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Acesso Rápido Estudo do Comportamento Humano Os Quatro Perfis

Relatório Profiler

Comunicador Executor Planejador Analista

Índices Energia IEM - Índice de Exigência do Meio IA - Índice de Aproveitamento Moral IP - Índice de Positividade Amplitude TR - Tempo de Resposta IF - Índice de Flexibilidade Energia de Perfil Incitabilidade

Validação Resultados da Análise Estatística Perfil Profissional Gráficos Gráfico de Perfis Isolados


Gráfico de Estilo de Liderança Gráfico de Estilo de Liderança Atual Gráfico de Área de Talento Gráfico de Competências

Descrição do Perfil Tomada de Decisão


Quando um sonho se torna realidade

Quando fui convidada para participar do projeto de desenvolvimento do Profiler, encontrei uma f profissional e pessoalmente. Na época, todos os Assessments eram estrangeiros e com o custo alto. Tínhamos dois problemas: as ferramentas geralmente eram aplicadas apenas para altos ca não havia um trabalho e adaptação para a realidade brasileira. Existia uma tradução linguística, isso faz muita diferença no dia-a-dia das organizações.

Diante dos problemas visualizamos grandes oportunidades: desenvolver uma ferramenta 100 dispensaria não apenas o envio de Royalties para o exterior reduzindo o custo, como também democratização da ferramenta, afinal, não apenas gerentes e diretores, mas todos, de qualquer n um perfil específico e produzem mais e melhor trabalhando no lugar certo.

Outra oportunidade foi a de usar conhecimentos específicos da cultura brasileira para mensu sabido que o imaginário coletivo varia de nação para nação e isto influencia a forma de ver e a trabalho.

Isso pode provocar uma revolução na forma de Gerir as Pessoas. Foram anos de árdua pesquis concretização deste sonho. Mas esta é apenas a primeira etapa. Continuamos as pesquisas par pelo Desenvolvimento Humano gere frutos nas organizações de todo país, fazendo a diferença empresas e principalmente na vida das pessoas.

Mônica Hauck Diretora Executiva


forma de me realizar o de aquisição muito argos hierárquicos e , mas não cultural. E

0% nacional, o que m tornaria possível a nível hierárquico têm

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Como tudo começou... Aos 16 anos de idade fui buscar um espaço no mercado de trabalho e logo de início tive contato com uma ferramenta de mapeamento de perfil comportamental. Aquilo me encantou e me trouxe insights tão grandes que nortearam o desenvolvimento da minha vida profissional. O contato com aquela ferramenta foi fascinante e construtivo. O tempo passou e a mente criativa que funcionava desde criança não se aquietou. Comecei a estudar teorias e metodologias de identificação de perfil e uma forma de ir além. Esse produto foi trabalhado mentalmente, estudos foram compartilhados com pessoas extremamente competentes e profissionais da área. Até que foi materializado em um software recheado de inovações que renderam uma chancela de Produto Inovador, pelo Ministério da Ciência e Tecnologia brasileira. A teoria fundamental é amplamente utilizada em vários países. Com diversas extrapolações, o Profiler se tornou uma ferramenta extremamente poderosa. Da mesma forma como o contato com essa ferramenta me abriu os olhos para um direcionamento profissional perfeito, meu desejo é que o Profiler possa promover uma realização pessoal e profissional nas pessoas através da adequação ao cargo, de forma que cada um consiga extrair o melhor de si em suas atividades. A consequência disso se revela na satisfação pessoal e produtividade para as corporações em que estão inseridas.

Alessandro Garcia Idealizador do Projeto e Apaixonado pelo Desenvolvimento Humano

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Estudo do

Comporta

Hu


amento

umano Desde a antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento humano. Este foi sendo analisado e se modificando ao longo da história, não sendo assertivo, por exemplo, esperar que o homem moderno tenha o mesmo comportamento dos primatas, onde o extinto natural era uma questão de sobrevivência. Já na modernidade, sabemos que a razão e o pensamento crítico é o que define o comportamento humano. Ao analisar os pensamentos e estudos, temos várias teorias comportamentais que foram desenvolvidas no decorrer dos séculos, e já no início do século XX essas teorias foram destrinchadas e trazidas para o ambiente corporativo. Vamos estudar, assim, o caminho percorrido por teóricos e como o comportamento foi sendo estudado e modificado, e finalmente entender o comportamento da nova geração e principalmente como gerir os colaboradores do século XXI.


Estudo do Comportamento H Gregos No início dos estudos sobre o comportamento humano, temos os gregos. Eles atribuíam aos quatro elementos básicos da natureza (fogo, água, terra e ar) a influência básica no comportamento das pessoas. Na tentativa de explicar qual a natureza da matéria, surgiram várias teorias. Uma delas foi criada por um filósofo grego, Empédocles, por volta do século V a.C.. Segundo ele, tudo que existe no universo seria composto por quatro elementos principais: terra, fogo, ar e água. Por volta de 350 a.C., outro filósofo grego muito conhecido, Aristóteles (384-322 a.C.), retomou essa ideia e acrescentou que cada um desses elementos tinha um devido lugar e procurava permanecer nele ou encontrá-lo. Por exemplo, a terra estava no centro dos quatro elementos, em seguida vinha a água, acima vinha o ar e, por último, acima de todos, o fogo. Unindo isso ao comportamento humano, os gregos relacionaram os elementos às faculdades do homem, pensando na moral como fogo, na estética e alma como água, o intelectual como o ar e a física como a terra.

Hipócrates Após vários estudos de filósofos do período renascentista, juntamente com pesquisas relacionadas aos 4 elementos, esses conceitos foram aplicados em uma vertente da medicina oriental, no intuito de tentar explicar e equilibrar os quatro: ar, fogo, água e terra. Esses elementos formaram a base da medicina de Hipócrates. Ele, que frequentemente é chamado de o pai da medicina Ocidental, por volta de 370 a.C,

propôs que o nosso temper equilíbrio dos nossos quatr ciais: a bile negra, a bile am

Posteriormente, essa teoria f romano Galeno, por volta de va que, se o nosso sangue p de temperamento; caso seja “sombrios” de temperamen a nossa bile amarela, som “entusiásticos” de tempe ramento; e, por fim, se é o nosso fleuma, somos “calmos” de temperamento.

Embora a ciência moderna tenha descartado essa siologia antiga, constatou-s estes descreviam padrões as, que tais temperamento da medicina grega e roman ceitos: Colérico, Sanguíneo co como tendências compo

Carl Gustav Jung

Ao caminharmos pelos séculos observava a natureza humana e de no tempo aos escritos judai profeta Ezequiel via a humanid criaturas viventes” cada uma c leão, de um boi, de um homem


Humano

ramento é determinado pelo ro fluidos corpóreos essenmarela, o sangue e o fleuma.

foi enriquecida pelo médico e 190 d.c., onde se estudapredomina, somos “alegres” a a nossa bile negra, somos nto; se é mos -

fise que tão universais das pessos se tornaram a fundação na. Assim surgiram os cono, Fleumático e Melancóliortamentais dos indivíduos.

s temos o período a.C. onde se em quatro formas que retroceico cristãos. Já em 590 a.C., o dade corporificada em “quatro com “quatro faces” - a de um m e de uma águia - uma visão

repetida por volta de 96 d.C. na Revelação de São João. Já na astrologia, a teoria dos elementos é usada para estudar aspectos médicos das doenças, investigava se a pessoa era do tipo sanguíneo (ar), fleumático (água), colérico (fogo) ou bilioso (terra, também chamado nervoso). A cada um desses biotipos corresponde, de acordo com a medicina antroposófica, o seguinte órgão: colérico: coração; fleumático: pulmões; sanguíneo: rins; bilioso: fígado. Passando as páginas da história temos o período em que as escrituras Bíblicas foram organizadas por livros, onde a Igreja escolheu ter quatro evangelhos no Novo Testamento, escritos por homens de quatro temperamentos diferentes: o espontâneo Marcos, o histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas. Irenaeus, bispo de Lyon, explicou (em 185 d.C.) porque quatro evangelhos eram necessários: “As criaturas viventes são quadriforme”, e, portanto, “o Evangelho também é quadriforme”. Temos as referências aos quatro perfis aparecendo na poesia de Chaucer, nos ensaios de Montaigne, nos escritos científicos de Bacon e William Harvey e através de toda a obra de William Shakespeare. Paracelsus, um médico vienense do século XVI, criou a sua própria mitologia do temperamento, caracterizando as pessoas com quatro espíritos totêmicos: as mutáveis “Salamandras”, os industriosos “Gnomos”, as inspiradoras “Ninfas”, e os curiosos “Silfos”. Durante décadas essa premissa foi utilizada e desenvolvida, quando já na idade moderna, foi estudada por Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço. Assim, foram desenvolvidos os traços de personalidade, intitulando os tipos de indivíduos nas classificações: Produtor, Sensitivo, Intuitivo e Analítico.

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Estudo do Comportamento H William Moulton Martson e o DISC DISC é um modelo baseado no trabalho do Dr. William Moulton Marston (1893-1947) para examinar o comportamento dos indivíduos em um determinado ambiente. Ele chegou a esse resultado através de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos, inclusive conhecimentos da biofísica. Para Marston, existem quatro tipos básicos de comportamentos previsíveis observados nas pessoas e tais respostas comportamentais ocorrem a partir da combinação de duas dimensões: uma interna (referente à percepção do poder pessoal no ambiente) e outra externa (percepção da favorabilidade do ambiente). Como resultantes desta matriz temos os seguintes fatores: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade, onde se tem especificamente: Dominância – relativo a como a pessoa lida com problemas e desafios. Influência – relativo a como a pessoa lida com pessoas e influencia os outros. Estabilidade – relativo a como a pessoa lida com mudanças e seu ritmo. Conformidade – relativo a como a pessoa lida com regras e procedimentos estabelecidos por outros. Estas quatro dimensões podem ser agrupadas em uma grade, sendo os quadrantes superiores ocupados pelos padrões “D” e “I” (representando os perfis mais ativos) e “C” e “S” abaixo (representando os perfis mais receptivos). “D” e “C”, em seguida, compartilham a coluna da esquerda e representam estilos mais focados em tarefas/resultados, enquanto “I” e “S” compartilham

a coluna da dire a pessoas presen ou “ dim t

P “D mas cas, dir enérgicas, d indicam pessoa descritas como cíficas, precavid

Influência

Pessoas com alt os outros atravé a ser emocionai suasivas, convin fiantes e otimista influenciam mai tos, sendo descr recatados, desco


Humano Estabilidade

eita e representam estilos mais voltados s. Nesta matriz, a dimensão vertical renta um fator de “comportamento ativo” “comportamento receptivo”, enquanto a mensão horizontal representa “ambiente percebido como desfavorável” versus “ambiente percebido como favorável”.

Pessoas com altos escores em “S” apreciam um ritmo constante, segurança e não gostam de mudanças súbitas. São indivíduos descritos como pacientes, confiáveis, calmos, leais, persistentes, gentis, previsíveis. Já baixos escores em “S” estão relacionados ao apreço por mudança e variedade e tais indivíduos são descritos como móveis, alertas, inquietos, impetuosos, espontâneos, impacientes e até mesmo impulsivos.

Dominância

Pessoas com alta pontuação no fator D” são muito ativas ao lidar com problee desafios. Descritas como egocêntriretas, ousadas, dominadoras, exigentes, determinadas. Já baixas pontuações “D” as mais moderadas e conservadoras, discretas, realistas, conservadoras, padas e modestas.

tos escores de “I” gostam de influenciar és de conversas e atividades e tendem is. São descritas como entusiastas, perncentes, amistosas, comunicativas, conas. Já aqueles com baixos escores de “I” is por dados e fatos e não com sentimenritos como reflexivos, seletivos, factuais, onfiados, pessimistas.

Conformidade Pessoas com alto escore em “C” valorizam aderir a regras, regulamentos e estrutura. Gostam de atuar com qualidade e fazer certo desde a primeira vez. São descritas como disciplinadas, cautelosas, sistemáticas, precisas, analíticas, perfeccionistas e lógicas. Já os com baixos escores em “C” tendem a desafiar regras e buscam independência. Descritos como independentes, obstinados, voluntariosos, teimosos, rebeldes, arbitrários e indiferentes a detalhes.

Amplamente utilizada em todo o mundo, a metodologia foi implementada pela Solides em um dos raros sistemas produzidos interinamente no Brasil, intitulado Profiler, com termos e tradução específicos para o país.

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Estudo do Comportamento H Uma nova ferramenta para Mapeamento de Perfil Comportamental O Profiler foi desenvolvido com amplos estudos e pesquisas, baseando-se não somente na metodologia DISC, mas outras teorias comportamentais e filósofos tais quais, Jung no que se refere ao MBTI, Lumina Spark, Herrmann Brain Dominance, Learning Orientation Questionnaire, Etologia, Psicologia Comparativa e Hipócrates. Sendo assim, os estudos e metodologias comportamentais, foram traduzidas para a cultura brasileira onde foram feitas análises tanto dos perfis comportamentais dos indivíduos como os perfis gerenciais das empresas. Dessa forma, foram detectados 4 perfis distintos, mas que no ambiente corporativo se complementam. Os perfis comportamentais detectados pelo Profiler são: Comunicador, Executor, Planejador e Analista. Eles serão destrinchados nas páginas a seguir. No que se refere a individualidade do colaborador temos que esta é bem mais complexa do que sugere inicialmente qualquer análise subjetiva de terceiros. A singularidade de cada sujeito, no Profiler, pode ser compreendida a partir da ideia de que somos compostos por um ou dois estilos principais de comportamento que se destacam frente aos demais, estes sendo detectados pela análise das respostas que os próprios candidatos dizem de si mesmos. Assim, essas intensidades são combinadas com as intensidades dos demais fatores externos e, então, é definido nosso estilo de comportamento em geral. Cada um dos padrões comportamentais tem um valor único em termos de características gerais, motivações, contribuições para a equipe e para a organização, ou seja, não há um melhor do que outro. As tendências de cada padrão podem ser funcionais ou disfuncionais dependendo da intensidade de uso dos comportamentos e dos requisitos específicos do ambiente/desafio em questão.


Humano

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O

P


Os Quatro

Perfis O Profiler tem como base a avaliação de combinações de quatro perfis básicos e distintos. Há várias combinações possíveis de predominâncias e níveis diferentes para esses quatro perfis, que geram personalidades singulares, índices e percepções de mundo distintos que são medidos pelo sistema. É importante lembrarmos que cada indivíduo é único, mas ainda assim pertencente a um grupo. No Profiler, estes quatro perfis têm uma nomenclatura fácil de ser entendida e associada, onde sua classificação traduz sua característica principal. Vamos entender como cada perfil se define, como se comportam, e principalmente a forma de gerir esses perfis.


Os Comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias, mas se adaptam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facilidade na comunicação, passam de um assunto a outro com rapidez e gostam de trabalhos que envolvam movimentação e autonomia. Eles precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso, entretanto, não gostam de passar despercebidos. Os Comunicadores são festivos, animados e descontraídos, gostam de viajar e sair. Essas características os tornam mais sociáveis com pessoas do mesmo grupo e, por serem amigos de todos, atuam melhor em equipe. São vaidosos e admiram sua projeção pessoal e social. São imaginativos e têm sentimento artístico. Apresentam rapidez e agilidade em suas atitudes. Ao chamar a atenção do Comunicador para se explicar uma tarefa, o trabalho de monitoramento deverá sempre ser feito, para que ele não se desvie do objetivo.


Alto Comunicador

Comportamentos: comunicativos, persuasivos, entusiastas, empáticos, otimistas, delegam autoridade, se relacionam com facilidade com novas pessoas. Necessidades: reconhecimento social; construir uma harmonia no coletivo; serem símbolos de status e prestígio; fazerem parte da equipe; aceitação social; ter oportunidade para vender a si mesmo.

Baixo Comunicador

Comportamentos: analíticos, realistas, reservados, cuidadosos, pensativos, sérios, orientados para o trabalho. Necessidades: tempo para pensar; privacidade; trabalhar com ambiente não político; reconhecimento pelos resultados técnicos ou intelectuais; tempo para introspecção; estarem sozinhos/em silêncio.

FEEDBACK

O feedback para um Comunicador precisa ser dado de forma descontraída, em um ambiente informal, pois ele pode se colocar numa posição defensiva num primeiro momento. Rapport é o essencial para um bom feedback com um Comunicador.

SUBFATORES DE UM ALTO COMUNICADOR SOCIABILIDADE

Comunicação é o elemento mais forte desse estilo. A sociabilidade ganha força quando o Executor é baixo - já que tendo um perfil assim, essa pessoa não estará voltada para resultados e competitividade, mas sim no trabalho em equipe. Um ponto a se desenvolver nesse caso é a concentração nas tarefas cotidianas. Isso se deve ao fato dessa pessoa ser muito extrovertida e aproveitar as várias oportunidades de interação social, precisando ser lembrada, com frequência, de seu foco e objetivo.

ENTUSIASMO

Esse subfator tem muito a ver com a sociabilidade, acrescido de energia e ritmo. A natureza dessa pessoa pode servir para motivar o outro. Essa característica ganha força na medida em que não existe a passividade e a alta dose de paciência do Planejador.

CONFIANÇA

Esse perfil representa pessoas que frequentemente acreditam no sucesso e nos bons resultados das coisas que fazem. Lidam muito bem com imprevistos, e sabem como improvisar de forma eficaz. Um ponto a se observar é que como são pessoas confiantes demais, às vezes podem agir por impulso e terem decisões precipitadas e não assertivas. Geralmente essa característica ganha força quando a pessoa tem um perfil Analista baixo.


PONTOS FORTES

Emoções Afetuosos; Têm uma boa dialética; Não são rancorosos; Persuasivos; Sonhadores. Relacionamentos Sociáveis; Se preocupam com as pessoas ao seu redor; Otimistas; Amáveis; Carismáticos. Compassivos. Atividades Gostam de causar uma boa impressão; Nunca se entediam; Gostam de novos desafios e projetos; Por serem persuasivos, consegue envolver outras pessoas em seus projetos.

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PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS Emoções

Agitados; Exagerados; Impulsivos; Emoções podem variar com facilidade; Ingênuos; Podem apresentar imaturidade em algumas ocasiões; Impetuosos. Relacionamentos Buscam a aprovação da equipe; Se justificam de suas negligências; Gostam de falar sobre si mesmos; Esquecem compromissos e obrigações. Atividades Desorganizados; Se atrasam com frequência; Podem não apresentar autodisciplina; Por serem muito comunicativos, têm tendência a desfocar; Iniciam projetos e têm dificuldade de finalizá-los; Podem ser desviados de seus objetivos com facilidade.

RESUMO Comunicador


Palavras chaves

Entusiasmo, diversão e imagem. Sob Tensão

Podem prometer o que não irá conseguir entregar. Principal necessidade

Serem notados. Não gostam de

Rotinas e detalhes. Afastam-se com

Desprestígio. Para incentivá-los

Os deixem ser notados e admirados. Para conseguir o que querem

Persuade usando habilidades sociais e novas ideias. Estímulo para executar tarefas

Deixem-os em um ambiente extrovertido e animado, rodeados de pessoas de alto desempenho, não se esquecendo de monitorá-los. 10


Os Executores são pessoas ativas, competitivas e dinâmicas. Não têm medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. São trabalhadores, têm uma enorme disposição física e demonstram muita determinação e perseverança. O que caracteriza esse perfil é a força de vontade. Seu raciocínio tende ao lógico/ dedutivo e sua imaginação e juízo normalmente são equilibrados. Apreciam desafios e os obstáculos os estimulam a agir cada vez mais. Tendem primeiro a executar, para depois pensar em como fazê-lo. Têm autonomia, independência e sabem se impor aos demais. São autoconfiantes e têm características de líder. Um ponto a desenvolver é que eles podem ser autoritários e um tanto quanto inflexíveis, por acreditar no seu ponto de vista, e isso os leva a “lutar” pelos seus ideias. Por isso, esse perfil é ideal para tarefas rápidas que necessitem de iniciativa e determinação. É importante entender que para esse perfil não existem obstáculos, e se houver ele irá ultrapassá-los sem medir esforços.


Alto Executor

Comportamentos: autoconfiantes, têm iniciativa própria, aceitam desafios, são competitivos, individualistas e empreendedores. Necessidades: resultado, competição, resolver os problemas, liberdade para agir individualmente, reconhecimento pelas suas ideias, controle de suas próprias atividades, oportunidade de provar sua capacidade.

Baixo Executor

Comportamentos: cooperadores e agradáveis, aceitam as políticas da empresa, buscam harmonia e são avessos ao risco, aceitam as coisas como estão, trabalham em equipe. Necessidades: precisam de apoio e ausência de competição individual, reconhecimento da equipe, supervisão compreensiva, encorajamento, harmonia, não atrito e não gostam de ter que tomar decisões.

FEEDBACK

O feedback para um Executor precisa ser dado de forma direta, sem rodeios, para que não tome muito do seu tempo. É importante ser dado periodicamente e, não necessariamente, precisa vir junto a um elogio.

SUBFATORES DE UM ALTO EXECUTOR DETERMINAÇÃO

Esse subfator aparece quando o Executor é consideravelmente mais alto que o Comunicador. Caso ele não tenha nenhuma sociabilidade do Comunicador, essa pessoa terá pouco interesse por assuntos pessoais, logo a determinação ganha grande destaque. Essa pessoa apresenta uma visão objetiva em relação às coisas e possui foco, não desistindo de seus objetivos. Por precisar ver o resultado de seu trabalho, essa pessoa pode comprometer a qualidade e detalhes.

INDEPENDÊNCIA

Esse subfator aparece quando o perfil Executor é mais alto que o perfil do Analista. Por esse indivíduo ser mais independente, ser submetido a regras e procedimentos o levará a uma frustação. Geralmente prefere agir de acordo com suas próprias ideias e frequentemente trabalha de forma mais isolada, bem típico de um empreendedor.

AUTOMOTIVAÇÃO

A automotivação aparece quando não há necessidade de segurança e passividade do Planejador (alto). Então, a ação passa a ser ingrediente fundamental nesse subfator. Essa pessoa precisa estar ativa durante todo o tempo e é muito impaciente com aqueles que não querem ou não são capazes de acompanhar seu ritmo. Busca perseguir suas ambições e metas com afinco.


PONTOS FORTES Emoções

Autoconfiantes; Decididos; Determinados; Otimistas; Autossuficientes; Destemidos; Empreendedores.

Relacionamentos

Competitivos com as pessoas de sua equipe; Persistentes; Gostam de tomar a frente e liderar; Incentivadores; Bons exortadores; Não se intimidam pelas circunstâncias.

Atividades

Promotores de eventos; Resolutos; Intuitivos nas tomadas de decisões; Proativos; Têm tomadas de decisões rápidas em situações de emergência; Práticos; Perspicazes; Buscam sempre o resultado; Seguem em prol do seu objetivo.

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PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS Emoções

Obstinados; Podem se estressar com facilidade; Racionais; Práticos nas tomadas de decisões e nas atividades diárias; Indiferentes; Intensos.

Relacionamentos

Incompassivos; Têm tendência de tomar as decisões pela equipe; Irônicos; Tendem a dominar o grupo; Sarcásticos; Arrogantes; Têm a tendência de pensar apenas em seus próprios benefícios; Orgulhosos; Têm tendência a ser intolerantes; Dominadores.

Atividades

Excesso de autoconfiança; Ardilosos; Têm a tendência de criar preconceitos; Obstinados; Tendem a não se ater aos detalhes. Baixa capacidade de análise; Induzem a equipe a seguir o seu plano de trabalho; Insaciáveis; Prezam apenas pelos próprios planos e interesses.

RESUMO Executor


Palavras chaves

Resultado, diretos e decisivos. Sob Tensão

No desequilíbrio podem agir com falta de respeito ao outro. Principal necessidade

Domínio da situação. Não gostam de

Falta de objetividade e ineficiência. Para incentivá-los

Dê liberdade de ação. Para conseguirem o que querem

Eles se pautam em seus resultados. Estímulo para executar tarefas

Dê desafios.

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Os Planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Gostam de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso sentem-se bem quando estão acompanhadas de pessoas mais ativas e dinâmicas. Decidem sem pressão e, frequentemente, com bom senso. São flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. Os Planejadores são introvertidos, e têm uma tranquilidade singular que lhe conferem um perfil de fácil relacionamento, manso e bem equilibrado. São pacientes, observadores, passivos e têm boa memória, planejam a melhor forma de executar uma tarefa antes de iniciá-la. Após o início, eles seguirão por conta própria até o fim. Um ponto para se desenvolver é que esses profissionais podem carecer de aptidões criativas, em compensação em situações emergenciais, agem com tranquilidade e planejam a melhor saída.


Alto Planejador

Comportamentos: estáveis, pacientes, deliberados, ritmo consistente, calmos, confortáveis com o conhecido. Necessidades: ambiente de trabalho estável, segurança, não sofrer pressão, apoio ao trabalhar em equipe, pessoas/trabalhos familiares, não ter de mudar prioridades, reconhecimento por tempo de casa.

Baixo Planejador

Comportamentos: impacientes, incansáveis, tensos, intensos, tendem a comandar, impacientes com rotinas, senso de urgência, ritmo rápido. Necessidades: variedade, agir segundo seu livre arbítrio, não terem que repetir tarefas, mudança de ritmo, liberdade de movimento/mobilidade.

FEEDBACK

Para o Planejador, o feedback é um momento muito importante. É essencial não gerar uma percepção de peso na conversa. A pessoa precisa, antes de iniciar a reunião, estruturá-la em tópicos (de preferência), e mostrar para seu liderado que essa reunião foi pensada e analisada, para que assim ela possa fazer sentido para o Planejador. O ambiente de reunião precisa ser mais formal, demostrando respeito, afinal ele se planeja para essa ocasião. É fundamental sair da reunião de feedback do Planejador com os próximos passos, quais serão os processos a serem seguidos daqui por diante.

SUBFATORES DE UM ALTO PLANEJADOR PACIÊNCIA

Esse subfator significa que o Planejador suporta com resignação a maldade, as injúrias, as importunações, ele é extremamente resiliente. Por estruturar os processos e se planejar, pode ter uma entrega mais lenta. São profissionais excelentes em processos repetitivos, por serem lineares, trabalham com facilidade com replicações. Geralmente são submissos e leais, essa característica se torna mais forte quando o Executor é mais baixo.

CONSIDERAÇÃO

São pessoas muito cuidadosas, até com suas palavras, agindo poucas vezes por impulso. Essa característica se torna mais forte quando não existe a impulsividade do Comunicador, ou seja quando o Comunicador está baixo.

PERSISTÊNCIA

São profissionais esforçados e focados em seus objetivos. São extremante leais às pessoas e, quando engajados, se tornam profissionais que defendem a empresa com dedicação. Geralmente, essa característica ganha força quando não se tem um Analista alto, pois os diversos pontos de vista e a racionalidade do Analista podem prejudicar tal lealdade.


PONTOS FORTES

Emoções Calmos; Dignos de toda confiança; Boa índole; De fácil convivência; Alegres e agradáveis; Pacifistas; Têm muito senso de justiça própria. Relacionamentos Extremamente fiéis; Confiáveis; São de agradável convivência; Amigáveis; Têm senso de humor; Exercem uma influência conciliatória; Constantes; Diplomatas e pacifistas; Bons ouvintes; Aconselhadores. Atividades Têm o trabalhar estruturado; Acham sempre os meios mais fáceis e práticos de fazer as coisas; Conservadores; Eficientes; Caprichosos; Planejam o trabalho antes de executá-lo; Têm influência estabilizadora; Seu trabalho é digno de confiança.

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PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS

Emoções Auto-estima baixa; Podem ser pessimistas e temerosos; Faltam-lhe autoconfiança; Preocupam-se excessivamente; Podem ser passivos em algumas situações. Relacionamentos Têm a tendência de examinar as pessoas; Em alguns momentos podem apresentar-se teimosos; Por serem reservados, pode parecer indiferente aos outros; Em algumas vezes podem apresentar uma atitude de superioridade. Atividades São espectadores da vida; Calmos; A entrega de resultados pode ser mais tardia; Alguns não gostam de liderar; Têm dificuldade em se motivar; Podem ser indecisos; Podem vir a desencorajar outros; Geralmente tem uma flexibilidade mais baixa no que se refere a mudanças.

RESUMO Planejador


Palavras chaves

Estabilidade, paciência e processos. Sob Tensão

No desequilíbrio podem apresentar medo de magoar. Principais necessidades

Associação e pertencimento. Não gostam de

Mudanças frequentes, impaciência e falta de harmonia. Para incentivá-los

Reconheça seu envolvimento e deixe transparecer sua confiança neles enquanto pessoa. Para conseguir o que querem

Procuram se apresentar da melhor forma e no momento mais oportuno. Estímulo para executar tarefas

Dê apoio e os estimulem a dar mais. 16


Os Analistas são preocupados, detalhistas, rígidos, porém calmos. Seu comportamento com as pessoas é discreto e tendem a ser pessoas observadoras e que falam menos. Um grande desafio deles é o pessimismo, originando da atenção à detalhes. Por serem mais sensíveis, possuem facilidades com o campo das artes. Foco, inteligência e perfeccionismo, são algumas das suas principais características. Essa última faz com que eles precisem ser estimulados a colocar em prática os projetos que estruturam, para que vençam a fase do pensar, exatamente porque sob o ponto de vista deles os resultados frequentemente poderiam ter sido melhores do que foram. A qualidade dos processos que executam influencia diretamente na velocidade e no volume de suas entregas. Têm habilidade com tarefas detalhadas ou de gestão de riscos. Geralmente são profissionais leais e comprometem-se fortemente com o trabalho. São sensíveis a críticas e se cobram demais, angustiando-se com certa facilidade. Observam as oportunidades e apresentam soluções após um período de estudo e análise dos cenário em questão.


Alto Analista

Comportamentos: precisos, atentos aos detalhes, diligentes, organizados, autodisciplinados, conservadores. Necessidades: conhecimento específico do trabalho, certeza, compreensão exata das regras, tempo para estudar e treinar, ver o produto acabado, não seren expostos ao risco de errar, reconhecimento por um trabalho sem erros.

FEEDBACK

Baixo Analista

Comportamentos: flexíveis, tolerantes com riscos ou incertezas, livres de delegação de detalhes, não conformistas, informais, casuais, desorganizados, agressivos quando criticados ou rejeitados. Necessidades: liberdade de expressão, preferem delegar, ausência de controles rígidos, não serem controlados, ambiente de trabalho descentralizado, oportunidade de uma aproximação, flexíveis com o trabalho, liberdade para fazer exceções.

O feedback para um Analista é extremante necessário e ele precisa ser detalhado. A pessoa com esse perfil se sente desconfortável nesse momento e para amenizar isso, precisa ser conduzido com muito cuidado, deixando claro que essa é uma oportunidade de construir juntos novas possibilidades. Outro aspecto importante é chamar atenção de seus pontos em desenvolvimento de forma individual, lembrando que os efeitos de uma repreensão são bastante duradouros nos Analistas. Sendo assim, sempre que possível, faça um elogio a ele.

SUBFATORES DE UM ALTO ANALISTA

RESPONSABILIDADE

É uma pessoa cautelosa e que odeia cometer erros, verificando várias vezes seu trabalho. Por ser uma pessoa que não gosta de correr riscos, a segurança é muito importante. Raramente revela informações pessoais. Essa característica se intensifica quando se têm um Comunicador baixo, não apresentando as características de sociabilidade.

Os Analistas têm a perceptividade bem desenvolvida. Sendo assim, eles têm muita sensibilidade para notar sutilezas que outras pessoas não percebem em seu meio. Essa característica sobressai quando não conta com um Planejador alto, no que se refere a preocupação em relação aos problemas dos outros.

EXATIDÃO

Totalmente orientado para as regras, usando de regulamentos e procedimentos como parâmetros para apoiar suas ideias.

PERCEPTIVIDADE


PONTOS FORTES

Emoções Amam a música e as artes; Sensíveis; Idôneos; Capacidade analítica; Pensativos; Reagem fortemente à emoção; Sentimentais; Pensadores profundos, dado à reflexão. Relacionamentos Amigos confiáveis; Sinceros; Cautelosos em suas amizades; Transparentes. Atividades Forte tendência para o perfeccionismo; Gostam de trabalho analítico e detalhado; Autodisciplinados; Sempre levam a cabo o que começam; Tendem ao trabalho intelectual e criativo; Meticulosos ao ponto de observar minúcias; Muito estudiosos e inteligentes.

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PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS Emoções Pessimistas; Tendem a se autocriticar intensamente; Hipocondríacos; Introspectivos ao ponto de prejudicar-se; Orgulhosos.

Relacionamentos Tendem a criticar os defeitos dos outros; Temerosos com o que os outros pensam dele; Tendem a desconfiar das pessoas; Podem ter acessos de cólera, após um prolongado período de hostilidade; Muitas vezes apresentam intenso ressentimento; Tendem a desagradar-se daqueles que se lhe opõem. Atividades Por se preocuparem com a qualidade, podem ser indecisos; Às vezes podem ser muito teóricos, e pouco práticos; Por analisarem todos os riscos, podem hesitar ao iniciar novas empreitadas; Analisam exageradamente, o que pode levar ao desencorajamento; Se expõem a sacrifícios em suas ocupações.

RESUMO Analista


Palavras chaves

Exatidão, corretos e cuidadosos. Sob Tensão

No desequilíbrio podem se calar ou se retirar. Principal necessidade

Segurança. Não gostam de

Imprevistos e riscos. Para incentivá-los

Ofereça segurança e garantias. Para conseguir o que querem

Aprofundam-se no conhecimento e especializam-se. Estímulo para executar tarefas

Devem ser constantemente estimulados a colocar em prática o que foi pensado e sempre dando reforços de aprovação. 19


Relatรณrio

Prof


o

filer O Profiler é um moderno sistema de identificação de Perfil Profissional/Comportamental, destinado ao desenvolvimento de pessoas, onde se pode detectar as competências e talentos inatos do indivíduo e os gaps que precisam ser desenvolvidos. Podendo-se utilizar para processos de recrutamento e seleção de candidatos, remanejamento, construção de equipes, gestão motivacional e gerenciamento de pessoas baseado na metodologia DISC. O Relatório emitido pelo sistema Profiler possui mais de cinquenta informações estratégicas sobre o candidato ou colaborador. O relatório é emitido instantaneamente após a realização do teste, que se divide em duas etapas. Na primeira a pessoa marca características que ela se identifica como sendo de seu perfil, e a segunda parte ela marca características que ela percebe que o meio exige que ela tenha. O teste leva em média sete minutos em média para ser respondido. Nessa seção serão discutidos os índices e gráficos gerados no relatório, que são partes integrantes do mapeamento comportamental feito.


Energia Energia indica o “pique” para o trabalho e a facilidade de absorver o estresse. Se ela estiver Baixa, Muito Baixa ou Extremamente Baixa, observe o IEM para checar se as exigências do meio externo estão muito grandes, demandando muitas habilidades não naturais do perfil. Em resumo, refere-se à disposição de uma pessoa ou equipe. Funciona como um combustível para o desempenho de tarefas.

Muito alta

Alta

60,31 Indica que a pessoa está com alto desempenho no trabalho, e muito motivada a desenvolver suas tarefas com energia, esse profissional precisa ser estimulado para manutenção dessa Energia.

Normal Alta

48,66

Indica que a pessoa está com um bom desempenho no trabalho, acompanhado de energia, mas ainda pode receber uma pequena carga de energização, conseguindo, assim, se superar.

37, Indica que a pessoa está com o desempenho no trabalho mediano tendenciando a alto, precisando ser acompanhada pois essa energia pode cair. Sendo assim, ela precisa receber uma carga alta de energização para se manter no alto.

Fatores que provocam a Energia baixa ou muito baixa: • • • •

Cobrança muito alta do meio externo – pode ser verificado pelo IEM; Estresse profissional provocado por grande acúmulo de funções e tarefas; Estresse pessoal provocado por problemas pessoais/familiares; Longo período de busca de emprego sem sucesso.


,01

Índices

Os fatores que provocam a alteração na Energia podem ser dos mais diversos, inclusive de origem pessoal. É necessária uma análise consciente e discreta sobre o assunto caso esse índice seja de importância para o projeto ou trabalho.

Normal Baixa

Baixa

25,36 Indica que a pessoa está com o desempenho no trabalho mediano tendenciando a baixo, mas ainda nada desconfortante ou que comprometa seu desempenho. Assim, ao receber uma carga alta de energização, ela irá se recuperar. .

Muito Baixa

13,71

Indica que a pessoa está gastando muita energia. Uma das possibilidades pode ser algum problema (pessoal ou profissional) que provoque tal desmotivação. A pessoa neste estágio tende a agir mais com seu perfil interno (descrito pelas linhas azuis nos gráficos). Essa pessoa precisa ser acompanhada de perto, e ser energizada cada vez mais para se recuperar. .

Indica uma pessoa que se encontra sob grande estresse ou pressão. Nesse estágio, ela tende ao instinto de proteção, rejeitando novos desafios e trabalhando em um ritmo que resguarde sua saúde física e mental. Ela precisa ser acompanhada ainda mais de perto e, dependendo de seu IEM, pode se afastar. Por conta desse contexto, precisa ser urgentemente energizada. .

21


Energia Dicas O Entrevistador que se deparar com um profissional com Energia baixa ou muito baixa pode verificar se há algum problema pessoal/emocional ou se o ambiente externo está cobrando características que sejam opostas a do seu perfil. Casos onde o profissional é exposto por longo tempo a funções nas quais ele se sente pouco à vontade, ou se há grande pressão para que ele exerça tarefas incompatíveis com seu perfil, podem causar estresse e reduzir sua Energia. Isso pode ser conferido através do gráfico de Perfil Isolado, observando a discrepância entre a linha azul (o que o profissional é) com a linha vermelha (como o ambiente exige que ele seja). Quanto maior a distância entre essas linhas, maior é o sentimento de inadequação e, consequentemente, maior o impacto sobre a Energia. Essa observação também é traduzida pelo IEM, Índice de Exigência do Meio, que mede o quão forte é a cobrança do meio externo. Valores muito altos de IEM consomem energia do avaliado, valores muito baixos podem indicar falta de novos desafios. Se você está entrevistando um candidato, cujo perfil o interessa você pode checar motivos de energia baixa na entrevista com as seguintes perguntas: • • • • • •

Como é sua vida social? Quais são seus hobbies? Como você está se sentindo com relação ao seu contexto atual? Sua vida social é intensa? Pratica esporte? Está muito tempo desempregado?


Índices

Acompanhar o índice de energia semestralmente é essencial para: • Mensurar capacidade produtiva de uma pessoa ou equipe; • Prever quedas de desempenho, e atuar anteriormente para evitá-las (através da observação de queda gradativa do índice); • Identificar gastos equivocados ou desnecessários de força (muitas vezes escolhemos deslocar nossa força para locais errados).

Importante A análise de energia pode ser acompanhada de forma automática no cenário total de uma empresa, segmentada por equipes e também individualmente.

22


IEM – Índice de Exigência d O IEM mede o quão forte é a exigência do meio externo. Além do índice, pode-se ver nos gráficos as cobranças do meio externo de maneira comparativa. Temos nosso perfil interno e nossa percepção de como deveríamos ser para ter um desempenho melhor. Esta segunda parte é a cobrança do meio externo. Em resumo, refere-se ao sentimento de pressão que uma pessoa ou equipe sente, ou seja, a percepção da diferença entre o perfil e o meio externo.

Muito alto

85,3

Alto

50,1

Quando as exigências são muito altas e podem provocar queda de energia e motivação.

Normal Alto

31,5

Quando as exigências são altas e podem demandar um grande esforço da pessoa para ajustes em sua conduta e comportamento.

É um nível saudável que demanda melhorias sem muita pressão.

Fatores que provocam o IEM alto ou extremamente alto: • • •

Pressão externa muito alta; A pessoa exercer atividades aos quais não estão aquedas a sua área de talento; Liderança com perfil oposto, ou muito diferente.


do Meio

Índices

Quando o IEM ultrapassa o valor de 85,3 consideramos que ele está Extremamente Alto: as exigências do meio são extremamente altas e isso pode impactar diretamente na energia.

Normal Baixo

Baixo

17,5 Pouca cobrança, mas ainda existente. A pessoa tem adequação ao cargo, mas sente que precisa melhorar em poucos aspectos.

Indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar quase nada para executar bem suas funções.

Muito Baixo

6 Indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar nada para executar bem suas funções. É uma situação de conforto. Verifique se o perfil gosta de novos desafios para alimentar tanto sua motivação quanto seu desenvolvimento pessoal em outras áreas.

23


IEM – Índice de Exigência d Dicas • Avalie o IEM com o nível de Energia. • IEM alto e a Energia Normal Baixa: O avaliado está sofrendo o estresse das exigências do meio externo • IEM alto e a Energia de Regular a Alta: o avaliado percebe a necessidade de adaptações, mas está lidando bem com a exigência, usando a cobrança para desenvolvimento pessoal. • IEM muito alto e a Energia Muito baixa: é hora de reduzir o estresse para o profissional, pois ele já está perdendo produtividade e se desgastando emocionalmente.

Acompanhar o IEM semestralmente é essencial para: • Identificar quem está com a percepção de uma pressão muito alta; • Prever quedas de desempenho, e atuar anteriormente para evitar; • Efetuar alinhamentos de expectativas com objetivo de diminuir o sentimento de pressão e impedir percepções equivocadas; • Identificar impactos do ambiente na produtividade e na performance.

Importante Se o IEM for muito alto, pode provocar queda da energia.


do Meio

Ă?ndices

24


IA – Índice de Aproveitamen O IA indica se a pessoa se sente sub ou sobre aproveitada em suas tarefas. Sendo assim, ele demostra a motivação que essa pessoa tem para desenvolver seu trabalho, uma vez que se suas competências estão sendo exploradas e você colhe os resultados disso, a tendência é que sua motivação aumenta e o contrário disso gera cada vez mais desmotivação. Em resumo, o IA refere-se ao quanto a pessoa percebe que suas habilidades estão sendo aproveitadas em suas atividades. Assim, se não utilizo meus talentos naturais, gera-se um sentimento de sub aproveitamento.

Muito alto

Alto

4,5 Indica que a pessoa se encontra num momento em que percebe que suas habilidades estão sendo bem aproveitadas em suas atividades.

Significa que essa pessoa se sente sobreaproveitado em suas atividades.

Normal Alto

2,35

0, Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o subaproveitamento e o sobreaproveitamento, contudo tendenciando ao sobreaproveitamento.


nto

,2

Índices

Fatores que provocam o IA baixo ou muito baixo: • Fluxo de trabalho muito lento; • Não reconhecimento de suas atividades; • Paralisações ou interrupções de trabalho muito frequentes; • Exercer atividades que não estão sob a área de talento da pessoa, não se tornando inteligente para ela. • Delegação de tarefas, má distribuição de tarefas.

Normal Baixo

Baixo

-1,95 Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o subaproveitamento e o sobreaproveitamento, contudo tendenciando ao subaproveitamento.

Muito Baixo

-4,1

Significa que essa pessoa se sente subaproveitada em suas atividades.

Significa sub aproveitamento, é uma subutilização de suas habilidades, pode ser por fluxo de trabalho muito lento, excesso de pessoal no departamento, paralisações ou interrupções de trabalho muito frequentes.

25


IA – Índice de Aproveitamen Dicas Para manter seu time com um IA alto ou muito alto, basta fazer uma boa distribuição de tarefas no departamento ou setor. Pensando em gestão comportamental, é preciso identificar a área de talentos e competências de cada um, distribuindo suas tarefas de acordo com suas habilidades. É importante sempre monitorar as atividades, pois as pessoas podem desenvolver novas competências e, assim, precisaríamos redistribuir as tarefas.

Acompanhar o IA semestralmente é essencial para: • • • •

Identificar talentos e potenciais; Trazer uma experiência satisfatória para o profissional; Retenção; Impedir a queda da energia.

Importante Acompanhamento de IA auxilia na Retenção e na e descoberta de talentos naturais.


nto

Ă?ndices

26


Moral Moral indica o nível de auto-aprovação da pessoa em termos de seu desempenho profissional e/ou pessoal. Sendo assim, é importante sua manutenção, pois ela vai indicar como essa pessoa está se aprovando, e isso pode gerar um impacto forte no desempenho de suas tarefas. Em resumo, a Moral fala da auto-aprovação profissional, ou seja, o quanto essa pessoa dá crédito às suas capacidades e entregas.

Muito alta

Alta

5,45 Significa que a pessoa tem uma boa auto-aprovação profissional, acredita que está caminhando na direção certa de seu desenvolvimento.

Indica que a pessoa tem uma auto-aprovação alta. Sendo assim, ela sente que está exercendo suas atividades bem.

Normal Alta

3,86 Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e a desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando, contudo, à aprovação.

2,2


Índices

Fatores que provocam a Moral baixa ou muito baixa: •

Limitações no ambiente de trabalho, tanto físicas como por parte da liderança.

Normal Baixa

27

Baixa

0,68 Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e a desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando, contudo, à desaprovação. .

Muito Baixa

-0,91 Indica que a pessoa tem uma auto-aprovação baixa. Sendo assim, ela sente que precisa melhorar suas capacidades.

Significa que a pessoa sente que poderia melhorar suas tarefas e exercer seu trabalho de uma maneira melhor, mas algo está limitando-a alcançar esse patamar. Assim, sente que precisaria de mudanças para que seu desempenho melhore.

27


Moral Dicas Nenhuma decisão que afete a carreira de um profissional deve ser tomada com base exclusiva na análise de Perfil Profissional ou de Comportamento. É importante ponderar os conhecimentos técnicos, experiências profissionais e formação acadêmica, dentre outros fatores que irão compor a decisão do Gestor de pessoas.

Acompanhar a moral semestralmente é essencial para: • Percepção sobre a auto confiança do colaborador; • Identificar uma necessidade de feedback para um talento; • Prever uma necessidade de aprimoramento ou desenvolvimento; • Identificar descontentamentos que podem gerar queda de produtividade ou até mesmo um desligamento futuro.

Importante Analisar a moral nos entrega uma percepção de riscos e também de predições essenciais à capacidade produtiva de um grupo ou colaborador.


Ă?ndices

28


IP – Índice de Positividade O IP mede a autoestima do indivíduo. Indica o nível de auto-aprovação em termos de seu desempenho principalmente em questões pessoais. Em resumo, esse índice entrega resultados sobre a autoestima da pessoa.

Muito alto

Alto

7,10 A pessoa tem autoestima muito elevada, bem acima da média populacional.

O avaliado tem uma autoestima muito boa.

Normal Alto

4,15 O avaliado tem autoestima positiva, dentro do padrão normal.

Acompanhar o IP semestralmente é essencial para: • Identificar quedas e variações de estima; • Pensar em ações para que a baixa estima não permaneça e gere impactos negativos; • Mensurar variáveis que impactam a performance, e não são considerados no dia-a-dia; • Encaminhar as pessoas para processos de coaching, acompanhamento e desenvolvimento; • Verificar impactos negativos da empresa ou outros fatores.

2,9


Índices

Fatores que provocam o IP baixo ou muito baixo: • •

Podem estar relacionados a fatores emocionais; Traumas profissionais ou pessoais.

Normal Baixo

98

Baixo

1,7 O avaliado tem autoestima positiva, porém mais baixa.

Muito Baixo

1 O avaliado tem autoestima baixa.

O avaliado tem a autoestima muito baixa, não vendo em si muitas qualidades e muitos defeitos.

.

Importante O IP diz muito sobre a extroversão ou introversão do indivíduo, pois sua autoestima vai dizer como a pessoa se vê e como ela se relaciona.

29


Amplitude A Amplitude refere-se ao quanto a pessoa influencia no ambiente em que está e o quanto esse causa influência sobre ela, ou seja, o quão forte é a importância do ambiente de trabalho para a produtividade da pessoa.

Muito alta

Alta

21,00 Neste caso o ambiente adequado é fundamental para a pessoa desempenhar o máximo de sua capacidade e deve ser adequado ao seu perfil.

Nor

16,15

O ambiente é importante para a pessoa e deve ser adequado ao seu perfil, para aumentar sua motivação e produção.

É o nível em que o ambiente influ soa e a pessoa nele. Podemos d determinado ambiente, mas não importância para

Dicas Um ambiente barulhento para um Analista de Amplitude Alta seria estressante e prejudicaria muito seu trabalho. Pessoas de Amplitude alta demandam determinado ambiente de trabalho, descrito no texto do próprio relatório. Um Comunicador com amplitude baixa não se importará de ser colocado em um ambiente mais silencioso, enquanto para um Comunicador com amplitude alta, esta situação se tornaria entediante.


Índices

rmal

Baixa

5,27

uencia no desempenho da pesdizer que essa pessoa prefere o o considera de fundamental sua satisfação.

Muito Baixa

1,00

Quando o ambiente pouco influencia no desempenho da pessoa, e a pessoa pouco se destaca no ambiente.

O ambiente quase não interfere na produção da pessoa e ela também não exerce tal mudança no meio.

Acompanhar a Amplitude semestralmente é essencial para: • Formar equipes com um nível de interações relevantes que gerem aumento de produtividade; • Mensurar quais pessoas são mais afetadas por ambientes desfavoráveis; • Identificar pessoas que são stakeholdes.

Importante A Amplitude é um fator essencial quando falamos de clima organizacional e identificação de influenciadores.

30


TR – Tempo de Resposta TR indica o tempo que o avaliado consumiu para responder ao questionário online. Este índice informa muito sobre o autoconhecimento do avaliado. Pessoas que raramente ou nunca pararam para refletir sobre seu comportamento têm mais dificuldade em identificar seu estilo, fazer uma autocrítica e definir seu perfil.

Muito alto

Alto

134

Normal Alto

222

Fatores que provocam o TR alto ou muito alto: • O perfil do avaliado pode dizer muito sobre o tempo de resposta, geralmente Analistas e Planejadores demoram mais tempo para responder, por serem mais detalhistas.

Dicas Não dê um limite de tempo para o avaliado responder o questionário, deixe o tempo livre, e não o comunique de que o tempo é um dos itens avaliados no relatório para que não interfira no resultado.


Índices

O ideal é encontrarmos tempos que variam de 3 a 11 minutos, valores acima de 11 indicam que a pessoa teve dificuldade em identificar seu perfil, abaixo de 3 indica que ela avaliou muito rapidamente as alternativas.

Normal Baixo

Baixo

456

Muito Baixo

697

Acompanhar o TR semestralmente é essencial para: • Medir quanto tempo foi gasto entre o início da resposta e o final, pois o Profiler é uma ferramenta online e que as pessoas podem responder de qualquer lugar; • Quando o tempo de resposta for alto, e não tiver ocorrido interrupções, pode indicar que a pessoa não se conhece bem; • Outra possibilidade é que a pessoa tenha prezado por um cuidado excessivo com as repostas.

31


IF – Índice de Flexibilidade IF mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que facilidade pode fazê-lo. Além dessa mudança, aponta com que facilidade o indivíduo aceita e absorve novos conceitos e quebra de paradigmas, quando necessário. O IF varia de acordo com a época em que foi respondido o questionário, pois envolve além do perfil, o estado emocional e profissional para absorção de novos conceitos e desafios naquele momento. Em resumo, refere-se ao quanto a pessoa ou uma equipe é ou não flexível, qual é a capacidade de mudar seu comportamento e a facilidade com que pode passar por essa mudança.

Muito alto

Alto

16,8 O avaliado está preparado para executar mudanças, aceita novas ideias e novos pontos de vista.

Normal Alto

13,4

O avaliado está flexível e aceita novas ideias sem precisar de muito embasamento.

1 O avaliado está com flexibilidade pouco acima da média, mas ainda dentro de um padrão regular.


10

Índices

Fatores que provocam o IF baixo ou muito baixo: • O perfil do avaliado não está diretamente ligado ao IF, pois existem muitos fatores relacionados à história de vida e ao momento em que a pessoa se encontra, que influenciam diretamente no nível de flexibilidade dela.

Normal Baixo

Baixo

6,6 O avaliado está com flexibilidade pouco abaixo da média, mas ainda dentro de um padrão regular.

Muito Baixo

3,2 O avaliado está com flexibilidade baixa e tenderá a rejeitar várias sugestões de mudanças que não tenham o devido embasamento. Neste nível, ele, por vezes, pode defender seu estilo de comportamento dominante.

O avaliado tende a não se flexibilizar, caso não tenha um embasamento intenso o suficiente no momento para mudar seu estilo ou se desenvolver.

32


IF – Índice de Flexibilidade Dicas É possível que em alguns casos a pessoa demonstre um baixo índice de flexibilidade e na parte textual uma de suas características seja a flexibilidade. Isso é característico de pessoas que em sua essência possuem capacidade de flexibilidade, mas que naquele momento específico estejam com essa característica minimizada ou retraída. Quando você vai expor o avaliado a situações e funções que podem entrar em conflito com seu perfil, é importante avaliar o IF para identificar a capacidade de absorção desta exposição.

Acompanhar o IF semestralmente é essencial para: • • •

Previsão de divisão de tarefas; Comunicar as novidades a uma equipe; Mensurar o gasto de energia em um ambiente dinâmico ou rígido.

Importante A inflexibilidade não é um fator ruim que precisa ser modificado, pois em alguns cenários precisamos de profissionais mais inflexíveis.


Ă?ndices

33


Energia de Perfil A Energia de perfil é diferente do índice de “energia” que conhecemos no Profiler. Esse último nos mostra, de forma situacional, como está a força e o pique para o trabalho. O combustível para desencadear as ações do dia-a-dia. A Energia de Perfil funciona como se fosse uma energia de “manutenção”da motivação e produtividade.

Muito alta

Alta

67,6 Uma pessoa com Energia de Perfil muito alta não precisa dessa troca de energia a todo momento. Ela tem autossuficiência nesse sentido e só para de fazer suas tarefas quando estão finalizadas. Nesse caso, é importante acompanhar a carga de trabalho aplicada, pois ela pode acabar se sobrecarregando, causando desmotivação, já que também não deixa essa situação transparecer para outros indivíduos.

Normal Alta

59,9

Indica que essa pessoa demostra Energia de Perfil alta, mostrando que ela não precisa se energizar com frequência.

52 Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de Perfil baixa e alta, contudo tendenciando à alta.


2,2

Índices

Fatores que provocam a Energia de Perfil baixa ou muito baixa: •

A mistura dos perfis comportamentais é que irá ditar qual a sua energia de perfil.

Normal Baixa

Baixa

44,5 Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de Perfil baixa e alta, contudo tendenciando à baixa.

Muito Baixa

36,6 Indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa demonstra Energia de Perfil baixa e isso pode comprometer sua produtividade a médio e longo prazo.

A pessoa com Energia de Perfil muito baixa é aquela que necessita ser reenergizada constantemente para manter um bom ritmo de trabalho, já que perde interesse no que está fazendo muito rapidamente.

34


Energia de Perfil Dicas Os perfis Comunicador e Planejador demonstram Energia de Perfil baixa. Os perfis Executor e Analista demonstram Energia de Perfil alta.

Acompanhar a Energia de Perfil semestralmente é essencial para: • Esse índice é um aliado importante para saber quais ações devem ser tomadas para motivar um indivíduo e quando tomar cuidado para que o trabalho que ele está desenvolvendo não o desmotive.

Importante A energia situacional é definida pelo momento que o indivíduo está vivendo e juntamente com esse índice, o índice de aproveitamento, IEM e outros fatores, nos ajudam a embasar ainda mais a interpretação de como está o indivíduo naquelas circunstâncias. A energia de perfil é uma questão estrutural que diz como cada um funciona de acordo com cada perfil e a energia situacional.


Ă?ndices

35


Incitabilidade A Incitabilidade é um índice que está relacionado com velocidade de reação a estímulos para ações.

Muito alta

Alta

84,7 São os primeiros a manifestar reação a um estímulo. Eles têm uma maior propensão a aderir a novas ideias, projetos e desafios. Por isso, devem ser o alvo de divulgação de uma nova tendência, pois podem acabar contagiando os indivíduos a sua volta.

Normal Alta

66,4 Indica que essa pessoa demostra Incitabilidade alta, mostrando que ela tem uma grande aderência a novas ideias.

48 Indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a Incitabilidade baixa e alta, contudo tendenciando à alta.

Dicas Os perfis Comunicador e o Executor demonstram incitabilidade Alta. Os perfis Analista e o Planejador demonstram incitabilidade Baixa.

Acompanhar a incitabilidade semestralmente é essencial para: • A incitabilidade é um índice que está relacionado com velocidade de reação a estímulos , por isso precisamos acompanhá-lo para saber quando e como efetivar os estímulos motivacionais voltado diretamente a cada perfil envolvido.


Índices

Normal Baixa

8,1

Baixa

29,8 Indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a incitabilidade baixa e alta, contudo tendenciando à baixa.

Muito Baixa

11,5 Indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa demora mais tempo para reagir a novos estímulos e isso pode comprometer seu desempenho.

Demoram mais tempo para aderirem a novos estímulos. Eles tendem a analisar esse estímulo, seus motivos e consequências, antes de partir para ação. Esse comportamento é importante para trazer uma resposta mais lógica e racional permitindo uma análise maior dos riscos.

Fatores que provocam a Incitabilidade baixa ou muito baixa: •

A mistura dos perfis comportamentais que irá ditar qual a sua Incitabilidade.

Importante É importante ressaltar que tudo até aqui é relacionado com os perfis isoladamente. Devemos levar em conta que somos uma composição dos quatro perfis e a Incitabilidade de cada pessoa também é influenciada pela predominância entre eles no seu comportamento.

36


Validação de resultados A validação da pesquisa indica possibilidades e ocorrências fora do habitual, que podem indicar alguma tentativa de manipulação ou alertar ao gerente de RH sobre a necessidade de checagem de informações na entrevista. Os possíveis resultados são os seguintes:

“O Teste indica ter sido feito de maneira correta e sincera.” É o mais frequente e normal de ser encontrado. Indica que não houve indícios de manipulação ou características adversas no relatório que devam alertar sobre uma investigação na entrevista.

“O Resultado pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do candidato no teste. Verificar Perfil positivo menor” Quando aparece esta validação, o resultado é verdadeiro, e chama-se a atenção para conferir os pontos positivos do(s) perfil(is) pontuado(s) pela pessoa como o(s) menos dominante(s), ou seja, de menor impacto no seu comportamento. Esse é um quadro que pede maior foco na interpretação, pois indica que a pessoa se enxerga com poucas características positivas, e por vezes, com mais pontos negativos do que positivos de determinado perfil.

“O Resultado pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do candidato no teste. Verificar Perfil positivo maior.” Quando aparece esta validação, o resultado é verdadeiro, e ela chama atenção somente para conferir o perfil de maior impacto, que indica um destaque de que esta pessoa possui muitas características nesta área.

“Níveis de perfil negativo muito baixos.”

O candidato pode estar forçando uma exibição melhor de seu perfil, omitindo seus pontos negativos.


“Mostra-se sobredotado e de muitas qualidades.” Este resultado aparece quando as competências do sujeito estão, em sua maioria, acima de 50 na escala do Gráfico de Competências, ou seja, são tidas como bem desenvolvidas. Isso indica que a pessoa se mostra com qualidades em diversas áreas e tende a ter uma atuação mais generalista, respondendo melhor à pressão do meio por ter competências que deem respaldo para uma atuação mais difusa.

“Energia baixa” Dificuldade em definir um estilo claro de comportamento. O candidato pode estar em um momento de estresse, identificando poucas características em si mesmo, pode ter ficado receoso ao responder ou mesmo não ter um autoconhecimento desenvolvido o suficiente para saber quais características e comportamentos possui. Pode acontecer também com pessoas que não sabem descrever suas qualidades e defeitos. Na entrevista, quando o gerente perguntar: quais são suas maiores qualidades? E suas maiores dificuldades? Este candidato pode ter dificuldade em relacioná-los.

“Perfis equalizados. O candidato pode se encontrar em um período de estresse. Verificar se Perfis estão muito equalizados.” Na entrevista, o Gestor de pessoas terá que questionar quais são suas maiores qualidades, pois ele não soube especificá-las no teste, indicando virtudes de vários perfis. É raro isto acontecer, mas pode ocorrer que este tipo de resposta seja verdadeira, ou seja, o candidato realmente tem qualidades diversas dos diferentes perfis.

“Perfis extremamente equalizados.” Este tipo de resultado torna o relatório pouco descritivo, pois o candidato não indica um padrão de comportamento definido.

37


Resultados da análise estat

1) A média de acerto real do sistema é de 97,97%. O acerto real do teste é entre 97,22 e 98,72%. Este é o valor quantificado para o percentual de acerto do relatório. 2) As percepções de acerto espontâneas dos entrevistados giram em torno de 95% de confiança, entre 90,91% e 95,03%. 3) Podemos identificar que 18,91% das pessoas se sentem potencialmente incomodadas ao serem confrontadas ou expostas ao seu perfil, mas este incômodo não interfere no Resultado do teste. 4) Em 13,51% das vezes, o Gestor de pesssoas poderá discordar do resultado do teste, embora o próprio entrevistado afirme que o resultado está correto com seu perfil. Estes casos não são falhas do sistema, mas sim na percepção do Gestor sobre a pessoa ou visão distorcida do entrevistado sobre si mesmo. 5) O Tempo Médio de resposta ao questionário é de 7 minutos e 46 segundos. Podemos afirmar que esta média gira em torno de 6’55” e 8’37”. 6)

É possível obter resultados válidos para entrevistados de idades entre 12 e 80 anos.


tística

7) Consideramos a média de acerto real de 97,97% como alta o suficiente para descrever o perfil profissional dos entrevistados, e julgamos o Sistema Profiler apto para esta finalidade. 8)

Não há diferença no resultado real para os diferentes sexos dos entrevistados.

9) Interrupções no momento do preenchimento do formulário aumentam a variação dos resultados e prejudicam o teste. 10) Não há diferença no resultado real para os diferentes graus de escolaridade. 11) Não há diferença no resultado real para os diferentes níveis hierárquicos. 12) Não há diferença estatística no resultado real para as diferentes faixas etárias, embora se tenha observado que pessoas com idade acima de 60 anos obtiveram média menor no acerto. 13) Não há diferença no Resultado real para os diferentes grupos de atuação ou direcionamento profissional. 14) Não há diferença no resultado real para as diferentes faixas de vida Profissional.

38


Perfil Profissional Perfil + (Pontos fortes) Indica fatores nos quais a pessoa apresenta mais qualidades.

Executor

Comunicador

Planejador

Analista

Assertivo; Determinado; Comandante; Independente; Competitivo; Foca em Resultados; Auto gerenciado; Diligente.

Otimista; Envolvente; Comunicativo; Trabalha em equipe; Entusiasta; Comunicativo (fluência verbal); Intuitivo; Persuasivo

Metódico; Paciente; Tolerante; Modesto; Simpático; Resignado; Empático.

Especialista; Cuidadoso; Reservado; Sensível; Habilidoso; Ponderado; Disciplinado; Estrategista.

A definição pode ser subjetiva, ma bilidade de desenvolvimento

Importante

Na coluna de perfil – (pontos a desenvolve pode identificar uma tentativa de distorção do que tiverem acima de 55% indicam que a p indicam para você a necessidade de treinam


Perfil – (Pontos a desenvolver) Indica fatores nos quais a pessoa apresenta alguns pontos a serem desenvolvidos.

Executor

Comunicador

Planejador

Analista

Dominador; Impaciente; Insensível; Intolerante; Prepotente; Orgulhoso; Competitivo Não aceita interdependência.

Volúvel; Indisciplinado; Desorganizado; Egocêntrico; Ingênuo; Exagerado; Procrastinador; Adaptável.

Desmotivado; Temeroso; Indeciso; Inseguro; Introvertido; Magoa-se facilmente. Tem nedo de perder;

Pessimista; Crítico; Vingativo; Egoísta; Inflexível; Soberbo; Presunçoso; Teimoso.

as é necessário considerar a possidas dificuldades detectadas.

er), caso estejam todos abaixo de 5%, você o resultado por parte do candidato. Os perfis pessoa percebe dificuldades naquela área e mento para lidar com estas dificuldades.

39


Perfil Profissional Perfil Geral Perfil Geral identifica o perfil da pessoa, considerando pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos. É o perfil que a pessoa assume em seu dia-a-dia e pode ser composto de um, dois ou até três fatores. É o quanto a pessoa apresenta de cada perfil.

Importante

O bom gestor de pessoas não colocará seus profissionais em situação de constrangimento expondo suas dificuldades, tomando decisões ou conclusões antecipadas, mas tratará o caso com habilidade e conversará com o profissional sobre o (MA) – M assunto em busca da confirmação da informação e da melhor forma de Indica que trabalharem na revisão dos procedimentos. característi

(A) – Alto

O avaliado tem alto nível de

(B) – Baixo

O avaliado tem poucas características do perf

(MB) – Muito Baixo

O avaliado tem poucas competências relacionadas ao perfil indicad

(EB) – Extremamente Baixo

Nesta categoria, a forte ausência do perfil indicado pode prejudicar profissionalmente o avaliado que se mostrará muito deficiente em habilidades e competências ligadas ao perfil em questão.


Nível de Perfil Os indicadores que aparecem à frente do gráfico em barras correspondem a intensidade de cada perfil e tem como definição:

(EA) – Extremamente Alto

Quando aparecer esta descrição, atente para o fato de que as características do perfil indicado são extremamente altas, carregando consigo uma ampliação das dificuldades inerentes ao perfil. Isso deve ser avaliado com critério, pois é alta a possibilidade das não virtudes do perfil indicado prejudicarem o avaliado profissionalmente.

Muito Alto

e o avaliado tem muitas qualidades do perfil indicado e traz consigo as exigências e icas muito marcantes do perfil, fazendo-o ser facilmente percebido pelo perfil indicado.

e características do perfil indicado.

fil em questão.

do.

Importante Portanto o que devemos ficar atentos é aos níveis de extremidade, que mostrarão dificuldades e potencialidades do avaliado nas áreas indicadas.

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Gráfico de Perfis Isolados Fernando Pessoa, por meio de um de seus pseudônimos, define bem a nossa relação com o meio em que convivemos: “Começo a conhecer-me. Não existo. Sou o intervalo entre o que desejo ser e os outros me fizeram, ou metade desse intervalo, porque também há vida... Sou isso, enfim...” Álvaro de Campos. Assim o gráfico de perfil isolado indica o nível de predominância que a pessoa possui de cada um dos quatro perfis. Em resumo temos, a intensidade de cada perfil; qual a percepção dessa pessoa sobre a exigência do meio; e a previsibilidade de entrega dessa pessoa.


Sendo assim: A linha azul (acompanhada por pontos em formato circular) indica o perfil interno, como a pessoa realmente é em sua natureza, e como ela age em ambientes familiares como, por exemplo, sua casa, ou a forma como ela pode agir em casos de pressão. A linha vermelha (acompanhada por pontos em forma de losangos) indica o que o meio externo está cobrando que ela seja. Ou seja, é a percepção de como a pessoa pensa que deveria ser para ter um desempenho melhor. A linha cinza (acompanhada por pontos em forma de quadrado) é a tendência de entrega profissional da pessoa a curto-médio prazo.

Importante A distância e discordância entre os pontos, indica que o meio externo está cobrando da pessoa características que ela não possui. Se a distância é pequena (considerando cada ponto) e a linha vermelha tende a se sobrepor sobre a linha azul, indica que a pessoa está bem adequada ao seu trabalho ou função, ou que seu trabalho não está exigindo desafios da pessoa. Se a discordância é grande pode indicar que o trabalho esteja cobrando grandes mudanças e em longo prazo, pode gerar estresse ou insatisfação por estar inserindo a pessoa em funções que não sejam seu forte. Também pode indicar que o meio externo esteja trabalhando pontos a serem desenvolvidos da pessoa e promovendo o desenvolvimento desta.

Dica Em todos os casos deve-se conversar com o colaborador sobre sua adequação e satisfação com as exigências. É igualmente importante saber se o quadro está gerando insatisfação ou se ele está enxergando como desafio para trabalhar tais pontos.

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Gráfico de Perfis Isolados Perfil Isolado x Reação sob pressão Quando em situações de pressão, o profissional age de acordo com seu perfil interno (representado pela linha azul). Esta também é a forma de atuação da pessoa em ambientes familiares fora do trabalho.

Perfil Isolado x Ambiente de trabalho Em ambiente normal de trabalho, o profissional tende a assumir um perfil intermediário entre os perfis interno e externo identificado pela linha cinza.

Identificando o perfil predominante Para identificar os perfis predominantes, basta observar os pontos da linha azul que ficam acima da linha média horizontal divisória. Compare a discrepância das linhas azul e vermelha com o índice IEM, para desenvolver uma memória visual do gráfico com o nível do índice. Assim, ao visualizar rapidamente um relatório você será capaz de identificar e interpretar o IEM.


Exigências do Meio Externo Ainda através do gráfico de Perfil Isolado, podemos identificar fatores que a pessoa percebe ter a necessidade de mudança. Para tanto, deve-se comparar a Linha Azul (o Perfil que a pessoa tem) com a Linha Vermelha (o Perfil que o meio “exige” da pessoa). No gráfico, observe os quatro pontos da linha azul, que indica o perfil interno do entrevistado, e os quatro pontos da linha vermelha, e observe se o ponto vermelho está forçando o perfil para cima ou para baixo.

No exemplo, o meio externo (representado pela linha com losangos) força o primeiro e o segundo ponto para baixo, enquanto no terceiro e no quarto ponto, o entrevistado percebe a exigência de aumentá-los.

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Gráfico de Perfis Isolados Dada à direção destas exigências, confira no quadro a seguir o que significa a direção destas exigências, ou seja, o que as pessoas e o contexto do entrevistado (ou sua gerência) está cobrando da mesma. O quadro está distribuído em 4 grupos de categorias, cada um indicando seu respectivo ponto:

Executor

Comunicador

+ Independente + Comunicativo + Assertivo +Trabalhar em equipe + Proativo + Otimista + Pulso + Envolvente + Senso de urgência + Popular -

+ Agradável + Cuidadoso - Independente + Dominante + Compreensivo

+ Técnico + Analítico + Reservado - Impulsivo + Organizado

Planejador

Analista

+ Metódico + Paciente - Apressado + Tolerante + Organizado

Trabalhar estruturação + Especialização + Cuidadoso + Reservado + Discreto

+ Comando - Formal + Rapidez + Aventureiro + Exposição a mudanças - Tempo para execução Trabalhar em equipe - Perfeccionista + Assumir riscos


Situações de conflito Perfil Executor e Planejador - Altos Quando esta configuração aparece, com apenas os perfis Executor e Planejador altos, gera um conflito na tomada de decisões, uma vez que se observa no mesmo indivíduo características contraditórias como senso de urgência e calmo, impaciente e paciente. É raro acontecer, mas este perfil aparece ocasionalmente. Cerca de 7,6% das pessoas podem apresentar este perfil.

Perfil Comunicador e Analista - Altos Este perfil é raro, e encontra-se aqui um conflito de opostos principalmente em situações familiares, onde a pessoa mescla momentos de otimismo e pessimismo, gostar de pessoas e evitar contato interpessoal, dentre outras características conflitantes destes dois perfis. Cerca de 2,5% das pessoas podem apresentar este perfil.

Perfil Equalizado É quando todos os perfis ficam muito próximos da linha média horizontal, mostrando uma linha azul quase reta horizontalmente. Duas situações podem provocar este tipo de perfil: Ou realmente a pessoa possui habilidade e desenvoltura em todos os perfis e sabe “conversar” a língua de todos os perfis (são bons gerentes de pessoas); Ou a pessoa não consegue determinar para si um padrão de comportamento. Cerca de 9,8% das pessoas podem apresentar esse perfil.

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Gráfico Estilo de Liderança Este gráfico identifica o estilo de liderança do avaliado, demostrando assim o perfil interno da pessoa, bem como a forma que o meio exige que ela exerça essa liderança. A linha azul (com pontos em formato circular) indica o perfil comportamental interno da pessoa e como ela é. A linha vermelha (com pontos em formato de quadrados) indica a intesidade da pressão que o meio externo exige dela, de acordo com sua percepção. Quanto mais próximo a linha vermelha estiver da azul, maior é a resposta do profissional à exigência do meio. E quanto maior é a distância entre a linha azul e a linha vermelha, maior é o sentimento de inadequação ou sentimento de necessidade de mudanças. No gráfico temos a linha azul e a linha vermelha que possuem quatro pontos. O 1o ponto de cada linha refere-se à característica de Dominância; o 2o ponto, à Informalidade; o 3o ponto, à Condescendência e o 4o se refere à Formalidade.


Dominância Indica dinamismo nas relações interpessoais, bem como tomada de decisões rápidas, assume postura de comando, e demonstra dominância. Expõem-se a riscos e gosta de mudanças. Prefere dar ordens a recebê-las. Uma pessoa que tem o ponto de Dominância mais elevado, geralmente exerce um tipo de liderança por comando, tendo pulso para determinar onde deseja chegar e passando mais ordens do que instruções. Tendenciando a não receber sugestões.

Informalidade Indica desprendimento a regras e padrões pré-estabelecidos, geralmente alegre e descontraído, mais voltado para pessoas do que para coisas, preferindo assim alcançar seus objetivos através de diálogo e relacionamentos. O destaque neste ponto indica um líder mais franco, aberto e agregador, este líder é geralmente mais informal nos relacionamentos.

Condescendência Geralmente são pessoas mais introspectivas, não gostam de se expor a risco e têm muito foco. Tem atenção às metas e gostam de cumpri-las. Preferem não ser autoritários e geralmente adotam uma liderança mais aberta à opiniões e sugestões. São mais abertos às críticas e tende a absorvê-las. Exerce liderança passando instruções e direcionando sua equipe para atingir os valores cujas necessidades foram explicadas.

Formalidade São focadas no trabalho, preferem alcançar seus objetivos mais pelo trabalho árduo do que pela conversa. São mais controladores e jogam pelas regras do jogo. Geralmente são mais racionais e formais. Seu estilo de liderança é mais preciso. Tendem a ter poucos diálogos, e relacionamentos mais superficiais no trabalho em detrimento das atividades diárias.

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Gráfico Estilo de Liderança Importante Cabe ressaltar que nenhum Tipo de Liderança é melhor que o outro. Elas são apenas diferentes e necessárias em situações distintas. Por exemplo, para a gerência de um canteiro de obras de construção civil, o líder ideal é aquele que tem como predominante a dominância e a formalidade, pois ele será cobrado pela execução do serviço e por eliminar qualquer contratempo, e principalmente gerar um ambiente agradável para não dispersar sua equipe. Pensando em um líder que seja gerente de suporte técnico em uma empresa de informática, o exemplo acima seria prejudicial, gerando grande desgaste na equipe. Para esta gerência, o mais adequado seria um líder que interage com os profissionais absorvendo sugestões, críticas e opiniões que melhorem os processos da empresa e tenha uma informalidade moderada. Seria um chefe com condescendência alta e informalidade moderada.

Para você saber se a dominância é alta, ou se a informalidade é muito alta, utilize as faixas abaixo para comparar com os valores da linha azul. São faixas de comparação com a população, e ajudam a identificar o quão forte, ou quão fraca é uma característica.

Muito alto

Alto

17

Normal Alto

8

0


0

Dica Os extremos trazem uma carga muito forte de cada característica, e pode trazer dificuldades no comportamento do avaliado, verifique:

Dominância em nível Muito Alto

Pode demonstrar comportamento hostil e por vezes presunçoso;

Informalidade em nível Muito Alto

A pessoa pode ser desorganizada e não levar as coisas muito a sério, sem apego às regras;

Condescendência em nível Muito Alto

A pessoa terá dificuldade em delegar tarefas e comandar pessoas;

Formalidade em nível Muito Alto

Presa às regras e com tendência a não desenvolver interações pessoais;

Normal Baixo

Baixo

-8

Muito Baixo

-17

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Gráfico Estilo de Liderança

Este gráfico indica a forma que a pessoa exerce sua liderança na situação atual, ou seja, considerando seu estilo natural e também todo o seu contexto, os resultados que precisa alcançar e a influência dos outros estilos de liderança das pessoas ao seu redor. A interpretação desse gráfico sempre deve levar em consideração as características internas da pessoa e sua percepção da exigência do meio quanto aos seus estilos de liderança dominantes, tendo como referências os mesmos indicadores, de dominância, informalidade, condescendência e formalidade. Dessa forma, para interpretarmos o Gráfico de Liderança Atual, precisamos sempre fazê-lo junto com a interpretação do Gráfico de Estilo de Liderança, assim conseguimos comparar o estado natural da pessoa com a forma que ela está agindo naquele momento. Feita essa comparação, torna-se possível perceber se a pessoa está correspondendo ou não à exigência do meio, e o quanto essa reação está contribuindo para a manutenção da sua energia e sua produtividade.


Atual

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Gráfico Área de Talento Este gráfico mostra os talentos profissionais do avaliado, onde suas áreas de melhor atuação estão sendo indicadas pelo ponto azul e o círculo ao redor deste, ou seja dentro do raio que abrange esse círculo, os números que ele toca indica os talentos do avaliado, sendo esta sua área de atuação, e sua zona de conforto.

1. Comandante Pessoas com o perfil de comandantes, são empreendedoras, independentes, exigentes consigo mesmas e com os outros. São bons iniciadores de novos negócios por assumir riscos com facilidade. São ótimos líderes de equipes altamente condescendentes.

2. Competidor Alimentam-se de vitórias e cada dia é uma disputa para eles - na qual eles precisam sair vitoriosos. Tendem a respeitar as regras, têm um alto índice de comunicação, tendem a se especializar em áreas mais técnicas, se sentem pouco à vontade para fechamento de negócios. Têm pulso, garra, e gostam de competir.

3. Administrador Têm habilidades em gerenciar sistemas e também pessoas, bons Comunicadores, orientados para resultados. São rápidos, intensos e assumem riscos. Têm iniciativa e gostam de resolver problemas. Gostam de desafios e de mudanças. Geralmente bons gerentes, empreendedores e administradores.


Cada região deste gráfico identifica um estilo de comportamento, ou seja, podemos observar que nas zonas subdivididas do gráfico os grupos de talentos também envolvem perfis comportamentais. Ao traçarmos uma linha na horizontal e uma na vertical, temos 4 quadrantes, e estes demostram os talentos de cada perfil comportamental.

4. Motivador Apresentam muita facilidade de comunicação, tendem a ser bons palestrantes, motivadores e vendedores. São capazes de vender o intangível. Têm habilidade para ajudar as pessoas a se desenvolverem em seu trabalho. Geralmente bons conselheiros pessoais.

5. Vendedor Profissionais que vendem ideias, benefícios e prestígio. Geralmente políticos habilidosos. Tendem a ser independentes, não gostam de seguir sistemas ou regras e, por isso, podem não lidar bem com detalhes e regras. Bons gerentes e têm senso de urgência. Há pessoas que se enquadram neste perfil que são gerentes natos. Apesar de ter as habilidades de vendas, não gostam da função, porém se for necessário atuar na área de vendas, tendem a ter uma excelente performance.

6. Diplomata Têm habilidade de solucionar conflitos, tendem a ser bons ouvintes e se comunicam bem. Sabem passar seus conhecimentos, por isso uma boa área de atuação é como professor ou instrutor. Têm habilidades para vendas e negociações.

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Gráfico Área de Talento 7. Aconselhador Bons ouvintes e voltados a interesses sociais. Têm habilidades para serem bons conselheiros, articuladores, harmonizadores e pacificadores. São agradáveis e trabalham bem em equipe. Ficam mais à vontade em ambientes familiares e precisam de um mínimo de estrutura. Geralmente amistosos e com grande habilidade para serviços sociais. Gostam de estar com as pessoas, orientá-las e ajudá-las. Podem desempenhar trabalhos professorais, de diplomacia e trabalhos burocráticos.

8. Atendente Também conhecidos como protetores, gostam de trabalhar com relacionamentos positivos e uma equipe onde os membros se ajudam mutuamente.

9. Professoral Bons professores e instrutores. Trabalham bem com suporte técnico ou outras funções que demandam conhecimentos técnicos e transmissão de conhecimento. Geralmente são gerentes compreensíveis.

10. Técnico / Analista Geralmente autodidatas, ótimos na execução de tarefas. São especialistas, recuperam trabalhos aparentemente perdidos. Não gostam de mudanças e precisam de muita estrutura. Tendem a ser bons Analistas de sistemas computacionais, desenvolvedores e criadores de sistemas. Lidam bem com números, tabelas e gráficos. Quanto mais distante está a zona de conforto do indivíduo de sua exigência do meio, maior será a possibilidade de desgaste, já que ele dispenderá uma quantidade considerável de energia nesse processo. Isso, então, pode acarretar um desconforto em sua atuação.


11. Especialista Tendem a controlar o trabalho de acordo com as regras. São bons secretários, mecânicos, pintores e eletricistas e operadores de computador. Realizam bem todo o serviço de contabilidade e escritório. Executam bem as tarefas de operadores de máquinas e na montagem de eletrônicos. Precisam de regras e treinamento para executar suas tarefas e as fazem com extrema qualidade.

12. Estrategista Geralmente inventores e organizadores, executam bons trabalhos técnicos e analíticos. Tendem a ser bons Comunicadores. São bons com problemas fiscais, contábeis e com trabalhos estatísticos. Possuem habilidade em trabalhos sistematizados.

13. Controlador Tendem a ser rápidos e eficientes, exigentes consigo mesmo e com os outros. Têm alto padrão de desempenho e são disciplinados. São reservados ao se comunicarem. São bons gerentes de projetos e de trabalhos que exijam a execução com rapidez e qualidade.

Dicas Se em um Recrutamento e Seleção você estiver buscando um profissional da área comercial, procure, por exemplo, pessoas que estão próximas à região 5. Não obrigatoriamente ela precisa estar dentro da região, mas se o ponto azul estiver próximo, ao alcance de sua zona de conforto, já significa que a pessoa pode atuar naquela região sem grandes dificuldades. Lembrando que podem existir demandas diferentes em uma mesma profissão. Por exemplo: um vendedor pode ser técnico dependendo do que ele venderá. Logo, não rotule as profissões, mas seja capaz de identificar com clareza as habilidades necessárias para cada área de atuação.

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Gráfico de Competências O Gráfico de Análise de Competências traz uma figura tipo radar, analisando 21 competências fundamentais do profissional. É importante ressaltar que a leitura do gráfico é intuitiva e simples. Quanto mais próximo da borda, maior o percentual dessa competência em especifico o avaliado demonstra. Logo, quanto mais próximo do centro, menor o percentual dessa competência.


Dicionário de Competências Cada característica destacada mensura uma mescla de comportamento, habilidade e atitudes cujas definições são apresentadas abaixo para melhor compreensão:

AGRESSIVIDADE

Indica o impulso e o ímpeto que o indivíduo tem em suas ações em busca por seus objetivos, de modo a encarar os acontecimentos como se fossem uma prova, uma disputa ou uma luta pessoal. Aponta o nível de afinco com que busca seus resultados.

DESENVOLVIMENTO RELACIONAL

Esta competência indica o quanto o indivíduo se desenvolve por relacionamentos, ou seja um desenvolvimento profissional no relacionamento com o outro, e principalmente o quanto ela se dispõe ao auxilio com o outro. Demostra o nível de foco do indivíduo em relacionamentos.

FACILIDADE COM MUDANÇAS

Refere-se a quanto a pessoa assimila e gosta de novos desafios e alterações em sua rotina.

EXTROVERSÃO

Característica de quem é extrovertido, expansivo, comunicativo e sociável. Uma pessoa extrovertida tem facilidade em se socializar.

DOMINÂNCIA

Indica a predisposição da pessoa em assumir a liderança e/ou comando das situações, preferindo exercer influência do que se subordinar a uma missão.

DESENVOLVE POR TRABALHO

É a competência que identifica o quanto a pessoa se desenvolve pelo trabalho, em oposição ao estilo de desenvolvimento por relacionamento, esta característica aponta a pessoa que prefere se esforçar em ser reconhecida por sua competência produtiva.

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Gráfico Análise das Compet FORMALIDADE

Característica que mensura a conduta formal da pessoa com relação a regras e padrões estabelecidos, além de trazer esta característica também para sua forma de relacionamento social.

CONDESCENDÊNCIA

Indica o quanto a pessoa considera e pondera as intenções, desejos e opiniões de outrem, agindo com complacência para buscar a melhor ação possível.

CONCENTRAÇÃO

Nível de capacidade/necessidade de concentração para execução de um trabalho que exige atenção e constância. Esta competência mensura não só a capacidade de a pessoa se concentrar como também sua necessidade de um ambiente adequado para tal atividade.

PERFIL TÉCNICO

Indica a capacidade de se especializar, dar ou proporcionar recursos técnicos a uma atividade com o intuito otimizá-la.

EXATIDÃO

Atenção minuciosa em busca do rigor da qualidade de seu trabalho.

DETALHISMO

Capacidade de exposição minuciosa de fatos, planos ou projetos, com atenção a detalhes.

PERFIL ARTÍSTICO

Indica a propensão à criação artística plástica, literária, musical, visual, e outras principalmente as ligadas à concentração.

PACIÊNCIA

Indica o nível de esforço que a pessoa despende para manter sua calma e complacência diante de situações de estresse.


tências EMPATIA

Capacidade de compreender o sentimento ou reação da outra pessoa imaginando-se nas mesmas circunstâncias.

SOCIABILIDADE

Indica a necessidade e a tendência à busca por relacionamento social com outras pessoas, de forma expansiva e extrovertida.

ENTUSIASMO

Indica o nível de excitação e exaltação criadora com relação a uma atividade.

CAPACIDADE DE SONHAR

Capacidade de Sonhar indica a capacidade de a pessoa se abstrair da realidade de forma a imaginar um cenário desejável e novo.

AUTOMOTIVAÇÃO

Indica a capacidade da pessoa se automotivar e a capacidade de ser motivada ao entusiasmo.

MULTITAREFAS

Capacidade de executar várias tarefas ao mesmo tempo.

INDEPENDÊNCIA

Capacidade e necessidade de autonomia.

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Descrição do Perfil A Descrição do Perfil é apenas um dos grupos de informações exibidas no Relatório. Ela descreve várias dimensões do Perfil Profissional: • Relacionando-se com os outros • Habilidades básicas • Fatores motivadores • Subcaracterísticas • Ambiente de trabalho • Estilo de vendas • Organização e Planejamento • Relacionamentos • Reação sobre pressão • Relação com mudanças • Desempenho de tarefas • Forma como busca resultados • Fatores de afastamento • Valoriza os outros por... • Necessidades básicas Essa Descrição é um rico material para você identificar as diversas dimensões do profissional e avaliar sua adequação às necessidades da empresa, prevendo as situações corriqueiras no dia-a-dia profissional. Sua margem de acerto é de cerca de 93,4%, ou seja, em estudos realizados com o Profiler, 93,4% das afirmações presentes neste texto tiveram acerto, o que garante uma margem excelente para indicação do perfil profissional do candidato.


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Tomada de Decisão Indica a forma como a pessoa toma decisões. É um indicativo útil para observar como a pessoa se comportará em situações corriqueiras onde ela tenha que tomar decisões simples como compra de materiais ou pequenos investimentos, a mais complexas como decisões estratégicas ou gerenciais. Sua classificação é:

Quanto à Forma Indica se a pessoa costuma usar argumentos emocionais ou racionais para tomada de decisão. As formas Racionais são de pessoas lógicas, que não consideram a reação das pessoas em suas decisões ou têm dificuldade em compreender suas reações; usualmente não são receptivos ou influenciados pelas atitudes ou opiniões de outras pessoas e não são influenciados pelos sentimentos ou pela emoção. Tomam decisões baseadas em fatores racionais e argumentos lógicos. As formas Emocionais indicam pessoas que vão mais pela intuição, são mais emocionais e mais influenciadas pelas pessoas; (em vendas) podem contar com o negócio fechado quando ainda não está, veem as coisas como gostariam que elas fossem. Tomam decisões baseadas em argumentos mais subjetivos ou emocionais. Subclasses: • Extremamente Emocional: Decidem muito pela intuição, são perceptivas e veem as coisas como gostariam que elas fossem. São facilmente influenciadas pelas pessoas e contam com um negócio fechado quando ainda não está. • Muito Emocional: Decidem mais pela intuição, são mais perceptivas. São mais influenciadas pelas pessoas e às vezes contam com um negócio fechado quando ainda não está. • Emocional: Usam mais argumentos emocionais para tomar suas decisões, mas sabem ponderar no racional quando necessário.


• Racional: Usam mais argumentos racionais para tomar suas decisões, mas sabem ponderar no emocional quando necessário. • Muito Racional: São pessoas lógicas, não são facilmente influenciados pela emoção ou sentimentos, raramente são influenciados pelos outros e são críticos com raciocínios não lógicos. Costumam não ponderar argumento pessoal para tomar decisões. • Extremamente Racional: São pessoas lógicas, não são facilmente influenciados pela emoção ou sentimentos, raramente são influenciados pelos outros e são críticos com raciocínios não lógicos. Costumam não considerar argumentos pessoais para tomar decisões.

Quanto à Velocidade Indica literalmente a velocidade de tomada de decisão, que pode ser de Muito Comedido, quando a pessoa demora muito para tomar a decisão – e pode perder negócios com isso –, a Muito Rápido, quando a pessoa pode tomar decisões sem analisar o ambiente e as circunstâncias: • Muito Comedido: analisa muito todas as alternativas antes de tomar decisões, só agirá quando se sentir seguro e busca não errar ou se arriscar. •

Comedido: analisa as alternativas e demanda algum tempo para tomada de decisão.

• Velocidade Média: tem velocidade mediana para tomada de decisões, não é nem rápido demais nem comedido demais. •

Rápido: Toma decisões rápidas, mas não de forma precipitada.

• Muito Rápido: Não gosta de deixar para depois o que pode ser resolvido agora, decide rapidamente e assume os riscos de sua decisão. Tende a ser precipitado.

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Apostila Profiler  

Apostila educativa sobre o sistema Profiler, da Solides.

Apostila Profiler  

Apostila educativa sobre o sistema Profiler, da Solides.

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