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11 de Diciembre 2013

PRINCIPIOS DE CSICA EN LA NEGOCIACIÓN DURANTE EL NUEVO PERIODO DE CONSULTAS Tras el anuncio de la empresa de acometer una nueva negociación con los representantes de los trabajadores, comunicado el 20/11/13, Csica entiende que la misma vuelve a contener visos de ilicitud que provienen del origen de la negociación y que es preciso salvar, tras los fundamentos jurídicos contenidos en la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictada el 14 de noviembre anulando el acuerdo laboral suscrito entre las empresas del Grupo Liberbank, CCOO, y UGT, y en función de lo dispuesto en nuestro ordenamiento jurídico laboral. Sea como fuere, y con el fin de cumplir con la legalidad en la línea definida por la citada Sentencia, de nuestro derecho positivo, y de los compromisos financieros internacionales asumidos por Liberbank, Csica manifiesta en la Mesa negociadora lo siguiente: I) Negociación efectiva La empresa debe acreditar fehacientemente las causas que aduzca, debiendo entregarnos los estados contables y financieros previstos legales y reglamentariamente, así como el resto de información en los términos contenidos en el RD 1483/2012. Se debe respetar escrupulosamente la legalidad vigente española en materia de ajustes de plantillas así como los términos de la negociación fijados en la jurisprudencia, que ha ido delimitando conceptualmente lo que debe entenderse por negociación y más concretamente por “negociación efectiva” bajo el principio de buena fe, única garantía de la parte social, especialmente tras desaparecer la intervención de la autoridad laboral en la última reforma laboral. La Jurisprudencia define lo que se entiende por “negociación efectiva” del modo siguiente: “que ambas partes acrediten su disposición a dejarse convencer por la contraparte (STS 27-05-2013, (rec. 78/2012), lo que comportará necesariamente el intercambio de propuestas y contrapropuestas razonadas por ambas partes.” Es decir, no se trata de una mera y simple consulta, sino de una autentica negociación colectiva. Esta “disposición a dejarse convencer por la contraparte” es el núcleo esencial de la buena fe en el periodo de consultas. Es lo que indicaría que puede existir negociación, posibilidad que se acredita, según la misma doctrina, en ese “intercambio de propuestas y contrapropuestas” que no podrán ser de cualquier clase, sino precisamente “razonadas” por ambas partes. La presente negociación debe ajustarse a lo establecido, para no incurrir en vicio de ilegalidad, aunque Csica ha constatado que existen obstáculos de calado derivado de lo siguiente:  Según se desprende de la Resolución del FROB aprobada en fecha de 5 de abril publicada en el BOE del día 9 de ese mismo mes “En fecha 17 de diciembre de 2012, el Consejo de Administración de LIBERBANK aprobó el Plan de

 

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 Reestructuración de la entidad (Plan de Reestructuración). El referido Plan fue aprobado por el Banco de España el 19 de diciembre de 2012 y por la Comisión Europea el 20 de diciembre de 2012 mediante la Decisión relativa al State aid n.ºSA 35490 (2012/N) - Spain Restructuring of Liberbank, S.A. - (Decisión).”.

De esta cita podemos deducir lo siguiente: a) Es el Consejo de Administración de Liberbank quien aprueba el Plan de reestructuración de la entidad. Fue objeto de debate en el ERE anterior al dar a entender el empresario en algún momento del proceso que la reestructuración habría sido impuesta desde la Comisión europea. b) Es el Banco de España quien aprueba, en primera instancia, el Plan propuesto por Liberbank 2 días después. c) Y es la Comisión Europea en última instancia, quien 3 días después, el 20 de diciembre, aprobó definitivamente la planificación propuesta por Liberbank. Para Csica resulta evidente que: 1) Es Liberbank quien propuso a la autoridad monetaria la adopción, entre otras, de medidas en materia de reducción de plantilla y de recortes salariales el día 17 de diciembre de 2012. 2) No tuvo en cuenta Liberbank en este momento, la normativa legal y reglamentaria que le obliga a negociar con la representación laboral la adopción de este tipo de medidas. Y no lo tuvo, además, con la agravante de que previamente a su iniciativa se había constituido una Mesa con este mismo objetivo tan sólo 2 meses antes, en concreto el día 18 del mes de octubre anterior, Mesa a la que en ningún momento se le comunicó y mucho menos se negoció la propuesta que el empresario unilateralmente presentaría al Banco de España y a la Unión Europea. Es decir, prefirió comprometerse con las autoridades supervisoras antes de alcanzar el pertinente acuerdo con la RLT. 3) En abril de 2013 (aceptado el compromiso por la Comisión Europea), la dirección de Liberbank convocó de nuevo a la Mesa, que había dejado inactiva desde el mes de octubre anterior, anunciando el inicio del periodo de consultas en el que, con la disculpa formal de la existencia de pérdidas al final del ejercicio de 2012, trató de que la parte social “aceptase” lo que él mismo y sin los requerimientos legales preceptivos, propuso a la Comisión Europea, con la aceptación de ésta. 4) La RLT nunca conoció el Plan de Viabilidad —que ante Bruselas se llamó de Reestructuración— en su extensión, ni tampoco le fueron debidamente argumentadas las causas económicas aducidas, como queda acreditado en la Sentencia de la AN declarando ausencia de buena fe por la empresa tras constatar que no nos entregó los datos económicos del primer trimestre de 2013. Parece plausible la idea de que a la empresa no le interesó que la parte social supiera cómo había comprometido acciones con terceros en materia de personal desoyendo la normativa legal y reglamentaria que así lo  

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5) establece. Prefirió en todo momento que pareciera que traía una exigencia “impuesta” por la Comisión Europea, cuestión que como ahora ya conocemos, no se corresponde con la realidad. 6) En cambio, lo que sí conocemos es la respuesta de la Unión Europea, lo que a los efectos que se persiguen con esta argumentación resulta suficiente. Efectivamente, en la decisión State aid n.ºSA 35490 (2012/N) - Spain Restructuring of Liberbank, S.A. de fecha 20 de diciembre de 2012 la Comisión Europea en su aceptación de la propuesta de Liberbank recoge claramente el compromiso de Liberbank en materia de reducción de su plantilla. En el ordinal 43 de esta Decisión se dice en inglés, traducido al castellano, lo siguiente: “Liberbank reducirá su negocio fuera de su región de origen. Los ajustes de sucursales y de personal previstos conducirán a una reducción del [5-10]% en oficinas y [0-5]% en personal entre 2012 y 2017, los cuales añadidos a los esfuerzos internos de reestructuración emprendidos por Liberbank desde su creación en agosto de 2011 representa un total de cierre de [5-10]% de las oficinas y reducción del [10-20]% del personal.”.

7) Resulta evidente que la Dirección de Liberbank llegó a la mesa que convocó en Abril de 2013, NO a negociar sino a trasladar a la parte social, por la vía de los hechos, un compromiso que ella misma propuso a la Comisión Europea —como ya hemos dicho obviando el trámite legal oportuno de negociarlo con los trabajadores—, y que ésta le aceptó días después. La Dirección interpretó que esta vía indirecta de aprobación, respaldada por el organismo europeo, tendría una fuerza irresistible en la Mesa y ante los sindicatos, todo ello aderezado con un ambiente general de rescate a la Banca española y la viabilidad del Banco. Se constata claramente, que la Dirección no llegó al periodo de consultas de abril con la idea de negociar nada, más allá de distintos retoques estéticos a la misma versión de rebaja de la factura salarial de 100 millones de euros anuales durante 4 años (paradójicamente 4 veces más que el rescate de 124 millones que supuestamente es quien origina toda esta serie de compromisos, lo que nos mueve a pensar que un rescate mínimo tal vez le viniera bien al empresario para argumentar esta rebaja salarial que alguien calificó de salvajada). Liberbank quiso “imponer” lo que había dicho la Comisión Europea, como si de un mandato de ésta se tratara. No estaba quien se había comprometido con Bruselas, pues, en condiciones de negociar nada. Tan sólo podía, para ser congruente con lo por él mismo comprometido, someter el asunto de los recortes a la “aprobación” de la representación laboral, eso sí disfrazándolo de negociación, lo que vulnera claramente el concepto jurisprudencial de negociación efectiva y el principio de buena fe de nuestro ordenamiento jurídico.  Regresamos en este punto a la definición que más arriba veíamos del concepto de creación jurisprudencial de “negociación efectiva” definido por la Audiencia Nacional como la “disposición a dejarse convencer por la  

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 contraparte”. Pues bien, resulta absolutamente imposible que Liberbank acudiera al periodo de consultas de abril dispuesto a dejarse convencer por la parte social. No podía correr el “riesgo” en una auténtica negociación de tener que llegar a acuerdos distintos del compromiso adquirido que exhibe en la mesa como mandato imperativo de Bruselas. No puede pactar impactos distintos del propuesto a la Comisión europea porque, a consecuencia de las normas de funcionamiento de ésta, la alteración de alguno de los compromisos —y éste es de los más significativos— supondría la revisión de la decisión de dicha Comisión. II) Adecuar el compromiso con la UE a la negociación y no al revés: Liberbank, o sus representantes en la Mesa de negociación, sólo pueden revestir este mandato imperativo de algún tipo de maquillaje procedimental que les sirva para “salvar” el “contratiempo legal”. El problema para Liberbank, es que su postura, su falta de animus negotiandi, o más bien la imposibilidad de hacerlo por compromisos adquiridos previamente fuera de esa Mesa de negociación, se convierten en cortapisas para lograr un verdadero acuerdo con los sindicatos, lo cual vaciaría absolutamente de contenido el papel que a éstos les reservan las leyes. Esta misma doctrina jurisprudencial ha diferenciado también, y no sólo a nivel semántico, los conceptos “aprobar” y “negociar” resultando sencillo trasladar esta diferenciación exegética a nuestro caso. “Asiste la razón a los demandantes "aprobar" no es "negociar"”, dice la Audiencia Nacional haciendo remisión jurisprudencial a la Sala Cuarta del Tribunal Supremo: “si la actividad fundamental de debate y negociación se lleva a cabo en las comisiones particulares, presentando éstas luego las propuestas de acuerdo o decisión a adoptar a la Comisión de negociación permanente, la cual se limita a ratificarlas o no, es decir, se limita a aceptar o rechazar esas propuestas, malamente puede sostenerse que esa Comisión de negociación permanente tenga realmente funciones negociadoras. Estas funciones tienen que posibilitar un diálogo de extensión e intensidad suficientes y adecuadas, con intercambio de razonamientos y argumentaciones que propicie el mayor acierto de la decisión que adopte, lo cual difícilmente puede existir en el acto de la mera ratificación. La ratificación o no ratificación de una propuesta es sin duda un acto de decisión, pero no de negociación" (STS 6/7/2006).

Concluye la Audiencia Nacional manifestando que sin perjuicio de la semántica (“ratificar” o “aprobar” en la Sentencia a la que se remite) “lo cierto es que se hurta a los sindicatos recurrentes la posibilidad de dialogar y realizar propuestas, dentro de un proceso dialéctico y enriquecedor para las partes que deben buscar de buena fe el consenso”.

Si la actual negociación reprodujera vicios anteriores, Csica pondrá sobre la Mesa la lectura que hemos reproducido más arriba (Diario Oficial de la Unión Europea) para probar que Liberbank pretende, nuevamente, que la parte social asista únicamente a la escenificación de “aprobar” o “ratificar” una decisión tomada fuera de esta Mesa, previamente comprometida con los Organismos públicos. Se trataría de alcanzar un acuerdo sin negociación alguna, o tratando de aparentar la misma, lo que supondría ausencia absoluta de “negociación efectiva” por vaciamiento jurídico de las atribuciones que las normas conceden a la RLT en la mejor defensa de los intereses de los trabajadores.  

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Csica entiende que la falta de negociación efectiva resulta absolutamente acreditable en nuestro caso por lo ya argumentado, y entendemos como muy previsible su acogimiento por los tribunales ante una eventual acción de nulidad, habida cuenta del origen jurisprudencial del concepto “negociación efectiva”. III.- Es necesario conocer la situación real del Grupo. Es preciso que sea el Banco quien acredite fehacientemente la necesidad de adoptar recortes salariales y otras medidas. Por eso conocer la situación real es imprescindible para dimensionar estas medidas conforme al principio de proporcionalidad. Es exigencia reglamentaria ex art. 16.3 RD 1483/2012 conocer el impacto económico negativo que se quiere superar, y el periodo de tiempo necesario para ello, ya que ambas cuestiones permitirán establecer las bases para la negociación de las medidas propuestas “3. El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.” Y es que a juicio de Csica las medidas y su duración no deberían en ningún caso ser distintas a tales necesidades, ya que si fueran menores no alcanzarían a resolver la situación negativa que se quiere superar, y si fueran mayores estarían encubriendo medidas de capitalización de la sociedad a cargo de los trabajadores, cuestión que no se contempla en las normas laborales, ya que la capitalización ha de ser tarea de accionistas en un entorno capitalista como el nuestro sometido a los mercados bursátiles. Para conocer la situación negativa real de Liberbank, no puede caerse en la simplicidad de ver la evolución negativa de algunas magnitudes financieras. Resulta evidente que el descenso de los ingresos ordinarios de una entidad financiera habrá que relacionarlos con el tamaño de su negocio o de su Balance para conocer el deterioro real que han sufrido, o con los costes necesarios para producirlos. Pero además, en términos competitivos, deberemos comparar estos indicadores con los de su sector de actividad, lo que nos permitirá relativizar el problema. Tres son los indicadores que el propio empresario y sus Informes económicos que sirvieron de soporte al ERE anterior, han fijado como determinantes en un proceso como el actual: la solvencia, la morosidad y la eficiencia. Damos por buenos en CSICA estos criterios para determinar el problema real, aunque añadiremos alguno más que entendemos importante para el objetivo de conocer el tamaño real del problema. IV.- Medidas coyunturales y/o estructurales.Tras conocer la situación real de la empresa, quedaría decidir qué tipo de medidas se utilizan para superarla: temporales o estructurales. No obstante, a la empresa corresponde acreditar la coyunturalidad de las causas: “La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia

 

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de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.” (art. 18 RD 1483/2012).

En el caso de Liberbank, y tras la Decisión reiterada de la Comisión Europea, se deduce que el Banco ha venido produciendo desde su nacimiento en el año 2011 un cambio continuo de estructura, cambio en el que ahora quiere profundizar como consecuencia del Plan —que no olvidemos se llama de Reestructuración— comprometido ante esa Comisión. Estamos por tanto, y de forma clara, ante un Banco que ha ido cambiando ya su estructura y que ha comprometido su viabilidad a futuro ante la Comisión Europea con una nueva reestructuración que pasa por topar el tamaño de sus principales magnitudes financieras, así como en el tipo de negocio que pretende hacer, el tamaño de la red de oficinas e incluso el territorio donde debe hacerlo. Y ello se constata en el Informe de Forest Partners elaborado como justificación de las medidas del ERE anterior, señalando que en el Term-Sheet ante la Unión Europea, Liberbank se comprometía a reducir el “número de sucursales de 1.158 (31.12.2012) a 1.072 antes de que finalice el ejercicio 2013”. Asimismo se dice que el compromiso alcanza a una “reducción del personal equivalente a tiempo completo de 5.267 a 4.601 empleados antes de que finalice el ejercicio 2015.” Se especifica asimismo en ese Term Sheet que “El tamaño de la cartera crediticia no será mayor de 26.100 millones de euros al 31 de diciembre de 2014, ni de 25.300 millones de euros al 31 de diciembre de 2016.”, así como que ”El total del activo de balance de Liberbank no será mayor de 42.700 millones de euros a 31 de diciembre de 2014, ni de 39.400 millones de euros al 31 de diciembre de 2016.” Todo ello resulta revelador de que estamos ante un escenario de contracción autoimpuesta, y aceptada por la autoridad supervisora, de las principales magnitudes del Banco como el tamaño de su Balance o de su negocio, es decir, estamos ante un cambio de estructura al que habrá que adecuar el tamaño de la plantilla y su coste, objetivo único de todo este proceso en el que nos encontramos. El carácter de casi exclusivamente estructural de las causas se corrobora con que en ningún momento en dicho Term-Sheet se diga que transcurrido un cierto tiempo Liberbank pueda regresar a unas cifras de negocio, de Balance o de tamaño de la Red similares a las que tiene hoy mismo. Sin embargo, de la convocatoria recibida de la Dirección con fecha 20/11/13 para el inicio de un nuevo periodo de consultas, parece deducirse, de nuevo, que ésta quiere hablar de medidas coyunturales para solventar un problema estructural, todo ello bajo el mantra del mantenimiento del empleo, que no se corresponde con la realidad, como demuestra la política de traslados decretados hasta ahora los cuales han desembocado en decenas de despidos encubiertos. De ocurrir lo anterior, parecería deducirse que a Liberbank le interesan más, en términos de rebaja de costes, las reducciones draconianas de jornada porque son el  

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equivalente a prejubilar parcialmente con porcentajes del 50% y seguir disponiendo del trabajador. Y todo ello sin tener que soportar coste alguno. Es decir, mantener el empleo….solo que en casa y sin cobrar. Las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornadas se previeron por el ya de por sí permisivo legislador como menos lesivas para el trabajador ante las más traumáticas de los despidos, pero en ningún caso para que supusieran una ventaja económica para el empresario. Liberbank desde antes de su constitución como empresa, ya llegó a acuerdos, con esta misma representación laboral, de medidas estructurales, lo que le ha servido para ir adecuando con éxito sus ratios al descenso de actividad y a la integración. Este ERE, que aún está vigente, (y cuya eficacia ha reconocido la propia Comisión Europea) ha de servir de referencia necesaria en este proceso que no es sino continuación del iniciado en Enero de 2011 con la firma de aquél. V.- Posición de Csica CSICA impulsaría, siempre con el ánimo de dar contenido efectivo a una negociación, la elección de medidas estructurales negociadas, pactadas y voluntarias como respuesta a problemas casi exclusivamente estructurales de los que trae causa este proceso. Ocasionalmente, con carácter complementario, y bajo el principio de universalidad en el soporte de la carga, aceptaría, además, negociar medidas de alcance proporcional y con temporalidad adecuada para el conjunto de la plantilla. La obstinación de la Dirección en los términos de la negociación del ERE anterior (medidas exclusivamente coyunturales) iba a resultar definidora de que no está interesada en negociar, si no en que los sindicatos “aceptemos” su postura, previo paso por Bruselas. CSICA —y creemos que el resto de sindicatos— no tiene elementos de juicio para concretar estas medidas por ahora. Sería un brindis al sol proponer medidas de rebaja salarial sin que el empresario nos haya informado sobre los costes unitarios medios, o las ventajas de la reorganización de cada una de las variables (jornada, cotizaciones, aportaciones a Planes de pensiones, etc.) que intervienen en la negociación. Tampoco queremos ceñirnos exclusivamente a las propuestas concretas del empresario, que sí conoce muy bien esos números. Pero Csica, quiere negociar de buena fe. Quiere dotar de contenido a una negociación que no puede convertirse en un trágala de los Sindicatos y los trabajadores, como se pretendió en la anterior. Es por ello que necesitamos que el empresario se refiera en sus propuestas a los impactos económicos de cada una de las medidas individualizadas que propone, y que ya hemos dicho que habrán de ser proporcionadas a la situación que quiere corregirse. Estaríamos entonces en disposición de analizar los impactos del quantum en las distintas ratios de la entidad y la influencia que ello tendría en términos de competitividad, ex art. 41 ET, con las simulaciones correspondientes en ratios como la solvencia, la morosidad, la eficiencia, el dimensionamiento de plantillas, los gastos de personal, etc.

 

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VI Propuestas.En este mismo objetivo de dotar de auténtico contenido a la negociación, proponemos criterios de fijación de estas medidas por parte del empresario, criterios basados en principios que tendrían la consideración de líneas rojas para este Sindicato:  Proporcionalidad. Las medidas no podrán tener más impacto en las plantillas que el necesario para corregir la situación negativa. El exceso representa creación de valor para el accionista por capitalización (enriquecimiento injusto “lucro contrario a la equidad y se refiere a adquisiciones patrimoniales que no se corresponden con una causa válida de atribución,” (STS 28/1/56)).  Universalidad. Todos tienen que contribuir a soportar la carga luego de estar ésta perfectamente definida. Las reducciones porcentuales, si existieren, serán inversamente proporcionales a sus niveles retributivos.  Homogeneidad. No creación de grupos de trabajadores especialmente segmentados o estigmatizados. Los impactos se deben corregir con criterios de temporalidad en la aplicación, medidas de corta duración que impidan periodos largos de no empleabilidad e impactos altos para la calidad del servicio (resulta obvio que es menos lesivo para el servicio y para la vinculación al puesto la ausencia de 3 días al mes de cada trabajador que la ausencia permanente de uno de ellos durante 6 meses, por ejemplo)  No arbitrariedad. Las medidas han de salir tasadas de la negociación. Ya hemos comprobado cómo la Dirección tiene tendencia a interpretar los acuerdos siempre de forma unilateral, en contra de los intereses de los trabajadores y con mala fe (traslados kilométricos buscando bajas voluntarias baratas, por ejemplo).

Fdo. Miguel Ángel Rodríguez Castellano Secretario General

 

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