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La búsqueda de recursos humanos

5.1. Bases de datos propias. Es normal que las empresas grandes y conocidas reciban, espontáneamente, solicitudes y recomendaciones que proceden tanto de solicitantes individuales desconocidos, como de empleados propios u otras personas relacionadas con la empresa. Generalmente se acompaña el currículum vitae, existiendo en ciertas empresas un modelo formal de solicitud de empleo. La incorporación de Internet al mundo laboral ha provocado, entre otros acontecimientos, que las empresas dispongan de una página web corporativa, y en segundo lugar, que en las páginas web corporativas se creen apartados de Recursos Humanos, dedicados a la publicación de ofertas de empleo y al reclutamiento de candidatos gracias a formularios de solicitud diseñados para este fin.


Los datos que los visitantes de la página web van introduciendo en estos formularios alimentan a su vez una base de datos propia, a la que se incorporan también los datos de currículums recibidos por otros medios (correo, en mano, etc). Las bases de datos propias, por el fin a que se destinan y el tipo de información que almacenan: -Suelen tener una vida corta, bien porque se crean con el objetivo de cubrir una vacante, y por tanto lo mejor es destruirlas al terminar el proceso de selección, o bien porque los currículums dejan de tener vigencia en poco tiempo (los candidatos cambian de residencia, realizan cursos de formación y reciclaje, etc). - Se alimentan de distintos yacimientos de datos: Internet, anuncios de prensa, entrada espontánea de currículums, etc. - Deben cumplir con la legislación en materia de Protección de Datos de carácter personal, por tanto son ficheros que deben registrarse a nivel de la Agencia de Protección de Datos y que cumplirán determinados requisitos en materia de seguridad. - Según el volumen y finalidad de la información a almacenar, se elegirá para gestionarlas un programa informático más o menos potente. - La información recogida y almacenada debe estar lo más tipificada y estandarizada que sea posible, de forma que sea fácil realizar búsquedas, clasificaciones, etc, en base a diferentes criterios. Esto ha hecho que desde los primeros momentos el trabajo haya tenido dos características: • La tecnificación. • La organización.

5.2. Búsqueda directa. 5.2.1. Introducción. Los head hunters. Un “Head Hunter” o caza talentos es el consultor/a encargado de encontrar para sus clientes al mejor candidato/a. Los profesionales de Head Hunting o Consultoría de Alta Dirección son consultores especializados en la localización de candidatos/as potenciales y de su validación para desempeñar con garantías el puesto para el que son requeridos por las empresas. A pesar de la lógica evolución que se da con el paso del tiempo, esta profesión se distingue actualmente por conservar estrictos códigos éticos y una férrea política de confidencialidad desde sus orígenes. Además, los Head Hunters siguen siendo profesionales que conocen muy bien el sector en el cual se han especializado, pues su trabajo les exige estar al tanto de lo que la empresa desea mostrar y de su realidad laboral.


Normalmente las empresas acuden a ellos cuando necesitan cubrir un puesto especialmente complicado, bien sea por sus responsabilidades o por su ámbito de actuación. Incluso puede ser imprescindible que sus propios empleados no lo sepan. La identificación de candidatos/as se realiza a través de un estudio de mercado, tanto de las empresas de la competencia, de los contactos en el sector (llamando a personas relevantes que pueden conocer a la persona que se está buscando) y también a través de la base de datos de la que disponga la empresa. Las primeras llamadas se realizan a través del departamento de búsqueda o research. Estas llamadas son determinantes para contrastar la idoneidad de la persona. Mediante una serie de preguntas que permiten confirmar los datos del Currículum Vitae y tener una primera impresión del perfil profesional, el candidato/a será citado o no a una entrevista.

Las entrevistas se desarrollan siempre en un primer momento en las oficinas del Head Hunter.

5.2.2. Etapas de la búsqueda directa o Head Hunting. La Búsqueda Directa, también llamada Head Hunting (“caza talentos”) es considerada en la actualidad la forma más eficiente de captar talento para una posición ejecutiva o directiva, ya que permite reclutar a los mejores talentos disponibles en el mercado para cada posición. Es por ello que se está imponiendo como vía de elección para la selección de directivos para empresas. Tal y como hemos visto, la diferencia fundamental frente a otras metodologías de captación es que se realiza mediante un proceso de búsqueda (”Search”) basado en la proactividad, ya que se contacta directamente con los directivos. El proceso de búsqueda directa puede resumirse en los siguientes pasos: 1. Recogida de perfil. La consultora encargada de realizar la búsqueda directa debe entender las necesidades y asesorar al cliente para definir el perfil del candidato y la metodología de búsqueda más adecuada. 2. Proceso de Search / Investigación. La consultora busca a los mejores del mercado. 3. Evaluación. Seleccionando a los más adecuados.


4. Presentación y cierre. Asegurando el acuerdo entre empresa y candidato. 5. Seguimiento. Para confirmar el éxito del proceso.

5.2.3. Metodología. En cuanto a la metodología, las consultoras especializadas en búsqueda directa llevan a cabo las siguientes acciones: - “Mapping” de Empresas. A partir de la definición inicial de compañías objetivo, se prepara un mapa definitivo de empresas en las que centrar la búsqueda. - Identificación de candidatos. A partir del mapping definitivo de empresas se inicia el proceso de investigación para identificar aquellos profesionales que pueden cumplir objetivamente el perfil definido. - Evaluación objetiva. Mediante entrevista telefónica, se contrastan y verifican las funciones actuales del candidato, su experiencia y otros datos de su currículum, y se valora el interés real por ocupar otro puesto y su adaptación objetiva al mismo. Las entrevistas a los seleccionados servirán para decidir las candidaturas finales. De ellas, sólo tres se presentan normalmente al cliente. Si la consultora dispone de una plataforma de seguimiento on line pondrá a disposición del cliente: - Un informe de progreso on line. A través de una plataforma en Internet y mediante acceso codificado la empresa cliente puede consultar en tiempo real el estado de todas sus búsquedas. - Un informe de progreso final. Una vez contactados la casi totalidad de los candidatos, e identificados un número suficiente de candidatos objetivamente adecuados e interesados, se da por cerrado el proceso de captación directa, generándose el Informe de Progreso Final que incluye la información completa de todos los candidatos contactados, incluido el CV. Esta información se puede importar automáticamente desde la plataforma en Internet, por correo electrónico o mediante CD.

5.2.4. Ventajas. Los beneficios de externalizar la búsqueda directa encargándola a una consultora especializada pueden resumirse en los siguientes puntos: - Acceder a los candidatos de forma profesional y con una metodología rigurosa.


- Flexibilizar y reducir el coste respecto al “Search” interno. - Beneficiarse de una potente base de datos de directivos. - Gestionar otras fuentes de captación de forma integrada. - Obtener una lista exhaustiva con un amplio número de candidatos target y un número mínimo de candidatos interesados (motivación y disponibilidad) y adecuados objetivamente. - Si la consultora dispone de plataforma de seguimiento on line: * Consultar un Informe de Progreso on-line, es decir, hacer un seguimiento del proceso vía Internet, de forma restringida y confidencial (mediante usuario y clave de acceso). * Integrar en la base de datos propia toda la información recogida durante el proceso (incluidos los currículums), importándola de forma automática.

5.3. Los anuncios de empleo. 5.3.1. Descripción. Ventajas. Los anuncios de empleo son en la actualidad los medios más utilizados de búsqueda concreta e individualizada para la realización del reclutamiento externo. El uso de anuncios de empleo conlleva ventajas, como la igualdad de oportunidades de los candidatos, ya que la oferta de empleo se hace pública, y también la formalización de la oferta, ya que se informa sobre las condiciones requeridas y ofrecidas. Además existen varias alternativas, medios de comunicación diferentes, para difundir las ofertas de trabajo: radio, prensa, Internet… Otra característica importante de cualquier anuncio de empleo es la permanencia de su mensaje, o el período de vigencia de la información lanzada al mercado. En función del soporte utilizado y de este período de vigencia, el anuncio resultará más o menos “costoso”. El diseño de un anuncio debe considerar dos aspectos fundamentales: - Redacción del mensaje: es fundamental para atraer al mayor número posible de candidatos. La redacción de contenidos está condicionada a su vez por factores como el coste económico, el espacio disponible, el contar o no con la figura de un redactor publicitario, la aparición o no de la marca corporativa, etc. - Medio de difusión: Internet, prensa, revistas… 5.3.2. Tipos de anuncios. En general se puede hablar de tres tipos de anuncios: 1.- Tipo descriptivo. Tras un encabezamiento adecuado, se especifica el contenido del puesto, las perspectivas que ofrece, las ventajas que conlleva en la empresa, y las posibilidades de desarrollo profesional y de formación que tendrá el candidato que consiga el puesto. Si está bien redactado, suele dar buenos resultados entre directivos y técnicos.


2.- Tipo enumerativo. Relaciona una serie de características bajo los epígrafes “Se requiere” y/o “Se ofrece”. Normalmente lleva un resumen de las características de la empresa que oferta el puesto. Suele dar buenos resultados para el reclutamiento de todo tipo de personal. 3.- Tipo comercial. Está orientado específicamente a la captación de candidatos para puestos de esta área. 5.3.3. Aspectos a considerar en el diseño. Los expertos en publicidad dan una serie de recomendaciones para el diseño de los anuncios: 1. Los anuncios que llaman la atención son aquellos que crean una sensación de espacio que facilita su lectura. Para ello hace falta disponer de espacios en blanco. 2. En la comunicación moderna se utilizan grafismos para ayudar a definir el concepto que la empresa quiere transmitir de sí misma. 3. Siempre que sea posible, es preferible que las imágenes prevalezcan sobre el texto. 4. El texto debe ser lo más descriptivo y conciso posible, evitando datos suplementarios que pueden obtenerse en una entrevista posterior. 5. Las empresas deben tener unas reglas de obligado cumplimiento en la composición de los anuncios, a las cuales deben adaptarse siempre. La creación de estas reglas, que dan personalidad propia al anuncio, pasa por la definición de los espacios en blanco y estructura general del anuncio, texto, tipo de letra, posición del logotipo, etc. 6. Es más importante el diseño del anuncio que su posición en el periódico. 7. Si la empresa no posee suficiente experiencia en este medio, es mejor que acuda a una agencia externa. 5.3.4. Contenido del anuncio. Un anuncio de empleo, independientemente de los aspectos de diseño antes comentados, debe ofrecer información referente a los siguientes aspectos: - Denominación del puesto. Se procurará evitar tecnicismos excesivos, intentando que la denominación sea fácilmente comprensible. - Descripción de la empresa. Aunque no figure el nombre, al menos debe indicarse el sector en el que opera. - Descripción del puesto. En pocas líneas se describirán las principales características del puesto ofertado y las posibilidades de desarrollo profesional.


- Requisitos de los candidatos. Sin exagerar los requerimientos (titulación, idiomas, edad…) que podrían hacernos perder un número importante de buenos candidatos. - El salario del puesto ofertado. Hay quienes piensan que puede crear problemas entre trabajadores del mismo nivel que cobren menos, y además, es una forma de inflacionar los salarios. Otras personas piensan que es la verdadera forma de motivar a los candidatos. Lo menos comprometido es reflejar el salario orientativo en el anuncio. - Empresa anunciante. El anuncio no debería ser anónimo, ya que muchos candidatos no responderán por miedo a que sea de la empresa donde trabajan. Si no es posible incluir el nombre, sí debería incluirse al menos el sector industrial al que pertenece, evitando recelos de candidatos de otros sectores, e indicar el nombre de una persona de contacto. - Descripción de la persona buscada. Es muy importante utilizar el sentido común, no se pueden pedir profesores de 25 años de edad con 10 años de experiencia en el puesto. - Dirección de contacto y lugar donde se realizará la selección.

5.4. Internet. Internet se ha convertido en poco tiempo en un importante yacimiento para el reclutamiento externo. Muchas empresas lo usan en sus procesos de captación y selección de personal por las ventajas que ofrece sobre los procedimientos tradicionales.

5.4.1. Ventajas e inconvenientes. En cuanto a las ventajas, Internet resulta muy interesante, tanto para la empresa como para el candidato: 1. La captación resulta más económica que con los medios tradicionales. Según estudios recientes, las empresas españolas gastan una media de 750 euros en la búsqueda de personal a través de Internet, frente a los 12600 euros que invierten en la contratación de personal por medio de “head hunters” y los 6000 euros que invierten en la inserción de anuncios en prensa nacional. 2. Reduce los costes de los procesos de selección. Los últimos estudios indican que las nuevas tecnologías de la información y la comunicación permiten reducir hasta en un 75% los costes y un 40% el tiempo invertido en realizar los procesos de selección de personal si se comparan con los métodos tradicionales. Tal y como hemos visto en anteriores apartados, un proceso de selección resulta laborioso: empezamos por definir el puesto, planificar los medios donde aparecerá el anuncio, estudio del presupuesto asociado,


recepción de candidatos, cruce de datos del perfil con el de los candidatos, entrevistas, llamadas o envío de cartas a candidatos aceptados y rechazados, etc. El uso de un sitio web especializado simplifica enormemente estos procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en los formularios habilitados, éstos se incluyen directamente en una base de datos. En esa base de datos se pueden hacer filtrados y obtener rankings de candidatos. La información puede ser compartida por todo el equipo que interviene en el proceso de selección, reduciendo de esta forma los costes de comunicación entre los miembros del equipo. 3. Rapidez del proceso. El proceso se acelera de forma importante gracias a la velocidad de las comunicaciones que utilizan redes de ordenadores (Internet o Intranet) y la agilidad que proporciona el software especializado. 4. Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos. La estructura de los portales de empleo y de muchas web corporativas permite ofrecer mucha más información que un anuncio de prensa. Algunas empresas permiten incluso que el candidato se ponga directamente en contacto con una persona de la empresa para resolver cualquier cuestión. 5. Posibilidades de gran segmentación. Gracias a las posibilidades que ofrece Internet, se puede insertar el anuncio en medios destinados a sectores de actividad muy distintos, facilitando así el reclutamiento de candidatos muy cercanos al perfil que se busca. A pesar de ser una poderosa herramienta para la búsqueda de empleo, Internet presenta algunos inconvenientes: 1. Si bien resulta útil para puestos dirigidos a personas con menos de 5 años de experiencia y técnicos, no sirve para puestos de dirección, ya que se emplean otros medios como los head hunters. Tampoco sirve para perfiles de baja cualificación, por el poco hábito de uso de Internet. 2. No toda la población se conecta a Internet. Este hecho influirá según el puesto a cubrir, así los empleos más cualificados resultan más fáciles, debido al perfil de usuarios de Internet. 5.4.2. Los portales de empleo. Existe un gran número de sitios web, tanto nacionales como internacionales, dedicados a poner en contacto a empresas y candidatos. En general, todos disponen de áreas reservadas para las empresas donde éstas colocan sus ofertas. Éstas, o bien son enviadas a una base de datos de potenciales interesados en la oferta, o bien son los candidatos los que la consultan directamente, recibiendo la empresa toda la información que éstos introducen.


Además de los portales de empleo generalistas, existen sitios web especializados en sectores concretos, permitiendo una búsqueda de candidatos por sectores o por perfiles. Por ejemplo, si buscamos un directivo, elegiremos un sitio web cuya temática sea la dirección de empresas; los resultados serán mucho mejores que si recurrimos a un medio masivo.


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