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C S C

t r a n s p o r t

e t

c o m m u n i c a t i o n s

TRANSCOM

Octobre 2012

08 / 2012

INFO

Bruxelles X

Bureau de d茅p么t :

Abonnement postal


Sommaire

Chemins de fer La grève du 3 octobre, une grève inutile ?

p.4

Intersectoriel Editop.3 La prospérité est un droit pour tous !

p.21

Plus d’excuses : un salaire vital maintenant !

p.22

Pure FM : de la bonne musique, pas toujours des bonnes idées

p.23

Les négociations dans le secteur privé prennent un départ difficile

p.24

Postes Aperçu des nouvelles mesures relatives aux pensions du secteur public :

p.9

Tél é c o m Il y eut “GENESYS” et ce fut la pagaille... 

p.8

Tr a n s p o r t r o u t i e r Grande action européenne pour le respect des conducteurs professionnels

p.16

Formation des délégués CSC-Transcom

p.19

Indexation salaires autocar: transport irregulier 2012

p.20


Editorial Bien que la température ait fort baissé, nous pouvons tout

Katrien Verwimp, PrésidentE

de même parler d’un automne chaud. Le 30 septembre, le dernier jour du mois, plus de 2.000 personnes se sont rassemblées à Bruxelles afin de témoigner leur solidarité envers les moins favorisés. Le ton a été donné.

Quelques jours plus tard, le 3 octobre, les syndicats des

Ce jour-là, il n’y avait aucun train qui roulait, suscitant beaucoup de frustrations parmi les voyageurs. Le groupe « Chemins de fer » ne s’est cependant pas lancé à la légère. Celui-ci s’était déjà rendu auprès des présidents

Octobre 2012

Didier Smeyers, Vice-président

chemins de fer décidèrent d’organiser une grève générale.

des différents partis gouvernementaux et avait déjà distribué des tracts. Après cinq mois de concertation, Magnette n’a toujours pas changé d’avis. Selon lui, une double structure est la seule solution possible pour le groupe SNCB. Ceci est en contradiction flagrante avec la, structure intégrée, qui demeure la meilleure solution jusqu’à présent. Depuis la grève, le gouvernement et les syndicats ont repris les négociations, mais l’avenir du groupe ‘SNCB’ reste incertain.

Rédaction : Marc Scius

Mise en page :

Le 9 octobre, plus de 700 syndicalistes issus de divers pays ont protesté contre la détérioration des conditions de travail dans le secteur du transport routier. Un convoi

Emmanuel Leconte Imprimerie G. Doneux et Fils, Mettet

de camions a traversé le quartier européen à Bruxelles,

Impression :

à propos de la baisse des salaires et des mauvaises

Corelio Printing, Groot Bijgaarden

témoignant des inquiétudes et des agitations croissantes

conditions de travail des camionneurs en Europe.

Distribution :

Imprimerie G. Doneux et Fils, Mettet

Ces actions sont intentionnelles et bien réfléchies. Elles

Photos :

font preuve de la solidarité du syndicat. Espérons que

Rédaction CSC-Transcom

chacun pourra s’y retrouver.


Chemins de fer

La grève du 3 octobre, une grève inutile ? C’est en tout cas l’avis de certaines presses, de certains usagers, du monde patronal, du Ministre MAGNETTE lui-même qui estime que « les syndicats se tirent une balle dans le pied ». La question a été posée à votre serviteur le matin même lors des émissions l’Expresso et Connexions sur la Première Radio (à écouter sur le site produisant ces émissions). La réponse syndicale est évidemment non ! Mais cette grève aurait-elle pu être évitée ? Non, parce que les travailleurs sont aussi les victimes des dysfonctionnements de la structure et des combats des chefs. Ils tenaient à le faire savoir et ont voulu donner un signal fort au monde extérieur pour avoir un outil de travail qui fonctionne sans faille afin de retrouver leur fierté d’antan. Le taux d’absentéisme de ce 3 octobre est révélateur du malaise certain qui règne au sein de l’entreprise.

Une grève pour quoi faire ? Le Front Commun n’a pas obtenu de garanties sur des points prioritaires concernant : • des solutions à trouver aux problèmes opérationnels qu’entraîne la structure proposée par le Ministre ; • l ’aspect social et la notion d’employeur unique pour garantir la mobilité interne en cas de restructuration de l’entreprise ; • la garantie d’une situation financière

saine pour l’avenir dont la gestion de la dette. Lors des discussions sur la libéralisation du trafic national de voyageurs, le Front Commun réclamera également le soutien du Ministre MAGNETTE pour l’attribution du marché du service public à un seul opérateur unique : la SNCB. Et, la structure intégrée reste le seul modèle à privilégier pour garantir un service public de qualité et un bouclier social pour les cheminots dans la perspective de libéralisation.

Combat idéologique Les usagers du rail ne comprennent pas pourquoi les cheminots ont fait la grève ce 3 octobre, contre le projet du Ministre MAGNETTE, partisan d’une réforme de la structure du Groupe SNCB à deux . Les enjeux sous-jacents au débat de la structure sont l’affrontement de deux thèses qui se heurtent de plein fouet, l’une d’un renforcement du mécanisme de la libéralisation à travers une structure à deux (option du gouvernement) et celui d’un réflexe de défense du service public (option des syndicats). En filigrane est posée la question du rôle de l’Etat dans le transport par rail, le montant des dotations pour réaliser ses missions de service public et les investissements nécessaires pour renforcer le réseau ferroviaire belge. Dans le cadre des discussions avec le cabinet, le Ministre a balisé la concertation dans son modèle et non pas sur l’approche des syndicats. Il a expliqué à plusieurs reprises pourquoi il a opté pour le modèle à deux et non à un. L’interprétation de ses propos résulte

qu’il s’agit exclusivement d’un choix politique et non d’un exercice relevant d’une quelconque science. En quelque sorte, c’est comme si on choisissait un modèle de voiture avec un habillage intérieur personnalisé, sans se soucier si la voiture roule. Au départ d’une analyse juridique par le cabinet d’avocats EUBELIUS, 5 scénarii ont été élaborés pour vérifier la faisabilité juridique des modèles  : structure et répartition des tâches. Rappelons-le, rien concernant le modèle intégré !

Des trains au service des citoyens L’option du Ministre favorise le mécanisme de libéralisation du système ferroviaire enclenché en 1991 pour être finalisé vers 2017. Mise en avant dans l’accord du gouvernement, la réforme du Groupe à trois est nécessaire. C’est d’ailleurs un constat unanime des usagers, des travailleurs, des syndicats, des politiques, des entreprises et des financiers. Les points d’attention doivent être concentrés sur : l’amélioration de la sécurité et des investissements à ne plus détourner de leur affectation initiale  ; la mise en ligne de trains répondant à la demande croissante ; la fiabilité des horaires et le respect de l’offre de trains ; la régularité du trafic dégradée par le manque de clarté sur l’organisation du système et de ses trop nombreux intervenants  ; le manque d’informations à la clientèle ; la dérive de la dette et la non maîtrise des finances de l’entreprise ; l’accueil de la clientèle dans les gares et de ses services annexes comme les parkings, vélos …


Chemins de fer

Donnez-nous nos trains au quotidien Une fois les constats posés, ne faudrait-il pas définir ensemble des objectifs à atteindre sur le plan opérationnel ? L’objectif du plan de transport dans le projet du Ministre MAGNETTE est d’imposer les tâches respectives à la SNCB et à INFRABEL et de fixer clairement leurs responsabilités en établissant des contraintes, sous l’œil vigilant et arbitral d’un régulateur. N’est-ce pas surréaliste quand le gestionnaire de l’infrastructure INFRABEL doit traiter la SNCB comme un client privilégié ; 98% du trafic des voyageurs et des marchandises proviennent de l’activité de l’opérateur national et de ses nombreuses filiales ? Actuellement les organisations syndicales ne disposent pas du contenu des intentions sur cette matière pourtant essentielle pour améliorer le sort quotidien des navetteurs. Seule les orientations futures ont été remises dans les discussions entre le cabinet et les organisations syndicales. 1. L  ’information à la clientèle : serait du ressort exclusif de l’opérateur SNCB. INFRABEL conserverait son droit de communiquer sur des sujets hors de la ponctualité et d’informations concernant la circulation des trains. Par contre, ce qui concerne les chantiers, les perturbations occasionnées pour les riverains resteraient de la compétence d’INFRABEL.  ’accueil à la clientèle dans les 2. L gares : est compliqué aujourd’hui dans la mesure où les 37 grandes gares sont gérées, exploitées et sont

la propriété de la SNCB-HOLDING, les autres relèvent de la SNCB, et les points d’arrêts non gardés (PANGs) sont mis sous la coupe d’INFRABEL. Il est prévu trois options en fonction des rapports de force politique sur l’endroit où il vaut mieux placer la gestion des gares. Un élément qui conditionnera l’option finale est le lien avec la dette qui doit avoir une contrepartie d’actifs en biens immobiliers de préférence. Le périmètre de la gare comprend les espaces pour le public et les travailleurs, les quais, les couloirs sous-voies, les escalators … Il faut nettoyer et entretenir les gares, assurer la sécurité des personnes, gérer la situation en cas de crise et bien entendu informer la clientèle. La première option qui remet l’ensemble de ces prérogatives à INFRABEL permettrait de garantir une neutralité et un traitement non discriminatoire des opérateurs. La seconde option prévoit uniquement l’exploitation des gares et des PANGs par la SNCB qui devrait assurer toutes les obligations d’un locataire d’appartement tandis qu’INFRABEL serait le propriétaire et exploiterait les espaces non réservés à l’opérateur. Cette option garantirait des droits exclusifs via une concession. La troisième option prévoirait de donner la propriété, la gestion et l’exploitation des gares à la SNCB. Le risque (selon la note du cabinet) serait de déboucher sur la création d’une filiale « gare » et sur des conflits lors de la réalisation de travaux d’investissements sur les quais. Les PANGs seraient

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non seulement la propriété mais aussi gérés par INFRABEL, leur exploitation étant du chef de la SNCB. Mais quelle est l’option qui répond le plus aux critiques actuelles ? Dans un modèle d’entreprise intégrée le montage aurait moins d’importance tandis que dans un modèle à deux les syndicats risqueraient d’être divisés. a ponctualité  : devrait être 3. L améliorée par le renforcement d’une collaboration entre les contrôles des trafics d’INFRABEL et de la SNCB, … en réduisant la chaîne d’informations entre les deux services notamment par la présence des opérateurs dans les cabines de signalisation. [Le personnel des cabines gère la sécurité d’exploitation, ce lieu doit rester silencieux et non pas le lieu de la foire d’empoigne. En cas de retard de train, d’accident, de correspondances à assurer, … l’opérateur doit informer un grand nombre de personnes (accompagnateur, conducteur, souschef à quai). Actuellement l’accès de ce lieu sécurisé est limité au personnel strictement nécessaire au service. Et il ne faudrait pas créer un nouveau problème.]  es offres complémentaires  : 4. L comme les accords avec les transports publics régionaux, la définition d’une offre de porte à porte, du plan de transport, des services parkings et Kiss and RIDE dépendraient exclusivement de la


Chemins de fer

SNCB. INFRABEL serait chargé d’optimiser l’infrastructure selon les nouveaux fondamentaux.

dette. A nos yeux, cela implique la reprise des toxiques [déficits d’exploitation du fret et d’ABX] de la dette par l’Etat ou un mécanisme équivalent. Sans réponse à ce point fondamental, il n’y a pas de salut. La dégradation de la situation

sur la table à ce jour. Ensuite viennent d’autres demandes syndicales comme la notion d’employeur unique qui garantirait le dialogue social, la participation à la vie de l’entreprise, Protégez notre pain quotidien l’application d’une convention collective Ce qui paraît i d enti qu e, la fondamental s é c ur i té, le s à chaque acquis du statut, COMMUNIQUE DE PRESSE (du 21 septembre) travailleur, c’est la rémunération de pré s er ver identique des son emploi et travailleurs, la Le Front Commun Syndical a été reçu ce 21 septembre par le Ministre Magnette un sal aire à mobilité entre pour la poursuite des discussions sur les structures du Groupe SNCB. la fin du mois. les entités, le Le Front Commun n’a pas obtenu de garanties sur ses points prioritaires Les cheminots recrutement n’échappent pas de per sonnel concernant : à cette règle. statutaire, … • des solutions à trouver aux problèmes opérationnels qu’entraîne la Comme ils sont structure proposée par le Ministre ; des travailleurs Pour répondre ordinaires, à ces dernières • l’aspect social et la notion d’employeur unique pour garantir la mobilité ils posent des attentes, une note a interne en cas de restructuration de l’entreprise ; revendic ations été déposée par le • la garantie d’une situation financière saine pour l’avenir dont la gestion et créent des cabinet. Cette note de la dette. rapports de force aborde comment les pour aboutir relations sociales Lors des discussions sur la libéralisation du trafic national de voyageurs, le dans leurs et les garanties Front Commun a réclamé le soutien du Ministre Magnette pour l’attribution du revendic ations pourraient être marché du service public à un seul opérateur unique : la SNCB. sociales. Il s’agit of fer tes aux d’un processus travailleurs pour Pour les Organisations Syndicales, la structure intégrée reste le seul modèle à classique. Leur contenter le s privilégier pour garantir les priorités aux usagers et aux cheminots. action de grève syndicats ; toujours Les O.R. informeront leur base à partir du 25 septembre sous forme d’assemblées est un levier dans le carcan de 5 générales, sans porter atteinte à la circulation du trafic ferroviaire. éminemment scénarii. puissant. Un seul scénario Compte tenu de ces éléments, le Front Commun Syndical, partira dans une action Sur le plan social, répond à la notion de grève de 24 H à partir du mardi 02/10/2012 22 H au mercredi 03/10/2012 à 22 H. les revendications d’employeur unique sont nombreuses. à travers RSS La première (périmètre actuel exigence est qu’il faille donner un avenir financière de l’entreprise est de la de la direction H-HR), filiale de droit public, à l’ensemble de l’entreprise, ce qui responsabilité des organes de gestion détenue à 50 % par INFRABEL et à 50% SNCB. signifie une situation financière saine, et de son actionnaire, elle n’est pas le Dans ce cas, la mise à disposition du personnel avec une maîtrise des finances et de la fait des travailleurs. Rien n’a été mis à INFRABEL ou à la SNCB resterait comme


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aujourd’hui. Par contre, l’objectif partagé par le Ministre et les syndicats de remettre les filiales dans le champs d’application de notre Commission paritaire nationale est abandonné, voir impossible. Un autre scénario colle au projet du Ministre d’une structure à deux dans laquelle INFRABEL, SNCB, RSS seraient chacun employeur. La Commission paritaire nationale jouerait le rôle de ciment du Statut non seulement pour le personnel cheminot du Groupe SNCB, mais aussi pour le personnel des filiales avec des conventions additionnelles. Les autres scénarii semblent moins intéressants ou impraticables. Lors des discussions avec le cabinet, les syndicats ont questionné le Ministre pour savoir comment mieux bétonner le rôle et les compétences de la Commission paritaire nationale, et notamment de lui faire jouer un rôle prépondérant dans le système de médiation. Peut-on considérer, comme l’a affirmé le Ministre, qu’il y avait des garanties sur la table et que l’on était dans un processus de négociation avancé ? Sûrement pas car nous étions face à un Ministre partisan, même s’il cherchait néanmoins à répondre aux préoccupations des travailleurs dans son modèle à lui.

La messe est-elle dite ? Le fossé sur le modèle de structure est profond. Quels ponts faut-il jeter pour renouer le dialogue avec le Ministre ? Si les syndicats veulent leur modèle, ne fautil pas attendre la chute du gouvernement ? L’incertitude des élections au soir du 14

octobre deviendra peut-être une réalité, mais est-elle souhaitable quand on sait que plusieurs partis verraient bien une structure à deux et rien au milieu ? Cela signifie qu’il faut attendre après les élections pour avancer sur ce dossier. Bien que toujours convaincus de l’efficacité d’une structure intégrée, le mandat, donné par nos instances le premier octobre, est d’écouter le Ministre jusqu’au bout avant de prendre le temps et le recul nécessaire à une nouvelle évaluation, en-dehors de tout calendrier électoral. Et si certains usagers ont été compréhensifs à l’égard du combat mené

par les cheminots aujourd’hui, l’annonce de nouvelles actions ne risquerait-elle pas de tuer toutes les sympathies à notre égard ? En ce qui concerne un autre préavis de grève pour mettre la pression, est-ce bien utile si c’est pour le retirer en dernière minute et donner l’impression aux travailleurs de les avoir trahis ? La question est posée de savoir s’il vaut mieux privilégier la culture de la négociation sociale ou bien celle du rapport de force? A décharge des travailleurs, c’est ce dernier modèle qui fut privilégié par certains dirigeants de l’entreprise ces dernières années.


Té l é c o m Il y eut “GENESYS” et ce fut la pagaille... En 2008, ce nouveau programme, Genesys, a été mis en service, intégrant l’ABR (partie infrastructure) avec GDA KBS & IVP. Il devait palier la diminution du personnel engendrée par le plan BEST.

Le résultat actuel est PLUS de travail au lieu de moins ! Depuis avril 2011, il a été généralisé par phases successives dans tous les areas par IDO IDE detailled. Il gère toutes les extensions et modifications du réseau cuivre. Par l’interface SAFE, il est relié aux canaux de vente grâce à internet. Son fonctionnement est cependant très médiocre, le programme est non seulement lent, mais se bloque dans 20% des cas, ce qui donne lieu à la création de ticket IT. La CSC-Transcom invite depuis plus d’un an à la résolution de ce problème… sans qu’il y ait, à ce jour, la moindre véritable solution avancée. Succinctement Le 29 septembre 2011, la CSCTranscom soulevait, d’une part, la nécessité d’augmenter l’encadrement en personnel de la division IDO/IPR/ FAN/IDE et, d’autre part, les énormes problèmes rencontrés à cause de l’application Genesys ! En mars 2012: inter vention du management local responsable avec comme conséquence une nouvelle concertation nationale en avril.

Solution du Management  : ...un outsourcing supplémentaire en Inde !!! La CSC-Transcom est la seule organisation syndicale qui se soit prononcée contre cette solution !!!

Et à nouveau nous avions raison !

• Deux nouveaux experts vont être recrutés en externe pour soutenir le projet… • Des idées pour développer des configurations spécifiques pour IDE… • Un nouveau point de la situation sera présenté à la fin de l’année…

Le 6 septembre 2012, le groupe de travail technique confirme (et tous les experts techniques présents) que l’outsourcing est qualitativement insatisfaisant et qu’il génère non seulement du travail supplémentaire mais un travail en double au personnel de Belgacom.

 a patience de la CSC-Transcom, de tous les L affiliés et membres du personnel est à bout. Jamais nous n’avons été ainsi suspendu si longtemps à un fil.

Réponse du management:

• Arrêter le traitement des dossiers en Inde ! • Augmenter le niveau de compétence en interne (compétence et connaissance) ! • Arrêter notre dépendance vis-à-vis des consultants indiens en recrutant du personnel !

• Les gens se trouvent encore dans une phase d’apprentissage !?! • Le Roll-out d’un tel projet prendra, dans sa totalité, trois ans. » Point positif: depuis lors, toutes les organisations syndicales représentatives ont adopté la même position (voir le flash de la CGSP du 11/09/2012) !

Malheureusement le management n’intervient pas ! D’après lui, il y a : • Un équilibre entre la charge de travail et les collaborateurs disponibles… •  Le release Genesys d’octobre va apporter plus de confort... • L a migration de Genesys vers de nouveaux serveurs va améliorer la performance…

La CSC-Transcom demande au management de réagir immédiatement :

Les très nombreuses réactions reçues nous interpellent quant à savoir s’il sera possible de sortir de cette situation sans avoir une grève ??


Postes

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Aperçu des nouvelles mesures relatives aux pensions du secteur public : Chères lectrices, Chers lecteurs,

La durée minimale de carrière sera également prolongée. Alors qu’ en 2012, celle-ci est encore de minimum 5 ans dans le service public, la durée minimale de carrière sera considérablement allongée. Ainsi, elle sera portée à 38 ans en 2013, à 39 ans en 2014 et, à partir de 2015, à 40 ans.

La loi du 28/11/2011 concernant les pensions publiques a apporté plusieurs modifications concernant l’âge minimal, la durée minimale de carrière afin de pouvoir bénéficier de la pension anticipée, le traitement de référence pris en Tableau de base : considération pour le calcul de la pension, EXCEPTION CARRIÈRE RÈGLE NORMALE l’assimilation concernant les interruptions de LONGUE carrière, … Durée Age Carrière à Carrière à Pour votre information, vous trouverez ci-dessous Année minimale minimal 60 ans 61 ans un résumé (très complet) des nouvelles directives de carrière mises en place conformément à la loi du 28/11/2011. 2012 60 ans 5 ans Tous renseignements complémentaires peuvent 60 ans être obtenus auprès de votre permanent régional. 2013 38 ans 40 ans et 6 mois N’hésitez pas à le contacter !

Une première mesure relève l’âge minimal et la durée minimale de carrière pour pouvoir bénéficier de la pension anticipée Règle générale pour l’obtention d’une pension à partir de 65 ans : La réforme des pensions n’a rien changé aux conditions actuelles : Année

Age de la pension

Durée minimale de carrière

2012

65 ans

5 ans

2013

65 ans

5 ans

2014

65 ans

5 ans

2015

65 ans

5 ans

A partir de 2016

65 ans

5 ans

Dans ces cinq années, la bonification de temps pour l’obtention obligatoire d’un diplôme n’est pas prise en compte. Règle générale pour l’obtention d’une pension anticipée : L’âge minimal du départ à la pension anticipée de 60 ans, sera, à partir de 2013, relevé chaque année de 6 mois, pour atteindre 62 ans en 2016.

2014

61 ans

39 ans

40 ans

2015

61 ans et 6 mois

40 ans

41 ans

A partir de 2016

62 ans

40 ans

42 ans

41 ans

Attention! Cette règle générale vaut pour les personnes ayant une carrière dans une fonction administrative pour laquelle la pension peut être calculée au moyen d’un tantième de 1/60 par année de service. Fixation des nouvelles conditions de carrière requises : • Pour fixer les nouvelles conditions de carrière requises, ce sont les services quientrent en ligne de compte pour l’établissement du droit à une pension du secteurpublic, qui seront pris en considération : -- s ans séparation entre les services à temps plein ou à temps partiel. Les interruptions de carrière à temps partiel sont elles aussi toujours prises en compte pour l’ouverture du droit à la pension anticipée ; -- autant pour les années calendrier complètes qu’incomplètes.


Postes

• Les périodes de service militaire obligatoire ou comme objecteur de conscience et la bonification de temps pour diplôme, pour autant que celui-ci ait été exigé lors d’une nomination ou pour obtenir une promotion, sont également prises en compte pour la fixation des nouvelles conditions de carrière requises. Que se passe-t-il lors d’une carrière mixte ? • Pour les années calendrier durant lesquelles l’activité professionnelle ou la période assimilée est prestée dans un seul régime seules les règles de ce régime sont applicables ; • Si une personne, durant une année calendrier, n’a pas une année complète comme fonctionnaire, celle-ci sera complétée par les périodes d’activité comme salarié ou indépendant afin de remplir les conditions de carrière requises : a. ceci est toujours en tant que complément aux services dans le secteur public et le total ne peut jamais dépasser 12 mois ; b. suivant les règles du régime des salariés ou de celui des indépendants ; c. y compris les périodes assimilées.

Schéma pour une carrière accomplie sous le seul et même tantième 1/50 : Pour une carrière aux années de services exclusivement au tantième 1/50 l’application du coefficient d’augmentation sur les conditions d’âge et de durée de carrière donne les résultats suivants : RÈGLE NORMALE

Année

Age minimum

Conditions de carrière

2013

60 ans et 6 mois

31 ans 8m 1j

Règles particulières - tantièmes 1/50 et 1/55 Tantième 1/50 • Services actifs (entre autres facteurs)

Carrière à 61 ans

33 ans 3m 30j 33 ans 3m 30j

61 ans

32 ans 6m

2015

61 ans et 6 mois

33 ans 3m 30j

2016

62 ans

33 ans 3m 30j

35 ans

34 ans 2m 2j

2017

62 ans

34 ans 2m 2j

35 ans 9m 30j

35 ans 0m 1j

2018

62 ans

35 ans

36 ans 8m 1j

35 ans 9m 30j

2019

62 ans

35 ans 9m 30j

37 ans 6m

36 ans 8m 1j

2020

62 ans

36 ans 8m 2j

38 ans 4m

37 ans 6m 1j

2021

62 ans

37 ans 6m

39 ans 2m 2j

38 ans 3m 30j

A partir de 2022

62 ans

38 ans 3m 30j

40 ans

39 ans 2m 2j

Application d’un coefficient d’augmentation : Dans le calcul qui détermine la durée de carrière requise, les années de serviceavec un tantième préférentiel ont proportionnellement plus de «poids». Principe général : • 1 année de service à 1/60 compte pour 1,00 an (=1x60/60) • 1 année de service à 1/50 compte pour 1,20 an (=1x60/50)

Carrière à 60 ans

2014

Les interruptions de carrière non-validées avant le 1.1.2011 : Comme mesure transitoire, toute période d’interruption de carrière à temps plein, non-validée dans le passé, mais qui aurait pu être validée selon l’ancienne réglementation, sera gratuitement prise en compte dans la détermination du nombre d’années de carrière. Avoir fait le choix, dans le passé, de ne pas valider des périodes d’interruption de carrière peut avoir aujourd’hui de lourdes conséquences sur l’ouverture des droits à la pension anticipée. Le problème ne se pose que pour la non validation de périodes d’interruption de carrière à temps plein datant d’avant le 1er janvier 2011. Les périodes non-validées, situées entre le 1er janvier 2011 et le 31 décembre 2011, peuvent toujours être validées jusque fin 2012.

EXCEPTIONS CARRIÈRE LONGUE

34 ans 2m 2j


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Tableaux de conversion pour une carrière accomplie sous différents tantièmes :

EXCEPTION CARRIÈRE LONGUE À 60 ANS

1/60

1/50

En pratique peu de fonctionnaires ont une carrière accomplie sous un seul et même tantième

Année

Âge Minimum

(en années)

Coefficient

Coefficient d’augmentation

2013

60

40

1

1,2001

2014

60

40

1

1,2001

2015

60

41

1

1,1999

2016

60

42

1

1,2000

2017

60

42

1

1,1722

2018

60

42

1

1,1454

2019

60

42

1

1,1200

2020

60

42

1

1,0957

2021

60

42

1

1,0722

2022

60

42

1

1,0500

1/60

1/50

Coefficient

Coefficient d’augmentation

ATTENTION : le choix du coefficient d’augmentation à appliquer dans le tableau de conversion ci-dessous dépend de l’année du départ à la pension et du tantième.

RÈGLE GÉNÉRALE

Année

ÂGE MINIMUM

1/60

Carrière (en années)

coefficient

1/50

coefficient d’augmentation

2013

60,5

38

1

1,1999

2014

61

39

1

1,2000

2015

61,5

40

1

1,2001

2016

62

40

1

EXCEPTION CARRIÈRE LONGUE À 61 ANS Année

Âge Minimum

2015

61

41

1

1,1999

2016

61

41

1

1,1999

2017

61

41

1

1,1714

2018

61

41

1

1,1443

2019

61

41

1

1,1181

2020

61

41

1

1,0933

2021

61

41

1

1,0697

2022

61

41

1

1,0467

1,2001

2017

62

40

1

1,1706

2018

62

40

1

1,1429

2019

62

40

1

1,1164

2020

62

40

1

1,0908

2021

62

40

1

1,0667

2022

62

40

1

1,0436

Carrière

Carrière (en années)


Postes

Mesure transitoire : Pour les pensions prenant cours au 1er janvier des années 2017 à 2022, les coefficients d’augmentation appliqués sont ceux de l’année qui précède. EXCEPTION CARRIÈRE LONGUE À 60 ANS

1/60

1/50

Coefficient

Coefficient D’augmentation

Prise de cours de la pension

Âge min.

(en années)

01/2017

60

42

1

1,1722

01/2018

60

42

1

1,1454

01/2019

60

42

1

1,1200

Carrière

Mesures transitoires supplémentaires pour les personnes étant à la veille de leur pension Dans la description de la règle générale, il apparaît clairement que, durant la période transitoire l’âge de la pension est relevé, par tranches de 6 mois, et la durée de carrière requise allongée, et ceci progressivement. Quelqu’un qui, à quelque moment que ce soit, remplit les conditions pour un départ à la retraite anticipée, conserve ces conditions, indépendamment de la date ultérieure de prise en cours réelle de sa pension. Pour éviter que, durant la période transitoire, des fonctionnaires nés au mois de décembre soient confrontés à des conditions d’âge et de durée de carrière minimale différentes des autres fonctionnaires nés la même année, la réforme des pensions prévoit une clause spécifique : • les pensions de retraite prenant cours au mois de janvier 2014 sont soumises aux conditions de 2013 ; • les pensions de retraite prenant cours au mois de janvier

2015 sont soumises aux conditions de 2014 ; • les pensions de retraite prenant cours au mois de janvier 2016 sont soumises aux conditions de 2015. Une personne née avant le 1er janvier 1956, peut partir à la pension anticipée à l’âge de 62 ans pour autant qu’elle ait à son actif 37 années de service prises en compte pour la pension. Il ne peut ici être tenu compte de la bonification de temps pour diplôme et du coefficient d’augmentation.

Règles d’assimilation des interruptions de carrière Admissibilité des périodes d’interruption de carrière et de la semaine des quatre jours prises à partir du 1er janvier 2012

RÈGLE GÉNÉRALE Soit GRATUITEMENT 12 mois d’interruption de carrière complète et/ou partielle (1/2, 1/3, 1/4, 1/5) + 24 mois si enfant de moins de 6 ans

Soit GRATUITEMENT 60 mois d’interruption de carrière partielle à 1/5

ET GRATUITEMENT l’interruption de carrière thématique


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Admissibles gratuitement : • Les périodes d’interruption de carrière à 1/5, avec une durée de maximum 60 mois, sont admissibles gratuitement pour le calcul de la pension. Les périodes d’absences liées à la semaine des 4 jours suivent la même règle. Pour fixer la période de 60 mois, les périodes d’interruption de carrière à 1/5 et les périodes liées à la semaine des 4 jours sont additionnées. • Les périodes d’interruption de carrière à plein temps et/ ou à temps partiel (1/2, 1/3, 1/4, 1/5), sont admissibles gratuitement pour le calcul de la pension, à raison de 12 mois maximum. L’admissibilité gratuite peut éventuellement être allongée de 24 mois supplémentaires si le membre du personnel ou son conjoint cohabitant perçoit des allocations familiales pour un enfant de moins de 6 ans. ATTENTION : Pour l’application du maximum de 24 mois, les périodes d’interruption de carrière prises avant le 1er janvier 2012, admissibles gratuitement si le membre du personnel ou son conjoint perçoit des allocations familiales pour un enfant de moins de 6 ans, sont assimilées aux périodes d’interruption de carrière prises à partir du 1er janvier 2012. Les périodes d’interruption de carrière suivantes sont admissibles gratuitement : • pour l’octroi de soins palliatifs à un malade ; • pour un congé parental ; • pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre de son ménage ou à un membre de sa famille jusqu’au deuxième degré qui souffre d’une maladie grave. Limitations :

les périodes d’interruption de carrière et certaines autres périodes d’absence ne sont prises en compte pour le calcul de la pension du secteur public qu’à l’occurrence d’un certain pourcentage des services réellement prestés. La règle existante des 20-25% concernant l’admissibilité du total des congés et absences n’est donc pas modifiée. Admissibilité supplémentaire des périodes d’interruption de carrière, semaine des quatre jours et travail à mi-temps, prises à partir de 50 ans A partir de 50 ans, vous pouvez, à côté des périodes d’interruption de carrière telles que précitées, bénéficier de périodes supplémentaires d’interruption de carrière admissibles pour le calcul de la pension. La mesure prend cours à partir du 1er janvier 2012.

INTERRUPTION DE CARRIERE SUPPLEMENTAIRE à PARTIR DE 50 ANS L’interruption de carrière à temps plein est non admissible L’interruption de carrière à 1/2 : maximum 84 mois admissibles L’interruption de carrière à 1/3 : maximum 96 mois admissibles L’interruption de carrière à 1/4 : maximum 108 mois admissibles Dans lesquels, 12 mois sont admissibles GRATUITEMENT

Sur l’ensemble de la carrière seuls 60 mois d’interruption de carrière sont admissibles pour le calcul de la pension. Cette limitation à 60 mois n’est pas d’application sur le contingent supplémentaire des périodes admissibles d’interruptions de carrière, semaine des quatre jours et travail à mi-temps, prises à partir de 50 ans.

+ les autres mois admissibles par validation

Comme c’était souvent le cas avant la réforme des pensions,

GRATUITEMENT

+ 24 mois si enfant de moins de 6 ans L’interruption de carrière à 1/5 : maximum 180 mois admissibles


Postes

Admissibilité gratuite des interruptions de carrière à 1/5 : A partir de 50 ans, une période supplémentaire d’interruption de carrière à 1/5 de maximum 15 ans ou 180 mois est entièrement admissible gratuitement si cette période se situe à partir du 1er janvier 2012. Remarque : Pour fixer la période de 180 mois, les périodes d’interruptions de carrière à 1/5 et les périodes d’absences pour la semaine des 4 jours sont additionnées. Interruptions de carrière partielles admissibles gratuitement ou par validation (1/2, 1/3, 1/4) : Les périodes d’interruption de carrière à temps partiel, prises à partir de 50 ans, sont admissibles en supplément, sous réserve de remplir les conditions suivantes : • maximum 84 mois dans le cas d’une diminution des prestations de 1/2 ; • maximum 96 mois dans le cas d’une diminution des prestations de 1/3 ; • maximum 108 mois dans le cas d’une diminution des prestations de 1/4. Remarque : pour l’application des maximas précités, les périodes d’interruptions de carrière à mi-temps et les périodes d’absences liées à un travail à mi-temps sont regroupées. Ces périodes d’interruption de carrière peuvent être prises en compte pour le calcul de la pension du secteur public, • soit gratuitement, c.à.d. sans cotisations personnelles : -- les 12 premiers mois + -- 24 mois supplémentaires, si vous ou votre conjoint cohabitant percevez des allocations familiales pour un enfant de moins de 6 ans. Ces périodes ne correspondent pas forcément à la deuxième ou troisième année d’interruption de carrière ; • soit par le biais d’une cotisation personnelle. Qu’en est-il si vous combinez différentes formes d’interruption de carrière, semaine des 4 jours ou travail à mi-temps? Pour pouvoir porter en compte dans le maximum de 180 mois les différentes périodes d’interruption de carrière,

de semaine des 4 jours et du travail à mi-temps, à partir de l’âge de 50 ans, il est appliqué un coefficient d’augmentation à chacune des formes d’interruption de carrière : • Interruption de carrière à 1/5 = 1 • Interruption de carrière à 1/4 = 1,6666 • Interruption de carrière à 1/3 = 1,8750 • Interruption de carrière à 1/2 = 2,1428 Au plus élevé est le pourcentage d’absence, au plus courte est la période d’interruption de carrière admissible. Notez que : pour le calcul de la pension, même les périodes sans coefficient sont prises en compte. Admissibilité des interruptions de carrière prises avant le 1er janvier 2012 Les périodes d’interruption de carrière qui se situent avant le 1er janvier 2012 restent admissibles, c.à.d. : • les 12 premiers mois gratuits • 2 4 mois supplémentaires, si vous ou votre conjoint cohabitant percevez des allocations familiales pour un enfant de moins de 6 ans. • les autres périodes sont admissibles par validation. Notez que : les interruptions de carrière prises avant le 1er janvier 2012 ne peuvent, ensemble, dépasser les 60 mois.

Une quatrième mesure remplace, dans le calcul de la pension, le traitement de référence des 5 dernières années de service par le traitement moyen des 10 dernières années de service Dans tous les régimes de pension du secteur public, le calcul de la pension se base, à partir du 1er janvier 2012, sur les 10 dernières années de service. De même, pour les pensions de survie, le calcul de la pension


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se fera sur la base des 10 dernières années, pour autant qu’aucun ayant droit n’ait atteint l’âge de 50 ans au 1er janvier 2012. Si la pension de survie devait, par exemple, être partagée entre un époux survivant et un époux séparé, il suffi t qu’un des ayants droit ait atteint l’âge de 50 ans pour conserver le calcul sur la base du traitement moyen des 5 dernières années de service. Exceptions Exception : Sous certaines conditions, les personnes mises à la pension pour incapacité physique peuvent, si nécessaire, demander un supplément de pension si le seuil du minimum garanti n’est pas atteint. Celui-ci est calculé sur la base du traitement moyen des 5 dernières années de service. La

réforme des pensions n’apporte aucun changement. Exception : Si le montant de la pension calculé sur la base du traitement moyen des dix dernières années de carrière ou de toute la durée de la carrière (si elle compte plus de cinq et moins de dix ans), est inférieur au montant minimum garanti pour les pensionnés isolés (= € 1.261,65 par mois, montant au 29 février 2012), la pension est recalculée sur la base du traitement moyen des cinq dernières années de carrière, sans pour autant que le nouveau montant ne dépasse le montant du minimum garanti précité. Mesures transitoires (pour les personnes nées avant 1962) : Les personnes ayant déjà atteint 50 ans au 1er janvier 2012 conservent le mode de calcul actuel de leur pension, c’està-dire le traitement actuel de référence.


Transport routier Grande action européenne pour le respect des conducteurs professionnels

Ce 9 octobre, plus de 1.500 personnes ont participé à cette action, qui était organisée par l’ETF. Du Danemark à l’Italie, en passant par la Pologne, l’Allemagne, l’Angleterre, les Pays-Bas, le Luxembourg, la France, l’Espagne …et bien sûr la Belgique. La CSCTranscom était présente avec plus de 400 personnes. Cette journée marque le début d’une grande campagne européenne qui dépasse, par son objectif, le seul secteur du transport routier. En effet, si on laisse l’anarchie s’installer dans ce secteur, les travailleurs de la logistique, des taxis, du déménagement, du combustible et des bus-cars seront les suivants à être confrontés à des situations de concurrence déloyale et de dumping social. « Tout travailleur a droit à des conditions

de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité » (Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne juridiquement contraignante, Art. 31). Une étude étalée sur 4 ans et menée par la Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF) indique qu’approximativement : • 95% des conducteurs non-résidents considèrent qu’ils sont victimes de discrimination en termes de salaire en raison de leur nationalité ; • 95% des conducteurs non-résidents passent leur temps de repos et leurs week-ends dans leur camion ; • 80% des conducteurs non-résidents cuisinent et mangent dans leur camion, tous les jours ; • 80% des conducteurs non-résidents ne sont pas payés pour les activités de chargement et déchargement, alors que les activités sont considérées légalement comme du temps de travail ; • 60% des conducteurs non-résidents


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sont payés sur la base des kilomètres parcourus. Le tarif en vigueur est de 10 € tous les 100 kilomètres ! • 80% des conducteurs non-résidents affirment que la fatigue est un problème, mais n’en font jamais état par peur de perdre leur emploi. Au cours de cette dernière décennie, les conditions salariales et de travail des conducteurs professionnels en Europe se sont dégradées considérablement. Le groupe le plus vulnérable est constitué par les conducteurs non-résidents, c’est-à-dire ceux qui sont amenés de leur pays d’origine – dans le cadre de contrats de travail qui relèvent plus d’un montage complexe et

douteux – pour travailler en Europe de l’Ouest. Ils sont finalement piégés dans un pays étranger pendant des mois, complètement isolés, sans contact avec la société et sans possibilité de résoudre les problèmes auxquels ils sont confrontés. La barrière de la langue et la peur de perdre leur emploi contribuent à leur isolement. Ce « commerce » de conducteurs permet aux entreprises d’épargner entre 90 à 95% des coûts de la main-d’œuvre et des contributions à la caisse de sécurité sociale ! Ce « commerce » de conducteurs est de l’exploitation  : heures de travail interminables, repos et nuits dans les camions, aucun accès à des repas chauds


Transport routier

ni aux infrastructures sanitaires. La Fédération européenne des travailleurs des transports et la CSC-Transcom exigent des institutions européennes et des gouvernements nationaux qu’ils adoptent des mesures contraignantes qui RESPECTENT els conducteurs professionnels et AGISSENT contre la dégradation des conditions de travail et d’emploi dans le secteur des transports routiers ! La CSC-Transcom a introduit une action en justice contre un employeur belge et sa filiale à l’étranger, pour lui réclamer l’entièreté des salaires et des conditions de travail belges pour les chauffeurs roumains que ce transporteur payait un salaire de misère et avec des conditions de travail effroyables. Un article plus détaillé à ce sujet paraîtra dans le prochain numéro .


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Formation des délégués CSC-Transcom de tous les secteurs du transport et de la logistique Suite à la victoire aux élections sociales de mai 2012, le moment est venu de donner la meilleure formation possible aux délégués afin qu’ils défendent au mieux les intérêts des travailleurs. Ce 8 octobre, plus de 250 délégués ont participé à cette première journée de formation.


Transport routier

Indexation s al air e s autoc ar: transport ir regulier 2 012 Suite à l’évolution de l’index de l’année précédente, les salaires du secteur autocar, transport irrégulier, doivent être adaptés annuellement au 01.10. Le chiffre moyen d’indexation des 4 derniers mois, comprend pour le mois de septembre 2012: 119,30 comparé à 116,57 en septembre 2011. Ceci représente une augmentation de l’index de 2,34% Les nouveaux salaires sont les suivants: Voyages avec 1 chauffeur Salaire journalier garanti

38 h.

38 H.

Temps de service

SALAIRE ONSS

INDEMNITE RGPT

jusqu’à 6h amplitude

60,25 €

1,41€/h

de 6h 01’ à 12h amplitude

99,27 €

1,41€/h

par heure d’amplitude au-delà des 12h

11,01 €

1,41€/h

, Voyages avec 2 chauffeurs et plus

(= 8,5665€ X 150%) Les heures supplémentaires faites les dimanches et les jours fériés et pendant la récupération de journées de travail sont rémunérées à : 16,69 €/h (= 8,5665 € X 200%) 2. Rémunération: * Journée d’inactivité à l’étranger: 81,73 € * Prestation de moins de 05h15’, entièrement faite à l’étranger  81,73 € + indemnité RGPT * Activité de garage: - jusqu’à 06h30’ d’amplitude 81,73 € - à partir de 6h31’ jusqu’à 08h00’ d’amplitude 97,50 € * Travail du dimanche: - payement de la prestation au tarif normal - récupération en moins de 6 jours pas de salaire - récupération après 99,27 € * Jours fériés - payement de la prestation au tarif normal - récupération (dans les 6 jours ou après) 99,27 € * Déplacement de moins de 06h avec un autre véhicule: 60,25 € * Déplacement de plus de 06h avec un autre véhicule: 81,73 € * Prime d’ancienneté une prime d’ancienneté de 2 euros par prestation est accordée aux chauffeurs ayant une ancienneté de 10 ans au minimum dans l’entreprise

Temps de service

SALAIRE ONSS

INDEMNITE RGPT

11 h

80,77 €

11x1,41€/h =15,51 €

12 h

89,06 €

12x1,41€/h =16,92 €

13 h

97,46 €

13x1,41€/h =18,33 €

14 h

105,79 €

14x1,41€/h =19,74 €

3. Salaire horaire chômage technique­

15 h

114,17 €

15x1,41€/h =21,15 €

16 h

122,57 €

16x1,41€/h =22,56 €

17 h

130,83 €

17x1,41€/h =23,97 €

18 h

139,25 €

18x1,41€/h =25,38 €

19 h

147,56 €

19x1,41€/h =26,79 €

20 h

155,97 €

20x1,41€/h =28,20 €

21 h

164,35 €

21x1,41€/h =29,61 €

4. En cas de travail mixte : * Service réguliers-autocar: la totalité de la rémunération journalière tombe sous la rémunération autobus. * Autocar-services réguliers spécialisés: Si le temps de service jusque 6 heures pour les services avec 1 chauffeur n’est pas entièrement occupé par des prestations en services occasionnels, il ne peut pas être complété par des prestations en services réguliers spécialisés. D’éventuelles prestations en services réguliers spécialisés sont, dans ce cas, payées en plus de la rémunération en services occasionnels, sauf si la prestation en services réguliers spécialisés dure plus longtemps que la prestation en services occasionnels. Dans ce cas, l’ensemble de la prestation est rémunérée selon le barème d’application en services réguliers spécialisés.

Dispositions communes pour les trois categories 1. H  eures supplémentaires à payer pour une amplitude au-delà des 1.564,5h par semestre (du 01/01 jusqu’au 30/06 ou du 01/07 jusqu’au 31/12):12,85 €/h

13,0223 €


Intersectoriel

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La prospérité est un droit pour tous ! Plus de 2000 personnes se sont rassemblées ce dimanche 30 septembre à la Place Poelaert à Bruxelles. Avec les organisations qui donnent une voix aux plus pauvres, avec les mutualités et les autres syndicats, les militants de la CSC ont témoigné leur solidarité avec tous ceux à qui la vie ne fait pas de cadeau.

Car la prospérité est un droit pour tous. Car il faut dire stop à la pauvreté et aux inégalités. Deux actrices de terrain expliquent très concrètement pourquoi elles étaient là. • La peste et le choléra (Dany Potier, responsable de SOSDépannage à la CSC du Luxembourg)

«  Je participerai parce que je travaille dans le monde de l’insertion socioprofessionnelle depuis vingt ans et que désormais je vois arriver des personnes qui ne venaient pas chez nous avant. Elles ne sont pas spécialement peu qualifiées, ne manquent pas de compétences. Mais

elles ne trouvent pas d’emploi parce qu’il n’y en a pas. Aujourd’hui, la précarité peut concerner tout le monde, y compris les travailleurs. Les gens essaient seulement de survivre. Chez nous, je vois des personnes qui doivent s’endetter pour pouvoir remplir les conditions de mobilité exigées par les employeurs et satisfaire aux critères d’emploi convenable de l’Onem. Dans notre province, la mobilité est un problème crucial. Avant, les services publics et notamment les transports en commun compensaient un peu les inégalités. Aujourd’hui, les gens se ruinent pour avoir un moyen de transport! Sans cela, pas de travail. Ils doivent choisir entre la peste et le choléra… » • Dans la file (Khadija Khourcha, permanente TSE à la CSC de Bruxelles)

« Tous les lundis, je me rends à l’ONEm pour mon travail et que vois-je? Des personnes sont sanctionnées ou exclues du chômage et se retrouvent donc sans argent pour quatre mois ou pour toujours parce qu’elles n’ont pas réalisé correctement le contrat signé avec l’ONEM. Soit elles n’ont pas été dans les 30 jours chez Actiris même si, avant cela, elles y allaient régulièrement. Soit elles

n’ont pas gardé toute la page des offres d’emploi auxquelles elles ont répondu. Soit elles n’ont suivi qu’un jour de formation car l’horaire n’était pas compatible avec les horaires scolaires… Après? Elles se retrouvent dans une autre file, celle du CPAS. Le temps de mettre leur dossier en ordre, avec toutes les preuves de leur indigence, elles attendent six semaines. Si la décision du CPAS est positive (ce qui est de plus en plus rare vu les moyens limités des CPAS), la personne aura un mois et demi de retard pour le paiement de son loyer, de l’énergie, de la garderie… Si la décision est négative et que la personne est bien informée, elle introduira un recours auprès du tribunal du Travail. Encore six semaines d’attente. Si la décision est positive, le retard dans les paiements sera d’au moins trois mois. En attendant, c’est le recours à la famille si on a la chance d’’en avoir une… Si le recours est refusé, c’est le début de la débrouille. Jamais ces personnes n’ont refusé de travailler, jamais aucune proposition concrète d’emploi ne leur a été présentée. Il n’y a pas d’emploi pour tout le monde, tous les jours des entreprises licencient… Mais j’entends que jamais il n’y a jamais eu autant de millionnaires en Belgique. »


Intersectoriel

P lus d’excuse s : un salaire vital maintenant ! A 12h30 vendredi 21 septembre, une dizaine de personnes sont tombées en syncope devant un H&M rue Neuve... Objectif : attirer l’attention sur les évanouissements de masse qui se produisent dans des usines au Cambodge où se fournit H&M, Zara, Gap et Levi Strauss & Co. Ce phénomène notamment lié à un déficit calorique chronique des travailleuses a touché 2400 travailleuses en 2011 et continue en 2012 !

Une dizaine de personnes sont tombées en syncope ce vendredi midi devant le magasin H&M de la rue Neuve à Bruxelles. Des faits similaires ont été relevés cette semaine dans plusieurs villes européennes, dont Bristol, Londres, Paris, Copenhague et Varsovie. achACT et ses homologues européens de la Clean Clothes Campaign ont ainsi voulu attirer l’attention sur les évanouissements de masse qui se produisent dans des usines au Cambodge où se fournit H&M, Zara, Gap et Levi Strauss & Co. Ce phénomène a touché 2400 travailleuses en 2011 et se perpétue en 2012. Ces évanouissements sont notamment liés à un déficit calorique chronique des travailleuses dont le salaire ne permet pas une alimentation suffisante. H&M, Zara, GAP et Levi Strauss & Co.’s sont les plus gros acheteurs d’habillement au Cambodge. Ils doivent prendre leurs responsabilités et s’engager à payer un salaire vital. Au Cambodge, les syncopes collectives se multiplient. Des dizaines, voire parfois des centaines, de travailleuses s’évanouissement simultanément au sein d’une même usine. On dénombre 25 incidents de ce type en 2011 touchant 2400 travailleuses. La situation ne s’améliore pas en 2012. En cause : malnutrition, surmenage et stress. Le salaire des travailleuses ne leur permet pas de subvenir à leurs besoins de base.

Le salaire de la faim

Dans l’industrie de l’habillement au Cambodge, plus de 90% des travailleurs sont des femmes, âgées de 18 à 35 ans. Beaucoup d’entre elles ont des enfants et des familles à nourrir mais, avec l’escalade du coût de la vie, leur salaire ne suffit pas pour couvrir leurs besoins de base (logement, nourriture, vêtements, éducation, transports, soins de santé). Bien souvent, elles disposent de moins d’un euro pour se nourrir et alimenter leur famille chaque jour. A Phnom Penh, capitale du Cambodge, cela ne permet tout simplement pas d’acheter une nourriture saine et suffisante. En découle un déficit calorique qui s’accroit jour après jour, accentué encore par la prestation d’heures supplémentaires. Selon les calculs de l’Asia Floor Wage Alliance, un salaire suffisant pour couvrir les besoins de base du travailleur et de sa famille et procurer un petit revenu discrétionnaire – équivaut à quatre fois le salaire minimum légal de 51,5€ par mois. Le syndicat C.CAWDU, partenaire de Solidarité Mondiale, réclame quant à lui une augmentation immédiate des salaires minimum à hauteur de 101 €/mois.

«Les syncopes collectives des travailleuses au Cambodge démontrent quel coût les marques telles que H&M, Zara, Levi Strauss ou Gap font payer aux travailleuses qui produisent leurs vêtements. Si vous n’êtes pas payés assez pour vous nourrir et nourrir vos enfants, vous presterez toutes les heures supplémentaires qu’on vous proposera, accentuant encore votre


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propre déficit nutritionnel. C’est un cercle vertueux pour le profit des marques certes mais vicieux pour les travailleurs» a déclaré Carole Crabbé, coordinatrice d’achACT.

Plus d’excuses... Un salaire vital maintenant ! Pendant des décennies, les marques internationales de la mode ont toujours trouvé des excuses pour justifier pourquoi elles ne paient pas un salaire décent aux travailleurs qui fabriquent des vêtements pour elles. « Ce n’est pas un choix » « C’est une nécessité impérieuse ». Se cacher derrière la crise économique et les codes de conduite des entreprises n’est pas acceptable quand on parle de violations des droits humains. H&M, GAP, Levi Strauss & Co. et Zara doivent arrêter de construire leur compétitivité sur des conditions de travail indécentes. Les

acheteurs internationaux doivent s’engager concrètement à payer un prix qui tienne compte d’un salaire vital et de conditions de travail respectueuses des droits humains. Première étape : soutenir les demandes des travailleurs de l’habillement au Cambodge.

Une campagne européenne d’interpellation achACT et ses homologues européens lancent en ligne, à partir de ce vendredi 21 septembre 2012, une campagne publique d’interpellation à destination de H&M, GAP, Levi Strauss & Co. et Zara. achACT appelle les clients à écrire à leurs marques favorites pour leur demander de payer un salaire vital aux travailleurs qui fabriquent les vêtements qu’ils portent. Agissez : Interpellez H&M, Zara, Levi’s et GAP http://www.solmond.be/Plus-d-excuses-un-salaire-vital

des jeunes devient une forme P u r e F M   : • lde’emploi loterie conditionnée au fait d’écouter non une émission de divertissement ; d e l a b o n n e • ou la discrimination et l’exclusion sur le de l’emploi sont légitimées ; m u s i q u e , • marché www.wereldsolidariteit.be peu importe les revenus ou les  p a s t o u j o u r s conditions de travail, tout ce qui compte, c’est de décrocher un job ! d e s b o n n e s De la même manière que « la Belgique qui se lève tôt » a le don de stigmatiser les i d é e s demandeurs d’emploi, « L’avenir appartient Les Jeunes-CSC et les Travailleurs Sans Emploi de la CSC (TSE) s’indignent face à la nouvelle action marketing de Pure FM, la « radio jeunes » de la RTBF. Dès ce 8 octobre, la chaîne du service public lancera “L’avenir appartient à ceux qui écoutent Pure FM”. Cette initiative permettrait aux auditeurs « lève-tôt » de bénéficier en primeur d’offres d’emploi. Un seul critère pour la sélection des offres est réclamé par la radio : ne pas exiger d’expérience préalable. Les messages de Pure FM nous semblent clair :

à ceux qui écoutent Pure FM » renforce les préjugés à l’égard des sans emploi et des jeunes. Une radio de service public n’a pas pour vocation l’octroi de privilèges en cette matière, le manque structurel d’emploi ne se résoudra avec des émissions de ce type, le mal-être des chômeurs privés d’emploi non plus ! Enfin, la question de l’éthique se pose… Verrons-nous bientôt les offres d’emploi comme des récompenses à la consommation ?

Contacts presse CSC :

Jeunes CSC : Pierre LEDECQ 0485 94 35 93 Pierre.ledecq@jeunes-csc.be Travailleurs Sans Emploi CSC : Pedro RODRIGUEZ 0477 28 47 18 pedro.rodriguez@acv-csc.be


Intersectoriel Les négociations dans le secteur privé prennent un départ difficile Tous les 2 ans, un accordcadre pour la totalité du secteur privé est négocié par les syndicats et les organisations des employeurs. Ces dernières années, ces négociations interprofessionnelles se déroulent péniblement, surtout en 2012 lorsque les partenaires sociaux ne s’en sont pas sortis, suite à quoi le gouvernement fédéral a dû intervenir. Au niveau de l’accord interprofessionnel (AIP) de 2013-2014, les discussions ont été entamées fin août au sein du Groupe des 10, qui réunit les dirigeants des syndicats er des organisations patronales. Il s’agit d’une lourde besogne. Pour ce qui est de la CSC, une liste avec des préoccupations et des attentes concrètes a été approuvée par le Conseil général, où les fédérations régionales et les centrales professionnelles ont eu l’occasion d’apporter leur contribution. La CSC-Transcom y a également mis un nombre d’accents.

Pas touche à l’index! La CSC estime que l’index doit être maintenu dans son intégralité. Les organisations des employeurs compliquent les choses et veulent l’adapter. Ils argumentent que les charges salariales en Belgique sont trop

élevées. Cet argument ne tient cependant pas debout. Ce ne sont pas les salaires qui sont problématiques, mais les charges sur ces salaires. Ceci est dû au fait que le financement de la sécurité sociale pèse trop lourd sur le travail et que d’autres groupes salariaux et fortunés ne contribuent pas suffisamment.

Marge salariale La marge salariale constitue un autre sujet brûlant. La CSC demande davantage de marge pour des augmentations de pouvoir d’achat dans les secteurs. Un nombre de nos secteurs n’ont, en effet, plus connu de véritables hausses salariales depuis longtemps. En partie à cause de la marge salariale octroyée (aucune marge en 2011, 0,3% en 2012). Partiellement suite au contexte économique des entreprises qui ressortent de la compétence de la CSCTranscom. La concurrence en provenance de l’Europe de l’Est dans le secteur du transport routier accroît fortement la pression sur les salaires. Dans le secteur du diamant, les concurrents se situent même dans d’autres continents et la comparaison devient totalement dramatique. En outre, nous subissons les inconvénients de la concurrence sur le plan salarial dans les aéroports et les ports. Nos salaires ne sont cependant pas trop élevés. En revanche, les charges salariales le sont. Voilà pourquoi la CSC demande de diminuer la pression sur les salaires et de demander davantage à d’autres groupes salariaux. Un impôt, bien réfléchi, sur la fortune nous avancerait déjà beaucoup.

Un travailleur formé en vaut deux La compétitivité ne concerne pas uniquement les charges salariales, mais va également de pair avec des investissements en formations et innovations. Il ne suffit pas que des entreprises et des secteurs fassent valser des chiffres annuels en matière de formations, qui, pour nous, ne constituent que des activités telles que l’accueil sur le lieu de travail, des transmissions d’informations à propos de produits,… La CSC exige que chaque travailleur ait droit à des formations et ce au moins 5 jours par an. La liste des attentes concrètes de la CSC pour l’AIP est plus longue. Nous reviendrons là-dessus dans de prochaines éditions du Transcom-Info. Les évolutions les plus récentes des négociations sont aussi à suivre sur www.csc-online.be.

Editeur responsable :Katrien Verwimp - Galerie Agora - Rue du Marché aux Herbes 105 40 - 1000 Bruxelles - www.csc-transcom.be Mise en page et distribution : sa Doneux, Mettet • Impression Corelio Printing, Groot-Bijgaarden


Transcom-Info octobre 2012