muy importante es distinguir, en primer lugar, que cada puesto de trabajo requiere “sus” competencias para “su” desempeño excelente. Hay competencias aplicables a más de un puesto de trabajo. Sin ir más lejos, los comportamientos que acabamos de mencionar, son aplicables tanto en la recepción como en el comedor. Estas competencias, las que son aplicables a más de un puesto de trabajo, se denominan transversales. Otras competencias, son aplicables a un área o incluso a un solo puesto de trabajo. Por ejemplo, los conocimientos culinarios son aplicables en la Cocina pero no en la Recepción. Las habilidades de saber llevar la bandeja y servir en la mesa desde ella son aplicables en la Sala pero no en la Cocina o en Mantenimiento. Estas competencias se denominan específicas. En consecuencia, las cualificaciones laborales pueden identificarse como un conjunto de unidades de competencia que se utilizan en aquellas tareas propias de una actividad laboral. Por ello, existe, en términos generales, una cierta similitud entre el concepto de cualificación y el de profesión, pues la profesión permite varias posibilidades de desempeño en diferentes puestos. La profesión de cocinero permite desempeñarse en puestos desde Auxiliar de Cocina hasta Jefe de Cocina en distintos tipos de empresa, hoteles, restaurantes, catering, y con diferentes especialidades elaboración de menú, elaboración de carta, elaboración de buffet, repostería, etc.

Si no sé ni sé hacer pero quiero, ¿lo puedo lograr? Si no sé ni sé hacer ni quiero, ¿lo puedo lograr? La respuesta está clara. En el primer caso, la voluntad, la disposición conseguirá alcanzar el aprendizaje, la cualificación. En el segundo caso, será imposible. Y hay que recordar aquí, que la hostelería es una actividad de servicio y que, en ese servicio, las actitudes son fundamentales, pues son las que nos proporcionarán el comportamiento deseado ante el cliente. Comportamientos como escuchar atentamente al cliente, estar pendiente de si necesita algo, darle una respuesta rápida, satisfacer sus demandas con pulcritud, proporcionarle amabilidad, simpatía y cortesía, etc. son comportamientos que dependen completamente de la voluntad de quien ejerce la profesión y son los que más aprecia el cliente de un establecimiento de hostelería.

QUIEN TIENE LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO EXCELENTE DE UN PUESTO DE TRABAJO EN CONCRETO, PUEDE DECIRSE QUE SE HALLA CUALIFICADO PARA ESE PUESTO Y, QUIEN NO LAS TENGA, PUEDE DECIRSE QUE ES UN TRABAJADOR NO CUALIFICADO PARA EL PUESTO. Las cualificaciones profesionales no se han inventado sino que se han extraído del sistema productivo y del mercado de trabajo, es decir, reflejan las necesidades de competencias profesionales que tiene un sector de actividad para sus distintas profesiones y para los puestos de trabajo desde los que se produce aquello que compran sus clientes. Por eso pue-

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den cambiar cuando las empresas dejen de hacer las cosas como las están haciendo ahora y empiecen a hacerlas de distintas maneras, con otras técnicas u otras herramientas. Eso significará que hará falta que los trabajadores tengan nuevos conocimientos y/o nuevas habilidades. Pero ¿cómo conocer y/o reconocer las cualificaciones? Bueno, eso es bastante fácil. Las cualificaciones deben ser nombradas de forma clara y sencilla y con el mismo lenguaje usado en el mundo del trabajo, de manera que, si son fácilmente reconocibles, podrán generar adecuadas oportunidades de trabajo y, a la vez, facilitar un proceso formativo y de certificación. Y ¿eso qué significa para los trabajadores y las empresas? Bueno, puede decirse que permite una mayor claridad y rapidez del funcionamiento del mercado de trabajo en los sectores. Vamos a tratar de explicarlo. Si una empresa hostelera necesita un trabajador,

publica, de alguna manera (Servicio Canario de Empleo, anuncios en prensa, tablones, asociaciones, etc.), la oferta de un puesto de trabajo explicando las características de ese puesto. Normalmente, las explicará de manera breve y sencilla, muchas veces sólo nombrando la profesión, por ejemplo: se necesita cocinero, camarero, recepcionista..., quien tenga esa profesión y esté buscando trabajo se presentará en la empresa para intentar ser el contratado. A partir de ahí, empresa y trabajador intercambiarán informaciones. El trabajador para averiguar en qué consiste el trabajo y cuáles son las condiciones que le ofrecen y, la empresa, para averiguar si el trabajador tiene, o en qué medida posee, las características (las competencias profesionales – conocimientos, habilidades, actitudes...) que requiere el puesto para ser desempeñado con resultados de óptima calidad. ¿Cómo llegar a una conclusión que garantice que se poseen esas competencias, exactamente esas y no otras?

4. ACREDITACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Bien, si el trabajador tuviera un documento que certificara qué competencias posee, a la empresa le sería muy fácil determinar si son las que ella está buscando. Al mismo tiempo, el trabajador no tendría que someterse a ningún examen previo de sus facultades laborales para demostrarlas. Sencillamente, mostrando el documento acreditativo de sus competencias profesionales a la empresa, ambos podrían entenderse mucho mejor y mucho más rápidamente. Ya, pero, para los que han estudiado en una escuela de hostelería ¿no es lo mismo eso que el título que les dan en la Escuela? Pues no. Puede ser parecido, pero no es lo mismo. La Formación Profesional que se conoce como reglada, cuyos estudios se denominan Ciclos Formativos y que hay de dos niveles, de Grado Medio

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y de Grado Superior, y que se cursa en las Escuelas de Hostelería, da lugar a los títulos de Técnico de Grado Medio o de Técnico de Grado Superior. Por ejemplo, puede cursarse el Ciclo Formativo de Grado Medio en Cocina que da lugar al título de Técnico en Cocina y puede cursarse el Ciclo Formativo de Grado Superior que da lugar al título de Técnico Superior en Restauración. Estos Ciclos se cursan de acuerdo a las especificaciones que, para estas enseñanzas, tiene establecido el Ministerio de Educación, Política Social y Deporte. Obviamente, el trabajador que presenta ante la empresa una titulación como la que acabamos de mencionar, ya le transmite una información importante acerca de las competencias que posee, pero eso no es todo.

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Volvamos a los ejemplos. Supongamos que un trabajador hizo su Ciclo Formativo y que terminó en el año 1999, por lo que su titulación corresponde a ese año. Supongamos también que, en 2005, surge una nueva normativa higiénico – sanitaria para la hostelería que deben conocer y aplicar obligatoriamente esos profesionales en su puesto.

ría, requiere personas capaces de aplicar los conocimientos en diversos ámbitos y situaciones de trabajo, en condiciones de gran variabilidad de medios y tecnologías y capaces de responder a los cambios con creatividad y disposición para procurar un servicio con tradición en una serie de aspectos pero con innovación en otros.

Bien, en este caso, el título de 1999 no puede acreditar que el trabajador tenga esos conocimientos, por lo que hará falta acreditarlo al margen del título. Si el trabajador ha participado en un curso sobre esa norma, le darán un certificado de participación pero eso tampoco es garantía de que el trabajador haya aprendido y esté en condiciones de aplicar la norma sino únicamente de que asistió al curso. Puede ser que asistiera al curso y que, al finalizar el curso, le hicieran un examen para evaluar si realmente aprendió esos conocimientos. En ese caso, sí podría acreditar que tiene la competencia en esa cuestión.

Ello significa que los trabajadores deben estar en situación de poder acreditar que tienen las suficientes competencias técnicas, pero también las competencias necesarias para trabajar con seguridad, para coordinar las actividades productivas, para integrarse eficazmente cooperando social y productivamente con otros recursos humanos o para responder a problemas, rupturas o anomalías que suelen detectarse en los procedimientos, en los equipos, en los sistemas y en los productos o servicios.

Como vemos, el asunto es complejo pues la competencia va mucho más allá del mero hecho de ser capaz de realizar un conjunto de tareas específicas en una determinada profesión e, incluso, trasciende el tener un buen nivel de conocimientos, pasar un examen y obtener una titulación.

LA POSESIÓN DE AQUELLAS COMPETEN-

La sociedad actual, cada vez es más exigente con las empresas y éstas, a su vez, tienen que serlo con los trabajadores en cuanto a la calidad del trabajo pues la producción actual, especialmente en la hostele-

Entonces, ¿cuáles son las Cualificaciones Profesionales del Sector de la Hostelería en las Islas Canarias?

Así, en consecuencia, podría definirse UNA CUALIFICACIÓN PROFESIONAL COMO CIAS PROFESIONALES QUE FACULTAN A SUS POSEEDORES PARA UN DESEMPEÑO LABORAL EXCELENTE EN UN DETERMINADO CAMPO DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA.

El organismo que define estas cualificaciones es el Instituto Canario de las Cualificaciones Profesionales. Es un instrumento creado por el Gobierno de Canarias con la finalidad de trabajar para establecer un Sistema Canario de las Cualificaciones Profesionales que sea capaz de tratar los problemas de cualificación y formación profesional del sistema productivo canario. Está coordinado con el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales y se inscribe en el marco de la Unión Europea. Depende de la Consejería de Empleo, Industria y Comercio y de la Consejería de Educación, Universidades, Cultura y Deportes. Su finalidad básica es estudiar, proponer e ir actualizando una estructura de las cualificaciones profesionales canarias y del Sistema Canario de Cualificaciones Profesionales.

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Y eso ¿qué significa? Eso, que parece complicado, es un gran trabajo para, como ya se ha dicho, simplificar las cosas para los trabajadores y las empresas en el mercado laboral. Pero, para comprender el sentido de la labor que se está haciendo para configurar el Sistema Canario de Cualificaciones Profesionales y cómo beneficia eso a las empresas y a los trabajadores de la hostelería canaria, vayamos por partes. En nuestro sector, el III Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de la Hostelería y, más recientemente, su posterior modificación y ampliación (a partir de ahora lo llamaremos III ALEH) es el vigente acuerdo al que llegaron dos de los sindicatos más representativos de los intereses de los trabajadores con las dos patronales que representan los intereses de las empresas del sector en España. Los dos sindicatos que participaron en el acuerdo fueron la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de la Unión General de Trabajadores (CHTJ-UGT) y la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones

Obreras (CC.OO.), mientras que la representación empresarial en el acuerdo fue por parte de la Federación Española de Hostelería (FEHR) y la Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT). Estas Federaciones, tanto sindicales como empresariales, que tienen un ámbito estatal, por supuesto, representan a las Federaciones Sindicales y Asociaciones Empresariales canarias. El III ALEH establece unas bases para mejorar la defensa de los intereses de los trabajadores y de las empresas y del sector en su conjunto. En consecuencia, una de las cuestiones de las que se ocupa es sentar las bases de referencia de la clasificación profesional que, después, aplican los Convenios Colectivos, adaptándola a la cuestión salarial. Pero, en otro orden, más orientado a la descripción de las tareas que se realizan en el sector y quién las realiza, los trabajadores de la Hostelería se clasifican en Grupos Profesionales, a los que se les asigna una determinada Categoría Profesional y se les encuadra en una determinada Área Funcional.

5. GRUPOS, CATEGORÍAS, ÁREAS... ¿QUÉ SIGNIFICA ESTO? Para que lo entiendas bien, empezaremos por explicar que las Áreas Funcionales son aquellos ámbitos de trabajo en los que las actividades profesionales y tareas que se llevan a cabo tienen una finalidad concreta común, diferenciada del resto de las finalida-

des de las actividades de la empresa, aunque todas las actividades se encaminan a un mismo objetivo que es dar satisfacción al cliente en lo que éste espera de un establecimiento de hostelería.

Como trabajador de la hostelería, estás desempeñando tu trabajo en alguna de las siguientes áreas: 3 RECEPCIÓN-CONSERJERÍA, RELACIONES PÚBLICAS, ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN. 3 COCINA Y ECONOMATO. 3 RESTAURANTE, SALA, BAR Y SIMILARES. 3 PISOS Y LIMPIEZA. 3 MANTENIMIENTO Y SERVICIOS AUXILIARES. 3 SERVICIOS COMPLEMENTARIOS.

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Seguro que ahora ya empiezas a ubicarte… Pues bien, estas son las Áreas Funcionales que el III ALEH establece para clasificar a los trabajadores del sector en función de las actividades profesionales que desarrollan. Para que termines de identificar tu área funcional, a continuación vamos a describir algunas de las actividades principales de cada una de ellas:

ÁREA FUNCIONAL PRIMERA RECEPCIÓN-CONSERJERÍA, RELACIONES PÚBLICAS, ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN: Los trabajadores de esta área se dedican a la venta de los servicios de venta de alojamiento y derivados, a la atención al cliente cuando llega y cuando se marcha, a proporcionar y controlar las comunicaciones del establecimiento, a facturar y cobrar los servicios que se le han suministrado, y a la administración y gestión general del establecimiento.

ÁREA FUNCIONAL SEGUNDA COCINA Y ECONOMATO: Los trabajadores de la Cocina y el Economato se dedican a la preparación y elaboración de alimentos para su consumo por los clientes, a la compra, almacenamiento y conservación de esos alimentos y otros productos necesarios en el establecimiento, y a la limpieza y conservación de los útiles (cuchillos, cacerolas...), las maquinarias (refrigeradores, hornos, cortadoras...) y las zonas de trabajo (baldosas, mesas de trabajo, armarios...).

ÁREA FUNCIONAL TERCERA RESTAURANTE, SALA, BAR Y SIMILARES: Los trabajadores de esta área realizan trabajos con la finalidad de servir al cliente para que éste pueda consumir lo que desea. Es decir, hay que saber qué desea consumir y hay que llevárselo y servírselo allí donde esté y, según lo que sea (por ejemplo un café o una bebida combinada, también será trabajo del área preparárselo. Asimismo, los trabajadores del área se dedican al almacenamiento de los productos necesarios para el servicio, a la administración y cuidado de equipamiento (mostradores, vitrinas neveras, cajas...), a la preparación de servicios (montar las mesas, platos, copas...) y al cuidado de las zonas de trabajo.

ÁREA FUNCIONAL CUARTA PISOS Y LIMPIEZA: El área cuarta identifica a los trabajadores de los establecimientos alojativos (en Canarias son, principalmente, hoteles y apartamentos turísticos) que se dedican a realizar los servicios generales de conservación y limpieza del establecimiento (tanto habitaciones como el resto de las zonas), a realizar los servicios de lavandería y lencería, a la conservación del mobiliario y la decoración y a la atención al cliente en el uso de esos servicios.

ÁREA FUNCIONAL QUINTA MANTENIMIENTO Y SERVICIOS AUXILIARES: El área agrupa a los trabajadores que se dedican a realizar los servicios de conservación, reparación y mantenimiento de la maquinaria y las instalaciones del establecimiento (instalación eléctrica, conducciones de agua, saneamiento, climatización...), así como a realizar trabajos complementarios como la conservación de las zonas de servicio (jardines, piscinas...) y de los edificios y las instalaciones en general.

ÁREA FUNCIONAL SEXTA SERVICIOS COMPLEMENTARIOS: La sexta es la última de las áreas que se han definido para el sector para poder agrupar a todos aquellos trabajadores que se han ido incorporando a los establecimientos de hostelería a medida que estos establecimientos, a su vez, han incorporado nuevos servicios para los clientes como los de ocio, deporte, animación, esparcimiento y relax, así como los servicios termales, de belleza, salud y similares, prestados directamente por las empresas de hostelería de manera complementaria a su actividad principal. Ahora que ya conoces las áreas funcionales de la hostelería (de las que muy probablemente tú, como trabajador, habrás reconocido aquella en la que desarrollas tus tareas), es el momento de aclarar qué son las categorías profesionales. No todos los trabajadores de cada una de la Áreas Funcionales desempeñan las mismas tareas. Dentro de cada área existen diferencias según la dedicación a unas u otras de las tareas posibles

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pues para poder desempeñar perfectamente unas tareas hacen falta una serie de competencias profesionales y para realizar otras tareas se necesitan otras competencias distintas, es decir, unas tareas necesitarán de unos conocimientos y unas habilidades más sencillas y otras necesitarán de mayores conocimientos y habilidades. En consecuencia, al ubicar a los trabajadores del sector hostelero en cada una de las áreas, para clasificarlos en categorías, es necesario conocer el contenido de sus aportaciones laborales y el conjunto de funciones y especialidades profesionales que deben desempeñar. Y, para que sigan un orden coherente, el III ALEH los clasifica, además, según su posición jerárquica en la profesión, es decir, en un nivel más o menos elevado, según el nivel de competencias profesionales requerido para las tareas y el grado de responsabilidad en el área funcional. Para que te hagas una idea, a continuación, veremos las categorías profesionales del Área Funcional Primera (Recepción-Conserjería, Relaciones Públicas, Administración y Gestión):

CATEGORÍAS DE RECEPCIÓN: -Jefe/a de recepción -2º/2ª Jefe/a de recepción -Recepcionista -Telefonista

CATEGORÍAS DE CONSERJERÍA: -Primer/a conserje -Conserje -Ayudante de recepción y/o conserjería -Auxiliar de recepción y conserjería

CATEGORÍAS DE RELACIONES PÚBLICAS: -Relaciones públicas

CATEGORÍAS DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN: -Jefe/a de administración -Técnico/a de prevención de riesgos laborales -Jefe/a comercial -Comercial -Administrativo/a -Ayudante administrativo/a

Como ves, la primera área funcional queda clasificada en distintas categorías profesionales que se ordenan según su posición jerárquica. Por ejemplo, en el desempeño profesional de la “Recepción”, ¿quién crees que tendrá más responsabilidades, el jefe/a de recepción o el telefonista? Si te ha quedado claro el concepto de categoría profesional y su ordenación jerárquica, sabrás ver que la de Jefe/a de recepción está por encima de la Recepcionista y la de Telefonista, y del mismo modo en el resto de los desempeños profesionales. A su vez, comprenderás que, para desempeñar las tareas de la categoría de Jefe/a de Recepción, hacen falta, además de los de Recepcionista, otros conocimientos y habilidades, otras competencias profesionales, para poder dirigir con éxito a las personas que trabajan en la Recepción y poder tomar las decisiones más correctas en la resolución de los problemas que se presenten en ese departamento.

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Llegados a este punto, te será muy fácil aprender qué son los Grupos Profesionales de la hostelería: éstos vienen determinados por aquellas categorías profesionales que presentan una base profesional parecida u homogénea, es decir, pertenecen a la

misma área funcional y, al mismo tiempo, contienen un grado similar de responsabilidad, complejidad, formación, etc. Siguiendo estos criterios, el III ALEH establece los siguientes grupos profesionales para la primera área funcional:

GRUPOS PROFESIONALES DEL ÁREA FUNCIONAL PRIMERA Recepción-Conserjería, Relaciones Públicas, Administración y Gestión: Grupo Profesional 1

Jefe/a recepción 2º/2ª Jefe/a de recepción Jefe/a comercial Jefe/a de administración Primer/a conserje

Grupo Profesional 2

Recepcionista Conserje Administrativo/a Relaciones públicas Comercial Técnico/a de Prevención de Riesgos Laborales

Grupo Profesional 3

Ayudante de recepción y/o Conserjería Telefonista Ayudante administrativo/a

Grupo Profesional 4

Auxiliar de recepción y conserjería

Si lo deseas, puedes conocer los demás grupos profesionales consultándolos tú mismo en el texto ampliado del III ALEH, donde se describen hasta 23 grupos profesionales pertenecientes a las seis áreas funcionales del sector de la Hostelería. Aquí te hemos mostrado los cuatro primeros.

En Internet, puedes conseguir el ejemplar íntegro del III ALEH buscando el Boletín Oficial del Estado (BOE) número 107, de 5 de mayo de 2005. Sin embargo, debes saber que este acuerdo fue actualizado el 15 de noviembre de 2007. En este caso deberás buscar el “Texto Refundido del III ALEH” o bien entrar en la página web que te enlaza directamente con el mismo, poniendo en tu buscador la siguiente dirección:

http://www.poraqui.net/documentos-turismo/convenios-colectivos/ALEH-III-texto-refundido-2007.pdf En definitiva, acabas de aprender que, para estructurar/ordenar a esta gran familia de trabajadores de la Hostelería, el III ALEH tiene presentes tres criterios: las distintas Áreas Funcionales (Recepción, Cocina, Restaurante…), las Categorías Profe-

sionales de los trabajadores (jefe de recepción, telefonista, comercial, etc.) y los Grupos Profesionales, según cuál sea su grado de homogeneidad. Ahora, la pregunta podría ser ¿Y esta información para qué me sirve?

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6. TRABAJADORES CUALIFICADOS Y TRABAJADORES NO CUALIFICADOS Bien, hay una cuestión fundamental que la hemos mencionado antes y que vale la pena recordar ahora: Hemos explicado que un trabajador cualificado es aquél que tiene las competencias profesionales (conocimientos, habilidades, actitudes) que requiere un puesto de trabajo para ser desempeñado de manera excelente y que, quien no las tenga, es un trabajador no cualificado. Hagamos algunas aclaraciones al respecto pues la gran mayoría de la gente cree que, el hecho de tener algún tipo de estudios, ya convierte a las personas en trabajadores cualificados cuando ello no es así. Para comprender esto, pongamos un nuevo ejemplo. Supongamos que llega a las Islas Canarias una persona inmigrante (como está sucediendo ahora mismo), que esa persona procede de alguno de los países del este de la Unión Europea, por ejemplo Lituania, y que allí, esa persona finalizó estudios de ingeniería náutica y trabajó como ingeniero en la construcción de barcos. Por motivos personales y familiares, decide marchar de su país y selecciona las Islas Canarias para residir. Como no encuentra trabajo en la construcción de barcos, decide trabajar como camarero en la hostelería, pues hay mucha demanda laboral, y considera que no va a ser difícil conseguir que le contraten.

Si bien es cierto que nuestro ingeniero lituano tiene estudios universitarios superiores, lo que sabemos también es que no tiene ninguno de los conocimientos ni de las habilidades necesarias para desempeñarse, ya no excelentemente, sino con un mínimo de corrección en las tareas de camarero. Por ello, para trabajar de camarero, es un no cualificado. Él se halla cualificado para trabajar de ingeniero pero no de camarero, por más estudios superiores que pudiera tener. En consecuencia, si quiere trabajar en la hostelería, no tendrá más remedio que empezar desempeñando tareas en los puestos que requieren menor cualificación, aquellos cuyas tareas son más sencillas y, poco a poco ir aprendiendo, ir incorporando las competencias de los otros puestos, para abrirse camino en el sector e ir progresando. Si por ser ingeniero se le contrata, se le facilitan los útiles del puesto, como por ejemplo la bandeja, y se le pone a servir mesas, lo más probable es que los alimentos y las bebidas que pretenda servir al cliente terminen en los pantalones de éste en lugar de en la mesa a la que esté sentado. ¿Por qué? Pues, sencillamente, porque, para realizar bien la tarea, hace falta unos conocimientos previos, tales como el de saber cómo cargar y disponer los vasos, botellas, servicios, etc. en las bandejas para equilibrar correctamente el peso y saber cómo descargar todo eso para evitar que la bandeja se caiga, y unas habilidades que son las de saber caminar con la bandeja en una sola mano, saber destapar botellas con la otra mano mientras esas botellas están en la bandeja, saber servir los líquidos de las botellas en vasos o copas con una mano mientras se sostiene la bandeja en la otra, etc. Y, ni esos conocimientos ni esas habilidades se aprenden en la carrera de ingeniería náutica. Por lo tanto, esa persona, si quiere trabajar como camarero, deberá formarse en los conocimientos de la profesión y deberá entrenar las habilidades necesarias para desempeñarla, como mínimo, correctamente.

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BIEN, ESA ES LA DIFERENCIA ENTRE UN TRABAJADOR CUALIFICADO Y UN TRABAJADOR NO CUALIFICADO: TENER O NO TENER LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES (CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES) NECESARIAS PARA EL EJERCICIO DE UNA PROFESIÓN. ¿Qué puede hacer esa persona? Como se ha dicho, no le queda más remedio que empezar a trabajar en

los puestos de menor cualificación y ello implica que se le contratará, asimismo, con una de las categorías de inferior cualificación. En la hostelería, estas categorías profesionales son las de auxiliar o ayudante en cada una de las profesiones. Trabajar como auxiliar o ayudante significa que la persona no está preparada para desempeñar la profesión de una manera autónoma, es decir, sin que alguien le esté indicando y supervisando constantemente qué tiene que hacer y cómo tiene que hacerlo. Entonces...

7. PARA DESEMPEÑAR LAS TAREAS EN LA HOSTELERÍA ¿HACE FALTA ALGO O CUALQUIERA PUEDE HACERLO? Lo perjudicial para el sector es que exista la creencia de que cualquiera, sin preparación previa, sin formación en conocimientos, sin entrenamiento de habilidades, sin las actitudes adecuadas, puede trabajar como profesional en la hostelería. Siguiendo con el ejemplo, si nos dicen que un camarero desempeña correctamente las siguientes tareas… 3Acompaña a la mesa a los clientes.

3Sirve los alimentos y bebidas a los clientes.

3Informa del menú.

3Prepara la cuenta.

3Recoge los pedidos de los clientes.

3Utiliza la bandeja.

3Lleva los platos a/y desde la cocina.

3Conoce el contenido de la carta o menú.

… ¿Pensaremos que éste es un buen camarero? A simple vista, podríamos concluir que cumple correctamente con su trabajo pues sabe realizar las tareas mínimas que podrían exigirle.

Sin embargo, si te pones en la piel de un Jefe de Sala y te imaginas que necesitas contratar a personal, no preferirás que el camarero, además de las tareas anteriores, también conociera…

3Presentar, descorchar y dar a probar una botella de vino.

3Qué postres son más acordes a los platos ofertados en la carta.

3Desespinar un pescado ante el cliente.

3Cómo funcionan los sistemas de cobro.

3La composición de los platos y cómo se han elaborado.

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Y si, además de tener un conocimiento más extenso sobre cuestiones específicas de la profesión y de la atención al cliente, este camarero… 3 Tiene una buena presencia. 3Es amable, comunicativo, educado y sonriente. 3Sabe aconsejar al cliente sobre la oferta, orientándolo, sin presionarlo. 3Sabe informar amablemente al cliente de las ofertas turísticas de la zona de la Isla o de las de entretenimiento a las que puede acudir después de una cena. 3Está atento a las necesidades del cliente, y demuestra interés por la satisfacción del mismo. 3Trabaja de forma eficiente, sin ruido y está disponible cuando se le necesita.

… ¿no preferirás a este último camarero? Acabas de ver que en la Hostelería, como en cualquier profesión, es muy importante que todos los trabajadores, además de cumplir con las tareas mínimas, adquieran otros conocimientos y destrezas útiles para desenvolverse profesionalmente en su trabajo. Es la diferencia entre lo mínimo, lo correcto y lo excelente. ¿Te das cuenta de lo lejos que puedes llegar si aprendes a “diferenciarte” mejorando tu profesionalidad en el sector? No solamente serás más “apetecible” a los ojos de las empresas en las que quieras trabajar sino que, al desarrollar tu trabajo con una mayor calidad, harás que la empresa en la que trabajes también sea más “apetecible” para los clientes, ya que quedarán más satisfechos.

8. LAS ACTITUDES “CON C” EN LA HOSTELERÍA Siguiendo el ejemplo del “buen camarero”, hemos observado que aquel trabajador que posee un mejor nivel de conocimientos y de habilidades asociados a su puesto de trabajo, se desenvuelve con una mayor calidad. En otras palabras, es más competente en su profesión. ACABAS

DE

APRENDER

QUE

TU

COMPETENCIA PROFESIONAL SE DEFINE

sencia, ser amable, trabajar de forma eficiente, etc. Así pues, hay un conjunto de valores o actitudes que impulsan nuestra conducta y que tienen una gran influencia en el resultado de nuestro trabajo. Por suerte o por desgracia, cambiar las conductas de las personas resulta muy complicado ya que a nadie le gusta que le digan cómo tiene que ser o cómo tiene que comportarse, pues eso es un asunto más bien personal. Expliquemos eso.

EN FUNCIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS QUE TENGAS Y TAMBIÉN DE TUS HABILIDADES O DESTREZAS. SIN EMBARGO, EL CONCEPTO DE “COMPETENCIAS PROFESIONALES” VA MÁS ALLÁ DE LOS CONOCIMIENTOS Y LAS HABILIDADES PARTICULARES. Retomando de nuevo el ejemplo del “buen camarero”, hemos visto que éste, además de conocer el contenido de la carta o menú y de saber utilizar la bandeja, también debía transmitir una buena pre-

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Hay una serie de cuestiones que influyen en nuestro comportamiento, como nuestros valores o nuestros rasgos de personalidad, características que, una vez nos hemos hecho adultos, cuestan muchísimo de cambiar. Los valores son nuestras creencias, aquello que, de acuerdo a nuestro código de conducta, consideramos bueno o malo. Pero ese código puede ser distinto para cada persona, pues lo vamos configurando poco a poco en nuestra evolución desde niños a adultos.

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Los primeros valores que integramos son los de la familia en la que hemos nacido y pasamos nuestros primeros años de vida. Son las primeras personas con las que nos comunicamos y las que nos dicen qué está bien y qué está mal. Después, pasamos al colegio y hacemos amistades y, en esas relaciones, intercambiamos también creencias y opiniones, en muchas ocasiones, con mayor influencia que en la propia familia. Esto configura nuestra manera de pensar hacia la vida y nos guía el comportamiento.

ñeros deben procurar ayudar a la persona a identificar que tiene rasgos de personalidad (competencias al fin y al cabo) inadecuadas a las que requiere su puesto de trabajo, en este caso, en las actitudes, con “c”, que un cliente espera de un trabajador de la hostelería. Como ves, todos tenemos que poner de nuestra parte cuando lo que pretendemos es mejorar nuestra calidad profesional.

Si una persona no tiene como creencia, como valor, el trabajo bien hecho, no le preocupará terminar bien las cosas, por lo que las dejará a medias o será desordenado. Quien haya configurado en sus creencias, en sus valores, por ejemplo, que la puntualidad es sagrada, no sólo llegará puntual al trabajo, sino que procurará dar una respuesta rápida a los clientes porque es muy consciente de que como a él no le gusta esperar, a los clientes, tampoco debe gustarles que les hagan esperar. Otra cuestión son los rasgos de personalidad pero también tienen su influencia en los resultados del trabajo. Unas personas pueden ser nerviosas, otras calmadas, unas pueden ser alegres y optimistas y otras pueden ser tristes y pesimistas, unas pueden levantarse por las mañanas de buen humor y otras de mal humor, unas pueden ser afectuosas y amables y otras pueden ser antipáticas y despóticas etc. La cuestión es responder a la pregunta, ¿y eso se nota en el trabajo? Pues, afortunadamente cuando el rasgo de personalidad es positivo y lamentablemente cuando es negativo, la respuesta es que sí se nota. En la mayoría de las ocasiones, esto se transmite de manera inconsciente, es decir, sin que la persona se dé cuenta de que se comporta de acuerdo al rasgo personal que le configura su carácter y, en función de esto, el cliente recibe amabilidad y afectividad o indiferencia y antipatía, cortesía y paciencia o maltrato e impaciencia, etc. En caso de que un trabajador le dominen rasgos negativos, ¿se puede mejorar? Obviamente que sí pero, para ello, es absolutamente necesario que el trabajador se dé cuenta realmente de la mala influencia que tienen en su trabajo esos rasgos y, por supuesto, de que los tiene. Eso, admitir que se tienen rasgos de personalidad negativos, es lo más difícil y lo más complicado y, en ello, jefes y compa-

8.1. CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES… ¿NECESITO TENER TODO ESTO PARA SER COMPETENTE EN MI TRABAJO? Puedes pensar que este es un punto de vista demasiado exigente y que tú no necesitas “saber, saber hacer tanto o comportarte de una determinada manera” para ejercer tu trabajo. Pero, ahora que ya has aprendido que un trabajador competente se distingue por su calidad profesional, no es el momento de desanimarse. Con unos ejemplos verás que es mucho más simple de lo que parece: imagina que tú eres un turista y que vienes de la Península para hospedarte en un hotel de las Islas Canarias y disfrutar así de unos días de relax. Resulta que… ‹ Los empleados del área de cocina del Hotel participaron en un curso de “Cocina canaria” que les reportó un sinfín de nuevos conocimientos sobre diferen-

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tes platos típicos que se han servido tradicionalmente en el archipiélago y que nunca antes habían probado de elaborar. A partir de entonces, en la carta del menú siempre aparecen 5 platos distintos relacionados con la gastronomía canaria, que tienen muy buena acogida, sobre todo entre los turistas extranjeros. ‹ Los empleados del área de recepción del hotel asistieron a una acción formativa orientada a la “Atención al cliente”. Desde entonces, el número de quejas de los clientes ha disminuido, pues esta acción formativa mejoró las habilidades de los empleados a la hora de tratar a los clientes que “pierden la paciencia” por algún motivo. Estos trabajadores saben ahora mantener un trato agradable y pausado con los clientes que se ponen nerviosos y, además, les transmiten confianza y soluciones rápidas a sus deseos y quejas. ‹ Hace poco más de un año, los jefes de área del hotel realizaron un extenso curso sobre “Liderazgo y motivación de equipos”. A partir de entonces, cada responsable supo cómo transmitir a los empleados que dependían de ellos la importancia del “trabajo en equipo”, lo que ha repercutido en una actitud mucho más positiva de la mayoría de los empleados del hotel, pues ahora se sienten que son una parte fundamental para la empresa y que la colaboración entre todos los miembros del equipo mejora la consecución de los objetivos propuestos.

Como turista, has disfrutado de unas vacaciones en un hotel en el que, a diferencia de otros, sus empleados te han aportado soluciones en vez de excusas cuando has tenido alguna queja, te han brindado la oportunidad de disfrutar de una buena oferta gastronómica y, finalmente, has comprobado que lo han hecho a gusto y no como si fuera una molestia para ellos. Como ves, cada una de las partes del ejemplo, muestra una mejora en alguna de las tres competencias fundamentales que debe poseer, en mayor o menor medida, todo trabajador cualificado. ¿Aún sigues pensando que no es necesaria la mejora competencial para tu trabajo? No debes caer en el error de pensar que la solución está en aprender de todo, para ir acumulando más y más conocimientos. Recuerda que, el “buen camarero” es aquel que posee las competencias profesionales más adecuadas a su puesto de trabajo, no el que demuestra que tiene más estudios o que es más inteligente. Así que no se trata de aprender de todo en un tiempo récord. Como trabajador del Sector Hostelero, lo realmente importante es que puedas mejorar o adquirir aquellas competencias profesionales que necesitas en tu puesto de trabajo y que te definirán como un trabajador cualificado.

COMPETENCIAS

HABILIDADES

APTITUDES RASGOS DE PERSONALIDAD

EXPERIENCIA

CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS

FORMACIÓN

ACTITUDES

INFORMACIÓN

MOTIVACIÓN

ESTÍMULO

PARA SER UN BUEN PROFESIONAL HAY QUE SER COMPETENTE EN TODAS LAS TAREAS A REALIZAR EN EL PUESTO DE TRABAJO. SIN EMBARGO, ¿CÓMO SABRÉ

PARA ELLO DEBERÁS CONOCER TU CUALIFICACIÓN PROFESIONAL.

QUÉ ES LO QUE NECESITO APRENDER PARA MEJORAR PROFESIONALMENTE? 20

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9. FORMACIÓN PARA LA CUALIFICACIÓN Como hemos explicado anteriormente, poseer las competencias profesionales (conocimientos, habilidades y actitudes) adecuadas es lo que otorga la cualificación para el desempeño de un puesto de trabajo. La cuestión es, si yo soy un trabajador no cualificado y me quiero cualificar, ¿cómo puedo adquirir las competencias profesionales que me hacen falta? Bueno, para ello, lo más necesario sería, en primer lugar, saber cuáles son esas competencias profesionales. Para facilitar a todos, empresas y trabajadores esa información, el Ministerio de Educación y Ciencia y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, desde el Gobierno del Estado, impulsaron, a través del Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL), la creación y desarrollo del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. ¿Para qué elaborar un catálogo de cualificaciones? Pues para integrar las ofertas de formación profesional, adecuándolas a las características y demandas del sistema productivo, promover la formación a lo largo de la vida y facilitar la movilidad de los trabajadores, así como la unidad del mercado de trabajo. Ya pero eso, exactamente ¿qué significa? Para comprenderlo, vamos a repasar la pregunta que nos hacíamos antes: ¿cómo puedo adquirir las competencias profesionales?

9.1. ADQUIRIR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES NECESARIAS MEDIANTE LA FORMACIÓN Pues, si recordamos, con respecto a las actitudes, es cuestión de rectificar aquellas que son inadecuadas al puesto de trabajo. Se trata de que alguien en quien confiemos nos diga la verdad y nos haga ver cuáles son las actitudes que debemos rectificar. Una vez somos conscientes de ello, es simplemente poner voluntad y empeño para ir cambiando los comportamientos que perjudican la calidad de nuestro trabajo. Aunque hemos dicho “simplemente” poner voluntad, no quiere decir que sea fácil. Cambiar hábitos y conductas es de lo más difícil que existe pues muchos los hemos automatizado y no nos damos cuenta ni de que los tenemos. Quien consigue cambiar sus hábitos inadecuados ha obtenido uno de los logros de mayor reto y dificultad que puede encontrarse en la vida laboral. Adquirir las otras competencias, los conocimientos y las habilidades que no se tienen, es mucho más sencillo. Se trata de formarse y entrenarse. NORMALMENTE, IDENTIFICAMOS ESO DE LA FORMACIÓN CON IR A CLASE. PUEDE SER QUE SEA ASÍ O PUEDE SER QUE NO SEA ASÍ. LO QUE SÍ ES CIERTO ES QUE EL CONOCIMIENTO LO ADQUIRIMOS DE DOS MANERAS: A TRAVÉS DE LA INFORMACIÓN QUE OBTENEMOS O GRACIAS A QUE, QUIEN TIENE ESE CONOCIMIENTO, NOS LO TRANSMITE, ES DECIR, MEDIANTE LA FORMACIÓN. En el primer caso, podemos leer, podemos mirar, podemos observar, podemos escuchar... Todo es información: libros que hablen del trabajo en la hostelería, mirar películas o programas de TV que traten de hostelería, observar cómo trabaja la gente en la hostelería, escuchar a la gente que trabaja en la hostelería...

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En el segundo caso, en la formación, un experto, alguien que tiene el conocimiento sobre el trabajo que pretendemos aprender, nos explica qué hay que hacer y cómo debe hacerse. ¿Hace falta hacer eso siempre en un aula? Pues no. A transmitir el conocimiento en un aula, en un curso organizado en el que un profesor explica a unos alumnos, se le llama formación formal. Suele desarrollarse en centros de educación y formación profesional y, tras su finalización, se reconocen sus resultados por una serie de certificaciones, diplomas y títulos. A la transmisión del conocimiento que realiza un jefe o un trabajador experimentado a un trabajador que está aprendiendo, acción que puede realizarse en la misma empresa, en el propio puesto de trabajo, se le llama formación no formal. También sería formación no formal la realización repetitiva de tareas bajo la indicación, corrección o supervisión del jefe o de un compañero experimentado para desarrollar una determinada habilidad. Pero, además, el conocimiento, aunque sobre todo la habilidad, también puede adquirirse mediante lo

que se llama la experiencia profesional. El trabajador vive una serie de experiencias en el trabajo (problemas que surgen, situaciones de gran demanda, imprevistos, etc.) que le enseñan (y guarda ese conocimiento) cómo debe actuar la próxima vez que se le presenten situaciones similares. Por otra parte, la repetición de las tareas le permite perfeccionarlas y corregir gradualmente aquellos aspectos que son deficientes hasta que salen mejor como, por ejemplo, servir el vino en una copa sin derramar una sola gota o dar la vuelta en el aire a una tortilla desde la sartén sin que se caiga al suelo. Pues bien, aclarado que las competencias de conocimiento y habilidad pueden adquirirse vía formación formal y formación no formal, averigüemos en qué cambia el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales el panorama de la formación profesional de la hostelería en Canarias. Hasta ahora, los que se venían llamando los Subsistemas de la Formación Profesional en España eran tres: la Formación Profesional Reglada, la Formación Profesional Continua y la Formación Profesional Ocupacional.

De la Formación Profesional Reglada, ya hemos explicado con anterioridad sus características. Es el que cursan los estudiantes una vez finalizan la Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO), que está configurado por los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior y que, al finalizar, otorga a los estudiantes el Título de Técnico o el Título de Técnico Superior. La Formación Profesional Reglada, se halla organizada por familias profesionales. La del sector, se llama familia profesional de Hostelería y Turismo y ofrece las siguientes titulaciones de hostelería: 3 Técnico en Cocina 3 Técnico en Pastelería y Panadería 3 Técnico en Servicios de Restaurante y Bar 3 Técnico Superior en Alojamiento 3 Técnico Superior en Restauración

Como fácilmente puede adivinarse, estos estudios preparan para cubrir puestos en las Áreas Funcionales de Recepción, de Cocina y Restaurante y Bar y se imparten en las Escuelas de Hostelería.

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Los otros dos subsistemas, hasta ahora, han funcionado de la siguiente manera: La Formación Profesional Ocupacional, también conocida como Plan FIP (Formación e Inserción Profesional), se ha dirigido a los trabajadores en situación de desempleo para que adquirieran las competencias necesarias de las profesiones para las que se diseñaron los programas de esta formación. El objetivo ha sido que las personas que perdían su empleo y tenían dificultades para encontrar uno nuevo por falta de cualificación, pudieran completar una formación que les permitiera cualificarse y abordar en mejores condiciones la búsqueda de empleo. Mientras el subsistema de Formación Profesional Reglada depende del Ministerio de Educación y Cultura, la Formación Ocupacional ha dependido del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Al igual que la Reglada, la Formación Ocupacional distingue también las familias profesionales y, asimismo, contempla la familia profesional de Hostelería y Turismo. Las formaciones diseñadas para esta familia que, concretamente, se dirigen al sector de la Hostelería, son las siguientes:

Finalmente, queda mencionar el subsistema de la Formación Profesional Continua que, al igual que la Formación Ocupacional, depende también del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y se ha dirigido a la formación de los trabajadores ocupados, es decir, a aquellos trabajadores que, en situación de empleo, necesitan mejorar en sus competencias profesionales o incorporar nuevas competencias debido a los cambios y las innovaciones que se producen en las empresas. Por ejemplo, en la hostelería, no hace tantos años que se empezaron a incorporar los sistemas informáticos como herramientas que mejoran el servicio a los clientes. Las llaves tradicionales de las habitaciones de los hoteles y apartamentos turísticos cambiaron por tarjetas con banda magnética, en los restaurantes, en los hoteles, se factura al cliente con la ayuda de ordenadores o terminales de punto de venta electrónicos. En las cocinas de los restaurantes y bares se han incorporado tecnologías como hornos inteligentes, máquinas de vacío, vitrocerámicas, etc. Cuando se incorpora una nueva tecnología en la hostelería es para producir mejor, con más calidad, con más comodidad, con más higiene, etc. pero, si al trabajador no se le enseña a utilizarla correctamente, los resultados de su trabajo serán de baja o pésima calidad.

3Certificado de Profesionalidad de Recepcionista de Hotel 3Certificado de Profesionalidad de Gobernanta/e de Hotel 3Certificado de Profesionalidad de Camarera/o de Pisos 3Certificado de Profesionalidad de Cocinero/a 3Certificado de Profesionalidad de Camarero/a de Restaurante-Bar Como su nombre indica, la acreditación o titulación obtenida por el alumno de la Formación Profesional Ocupacional se denomina Certificado de Profesionalidad y, como puede verse, se dirige a las Áreas Funcionales Primera, Segunda, Tercera y Cuarta de las que contempla el III ALEH.

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En consecuencia, cuando hay innovaciones en el sector, para que las empresas no se queden ofreciendo unos servicios hosteleros anticuados o de baja calidad, cuando surja la necesidad, debe realizarse la formación de los trabajadores. Ya, y ¿cuándo sabemos que surge la necesidad?

9.2. DAR UNA RESPUESTA ADECUADA A LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN. Además de los ejemplos de las nuevas tecnologías, que es muy claro, hay otros supuestos en los que surgen necesidades de formación inmediatas. Por ejemplo, si se aprueba y entra en vigor una nueva normativa de obligado cumplimiento en el sector (puede ser higiénico-sanitaria, o de prevención de riesgos, puede ser de regulación de la publicidad, etc.) si el trabajador no tiene los conocimientos, difícilmente la podrá cumplir, con lo que puede terminar sancionada la empresa o el propio trabajador. Lo lógico es formarse para poder cumplir con lo que establece la normativa. Quizá el ejemplo más claro en este sentido sea la obligatoriedad de disponer del carné de manipulador de alimentos para todos los trabajadores cuyas tareas estén relacionadas con la elaboración y el servicio de alimentos, es decir, los de las Áreas Funcionales Segunda (Cocina y Economato) y Tercera (Restaurante, Sala, Bar y similares). Para obtener ese carné, el trabajador, necesariamente, debe realizar una formación que le permita examinarse y, si supera el examen, se le expedirá el carné correspondiente.

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9.3. LA FORMACIÓN, UNA PRIORIDAD PARA LA HOSTELERÍA TURÍSTICA CANARIA. La Formación Continua en la Hostelería Turística canaria, es hoy una prioridad para las empresas y los trabajadores del sector. ¿Por qué esa afirmación tan contundente? Pues porque, aunque no nos guste reconocerlo, el nivel general de profesionalidad de los trabajadores del sector hostelero en las Islas Canarias es escaso con respecto a lo que debe ser en un destino turístico de calidad por dos razones principales:

¿Sólo en esos casos debe hacerse formación?

1.- El volumen de establecimientos hosteleros ha crecido más deprisa que el volumen de trabajadores cualificados, pues no hay suficientes escuelas para atender, con personas que hayan completado su formación, la gran demanda de puestos de trabajo en el sector.

Pues no, ni mucho menos. La formación deben hacerla todos los trabajadores que no tengan la cualificación deseable en sus respectivas competencias profesionales para poder desempeñar sus tareas con excelencia.

2.- La falta de trabajadores cualificados ha llevado a incorporar al sector personas sin la debida cualificación, cuyo desempeño laboral no tiene el nivel de excelencia que sería necesario para proporcionar la calidad que espera el cliente.

Recordemos que en todos los trabajos en general y, particularmente, en la hostelería, que es nuestro sector, el cliente espera no un desempeño mediocre ni aceptable, sino excelente. Busca la máxima satisfacción en el servicio que compra y, si no se le da, lo buscará en otro establecimiento, en otra empresa, en otro lugar, en otra isla, en otro destino turístico distinto a las Islas Canarias.

Por todo ello, mantener a las Islas Canarias como un destino preferido en el ámbito turístico internacional implica hacer una apuesta destacada por la calidad y, en esa apuesta, la calidad del sector hostelero es de vital importancia, siendo conscientes de que la calidad de la hostelería canaria depende directamente de la cualificación de sus trabajadores. Por eso, la Formación Continua en la hostelería canaria es hoy una prioridad absoluta.

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Todos, empresas y trabajadores venimos financiando el coste de los subsistemas de la Formación Profesional Ocupacional y de la Formación Profesional Continua mediante nuestras aportaciones a la Seguridad Social. En concreto, proporcionalmente, empresas y trabajadores pagamos un 0,7% de las bases de cotización en concepto de Formación Profesional.

La empresa, lo que necesita, es confirmar que el trabajador o el candidato a un puesto de trabajo tiene realmente las competencias que se requieren para el mismo. Por ello, lo que se pretende mejorar mediante la reforma de los Subsistemas de Formación Continua y Ocupacional es, precisamente, acreditar las competencias de los trabajadores.

9.5. EL CATÁLOGO, UN PRIMER PASO. Ese dinero, recaudado por la Seguridad Social, se transfiere a la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo y a las Comunidades Autónomas quienes administran y conceden esos fondos a empresas, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales para costear la Formación, lo que puede hacerse de diversas formas. Por un lado, las empresas pueden costear la formación de sus trabajadores bonificándose (descontándose) los costes de la misma de las cuotas a pagar a la Seguridad Social y, por otro lado, se financian iniciativas de formación abiertas a los trabajadores, que cuentan, además, con dinero proporcionado por el Fondo Social Europeo y que gestionan las patronales y los sindicatos.

9.4. UN NUEVO SUBSISTEMA PARA MEJORAR LOS ANTERIORES. ¿Cuál ha sido la debilidad del Subsistema de Formación Continua hasta el momento y que ahora se corrige? Pues la debilidad es que, desde 1993, año en el que empieza a funcionar este subsistema, se ha hecho mucha formación pero, a diferencia, de los Subsistemas Reglado y Ocupacional, ha carecido de un sistema de acreditación o titulación de la formación realizada que tuviera un reconocimiento general en el mercado laboral. Aclarando y profundizando un poco más en las explicaciones que se han hecho antes con respecto a la cuestión, el alumno participante en una acción formativa (curso, entrenamiento práctico...) ha recibido un certificado de asistencia en la mayoría de los casos o de asistencia y aprovechamiento en otros, que no garantiza que haya asimilado la o las competencias pretendidas con la formación.

Para el logro de estas finalidades, el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales debe identificar y definir las cualificaciones profesionales más significativas que en cada momento requiera el sistema productivo. ¿Por qué? Porque, al margen de lo que estipulen los Convenios Colectivos con respecto a las funciones o tareas a desarrollar, deben establecerse los contenidos formativos básicos que, en cada caso, resulten necesarios para el desempeño excelente de las profesiones, con el fin de que las ofertas formativas garanticen la adquisición de las competencias profesionales más apropiadas. El Catálogo debe servir, también, para facilitar a los trabajadores información y orientación sobre las oportunidades de aprendizaje y formación para el empleo, y sobre los procedimientos de evaluación, reconocimiento y acreditación de las competencias profesionales, cualquiera que hubiera sido su forma de adquisición, es decir, mediante formación formal, formación no formal o experiencia profesional, además debe favorecer la transparencia de las cualificaciones en el contexto internacional y particularmente en el europeo. ¿Qué quiere decir esto? Significa que quien obtenga en España la cualificación de, por ejemplo, Recepción y se marche a trabajar a cualquier país de la Unión Europea, no tendrá problemas para demostrar sus competencias pues en esos países las conocerán y las reconocerán gracias al Catálogo. Para ello, en el Catálogo, se establecen los distintos componentes de cada una de las cualificaciones (las competencias profesionales agrupadas en unidades de competencia) y la formación necesaria para obtener cada unidad de competencia, que se irán modificando a medida que surjan nuevas tecnologías u otros cambios de importancia en el sector.

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9.6. LAS COMPETENCIAS EN EL CATÁLOGO. ¿Qué es una unidad de competencia? Pues es un conjunto de competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) que permiten desarrollar una función en concreto. Pero, para terminar de comprenderlo, vamos a ver un ejemplo del sector. Como no podía ser de otra manera, al igual que en los Subsistemas de Formación Profesional Reglada y Formación Profesional Ocupacional, la organización de las cualificaciones en el catálogo se realiza por familias profesionales y en niveles profesionales, según la competencia profesional requerida en cada uno de ellos. Esos niveles, son los mismos para todos los países de la Unión Europea. Luego explicaremos lo de los niveles, pero, antes, atendamos al ejemplo de la Familia Profesional de Hostelería y Turismo. En el Catálogo, la Cualificación Profesional de Operaciones Básicas de Pisos en Alojamientos, se corresponde con las ocupaciones o los puestos de trabajo de: 3 Camarera/o de pisos. 3 Valets o mozos de habitaciones.

RP3: Realizar las operaciones de limpieza y reposición, siguiendo instrucciones y aplicando las normas de protección ambiental y de seguridad e higiene. A estas realizaciones profesionales, les acompañan lo que se ha llamado criterios de realización, que son las maneras como deben hacerse las actividades descritas en las realizaciones profesionales. Como ejemplo, los tres primeros criterios de realización, de un total de 11 para la realización profesional utilizada en este ejemplo, son: CR.3.1. La limpieza, desinfección y embellecimiento de superficies, se realizan utilizando los productos adecuados según la naturaleza, características y acabado de las mismas, aplicando la proporción idónea en cada caso y teniendo en cuenta su posible toxicidad y la posibilidad de contaminación ambiental. CR.3.2. El desarrollo de las tareas se lleva a cabo utilizando la ropa de trabajo establecida y las prendas de protección requeridas en cada caso, teniendo en cuenta las características de los productos.

3 Auxiliar de pisos y limpieza. 3 Auxiliar de lavandería y lencería en establecimientos de alojamiento. Las unidades de competencia de la cualificación son: 1. Preparar y poner a punto habitaciones, zonas nobles y áreas comunes. 2. Realizar las actividades de lavado de ropa propias de establecimientos de alojamiento. 3. Realizar las actividades de planchado y arreglo de ropa, propias de establecimientos de alojamiento. Dentro de la primera unidad de competencia, hay 8 realizaciones profesionales, es decir, 8 tipos de actividades o trabajos que, cuando se saben desempeñar, dan lugar a la competencia que, en este caso, es: Preparar y poner a punto habitaciones, zonas nobles y áreas comunes. Así, la tercera realización profesional de las ocho necesarias se describe de la siguiente manera: 26

CR.3.3. La maquinaria se utiliza cumpliendo las instrucciones de uso, aplicando criterios de racionalidad, normativa de seguridad y medioambiental, y respetando el descanso de los clientes, pacientes o usuarios en general. Finalmente, como hemos dicho, el Catálogo describe la formación necesaria para conseguir aprender los criterios de realización, lograr la capacidad de desempeñar las realizaciones profesionales y, con ellas, poseer las competencias de la unidad. Los módulos formativos asociados a las tres unidades de competencia que configuran la cualificación de este ejemplo, son: 1. Arreglo de habitaciones y zonas comunes en alojamientos (150 horas). 2. Lavado de ropa en alojamientos (120 horas). 3. Planchado y arreglo de ropa en alojamientos (120 horas).

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El Módulo Formativo 1: Arreglo de habitaciones y zonas comunes en alojamientos, dirigido a la adquisición de las competencias de la primera unidad de competencia: Preparar y poner a punto habitaciones, zonas nobles y áreas comunes. Está integrado por 8 capacidades y cada una de estas capacidades, por sus respectivos criterios de evaluación. La capacidad es el conjunto de aprendizajes necesarios para poder desarrollar la actividad. Así, siguiendo en el ejemplo, la capacidad 4 de ese módulo formativo es la siguiente: C4: Utilizar los equipos, máquinas y útiles que conforman la dotación básica del área de pisos, de acuerdo con sus aplicaciones y en función de su rendimiento óptimo. Es decir, para ser competente en Preparar y poner a punto habitaciones, zonas nobles y áreas comunes, una de las cuestiones imprescindibles es saber utilizar los equipos o las máquinas y los útiles del área de pisos. Si no se saben manejar, no se tiene esa capacidad. Los criterios de evaluación significan cómo demostrar que se tiene esa capacidad. Y los criterios de evaluación para esa capacidad 4 son: CE4.1. Explicar los tipos, manejo y riesgos de los equipos, maquinarias, herramientas y utensilios de uso común en el área de pisos. CE4.2. Describir las aplicaciones, limpieza y mantenimiento de uso de equipos, maquinaria, herramientas y utensilios habituales en el área de pisos. CE4.3. En casos prácticos de limpieza y mantenimiento de máquinas y útiles propios del área de pisos: - Seleccionar los productos y utensilios necesarios para su limpieza y mantenimiento. - Realizar el mantenimiento de uso de las máquinas utilizadas habitualmente para la limpieza de establecimientos de alojamiento: aspiradoras, máquinas de limpieza a vapor, abrillantadoras, enceradoras, pulidoras. - Efectuar la limpieza de las máquinas, herramientas y utensilios.

Es decir, para demostrar que se tiene la capacidad de utilizar los equipos, las máquinas y los útiles de limpieza, se considera imprescindible poder explicar los distintos tipos de equipos, maquinaria y utensilios, su manejo y sus riesgos, describir sus aplicaciones, cómo deben limpiarse y cómo debe hacerse su mantenimiento y también demostrar que, para esa limpieza y mantenimiento, se saben seleccionar los productos adecuados y que, con ellos, se sabe hacer el mantenimiento y se saben limpiar esas máquinas, herramientas y utensilios. Las capacidades pueden adquirirse mediante la formación, aunque deben completarse en un entorno real de trabajo. Eso quiere decir que lo importante, para obtener la cualificación, no es cómo se adquieren las capacidades sino que se tengan. En consecuencia, para terminar de comprender el Catálogo de las Cualificaciones Profesionales, podemos ver el siguiente esquema:

CUALIFICACIÓN

UNIDADES DE COMPETENCIA

CAPACIDADES Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN

FORMACIÓN FORMAL + PRÁCTICA EN ENTORNO REAL DE TRABAJO

EXPERIENCIA PROFESIONAL

FORMACIÓN NO FORMAL

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Por lo visto en el esquema, hay que comprender que: 3La cualificación puede alcanzarse tanto a través de la formación como de la experiencia profesional. 3 Si se hace a través de la formación (tanto formal como no formal), no es necesario hacer un esfuerzo formativo continuado. Pueden ir adquiriéndose parcialmente las capacidades y, juntando éstas, las diversas unidades de competencia que componen la cualificación. 3 Lo importante es conseguir demostrar (criterios de evaluación) que se tienen todas y cada una de las capacidades de cada una de las unidades de competencia. Entonces, ¿qué pasos hay que seguir para obtener la cualificación?

… ¿y cuáles son esos niveles? Aunque el Catálogo define hasta 5 niveles distintos de cualificación, en el sector de la hostelería solo se contemplan, hasta la fecha, cualificaciones de nivel 1, 2 y 3 cuyo significado es el siguiente:

9.7. OBTENER LA CUALIFICACIÓN.

• NIVEL 1: Competencia en un conjunto reducido de actividades y relativamente simples.

Bien, ahora que ya sabes qué es, puedes comprender que la unidad de competencia, entendida como una suma de competencias profesionales, es la unidad mínima susceptible de reconocimiento y acreditación y comprende tanto las competencias específicas de una actividad profesional, como aquellas otras determinantes para un adecuado desempeño profesional.

•NIVEL 2: Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requiere conocimientos técnicos y científicos y capacidades de comprensión y aplicación del proceso.

Es decir, quien haya demostrado, mediante la evaluación (criterios), que tiene las capacidades correspondientes a una unidad de competencia podrá obtener una titulación de esa unidad de competencia y, quien haya demostrado que tiene las capacidades de todas las unidades de competencia de la cualificación, podrá obtener el certificado de profesionalidad correspondiente a la cualificación, que es el título con el que puede demostrar en el mercado de trabajo que es competente en la profesión. NOTA ACLARATORIA: Con respecto a los certificados de profesionalidad, es importante comprender que el nuevo subsistema abre la puerta para su existencia pero que aún no son una realidad y que ello va a depender de la velocidad con la que cada Comunidad Autónoma concluya sus trabajos con respecto al Sistema de las Cualificaciones Profesionales. En Canarias, se está avanzando paso a paso. Ya existe el Instituto Canario de las Cualificaciones y se está trabajando en el Catálogo, pero quedan todavía muchas tareas pendientes como establecer quién y cómo puede certificar, dónde, con qué trámites, etc. por lo que se espera que la certificación pueda entrar en vigor en un futuro cercano.

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Comprendido esto, expliquemos qué son los niveles de las cualificaciones profesionales. Hemos explicado que las cualificaciones se configuran atendiendo a las competencias profesionales requeridas para las ocupaciones o puestos de trabajo, en función del grado de complejidad, autonomía y responsabilidad necesario para desempeñar de manera competente las actividades de la profesión. Los niveles representan, precisamente, el grado de complejidad del desempeño profesional de la cualificación.

• NIVEL 3: Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requieren el dominio de diversas técnicas y comporta la responsabilidad de coordinación y supervisión del trabajo técnico y especializado. Exige la comprensión de los fundamentos técnicos y científicos de las actividades y la evaluación del proceso y de sus repercusiones económicas. Explicando esto de manera más sencilla, lo primero que se observa es que, estos tres niveles, van de menor a mayor grado de complicación a la hora de realizar las actividades de un puesto de trabajo determinado. Así, por ejemplo, una actividad profesional de nivel tres implicará una mayor responsabilidad y, por lo tanto, mayores conocimientos y habilidades que una de primer nivel. Para comprenderlo, a continuación, verás un cuadro con las Cualificaciones de la Familia Profesional de Hostelería y Turismo en relación con los niveles de las ocupaciones de la hostelería turística canaria:

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Operaciones básicas de cocina. Operaciones básicas de restaurante y bar. Operaciones básicas de pisos en alojamientos.

NIVEL 2

Cocina. Repostería. Servicios de restaurante. Servicios de bar y cafetería. Alojamiento rural.

NIVEL 3

Recepción. Gestión de procesos de servicio en restauración. Sumillería. Dirección en restauración. Dirección y producción en cocina. Gestión de pisos y limpieza en alojamientos. Animación turística.

Has aprendido que, para ser un “buen profesional”, lo realmente importante es que adquieras o mejores las competencias profesionales que te permitan desempeñar las actividades de tu puesto de trabajo de manera excelente. Esto quiere decir que tan o mejor profesional puede ser un empleado cuya ocupación se corresponda con el primer nivel de cualificación que otro cuya cualificación sea de tercer nivel, así que recuerda: la profesionalidad la alcanzarás gracias a tus competencias. … ENTIENDO QUE PUEDO SER UN BUEN PROFESIONAL SI POSEO LA CUALIFICACIÓN ADECUADA A MI PUESTO DE TRABAJO. PERO, ¿CÓMO PODRÉ DEMOSTRAR LAS CUALIDADES QUE POSEO O QUE HE IDO ADQUIRIENDO Y QUE ME DEFINEN COMO UN EMPLEADO PROFESIONAL?

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10. DISTINGUIR A LOS EMPLEADOS PROFESIONALES Al respecto, debes saber que en el último año, el Gobierno y las instituciones sociales han llevado a cabo modificaciones en la formación profesional, que han dado lugar al nuevo Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, cuya normativa se desarrolla en el Real Decreto 395/2007. En esta guía vas a conocer en qué consiste, para qué sirve y cuáles son las mejoras de las que van a disfrutar las empresas y los trabajadores del Sector Hostelero. Una de las mejoras trata, precisamente, de promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos como de su propia experiencia laboral, sean objeto de acreditación. DISTINGUIR AL PROFESIONAL POR SU ACREDITACIÓN: NO ACABO DE ENTENDER QUÉ SIGNIFICA. Si recuerdas, antes hemos explicado las diferencias entre la formación formal y la formación no formal. Ahora que ya conoces estos dos tipos de formación, debes saber que el nuevo Subsistema de Formación Profesional para el Empleo pretende “formalizar” los logros del aprendizaje no formal. Esto quiere decir que, cuando un trabajador alcance unas determina-

das competencias profesionales que le capaciten para el desarrollo de una actividad laboral, a éste se le entregará un certificado de profesionalidad. Estos certificados tienen la intención de romper la barrera que separaba a la formación formal de la no formal para que, cuando adquieras determinadas competencias profesionales, tú puedas “dar fe” de que estás cualificado para un determinado puesto de trabajo. En otras palabras: te será posible acreditar tus logros competenciales y, de esta manera, tendrás un reconocimiento oficial de que eres competente en la profesión, con valor en el mercado laboral. Dentro del mercado laboral del que formas parte, el certificado de profesionalidad dotará de significado y reconocimiento los aprendizajes que vayas alcanzando, ya sea a través de cursos formativos o a través de tu propia experiencia laboral. El Decreto, al integrar los dos subsistemas de Formación Profesional (Continua y Ocupacional) favorece el acceso a la formación de toda la población, tanto la ocupada como la desempleada y, en especial, a aquellas personas con dificultades de encontrar un empleo. Todo esto te será más fácil comprenderlo mediante la explicación del Real Decreto que encontrarás a continuación.

11. EVOLUCIÓN DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN ESPAÑA Para comprender las ventajas que aporta el nuevo Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, es necesario hacer, en primer lugar, un poco de historia: En el año 1993 queda regulada la Formación Profesional en España, mediante el establecimiento de los subsistemas que se denominaron Reglada, Ocupacional y Continua, que se pactaron y fueron 30

firmados entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y el Gobierno, en lo que se llamaron los Acuerdos de Formación Profesional.

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Cada uno de los tres subsistemas estaba destinado a un colectivo y un objetivo formativo concreto:

3 La observación de las cualificaciones y su evolución.

3 La Formación Profesional Reglada, para alumnos procedentes de los estudios secundarios, sin experiencia laboral previa.

3 La determinación de las cualificaciones.

3 La Formación Profesional Ocupacional, destinada a las personas desempleadas con el objetivo de su reinserción laboral.

3 El desarrollo de la integración de las cualificaciones profesionales.

3 La Formación Profesional Continua, destinada a los trabajadores en activo, con el objetivo de adquirir nuevas competencias y adecuar sus capacidades a las necesidades de los sectores productivos.

3 La acreditación de las cualificaciones.

3 El seguimiento y la evaluación del Programa Nacional de Formación Profesional.

Desde entonces, en total, se han firmado tres Acuerdos de Formación (en 1992, en 1996 y en 2000), aportando, cada uno de ellos, una serie de utilidades para llevar a cabo una reforma progresiva de la Formación Profesional en España. Así, mientras el I Acuerdo, firmado en 1992, regulaba el sistema y distribuía los fondos recaudados entre la Formación Continua y la Formación Ocupacional, el II Acuerdo de 1996 sirvió de base para la creación, en 1998, del Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional, con los objetivos prioritarios siguientes: 3 Creación del Instituto Nacional de las Cualificaciones. 3 Creación del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. 3 Creación del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. 3 Creación de un sistema integrado de Información y Orientación Profesional. 3 Sistema de Reconocimiento, Evaluación y Acreditación de las competencias. También se establecía, por primera vez, que los tres subsistemas de Formación Profesional (Formación Profesional Reglada, Formación Profesional Ocupacional, Formación Profesional Continua) tenían que actuar de forma coordinada y global. El Instituto Nacional de las Cualificaciones fue creado en el año 1999 mediante el Real Decreto 375/1999. Entre sus objetivos se encuentran:

En resumen, este Instituto tiene como misión establecer las cualificaciones propias de las distintas profesiones existentes en los distintos sectores de la actividad económica y empresarial, y facilitar su acreditación a las personas que tengan o que adquieran las competencias propias de una cualificación. La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, crea un Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, con el que introduce un enfoque de aprendizaje permanente y la integración de las distintas ofertas de formación profesional (reglada, ocupacional y continua). El reconocimiento y la acreditación de las competencias profesionales adquiridas, tanto a través de procesos formativos (formales o no formales), como de la experiencia laboral, se hará mediante un conjunto de procedimientos, para reconocer, evaluar y acreditar las competencias profesionales, integrados en lo que se llama el Sistema de Reconocimiento, Evaluación y Acreditación de las competencias.

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Hasta ahora, los tres subsistemas habían actuado de forma individual, con modalidades diferenciadas de formación pero, en el año 2007, concretamente con el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, se produce la integración de dos de ellos (la Formación Profesional Continua y la Ocupacional) en un único modelo de formación. A partir de este Decreto, estos dos subsistemas han pasado a gestionarse como uno solo desde la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE).

nas empresas a la formación profesional para el empleo. 3 Colaborar con el INEM en la mejora de la calidad de la formación, en la elaboración de estadísticas sobre formación y en la creación y el mantenimiento del Registro estatal de centros de formación. 3 Participar en foros nacionales e internacionales relacionados con la formación profesional para el empleo.

¿Qué es la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo? Es una entidad estatal, perteneciente al Sector Público, que tiene carácter tripartito, es decir, que está constituida por tres partes: 3 La Administración Pública (El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las Comunidades Autónomas).

FORMACIÓN PROFESIONAL EN ESPAÑA

ACUERDO DE FORMACIÓN PROFESIONAL (1992, 1996, 2000)

3 Las organizaciones empresariales más representativas. 3 Las organizaciones sindicales más representativas.

NUEVO PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL (1998)

Las funciones de la FTFE son las siguientes: 3 Prestar apoyo técnico a las Administraciones Públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales en materia de formación para los trabajadores ocupados y desempleados.

INSTITUTO NACIONAL DE LAS CUALIFICACIONES (1999)

3 Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal del INEM en sus actividades de gestión de la formación para los trabajadores.

SISTEMA NACIONAL DE LAS CUALIFICACIONES Y LA FORMACIÓN PROFESIONAL (2002)

3 Apoyar al INEM proporcionándole medios técnicos y tecnológicos para la gestión de la formación de los trabajadores. 3 Elaborar propuestas de normativas para el funcionamiento del subsistema de formación profesional para el empleo.

Catálogo Nacional de las cualificaciones

Sistema de información y orientación profesional

Sistema de reconocimiento, evaluación delas competencias

3 Contribuir al impulso y a la difusión de la formación profesional para el empleo entre las empresas y los trabajadores. 3 Facilitar el acceso de las pequeñas y media-

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12. EL REAL DECRETO 395/2007 Este Real Decreto, emitido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo.

3 Los fondos provenientes de la cuota de formación profesional que aportan las empresas y los trabajadores.

Su fecha de disposición es la del 23 de marzo de 2007, siendo publicado en el Boletín Oficial del Estado en fecha 11 de abril de 2007.

3 Las ayudas procedentes del Fondo Social Europeo. 3 Las aportaciones específicas establecidas en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal. Las Comunidades Autónomas podrán, en el ejercicio de su competencia, destinar fondos propios para financiar la gestión de las distintas iniciativas de formación.

12.3. ¿CÓMO FUNCIONA EL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO? ¿CÓMO SE BENEFICIAN LAS EMPRESAS Y LOS TRABAJADORES? Los objetivos principales del subsistema se centran en proporcionar recursos para la formación y dar reconocimiento a la misma.

12.1. CONCEPTO Como ya se ha explicado en la primera parte de esta guía, la integración de las modalidades de la Formación Profesional Continua y de la Formación Profesional Ocupacional en un sistema único favorece el acceso a la formación de toda la población activa (trabajadores ocupados y en situación de desempleo), pues tiene carácter gratuito y se desarrolla en condiciones de igualdad para todos los trabajadores.

12.2. ¿CÓMO SE FINANCIA ESTE SUBSISTEMA DE FORMACIÓN? El subsistema se financiará, de conformidad con lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, mediante:

La respuesta a las cuestiones planteadas, que sería como preguntar ¿cómo y a quién se proporcionan los recursos? se encuentran en el conocimiento de los cuatro tipos de iniciativas de formación entre los que debe repartirse el presupuesto disponible, conseguido, como ya se ha dicho, principalmente, por las cuotas de cotización por formación profesional y las ayudas que, para esta finalidad, otorga el Fondo Social Europeo. Hay que distinguir, entonces, entre: 3 La formación de demanda, que es la que proporcionan las empresas a sus trabajadores, según sus necesidades para el desarrollo de las actividades. También forman parte de la formación de demanda los permisos individuales de formación, que es tiempo de horario de trabajo que la empresa puede conceder al trabajador para asistir a una formación conducente a un título oficial, es decir, de los sistemas de educación o formación reglados o bien de los certificados de profesionalidad que ampara este subsistema de Formación Profesional para el Empleo.

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3 La formación de oferta, que es la que proporcionan las asociaciones empresariales y sindicales a los trabajadores ocupados y también a los desempleados a través de recursos que les son concedidos por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo o por el Servicio Canario de Empleo, según se trate de iniciativas de ámbito estatal o de ámbito canario. Es el trabajador quien, sin necesidad de mediación de la empresa en la que presta sus servicios, puede decidir qué formación le interesa y concertar su participación de manera totalmente subvencionada. 3 La formación en alternancia con el empleo, que es la que debe proporcionarse a los trabajadores con contrato para la formación, por los programas públicos de empleo-formación, permitiendo al trabajador formarse y practicar, simultáneamente, en un puesto de trabajo. 3 Las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, que sirven, mediante la realización de estudios o el desarrollo de métodos, herramientas o productos formativos, para mejorar el subsistema de formación y adaptarlo a los cambios y avances que se registran en el sistema productivo. De estas cuatro iniciativas, quizá las que concentran mayor interés en las explicaciones, son las dos primeras por su beneficio más directo e inmediato en los colectivos beneficiarios, por su sistema de financiación y por su funcionamiento.

accedan a situación de desempleados mientras se hallen en período formativo o los acogidos a regulación de empleo en los períodos de suspensión. 3 En la formación de oferta, solicitada y realizada por las organizaciones empresariales y las sindicales y otros beneficiarios, pueden participar tanto los trabajadores ocupados como los desempleados. 3 En la formación en alternancia con el empleo pueden participar los trabajadores contratados mediante contratos para la formación y los trabajadores desempleados, a través de programas públicos de empleo-formación desarrollados en las Escuelas - Taller, Casas de Oficios y los Talleres de Empleo. Los colectivos con prioridad para el acceso serán: 3 En el caso de los trabajadores desempleados: mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, afectados y víctimas del terrorismo y de la violencia de género, desempleados de larga duración, mayores de 45 años y personas con riesgo de exclusión social. 3 En el caso de los trabajadores ocupados: trabajadores de pequeñas y medianas empresas, mujeres, afectados y víctimas del terrorismo y de la violencia de género, mayores de 45 años, trabajadores con baja cualificación y personas con discapacidad.

12.4. TRABAJADORES DESTINATARIOS Y COLECTIVOS PRIORITARIOS. ¿A través de qué iniciativas de formación pueden acceder los distintos colectivos de trabajadores al nuevo Subsistema de Formación Profesional para el Empleo? De acuerdo a lo que se ha explicado de las iniciativas de formación, en la respuesta a esta pregunta deben hacerse las siguientes distinciones: 3 En la formación de demanda, solicitada y realizada por las empresas, solamente pueden participar los trabajadores ocupados que trabajen en esas empresas, los trabajadores fijos discontinuos en los períodos de no ocupación, los que

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2 SI ERES EMPRESARIO, AGENTE SOCIAL O FORMADOR

13. CON RESPECTO A LA FORMACIÓN DE DEMANDA, SI ERES EMPRESARIO, ESPECIALMENTE, TE INTERESA SABER QUE... El sistema de financiación establecido para la formación de demanda permite que las empresas que forman a sus trabajadores puedan recuperar, total o parcialmente, sus inversiones en formación, mediante la aplicación de bonificaciones en sus boletines de cotización de la Seguridad Social.

El porcentaje se determina en función del tamaño de las empresas, favoreciendo a las pequeñas y medianas empresas y, en especial, a las microempresas para las que se establece un crédito mínimo de cuantía superior a la cuota por formación profesional ingresada por la empresa.

Las empresas pueden disponer, anualmente, de un crédito para la formación de sus trabajadores. Este crédito puede utilizarse o no pero, si no se utiliza, no es acumulable, es decir, si la empresa no gasta su crédito de formación en el ejercicio, no puede sumarlo al del ejercicio siguiente sino que, ese dinero, será redistribuido en el resto de iniciativas de formación. Lo que sí es posible, en el caso de las pequeñas y medianas empresas, es agruparse con otras empresas para realizar en conjunto las actividades formativas con lo que los recursos, al compartirse, pueden optimizarse.

Está claro que la formación tiene unos costes mínimos y que a una microempresa no le alcanza con las cuotas ingresadas para cubrir esos costes. Por ello, el sistema es redistributivo en beneficio de las empresas que, por su tamaño de plantilla, les es más complicado reunir un crédito que les permita sufragar el coste de formación de alguno de sus trabajadores.

13.1. ¿DE CUÁNTO CRÉDITO DISPONEN LAS EMPRESAS PARA LLEVAR A CABO LAS ACCIONES FORMATIVAS? Cada empresa puede calcular el importe de su crédito para la formación de sus trabajadores. Para hacerlo, debe aplicar el porcentaje que cada año establezca la Ley de Presupuestos Generales del Estado para esta finalidad a la cuantía ingresada a la Seguridad Social por la empresa, el año anterior, en concepto de cuota de Formación Profesional. GUÍA EXPLICATIVA DEL NUEVO SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO, PARA EL SECTOR DE LA HOSTELERÍA DE CANARIAS

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Para el ejercicio de 2008, la cuantía y los porcentajes de bonificación aplicables son: 3 Para las empresas con una plantilla de 1 a 5 trabajadores, un crédito fijo anual de 420 €. 3 Para las empresas con una plantilla de 6 a 9 trabajadores un 100%. 3 Para las empresas con una plantilla de 10 a 49 trabajadores un 75%. 3 Para las empresas con una plantilla de 50 a 249 trabajadores un 60%. 3 Para las empresas con una plantilla de más de 250 trabajadores un 50%.

Todo y con ello, los recursos pueden ser escasos para realizar una formación. Por ello, como se ha dicho, la normativa permite que las empresas puedan agruparse, previo acuerdo entre ellas por escrito, para organizar una formación conjunta para sus trabajadores, entonces: 3 Las bonificaciones se aplicarán por las empresas agrupadas en sus respectivos boletines de cotización. 3 Se designará una Entidad Organizadora, que será responsable, entre otras cuestiones, de las comunicaciones con la FTFE. 3 Tendrá la obligación de colaborar con las Administraciones y órganos de control competentes en las actuaciones de seguimiento y control. 3 Le será de aplicación el mismo régimen de responsabilidad y subcontratación establecido para las empresas. EJEMPLOS 1) Una empresa hotelera de 40 trabajadores ha aportado en 2007, en concepto de Cuota de Formación Profesional, 4.700 euros. Su crédito de formación será de 4.700 x 75% = 3.525 € 2) Una cafetería de 8 trabajadores ha aportado en 2007, en concepto de Cuota de Formación Profesional, 780 euros. Su crédito de formación será de 780 x 100% = 780 €

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3) Una cadena hotelera con 270 trabajadores en plantilla, ha aportado en 2007, en concepto de Cuota de Formación Profesional, 33.075 euros. Su crédito de formación será de 33.075 x 50% = 16.537,50 € La Ley de Presupuestos Generales del Estado también establece una cuantía mínima para las empresas de nueva creación y las que abran nuevos centros de trabajo, siempre y cuando incorporen nuevos trabajadores. Para el año 2007, vigente también en 2008, se establece una bonificación media por trabajador de 65 euros. Ello quiere decir que las empresas de nueva creación, que no habrán ingresado en el año anterior puesto que no existían, para calcular su crédito de formación deben multiplicar 65 euros por el número de sus trabajadores contratados. Si la cifra resultante es inferior a 420 euros, se aplicará esta cantidad pues es el mínimo establecido para las microempresas. EJEMPLOS 1) Se ha creado una pizzería en marzo de 2008 con 7 trabajadores. Su crédito de formación será: 65 x 7 = 455 € 2) Se ha creado un “fast-food” en abril de 2008 con 4 trabajadores. Según el criterio general, su crédito de formación sería: 65 x 4 = 260 € Pero, como es inferior a 420 euros, el crédito del que dispondrá es de 420 euros por ser la opción más favorable para ella. En el caso de las empresas con apertura de nuevos centros de trabajo y nuevos trabajadores en esos centros, que tampoco habrán ingresado en el año anterior, para calcular su crédito de formación deben multiplicar 65 euros por el número de nuevos trabajadores de los nuevos centros de trabajo y sumarlo al crédito calculado para los trabajadores que sí cotizaron el año anterior. EJEMPLOS Una empresa que tiene dos restaurantes con 15 trabajadores ha aportado en 2007, en concepto de Cuota de Formación Profesional, 1.765 euros. En enero de 2008 abre un tercer restaurante incorporando 9 trabajadores. Su crédito de formación será: Crédito inicial 1.765 x 75% = 1.323,75 € Crédito

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por nuevos trabajadores en nuevos centros de trabajo 65 x 9 = 585 € Total crédito 1.323,75 + 585 = 1.908,75 €

Sociales, en función del tamaño de las empresas y que son: 3 Empresas de 10 a 49 trabajadores: 10%

13.2. ¿QUIÉN PUEDE BONIFICARSE?

3 Empresas de 50 a 249 trabajadores: 20%

Las empresas cuyos centros de trabajo se encuentran en el territorio estatal, que coticen a la Seguridad Social por la contingencia de formación profesional y que desarrollen actividades formativas para sus trabajadores.

3 Empresas de 250 o más trabajadores: 40% Lo que significa que las empresas con una plantilla inferior a los 10 trabajadores no tienen la obligación de cofinanciar. En concreto, los costes bonificables son:

13.3. ¿QUIÉNES SON LOS BENEFICIARIOS? Los beneficiarios son las empresas que cotizan a la Seguridad Social en concepto de formación profesional pues ganan en competitividad gracias a contar con unos trabajadores mejor formados y también los propios trabajadores que ganan en profesionalidad, lo que les otorga mayor seguridad en el mantenimiento o la búsqueda de nuevo empleo. No puede haber otros beneficiarios pues los fondos que se bonifican en la iniciativa de la formación de demanda sólo pueden emplearse en la formación de los trabajadores de las empresas.

13.4. ¿QUÉ ES LO QUE SE PUEDE BONIFICAR? En general, la empresa puede bonificarse los costes de la formación de sus trabajadores hasta el límite de su crédito para la formación, pero teniendo en cuenta que la empresa está obligada a cofinanciar la formación de sus trabajadores en unos porcentajes mínimos que, sobre el coste total de la formación, se establecen desde el Ministerio de Trabajo y Asuntos Modalidad de impartición

A) Los costes directos de impartición: retribución de los formadores (tanto internos como externos), gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortización de equipos didácticos, la compra de medios y materiales didácticos, gastos de alquiler de aulas, talleres u otros espacios, el seguro de accidentes de los participantes, los gastos de transporte, manutención y alojamiento de participantes y formadores y otros directamente relacionados con la impartición. B) Los costes asociados o de organización: personal, instalaciones y medios para el desarrollo de la formación, luz, agua, calefacción, mensajería, correo y otros directamente relacionados con la gestión de la actividad formativa. Estos costes no podrán superar, a efectos de su bonificación, el 25% de los costes directos que resulten bonificables. Para bonificar los costes directos y los costes asociados, se ha establecido un coste máximo bonificable mediante unos módulos económicos máximos (coste por participante y hora de formación), según la modalidad de impartición y el nivel de formación, de la siguiente manera:

Nivel de formación Básico

Presencial

Superior

9€

13 €

Teleformación

7,5 €

A distancia convencional

5,5 €

Mixta

Se aplicarán los módulos anteriores en función de las horas de formación presencial y a distancia convencional o teleformación que tenga la acción formativa

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En la modalidad presencial, el módulo de nivel básico se aplicará cuando la materia de la formación sea genérica o de carácter transversal y el superior se aplicará cuando la materia de la formación sea de especialización o de programación o dirección. Los módulos se actualizarán anualmente mediante resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal. Siendo consecuente con la política de favorecer a las pymes, que son la mayoría del tejido empresarial del sector, la normativa establece que: 3 A las empresas de 1 a 9 trabajadores no se les aplicarán las limitaciones de estos módulos. 3 Las empresas de 10 a 49 trabajadores y las de 50 a 249, podrán superar estos módulos en un 10 % y en un 5 % respectivamente. Los costes no bonificables, pero que pueden computarse como cofinanciación de la empresa, son: C) Los costes de personal: entendidos como los costes salariales de los trabajadores que reciben formación en jornada laboral por el tiempo de dicha jornada laboral que emplean realmente en participar en la formación. A efectos del cálculo de las cantidades bonificables y de cofinanciación, el coste total de una acción formativa o de un grupo de formación, en el caso de que la COSTES

EJEMPLOS Supongamos una empresa de apartamentos turísticos con una plantilla de 12 trabajadores cuya cuantía cotizada a la Seguridad Social en concepto de formación profesional fuera de 2.000 euros. Supongamos que durante el año realiza dos acciones formativas: Una genérica (A), de nivel básico, de 10 horas de duración para 8 participantes. Otra de especialización (B), nivel superior, de 15 horas para 4 participantes. Su crédito máximo disponible sería el 75 % de la cuantía cotizada, es decir: 2.000 x 0,75 = 1.500 € El máximo bonificable en las acciones formativas, sería: A. 10 horas x 8 participantes x 9 e= 720 € B. 15 horas x 4 participantes x 13 e = 780 € Que puede incrementar en un 10 % por ser empresa de 10 a 49 trabajadores, con lo que los máximos bonificables quedarían: Acción formativa A: 720 + 72 = 792 euros Acción formativa B: 780 + 78 = 858 euros Supongamos los siguientes costes de la formación: ACCIÓN FORMATIVA A

ACCIÓN FORMATIVA B

1 Costes directos

400 euros

900 euros

2 Costes asociados

200 euros

100 euros

3 Máximo costes asociados (25% de los directos)

100 euros

225 euros

4 Costes asociados admisibles

100 euros

100 euros

SUMA 1 + 4

500 euros

1.000 euros

5 Máximos bonificables

780 euros

850 euros

6 A bonificar

500 euros

850 euros

7 Costes de personal

800 euros

900 euros

1.400 euros

1.900 euros

9 Cofinanciación privada exigible (mín. 10% s/ 6)

140 euros

190 euros

10 Cofinanciación privada real: diferencia entre 8 y 6

900 euros

1.050 euros

8 Coste total: SUMA 1+2+7

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acción se imparta a varios grupos, estará constituido por la suma de los señalados como A), B) y C).

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2 de 15 alumnos. Para no interrumpir las labores en los establecimientos, la empresa ha arrendado el aula de cocina a la escuela de hostelería durante 4 mañanas de 9 a 14 horas. La escuela de hostelería le cobra un arrendamiento de 60 euros por hora, que multiplicado por 20 horas de arrendamiento, totaliza 1.200 euros. ¿Cómo debe asignar el coste a cada grupo? Las horas del grupo 1 serían 11 x 10 = 110 Las horas del grupo 2 serían 15 x 10 = 150 El total serían 110 + 150 = 260 horas.

Como puede verse en la tabla anterior, en este ejemplo, la empresa no puede bonificarse el total de los costes directos y asociados de la acción formativa A pues no supera el máximo bonificable, cuestión que no sucede de igual manera en la acción formativa B en la que solamente puede bonificarse 850 euros de los 1.000 que suman los costes directos y los asociados. Por otra parte, la empresa cumple perfectamente el mínimo exigible de cofinanciación privada al superar ampliamente el 10%. La comprobación que se haría al final del ejercicio sobre dicho cumplimiento sería el siguiente: Total costes de formación del ejercicio (8A+8B): 3.300 euros. Bonificaciones aplicadas por la empresa en el ejercicio (6A+6B): 1.350 euros. Diferencia: 3.300 euros – 1.350 euros = 1.950 euros. Se cumple el mínimo exigible que es de un 10% sobre 3.300 euros = 330 euros. En el caso de que haya varios grupos y haya algún coste compartido entre ellos, para calcular el coste de cada grupo se prorrateará (se calculará proporcionalmente) atendiendo a las horas de formación de cada uno de ellos, según los alumnos de cada grupo. EJEMPLO: Una cadena hotelera realiza para sus trabajadores una acción formativa en materia de cocina, de 10 horas de duración, la cual se imparte a dos grupos, el grupo 1 de 11 alumnos y el grupo

La proporción se calcularía: Grupo 1: 110 / 260 x 100 = 42,30 % que, aplicado a los 1.200 euros, supondría un coste de 507,60 euros. Grupo 2: 150 / 260 x 100 = 57,70 % que, aplicado a los 1.200 euros, supondría un coste de 692,40 euros.

13.5. ¿QUÉ REQUISITOS DEBEN CUMPLIR LAS EMPRESAS PARA PODER BONIFICARSE Y CÓMO SE LLEVA A CABO LA BONIFICACIÓN? Para poder bonificarse, la empresa o agrupación debe cumplir las siguientes obligaciones: 3 Hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social. 3 Contabilizar separadamente, bajo la denominación o epígrafe de “formación profesional para el empleo”, los gastos de la formación de sus trabajadores y las bonificaciones. 3 Comunicar por vía telemática a la FTFE, mediante el modelo normalizado “Comunicación de Inicio”, con una antelación mínima de 7 días naturales, la información relativa a la acción formativa y grupo que se ponga en marcha. 3 Comunicar por la misma vía la cancelación o las modificaciones de datos (fechas, horarios, localidades, etc.) que afecten a un grupo con una antelación mínima de 4 días naturales sobre la fecha prevista de inicio. 3 Comunicar igualmente por vía telemática la finalización de la acción o grupo mediante el modelo normalizado “Notificación de finalización de la formación”, indicando la cuantía y el mes en que se realizará la bonificación.

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Las empresas podrán aplicarse con carácter anual las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social a partir de la comunicación de la finalización de la formación. El plazo para aplicar las bonificaciones finaliza el último día hábil para poder presentar el boletín de cotización del mes de diciembre del ejercicio económico. Como todo lo que tiene que ver con la utilización de fondos públicos, cabe recalcar aquí que la aplicación indebida o la utilización fraudulenta de las bonificaciones determinará la reclamación administrativa correspondiente, aplicándose el procedimiento de liquidación para que se lleve a cabo la devolución de las cantidades indebidamente aplicadas, sin perjuicio de que pudiera procederse a sancionar el comportamiento fraudulento.

14. LOS PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN Antes, en las iniciativas de formación, hemos explicado brevemente en qué consistían los permisos individuales de formación (PIF) que, para recordarlo aquí, significa la autorización de la empresa para que el trabajador realice una acción formativa reconocida por una acreditación oficial, incluidas las correspondientes a los certificados de profesionalidad del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

14.1. ¿QUÉ COMPENSACIÓN PERCIBE LA EMPRESA EN EL CASO DE AUTORIZAR EL PIF?

El trabajador que quiera solicitar el PIF, lo deberá hacer mediante la cumplimentación del modelo habilitado para ello y que deberá facilitarle la empresa. En el modelo solicitará las horas laborables que considere necesarias para cursar la acción formativa que se trate, especificando la denominación de la misma, el Centro de Formación en el que vaya a cursarla, la fecha de inicio y de finalización de la acción y el calendario de distribución de esas horas.

Bonificándose los costes salariales (sueldo base, antigüedad, complementos fijos, parte proporcional de pagas extraordinarias y cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante el período del permiso), del crédito de formación que, para el caso de los PIF, se incrementa con un crédito adicional de hasta un 5% respecto de su crédito anual para formación continua.

En el caso de que la empresa autorice el permiso, en el mismo modelo de solicitud, lo hará constar. La denegación de la autorización deberá estar justificada por razones organizativas o de producción, debiendo comunicarse al trabajador. 40

La empresa que autorice un PIF a alguno de sus trabajadores, podrá recuperar los costes salariales de las horas laborables que el trabajador destine a su formación de la siguiente manera y con los siguientes límites:

El límite de la financiación de los costes salariales está establecido en un máximo de 200 horas laborales por PIF y curso académico o año natural. En el caso de que el coste o los costes salariales de los PIF que conceda la empresa superen el 5% de su

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crédito anual, el importe del crédito adicional no podrá superar: 3 El de los costes de 200 horas laborales para empresas de 1 a 9 trabajadores. 3 El de los costes de 400 horas laborales para empresas de 10 a 49 trabajadores. 3 El de los costes de 600 horas laborales para empresas de 50 a 249 trabajadores. 3 El de los costes de 800 horas laborales para empresas de 250 a 499 trabajadores. 3 El de los costes de otras 200 horas laborales por cada 500 trabajadores más que la empresa tenga en su plantilla.

14.2. ¿CÓMO SE APLICAN LAS BONIFICACIONES EN EL CASO DE LOS PIF? La empresa que autorice un PIF debe comunicarlo a la FTFE a través del sistema telemático, tanto a su inicio como a su finalización, informando del objeto del PIF y la titulación a que dé lugar la formación, el número de horas del permiso, su distribución, el coste y la cuantía de las bonificaciones. En este caso, las empresas aplicarán las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social a medida que abonen los salarios a los trabajadores que disfruten de los PIF, comunicando previamente a la FTFE la cuantía y el mes en que se aplica la bonificación. EJEMPLO Supongamos una pequeña empresa hotelera de 9 trabajadores cuyo crédito anual disponible de formación es de 1.000 €. Consume 500 € del crédito anual en una acción formativa para 2 trabajadores, con lo que le quedan otros 500 € del crédito para bonificar en otras iniciativas de formación. Supuesto 1: Uno de los trabajadores solicita un PIF de 180 horas cuyos costes salariales (sueldo base, antigüedad, complementos fijos, parte proporcional de pagas extraordinarias y cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante esas 180 horas) ascienden a 1.800 €, es decir, un coste de 10 € la hora laboral.

El crédito adicional para PIF de la empresa (5% de su crédito anual) es de 50€ ya que su crédito anual es de 1.000 €. Para atender la bonificación de los costes salariales del PIF, dispone, como máximo de un total de 550 € de crédito de formación más el coste salarial de 200 horas, es decir, 550 € + 2000 € = 2550 € Como los costes salariales a bonificar por el PIF (1.800 €) no superan el máximo, puede bonificarlos en su totalidad y aún le quedarían, por un lado, 500 € para bonificar en acciones formativas de la empresa y 20 horas + 50 euros para un segundo PIF. Supuesto 2: Supongamos que, para el mismo ejemplo de empresa, un trabajador solicita, y la empresa se lo concede, un PIF de 300 horas laborales. Los costes salariales, en este caso, ascenderían a 300 horas x 10 €/hora = 3.000 €. La empresa disponía, una vez consumida una parte en acciones formativas, de 500 €, que se ven incrementados por concesión del PIF en 50 €, lo que supone un crédito de 550 €. A ello se le añade el coste laboral de 200 horas, máximo que puede bonificarse, si supera el 5%, que, a 10 €/hora, suponen 2.000 €. En total, dispone de una cuantía para bonificar de 2.550 €. Como el coste laboral del PIF es de 3.000 €, únicamente podrá bonificarse por la cantidad de 2.550 €. EJEMPLO Supongamos un bar de 4 trabajadores, que, por ser empresa de menos de 5 trabajadores, dispone de un crédito anual de 420 € para cursos más un 5% para PIF (21 €), ha consumido en una acción formativa 400 €. Dos de sus trabajadores solicitan sendos PIF de 100 horas cada uno, cuyo coste salarial es de 2.000 € en total, cantidad que supera sus 41 € disponibles. No obstante, puede bonificarse por la totalidad del importe del coste salarial, beneficiándose del crédito adicional (bolsa de horas) disponible ya que no supera las 200 horas para el conjunto de los trabajadores de la empresa.

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15. ¿A QUIÉN CORRESPONDE QUÉ EN LA FORMACIÓN DE DEMANDA? Corresponde: 3 A la empresa, la planificación y gestión de la formación de sus trabajadores. 3 A los trabajadores, la iniciativa en la solicitud de los permisos individuales de formación. 3 A la representación legal de los trabajadores, el ejercicio de los derechos de participación e información. 3 A las empresas asumir ante la Administración la responsabilidad de la ejecución de las acciones formativas y asegurar, tanto ellas como las entidades contratadas, el desarrollo satisfactorio de las funciones de los organismos de seguimiento y control.

3 A las empresas o entidades organizadoras en caso de agrupación, comunicar el inicio de las acciones formativas o grupos con los datos obligatorios: número de participantes, denominación y contenido básico de la acción, acreditación oficial en su caso. 3 A las empresas o entidades organizadoras en caso de agrupación, comunicar la finalización de las acciones formativas o grupos, facilitando la información obligatoria: denominación de la acción formativa realizada, listado de trabajadores participantes que han finalizado la formación y número de horas lectivas y coste total de la formación, con indicación del coste máximo bonificable, antes de practicar la bonificación correspondiente a cada acción o grupo.

16. CON RESPECTO A LA FORMACIÓN DE OFERTA, TE INTERESA SABER QUE... Se desarrollan planes de formación sectoriales para la hostelería canaria dirigidos a trabajadores ocupados y desempleados que son solicitados y están gestionados por las organizaciones empresariales y las organizaciones sindicales canarias del sector.

16.1. TRABAJADORES OCUPADOS. Para los trabajadores ocupados los planes serán: sectoriales o intersectoriales, quiere decir, que se desarrollarán acciones formativas dirigidas a un sector productivo concreto, como es el caso de la hostelería o, en el caso de los planes intersectoriales, a varios sectores de la actividad económica. En estos últimos también pueden participar los trabajadores de la hostelería. La ejecución de las acciones formativas se llevará a cabo en el ámbito estatal mediante convenios del Servicio Público de Empleo Estatal, las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las Organizaciones representativas de 42

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colectivos de trabajadores de la economía social y autónomos. Por lo que hace referencia al ámbito autonómico canario, los planes se basarán en convenios entre el Servicio Canario de Empleo y las organizaciones nombradas anteriormente.

16.2. TRABAJADORES DESEMPLEADOS. Respecto a los trabajadores desempleados se debe tener en cuenta que: La programación se llevará a cabo a través del Servicio Canario de Empleo, quien programará las acciones formativas según las necesidades de cualificación y las ofertas de empleo detectadas.

3 Las prácticas profesionales no supondrán relación laboral. 3 El acuerdo deberá tener un contenido mínimo (duración, horario…). 3 Antes del comienzo de las prácticas se pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores de la empresa el acuerdo y una relación de los alumnos que participen en las mismas. 3 Las empresas podrán percibir una compensación económica por alumno/hora de práctica, en la que se incluirá el coste de la póliza colectiva de accidente de trabajo. Se proporcionarán ayudas y becas:

La oferta formativa incluirá acciones dirigidas a la obtención de los certificados de profesionalidad referidos en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

3 Los trabajadores desempleados que participen en las acciones formativas podrán percibir ayudas en concepto de transporte, manutención y alojamiento u otros como el cuidado de hijos menores de 6 años o de familiares dependientes.

Se potenciarán acuerdos con empresas para la realización de prácticas profesionales, intercambio de tecnologías y de personal experto y utilización de infraestructuras y medios técnicos y materiales bajo las siguientes condiciones:

3 Se contemplará la concesión de becas a personas discapacitadas, alumnos de los programas públicos de empleo-formación y a determinados colectivos de desempleados que participen en itinerarios de formación profesionalizados.

17. FORMACIÓN EN ALTERNANCIA CON EL EMPLEO Tiene por objeto contribuir a la adquisición de las competencias profesionales de la ocupación mediante un proceso mixto, de empleo y formación, que permite al trabajador compatibilizar el aprendizaje formal con la práctica profesional en el puesto de trabajo. Los programas públicos de empleo-formación, los contenidos de formación de estos estarán relacionados con el oficio o puesto de trabajo previsto en el momento del contrato. La cualificación o competencia profesional adquirida será objeto de acreditación, y la formación práctica se complementará con asistencia tutorial.

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18. ES CONVENIENTE CONOCER ALGUNAS DISPOSICIONES COMUNES A LAS DISTINTAS INICIATIVAS DE FORMACIÓN Los fondos del subsistema se destinan a financiar acciones formativas por lo que las actividades de índole informativa o divulgativa cuyo objeto no sea el desarrollo de un proceso de formación, como jornadas, ferias y congresos, no tendrán la consideración de acción formativa.

La formación a distancia mediante teleformación se desarrollará a través de tecnologías de la información, para facilitar la interactividad de los alumnos, tutores y recursos situados en distinto lugar. Para las dos modalidades de distancia deberá haber, como mínimo, un tutor para cada 80 participantes.

La participación de un trabajador en acciones formativas no podrá ser superior a 8 horas diarias. La oferta formativa dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad, debe tener carácter modular con el fin de favorecer la acreditación parcial acumulable de la formación recibida y posibilitar al trabajador que avance en su itinerario de formación profesional, cualquiera que sea su situación laboral en cada momento. La oferta formativa no vinculada a la obtención de certificados de profesionalidad puede estar compuesta por acciones o módulos formativos con una duración adecuada a su finalidad, pero en ningún caso inferior a 6 horas lectivas.

18.1. IMPARTICIÓN DE LA FORMACIÓN. La formación puede impartirse bajo modalidades distintas: presencial, a distancia convencional, mediante teleformación o mixta. La formación impartida de forma presencial puede desarrollarse en grupos de hasta 25 participantes como máximo, debiendo realizarse en aulas, talleres o instalaciones adecuadas tanto para los aspectos teóricos como los prácticos. Cuando la formación incluya, en parte, formación a distancia, se considerará mixta. La formación a distancia convencional debe constar de soportes didácticos que permitan un proceso de aprendizaje sistematizado para el participante que, necesariamente, debe ser complementado con asistencia tutorial.

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18.2. ¿DÓNDE SE IMPARTE ESTA FORMACIÓN? CENTROS Y ENTIDADES. Podrán impartir formación profesional para el empleo: 3 Las Administraciones Públicas competentes a través de sus centros propios o mediante convenios con entidades o empresas públicas que puedan impartir la formación: Centros de Referencia Nacional, Centros Integrados públicos y otros centros públicos con instalaciones y equipamientos adecuados para impartir formación profesional para el empleo. 3 Las Organizaciones empresariales y sindicales y otras entidades beneficiarias de los planes de formación de oferta, por sí mismas o a través de los centros y entidades contemplados en sus programas formativos. Si se trata de centros de formación, deberán estar acreditados o inscritos en el Registro que al efecto se cree en la Comunidad Autónoma de Canarias. 3 Las empresas, a través de sus medios o de contrataciones externas. 3 Los Centros Integrados de formación profesional privados. 3 Los Centros o entidades de formación que impartan formación no dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad, siempre que se hallen inscritos en el Registro. Los Centros y entidades de formación deberán someterse a los controles y auditorías de calidad que establezcan las Administraciones competentes.

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19. APOYO, ACOMPAÑAMIENTO Y ACCIONES COMPLEMENTARIAS A LA FORMACIÓN Como se ha explicado en las iniciativas de formación, son acciones orientadas a la mejora del subsistema y pueden desarrollarse bajo una triple posibilidad: 1. Estudios de carácter general y sectorial, realizados por las Administraciones Públicas competentes, con sus propios medios o mediante contratación externa, de manera integral y coordinada para el conjunto del Sistema Nacional de Cualificaciones y de Formación Profesional.

3. Sistema integrado de información y orientación profesional, que asegura el asesoramiento a los trabajadores desempleados y ocupados sobre oportunidades de formación y empleo y posibilidades de reconocimiento y acreditación de su cualificación.

La Planificación de los estudios se elaborará conjuntamente por el SPEE y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas y detallará la financiación y los órganos responsables de la ejecución. 2. Acciones de investigación e innovación, para la mejora de la formación profesional para el empleo, a nivel sectorial o intersectorial, o para la difusión del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo.

20. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y DE PARTICIPACIÓN EN EL SUBSISTEMA 20.1. ÓRGANOS COMPETENTES PARA LA FORMACIÓN, GESTIÓN Y CONTROL.

ción, gestión y control de la formación profesional para el empleo.

3 Estatales: El SPEE, con la colaboración y el apoyo técnico de la Fundación Tripartita para la formación en el empleo, desarrollarán las funciones de programación, gestión y control de la formación profesional para el empleo de competencia estatal.

El SPEE y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas colaborarán, cooperarán y se coordinarán en materia de formación profesional para el empleo.

3 Autonómicos: Las Comunidades Autónomas determinarán los órganos o entidades competentes para la programa-

Las Administraciones Públicas competentes garantizarán la participación de las Organizaciones empresariales y sindicales más representativas, contemplando la composición tripartita y paritaria de los órganos que se constituyan.

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20.2. ÓRGANO DE PARTICIPACIÓN. El Consejo General del Sistema Nacional de Empleo: Es el principal órgano de consulta y de participación de las Administraciones Públicas y los interlocutores sociales en el subsistema de formación profesional para el empleo, en cuanto órgano consultivo y de participación institucional en materia de política de empleo.

Entre sus actividades destacan: 3 Colaboración y asistencia al SPEE en la planificación, programación, gestión, evaluación, seguimiento y control de las iniciativas de formación, con elaboración del informe anual sobre dichas actividades y en la gestión de las convocatorias de subvenciones públicas en el marco del RD, actuando como entidad colaboradora. 3 Prestación de apoyo técnico a las Administraciones Públicas, a las Organizaciones Empresariales y Sindicales presentes en el órgano de participación, a las representadas en el Patronato de la Fundación Tripartita y a las Comisiones Paritarias Estatales.

20.4. COMISIONES PARITARIAS. Podrán constituirse a través de convenios colectivos o de acuerdos concretos en materia de formación de igual ámbito que pudieran suscribirse por las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y por las representativas en el sector correspondiente. Principales funciones: 3 Mediar en las discrepancias relativas al estudio de la información a la representación legal de los trabajadores dentro de la formación de demanda.

20.3. LA FUNDACIÓN TRIPARTITA PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO. Organismo perteneciente al Sector Público Estatal, con carácter tripartito, es decir, constituida por tres partes: 3 La del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 3 La de las Comunidades Autónomas. 3 La de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. La presidencia corresponde al Director General del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). Existen también dos vicepresidencias, una de representantes de las Organizaciones Empresariales y otra de representantes de Organizaciones Sindicales.

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3 Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.

20.5. CALIDAD, EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LA FORMACIÓN. Las Administraciones Públicas competentes promoverán, en sus respectivos ámbitos, la mejora de la calidad de la formación profesional para el empleo. El SPEE y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas evaluarán: 3 El impacto de la formación realizada en cuanto al acceso y mantenimiento del empleo, la mejora de la competitividad de las empresas.

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3 La eficacia del sistema en cuanto al alcance de la formación, la adecuación de las acciones a las necesidades del mercado laboral y de las empresas y la eficiencia de los recursos económicos y medios empleados. En la evaluación de la calidad de las acciones formativas participarán los propios alumnos en función de los estándares establecidos por las Administraciones Públicas competentes. Siempre deberá quedar constancia de este hecho en la documentación correspondiente a cada grupo impartido. Las entidades responsables de ejecutar los planes de formación profesional para el empleo deberán realizar, durante su ejecución una evaluación y control de la calidad de la formación que ejecuten. Las Administraciones competentes en materia laboral desarrollarán el control y seguimiento de las acciones de formación, y de apoyo y acompañamiento. El seguimiento y control de la formación profesional para el empleo deberá realizarse de manera integral, coordinada con las Administraciones y entidades competentes.

20.6. INFORMACIÓN Y ESTADÍSTICA. Las Comunidades Autónomas deberán proporcionar al Servicio Público de Empleo Estatal, en su condición de promotor de los Programas Operativos del Fondo Social Europeo: 3 Toda la información, documentación y certificaciones necesarias para la justificación de las acciones cofinanciadas por el citado Fondo. 3 Información sobre la formación desarrollada en sus respectivos ámbitos, de forma que quede garantizada su coordinación e integración con la información estadística del conjunto del Estado. Por su parte, el Servicio Público de Empleo Estatal facilitará a las Comunidades Autónomas: Información sobre la formación ejecutada en el conjunto del Estado, incluida la que se ejecute a través del Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito territorial de cada Comunidad Autónoma.

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21. ANEXO: FUENTES DE CONSULTA 3 Boletín Oficial del Estado: http://www.boe.es/g/es/ 3 Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: http://www.mtas.es/ 3 Ministerio de Educación y Ciencia: http://www.mec.es/ 3 Unión Europea: http://europa.eu/ 3 Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo: http://www.fundaciontripartita.org/ 3 Servicio Público de Empleo Estatal. INEM: http://www.inem.es/ 3 ALEH III: http://www.chtjugt.com/docs/ESTATAL_texto_refundido_ALEH_III_oviedo_151107.pdf 3 Real Decreto 395/2007 (regula el subsistema de formación para el empleo): http://www.boe.es/boe/dias/2007/04/11/pdfs/A15582-15598.pdf 3 ORDEN TAS 2307/2007 (Formación de Demanda): http://www.boe.es/boe/dias/2007/04/11/pdfs/A15582-15598.pdf 3 ORDEN TAS 2388/2007 (Formación de Oferta): http://www.boe.es/boe/dias/2007/08/04/pdfs/A33725-33742.pdf 3 Real Decreto 1700/2007 (Cualificaciones Profesionales de la familia de Hostelería y Turismo) http://www.boe.es/boe/dias/2008/01/05/pdfs/A01040-01321.pdf 3 ORDEN TAS 470/2004 (directrices sobre los Certificados de Profesionalidad): http://www.cecap.es/i/adescarga/ordentas470-2004.pdf 3 Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL): http://iceextranet.mec.es/iceextranet/accesoExtranetAction.do 3 Instituto Canario de las Cualificaciones: http://www.gobiernodecanarias.org/empleo/portal/portalInicio/iccp/presentacion.html 3 Servicio Canario de Empleo: http://www.gobiernodecanarias.org/empleo/portal/ 3 Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de la Unión General de Trabajadores (CHTJ-UGT): http://www.chtjugt.com/new/home_hr.cfm 3 Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras (FECOHT-CC.OO.): http://www.fecoht.ccoo.es/ 3 Federación Española de Hostelería (FEHR): http://www.fehr.es/ 3 Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT): http://www.cehat.com/frontend/cehat/base.php 3 CEPYME (Confederación Española de pequeña y Mediana Empresa): http://www.cepyme.es/

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