Page 1


INHOUDSTAFEL VOORWOORD .............................................................................................................. 5 HOOFDSTUK 1 HET ACV EN DE BEWAKING ............................................................... 7 1. ACV Voeding en Diensten: even voorstellen ...................................................... 7 2. Het Paritair Comité voor de bewakings- en/of toezichtsdiensten (PC 317) ........ 9 HOOFDSTUK 2 FUNCTIECLASSIFICATIE EN LOONVOORWAARDEN ..................... 11 1. Functieclassificatie van het arbeiderspersoneel ............................................... 11 2. Functieclassificatie van het bediendepersoneel ............................................... 16 3. Barema’s van de arbeiders ................................................................................ 19 4. Barema’s van de bedienden .............................................................................. 21 5. Gewaarborgd minimummaandloon.................................................................. 24 6. Indexering ......................................................................................................... 26 7. Premies en vergoedingen, zowel voor arbeiders als bedienden ....................... 27 8. Premies en vergoedingen voor de arbeiders..................................................... 31 9. Premies en vergoedingen voor de bedienden................................................... 33 10. Verplaatsingskosten ...................................................................................... 35 HOOFDSTUK 3 ARBEIDSVOORWAARDEN ............................................................... 39 1. Arbeidsduur voor het arbeiderspersoneel ........................................................ 39 2. Arbeidsduur voor het bediendepersoneel ........................................................ 47 3. Arbeidsduur voor de 8e activiteit ...................................................................... 49 4. Berekening van het overloon ............................................................................ 50 5. Stand-by............................................................................................................ 50 6. Werkuniformen en uitrusting............................................................................ 51 7. Vorming ............................................................................................................ 52 Inhoudstafel

1.


HOOFDSTUK 4 WETTELIJKE BEPALINGEN IN DE SECTOR...................................... 55 1. De wet-Tobback en de vorming ........................................................................ 55 2. Veiligheid .......................................................................................................... 58 3. Bewakingsmethodes......................................................................................... 63 4. Identificatiekaart .............................................................................................. 68 5. Strijd tegen fraude ............................................................................................ 70 HOOFDSTUK 5 SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ........................... 73 1. Betaalde feestdagen ......................................................................................... 73 2. Tijdkrediet en landingsbanen ........................................................................... 74 3. Klein verlet ........................................................................................................ 76 4. Verlof om dwingende redenen.......................................................................... 78 5. Jaarlijkse vakantie ............................................................................................. 79 6. Arbeidsongeschiktheid ..................................................................................... 83 7. Bestaanszekerheid ............................................................................................ 84 HOOFDSTUK 6 EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ..................................... 85 1. Contractovername ............................................................................................ 85 2. Opzegtermijnen ................................................................................................ 87 3. Ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag.......................................... 92 4. Procedure bij ontslag van bediendepersoneel .................................................. 94 5. Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (voorheen Brugpensioen) ........ 95 6. Het sectoraal pensioenplan .............................................................................. 99 7. Ontslag wegens overmacht ............................................................................ 101 8. Outplacement ................................................................................................. 104

Inhoudstafel

2.


HOOFDSTUK 7 DE COLLECTIEVE VERHOUDINGEN IN DE SECTOR ...................... 107 1. De syndicale delegatie .................................................................................... 107 2. De wettelijke overlegorganen......................................................................... 109 3. Syndicale vorming........................................................................................... 110 4. Syndicale premie ............................................................................................. 111 ONZE SECRETARIATEN, STEEDS TOT JE DIENST ................................................. 112

Inhoudstafel

3.


4.


VOORWOORD Voor je ligt de nieuwe brochure voor onze leden, arbeiders en bedienden, tewerkgesteld in de sector van de bewakingsondernemingen. Doel is je te informeren over de nieuwigheden in de sector. Zoals elke twee jaar waren er dit jaar sectoronderhandelingen. Met een klein verschil deze keer: naar aanleiding van het eenheidsstatuut zijn de onderhandelingen veel later dan gewoonlijk van start gegaan. De werkgevers wilden immers weten waar ze aan toe waren vooraleer een nieuw akkoord te sluiten! Sectoraal akkoord 2013-2014 Zoals je zal zien, brengt het sectoraal akkoord 2013-2014 weinig veranderingen met zich mee. De regering had in 2012 immers beslist dat de lonen, buiten de indexering en de baremieke aanpassingen, niet mochten stijgen. We hadden dus minder speelruimte. Toch hebben we -eindelijk- kunnen verkrijgen dat de werkgevers voortaan meer zullen bijdragen voor jouw aanvullend pensioen (zie p. 100) en dat bepaalde premies geïndexeerd worden. De stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (voorheen brugpensioen) werden ook verlengd. Eenheidsstatuut Opgelet, het akkoord over het eenheidsstatuut werkt niet alle verschillen tussen arbeiders en bedienden weg. Het regelt enkel de opzegtermijnen, de carenzdag en bepaalde begeleidingsmaatregelen. Toch betekent dit akkoord een stap vooruit. Hopelijk is hiermee de eerste stap gezet naar een harmonisering op grotere schaal. Het ACV zet zich in elk geval hiervoor volop in. Meer uitleg over dit akkoord vind je in hoofdstuk 6 van deze brochure. Regelmatige en efficiÍnte informatie Nieuwsflashes, website, Facebook, elektronische nieuwsbrieven,‌: een waaier van communicatiekanalen die ACV Voeding en Diensten de voorbije jaren sterk ontwikkeld heeft. De doelstelling blijft dezelfde: onze leden regelmatig en snel op de hoogte brengen van alle nieuwigheden in de sector, of het gaat om loonaanpassingen, nieuwe wetgeving of een stand van zaken van bepaalde dossiers. Dankzij al deze middelen beschik je nu over een praktisch en volledig werkinstrument om te controleren of je rechten wel gerespecteerd worden. En als je problemen hebt, kun je altijd rekenen op de steun van onze Centrale, onze regionale secretarissen en onze delegees, zowel arbeiders als bedienden! Voorwoord

5.


Voor meer informatie of in geval van problemen kun je je natuurlijk wenden tot de ACV-delegees in je onderneming of tot je regionale secretarissen. Samen staan we sterker! Kom er ook bij!

Philippe Yerna Algemeen secretaris

Voorwoord

6.


HOOFDSTUK 1 HET ACV EN DE BEWAKING 1.

ACV VOEDING EN DIENSTEN: EVEN VOORSTELLEN

1.1. Wie zijn wij? ACV Voeding en Diensten is een van de vakcentrales van het ACV (Algemeen Christelijk Vakverbond), de vakbond nummer 1 van België. Wij verdedigen de belangen van de arbeidsters en arbeiders uit een hele reeks industriële, dienstverlenende en social profit sectoren, maar ook van de bedienden van een aantal sectoren zoals de bewaking.

1.2. Het ACV helpt je met al je paperassen Als lid van ACV Voeding en Diensten kun je rekenen op een brede waaier aan diensten die het ACV je aanbiedt. Daarvoor kun je terecht: - bij de ACV-militanten in je onderneming; - op een van de 23 plaatselijke secretariaten van ACV Voeding en Diensten. De adressen vind je achteraan deze brochure; - in een van de ACV-dienstencentra. Verlies je je werk of word je tijdelijk werkloos? Het ACV maakt je wegwijs in de werkloosheidsreglementering. Wij schrijven je in als werkloze, maken je dossier op en lichten je in over de reglementen. En natuurlijk zorgen wij ervoor dat je werkloosheidsvergoedingen netjes op tijd worden uitbetaald. Als er problemen zijn met de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening verdedigen wij je zaak. Je kunt ook bij ons terecht met vragen rond kindergeld, vakantiegeld, arbeidsongeval, beroepsziekte of belastingen. In heel wat bedrijfstakken worden aanvullende voordelen toegekend aan de werknemers. Die worden niet uitbetaald door de werkgever zelf, maar door de vakbonden vanuit een sectorfonds. Bij het ACV kun je rekenen op een snelle en correcte uitbetaling van deze vergoedingen. Alleen is er geen beginnen aan, maar dankzij de deskundige dienstverleners van het ACV zie je door het bos de bomen weer.

Hoofdstuk 1 – Het ACV en de bewaking

7.


1.3. Problemen op het werk? Je bent niet de enige. Eén op de tien van onze leden doet op zijn minst één maal per jaar beroep op onze diensten. Dankzij de tussenkomst van het ACV recupereren zij in heel wat gevallen aanzienlijke bedragen aan loon of behouden zij hun werk. Je kunt bij ons terecht voor raad en advies. Indien gewenst, contacteren wij je werkgever om tot een correcte oplossing te komen. En als dat niet lukt, kunnen wij je zaak voor de rechtbank brengen. Als lid kun je daarbij rekenen op gratis bijstand door onze juridische diensten. Zo kun je zonder dure advocaatkosten je rechten laten verdedigen. Deze werking is slechts mogelijk dankzij de steun en het lidgeld van de ACV-leden. Alleen ACV-leden kunnen rekenen op deze voordelen. In de bewakingssector ontvangen werknemers die lid zijn van een vakbond bovendien een syndicale premie. Daardoor wordt een groot deel van je lidgeld terugbetaald.

1.4.Belangenverdediging Als vakbond komen wij op voor de rechten van de werknemers. Rechtvaardige belastingen, een sterke sociale zekerheid, voldoende werk en hogere lonen. Daar gaat het ACV voor. Ongeacht waar je werkt, verdedigt het ACV je belangen bij werkgevers en regering. Maar ook in de sectoren en de ondernemingen verbeteren wij de rechten van de werknemers.

1.5. Informatie Werken roept vragen op. Hoeveel moet ik verdienen? Wanneer kan ik vakantie nemen? Heb ik recht op brugpensioen? Ik wil het wat kalmer aan doen. Heb ik recht op tijdkrediet? Het ACV en ACV Voeding en Diensten publiceren heel veel brochures over al deze onderwerpen. Zo blijf je op de hoogte van je rechten, want een verwittigde werknemer is er twee waard! Als er een nieuw akkoord wordt afgesloten in de bewakingssector krijg je automatisch een folder waarin de inhoud wordt uitgelegd. Zo blijf je op de hoogte van alle wijzigingen die belangrijk zijn voor jou, soms zelfs nog eerder dan je werkgever. Als lid van het ACV krijg je ook de Visie. In dat krantje lees je alles wat er in de vakbondswereld gebeurt. Behoor jij ook tot die steeds groeiende groep van werknemers die surfen op het internet? Bezoek dan ook eens onze site: www.acv-voeding-diensten.be. Je vindt er allerlei praktische informatie, ook over de acties en campagnes van ACV Voeding en Diensten en van het ACV in het algemeen.

Hoofdstuk 1 – Het ACV en de bewaking

8.


2.

HET PARITAIR COMITÉ VOOR TOEZICHTSDIENSTEN (PC 317)

DE

BEWAKINGS-

EN/OF

Een paritair comité is een officieel orgaan binnen de Federale Openbare Dienst Arbeid, Tewerkstelling en Sociaal overleg. Ze telt evenveel vertegenwoordigers van de werkgevers als van de vakbonden. Elk paritair comité is bevoegd voor een bepaalde sector. De akkoorden die door de werkgevers en de vakbonden in dat comité worden afgesloten, ook wel collectieve arbeidsovereenkomsten (cao) genoemd, gelden voor alle werknemers van de betrokken sector. Het paritair comité dat bevoegd is voor de bewakingsondernemingen draagt het nummer 317. Het PC 317 is bevoegd voor de werkgevers en voor de werknemers (arbeiders en bedienden) van de ondernemingen en afdelingen van ondernemingen die, als hoofdzakelijke of als bijkomstige activiteit, voor rekening van derden, alle soorten bewakings- en/of toezichtsdiensten uitoefenen, zowel actief als passief. Het is eveneens bevoegd ten aanzien van de nevenactiviteiten van deze ondernemingen en afdelingen van ondernemingen. Onder bewakings- en/of toezichtsdienst verstaat men het permanent, tijdelijk of occasioneel verrichten van bewakings- en/of toezichtsprestaties, zoals preventieve, actieve prestaties, prestaties ter plaatse of op afstand, met of zonder technische middelen, met betrekking tot personen, roerende of onroerende goederen, plaatsen of evenementen. Worden onder meer beschouwd als bewakings- of toezichtsactiviteiten: - de activiteiten bedoeld in de reglementering over de bewakingsondernemingen: toezicht op en bescherming van roerende of onroerende goederen; bescherming van personen; toezicht op en bescherming bij het vervoer van waarden; beheer van alarmcentrales; toezicht op en controle van personen met het oog op het verzekeren van de veiligheid op voor het publiek toegankelijke plaatsen; verrichten en implementatie van vaststellingen die uitsluitend betrekking hebben op de onmiddellijk waarneembare toestand van goederen die zich bevinden op het openbaar domein, in opdracht van de bevoegde overheid of van de houder van een overheidsconcessie; begeleiding van groepen van personen met het oog op de verkeersveiligheid. - de monitoring, preventief toezicht en/of toezicht op afstand van personen, goederen en/of installaties, met of zonder hulp van technologische middelen. Het paritair comité voor de bewakings- en/of toezichtsdiensten is eveneens bevoegd voor de ondernemingen die waarden of daarmee gelijkgestelde documenten vervoeren en/of behandelen en/of begeleiden en voor de ondernemingen die bewakings- en/of toezichtsdiensten verrichten voor het Belgisch leger of voor buitenlandse strijdkrachten die krachtens een wet op Belgisch grondgebied gelegerd zijn of er doorheen trekken. Hoofdstuk 1 – Het ACV en de bewaking

9.


Sinds 2010 is het PC 317 ook bevoegd voor de begeleiders van uitzonderlijk vervoer. Er werd namelijk een 8e activiteit toegevoegd in de reglementering over de bewakingsondernemingen (naast de activiteiten die hierboven zijn opgesomd): begeleiding van uitzonderlijk vervoer met het oog op de verkeersveiligheid. Dat betekent dat de werknemers die in deze activiteit tewerkgesteld zijn onder het PC 317 vallen. Bepaalde collectieve arbeidsovereenkomsten van de sector werden aangepast aan de eigenheden van deze subsector; meer bepaald de classificatie en de arbeidsduur‌

Hoofdstuk 1 – Het ACV en de bewaking

10.


HOOFDSTUK 2 FUNCTIECLASSIFICATIE EN LOONVOORWAARDEN In het vorige sectorakkoord hadden we een principeakkoord bereikt om de mogelijkheid van een wetenschappelijke classificatie te onderzoeken. Het voordeel daarvan is dat je zo een objectieve classificatie krijgt, gebaseerd op erkende methodes en uitgewerkt door specialisten. Begin 2014 zijn de werkzaamheden hieromtrent gestart. Er werd een consultant gekozen. Hij zal eerst de te analyseren functies in kaart brengen en deze uitgebreid beschrijven op het vlak van de verantwoordelijkheden, de vereisten en de nadelen… Je zal dit dossier kunnen volgen via de nieuwsflash.

1.

FUNCTIECLASSIFICATIE VAN HET ARBEIDERSPERSONEEL

 NIEUW! Zoals reeds meegedeeld in de vorige uitgave van deze brochure behoort de begeleiding van uitzonderlijke voertuigen voortaan tot het paritair comité voor de bewakings- en toezichtsdiensten. We hebben dus de classificatie aangepast en een nieuwe klasse voor deze activiteit ingevoerd.

2.1. Beschrijving van de functies De arbeiders worden onderverdeeld in 8 klassen: - S = statische agent - M = mobiele agent - TF = waardevervoerder - BI = brigadier/instructeur - MBB = brigadier – militaire basis - TM = vervoerder van munitie - 8A = begeleiding uitzonderlijk vervoer - G = bewakingsagent - vakman

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

11.


KLASSE S De klasse S wordt onderverdeeld in 7 categorieën: 1.

SB = statische agent (basiscategorie) Bewakingsagent die tot hoofdbewakingstaak heeft de aanwezigheid met uitvoering van taken van bewaking van personen, gebouwen, handelspanden of andere gebouwen, goederen. Deze taken zullen eventueel uitgevoerd worden met behulp van technische en/of elektronische middelen. Zijn functie bevat onder andere één of meerdere van de volgende taken: preventieve ronden/opdrachten; het uitoefenen van controle op in- en uitgangen; het openen van slagbomen en poorten, het uitoefenen van controle en het in uniform voorkomen van diefstal in verkoopoppervlakten; het beantwoorden, en het registreren van telefoonoproepen; het overbrengen van boodschappen; het uitvoeren van gestandaardiseerde en repetitieve administratieve taken, eventueel met PC (invullen van bestaande documenten); het uitvoeren van handenarbeid die samengaat met de bewakingsopdracht; het gebruik van één taal die een actieve kennis veronderstelt en tevens geëist wordt door de klant (cumulatieve voorwaarden).

2.

SQ = statische agent (gekwalificeerd) Bewakingsagent die tot hoofdtaak één of meerdere van de volgende taken heeft: prestaties van categorie SB die effectief worden uitgevoerd met paard of met X-ray; prestaties van categorie SB, maar waar het noodzakelijk is in het bezit te zijn van een getuigschrift van hulpbrandweerman; activiteiten van “portier” die de nodige opleiding heeft gevolgd; het uitvoeren van specifieke activiteiten van veiligheid op de luchthaven zoals voorzien in de Europese en internationale wetgeving: controle van de veiligheid en de toegang van het personeel, van voertuigen, van passagiers, van de bagage en van de vliegtuigen; gebruik van twee talen die een actieve kennis vereisen en gevraagd door de klant (cumulatieve voorwaarden).

3.

SE = statische agent (expert) Bewakingsagent die voor de uitoefening van zijn hoofdtaak de volgende specifieke bekwaamheden moet bezitten en/of opleidingen moet hebben gevolgd, en die één of meerdere van de volgende opdrachten uitvoert: het actief werken met PC, andere taken dan eenvoudige en/of weerkerende administratieve taken, raadpleging, registratie en/of codering; bovenop de hoofdtaak van bewaking, het uitvoeren van eenvoudige coördinatie- en instructietaken, op vraag van de werkgever, voor kleine groepen en onder leiding van een brigadier of instructeur; het hebben van een specifieke verantwoordelijkheid op het vlak van het beheren,

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

12.


het toezicht houden op en het tussenkomen in geval van evacuatie bij brand, bij een ongeval en/of bij een incident of technisch risico, waarvoor het noodzakelijk is in het bezit te zijn van een opleiding/getuigschrift brandweerman; het gebruik van drie talen die een actieve kennis veronderstellen en tevens geëist worden door de klant (cumulatieve voorwaarden). 4.

SEL = statische agent (expert talen) Bewakingsagent die voor de uitoefening van zijn hoofdtaak vier of meer talen moet gebruiken die een actieve kennis veronderstellen en tevens geëist worden door de klant (cumulatieve voorwaarden) of die specifieke activiteiten van veiligheid op de luchthaven uitoefent zoals voorzien in de Europese en internationale wetgeving: - screening met behulp van x-ray-apparaten - "profiling" zoals bepaalde luchtvaartmaatschappijen eisen.

5.

SBG = statische agent (bodyguard) Bewakingsagent belast met de fysieke bescherming van personen. Het besturen van een voertuig, het hanteren van wapens en het beheersen van verdedigingsen E.H.B.O.-technieken maken deel uit van deze functie.

6.

SMB = statische agent (militaire basis) Bewakingsagent die bewakingsprestaties uitvoert op een militaire basis gevestigd op Belgisch grondgebied, ter plaatse of als escorte, of die prestaties levert en speciale zendingen uitvoert, bevolen door welke legermacht ook die gestationeerd is op Belgisch grondgebied.

7.

SMBP = statische agent (portier – militaire basis) Bewakingsagent die bewakingsprestaties uitvoert op een militaire basis, gevestigd op Belgisch grondgebied of die prestaties levert en speciale zendingen uitvoert bevolen door welke legermacht ook die gestationeerd is op Belgisch grondgebied. Hij heeft als hoofdtaak de controle bij de in- en uitgang; het ontvangen en overbrengen van telefonische oproepen; het uitvoeren van eenvoudige administratieve opdrachten. Hij kan worden verzocht om ronden uit te voeren in het kader van zijn bewakingsopdracht.

Bemerking: Onder ‘militaire basis’ wordt verstaan: elke bestaande of toekomstige Belgische of buitenlandse militaire basis in België.

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

13.


KLASSE M De klasse M wordt onderverdeeld in 2 categorieën: 1.

M1 = mobiele agent (patrouilleur) Zijn hoofdtaak bestaat uit één of meerdere van de volgende taken: interne en/of externe bewakingsopdrachten, controle en tussenkomsten op diverse plaatsen en voor diverse klanten; het overbrengen van allerlei vertrouwelijke en dringende documenten of informatiedragers die door de klant aan de agent worden toevertrouwd.

2.

M2 = mobiele agent (interventie na alarm – VIP-chauffeur) Zijn hoofdtaak bestaat uit specifieke tussenkomsten aansluitend op oproepen van een alarmcentrale of het vervoer van VIP’s (VIP-chauffeur).

KLASSE TF Deze klasse wordt onderverdeeld in 2 categorieën: 1.

TR = waardevervoerder

Hieronder vallen de waardevervoerders en de ATM-agenten (de vroegere klasse TF): het zijn de arbeiders die belast zijn met het vervoer en/of het begeleiden en/of het innen en/of het afleveren van waarden en/of waardevolle voorwerpen voor rekening van derden en/of het verlenen van bijstand aan dergelijk vervoer in de vorm van escorte of patrouille. 2.

PRVA = medewerker vault/processing

Hieronder vallen de medewerkers vault/processing (die tot nu toe onder de categorie SE van de klasse S vielen): het zijn de arbeiders die een verantwoordelijkheid hebben op het vlak van supervisie van kasverrichtingen of het geheel van fondsenverwerking.

KLASSE BI 1. Brigadier: de agent die bovenop de bewakingstaken die hij uitoefent, door de werkgever is aangesteld om de activiteiten van een ploeg te coördineren en/of verantwoordelijk te zijn voor de planning van deze ploeg. Hij is de woordvoerder ten overstaan van de klant zonder echter de werkgever te kunnen binden. 2. Instructeur: de werkman die zich hoofdzakelijk bezig houdt met het opleiden van bewakingsagenten 3. Hondeninstructeur: de werkman die zich hoofdzakelijk bezig houdt met de opleiding van de hond en/of agent met hond.

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

14.


KLASSE MBB Bewakingsagent die bewakingsprestaties uitvoert op een militaire basis, gevestigd op Belgisch grondgebied of die prestaties levert en speciale zendingen uitvoert bevolen door welke legermacht ook die gestationeerd is op Belgisch grondgebied. Hij heeft als hoofdtaak, bovenop de bewakingstaken die hij uitoefent, om de activiteiten van een ploeg te coördineren en/of verantwoordelijk te zijn voor de planning van deze ploeg en is hiervoor aangesteld door de werkgever. Hij is de woordvoerder ten overstaan van de klant zonder echter de werkgever te kunnen binden.

KLASSE TM (VERVOERDERS VAN MUNITIE) Bewakingsagent die, voor rekening van privéondernemingen, belast is met het begeleiden van en/of het toezicht houden op explosief materiaal bestemd voor de productie van oorlogsmunitie, jachtmunitie of munitie voor de burgerlijke bouwkunde, alsook van afgewerkte producten van dezelfde aard.

KLASSE 8A Agent belast met het begeleiden van uitzonderlijk vervoer met het oog op de verkeersveiligheid.

KLASSE G (VAKMANNEN) - Agent die belast is met het installeren, het onderhouden en het herstellen van alarminstallaties - Bewakingsagent die taken vervult die niet in de classificatie van de functies kunnen worden opgenomen en die kennis van het vak vereisen.

2.2. Algemene bepalingen - De klasse of de hoofdtaak verhindert het uitvoeren van andere taken niet; - Binnen de klasse S en de klasse M bepaalt de aard van de prestatie de categorie, alsook het specifieke barema dat aan deze categorie is gekoppeld; - Binnen de klasse S: - De categorie SB is de basiscategorie; - Het aantal types van prestaties en dus het aantal categorieën wordt beperkt tot maximaal drie bij een en dezelfde klant; - De prestaties van brandweerman en hondengeleider bij een en dezelfde klant blijven een en ondeelbaar; - Alvorens de klasse M, BI, TM of G te bekomen, moet de agent deze functie gedurende minimum 3 maanden uitsluitend als hoofdtaak aan 100% in contractuele uren hebben uitgeoefend (periodes van wettelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst en syndicale uren worden hierbij geneutraliseerd). Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

15.


- Indien een agent (met uitzondering van een agent van klasse S) geherklasseerd wordt in een klasse met een lager barema, moet de werkgever een functievooropzeg respecteren die overeenkomt met de conventionele opzeg, behoudens andersluidende contractuele verbintenissen op het niveau van de onderneming die resulteren uit het verleden. - De bijzondere situatie van het werken op X-ray wordt als ploegenarbeid georganiseerd en gezien en de prestaties van screening met behulp van X-ray-apparaten, evenals de prestaties van ‘profiling’ bij een enkele klant blijven een en ondeelbaar; - De vakbondsorganisaties krijgen de nodige middelen en faciliteiten om de lastenboeken te controleren met inbegrip van de mogelijkheid tot inzage. - Met ‘actieve talenkennis’ wordt bedoeld: elke kennis die de sectorstandaard overschrijdt. In geval van betwisting zal deze sectorstandaard als referentie gelden, ongeacht de bepalingen van het lastenboek. - De invoering van de functieclassificatie mag geen invloed hebben op de bestaande arbeidsorganisatie; - De invoering van deze functieclassificatie kan geen afbreuk doen aan bestaande voordeligere situaties. - Voor de vaklui en voor alle andere functies die niet opgenomen werden in de classificatie, kan het minimum uurloon paritair worden onderzocht op het niveau van de onderneming. Dit wil zeggen dat alle personen die zo’n functie uitoefenen zich kunnen laten bijstaan door een syndicaal afgevaardigde en dat alle voordelen van de sector, met inbegrip van het minimumloon SB, hen gewaarborgd worden.

2.

FUNCTIECLASSIFICATIE VAN HET BEDIENDEPERSONEEL

2.1. Administratieve bedienden De administratieve bedienden worden onderverdeeld in 4 categorieën: 1.

1e categorie Bedienden waarvan de functie wordt gekenmerkt door de juiste uitvoering van een eenvoudig bijkomstig werk.

2.

2e categorie Bedienden waarvan de functie wordt gekenmerkt door het uitvoeren van eenvoudig en weinig afwisselend werk dat, wegens een rechtstreeks en bestendig toezicht, slechts beperkte verantwoordelijkheid meebrengt en door een korte leertijd, voldoende om de vereiste vaardigheid in een bepaald werk te verwerven.

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

16.


3.

3e categorie Bedienden waarvan de functie wordt gekenmerkt door het zelfstandig uitvoeren van afwisselend werk, dat gewoonlijk initiatief en redenering vereist en bovendien verantwoordelijkheid voor de uitvoering vergt.

4.

4e categorie Bedienden waarvan de functie wordt gekenmerkt door een korte tijd om zich in te werken en meer afwisselend zelfstandig werk waarvoor een meer dan gemiddelde vakbekwaamheid en bovendien initiatief en verantwoordelijkheidsbesef vereist zijn.

2.2. Operationele bedienden De functies van de operationele bedienden zijn: 1.

Agent receptionist/telefonist (barema OP1b) De agent die, intern of extern, met uitsluiting van elke bewakings- en beveiligingstaak, ĂŠĂŠn of meerdere van de volgende taken uitvoert: behandeling van de in- en uitgaande telefoongesprekken/semafoonoproepen; sortering van interne en externe post; verzending van interne post; aanvullen van het onthaalbord; beheer van de sleutels van de vergaderzalen; de persoon die bezoek krijgt waarschuwen; boodschappen aannemen voor de afwezigen; personen in het gebouw oproepen via de microfoon; werken op pc.

2.

Planninginspecteur (barema OP3) Zorgt voor de voorbereiding, de uitwerking en de verzending van de planning van de agenten naar de klanten; organiseert de vervanging van de agenten in geval van ziekte, arbeidsongeval, klein verlet, verlof of andere; oefent een eerste controle uit op de planning; dagelijkse controle op de gewerkte uren van de agenten; de tekortkomingen doorgeven aan het management; maandelijks het aantal agenten controleren in functie van het beschikbare werk; kan uit hoofde van zijn functie uitzonderlijk moeten inspringen voor het uitvoeren van bewakingstaken. Inspecteur Supervisor (barema OP3) Geeft operationele steun aan de agent; controleert of de agent de werkinstructies kent en toepast; spoort de individuele opleidingsnoden van de agenten op en meldt die aan het management; voert werkingsgesprekken met de agent en evalueert de prestaties van de agent; behandelt de klachten van de agenten; evalueert met de

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

17.


klant de kwaliteit van de geleverde prestaties; staat in voor logistiek beheer en kledingfonds; is tussenpersoon tussen de agent, de klant en het management, kan uit hoofde van zijn functie uitzonderlijk moeten inspringen voor het uitvoeren van bewakingstaken. 3.

Adjunct-inspecteur (barema OP2) Assisteert de planninginspecteur en/of de inspecteur supervisor bij een deel van zijn/hun taken.

4.

Hoofdinspecteur (barema OP4) Coördinatie en supervisie van de inspectiedienst.

5.

Codeerder (barema OP1b) Agent die uitsluitend bankdocumenten codeert.

6.

Dispatcher en/of Radio-operator (barema OP3) De werknemer die als voornaamste taak tewerkgesteld is in de dispatching(s), intern en/of extern (indien meer dan vijf werknemers) aan de ondernemingen. Onder “dispatcher” verstaat men de werknemer die, met uitsluiting van enige taak van bewaking en beveiliging: - permanent contact onderhoudt met de bewakingsagenten via radio en/of telefoon; - de problemen die door de klanten gemeld worden ontvangt en er de gepaste oplossingen voor aanbrengt; - voorziet in de vervanging van eventuele afwezige bewakingsagenten.

7.

Verantwoordelijke Kluis (barema OP3) De agent die volgende taken uitoefent: supervisie en organisatie van het werk van de bedienden van de kofferzaal; beheer van inkomende en uitgaande waarden; voorbereiding van documenten (order-/leverbons) voor de intercity’s; voorbereiding van de waarden op regionaal vlak (ronde); voorbereiding van de routebladen.

8.

Retailagent (barema OP1a) De bediende die tegelijkertijd volgende functies waarneemt: diensten in burger; toezicht en detectie van vergrijpen begaan in handelsondernemingen; aanhouding van overtreders, gepaard gaand met ondervragingen en opstellen van een proces-verbaal van verhoor.

9.

Alarmcentrale (barema OP3) De agent die in een onderneming permanent taken uitvoert van controle, toezicht, ontvangst, overzending en behandeling van alarmsignalen die van buiten komen.

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

18.


10. Waardevervoerders (barema OP2+) Hoewel algemeen aangenomen wordt dat de waardevervoerders het arbeidersstatuut hebben, bestaan er ook die een bediendestatuut hebben. Zij worden gelijkgesteld met operationele bedienden en genieten dus van dezelfde voordelen als deze laatsten.  LET OP! - De functies of werkzaamheden die in elke categorie zijn aangegeven, gelden als voorbeelden. De niet genoemde functies of werkzaamheden worden naar analogie van de aangehaalde voorbeelden ingedeeld. - Bij indienstneming (of bij een wijziging van de classificatie) stellen de werkgevers de bedienden in kennis van de categorie waarin zij zijn ingedeeld. In ieder geval wordt de classificatie vermeld op de maandelijkse loonfiche. - Gebruik van verschillende talen: de minima bepaald in deze collectieve arbeidsovereenkomst moeten worden beschouwd als geldend voor het gebruik van een enkele taal. Wanneer voor het uitoefenen van een functie de kennis of het gebruik van meer dan een taal wordt vereist, dan is dit op zichzelf geen reden om naar een hogere categorie op te schuiven wanneer de aard van de functie er niet door verandert; wel past het om hiermee rekening te houden bij het vaststellen van het loon.

3.

BAREMA’S VAN DE ARBEIDERS

3.1. Uurloon Hieronder vind je de minimumuurlonen die van toepassing zijn sinds 1 januari 2013 (als gevolg van de indexering) voor een arbeidsduur van 37 uur per week. KLASSE

S

AGENT

GEDURENDE 3 MAANDEN OF 100 DAGEN

LOON NA 3 MAANDEN

SB

Statische agent (basiscategorie)

12,7266

13,3964

SQ

Statische agent (gekwalificeerd)

12,8805

13,5584

SE

Statische agent (expert)

13,0346

13,7206

SEL

Statische agent (expert talen)

13,1884

13,8825

SBG

Statische agent (bodyguard)

13,8096

14,5364

SMB

Statische agent (militaire basis)

SMBP Portier

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

16,2471 16,2471 (+ 0,0496*)19.


MBB

MBB

16,2471 (+ 0,0744*)-

Brigadier

M1

Mobiele agent (patrouilleur)

13,0346

13,7206

M2

Mobiele agent (IAA en VIP-chauffeur)

13,1884

13,8825

TR

Waardevervoerder / ATM-agent

15,2320

16,0337

Medewerker vault /processing

13,8195

14,5468

M

TFA

PRVA BI

BI

Brigadier/instructeur

13,8096

14,5364

TM

TM

Vervoerder van munitie

15,4347

16,2471

8A

8A

Agent uitzonderlijk vervoer

10,5885

11,1458

G

G

Vakman

12,7266

13,3964

* toeslag niet geïndexeerd Deze lonen zijn verschuldigd voor alle aanwezigheidsuren en volgen normaal de evolutie van het indexcijfer der consumptieprijzen (ze worden regelmatig geïndexeerd).

3.2. Aanwervingsloon Sinds 1983 bestaat er in deze sector een aanwervingsloon dat gelijk is aan 95% van het loon van de uitgeoefende functie. Dit aanwervingsloon wordt slechts gedurende maximaal 3 maanden toegepast. Het is niet van toepassing wanneer de werknemer verandert van onderneming, tenzij hij daarbij ook van categorie moet veranderen. Het aanwervingsloon mag nooit lager zijn dan 95% van het loon van categorie SB. Sinds 1 januari 2013 bedraagt het aanwervingsloon minimum 13,3964 euro.  LET OP! Het aanwervingsloon is niet van toepassing voor de arbeiders die tewerkgesteld zijn op de militaire basissen.

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

20.


4.

BAREMA’S VAN DE BEDIENDEN

4.1. Leeftijdsbarema’s  LET OP! Een Europese richtlijn, opgesteld in 2000, bepaalt dat een werknemer niet op een verschillende manier mag behandeld worden omwille van zijn persoonlijke overtuigingen, zijn handicap, zijn seksuele geaardheid of zijn leeftijd. Om aan deze eis te voldoen, werd een nieuw barema vanaf 1 januari 2009 ingevoerd gebaseerd op de ervaring. Het berust op volgende principes: - Het bepaalt de minimumlonen in elke categorie in functie van de ervaring van de werknemer. - Het is gebaseerd op een indiensttreding op 18 jaar. - De aanvangslonen zijn de lonen voorzien in het barema aan 0 jaar ervaring. - De minimum maandlonen stijgen naargelang de werknemer meer ervaring opdoet. - Voor het berekenen van de jaren ervaring wordt rekening gehouden met: - De jaren die men heeft gestudeerd en de eventuele jaren in militaire dienst; - Alle periodes van activiteit in een beroepsomgeving (onder andere: interim, stage, contracten van bepaalde duur, werk als zelfstandige, vrijwilligerswerk,…); - Alle periodes van schorsing van het arbeidscontract (tijdkrediet, moederschapsrust, …) en periodes gedekt door de sociale zekerheid en de sociale wetgeving (werkloosheid, ziekte-invaliditeit, …). - Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen voltijdse of deeltijdse prestaties voor de toekenning van jaren ervaring. - Aan de bedienden die reeds in functie zijn op het ogenblik dat het ervaringsbarema wordt ingevoerd, wordt, in hun categorie, een aantal jaar ervaring toegekend dat overeenstemt met het barema waar ze tot dan toe recht op hadden. Hieronder vind je de minimummaandlonen die van toepassing zijn sinds 1 januari 2013 (als gevolg van de indexering) voor een arbeidsduur van 37 uur per week.

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

21.


4.2. Administratieve bedienden Jaren ervaring

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

Cat. 1 STAT 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.046,16 2.056,80 2.068,45 2.078,92 2.082,13 2.082,13 2.091,17 2.091,17 2.100,10 2.100,10 2.108,91 2.108,91 2.113,84 2.113,84 2.119,15 2.119,15 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96 2.122,96

TF 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.178,64 2.189,27 2.200,93 2.211,40 2.214,59 2.214,59 2.223,64 2.223,64 2.232,57 2.232,57 2.241,38 2.241,38 2.246,31 2.246,31 2.251,62 2.251,62 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42 2.255,42

Cat. 2 STAT 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.267,60 2.289,08 2.311,84 2.329,48 2.329,48 2.347,98 2.347,98 2.355,93 2.355,93 2.369,29 2.369,29 2.369,29 2.369,29 2.381,82 2.381,82 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22

TF 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.400,07 2.421,56 2.444,31 2.461,94 2.461,94 2.480,45 2.480,45 2.488,40 2.488,40 2.501,75 2.501,75 2.501,75 2.501,75 2.514,29 2.514,29 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68

Cat. 3 STAT 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.387,83 2.416,24 2.446,19 2.478,06 2.495,75 2.515,58 2.539,42 2.539,42 2.557,14 2.557,14 2.576,72 2.576,72 2.602,94 2.602,94 2.613,70 2.613,70 2.624,08 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99 2.628,99

TF 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.520,31 2.548,70 2.578,67 2.610,53 2.628,21 2.648,04 2.671,89 2.671,89 2.689,61 2.689,61 2.709,20 2.709,20 2.735,41 2.735,41 2.746,18 2.746,18 2.756,56 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46 2.761,46

Cat. 4 STAT 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.535,35 2.585,20 2.628,39 2.673,09 2.694,29 2.728,36 2.767,27 2.796,78 2.830,92 2.830,92 2.855,60 2.855,60 2.880,56 2.880,56 2.905,64 2.905,64 2.930,78 2.930,78 2.930,78 2.930,78 2.982,29 2.982,29 2.982,29 2.982,29 2.982,29 3.012,80

TF 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.667,82 2.717,67 2.760,85 2.805,56 2.826,77 2.860,82 2.899,74 2.929,26 2.963,39 2.963,39 2.988,08 2.988,08 3.013,04 3.013,04 3.038,11 3.038,11 3.063,24 3.063,24 3.063,24 3.063,24 3.114,75 3.114,75 3.114,75 3.114,75 3.114,75 3.145,27

ď ‰ LET OP! - de kolom STAT is van toepassing op de bedienden tewerkgesteld in alle activiteiten andere dan het waardevervoer; - de kolom TF is van toepassing op de bedienden tewerkgesteld in het waardevervoer. Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

22.


4.3. Operationele bedienden Jaren ervaring 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

Cat. OP1 STAT 1a 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.160,19 2.176,23 2.192,99 2.209,94 2.220,56 2.222,29 2.229,71 2.234,46 2.243,63 2.248,34 2.257,48 2.261,03 2.267,15 2.270,85 2.277,13 2.280,73 2.285,59 2.288,59 2.291,60 2.294,54 2.297,56 2.297,56 2.300,49 2.300,49 2.303,82 2.305,44

STAT 1b 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.246,64 2.267,60 2.289,08 2.311,84 2.329,48 2.329,48 2.347,98 2.347,98 2.355,93 2.355,93 2.369,29 2.369,29 2.369,29 2.369,29 2.381,82 2.381,82 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22 2.389,22

Cat. OP2 TF 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.379,11 2.400,07 2.421,56 2.444,31 2.461,94 2.461,94 2.480,45 2.480,45 2.488,40 2.488,40 2.501,75 2.501,75 2.501,75 2.501,75 2.514,29 2.514,29 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68 2.521,68

STAT 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.211,03 2.269,94 2.269,94 2.328,90 2.358,20 2.367,66 2.367,66 2.386,45 2.386,45 2.405,36 2.405,36 2.419,96 2.419,96 2.434,73 2.442,04 2.447,87 2.447,87 2.459,58 2.459,58 2.471,37 2.471,37 2.477,98 2.477,98 2.484,61 2.487,90

TF 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.343,51 2.402,41 2.402,41 2.461,37 2.490,68 2.500,14 2.500,14 2.518,92 2.518,92 2.537,83 2.537,83 2.552,43 2.552,43 2.567,21 2.574,52 2.580,33 2.580,33 2.592,04 2.592,04 2.603,84 2.603,84 2.610,45 2.610,45 2.617,09 2.620,37

Cat. OP3 STAT 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.419,43 2.488,41 2.488,41 2.557,27 2.591,71 2.603,19 2.603,19 2.626,12 2.626,12 2.648,93 2.648,93 2.666,75 2.666,75 2.684,77 2.693,66 2.700,96 2.700,96 2.715,46 2.715,46 2.730,01 2.730,01 2.736,05 2.736,05 2.742,18 2.745,14

TF 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.551,90 2.620,88 2.620,88 2.689,74 2.724,18 2.735,67 2.735,67 2.758,60 2.758,60 2.781,40 2.781,40 2.799,23 2.799,23 2.817,24 2.826,12 2.833,44 2.833,44 2.847,93 2.847,93 2.862,48 2.862,48 2.868,52 2.868,52 2.874,66 2.877,60

Cat. OP4 STAT 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.731,33 2.774,71 2.774,71 2.861,42 2.861,42 2.948,17 2.948,17 2.975,82 2.975,82 3.003,38 3.017,13 3.025,62 3.025,62 3.042,66 3.042,66 3.059,68 3.059,68 3.067,98 3.067,98 3.076,16 3.080,40

TF 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.863,79 2.907,17 2.907,17 2.993,88 2.993,88 3.080,64 3.080,64 3.108,29 3.108,29 3.135,85 3.149,60 3.158,09 3.158,09 3.175,13 3.175,13 3.192,15 3.192,15 3.200,44 3.200,44 3.208,63 3.212,87

ď ‰ LET OP ! - de kolom STAT is van toepassing op de bedienden tewerkgesteld in alle activiteiten andere dan het waardevervoer; - de kolom TF is van toepassing op de bedienden tewerkgesteld in het waardevervoer. Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

23.


4.4. Barema’s voor de vertegenwoordigers - verkopers De vertegenwoordigers – verkopers zonder commissieloon hebben recht op de van kracht zijnde loonschaal voor het administratief personeel van categorie 4. De vertegenwoordigers – verkopers met commissieloon hebben recht op een vast geïndexeerd minimumloon van 2.091,32 euro op 1 januari 2013. In elk geval mag het minimumloon (vast barema + commissies) niet lager zijn dan het loon dat van toepassing is voor het administratief bediendepersoneel van categorie 4.

5.

GEWAARBORGD MINIMUMMAANDLOON

Voor de arbeiders en de operationele bedienden wordt er een minimummaandloon gegarandeerd dat gelijk is aan het aantal arbeidsdagen en arbeidsuren voor iedere maand in 2014 en 2015 (in het jargon van de sector spreekt men over de zogenaamde contractuele uren).

5.1. Stelsel van 6 dagen/week Voor de werknemers in een stelsel van 6 dagen per week worden de contractuele uren als volgt berekend: aantal werkdagen (van maandag tot zaterdag) per maand vermenigvuldigd met 6,17, min de feestdag(en) ongeacht de dag(en) waarop deze feestdag(en) valt/vallen. 2014

6d/week Aantal uren Januari 26 160u25 Februari 24 148u05 Maart 26 160u25 April 25 154u15 Mei 25 154u15 Juni 24 148u05 Juli* 26 160u25 Augustus 25 154u15 September* 26 160u25 Oktober 27 166u36 November* 23 141u55 December 26 160u25

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

2015

6d/week Aantal uren Januari 26 160u25 Februari 24 148u05 Maart 26 160u25 April 25 154u15 Mei 23 141u55 Juni 26 160u25 Juli* 26 160u25 Augustus 25 154u15 September* 26 160u25 Oktober 27 166u36 November* 23 141u55 December 26 160u25

24.


Ter gelegenheid van de feestdag van de gemeenschappen is het aantal dagen en uren als volgt vastgelegd in 2014:

Ter gelegenheid van de feestdag van de gemeenschappen is het aantal dagen en uren als volgt vastgelegd in 2015:

Vlaamse gemeenschap in juli: 154u15

Vlaamse gemeenschap in juli: 154u15

Franse gemeenschap in september: 154u15

Franse gemeenschap in september: 154u15

Duitstalige gemeenschap in november: 135u45

Duitstalige gemeenschap in november: 135u45

5.2. Stelsel van 5 dagen/week Voor de werknemers in een stelsel van 5 dagen per week worden de contractuele uren als volgt berekend: aantal werkdagen (van maandag tot vrijdag) per maand vermenigvuldigd met 7,40, min de feestdag(en) ongeacht de dag(en) waarop deze feestdag(en) valt/vallen. 2014

5d/week Aantal uren Januari 22 162u48 Februari 20 148u00 Maart 21 155u24 April 21 155u24 Mei 20 148u00 Juni 20 148u00 Juli* 22 162u48 Augustus 20 148u00 September* 22 162u48 Oktober 23 170u12 November* 18 133u12 December 22 162u48

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

2015

5d/week Aantal uren Januari 21 155u24 Februari 20 148u00 Maart 22 162u48 April 21 155u24 Mei 18 133u12 Juni 22 162u48 Juli* 22 162u48 Augustus 20 148u00 September* 22 162,48 Oktober 22 162,48 November* 19 140u36 December 22 162u48

25.


Ter gelegenheid van de feestdag van de gemeenschappen is het aantal dagen en uren als volgt vastgelegd in 2014:

Ter gelegenheid van de feestdag van de gemeenschappen is het aantal dagen en uren als volgt vastgelegd in 2015:

Vlaamse gemeenschap in juli: 155u24

Vlaamse gemeenschap in juli: 155u24

Franse gemeenschap in september: Franse gemeenschap in september: 155u24 155u24 Duitstalige gemeenschap in november: 125u48

6.

Duitstalige gemeenschap in november: 133u12

INDEXERING

6.1. Wat is indexering van de lonen? Door dit mechanisme worden de lonen aangepast aan de levensduurte. Het ministerie maakt elke maand het “indexcijfer van de consumptieprijzen” bekend, dat weergeeft in welke mate de prijzen zijn gestegen (of gedaald). Dit cijfer is gebaseerd op de prijzen van een korf van goederen en diensten. De overheid heeft al een aantal keren in dat indexmechanisme ingegrepen. In 1983 werd de gewone index vervangen door de afgevlakte index (het gemiddelde van de laatste 4 maanden). In 1994 werd in het kader van het globaal plan de gezondheidsindex ingevoerd. Door dergelijke ingrepen stijgen de lonen minder snel dan de prijzen.

6.2. Wanneer worden de lonen aangepast? In de bewakingsdiensten worden de lonen met 2% verhoogd (ze worden vermenigvuldigd met 1,02) telkens wanneer de gezondheidsindex een nieuwe “spil” overschrijdt. Deze spillen worden door een collectieve arbeidsovereenkomst vastgesteld. De lonen worden aangepast vanaf de tweede maand die volgt op de maand waarin het indexcijfer de spil bereikt.

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

26.


Een tabel kan dit verduidelijken: Bij cao vastgelegde spil

114,97 117,28 119,62 122,01 of 101,02

Maand waarin het Datum waarop indexcijfer de spil de lonen bereikt worden verhoogd April 2011 Januari 2012 November 2013 ?

01/06/11 01/03/12 01/01/13 ?

Eind december 2013 hebben de sociale partners de samenstelling van de korf van goederen en diensten herzien: er zijn nieuwe goederen bijgekomen zoals de digitale tablet of de elektrische tandenborstel; andere zijn van de lijst verdwenen zoals cd’s of nachtjaponnen. Er werd een conversiecoëfficiënt bepaald om de nieuwe index te kunnen vergelijken met de oude. De volgende indexering is niet voorzien vóór eind 2014. Nemen wij het voorbeeld van de laatste indexering die plaatsvond in januari 2013: - In oktober 2012 bedroeg de index 119,52. In november 2012 bedroeg de index 119,70. - In de maand november overschreed de index dus voor de eerste keer de spil 119,62. - De 2e maand die volgt op de maand november is januari. - De stijging met 2% vond dus plaats in januari, wel degelijk de 2e maand die volgt op de maand (november) waarin de index de spil heeft bereikt.  LET OP! Alle lonen (zowel de minimumlonen als de werkelijk uitbetaalde lonen) moeten geïndexeerd worden.

7.

PREMIES EN VERGOEDINGEN, ZOWEL VOOR ARBEIDERS ALS BEDIENDEN

7.1. ARAB-vergoeding voor de arbeiders en de operationele bedienden OORSPRONG Het oude “Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming” (dat geleidelijk aan wordt vervangen door de Codex over het welzijn op het werk) bepaalt een aantal elementen waarvan enkel de werknemers met vaste werkplaats gebruik kunnen maken. Het mobiel karakter van de sector en het feit dat de bewakingsagenten hun prestaties bij klanten uitoefenen, verhindert de onderneming te zorgen voor een aantal sanitaire voorzieningen (zoals bijvoorbeeld wasplaatsen, refters, toiletten, dranken, enz.). Sinds 1 januari 2006 wordt een ARAB-vergoeding toegekend als forfaitaire terugbetaling van Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

27.


kosten die het personeel oploopt wanneer het gebruik moet maken van voorzieningen (sanitair, drankenverdeling, …) buiten de zetel van de onderneming. De ARAB-vergoeding moet beschouwd worden als kosten eigen aan de werkgever en hierop kunnen dus geen inhoudingen gebeuren voor de sociale zekerheid of voor de inkomstenbelasting.

TOEKENNINGSVOORWAARDEN Per gepresteerd uur bedraagt de ARAB-vergoeding: - 0,30 euro netto (minimum) voor de waardevervoerders sinds 1 juli 2009; - 1,2785 euro netto voor de agenten belast met het begeleiden van uitzonderlijk vervoer (8e activiteit); - 0,40 euro netto (minimum) voor de overige werknemers sinds 1 januari 2012. De vergoeding wordt maandelijks betaald op basis van de volgende berekening: aantal gepresteerde uren tijdens de betrokken maand vermenigvuldigd met het bedrag dat van toepassing is.

7.2. Maaltijdcheques bedienden)

voor

de

waardevervoerders

(arbeiders

en

PRINCIPE Sinds 1 januari 2007 wordt een maaltijdcheque toegekend aan de waardevervoerders per 7,40 effectief gepresteerde uren. Sinds 1 oktober 2011 bedraagt de waarde van de maaltijdcheque 6,90 euro. De tussenkomst van de werkgever bedraagt 5,81 euro en de bijdrage van de werknemer is vastgesteld op 1,09 euro.

BEREKENINGSWIJZE Om het aantal maaltijdcheques te bepalen dat moet toegekend worden, wordt het aantal effectief gepresteerde uren van de werknemer tijdens het kwartaal gedeeld door het normale aantal arbeidsuren per dag in de onderneming. Als deze bewerking een decimaal getal oplevert, wordt het afgerond naar de hogere eenheid.

TOEKENNINGSMODALITEITEN De maaltijdcheques worden door de werkgever aan de werknemer overhandigd in één enkele keer tijdens de maand volgend op die waarop ze betrekking hebben, in verhouding tot het aantal uren van die maand waarin de waardevervoerder prestaties heeft geleverd. Tijdens de maand volgend op het kwartaal wordt het aantal maaltijdcheques geregulariseerd in verhouding tot het aantal uren dat de waardevervoerder effectief heeft gepresteerd tijdens het desbetreffende kwartaal. Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

28.


7.3. Andere premies en vergoedingen De hieronder vermelde premies zijn slechts het wettelijk minimum. Voordeliger bepalingen op vlak van de onderneming blijven behouden.

NACHTARBEID Er wordt een premie toegekend aan alle categorieĂŤn van werknemers voor alle aanwezigheidsuren tussen 22u en 06u. Die premie stemt overeen met 22,5 % van het loon van categorie SB. Dit betekent concreet dat, sinds 1 januari 2013, die premie 3,0142 euro per uur bedraagt.

PRESTATIES OP ZATERDAG Sinds 1 maart 2011 wordt de toeslag betaald per gepresteerd uur vanaf het 33e gepresteerde weekend vervangen door een zaterdagpremie. Dit betekent dat prestaties op zaterdag (tussen 00u en 24u) recht geven op een premie van 15% van het loon van de categorie SB. Dit betekent concreet dat, sinds 1 januari 2013, de premie 2,0095 euro per uur bedraagt.

PRESTATIES OP ZONDAG Er wordt een premie toegekend voor de prestaties op zondag (van 0u tot 24u). Deze bedraagt 20% van het loon van categorie SB van de arbeiders. Dit betekent concreet dat, sinds 1 januari 2013, de premie 2,6793 euro per uur bedraagt.

PRESTATIES OP FEESTDAGEN Er wordt een premie toegekend voor alle prestaties gedurende de 11 feestdagen (van 0u tot 24u). Deze premie bedraagt 30% van het loon van categorie SB van de arbeiders. Dit betekent concreet dat, sinds 1 januari 2013, de premie 4,0189 euro per uur bedraagt. Sinds 1 januari 2008 wordt de premie voor prestaties op een feestdag verdubbeld vanaf de 7e gewerkte feestdag. Ze bedraagt dan 60% van het loon van de categorie SB van de arbeiders. De premies voor nachtarbeid, voor prestaties op zaterdag, zon- en feestdagen kunnen gecumuleerd worden.

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

29.


STAND-BY VOOR TUSSENKOMST NA ALARM Er wordt een vergoeding van 5,70 euro toegekend per 24 uur of 39,90 euro per kalenderweek aan werknemers die minstens 12 uur in “stand-by” zijn. Er wordt minimum 2,85 euro gewaarborgd voor een stand-by van minder dan 12 uur.  NIEUW ! Deze vergoedingen worden voortaan samen met het loon geïndexeerd. Onder "stand-by" wordt verstaan de toestand waarin de arbeider, hoewel hij niet van dienst is, volgens een voorafgaand akkoord met de werkgever oproepen moet beantwoorden om onmiddellijk alarminterventies uit te voeren.  LET OP! Deze premie is niet van toepassing in de militaire basissen.

PRESTATIES MET WAPENS De werknemers die prestaties met wapens uitvoeren, hebben recht op een premie die op dezelfde wijze geïndexeerd wordt als het loon. Die bedraagt 0,1877 euro per uur sinds 1 januari 2013. Opgelet: deze premie is niet van toepassing: - in de militaire basissen; - voor de waardevervoerders; - voor de operationele categorieën OP1a en OP1b.

PREMIE VOOR HET WAARDEVERVOER Sinds 1 juni 2001 wordt de chauffeurpremie van 2,5 BEF/uur vervangen door een eenmalige premie van 0,10 euro per uur effectieve prestatie die wordt toegekend aan alle waardevervoerders.  NIEUW ! Deze vergoeding wordt voortaan samen met het loon geïndexeerd.

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

30.


8.

PREMIES EN VERGOEDINGEN VOOR DE ARBEIDERS

8.1. Eindejaarspremie BEDRAG - 8,33 % van het verdiende loon gedurende de periode van 01/10 van het vorig jaar tot 30/09 van het betreffende jaar. De eerste dertig dagen ziekte worden automatisch gelijkgesteld; voor de volgende dagen moet een regularisatie aangevraagd worden aan het Fonds voor Bestaanszekerheid van de Bewaking1 (hierna Sociaal Fonds genoemd). - een toelage van minder dan 12,38 euro wordt niet uitbetaald.

DATUM VAN BETALING De premie (ook wel buitengewone vakantietegemoetkoming genoemd) wordt ten laatste eind december betaald door het Sociaal Fonds.

PROCEDURE Begin december stuurt het Sociaal Fonds een aanvraagformulier naar je thuis. Dat formulier bestaat uit 3 luiken. Luik 1 (waarop het rekeningnummer moet worden ingevuld en dat moet worden ondertekend) en luik 2 zijn bestemd voor de vakbond. Luik 3 blijft in je bezit ter informatie.

8.2. Andere premies en vergoedingen voor de arbeiders PRESTATIES MET HOND IN DE PRIVÉSECTOR Er wordt een onderhoudsvergoeding van 99,16 euro per maand toegekend aan elke agent (voltijds of deeltijds) die prestaties uitvoert met zijn persoonlijke hond. Er moet een lijst opgesteld worden van alle agenten die gewoonlijk werken met hun persoonlijke hond. Op basis van deze lijst zal dan exact kunnen worden vastgesteld welke werknemers elke maand recht zullen hebben op deze vergoeding van 99,16 euro.

1

Het Fonds voor Bestaanszekerheid van de Bewaking (of Sociaal Fonds) wordt beheerd door de werkgevers en de vakbonden van de sector, waardoor de vakbonden een betere controle kunnen uitoefenen over de correcte betaling van de verschillende bijkomende voordelen voor de werknemers. De inkomsten van het Sociaal Fonds bestaan uit de bijdragen van de werkgevers, berekend op basis van het totale loon (de loonmassa) dat zij betalen in hun onderneming. Het Sociaal Fonds is belast met volgende opdrachten: Betaling van de syndicale premie voor de arbeiders en de bedienden; Betaling van de buitengewone vakantietegemoetkoming (of eindejaarspremie) voor de arbeiders; Betaling van de aanvullende vergoeding voor brugpensioen voor de arbeiders; Betaling van de aanvullende werkloosheidsvergoeding voor de arbeiders; Organisatie van het sectoraal pensioenplan; Opvolging van de vorming voor de risicogroepen. Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

31.


Als een werkgever een agent van de lijst wil schrappen omdat er geen prestaties met hond meer moeten uitgevoerd worden, moet een opzegtermijn van 3 maand in acht genomen worden, ingaand op de 1e dag van de maand volgend op de opzeg. Gedurende die 3 maand moet de vergoeding van 99,16 euro betaald worden, ook al zijn er geen prestaties meer met de hond. Agenten die op onregelmatige basis prestaties uitvoeren met hun eigen hond, zullen de premie van 99,16 euro ontvangen voor elke maand waarin zij minstens één prestatie hebben uitgevoerd met hun hond. Daarnaast wordt een premie van 0,25 euro per uur toegekend voor elke effectieve prestatie met hond (eigen hond of een hond van de firma).  NIEUW ! Deze vergoeding wordt voortaan samen met het loon geïndexeerd. De verplaatsingskosten voor de hond worden eveneens betaald. Of de werknemer zich verplaatst met het openbaar vervoer of zijn eigen voertuig gebruikt, hij wordt twee maal de prijs van de treinkaart uitbetaald. Deze bepaling is echter niet van toepassing als de vergoeding van 0,25 euro/km betaald wordt (zie p. 37).

ANCIËNNITEITSPREMIE EN ANCIËNNITEITSVERLOF De anciënniteitspremie bedraagt: Anciënniteit

Premie (niet terugkerend)

5 jaar 10 jaar 15 jaar 20 jaar 25 jaar 30 jaar

99,16 euro 198,31 euro 247,89 euro 371,84 euro 495,79 euro 619,73 euro

Als we het hebben over anciënniteit, dan gaat het over werkelijk behaalde anciënniteit, zowel: - contractuele anciënniteit: de anciënniteit geteld vanaf het moment waarop het arbeidscontract ingaat; - conventionele anciënniteit: de anciënniteit die je wordt toegekend door een overeenkomst. Bijvoorbeeld: op het ogenblik dat je in dienst treedt, is de werkgever akkoord om je aan te werven met een anciënniteit van X jaar; - anciënniteit geregeld bij een overname van het contract: je anciënniteit in de onderneming die het contract verliest, wordt behouden door de onderneming die het contract overneemt. Deze bepaling geldt eveneens voor de contracten die werden overgenomen voor 1997. Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

32.


Deze premies zijn cumuleerbaar met de bestaande bijkomende betaalde verlofdagen: -

1 dag extra verlof na 10 jaar anciënniteit; 2 dagen extra verlof na 15 jaar anciënniteit; 3 dagen extra verlof na 20 jaar anciënniteit; 4 dagen extra verlof na 25 jaar anciënniteit ( NIEUW!)

Sinds 1 januari 2012 wordt de anciënniteit berekend op het niveau van de sector, en niet meer op het niveau van de onderneming.  LET OP! De anciënniteit moet ononderbroken zijn, behalve in het geval van collectief ontslag (in dit geval zal een geïmmuniseerde periode van één jaar worden toegepast). Voor die verlofdag heeft de arbeider (uitgezonderd de waardevervoerders, zie p. 39) recht op een loon dat gelijk is aan 6,17 keer zijn gemiddeld loon, zoals bepaald op p. 50. Voor de deeltijdse arbeiders gebeurt de loonberekening naar rato van hun arbeidsregeling.  LET OP! De loonfiches moeten duidelijk alle elementen bevatten die deel uitmaken van het loon.

9.

PREMIES EN VERGOEDINGEN VOOR DE BEDIENDEN

9.1. Eindejaarspremie BEDRAG - Volledige 13e maand naar rato van het aantal gepresteerde maanden van het lopend jaar en van de wettelijk gelijkgestelde dagen. - Behalve om zwaarwichtige redenen, heeft de bediende die in de loop van het jaar de onderneming verlaat ingevolge vrijwillig ontslag of ontslag uit hoofde van de werkgever eveneens recht op een premie berekend pro rata van het aantal gepresteerde maanden tijdens het lopende jaar.

DATUM VAN BETALING De premie wordt betaald in de loop van de maand december, voor de eindejaarsfeesten.

9.2. Maaltijdcheques voor de administratieve bedienden PRINCIPE Sinds 1 januari 2006 wordt een maaltijdcheque toegekend aan de administratieve bedienden. De waarde van de maaltijdcheque bedraagt 4,07 euro sinds 1 januari 2012. De werkgeverstussenkomst bedraagt 2,98 euro en de bijdrage van de bediende is vastgesteld op 1,09 euro (dat is het wettelijk minimum).

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

33.


Voor de werknemers die een maaltijdcheque kregen met een hogere waarde en die door deze verhoging het wettelijk maximum (7 euro) overschrijden, zal het overblijvende bedrag binnen de onderneming worden onderhandeld onder de vorm van een ander, minstens evenwaardig voordeel.

BEREKENINGSWIJZE Om het aantal maaltijdcheques te bepalen dat moet toegekend worden, wordt het aantal effectief gepresteerde uren van de bediende tijdens het kwartaal gedeeld door het normale aantal arbeidsuren per dag in de sector (7,40). Indien deze bewerking een decimaal getal oplevert, wordt het afgerond naar de hogere eenheid.

TOEKENNINGSMODALITEITEN De maaltijdcheques worden door de werkgever aan de administratieve bediende overhandigd in één enkele keer tijdens de maand volgend op degene waarop ze betrekking heeft, in verhouding tot het aantal uren van deze maand dat de bediende heeft gewerkt. Tijdens de maand volgend op het trimester wordt het aantal maaltijdcheques geregulariseerd in verhouding tot het aantal effectief gepresteerde uren door de bediende tijdens het desbetreffend trimester.

9.3. Andere premies en vergoedingen voor bedienden FORFAITAIRE PREMIE Bij de loonuitbetaling van december wordt aan alle administratieve en operationele bedienden een forfaitaire premie van 157,02 euro (bedrag januari 2013) toegekend. Deze premie wordt verhoudingsgewijs toegekend aan het personeel dat deeltijds tewerkgesteld is. Deze premie wordt geïndexeerd op dezelfde wijze als de loonschalen.

ANCIËNNITEITSPREMIE EN ANCIËNNITEITSVERLOF De bedienden hebben recht op een niet terugkerende anciënniteitspremie die wordt betaald in de loop van de maand van de verjaring van de indiensttreding. De bedragen zijn als volgt vastgesteld: Anciënniteit in de onderneming 5 jaar 10 jaar 15 jaar 20 jaar 25 jaar 30 jaar Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

Premie (niet terugkerend) 99,16 euro 198,31 euro 247,89 euro 371,84 euro 495,79 euro 619,73 euro 34.


De toekenning van (terugkerende) anciënniteitsverlofdagen werd als volgt vastgesteld: Anciënniteit in de onderneming 5 jaar 10 jaar 15 jaar 20 jaar 25 jaar 30 jaar

Dagen verlof (terugkerend) 1 dag 2 dagen 3 dagen 4 dagen 5 dagen 6 dagen

Sinds 1 januari 2012 wordt de anciënniteit berekend op het niveau van de sector, en niet meer op het niveau van de onderneming. De anciënniteit moet ononderbroken zijn, behalve in het geval van collectief ontslag (in dit geval zal een geïmmuniseerde periode van één jaar worden toegepast).  LET OP! - Deze bijkomende verlofdagen kunnen in principe niet opgenomen worden volgend op de vakantiedagen voor het jaarlijks verlof. - Het recht op deze bijkomende verlofdagen wordt verworven op de datum van de verjaardag. Alle bijkomende verlofdagen bovenop het jaarlijks verlof moeten worden opgenomen in de loop van het jaar en in ieder geval voor 1 januari van het volgende jaar.  LET OP! - Alle premies kunnen gecumuleerd worden. - Alle elementen die deel uitmaken van het loon moeten duidelijk vermeld worden op de loonfiches.

10. VERPLAATSINGSKOSTEN Sinds jaren ijveren wij voor een oplossing voor de vervoersonkosten van werknemers die hun privévoertuig gebruiken om zich naar het werk te begeven (omdat de werf waar de prestatie plaatsvindt zich buiten het openbaarvervoernet bevindt of omdat de prestatie-uren zich buiten de exploitatie-uren bevinden). In het kader van het sectoraal akkoord 2011-2012 hadden we verkregen dat een werkgroep werd opgericht om een inventaris van de werven en/of situaties op te maken die het gebruik van een privévoertuig vereisen. Deze werkgroep heeft zijn werkzaamheden nog niet opgestart…

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

35.


10.1. Bedienden en arbeiders, andere dan militaire basissen Voor het traject tussen hun woonplaats en hun werkplaats hebben de arbeiders en arbeidsters recht op de terugbetaling door hun werkgever van hun verplaatsingskosten, ongeacht het gebruikte vervoermiddel (fiets, auto, tram, trein, bus, enz.) en ongeacht het aantal km. Dit gebeurt op volgende basis: 1. Werknemers die gebruik maken van het openbaar vervoer hebben recht op de integrale terugbetaling van hun kosten met betrekking tot de aankoop van een treinkaart en/of ander abonnement van het openbaar vervoer, ongeacht hun uurrooster; 2. Werknemers die gebruik maken van elk ander vervoermiddel hebben per prestatie recht op de terugbetaling van 1/5 van de wekelijkse treinkaart aan 120% in functie van het aantal kilometer afgelegd per enkele reis met een maximum van 7/5. 3. Werknemers die onderbroken diensten uitvoeren, ontvangen per prestatie 1/5 van de wekelijkse treinkaart aan 120% zonder de beperking van 7/5. 4. Werknemers die prestaties moeten uitvoeren in het havengebied van Antwerpen en die niet over de mogelijkheid beschikken om gebruik te maken van het openbaar vervoer en/of het vervoer georganiseerd door de onderneming, ontvangen een vergoeding van 0,25 euro per km (heen en terug) voor het gebruik van hun privévoertuig tussen hun woon- en werkplaats. 5. Werknemers die zich per fiets verplaatsen, hebben recht op een tussenkomst betaald door de werkgever. Sinds 1 januari 2013 bedraagt die tussenkomst 0,22 euro per kilometer.  LET OP! De punten 3 en 4 zijn enkel van toepassing voor de arbeiders! Bij dringende oproepen, d.w.z. oproepen buiten planning met interventie binnen de 12 uur, zal de werknemer eerst de mogelijkheden gebruiken van het openbaar vervoer. Indien dit onmogelijk is, zal hem een vergoeding van 0,25 euro per km toegekend worden voor het gebruik van een privévoertuig. De bijkomende verplaatsingskosten voortkomend uit speciale opdrachten opgelegd door de werkgever en die het gebruik van een privévoertuig vereisen, worden terugbetaald aan 0,25 euro per km; dit zal eveneens het geval zijn voor opeenvolgende opdrachten (verplaatsing tussen 2 werven). Sinds 1 juni 2003 zal de verplaatsingstijd tussen opeenvolgende opdrachten bij verschillende klanten of op verschillende plaatsen beschouwd worden als arbeidstijd en dus betaald worden. Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

36.


 LET OP! Onder verplaatsingstijd verstaat men de effectieve tijd nodig om zich van een klant / locatie te verplaatsen naar een andere. In geval van een dringende oproep en/of bij speciale opdrachten opgelegd door de werkgever waarvoor de werknemer zijn privévoertuig moet gebruiken, zal deze laatste – bij gebrek aan een privéverzekering voor eigen schade – ofwel genieten van een verzekering aangegaan door de werkgever, ofwel de terugbetaling bekomen van zijn kosten voor het bedrag dat de verzekering zou tussenkomen. Bij gebruik van een eigen hond wordt een bedrag gelijk aan de waarde van de treinkaart toegekend aan de werknemer om zich met zijn hond naar zijn werkplaats te verplaatsen (ongeacht of hij het openbaar vervoer of zijn privévoertuig gebruikt). Deze bepaling is echter niet van toepassing wanneer de vergoeding van 0,25 euro wordt betaald.

10.2. Arbeiders van de militaire basissen De arbeiders hebben, ten laste van hun werkgever, recht op de integrale terugbetaling van de prijs van de treinkaart voor de verplaatsing tussen hun woonplaats en werkplaats, ongeacht het gebruikte vervoermiddel en het aantal kilometer. - De arbeiders die hun eigen vervoermiddel gebruiken, hebben per prestatie recht op de terugbetaling van 1/5 van de wekelijkse treinkaart aan 120% naar gelang van het aantal kilometer per enkele reis; - Er zal worden tegemoetgekomen in de reiskosten na voorlegging van een bewijsformulier; - De bijkomende reiskosten die het gevolg zijn van speciale opdrachten die de werkgever oplegt en die het gebruik van een privévoertuig vereisen, worden terugbetaald tegen 0,25 euro per kilometer; - In geval van wederoproeping wordt een forfaitaire vergoeding voor reiskosten van 6,82 euro per wederoproeping toegekend aan de arbeiders van de militaire basissen; - Verplaatsing met eigen hond: een bedrag gelijkwaardig aan dat van de treinkaart wordt toegekend aan de arbeider om hem in staat te stellen zich met zijn hond naar het werk te begeven. - Indien er voor de verplaatsing met een privévoertuig echter 0,25 euro per kilometer wordt betaald, wordt er geen vergoeding voor het vervoer van de hond betaald.

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

37.


BEDRAGEN VAN TOEPASSING SINDS 1 FEBRUARI 2014 (ALS GEVOLG VAN DE TARIEFVERHOGING VAN DE TREINKAART) PER DAG

PER DAG AAN 115%

PER WEEK

PER WEEK AAN 110%

PER DAG

PER DAG AAN 115%

PER WEEK

PER WEEK AAN 110%

KM

Tussenkomst

Tussenkomst

Tussenkomst = prijs

Tussenkomst

KM

Tussenkomst

Tussenkomst

Tussenkomst = prijs

Tussenkomst

1

2,00

2,40

10,00

12,00

30

6,10

7,32

30,50

36,60

2

2,00

2,40

10,00

12,00

31-33

6,30

7,56

31,50

37,80

3

2,00

2,40

10,00

12,00

34-36

6,70

8,04

33,50

40,20

4

2,18

2,62

10,90

13,08

37-39

7,10

8,52

35,50

42,60

5

2,34

2,81

11,70

14,04

40-42

7,40

8,88

37,00

44,40

6

2,50

3,00

12,50

15,00

43-45

7,80

9,36

39,00

46,80

7

2,64

3,17

13,20

15,84

46-48

8,20

9,84

41,00

49,20

8

2,80

3,36

14,00

16,80

49-51

8,60

10,32

43,00

51,60

9

2,94

3,53

14,70

17,64

52-54

8,80

10,56

44,00

52,80

10

3,10

3,72

15,50

18,60

55-57

9,10

10,92

45,50

54,60

16,20

19,44

58-60

9,30

11,16

46,50

55,80

61-65

9,70

11,64

11

3,24

3,89

12

3,40

4,08

17,00

20,40

48,50

58,20

13

3,54

4,25

17,70

21,24

66-70

10,20

12,24

51,00

61,20

14

3,70

4,44

18,50

22,20

71-75

10,60

12,72

53,00

63,60

15

3,84

4,61

19,20

23,04

76-80

11,00

13,20

55,00

66,00

16

4,00

4,80

20,00

24,00

81-85

11,40

13,68

57,00

68,40

17

4,14

4,97

20,70

24,84

86-90

11,80

14,16

59,00

70,80

18

4,30

5,16

21,50

25,80

91-95

12,40

14,88

62,00

74,40

19

4,44

5,33

22,20

26,64

96-100

12,80

15,36

64,00

76,80

20

4,60

5,52

23,00

27,60

101-105

13,20

15,84

66,00

79,20

21

4,74

5,69

23,70

28,44

106-110

13,60

16,32

68,00

81,60

22

4,90

5,88

24,50

29,40

111-115

14,00

16,80

70,00

84,00

23

5,00

6,00

25,00

30,00

116-120

14,40

17,28

72,00

86,40

24

5,20

6,24

26,00

31,20

121-125

15,00

18,00

75,00

90,00

25

5,30

6,36

26,50

31,80

126-130

15,40

18,48

77,00

92,40

26

5,50

6,60

27,50

33,00

131-135

15,80

18,96

79,00

94,80

27

5,60

6,72

28,00

33,60

136-140

16,20

19,44

81,00

97,20

28

5,80

6,96

29,00

34,80

141-145

16,60

19,92

83,00

99,60

29

5,90

7,08

29,50

35,40

146-150

17,20

20,64

86,00

103,20

Hoofdstuk 2 – Functieclassificatie en loonvoorwaarden

38.


HOOFDSTUK 3 ARBEIDSVOORWAARDEN 1. ARBEIDSDUUR VOOR HET ARBEIDERSPERSONEEL De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur blijft vastgesteld op 37 uur.

1.1. Waardevervoer Sinds 1 juli 2003 worden de waardevervoerders aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid aangegeven als zijnde aangeworven in een systeem van 5-dagenweek. Dit betekent niet dat de prestaties enkel zullen geleverd worden van maandag tot vrijdag, maar wel dat zij zullen gespreid zijn over maximaal 5 dagen en dat afwezigheden zoals ziekte, klein verlet, feestdagen, ‌ zullen betaald worden aan 37/5, dit wil zeggen 7,40 uur, en niet langer aan 37/6 (6,17 uur). - Het aantal effectief gepresteerde uren mag niet meer bedragen dan 11 uur per dag. - De toeslag voor overuren wordt betaald na 9 uur effectieve prestaties per dag (dit wil zeggen vanaf de 1e minuut van het 10e uur) en na 42 uur per week (dit wil zeggen vanaf de 1e minuut van het 43e uur). - Er wordt eveneens voorzien in de betaling van 1/2 uur rust per 4 uur werkelijke arbeidsprestaties.

1.2. Statische bewaking De sector wordt gekenmerkt door een grote flexibiliteit. Om deze wat in te perken, werden de grenzen vanaf wanneer overuren betaald en/of gerecupereerd moeten worden, naar beneden bijgesteld sinds 1 januari 2012:

Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

39.


- na 48 uur per week (i.p.v. 60 uur); - na 180 uur per maand (i.p.v. 190 uur); - na 1924 uur per jaar (i.p.v. 1990 uur). Ter herinnering, hierna bedoelen wij met “prestatie” alle uren aanwezigheid, dit wil zeggen alle uren effectieve arbeid, de schafttijd en de rusttijd. De referteperiode loopt van 1 januari tot 31 december.

GRENZEN Per dag: - De daggrens kan maximaal 12 uur bedragen. De werknemer heeft het recht een langere prestatieperiode te weigeren zonder dat hij hiervoor gesanctioneerd kan worden. - Een rustperiode van 12 uur wordt gewaarborgd tussen twee volledige arbeidsprestaties. - Onder volledige arbeidsprestaties wordt verstaan, alle uren aanwezigheid overdag en/of 's nachts, begrepen tussen het eerste en het laatste gewerkte uur overdag en/of 's nachts. Het is mogelijk dat een volledige arbeidsprestatie twee kalenderdagen overbrugt. - Voor de mobiele bewakingsagenten (patrouilleurs) wordt een maaltijd/rustpauze voorzien van 30 minuten voor een prestatie met een duur van 5 tot 8 uur. Als de voorziene prestatie 8 tot 12 uur duurt, wordt de pauze verlengd tot 1 uur. Deze maaltijd/rusttijden maken integraal deel uit van de voorziene prestatie. Per week: - De uren aanwezigheid zijn beperkt tot maximaal 48 uur. - Je kunt niet meer dan 6 opeenvolgende dagen presteren of meer dan 48 uur opeenvolgende prestaties uitvoeren, eventueel gespreid over 2 aaneensluitende weken. - De werknemer heeft recht op een minimumrustperiode van : - 36 uur na een prestatieperiode van 48 uur of 6 opeenvolgende dagen; - 48 uur na een prestatieperiode van 48 uur gespreid over 6 opeenvolgende dagen.

Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

40.


Enkele voorbeelden: Dag 1 Dag 2 Dag 3 Dag 4 Dag 5 Dag 6 Dag 7 Totaal 12 12 12 12 Rust 48 De rustperiode bedraagt 36 uur aangezien er 48 uur gepresteerd werd. 8

8

8

8

8

8

Rust

48

Rust 36 48

De rustperiode bedraagt 48 uur aangezien de gepresteerde 48 uur gespreid zijn over 6 opeenvolgende dagen. 6 6 6 6 6 6 Rust 36 36 De rustperiode bedraagt 36 uur aangezien er 6 opeenvolgende dagen gepresteerd werden. 12 6 12 6 6 6 Rust 48 48 De rustperiode bedraagt 48 uur aangezien de gepresteerde 48 uur gespreid zijn over 6 opeenvolgende dagen.

- Sommige patrouilleurs of agenten alarminterventie die een hele week wachtdienst hebben, worden enkel betaald voor hun effectieve prestaties, wat problemen kan stellen voor het naleven van de minimum contractuele uren. Daarom hebben wij als vakbond gevraagd dat, wanneer de prestaties minder bedragen dan 37 uur, er toch een minimum van 37 uur zou worden betaald en in rekening zou worden genomen voor de contractuele uren. Deze discussie werd verwezen naar het niveau van de onderneming. Daar moeten eventuele maatregelen getroffen worden. - Op bedrijfsvlak zullen echter afwijkende overeenkomsten kunnen worden gesloten om rekening te houden met specifieke situaties zoals flexibele arbeidsregimes bij de klant-onderneming. Per maand: - De maandelijkse basisplanning komt in principe overeen met het aantal contractuele uren (zie p. 24). Naargelang de operationele noden kan deze planning variëren tussen de contractuele uren min 15 uur en 175 uur. Voorbeeld: April 2014: de contractuele uren bedragen 154u15. De planning kan dalen tot 139u15 (154u15 – 15u).  LET OP! Als de contractuele uren meer bedragen dan 160 uur per maand, behouden de werkgevers zich het recht voor om te dalen tot 145 uur, wat enkel een reële invloed heeft voor de maanden van 166u36. - Het presteren van uren boven 175 uur is toegelaten, op voorwaarde dat dit op vrijwillige basis gebeurt. Je kunt echter niet meer dan 180 uur presteren. - Als de planning van de werknemer het minimum aantal contractuele uren niet bereikt, kan hij worden opgeroepen mits een minimumperiode van 48 uur. Per jaar (van 1 januari tot 31 december): - De aanwezigheidsuren zijn beperkt tot 1924 uur. Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

41.


UITBETALING Per dag: - Boven 12 uur aanwezigheid moet een toeslag van 50% worden betaald. - Sinds 1 juni 2003 wordt de verplaatsingstijd tussen opeenvolgende opdrachten bij verschillende klanten of op verschillende plaatsen beschouwd als arbeidstijd en dus betaald. -  LET OP! Onder verplaatsingstijd verstaat men de effectieve tijd nodig om zich van een klant/locatie te verplaatsen naar een andere. Per week (van maandag 00u00 tot zondag 24u00): - Boven de 48 uur aanwezigheid moet een overloon van 50% betaald worden. Per maand: - Het minimum aantal te betalen uren is in een akkoord vastgelegd in functie van het aantal werkdagen per maand. In vakjargon spreekt men van de “contractuele uren” (zie punt “gewaarborgd minimum maandloon” p. 24). - Het maximum aantal te betalen uren bedraagt 180 uur. - De uren die de grens van 180 uur per maand overschrijden, moeten gerecupereerd worden in betaald compensatieverlof, op te nemen tijdens de referteperiode (van 1 januari tot 31 december). - De toeslag voor overuren wordt betaald na het 180e uur aanwezigheid. - De geplande uren onder het hierboven vermelde maandelijkse minimum kunnen niet in rekening genomen worden voor de recuperaties en blijven verworven voor de arbeider. Per jaar: - Op het einde van de referteperiode moeten de nog niet betaalde uren betaald worden met een maximum van 1924 uur. - De uren boven de 1924 uur die nog niet werden betaald, moeten gerecupereerd worden in de loop van het trimester volgend op de referteperiode. - De betaling van de toeslag voor overuren gebeurt na het 1924e uur aanwezigheid tijdens de referteperiode. Deze toeslag wordt betaald bij de afrekening op het einde van de referteperiode. Cumul: De cumul van overlonen is mogelijk voor de daggrenzen en de weekgrenzen, maar is niet mogelijk voor de weekgrenzen, maandgrenzen en jaargrens.

Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

42.


Voorbeeld: Op 16 april heb je 13 uur gepresteerd. Je hebt recht op een overloon van 50% voor 1 uur. Tijdens de week van 16 april kom je aan 50 uur. Je hebt recht op een overloon van 50% voor 2 uur. In april presteer je in totaal 187 uur. Je moet 7 uur recupereren en een overloon van 50% ontvangen voor 4 uur (7 uur op maandbasis min de 3 reeds uitbetaalde uren voor de overschrijding van de daggrenzen en weekgrenzen). ď ‰ LET OP! Voor de berekening van de overuren wordt enkel rekening gehouden met de aanwezigheidsuren (dit wil zeggen de effectief gepresteerde uren; de schafttijd en de rusttijd maken deel uit van de prestatie).

SALDO EN RECUPERATIE In de loop van de referteperiode kan het maximum positief saldo (of het maximum aantal gepresteerde overuren) op geen enkel ogenblik meer bedragen dan 65 uur. Zodra deze limiet bereikt is, moet er gerecupereerd worden. Voorbeeld: Stel dat je prestaties in 2014 als volgt gespreid zijn: Januari Februari Maart April Mei

15u overuren 20u overuren 10u recuperatie 25u overuren 15u overuren

Totaal 15u 35u 25u 50u 65u

Vooraleer je nieuwe overuren kunt maken, moet je eerst een aantal uren recupereren. Juni Juli

20u recuperatie 20u overuren

Totaal 45 u 65 u

Het maximum saldo van 65 uur is weer bereikt, je zal dus eerst opnieuw moeten recupereren vooraleer je overuren kunt presteren. Het maximum negatief saldo (of het aantal uren die je werden uitbetaald, maar die je nog niet hebt gepresteerd, dit wil zeggen het aantal uren dat je werkgever nog van je tegoed heeft) mag niet hoger zijn dan 30 uur. De uren boven deze limiet zijn verworven en kunnen dus niet gerecupereerd worden door de werkgever.

Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

43.


Op het einde van de maand maart zijn je prestaties als volgt gespreid: Contractuele Gepresteerde Saldo Totaal uren uren Januari 160u25 150u00 -10u25 -10u25 Februari 148u05 146u10 -1u55 -12u20 Maart 160u25 142u45 -17u40 -30u Je hebt in totaal 30 negatieve uren (dus 30 uur die je “moet” aan je werkgever). Je moet ze verplicht gedeeltelijk (of volledig) “recupereren” (dit wil zeggen presteren), vooraleer je opnieuw negatieve uren kunt opbouwen. Het saldo mag op geen enkel moment meer bedragen dan 30 uur. Op het einde van de referteperiode moet het negatief saldo teruggebracht worden tot nul. Als dat niet het geval is, kunnen deze uren niet meer gerecupereerd worden door de werkgever. Als je negatief saldo eind december bijvoorbeeld 10 uur bedraagt, dan zijn die uren verworven en dan kan je werkgever je die niet meer laten presteren. Wat betreft recuperatie moet een onderscheid gemaakt worden tussen: - Recuperatie in de loop van de referteperiode: kan op elk moment gebeuren op initiatief van werknemer of werkgever. Opgelet: zodra een agent het minimum aantal contractuele uren heeft bereikt, kan de werkgever in geen enkel geval recuperatie opleggen. - Recuperatie buiten de referteperiode moet gebeuren in de loop van het trimester (1 januari – 31 maart) dat volgt op de referteperiode. De modaliteiten voor recuperatie zijn: - De afrekening van de te recupereren uren wordt door de werkgever bezorgd samen met de loonfiche; - Als de afrekening wordt bezorgd voor de 16e van de maand, moet de werknemer zijn aanvraag tot recuperatie indien ten laatste op de 20e van de maand; - Als de afrekening niet binnen de gestelde termijn werd meegedeeld, kan de werknemer zelf zijn recuperatieperiode bepalen; - Als de werknemer zijn aanvraag niet ten laatste op de 20e doorgeeft, kan de werkgever de recuperatie van uren opleggen, zonder echter het minimum aantal contractuele uren te overschrijden. Elk probleem in verband met deze regeling zal worden voorgelegd aan de syndicale delegatie.

CONTROLE - Bij het begin van elke maand zal aan een beperkte syndicale delegatie (waarvan de samenstelling op bedrijfsniveau wordt bepaald) een lijst ter beschikking gesteld Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

44.


worden van de werknemers die geen volledige maandelijkse planning hebben gekregen. Deze beperkte delegatie heeft de mogelijkheid de planning te controleren. In het midden van de maand zal de beperkte delegatie een evaluatie maken en de nodige correcties aanbrengen. - Elke maand zal diezelfde delegatie een namenlijst ontvangen van de werknemers die beschikken over een saldo van te recupereren uren of over een negatief saldo. - De ondernemingsraad heeft het recht om de naleving van deze bepalingen te controleren. Daarvoor zal elk lid elk jaar een jaarlijkse gedetailleerde evaluatie ontvangen van het toegepaste systeem. - Gezien in bepaalde gevallen meerdere planningen elkaar opvolgen in de loop van eenzelfde maand, is het niet altijd gemakkelijk voor de werknemers om aan te tonen welke planning er werkelijk werd toegepast. Om dit probleem proberen op te lossen, wordt er aanbevolen dat elke onderneming de mogelijkheid bespreekt om een chronologische controle van de planningen in te voeren.

ANDERE BEPALINGEN - Als de te recupereren uren niet binnen de voorziene termijn opgenomen kunnen worden, hebben de werkgevers de mogelijkheid om met de syndicale delegatie en de regionale secretarissen een akkoord af te sluiten waarbij deze uren volgens andere modaliteiten kunnen gerecupereerd worden. Deze uren mogen in geen geval betaald worden. - Specifieke problemen op het vlak van een onderneming zullen het voorwerp uitmaken van bijzondere overeenkomsten, te onderhandelen met de regionale vakbondssecretarissen. - Er kan afgeweken worden van de wettelijke regeling van minimum 3 uur per prestaties op voorwaarde dat dit het voorwerp heeft uitgemaakt van een discussie binnen de syndicale delegatie en dat een bijzondere overeenkomst wordt afgesloten met de regionale vakbondssecretarissen. - De bepalingen die hierboven worden uitgelegd, zijn niet van toepassing op de deeltijdse werknemers. Zij volgen de algemene reglementering op dit vlak.

1.3. Militaire basissen AANTAL AANWEZIGHEIDSUREN PER DAG - Maximaal 12 uur (de arbeider heeft het recht een langere prestatieperiode te weigeren zonder dat hij hiervoor kan gesanctioneerd worden); - Er wordt een rusttijd van 12 uur gewaarborgd tussen 2 volledige arbeidsprestaties; - Iedere prestatie van meer dan 12 uur geeft recht op een toeslag van 50 % per gepresteerd uur boven deze 12 uur.

AANTAL AANWEZIGHEIDSUREN PER WEEK - De aanwezigheidsuren zijn beperkt tot maximaal 48 uur. Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

45.


- Je kunt niet meer dan 6 opeenvolgende dagen presteren of meer dan 48 uur opeenvolgende prestaties uitvoeren, eventueel gespreid over 2 aaneensluitende weken. - De werknemer heeft recht op een minimumrustperiode van: - 36 uur na een prestatieperiode van 48 uur of 6 opeenvolgende dagen; - 48 uur na een prestatieperiode van 48 uur gespreid over 6 opeenvolgende dagen (zie voorbeelden p. 41). - De mogelijkheid bestaat om op het vlak van de ondernemingen afwijkende overeenkomsten af te sluiten, rekening houdend met de specifieke situaties zoals flexibele arbeidstijdregelingen die van toepassing zijn in de onderneming van de klant; - Iedere prestatie van meer dan 48 uur geeft recht op een overloon van 50% per gepresteerd uur boven deze 48 uur.

AANTAL AANWEZIGHEIDSUREN PER MAAND - Maximumlimiet: 180 uur; - Iedere prestatie van meer dan 180 uur geeft recht op een toeslag van 50% boven deze 180 uur. De uren boven 180 uur moeten worden gerecupereerd; - Een negatief saldo kan niet overgedragen worden naar de volgende maand. De loontoeslag op dagbasis en weekbasis is cumuleerbaar.

RUSTPAUZE OP HET TERREIN EN RECUPERATIE VAN DE SALDO’S - De rustpauze op het terrein bedraagt 12,5% van de aanwezigheidsuren; - Van alle aanwezigheidsuren op maandbasis zal 6,25% omgezet worden in betaalde compensatierust, op te nemen vanaf de volgende maand. De 6,25% betaalde compensatierust wordt opgebouwd door de aanwezigheidsuren (werkelijk gepresteerde uren, de schaft- en rusttijd), opleidingsuren (syndicaal en professioneel), alsook door de uren arbeidsongeval (1e maand) en het klein verlet; - De compensatierust moet zo snel mogelijk opgenomen worden, dit om operationele problemen te vermijden; - De afrekening van de te recupereren uren wordt door de werkgever aan de werknemer bezorgd samen met de loonfiche; - Voor zover de werkgever deze afrekening aan de arbeider bezorgt ten laatste op de 15e van de maand, dient deze laatste de recuperatie van deze uren aan te vragen ten laatste de 20e van dezelfde maand, voor de maand(en) die er op volgt(en); - De aanvraag van compensatieverlof moet schriftelijk gebeuren; - Indien de werkgever bovenvermelde afrekening niet binnen de voorziene termijn heeft verstrekt, staat het de werknemer vrij zelf zijn recuperatieperiode te bepalen; - Als het saldo van “compensatieverlof” meer dan 65 uur bedraagt, kan de werkgever eenzijdig compensatieverlof opleggen voor het gedeelte boven de 65 uur. Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

46.


1.4. Arbeidsritme - De werknemers hebben recht op minimum 20 vrije weekends per jaar, buiten de jaarlijkse vakantie. Om interpretatieproblemen te vermijden, wordt het weekend bepaald als “iedere ononderbroken periode van 48 uur, gewaarborgd gedurende een referteperiode die loopt van vrijdag 20 uur tot maandag 8 uur, met toekenning van een volledige zaterdag of zondag”. Een ondernemings-cao kan voorzien in een afwijking op voorwaarde dat: - het gaat om vrijwilligheid beperkt in de tijd met een mogelijkheid voor de werknemer om uit deze vrijwilligheid te stappen met een te bepalen opzeggingstermijn; - de vakbondsafvaardigingen de lijst met vrijwilligers overhandigen aan de betrokken werkgever. Deze afwijkende overeenkomsten moeten ter controle worden voorgelegd aan de voorzitter van het paritair comité. Sinds 1 januari 2008 kunnen werknemers weigeren om te werken vanaf het 29e te presteren weekend per jaar en dit zonder hiervoor gesanctioneerd te worden. Deze voorwaarden zijn natuurlijk niet van toepassing voor de werknemers die enkel voor de weekends werden aangeworven. De werkgevers verbinden zich ertoe om de werknemers meer weekends vrij te plannen en de weekends in de mate van het mogelijke te laten presteren door vrijwilligers. - Het nemen van dagen en uren jaarlijks verlof kan niet opgelegd worden om eventuele planningproblemen op te lossen. Om misbruiken te vermijden moet een “speciaal” aanvraagformulier voor verlof uitgewerkt worden door de ondernemingsraad of de syndicale delegatie. - De werknemers moeten de planninglijsten voor de vaste contracten krijgen tussen de 22e en de 25e van de maand.

2.

ARBEIDSDUUR VOOR HET BEDIENDEPERSONEEL

2.1. Administratieve bedienden De administratieve bedienden presteren 37 uur per week. Van zodra deze limiet overschreden wordt, moet een toeslag voor overuren betaald worden.

2.2. Operationele bedienden De operationele bedienden presteren gemiddeld 37 uur per week over een periode van een kalendertrimester. Met het oog op een harmonisering met de arbeiders verbinden de sociale partners zich ertoe om compensaties te onderhandelen en een annualisering te bereiken. De besprekingen hieromtrent zijn nog steeds aan de gang. Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

47.


DAGGRENZEN - De maximumgrens van het uurrooster per dag bedraagt 12 uur. De werknemer heeft het recht om een langer uurrooster te weigeren zonder dat hij daarvoor gesanctioneerd kan worden. - Sinds 1 juni 2003 wordt een rustpauze van 12 uur tussen twee prestaties gewaarborgd.

WEEKGRENZEN - De aanwezigheidsuren zijn beperkt tot maximaal 48 uur. - Je kunt niet meer dan 6 opeenvolgende dagen presteren of meer dan 48 uur opeenvolgende prestaties uitvoeren, eventueel gespreid over 2 aaneensluitende weken. - De werknemer heeft recht op een minimumrustperiode van: - 36 uur na een prestatieperiode van 48 uur of 6 opeenvolgende dagen; - 48 uur na een prestatieperiode van 48 uur gespreid over 6 opeenvolgende dagen (zie voorbeelden p. 41). - Er kunnen afwijkende overeenkomsten worden afgesloten op het vlak van de ondernemingen.

ARBEIDSRITME - De operationele bedienden hebben recht op twintig vrije weekends per jaar buiten de jaarlijkse vakantie.  LET OP! Om interpretatieproblemen te vermijden, wordt het weekend bepaald als een ononderbroken periode van 48 uur, gewaarborgd gedurende een referteperiode die loopt van vrijdag 20 uur tot maandag 8 uur, met het vrijwaren van een volledige zaterdag of zondag. Bestaande gunstiger bepalingen op ondernemingsniveau blijven van toepassing. Een ondernemings-cao kan voorzien in een afwijking op voorwaarde dat: - het gaat om vrijwilligheid beperkt in de tijd met een mogelijkheid voor de werknemer om uit deze vrijwilligheid te stappen na een te bepalen opzeggingstermijn; - de syndicale afvaardigingen de lijst van vrijwilligers overhandigen aan de betrokken werkgever. Deze afwijkende overeenkomsten moeten ter controle worden voorgelegd aan de voorzitter van het paritair comité. Sinds 1 januari 2008 kunnen operationele bedienden weigeren om te werken vanaf het 29e te presteren weekend per jaar en dit zonder hiervoor gesanctioneerd te worden. Deze punten zijn natuurlijk niet van toepassing voor werknemers die werden aangeworven voor de weekends. Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

48.


De werkgevers verbinden zich ertoe om de werknemers meer weekends vrij te plannen en de weekends in de mate van het mogelijke te laten presteren door vrijwilligers. - Voor de operationele bedienden zullen de werkgevers de planning van de 3e week bezorgen 15 dagen vooraf. - Wat betreft de mogelijkheid om de 4-dagenweek in te voeren (met behoud van de huidige arbeidsduur) voor de bedienden, richten de werkgevers een aanbeveling aan de ondernemingen om deze vraag te onderzoeken, ten minste toch voor individuele gevallen.

OVERUREN Een overloon van 50% moet worden betaald voor de aanwezigheidsuren die volgende grenzen overschrijden: - 12 uur per dag; - 48 uur per week (van maandag 00u00 tot zondag 24u00); - de contractuele uren per trimester.

CONTROLE - Ieder trimester zal een individuele opgave van de overuren meegedeeld worden aan de ondernemingsraad of, indien er geen is, aan de vakbondsafvaardiging of, indien er geen is, aan de vakbonden die deze overeenkomst ondertekenen. In laatste instantie kan de zaak aanhangig gemaakt worden bij het verzoeningsbureau van het paritair comitĂŠ. - Elke verplaatsing tussen twee werkposten wordt beschouwd als arbeidstijd. - De mogelijkheid tot het invoeren van een vlottend uurrooster bestaat. Deze problematiek moet onderzocht worden op het vlak van het bedrijf.

3. ARBEIDSDUUR VOOR DE 8E ACTIVITEIT De arbeidsduur is ook vastgesteld op gemiddeld 37 uur per week. Voor de arbeiders gelden er bijzondere bepalingen die gebaseerd zijn op de vervoerssector. Men spreekt dus van arbeidstijd, beschikbaarheidstijd, diensttijd, onderbrekingen van de arbeidstijd, prestatieblad. De dag-, week, maand- en jaargrenzen komen overeen met deze van de klassieke bewaking. Hetzelfde geldt voor de verloning en de modaliteiten voor de inhaalrust. De administratieve bedienden zullen 37 uur per week moeten presteren. Wens je meer informatie, aarzel dan niet om ons te contacteren.

Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

49.


4. BEREKENING VAN HET OVERLOON Het overloon waarvan sprake in bovenstaande hoofdstukken wordt berekend op basis van een gemiddeld loon (en niet meer enkel op basis van het basisloon zoals tot nu toe te vaak het geval was). Dit gemiddeld loon wordt bekomen door de verloning (met inbegrip van de premies) van de 3 maanden voorafgaand aan de maand waarop een overloon moet worden betaald, te delen door het aantal gepresteerde en gelijkgestelde uren.

5. STAND-BY De bewakingssector wordt gekenmerkt door een zeer grote flexibiliteit. De werknemers moeten vaak beschikbaar zijn op ieder moment om een zieke collega te vervangen of om te antwoorden op een dringende vraag van een klant… De bepalingen die tot nu toe voorzien waren in de collectieve arbeidsovereenkomsten boden geen afdoende antwoord voor deze problematiek. Men deed dus vaak een beroep op dezelfde mensen om de “gaatjes” op te vullen. Om tot een eerlijke verdeling van de last van de stand-by over alle werknemers te komen, heeft ACV Voeding en Diensten altijd het principe verdedigd dat er een duidelijk kader moest gecreëerd worden voor de stand-by, maar niet tegen om het even welke voorwaarden. Het heeft heel wat vergaderingen, aanpassingen en tekstwijzigingen gekost, maar na tweemaal te zijn verworpen door de delegees kon eindelijk een overeenkomst voor de stand-by van bepaalde duur van 1 jaar (verlengbaar) ondertekend worden in maart 2009. Deze overeenkomst werd echter nooit uitgevoerd in de ondernemingen. De redenen zijn: complex, duur, weinig flexibel. Zij werd dus niet verlengd. De sociale partners hebben de besprekingen weer aangevat in de hoop tot een eenvoudig en transparant systeem te komen. Maar tot op heden werd er geen akkoord bereikt. In afwachting van eventuele nieuwe maatregelen zijn de volgende bepalingen van toepassing.

5.1. Definitie Onder "stand-by" wordt verstaan de toestand waarin de werknemer, hoewel hij niet van dienst is, volgens een voorafgaand akkoord met de werkgever oproepen moet beantwoorden om onmiddellijk alarminterventies uit te voeren.

5.2. Modaliteiten Er zal een lijst van het personeel in stand-by voor tussenkomst na alarm aan de syndicale delegatie worden bezorgd.

5.3. Vergoedingen - Er wordt een vergoeding van 5,70 euro toegekend per 24 uur of 39,90 euro per kalenderweek aan werknemers die minstens 12 uur in “stand-by” zijn. - Er wordt minimum 2,85 euro gewaarborgd voor een stand-by van minder dan 12 uur. - Deze premie is niet van toepassing op de militaire basissen. Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

50.


6. WERKUNIFORMEN EN UITRUSTING 6.1. Ter beschikking stellen De werkgever moet aan zijn arbeiders en bedienden die een uniform moeten dragen een aangepaste arbeidsuitrusting ter beschikking stellen die alleen tijdens de diensturen gedragen moet worden: - een uniform, bestaand uit volgende elementen: kepie, vest, 2 broeken, 3 hemden, das. Ieder jaar zal de werkgever een nieuwe broek bezorgen en om de 9 maanden een nieuw hemd. - een beschermingsuitrusting die bestaat uit een mantel (of gelijkwaardig) en sjaal in de winter, een regenmantel in de zomer (of gelijkwaardig) en een paar laarzen op de werf. De werkgever heeft de mogelijkheid om de voorziene uitrusting te vervangen door een overall bij vuil werk. Deze uitrusting wordt om de twee jaar vervangen of zelfs vroeger in geval van abnormale slijtage. De werkgevers verbinden zich ertoe arbeidskledij te verstrekken aangepast aan het seizoen. Indien speciaal schoeisel wordt vereist, moet de werkgever: - ofwel instaan voor de levering; - ofwel een vergoeding betalen die overeenstemt met de kostprijs van de schoenen. Ingevolge de beslissing van het ComitĂŠ voor preventie en bescherming op het werk zal aan de betrokken operationele bedienden een paar schoenen worden bezorgd, aangepast aan de noden van de werf. De bewakingsagenten die werken in militaire basissen hebben recht op een vergoeding voor schoenen van 27,27 euro. Met uitzondering van de wettelijke proefperiode, moeten de werkgevers die deze verplichtingen niet naleven een schadeloosstelling betalen aan de arbeiders en aan de bedienden van 0,62 euro per dag gedurende gans de periode dat de werkgever in gebreke is gebleven.

Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

51.


6.2. Onderhoud De werkgever is belast met het onderhoud van de arbeidsuitrusting. Als hij zijn verplichtingen niet nakomt, moet de werkgever volgende vergoedingen betalen (bedragen van toepassing sinds 1 januari 2013): - aan voltijdse werknemers: een vergoeding van 13,88 euro per maand. - aan deeltijdse werknemers: een vergoeding van 13,88 euro per maand als ze minstens 18u30 per week presteren en een vergoeding van 6,94 euro per maand aan arbeiders die minder dan 18u30 per maand presteren. Als de prestaties moeten verricht worden in een vuile omgeving wordt de premie van 13,88 euro per maand ook toegekend aan hen die minder dan 18u30 presteren. Deze vergoeding die aan de werknemers (arbeiders en bedienden) wordt betaald voor het onderhoud van hun uniform wordt geïndexeerd. De indexering gebeurt op hetzelfde moment als die van de lonen.

7.

VORMING

Bovenop de verplichte vorming voorzien door de wetgeving betreffende de private veiligheid (zie p. 57) organiseert de sector ook bijscholingen.

7.1. Operationeel personeel Alle bewakingsagenten, met uitzondering van de waardevervoerders, hebben recht op een vormingskrediet van 40 uur per 5 jaar. Dit vormingskrediet zal gebruikt worden om een reeks opleidingen te volgen die werden voorzien in een collectieve arbeidsovereenkomst: - een verplichte opleiding eerste hulp bij ongevallen, voor zover deze nog niet voorzien is in de basisopleiding, en de bijscholingen, noodzakelijk voor het behoud van het brevet: 20 uur. - de hiernavolgende sectorale cursussen (facultatief programma): 1. Veiligheidsbekwaamheden (safety) Brandbestrijding, VCA, brand- en tankwacht, beëdigd wachter munitietransport, coördinator veiligheid en gezondheid van mobiele en tijdelijke werkplaatsen, toxitrainer, ADR, algemene veiligheidsrichtlijnen, opleiding heftruck/reachtruck (beginners). 2. Luchthavenbewaking Basisopleiding luchthavenbewaking, X-ray, fouilleren, gevaarlijke producten en goederen, rijbewijs tarmac, US-carriers. 3. Havenbewaking (ISPS) Port Facility Security Guard, Port Facility Security Officer. 4. Receptie, onthaal en PC Telefonie en onthaal, klachtenbeheer, PC, onthaal van patiënten en omgaan met agressie. Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

52.


5. Andere beveiligingsopleidingen Slachtofferhulp, hondengeleider, security driver, counter terrorism, bankbeveiliging. 6. Beveiliging: beheer van technische installaties 7. Eerste hulp 8. Alle andere cursussen in de volgende domeinen: conformiteit, veiligheid, communicatie, conflictbeheer en agressie Zoals voorzien in het protocolakkoord van 1998 hebben de waardevervoerders recht op een bijscholing van 40 uur elke 2 jaar. Het programma werd eveneens opgesteld: weggedrag – defensief rijden – aangifte van ongeval, technische veiligheidsmiddelen, communicatie en rapportering, observatietechnieken en opstelling op het terrein, gebruik en procedures m.b.t. werkdocumenten; manipulatie van goederen, opvangen van crisissituaties – stressbeheersing – opvang van anomalieën en verdachte situaties, bijkomende opleiding in functie van de specifieke werkzaamheden van het bedrijf. Bovendien bevestigen de werkgevers hun engagement om voor het bediendepersoneel een bijkomende beroepsopleiding en nascholing te organiseren, meer bepaald inzake situatiebeheersing, wettig handelen, stressbeheersing en omgang met derden.

Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

53.


7.2. Vorming van niet-operationeel bediendepersoneel Sinds 1 januari 2004 worden er 2 dagen vorming per jaar georganiseerd voor het bediendepersoneel voor wie geen enkele wettelijke vorming is voorzien. De modaliteiten zullen worden voorgesteld aan de ondernemingsraad of aan de syndicale afvaardiging.

7.3. Vorming voor risicogroepen De wet legt aan de sectoren een inspanning van 0,10% van de loonmassa op ten voordele van personen die deel uitmaken van risicogroepen (werklozen, laaggeschoolden, oudere werknemers,…) met het oog op het financieren van initiatieven om werkgelegenheid te scheppen, het aanmoedigen van professionele vorming en het verbeteren van de integratie van deze risicogroepen op de arbeidsmarkt. Tot nu toe ontwikkelde elke onderneming van de sector haar eigen initiatieven. Sinds het vorig sectoraal akkoord heeft de sector een vormingscomité opgericht voor de coördinatie van de verschillende projecten. Ons doel als vakbond is in eerste instantie de nadruk te leggen op de vormingen voor werknemers die het slachtoffer zijn van economische werkloosheid. Concreet heeft dit vormingscomité de verspreiding van een zakwoordenboek ondersteund zodat bewakingsagenten de bezoekers in het Nederlands en het Engels te woord kunnen staan. Elke onderneming heeft ook recht op een bepaald budget, in verhouding tot haar bijdrage, voor de financiering van eigen vormingsinitiatieven die steeds bestemd zijn voor risicogroepen. Vandaag worden er regelmatig transversale taalcursussen (voor gelijk welke onderneming) georganiseerd.  NIEUW! Sinds januari 2014 kunnen werknemers uit de sector die individuele informatica- en taalcursussen volgen, een deel van hun kosten terugbetaald krijgen. De helft van de vormingskosten wordt terugbetaald met een maximum van 100 euro per vorming. Voor deze terugbetaling moet je een aanvraag indien bij het Sociaal Fonds, via een document dat je van de website www.fseg-fbzb.be kan downloaden.

Hoofdstuk 3 – Arbeidsvoorwaarden

54.


HOOFDSTUK 4 WETTELIJKE BEPALINGEN IN DE SECTOR In de onderstaande punten vind je meer uitleg over: - de wettelijke vorming in de sector; - enkele specifieke veiligheidsmaatregelen voor de bewakingssector; - de methodes die moeten nageleefd worden in geval van mobiele bewaking, gebruik van honden, uitgangscontrole,… - de wettelijke bepalingen betreffende de identificatiekaart; - de partnerschapsovereenkomst die als doel heeft het bestrijden van het fenomeen van de schijnzelfstandigen en andere vormen van onwettige arbeid in de sector van de privébewaking.

1. DE WET-TOBBACK EN DE VORMING Zoals je weet, bepaalt de wet tot regeling van de private en bijzondere veiligheid (meer gekend onder de naam wet-Tobback) sinds 29 mei 1990 de erkennings- en uitoefeningsvoorwaarden voor bewakingsondernemingen en de voorwaarden waaraan de personen die er werken moeten voldoen.

1.1. Wet-Tobback: nieuwigheden 2014 Deze wet werd regelmatig aangepast. De laatste wijziging dateert van januari 2014. Belangrijkste wijzigingen:  Meer veiligheid in de dancings: De burgemeester van de gemeente waar zich een dancing bevindt, kan beslissen of er op deze plek een bewakingsdienst moet komen. Hij kan bovendien, om veiligheidsredenen en na advies van de korpschef van de lokale politie, ook beslissen dat deze bewakingsdienst moet samengesteld worden uit een minimumaantal personen en dit op basis van een koninklijk besluit.  Uitbreiding tot een hele site voor interne bewakingsdiensten: De wet voorziet in de mogelijkheid voor de interne bewakingsdienst van de beheerder van de veiligheid op een site om bewakingsopdrachten uit te voeren ten aanzien van derden – die zich op de site bevinden – en dat voor een beperkt aantal gevallen. Deze wijziging zal dus toelaten dat men in een aantal specifieke gevallen, bepaald door de Koning, een beroep kan doen op de interne bewakingsdienst van de site.  Schrapping van bijzondere vergunningen: De mogelijkheid voor de interne bewakingsdiensten die vaststellingen uitvoeren (hoofdzakelijk controle op de parking) in het kader van een met de overheid afgesloten concessieovereenkomst om zonder vergunning te werken, verdwijnt vanaf 1 januari 2015. Dit betekent in theorie dat een reeks ondernemingen vanaf dan tot PC 317 zullen behoren. Wordt vervolgd! Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

55.


 Beperking van het systeem van onderaanneming: Voortaan mogen de bewakingsopdrachten noch worden uitbesteed, noch in onderaanneming worden uitgevoerd en de uitbesteding mag niet worden aanvaard, tenzij zowel de hoofdopdrachtgever als de onderaannemer een vergunning hebben om deze activiteiten uit te oefenen en er een schriftelijke overeenkomst bestaat tussen de opdrachtgever en de hoofdaannemer. De hoofdaannemer moet in elk geval alle voorzorgsmaatregelen nemen en de nodige controles uitvoeren om ervoor te zorgen dat de onderaannemer en de mensen die voor hem werken de wet naleven.  Meer ethiek in de sector: Een onderneming kan geen vergunning of hernieuwing van zijn vergunning of erkenning krijgen als zij fiscale of sociale schulden heeft. Ondernemingen mogen geen leidinggevende personen meer tewerkstellen die betrokken zijn bij een faillissement of die fiscale of sociale schulden hebben.  Intrekking van de identificatiekaart: Met het oog op een administratieve vereenvoudiging werd bepaald dat de identificatiekaart ingetrokken kan worden wanneer de betrokken persoon uit het rijksregister geschrapt is, niet meer aan de voorwaarden met betrekking tot de veroordelingen voldoet, geen onderdaan meer is van een lidstaat van de Europese Unie of er zijn hoofdverblijfplaats niet meer heeft.  Systematische controle: De Belgische wet liet geen systematische toegangscontrole toe. Voortaan kunnen bewakingsagenten die in luchthavens, havens en stations werken systematische toegangscontroles uitvoeren zoals voorzien in de Europese regelgeving of zelfs in een bijzondere wetgeving.  Schriftelijke overeenkomst: Ondernemingen zullen een schriftelijke overeenkomst met de klant moeten opstellen om een kwaliteitsvolle dienstverlening te waarborgen en meer juridische zekerheid en controlemogelijkheden te bieden. Een ministerieel besluit kan de in de overeenkomst op te nemen regels bepalen.  Melding van feiten die een misdaad of wanbedrijf opleveren: Het leidinggevend personeel is verplicht aan de FOD Binnenlandse Zaken feiten te melden die een misdaad of wanbedrijf opleveren die door hun personeel gepleegd werden. Het gaat uitsluitend om feiten die begaan zijn in de uitoefening of naar aanleiding van de uitoefening van de functie door deze personen. Deze feiten moeten gemeld worden zodra het leidinggevend personeel er kennis van genomen heeft. Hiervoor zal een formulier voorzien worden. Opgelet, dit betekent dat de reeds gemelde praktijken met het akkoord van de onderneming om een "propere” C4 uit te reiken (en dus een eventueel misdrijf te verzwijgen) waarschijnlijk niet meer mogelijk zullen zijn!  Bewaking op industrieterreinen: Bewakingsfirma’s zijn nu bevoegd om een heel industrieterrein te bewaken en niet meer enkel de individuele ondernemingen op dit terrein. Deze bepaling betreft industriezones waarin zich geen andere woningen bevinden dan deze die behoren tot de daarin gelegen ondernemingen. De bewaking van die zones zal enkel mogen worden uitgevoerd wanneer deze zones tijdelijk of periodiek gesloten zijn voor het publiek, en dit tijdens deze sluitingstijd.

Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

56.


 Bewaking van evenementen georganiseerd door de overheid: De overheid (en niet meer enkel de privéorganisatoren) kan voortaan ook een beroep doen op bewakingsfirma’s wanneer ze culturele, folkloristische of sportieve evenementen organiseren. Bewaking is ook mogelijk voor evenementen van commerciële aard, zoals kerstmarkten, braderijen of rommelmarkten…

1.2. Verplichte vorming In toepassing van de wet-Tobback bestaat er sinds januari 1991 een verplichte vorming voor de werknemers van de sector. De bepalingen hieromtrent zijn vastgelegd door een koninklijk besluit van december 2006, dat meermaals gewijzigd werd. Basisprincipe: elke werknemer moet een basisvorming gevolgd hebben en, in functie van de uitgeoefende bewakingsactiviteit (mobiele bewaking, café en dansgelegenheden, winkelinspecteur, bescherming van personen, beveiligd vervoer, operator alarmcentrale, vaststelling van materiële feiten, verkeersbegeleiding, erfgoedbewaker, gewapende opdracht, begeleiding van uitzonderlijk vervoer, havenbewaking), komen er bovenop die algemene vorming nog specifieke vormingen van een variabele duur. Kleine uitzondering: de operatoren alarmcentrale en de museumbewakers moeten de basisvorming niet gevolgd hebben. Dit zou in de toekomst ook het geval moeten zijn voor de waardevervoerders: zij zouden in de toekomst enkel de specifieke vorming volgen. Indien, om de een of andere reden, de waardevervoerder, die de basisvorming niet diende te volgen, later in de statische bewaking gaat werken, zal de waardevervoersonderneming die hem tewerkstelt de kosten van deze basisvorming ten laste moeten nemen… Opmerkingen: - De vormingen voor het leidinggevend personeel variëren in functie van hun niveau van verantwoordelijkheid; - De bijscholing over de nieuwe reglementering en de bevoegdheden en verplichtingen (alsook voor gewapende opdrachten) is voorzien; - Behoudens uitzondering worden de psychotechnische proeven (verplicht af te leggen voor elke toekomstige bewakingsagent) door Selor (het selectiebureau van de overheid) georganiseerd; - De examens over de wetgeving en de reglementering worden uitgevoerd door Selor; - De getuigschriften (ook voor de psychotechnische proeven) moeten aan de agent bezorgd worden in de maand die volgt op de resultaten.

Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

57.


2. VEILIGHEID Het probleem van de veiligheid van de werknemers uit de bewakingssector kreeg de voorbije jaren bijzondere aandacht. De wetteksten volgden elkaar in hoog tempo op. Hieronder vind je de recentste regels die van toepassing zijn.

2.1. Waardevervoer Om het toepassingsgebied van de wet aan te passen aan de economische realiteit onderscheidt de wet voortaan meerdere soorten waardevervoer: - bewaking en/of bescherming van goederenvervoer; - vervoer van geld of van door de Koning bepaalde goederen, andere dan geld, die omwille van hun kostbaar karakter of bijzondere aard, aan bedreiging onderhevig zijn; - beheer van een geldtelcentrum; - bevoorrading, bewaking bij werkzaamheden aan biljettenautomaten (onderhoud of herstellingswerken) en onbewaakte werkzaamheden aan biljettenautomaten indien er toegang mogelijk is tot de bankbiljetten of geldcassettes. Voortaan moeten ook de ondernemingen die voor eigen behoeften de volgende drie activiteiten uitoefenen, als interne bewakingsdienst worden erkend: - bewaking en/of bescherming van goederenvervoer; - vervoer van geld of van door de Koning bepaalde waarden, met uitzondering van niet-bewaakte of niet-beschermde geldtransporten: - van maximum 3.000 euro wanneer het vervoer gebeurt door kredietinstellingen, voor zover het enkel gaat om particuliere klanten; - van maximum 30.000 euro wanneer het gaat om vervoer tussen filialen van eenzelfde bank; - bevoorrading, bewaking bij werkzaamheden aan biljettenautomaten waar een toegang tot bankbiljetten of geldcassettes mogelijk is, tenzij die automaten zich bevinden in bemande kantoren van kredietinstellingen of van de Post.

Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

58.


VEILIGHEIDSMAATREGELEN Het koninklijk besluit, dat een reeks bepalingen regelt die op het waardevervoer van toepassing is, omschrijft wat een neutralisatiesysteem is en onderscheidt 6 soorten systemen. Het vermeldt ook 5 categorieën van beveiligd vervoer: CATEGORIE 1: LIGHT CIT – 1 AGENT CATEGORIE 2: muntstukken (hoofdzakelijk) + biljetten met neutralisatiesysteem – 2 agenten CATEGORIE 3: biljetten zonder neutralisatiesysteem – 2 agenten + escorte federale politie Voor het zonevervoer, vervoer in niet-publiek toegankelijke delen van luchthavens, detailvervoer toegelaten door de minister. Alle bepalingen omtrent de trajecten (schema’s in lusvorm, geplande variabiliteit,…) werden geschrapt. CATEGORIE 4: begeleiding van vervoer voor derden – 2 agenten Heeft tot doel de nodige verkenningen uit te voeren om verdachte situaties op te sporen en te melden en is mogelijk bij vervoer van goederen behalve bij het vervoer van bankbiljetten. CATEGORIE 5 : ATM 1. 3 werkwijzen: - intelligente koffer voor automaten + intelligente cassette - het stoppunt dient niet uitgerust te zijn met een beveiligde ruimte of beveiligde zone; - het lokaal dat de agenten toegang verleent tot de biljettenautomaat heeft een duurzaam karakter, is niet publiek toegankelijk gedurende de tijd dat de agenten er toegang toe hebben en de manipulatiehandelingen buiten het zicht van het publiek gebeuren; - de tijd die verstrijkt tussen het openen van de koffer en de plaatsing van de cassette in de biljettenautomaat mag niet meer dan 90 seconden bedragen; - de afstand tussen de koffer en de biljettenautomaat mag tijdens de manipulatie niet meer dan 3 meter bedragen. - intelligente koffer voor automaten met beschermingssysteem in het voertuig + intelligente cassette - idem hierboven; - de tijd die verstrijkt tussen het openen van het voertuig en de plaatsing van de cassette in de biljettenautomaat mag niet meer dan 90 seconden bedragen. In beide gevallen kan het beveiligd vervoer worden uitgevoerd in één tijd door minstens twee bewakingsagenten. - klassieke intelligente koffer In dit geval wordt het beveiligd vervoer uitgevoerd in twee tijden: in een eerste tijd brengt een eerste bewakingsploeg bestaande uit minstens twee bewakingsagenten de koffer tot in de beveiligde ruimte en in een tweede tijd staat een tweede bewakingsploeg in voor de manipulatie. 2. Indien de biljettenautomaat zich niet bevindt op een plaats, in een gebouw of een onderdeel van een gebouw dat uitgebaat wordt door een kredietinstelling of De Post, moet er gebruik worden gemaakt van de werkwijze bedoeld in 1 of 2.

Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

59.


3. Indien de biljettenautomaat zich bevindt op een plaats, in een gebouw of een onderdeel van een gebouw dat uitgebaat wordt door een kredietinstelling of De Post - Indien het personeel aanwezig is, kan er gebruik gemaakt worden van de werkwijze bedoeld in 1, 2 of 3. Indien de klassieke intelligente koffer wordt gebruikt (werkwijze 3), wordt het beveiligd vervoer uitgevoerd in twee tijden, maar mag de tweede bewakingsploeg bestaan uit één bewakingsagent. - Indien het personeel niet aanwezig is, kan er gebruik gemaakt worden van de werkwijze bedoeld in 1, 2 of 3 (in dit laatste geval dient de beveiligde ruimte aan bijzondere voorwaarden te beantwoorden: uitgerust zijn met een alarmsysteem, wanden en plafonds aan elkaar en in de vloer verankerd, aanwezigheid van een telefoon, alarmknop, communicatiesysteem, opening van de toegangsdeur onder welbepaalde voorwaarden, aanwezigheid van een toegangssas of inrichting die toegang verleent tot slechts één persoon tegelijk,…) Indien de klassieke intelligente koffer wordt gebruikt (werkwijze 3), wordt het beveiligd vervoer uitgevoerd in twee tijden en blijft de 2de bewakingsagent buiten de beveiligde ruimte en ziet hij tijdens de stoppauze toe op het risico buiten de beveiligde ruimte.

Het koninklijk besluit vermeldt ook de veiligheidsregels die van toepassing zijn op de stoppunten, bepaalt de individuele uitrusting van een agent die alleen voor een vervoer instaat en formuleert de technische specificiteiten waaraan de voertuigen moeten beantwoorden.

2.2. Cao veiligheid De cao veiligheid heeft tot doel om het geheel van maatregelen ter bevordering van de veiligheid in de sector van de bewaking, die voorheen verspreid waren over verschillende teksten, op een coherente wijze samen te bundelen.

WAARDEVERVOER MET UITZONDERING VAN DE LIGHT CIT De volgende bepalingen bevestigen, vervolledigen of verbeteren de bepalingen voorzien in het koninklijk besluit over de methodes van beveiligd waardevervoer dat reeds eerder werd aangehaald. Wat betreft de voertuigen voor waardevervoer: - De communicatiesystemen moeten worden voorzien van een verbinden van het type “life-line” tussen het voertuig en de dispatching, van een systeem voor lokalisatie via GPS of een ander lokalisatiesysteem, van een radioverbinding met de personeelsleden op de stoep en van een stil alarm. - De bepantsering van de cockpit moet bestand zijn tegen het oorlogswapen Kalasjnikov en perforerende kogels.

Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

60.


De uitrusting van het personeel dat met een opdracht belast is, moet bestaan uit: - Een individueel kogelvrij vest, behalve voor de muntentransporteur, voor wie over het dragen van het kogelvrij vest zal worden onderhandeld met de syndicale organisaties van elke onderneming; - Een wapen voor alle geld- en/of waardevervoer. Wat betreft de uitrusting van de voertuigen zijn de bepalingen van het koninklijk besluit waardetransport van toepassing (zie p. 55). Wat betreft de begeleidingsmaatregelen in geval van agressie: De werknemers die het slachtoffer worden van een agressie krijgen een begeleiding die betrekking heeft op volgende punten: - Psychologische opvang en sociale en administratieve opvolging; - Forfaitaire morele schadevergoeding van 123,95 euro per maand gedurende 1 jaar voor de slachtoffers die tijdelijk arbeidsongeschikt zijn; na evaluatie kan de toekenning van deze vergoeding eventueel worden voortgezet; - Tenlasteneming door de onderneming van de bijkomende kosten die niet worden gedekt door de verzekering (beschadiging van persoonlijke bezittingen, esthetische ingrepen, behandelingen, medische kosten,…) - Eventuele reclassering indien de toestand van de werknemer dit vereist, met behoud van de anciënniteit en het vroegere loon gedurende 1 jaar; - Bij een dodelijk ongeval of een invaliditeit van 66% en meer, toekenning van een vergoeding gelijk aan 9 maal het jaarloon. Wat betreft de nachtarbeid: - Het verbod op alle waardevervoer tussen 22u en 6u wordt bevestigd; - Het voertuig moet verplicht terug zijn in de basis voor 22u. Bovendien wordt binnen het paritair comité een “Commissie voor het waardetransport” opgericht. Deze commissie is belast met het onderzoek van de problemen met een economisch en concurrentieel karakter, de omkaderingsmaatregelen en de uitwisseling tussen de ondernemingen van controle- en informatieprocedures teneinde de veiligheid van de ritten te verhogen alsook met de noodzakelijke versterking van de samenwerking met de ordediensten.

LIGHT CIT De “light CIT” is bestemd voor kleinere ondernemingen die hun geldbiljetten doorgaans in de kassa bewaren en de inhoud ervan geregeld zelf overbrengen naar het bankkantoor of naar de nachtkluis. Door deze opdracht door bewakingsagenten te laten uitvoeren vermindert het risico van overvallen bij de handelaar en aan de nachtkluis. Dit is een markt die tot nu toe niet echt van de grond is gekomen. De volgende maatregelen zijn van toepassing: Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

61.


- De light CIT-biljetten kunnen enkel uitgevoerd worden met een intelligente koffer, één per cliënt, zonder manipulatie van geld; - De bewakingsagent is gewapend; - Het aantal stops per rit mag niet meer bedragen dan 40; - De ritten zullen niet langer duren dan 9 uur (anders moet een overloon van 100% uitbetaald worden); - Het maximumbedrag per cliënt mag niet meer bedragen dan 5.000 euro; - Het maximumbedrag dat wordt vervoerd, mag niet meer bedragen dan 200.000 euro; - Gemengd transport is verboden; - Het voertuig moet uitgerust zijn met de door de wettelijke bepalingen opgelegde basisuitrusting. Ieder voertuig wordt uitgerust met een afstandsbediening om de cabine en het gedeelte van het voertuig waar de waarden zich bevinden, te openen en af te sluiten; - Er vindt een risicoanalyse bij de klant plaats en een gepaste training wordt aan de agenten gegeven; - Geen enkel bestaand contract kan worden omgezet in light CIT, zonder nieuw contract of aanhangsel aan het bestaande contract.

STATISCHE OF RONDRIJDENDE BEWAKING Moeten worden voorzien: - In rondrijdende dienst per voertuig: radioverbinding met het centraal bureau; - In afgezonderde statische dienst: permanente verbinding met de centrale dankzij een communicatiemiddel, eventueel aangevuld met een opsporingsmiddel “geïsoleerde werknemer”; - Bij alarminterventie: alarminterventies die worden uitgevoerd door agenten die deze activiteit als hoofdtaak hebben, worden uitgevoerd met een bedrijfsvoertuig. Als voor occasionele interventies door agenten voor wie alarminterventies niet tot de hoofdtaak behoren, het persoonlijk voertuig wordt gebruikt, zal dit naar behoren verzekerd zijn en zullen de afgelegde kilometers terugbetaald worden op dezelfde basis als voor dringende opdrachten.

ALGEMENE BEPALINGEN Naast de wettelijke verzekering en behalve de begeleidingsmaatregelen in geval van agressie in het waardevervoer, moet de werkgever een speciale verzekering onderschrijven, waarbij een vergoeding gegarandeerd wordt aan de werknemers die bij de uitvoering van hun taak een wapen moeten dragen en die het slachtoffer worden van een agressie of van een arbeidsongeval: - Bij een aanval tijdens de uitoefening van de dienst en met dodelijke afloop: vijf maal het jaarloon. - Bij een beroepsongeval met dodelijke afloop: drie maal het jaarloon. Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

62.


(Deze bedragen worden enkel betaald aan de partner van de werknemer, of, bij gebreke, aan de wettelijke erfgenamen van 1e graad.) - Bij een aanval tijdens de uitoefening van de dienst en die een blijvende invaliditeit van minstens 66% tot gevolg heeft: vijf maal het jaarloon. - Bij een beroepsongeval dat een blijvende invaliditeit van minstens 66% tot gevolg heeft: drie maal het jaarloon. (Deze bedragen worden enkel toegekend aan de betrokken werknemer.) Bovendien verbinden de werkgevers zich ertoe de werknemers te begeleiden die het slachtoffer zijn geweest van een agressie en eventueel een omscholing voor te stellen indien dit in het belang van de betrokkene is. Een reeks punten die voor een betere controle van de veiligheidsvoorwaarden zijn voorzien: - Om zeker te zijn dat zowel de voertuigen als de lokalen waar de werknemer tewerkgesteld wordt, in overeenstemming zijn met de voorschriften van het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming, zal een speciale clausule ingelast worden in de commerciële contracten. - Bij problemen zal de veiligheidschef eerst contact opnemen met het Comité voor Preventie en Bescherming en bij gebrek aan resultaat zal een werfbezoek door de syndicale delegatie geëist worden. - Speciale maatregelen zullen uitgewerkt worden per onderneming om het hoofd te bieden aan de risico's van de straatbewaking.

3. BEWAKINGSMETHODES 3.1 Koninklijk besluit methodes Het koninklijk besluit van 15 maart 2010 tot regeling van bepaalde methodes van bewaking regelt de methodes gehanteerd door bewakingsagenten belast met bepaalde activiteiten.

OPROEPCENTRALE Sommige bewakingsagenten moeten, omwille van hun eigen veiligheid bij de uitvoering van hun taken in verbinding staan met een oproepcentrale, d.w.z. een centraal aanspreekpunt, waarmee bewakingsagenten tijdens het uitvoeren van hun activiteiten permanent kunnen communiceren. Iedere bewakingsagent mag in de uitoefening van zijn functie in verbinding staan met een oproepcentrale. Voor bepaalde categorieën van bewakingsagenten is dit echter om veiligheidsredenen verplicht. Het gaat om bewakingsagenten die activiteiten uitvoeren van mobiele bewaking; bewakingsagenten die activiteiten uitvoeren van statische bewaking op plaatsen waar er geen andere bewakingsagenten of derden geacht worden aanwezig te zijn; bewakingsagenten die de functie uitoefenen van winkelinspecteur. Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

63.


De oproepcentrale verzekert minstens volgende functies: - ontvangen van oproepen van de bewakingsagenten, hen hulp en bijstand bieden; - rechtstreeks verstrekken van onderrichtingen aan de bewakingsagenten; - verstrekken van interventieondersteunende informatie aan politie- en hulpdiensten; - rapporteren aan het leidinggevend personeel van de onderneming waartoe de bewakingsagent behoort. De permanentie in de oproepcentrale wordt minstens door twee operatoren verzekerd die op elk moment in contact moeten kunnen treden met de bewakingsagenten, de hulpdiensten en de verantwoordelijke van de bewakingsagenten.

MOBIELE BEWAKING Mobiele bewaking gebeurt doordat de bewakingsagent zich verplaatst op de openbare weg van een goed naar een ander (met uitzondering van de verplaatsingen binnen en rond de site) om er toezicht te houden (ook tussenkomst na alarm). Deze verplaatsing gebeurt niet altijd, maar meestal, met een voertuig. Het voertuig waarmee de bewakingsagent zich verplaatst, moet voorzien zijn van een voertuigkenteken en is uitgerust met een zoeklicht. Mobiele bewaking gebeurt: - ofwel door tenminste twee bewakingsagenten, uitgerust met een communicatiesysteem met de oproepcentrale; - ofwel door één bewakingsagent, uitgerust met een communicatiesysteem met de oproepcentrale, een omvalalarm, een stil alarm en een lokalisatiesysteem. Alvorens een onroerend goed te betreden, controleren de bewakingsagenten de buitenzijde ervan. Bij het aantreffen van verdachte elementen beëindigen ze onmiddellijk hun controle en verwittigen ze de oproepcentrale die op haar beurt de politie verwittigt. De bewakingsagenten wachten in het voertuig en zetten het zoeklicht aan in afwachting dat de politie ter plaatse komt. De politie gaat altijd het eerste binnen. Politiefunctionarissen zijn immers, beter dan wie ook, opgeleid, uitgerust en bevoegd om risico’s te beoordelen en mogelijke daders te vatten.

WINKELINSPECTEUR De winkelinspecteur beperkt zich tot het controleren van het gedrag van de klanten. Bij het uitvoeren van zijn activiteiten leeft hij de bij wet voorziene regels na: - De controle kan alleen als, voorafgaand aan de uitvoering ervan, na observatie wordt vermoed dat de klant een winkelruimte verlaat zonder bepaalde goederen die hij bij zich heeft, te hebben betaald; Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

64.


- De controle kan enkel gebeuren als de betrokken persoon er zich vrijwillig aan onderwerpt; - De controle heeft uitsluitend betrekking op goederen die relevant zijn in het licht van hun wettelijk doel; - De controle bestaat uitsluitend uit het nazicht van de door de betrokkene vrijwillig voorgelegde goederen die hij bij zich of in zijn handbagage draagt; - De betrokkene wordt, uiterlijk bij het betreden van de plaats, ervan in kennis gesteld dat uitgangscontroles kunnen worden uitgevoerd. Hij moet bovendien volgende procedure naleven: - Hij mag een winkelklant, verdacht van diefstal, slechts aanspreken op voorwaarde dat zijn identificatiekaart of een ander identificatiebewijs duidelijk zichtbaar is en nadat er is vastgesteld dat de winkelklant een misdrijf heeft gepleegd en zich voorbij de plaats van gebruikelijke betaling bevindt en op het punt staat de winkel te verlaten; - De bewakingsagent deelt, onmiddellijk nadat hij hem heeft aangesproken, aan de klant mee dat hij het recht heeft om de aanwezigheid van een getuige te eisen en dat de plaats waar zal worden vastgesteld dat bepaalde goederen niet betaald zijn, waar een overeenkomst tot betaling van deze goederen zal worden afgesloten of waar een verdachte in afwachting van de komst van de politie zal worden opgehouden, een lokaal is buiten het zicht van het publiek. - Voor zover de inspecteur zelf heeft vastgesteld dat een winkelklant een misdrijf pleegde, kan hij hem staande houden, in het kader van betrapping op heterdaad. - De bewakingsagent kan de klant vragen hem vrijwillig de niet betaalde goederen te overhandigen; hij kan echter niet overgaan tot een verdere controle van de goederen die de winkelklant bij zich draagt. - De winkelinspecteur brengt op alle rapporten die hij opstelt de naam aan van de bewakingsonderneming waarvoor hij werkt en het nummer van zijn identificatiekaart.

HONDEN Het dier kan niet worden ingezet om aan te vallen. Het dient als afschrikmiddel. Daarom zijn het soort hond en het gebruik ervan aan regels onderworpen. Soort honden Voor bewakingsopdrachten mogen er dan ook enkel en alleen herdershonden gebruikt worden.

Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

65.


Gebruiksregels De bewakingsondernemingen kunnen slechts bewakingsactiviteiten met honden uitvoeren na een afzonderlijke toestemming van de minister van Binnenlandse Zaken. Verboden gebruik In principe mag een hond niet gebruikt worden in afgesloten ruimtes die publiek toegankelijk zijn, behalve wanneer er geen publiek aanwezig is. Ook bij het uitoefenen van activiteiten van persoonscontrole kunnen geen honden worden ingezet. De minister van Binnenlandse Zaken kan in beide gevallen uitzonderlijk afwijkingen toestaan. Gebruiksvoorwaarden De hond is tijdens de uitoefening van bewakingstaken te allen tijde: - Aan de leiband met een maximumlengte van twee meter; - Gemuilkorfd op een wijze dat hij niet kan bijten en de muilkorf niet als wapen gebruikt kan worden. CAFÉS, BARS, KANSSPELINRICHTINGEN Het koninklijk besluit vermeldt een hele reeks bepalingen die moeten worden nageleefd wanneer de bewakingsactiviteiten plaatsvinden in cafés, bars en kansspelinrichtingen: - de documenten die beschikbaar moeten zijn; - de opmaak van een bewakingsovereenkomst tussen de organisator en de bewakingsonderneming; - de lijsten en registers; - de omstandigheden waarin bewakingsagenten hun activiteiten uitoefenen binnen het gezichtsveld van een bewakingscamera; - de aanwezigheid van een postchef en meldingen aan de lokale politie; - de aankondiging die bepaalde informatie bevat, de controle en de bewaring van documenten en gegevens.

3.2. Diefstalpreventie en uitgangscontroles DEFINITIE De uitgangscontrole is de controle van werknemers die plaatsvindt wanneer zij de onderneming of de werkplaats verlaten en die uitsluitend gericht is op het voorkomen of vaststellen van de ontvreemding van goederen (ze kunnen dus bijvoorbeeld niet de prestaties meten of aanwezigheden controleren). Onder werknemer verstaat men niet enkel de werknemers van de plaats zelf, maar ook iedere persoon die er activiteiten uitoefent (zelfstandigen, personeel van onderaannemers, dienstverleners en leveranciers). Enkel klanten en bezoekers zijn uitgesloten. Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

66.


TOEPASSINGSMODALITEITEN - De controles mogen niet systematisch zijn (enkel wanneer ze gebeuren via elektronische en/of technische detectiesystemen). In uitzonderlijke gevallen kan de bewakingsonderneming een afwijking vragen aan de minister van Binnenlandse Zaken. - Ze kunnen enkel uitgevoerd worden door bewakingsagenten - hetzij bij wijze van steekproef; - hetzij wanneer er geldige redenen bestaan om aan te nemen dat de werknemer goederen heeft gestolen (op basis van zijn gedrag, materiële aanwijzingen, …). - De controle mag enkel bestaan uit een controle van de goederen die de werknemer op zich draagt of in zijn handbagage of in zijn voertuig heeft.

PROCEDURE Informatie: Bij de invoering van een systeem van uitgangscontrole moet de werkgever de ondernemingsraad informeren (bij ontstentenis het comité voor preventie en bescherming op het werk, de syndicale delegatie of de werknemers) over het systeem, meer bepaald over de perimeter van het bedrijf, de risico’s op diefstal, de preventiemaatregelen en de controlemethodes. Toestemming: In geval van controle bij wijze van steekproef moet blijken uit de vermelding in het verslag van de ondernemingsraad dat de informatieplicht te goeder trouw werd nageleefd. Als er noch ondernemingsraad, noch comité voor preventie en bescherming op het werk is, moet het recht van de werkgever om controles te laten uitvoeren vervat worden in het arbeidsreglement of in een ondernemingsovereenkomst. In geval van controle op basis van verdenking van diefstal moet de werknemer zijn toestemming geven. Voor derden (zelfstandigen, onderaannemers, …) is individuele instemming nodig (vb. via expliciete aankondiging bij de ingang).

GEVOLG VAN NIET-NALEVING Als de procedures van informatie en toestemming niet worden nageleefd, wordt verondersteld dat de gecontroleerde werknemer geen toestemming heeft gegeven.

Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

67.


4.

IDENTIFICATIEKAART

Ingevolge de talrijke controles hebben blijkbaar nogal wat agenten boetes gekregen voor het niet naleven van de wettelijke bepalingen betreffende de identificatiekaart. We overlopen dus nog even kort de regels.

4.1. Wettelijke bepalingen Elke bewakingsagent moet beschikken over een identificatiekaart. Bij de uitoefening van bewakingsactiviteiten moet de agent steeds zijn kaart bij zich hebben. Als hij niet over een duidelijk identificatieteken beschikt, moet hij de kaart zichtbaar en leesbaar dragen (een kopie is niet geldig). De identificatiekaart wordt afgeleverd door de minister van Binnenlandse Zaken en is 5 jaar geldig. De aanvraag voor de toekenning van een identificatiekaart wordt ingediend door de bewakingsonderneming die de bewakingsagent in dienst neemt. Ter herinnering: de wet-Tobback voorziet dat, voor het bekomen van deze identificatiekaart, de personen die een (directie- of uitvoerende) functie uitoefenen in een bewakingsonderneming moeten voldoen aan een reeks voorwaarden (zie ook vanaf p. 92). Er bestaat nu ook een tijdelijke identificatiekaart die 6 maand geldig is en die wordt afgeleverd aan een kandidaat bewakingsagent die voldoet aan de volgende voorwaarden: - Hij moet geslaagd zijn voor de examens van de juridische takken van de verplichte vorming; - Hij mag niet gekend zijn door de politiediensten; - Hij moet houder zijn van een attest van psycho-technische testen; - Hij moet aangeworven zijn met een contract van onbepaalde duur en slechts bij een enkele onderneming tewerkgesteld zijn. Deze kaart is paars gekleurd en is slechts een maal geldig in de loop van de carrière.

4.2 Sancties Naar gelang het geval kunnen aan elke persoon die inbreuk pleegt op de wet betreffende de veiligheid, volgende sancties opgelegd worden: - Er kan een verwittiging gestuurd worden; - Er kan een minnelijke schikking voorgesteld worden; - Er kan een administratieve boete opgelegd worden. De bevoegde functionaris (aangeduid via koninklijk besluit) beslist welk type van “sanctie” toegepast zal worden. De berichten omtrent de verwittigingen, de minnelijke schikkingen en de administratieve boetes zullen én naar de onderneming én naar de agent worden verstuurd.

Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

68.


VERWITTIGING Er kan een verwittiging gestuurd worden aan elke persoon die de reglementen niet naleeft, voor zover de inbreuk geen overtreding is. De mogelijkheid een verwittiging te sturen sluit een onmiddellijke sanctie met een administratieve boete niet uit. De verwittiging wordt ter kennis gebracht van de overtreder via een aangetekend schrijven. Tegen een verwittiging kan men niet in beroep gaan. Het gaat in feite niet om een echte sanctie.

MINNELIJKE SCHIKKING Het gaat om 30% van het bedrag van de administratieve boete, zonder dat het echter minder kan bedragen dan 100 euro. De minnelijke schikking annuleert de procedure voor het opleggen van de boete. Het is niet mogelijk om verdedigingsmiddelen aan te voeren in het kader van een minnelijke schikking. Als de minnelijke schikking niet aanvaard wordt (of als het bedrag niet binnen de termijn betaald wordt), wordt er een procedure tot effectieve sanctie (administratieve boete) opgestart.

ADMINISTRATIEVE BOETE Een administratieve boete van 100 tot 25.000 euro kan worden opgelegd bij elke inbreuk op de wet betreffende de bewaking of op een van de uitvoeringsbesluiten. De boete kan ook worden opgelegd aan de bewakingsonderneming of aan de directie van de interne bewakingsdienst als de inbreuk werd gepleegd door hun beheerders, hun leidinggevend en uitvoerend personeel, hun beambten of hun mandatarissen. Voor de wet zijn zij “burgerlijk aansprakelijk”. De beslissing legt het bedrag van de boete vast en is gemotiveerd. Ze wordt per aangetekend schrijven betekend aan de overtreder en ook aan de persoon die burgerlijk aansprakelijk is voor de betaling van de administratieve boete. Degene aan wie een boete wordt opgelegd kan, binnen de termijn bepaald voor de betaling van de boete, de toepassing van de administratieve boete betwisten door het indienen van een verzoek bij de rechtbank van 1e aanleg. Dit beroep schort de beslissing op. De schijven van de boetes zijn vastgesteld in de wet. Zo bedraagt de administratieve boete in geval van inbreuk op de bepalingen betreffende de identificatiekaart tussen 1.000 en 2.500 euro. Zelfs als de wet dit niet voorziet, kunnen er betalingsfaciliteiten toegekend worden wanneer de personen aantonen dat het voor hen onmogelijk is het bedrag in één keer te betalen.

Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

69.


 LET OP! - Voor één inbreuk zal er voortaan één enkele boete opgelegd worden, hetzij aan de onderneming, hetzij aan de bewakingsagent. Dat betekent bijvoorbeeld dat, wanneer de gecontroleerde agent niet in het bezit is van zijn identificatiekaart en de onderneming duidelijk in fout is, er slechts één boete zal worden gestuurd naar de onderneming (de agent zal een verwittiging krijgen). - Als vakbond staan wij achter het principe dat de boete zal moeten betaald worden door de agent wanneer deze persoonlijk verantwoordelijk is voor de niet-naleving van de wettelijke bepalingen en door de onderneming wanneer zij de wetgeving overtreedt. In alle gevallen is de onderneming burgerlijk aansprakelijk.

5.

STRIJD TEGEN FRAUDE Zoals je wellicht de laatste tijd uit de pers vernomen hebt, gaat de regering prioritair fraudeurs aanpakken. De bewakingssector is een fraudegevoelige sector. Dus een sector waarvan men vermoedt dat er heel wat gefraudeerd wordt

FRAUDE MOET AANGEPAKT WORDEN OM VOLGENDE REDENEN. Eerst en vooral is het van belang oneerlijke concurrentie te voorkomen. Een onderneming die niet betaalt wat ze moet betalen, of dit nu aan de Staat is of aan haar medewerkers, is uiteraard goedkoper dan een onderneming die haar verplichtingen nakomt. Een ander belangrijk punt is vermijden dat de overheidsfinanciën afnemen. Als een onderneming haar sociale bijdragen of belastingen niet betaalt, komt er even weinig geld in het laatje van de overheid (gezondheidszorg, sociale bescherming, onderwijs, cultuur, infrastructuur,…). Ten slotte moet elke werknemer over een degelijk statuut beschikken en datgene ontvangen waar hij recht op heeft. Er bestaat een waaier van maatregelen in de bewakingssector:

STRIJD TEGEN SCHIJNZELFSTANDIGEN Sommige bewakingsondernemingen stellen werknemers met een zelfstandigenstatuut te werk. Zo beschikken ze over heel goedkoop personeel. Ze betalen immers geen bijdragen aan het Fonds voor Bestaanszekerheid noch aan de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie. Ze hebben geen verzekeringskosten voor werkongevallen, geen vormingskosten,… Verder moeten ondernemingen die zelfstandigen in huis halen de arbeidsovereenkomsten van de sector niet naleven (d.w.z., de minimumregels voor lonen, premies, vergoedingen,…). Als je de situatie van dichterbij bekijkt, kan je vaststellen dat deze werknemers enkel op papier zelfstandig zijn. Ze kunnen immers hun arbeidsvoorwaarden, werkuren, prijzen Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

70.


niet vrij bepalen. Ook werken ze zeer vaak voor één "klant". Daarom speken we van schijnzelfstandigen. Ze bevinden zich in een band van ondergeschiktheid met hun werkgever. Met andere woorden, ze staan onder het gezag van hun werkgever. De wet werd bijgevolg aangepast. Zijn bepaalde criteria vervuld, dan zal de bewakingsagent automatisch beschouwd worden als loontrekkende werknemer. Dit zijn de criteria: - De bewakingsagent loopt geen financieel of economisch risico (geen substantiële investering in de onderneming en geen deelname in de winsten en de verliezen van de onderneming); - De bewakingsagent heeft geen verantwoordelijkheid noch beslissingsmacht over de financiële middelen van de onderneming; - De bewakingsagent heeft geen beslissingsmacht over het aankoopbeleid van de onderneming; - De bewakingsagent heeft recht op een vaste vergoeding ongeacht de bedrijfsresultaten of de omvang van zijn prestaties; - De bewakingsagent is zelf geen werkgever van persoonlijk of vrij aangeworven personeel of heeft de mogelijkheid niet om personeel aan te werven of zich te laten vervangen zonder toestemming voor de uitvoering van de overeengekomen arbeid; - De bewakingsagent doet zich niet voor als een onderneming ten aanzien van andere personen of werkt niet hoofdzakelijk of gewoonlijk voor één medecontractant; - De bewakingsagent heeft geen beslissingsmacht over het prijzenbeleid van de onderneming; hij zoekt ook geen potentiële klanten op en onderhandelt geen commerciële bewakingsopdrachten; - De bewakingsagent heeft geen resultaatsverbintenis betreffende de overeengekomen arbeid. Hij heeft ook geen rechtstreekse toegang tot informatie over de te bewaken site van de klant. Hij mag geen eigen planning opmaken en zijn arbeid niet zelf organiseren. Hij mag zijn plaats van tewerkstelling niet bepalen of is onderworpen aan een systeem van tijdsregistratie of aan controle door hiërarchische meerderen; - De bewakingsagent werkt met materiaal dat ter beschikking gesteld, gefinancierd of gewaarborgd wordt door de medecontractant of werkt met communicatiemiddelen waarvan hij geen eigenaar of huurder is of werkt met een uniform met het bedrijfslogo van de medecontractant of werkt met een identificatiekaart FOD Binnenlandse Zaken waarop de naam van de medecontractant vermeld is. Indien men ‘ja’ kan antwoorden op vijf van deze criteria, wordt de werknemer als loontrekkende beschouwd. Concreet, vermoedt men dat een bewakingsagent een schijnzelfstandige is, dan kan een aanvraag ingediend worden bij de administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie (FOD Sociale Zekerheid) via een standaardformulier. De commissie zal vervolgens het dossier onderzoeken en een beslissing nemen.

Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

71.


HOOFDELIJKE AANSPRAKELIJKHEID In de bewakingssector gebeurt het nogal vaak dat ondernemingen of onderaannemers sociale en fiscale fraude plegen en hiervoor niet bestraft worden omdat ze zeer snel van naam veranderen of gewoonweg verdwijnen. Tot nu toe stond de aansprakelijkheid van de ‘opdrachtgevers’ (dit zijn de personen die een beroep doen op deze ondernemingen of onderaannemers) niet ter discussie. Sinds 1 september 2013 is dit niet meer het geval. Voortaan kunnen de opdrachtgevers beschouwd worden als “medeaansprakelijk” voor de schulden van de onderaannemer. Dit heet dan de hoofdelijke aansprakelijkheid. De hoofdelijke aansprakelijkheid is van toepassing op de verloning. Als een klant een beroep doet op een bewakingsonderneming die haar werknemers niet het loon uitbetaalt waarop deze recht hebben, kan de betrokken werknemer of de inspectie zich tegen de klant keren om de uitbetaling van het verschuldigde loon te eisen. Dit principe geldt ook voor een bewakingsonderneming die een beroep doet op een onderaannemer. Leeft deze onderaannemer zijn loonverplichtingen niet na, dan kan de betrokken werknemer of de inspectie zich tot de bewakingsonderneming richten om de verschuldigde sommen te recupereren. De hoofdelijke aansprakelijkheid is ook van toepassing op de sociale en fiscale schulden, d.w.z. de schulden ten aanzien van de RSZ, het Sociaal Fonds of de fiscale administratie. Indien een klant of een bewakingsonderneming een beroep doet op een andere onderneming of een onderaannemer die sociale of fiscale schulden heeft, kan die klant of onderneming de hoofdelijke aansprakelijkheid enkel vermijden door een bepaald bedrag aan de RSZ of de fiscus te storten (35% van het bedrag van de factuur in geval van sociale schulden en 15% van het bedrag van de factuur in geval van fiscale schulden). Telkens er bewakingsopdrachten uitgevoerd moeten worden, kan de klant of de bewakingsonderneming die een beroep doet op een onderaannemer de website van de Sociale Zekerheid en van Financiën raadplegen en nagaan of er schulden zijn en of er af te houden bedragen zijn die doorgestort moeten worden. Met het oog op een efficiënte controle moet elke bewakingswerf sinds 1 september 2013 aangegeven worden bij de RSZ.

SAMENWERKINGSOVEREENKOMST Op sectorniveau zijn we een samenwerkingsovereenkomst aan het onderhandelen met alle overheidsdiensten die actief zijn in de strijd tegen fraude: de federale overheidsdiensten Werk, Binnenlandse Zaken en Sociale Zekerheid, de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, de RVA,… Doel is de acties van de verschillende inspectiediensten te coördineren en informatie uit te wisselen over vaststellingen op het terrein, nieuwe praktijken die zich voordoen, geplande controles maar ook op basis van geïntegreerde databanken te werken. Hoofdstuk 4 – Wettelijke bepalingen in de sector

72.


HOOFDSTUK 5 SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 1.

BETAALDE FEESTDAGEN

1.1. Welke zijn de elf feestdagen per jaar? Nieuwjaar (01/01) Paasmaandag Dag van de arbeid (01/05) Hemelvaart Pinkstermaandag Feest van de Vlaamse Gemeenschap (11/07) Nationale feestdag (21/07) Maria Hemelvaart (15/08) Allerheiligen (01/11) Wapenstilstand (11/11) Kerstmis (25/12)

2014 woensdag 21 april donderdag 29 mei 9 juni vrijdag

2015 donderdag 5 april vrijdag 14 mei 25 mei zaterdag

2016 vrijdag 27 maart zondag 5 mei 16 mei maandag

maandag vrijdag zaterdag dinsdag donderdag

dinsdag zaterdag zondag woensdag vrijdag

donderdag maandag dinsdag vrijdag zondag

1.2. Wat gebeurt er als de feestdag valt op een zondag of op een dag waarop gewoonlijk niet gewerkt wordt in de onderneming? In dat geval wordt een betaalde vervangingsrustdag toegekend. De datum van de vervangingsdag wordt vastgesteld: - ofwel door het paritair comitĂŠ voor 1 oktober van het jaar voordien; - ofwel door de ondernemingsraad; - ofwel in overleg tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging; - ofwel door een akkoord tussen werkgever en werknemer. Als er in de onderneming geen enkele regeling tot stand komt, is de vervangingsdag de eerste werkdag die volgt op de feestdag.

1.3. Wat met het loon? - De voltijds tewerkgestelde werknemer heeft recht op loon voor elke feestdag of vervangingsdag, op voorwaarde dat hij niet zonder rechtvaardiging afwezig is geweest op de gewone arbeidsdag die aan die feestdag voorafgaat of er op volgt. - Voor de voltijdse werknemers werd die vergoeding vastgesteld op 7,4 x het gemiddeld loon (zoals bepaald op p. 50). Voor de deeltijdse werknemers zal die vergoeding betaald worden in verhouding tot hun arbeidstijd. Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

73.


1.4. Wat als je gewerkt hebt op een zon- of feestdag? In principe mag men niet werken tijdens de 11 betaalde feestdagen of op zondag, maar de wet voorziet wel een aantal uitzonderingen. Je hebt recht op: - Je normaal loon voor de geleverde prestaties, vermeerderd met de speciale premie voor zon- en feestdagen, die wordt uitgelegd op p. 39. - Het loon voor feestdagen, zoals hierboven uitgelegd. - Een dag inhaalrust die moet worden toegekend - Binnen de 6 dagen als je op zondag hebt gewerkt - Binnen de 6 weken als je hebt gewerkt op een feestdag. Die inhaalrust bedraagt: - Een volledige dag als je meer dan 4 uur hebt gewerkt. - Ten minste een halve dag als je niet langer dan 4 uur hebt gewerkt. Deze halve dag moet worden toegekend voor of na 13u. Op die dag mag je niet meer dan 5 uur werken.

1.5. Feestdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst De werkgever moet ook bepaalde feestdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst betalen. Dit is afhankelijk van het aantal dagen dienst in de onderneming: - Minder dan 15 dagen dienst: geen recht op de betaling van een feestdag. - Van 15 dagen tot 1 maand dienst: recht op betaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst; - Meer dan 1 maand dienst: betaling van alle feestdagen die vallen binnen de dertig dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze verplichting geldt niet bij ontslag door de werkgever om dringende reden of wanneer de werknemer zelf zijn contract beëindigt zonder dringende reden. De vroegere werkgever is niet meer verplicht deze feestdagen te betalen zodra de werknemer begint te werken voor een nieuwe werkgever.

2.

TIJDKREDIET EN LANDINGSBANEN

2.1. Algemeen De regering Di Rupo I heeft de regeling omtrent het tijdkrediet en de landingsbanen grondig herzien en dit zowel met betrekking tot de voorwaarden, de duur, het recht op een vergoeding betaald door de RVA als de gevolgen ervan op het (brug)pensioen. Deze nieuwe maatregelen zijn van toepassing vanaf 1 januari 2012.

Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

74.


Voor het tijdkrediet wordt er voortaan een onderscheid gemaakt tussen: 1. tijdkrediet zonder motief (max. 12 maanden voltijds, 24 maanden 1/2 of 60 maanden 1/5 vermindering) 2. tijdkrediet met motief zorg of opleiding (max. 36 maanden voltijds, 1/2 of 1/5 vermindering) 3. tijdkrediet met motief zwaar ziek kind of gehandicapt kind (max. 12 maanden voltijds, 1/2 of 1/5 vermindering) Voor de landingsbanen maakt men een onderscheid tussen: 1. landingsbaan vanaf 55 jaar (1/2 of 1/5) 2. landingsbanen vanaf 50 jaar (1/2) alleen voor: werknemers die een zwaar beroep uitoefenen dat tevens een knelpuntberoep is – niet van toepassing op de bewaking! 3. landingsbaan vanaf 50 jaar (1/5) alleen voor: werknemers in wisselende ploegen, werknemers met nachtarbeid, werknemers met onderbroken uurroosters, werknemers in de bouwsector, werknemers in bedrijven in herstructurering/moeilijkheden. Aangezien een collectieve arbeidsovereenkomst hieromtrent ondertekend werd in de bewakingssector hebben werknemers met een beroepsverleden van 28 jaar2 als loontrekkende ook toegang tot de 1/5-landingsbaan vanaf 50 jaar. Meer informatie over tijdkrediet en landingsbanen vind je op www.rva.be of www.tijdkrediet.be. Het ACV heeft ook een nieuwe uitgave van de brochure “Tijdkrediet en loopbaanonderbreking in de privésector” gepubliceerd. Als je overweegt om in een van deze stelsels te stappen, neem dan zeker contact op met jouw ACV- dienstencentrum of een van onze afdelingen.

2 Om die 28 jaar te berekenen, moet je minstens 28 kalenderjaren gepresteerd hebben met minstens 285 dagen die aanleiding gegeven hebben tot de betaling van een loon of waarin je genoot van: • moederschapsverlof; • moederschapsbescherming; • de preventieve werkverwijdering van zwangere vrouwen; • geboorteverlof (het vroegere vaderschapsverlof); • adoptieverlof; • ouderschapsverlof in het kader van loopbaanonderbreking. Voor elk van deze kalenderjaren wordt het aantal betaalde dagen dat 285 overschrijdt buiten beschouwing gelaten. Voor de kalenderjaren met minder dan 285 betaalde of gelijkgestelde dagen worden deze dagen samengeteld voor het geheel van deze kalenderjaren en vervolgens gedeeld door 285. Het resultaat van deze bewerking, afgerond naar de lagere eenheid, geeft het aantal bijkomend in aanmerking te nemen jaren. Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst 75.


2.2. Bepalingen eigen aan de sector van de bewaking Als bedienden ouder dan 50 jaar en met meer dan 10 jaar anciënniteit in de sector tijdkrediet vragen omwille van sociale en familiale redenen (opvoeding van kinderen, ziekte of hospitalisatie van een ouder of echtgeno(o)t(e)/samenwonende die onder hetzelfde dak woont of van een familielid van de betrokkene of van de echtgeno(o)t(e)/samenwonende, dat niet onder hetzelfde dak woont), zal de werkgever een bijkomende vergoeding storten (bedragen van toepassing sinds 1 januari 2013): - Voor voltijds tijdkrediet: een uitkering van 64,33 euro/maand (indexeerbaar) tot aan de wettelijke pensioenleeftijd; - Voor deeltijds tijdkrediet (18u30 per week): een uitkering van 62,86 euro/maand (indexeerbaar) tot aan de wettelijke pensioenleeftijd. Bedienden ouder dan 50 jaar hebben toegang tot dit regime, ongeacht het aantal bedienden dat tijdkrediet opneemt, maar het wordt niet automatisch toegekend.

OVERGANG NAAR VOLTIJDS BRUGPENSIOEN De werknemer die een vermindering van de arbeidsprestaties voor 50-plussers geniet, heeft recht op brugpensioen voor zover hij voldoet aan de wettelijke voorwaarden. Om te vermijden dat deze werknemers in tijdkrediet benadeeld worden: - Worden de periodes van tijdkrediet opgenomen door de werknemers gelijkgesteld voor de berekening van de anciënniteit; - Wordt de aanvullende vergoeding bij brugpensioen (zie p. 96) berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet heeft verminderd.

3. KLEIN VERLET De werknemer heeft het recht om, met behoud van zijn normaal loon, afwezig te zijn op het werk in geval van welbepaalde familiegebeurtenissen of voor het vervullen van de hieronder vermelde burgerlijke verplichtingen en opdrachten. Hiervoor gelden de volgende voorwaarden: - de werkgever moet, indien mogelijk, vooraf verwittigd worden; - het verlof moet gebruikt worden waarvoor het werd toegestaan; - de werknemer heeft recht op het normaal loon voor de dagen van gewone activiteit (dus niet voor zondagen, ziektedagen, werkloosheidsdagen, enz.) Deeltijdse werknemers hebben eveneens dit recht voor de dagen en periodes waarop zij normaal gewerkt zouden hebben.

Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

76.


Reden van de afwezigheid Huwelijk van de werknemer

Huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn/haar echtgeno(o)t(e), van broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder, kleinkind van de werknemer. Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer of van zijn/haar echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer. Geboorte van een kind van de werknemer zo de afstamming langs vaderszijde vaststaat. Overlijden van de echtgenoot of echtgenote, van een kind van de werknemer of van zijn/haar echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder of stiefvader van de werknemer. Overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, kleinkind, overgrootvader, overgrootmoeder, achterkleinkind, schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont. Overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, kleinkind, overgrootvader, overgrootmoeder, achterkleinkind, schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont. Plechtige communie van een kind van de werknemer of van zijn/haar echtgeno(o)t(e). Deelneming van een kind van de werknemer of van zijn/haar echtgeno(o)t(e)aan het feest van de “vrijzinnige jeugd” daar waar dit feest plaats heeft. Bijwonen van een bijeenkomst van een familieraad, bijeen- geroepen door de vrederechter. Deelneming aan een jury, oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

Duur van de afwezigheid Twee dagen door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsgrijpt of tijdens de daaropvolgende week. De dag van het huwelijk.

De dag van de plechtigheid.

Drie dagen door de werknemer te kiezen tijdens de twaalf dagen te rekenen vanaf de dag van de bevalling. (zie hieronder) Drie dagen door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint op de dag van het overlijden en eindigt op de dag van de begrafenis. Twee dagen door de werknemer te kiezen in de periode die begint op de dag van het overlijden en eindigt op de dag van de begrafenis.

De dag van de begrafenis.

De dag van de plechtigheid De dag van het feest.

De nodige tijd met een maximum van één dag. De nodige tijd met een maximum van vijf dagen. De nodige tijd. 77.


hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-, provincieraads-en gemeenteraadsverkiezingen. Uitoefening van het ambt van bijzitter in één van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het Europees Parlement. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopneming bij de parlements-, provicieraads- en gemeenteraadsverkiezingen. Onthaal van een kind in het gezin van de werknemer in het kader van een adoptie.

De nodige tijd met een maximum van 5 dagen. De nodige tijd met een maximum van 5 dagen.

Drie dagen naar keuze van de werknemer in de maand volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister. (zie hieronder)

- De schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, overgrootvader, overgrootmoeder van de echtgeno(o)t(e)worden gelijkgesteld met de schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, overgrootvader, overgrootmoeder van de werknemer. - De vaderschapsrust wordt sinds 1 juli 2002 opgetrokken van 3 naar 10 dagen; de 7 bijkomende verlofdagen geven recht op een uitkering ten laste van het stelsel van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Deze 10 dagen moeten worden opgenomen binnen de 30 dagen na de geboorte of, in geval van adoptie, de inschrijving in het bevolkingsregister. - De persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont, wordt gelijkgesteld met de echtgeno(o)t(e) van de werknemer.

4.

VERLOF OM DWINGENDE REDENEN

De werknemers in de privésector hebben recht op 10 dagen afwezigheid per jaar, zonder loon, voor dwingende redenen, vooral (maar niet uitsluitend) van familiale aard. Onder dwingende reden wordt verstaan “elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt”. Zijn onder meer onder die definitie te rangschikken: ziekte, ongeval of hospitalisatie overkomen aan een met de werknemer onder hetzelfde dak wonend persoon; ernstige materiële beschadiging van de bezittingen van de werknemer. Om dit recht uit te oefenen, moet de werknemer: - zijn werkgever indien mogelijk vooraf verwittigen; - op verzoek van de werkgever, het bestaan van de ingeroepen redenen bewijzen. Verlof wegens dwingende redenen wordt met arbeid gelijkgesteld voor de bij cao bepaalde voordelen (eindejaarspremie,...) en voor de sociale zekerheid. Het wordt echter niet gelijkgesteld inzake jaarlijks verlof. Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

78.


5. JAARLIJKSE VAKANTIE Het aantal dagen vakantie waarop de werknemer aanspraak kan maken in 2014 (vakantiejaar) is afhankelijk van zijn situatie in 2013 (vakantiedienstjaar). De werknemer die heel het jaar 2013 gewerkt heeft (heel wat dagen waarop je niet hebt gewerkt, worden gelijkgesteld met gewerkte dagen), krijgt recht op 4 volle weken vakantie in 2014.

De vakantie moet worden toegekend binnen de 12 maanden volgend op het einde van het vakantiedienstjaar. Als je gezinshoofd bent, zullen de verlofdagen bij voorkeur worden toegekend tijdens de periodes van schoolverlof. Er moet in ieder geval een ononderbroken vakantieperiode van een week gewaarborgd worden.

5.1. Arbeiders AANTAL VAKANTIEDAGEN Aantal Aantal Aantal Aantal gewerkte of vakantiedagen gewerkte of vakantiedagen gelijkgestelde in 2014 gelijkgestelde in 2014 dagen in 2013 dagen in 2013 Meer dan 230 20 125 - 134 10 221 - 230 19 106 – 124 9 212 - 220 18 97 - 105 8 202 - 211 17 87 - 96 7 192 - 201 16 77 - 86 6 182 – 191 15 67 - 76 5 163 - 181 14 48 - 66 4 154 - 162 13 39 – 47 3 144 - 153 12 20 - 38 2 135 - 143 11 10 - 19 1 0–9 0

Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

79.


 LET OP! Als je in een ander regime dan een zesdagenweek werkt, moet het aantal dagen omgerekend worden. Sommige niet gewerkte dagen kunnen worden gelijkgesteld met gewerkte dagen voor de berekening van het aantal vakantiedagen of van het vakantiegeld. Zo worden bijvoorbeeld de afwezigheidsdagen gelijkgesteld ten gevolge van: - arbeidsongeval of beroepsziekte; - de eerste 12 maanden afwezigheid wegens ziekte of ongeval; - moederschapsverlof; - militaire dienst of wederoproeping; - staking of lock-out; - gedeeltelijke werkloosheid waarvan de vakantiekas van oordeel is dat zij toe te schrijven is aan economische redenen; - betaald educatief verlof en sociale promotie; - vervullen van burgerplichten of syndicaal mandaat.

VAKANTIEGELD Sinds 2001 hebben de arbeiders recht op de betaling van dubbel vakantiegeld. Dat betekent concreet dat je brutovakantiegeld overeenstemt met 15,38% van de brutoverloning die je gedurende het vorige kalenderjaar hebt verdiend. Het gaat om het loon aan 108%, eventueel vermeerderd met een fictief loon voor de gelijkgestelde dagen. Dit vakantiegeld wordt betaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie voor Arbeiders (RJVA). Het wordt in één keer betaald, ten vroegste op 2 mei. Het is onderworpen aan de volgende afhoudingen: bijdrage voor sociale zekerheid, bedrijfsvoorheffing en ook een solidariteitsbijdrage.

5.2 Bedienden AANTAL VAKANTIEDAGEN De duur van de vakantie is gelijk aan 2 dagen per gewerkte (of gelijkgestelde) maand in het vakantiedienstjaar (6-dagenweek).

VAKANTIEGELD Op het ogenblik dat de bediende zijn vakantie neemt, betaalt de werkgever hem het volgende uit: - De normale maandwedde; - Een dubbel vakantiegeld, gelijk aan 1/12 van 92% van die normale maandwedde, vermenigvuldigd met het aantal effectief gewerkte of gelijkgestelde maanden

Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

80.


tijdens het vakantiedienstjaar (als de bediende een heel jaar gewerkt heeft, bedraagt het dubbel vakantiegeld dus 92% van het maandloon). Sinds het vakantiejaar 2001 wordt dus ook voor de volledige 4e week dubbel vakantiegeld betaald. Op het vakantiegeld worden volgende inhoudingen verricht: - 13,07% op het enkel en dubbel vakantiegeld, behalve op het deel van het dubbel vakantiegeld vanaf de 3e dag van de 4e week; - Bedrijfsvoorheffing. Voor het enkel vakantiegeld gelden de normale schalen, voor het dubbel vakantiegeld werden speciale percentages vastgesteld.

5.3. Jeugdvakantie (voor schoolverlaters) Deze bijzondere regeling is bedoeld voor werknemers: - Die op 31 december van het vorige jaar jonger zijn dan 25 jaar; en - Die het vorige jaar hun studies hebben beëindigd of stopgezet; en - Die na hun studie minstens 1 maand (niet als jobstudent) hebben gewerkt het vorige jaar en minstens 75 uur hebben gepresteerd. De jonge werknemer die aan al deze voorwaarden voldoet, heeft recht op 4 weken jeugdvakantie (20 dagen in een vijfdagenweek, 24 dagen in een zesdagenweek). De gewone vakantiedagen waarop de jongere recht heeft op basis van het aantal dagen dat hij het voorgaande jaar heeft gewerkt, worden in mindering gebracht op de jeugdvakantie. Voor de jeugdvakantiedagen ontvangt de jongere van de RVA “jeugdvakantiegeld”. Dat bedraagt 65% van het loon op het ogenblik dat hij zijn eerste jeugdvakantiedag neemt. Het maandloon dat in aanmerking wordt genomen, is wel begrensd (2.121,75 euro, bedrag wordt geïndexeerd). De jonge werknemer kan zijn jeugdvakantiedagen pas opnemen na zijn gewone vakantiedagen. Met het formulier C103 – jeugdvakantie (te verkrijgen bij de werkgever of het ACV) kun je dan via het ACV je jeugdvakantiegeld bekomen. De werkgever kan de jonge werknemer niet weigeren zijn jeugdvakantie op te nemen. Dat is een recht.

5.4. Seniorvakantie Via het generatiepact werd een regeling vergelijkbaar met de jeugdvakantie ingevoerd voor personen die minstens 50 jaar oud zijn en die het werk hernemen na een inactiviteitsperiode en die geen of geen volledig recht hebben op jaarlijkse vakantie. Werknemers die minstens 50 jaar oud zijn krijgen recht op 4 weken seniorvakantie, betaald door de RVA via een seniorvakantie-uitkering. Om recht te hebben op seniorvakantie moeten de werknemers aan de volgende voorwaarden voldoen: Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

81.


- een betaalde betrekking hernemen in de privésector; - minstens 50 jaar oud zijn op 31 december van het vakantiedienstjaar (= het voorgaande kalenderjaar); - volledig werkloos of invalide geweest zijn gedurende het vakantiedienstjaar en om die reden geen recht hebben op de 4 volledige weken betaalde vakantie. De aanvraag moet worden ingediend ten laatste op het einde van de maand februari van het jaar dat volgt op het vakantiedienstjaar. Naar analogie van het formulier C 103 voor de jeugdvakantie moet er een “bewijs van seniorvakantie” worden afgeleverd in 2 exemplaren tijdens de maand dat de werknemer voor de eerste keer zijn seniorvakantie opneemt gedurende het vakantiejaar. Deze formulieren moeten worden ingediend bij een dienstencentrum van het ACV dat dan zal instaan voor de betaling.

5.5. Aanpassing van het vakantiestelsel Richtlijn (EC) 88/2003 bepaalt dat elke werknemer jaarlijks recht moet hebben op vier weken vakantie met behoud van loon. De Belgische reglementering was niet volledig in overeenstemming met deze richtlijn, aangezien het verlof en het vakantiegeld worden verworven in functie van de prestaties die tijdens het voorgaande kalenderjaar werden geleverd. Om dit probleem op te lossen zonder de principes van de Belgische wetgeving te wijzigen, werd een facultatief recht op bijkomende vakantie ingevoerd, ook wel ‘Europese vakantie’ genoemd gezien de oorsprong van dit systeem. Werknemers die dit recht doen gelden, genieten vanaf hun eerste werkjaar, ongeacht het moment in het kalenderjaar waarop ze beginnen te werken, dagen vakantie met behoud van loon in verhouding tot hun prestaties. Dit vakantiegeld wordt in mindering gebracht op het dubbele vakantiegeld van het volgende jaar. Dit systeem werd van kracht op 1 april 2012 en werd voor het eerst toegepast voor de vakantie van 2012. Het systeem is van toepassing op werknemers die beginnen te werken (d.w.z. die een activiteit beginnen uit te oefenen zonder ooit onderworpen te zijn geweest aan de vakantiewetgeving), of die een activiteit weer opnemen (d.w.z. die een activiteit beginnen uit te oefenen na een periode van volledige werkloosheid, arbeidsongeschiktheid die niet wordt gelijkgesteld op het vlak van vakantie, loopbaanonderbreking of onbetaald verlof). Om op dit systeem een beroep te doen, moet de werknemer tijdens het desbetreffende jaar gedurende minstens drie maanden gewerkt hebben (of zich in een krachtens de vakantiewetgeving gelijkgestelde periode bevonden hebben). Deze ‘aanloopperiode’ moet niet ononderbroken zijn en mag verspreid zijn over verschillende werkgevers. Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

82.


Zodra aan deze voorwaarde is voldaan, wordt het aantal vakantiedagen bepaald volgens de regel die respectievelijk voor arbeiders en bedienden gehanteerd wordt, maar eveneens rekening houdend met het aantal gepresteerde dagen tijdens het jaar van de vakantie. Voor arbeiders bedraagt het bedrag van het bijkomende vakantiegeld 7,69% van het verdiende loon of het fictieve loon van de gelijkgestelde periodes. Het wordt betaald door de kas, ten laatste tijdens het trimester dat volgt op het trimester waarin de bijkomende vakantiedagen opgenomen werden. Het wordt afgetrokken van het normale vakantiegeld van het volgende jaar, ten belope van maximum 50% daarvan. Voor bedienden betaalt de werkgever, op de dag waarop het loon gewoonlijk uitbetaald wordt, het equivalent van het normale loon. Dit vakantiegeld wordt afgetrokken van het dubbele vakantiegeld van het volgende jaar en, in voorkomend geval, van de volgende jaren of van het vertrekvakantiegeld.

6.

ARBEIDSONGESCHIKTHEID

6.1. Carenzdag voor de arbeiders Sinds 1 januari 2014 werd de carenzdag (dit is de eerste onbetaalde werkdag in geval van arbeidsongeschiktheid van minder dan 14 dagen) geschrapt.

6.2. Gewaarborgd weekloon (arbeiders) De berekeningswijze van het gewaarborgd weekloon (het loon dat de werkgever moet betalen gedurende de eerste 14 dagen ziekte) verschilde sterk van de ene onderneming tot de andere. Sinds 1 oktober 2001 wordt het overal op dezelfde manier berekend: Voor werknemers met een volledige planning: betaling van een gemiddelde shift per geplande dag (berekend op basis van de prestaties van de 3 maanden voorafgaand aan de ziekteperiode aan een gemiddeld uurloon met inbegrip van premies en toeslagen), met een minimum van 7,4 uur per dag. Onder gemiddelde shift wordt verstaan: het aantal gepresteerde uren gedeeld door het aantal gepresteerde dagen. Voor werknemers met een onvolledige planning: zelfde systeem als voor werknemers met een volledige planning met de garantie dat de betaling van de contractuele uren zal nageleefd worden. Aan werknemers die hun maandplanning niet zouden hebben ontvangen tussen de 22e en de 25e van de voorafgaande maand (zoals voorzien in de overeenkomst) wordt de betaling van de contractuele uren gewaarborgd op wekelijkse basis (7,4 uur in de 5-dagenweek). Deze uren kunnen geen negatief saldo genereren (zie p. 43).

Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

83.


Voorbeeld: Een werknemer die zijn planning niet heeft gekregen tussen 22 en 25 september wordt ziek op vrijdag 5 oktober en herneemt het werk op maandag 15 oktober. Hij heeft recht op de volgende vergoedingen: - 7,4 uur voor vrijdag 5 oktober; - 7,4 uur voor de 5 dagen van de week van 8 tot 12 oktober.

6.3. Gewaarborgd maandloon (operationele bedienden) Sinds 1 juni 2003 wordt het gewaarborgd maandloon van de operationele bedienden in geval van ziekte berekend op basis van een gemiddeld loon rekening houdend met de premies en dit over een referteperiode van drie maanden voorafgaand aan de maand van de ziekte.

6.4. Langdurige ziekte voor de bedienden Bij langdurige ziekte: - wordt het gemiddelde bruto maandloon gewaarborgd gedurende de eerste maand; - wordt het gemiddelde brutomaandloon gedurende de vijfde, zesde en zevende maand van dezelfde ziekte gewaarborgd ten belope van 80%, samengesteld uit: - de tussenkomst van de mutualiteit van de betrokkene en - de tussenkomst van de onderneming. Het totale bedrag van de tussenkomsten mag niet meer bedragen dan 80% van het gemiddelde brutomaandloon. Het brutomaandloon wordt als volgt berekend: het totaal van het gewone brutoloon aangegeven aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid voor de drie maanden voorafgaand aan de ziekte, gedeeld door drie.

7.

BESTAANSZEKERHEID

Sinds 1 oktober 2011 hebben de arbeiders in economische of technische werkloosheid recht op een vergoeding voor bestaanszekerheid van 11,25 euro. Deze vergoeding wordt betaald gedurende maximaal 60 dagen per kalenderjaar. De vergoeding wordt betaald door de werkgever samen met het loon van de betrokken maand. De werkgever vraagt terugbetaling bij het Sociaal Fonds.

Hoofdstuk 5 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

84.


HOOFDSTUK 6 EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 1. CONTRACTOVERNAME De meeste werknemers worden wel eens geconfronteerd met de overname van een werf door een andere onderneming. De overeenkomst die dit soort situaties regelt, werd recent volledig herzien. Doel is dat dergelijke overnames van contracten zo duidelijk en zo transparant mogelijk gebeuren. Definities: Overnemende onderneming: onderneming die het contract overneemt Uittredende onderneming: onderneming die het contract verliest ď ‰ LET OP! Volgende bepalingen zijn niet van toepassing op: - de winkelinspectie - de mobiele diensten - het waardevervoer - de administratieve bedienden (behalve wanneer de betrokken werknemers enkel tewerkgesteld zijn op het commercieel contract dat overgenomen wordt). In dit geval zal er tussen de uittredende onderneming en de regionale secretarissen onderhandeld moeten worden over het aantal over te nemen werknemers. Basisregel: De werknemers die aan volgende 3 voorwaarden voldoen, worden door de overnemende onderneming overgenomen: - minstens drie maanden gepresteerd hebben (met inbegrip van de periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst); - minstens 50% van de contractuele uren presteren op het commercieel contract; - een voorstel van de uittredende onderneming tot reaffectatie niet aanvaard hebben. De werknemers die niet aan deze voorwaarden voldoen, blijven tewerkgesteld door de uittredende onderneming met dezelfde contractuele uren en onder dezelfde voorwaarden.

1.1. Regels voor de betrokken werknemers - ze blijven tewerkgesteld op hetzelfde commercieel contract en behouden hetzelfde aantal contractuele uren;

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

85.


- wordt het aantal uren van het contract verminderd of kan een werknemer op het contract niet behouden worden, dan moet er onderhandeld worden tussen de overnemende onderneming en de regionale secretarissen; - de werknemers krijgen geen opzeg van de uittredende onderneming; zij krijgen geen proefperiode, geen aanvangsloon en ze behouden hun anciënniteit; - de verworvenheden zoals contractueel overgenomen via een collectieve arbeidsovereenkomst of individuele arbeidsovereenkomst en de collectieve financiële verworvenheden worden behouden (groeps- en hospitalisatieverzekering en andere verzekeringen worden nooit overgedragen); - werknemers in tijdkrediet of ander thematisch verlof behouden hun rechten onder voorbehoud van aanvaarding door de RVA; - arbeidsduur:  de uittredende onderneming zet alle tellers op nul:  alle positieve uren moeten uitbetaald worden;  alle negatieve uren zijn verloren;  alle overuren moeten op nul gezet worden (gerecupereerd of uitbetaald);  de uittredende onderneming moet een pro rata toepassen op het aantal vrije weekends op jaarbasis en het overloon voor de overuren op jaarbasis. Met andere woorden, wordt het contract bijvoorbeeld op 1 september overgenomen, dan moet de overnemende onderneming 1/3 van de vrije weekends garanderen en overuren betalen vanaf 641,33 u (1/3 van 1924u); - voor de betaling van de carenzdag en de toeslag vanaf de 7e gepresteerde feestdag kunnen de werknemers die de nodige bewijzen voorleggen daar recht op hebben in de overnemende onderneming.

1.2. Regels voor de ondernemingen Er gelden bijzondere bepalingen zodat de overnemende onderneming over de nodige gegevens met betrekking tot de overgenomen werknemers beschikt en de syndicale delegatie (van de overnemende en de uittredende onderneming) en de werknemers van de uittredende onderneming correct geïnformeerd worden. Ook moeten er termijnen nageleefd worden. Je vindt meer informatie hierover in de overeenkomst (zie de verzameling van de wettelijke tektsten op onze website).

1.3. En de beschermde werknemer? Hij gaat ook automatisch over naar de overnemende onderneming tenzij: - de uittredende onderneming hem een job aanbiedt en hij deze aanvaardt; - hij vrijwillig beslist om te blijven als het gaat om een uittredende onderneming van 100 werknemers of minder.

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

86.


Er zijn regels voorzien zodat de overgenomen beschermde werknemer zijn bescherming behoudt en zijn mandaat eventueel kan blijven uitoefenen in de overnemende onderneming. Onder bepaalde voorwaarden kunnen de “verloren” mandaten in de uittredende onderneming eventueel vervangen worden. Meer informatie hierover vind je in de overeenkomst op onze website.

2. OPZEGTERMIJNEN Sinds 1 januari 2014 gelden dezelfde opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden, enkel op basis van anciënniteit. Dus zonder onderscheid in statuut, loon of leeftijd. Voor werknemers die in dienst waren vóór 1 januari 2014 blijven de rechten behouden die op 31 december 2013 opgebouwd zijn op het vlak van de opzegtermijnen (meer uitleg hieronder).

2.1. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst die ingegaan is na 1 januari 2014 Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst die ingegaan is na 1 januari 2014 is de opzegtermijn zoals in onderstaande tabel, ongeacht hun statuut. Opzeg door de werkgever Tabel A anciënniteit

opzeg

anciënniteit

opzeg

anciënniteit

opzeg

0m<3m 3<6m 6<9m 9 < 12 m 12 < 15 m 15 < 18 m 18 < 21 m 21 < 24 m 2 jaar < 3 jaar 3 < 4 jaar 4 < 5 jaar

2 weken 4 weken 6 weken 7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken

5 < 6 jaar 6 < 7 jaar 7 < 8 jaar 8 < 9 jaar 9 < 10 jaar 10 < 11 jaar 11 < 12 jaar 12 < 13 jaar 13 < 14 jaar 14 < 15 jaar 15 < 16 jaar

18 weken 21 weken 24 weken 27 weken 30 weken 33 weken 36 weken 39 weken 42 weken 45 weken 48 weken

16 < 17 jaar 17 < 18 jaar 18 < 19 jaar 19 < 20 jaar 20 < 21 jaar 21 < 22 jaar

51 weken 54 weken 57 weken 60 weken 62 weken 63 weken + 1 week per bijkomend jaar anciënniteit

Voorbeeld: Je arbeidsovereenkomst is ingegaan op 1 januari en je wordt ontslagen op 30 mei. Je hebt minder dan 6 maanden anciënniteit. Je hebt dus recht op 4 weken opzeg.

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

87.


Opzeg door de werknemer Tabel B anciënniteit

opzeg

anciënniteit

opzeg

anciënniteit

opzeg

0 < 3 maanden 3<6m 6 < 12 m 12 < 18 m

1 week 2 weken 3 weken 4 weken

18 < 24 maanden 2 jaar < 4 jaar 4 jaar < 5 jaar 5 jaar < 6 jaar

5 weken 6 weken 7 weken 9 weken

6 jaar < 7 jaar 7 jaar < 8 jaar 8 jaar en +

10 weken 12 weken 13 weken

2.2. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór 1 januari 2014 Opzeg door de werkgever Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór 1 januari 2014 wordt de opzegtermijn opgesplitst in twee stukken.  Het eerste stuk is de opzegtermijn die je zou hebben gekregen als je ontslagen was op 31 december 2013. Dit is de vastgeklikte opzegtermijn of de “rugzak”. Voor de arbeiders: anciënniteit 0 < 6 maanden 6 maanden < 5 jaar 5 < 10 jaar 10 < 15 jaar 15 < 20 jaar 20 jaar en +

opzeg 7 dagen 40 dagen 48 dagen 72 dagen 97 dagen 129 dagen

Opgelet, bij werkloosheid met bedrijfstoeslag (voorheen brugpensioen) worden de verkorte opzegtermijnen toegepast: 28 dagen indien je minder dan 20 jaar anciënniteit hebt en 56 dagen indien je meer dan 20 jaar anciënniteit hebt. Voor de bedienden: Jaarloon Berekening? Minimum? ≤ 32.254 € 3 maanden / 5 jaar* 3 maanden > 32.254 € 1 maand / jaar* 3 maanden > 64.508 € 1 maand /jaar* 3 maanden *jaar = per begonnen jaar of periode van 5 begonnen jaren

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

88.


 Het tweede stuk komt overeen met je anciënniteit vanaf 1 januari 2014 volgens de nieuwe tabel (zie tabel A hierboven). Beide stukken worden opgeteld. Dit is dan de opzegtermijn die jouw werkgever moet naleven indien hij jou wilt ontslaan. Voorbeeld: Je bent arbeider en je arbeidsovereenkomst is ingegaan op 1 april 2002. Je wordt ontslagen op 30 mei 2014. Je opzegtermijn wordt als volgt berekend:  anciënniteit tot 31 december 2013 : 11 jaar en 9 maanden => opzegtermijn van 72 dagen  anciënniteit vanaf 1 januari 2014: 5 maanden => opzegtermijn van 4 weken Als je beide opzegtermijnen optelt, kom je op een totaal van 72 dagen + 4 weken of uitgedrukt in weken: 11 weken en 2 dagen. Je bent bediende en je arbeidsovereenkomst is ingegaan op 1 oktober 2005. Je wordt ontslagen in november 2016.  anciënniteit tot 31 december 2013: 8 jaar en 3 maanden => aangezien je jaarloon op 31 december 2013 hoger was dan 32.254 euro heb je recht op 9 maanden opzeg (1 maand per begonnen jaar)  anciënniteit vanaf 1 januari 2014: 2 jaar en 11 maanden => opzegtermijn van 12 weken Als je beide opzegtermijnen optelt, kom je op een totaal van 9 maanden + 12 weken. Opzeg door de werknemer Hier geldt hetzelfde principe: de opzeg wordt opgesplitst in twee stukken.  Het eerste stuk is de opzegtermijn die je zou hebben moeten naleven als je je ontslag gegeven had op 31 december 2013. Dit is de vastgeklikte opzegtermijn of de “rugzak”. Voor de arbeiders: anciënniteit 0 < 6 maanden 6 maanden < 20 jaar 20 jaar en +

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

opzeg 3 dagen 14 dagen 28 dagen

89.


Voor de bedienden: Jaarloon ≤ 32.254 € > 32.254 € > 64.508 €

Berekening? 1,5 maand / 5 jaar* 1,5 maand / 5 jaar* 1,5 maand / 5 jaar*

Maximum? 3 maanden 4,5 maanden 6 maanden

Opgelet, er is een klein verschil voor de bedienden: zodra de vastgeklikte opzeg, die ze moeten geven wanneer ze hun ontslag indienen, de 3 maanden overschrijdt, wordt er geen rekening meer gehouden met het tweede stuk.  Het tweede stuk komt overeen met je anciënniteit vanaf 1 januari 2014 volgens de nieuwe tabel (zie tabel B hierboven). Beide stukken worden opgeteld (behalve in specifieke gevallen bij bedienden, zoals hierboven uitgelegd). Dit is dan de opzegtermijn die je moet naleven wanneer je je ontslag geeft.

2.3. Compensatie voor de arbeiders Arbeiders die in dienst zijn vóór 1 januari 2014 zullen systematisch een kortere opzegtermijn hebben dan bedienden met eenzelfde anciënniteit of arbeiders die in de nieuwe regeling zitten. Daarom heeft de overheid een compensatie voorzien. Deze compensatie kan 2 vormen aannemen:  Ofwel een compensatievergoeding: Zij wordt toegekend aan arbeiders met meer dan 20 jaar anciënniteit op 1 januari 2014. Zij zal de komende jaren geleidelijk uitgebreid worden naar andere categorieën arbeiders: arbeiders met meer dan 15 jaar anciënniteit vanaf 1 januari 2015, arbeiders met meer dan 10 jaar anciënniteit vanaf 1 januari 2016, voor alle arbeiders vanaf 1 januari 2017. De vergoeding wordt berekend op basis van het verschil tussen de opzeg die je in de nieuwe regeling zou gekregen hebben en de opzeg die je daadwerkelijk gekregen hebt, uitgedrukt in weken nettoloon.  Ofwel een ontslaguitkering: Zij wordt toegekend aan alle arbeiders die de bovenvermelde compensatievergoeding niet kunnen genieten. Zij komt overeen met volgende bedragen:

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

90.


Anciënniteit Minder dan 6 maanden Van 6 maanden tot 5 jaar Van 5 jaar tot 10 jaar Van 10 jaar tot 15 jaar Van 15 jaar tot 20 jaar Meer dan 20 jaar

Ontslaguitkering Geen uitkering 1250 € 2500 € 3750 € 3750 € 3750 €

Beide vergoedingen (compensatievergoeding en ontslaguitkering) worden betaald door de RVA. Je kan je aanvraag indienen via een dienstencentrum van het ACV.

2.4. Afschaffing van de proefperiode Via de proefperiode konden werkgever en werknemer nagaan of hun arbeidsbetrekking wel overeenstemde met hun verwachtingen en behoeften. De proefperiode verdwijnt nu vanaf 1 januari 2014. Er wordt wel een uitzondering voorzien voor studentenarbeid, tijdelijke arbeid en uitzendarbeid.

2.5. Wanneer geef je je ontslag? Sinds 1 januari 1988 moet de opzeg door de werkgever schriftelijk gegeven worden onder een van de volgende vormen: - hetzij per aangetekend schrijven; - hetzij per deurwaardersexploot. De overhandiging van een geschrift met handtekening voor ontvangst wordt niet meer beschouwd als een geldige procedure. De opzeg door de werknemer daarentegen kan worden meegedeeld: - hetzij per aangetekend schrijven; - hetzij per deurwaardersexploot; - hetzij door de overhandiging van een geschrift waarvan 1 exemplaar door de werkgever wordt tegengetekend. Een geschrift is in ieder geval noodzakelijk en de opzegbrief moet het begin en de duur van de opzegperiode vermelden. De wet zegt dat de opzeg betekend door de werkgever wordt opgeschort tijdens het jaarlijks verlof, ziekte, moederschapsverlof, periodes van economische werkloosheid, ... De opzeg betekend door de werknemer blijft doorlopen in geval van opschorting van het arbeidscontract. Tijdens de opzegperiode mag de werknemer 2 halve dagen per week afwezig zijn met behoud van zijn loon, om een nieuwe job te zoeken. Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

91.


Word je ontslagen door je werkgever, bied je dan onmiddellijk aan bij het ACV. Op het plaatselijk secretariaat van het ACV zorgt men er dan voor dat je werkloosheidsdossier tijdig ingediend wordt. In geval van ontslag moet je werkgever een attest C4 (werkloosheidsdocument) en een getuigschrift van tewerkstelling opstellen. De opzegperiode begint te lopen de maandag van de week volgend op de betekening (opgelet, nieuw voor de bedienden: vóór 1 januari 2014 ging hun opzegtermijn in op de 1e dag van de maand volgend op de betekening!). De aangetekende brief wordt slechts van kracht op de derde werkdag volgend op de verzendingsdatum (zaterdagen worden beschouwd als werkdag, zon- en feestdagen niet). Voorbeeld: - Op maandag 10/03/14 verzend ik mijn opzegbrief. Hij wordt van kracht drie werkdagen later, namelijk op donderdag 13/03. De opzegtermijn gaat in vanaf de maandag daarop: 17/03. - Op donderdag 13/03/14 verzend ik mijn opzegbrief. Hij wordt van kracht drie werkdagen later, namelijk op maandag 17/03. De opzegtermijn begint te lopen de volgende maandag: 24/03. Een goede raad voor arbeiders en arbeidsters die zo snel mogelijk een einde willen maken aan hun arbeidsovereenkomst: verzend de aangetekende brief op woensdag, anders verlies je een week tijd.

3. ONTSLAGMOTIVERING EN KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG Tot nu toe had je alleen maar een bijzondere regeling voor arbeiders. Art. 63 van de arbeidsovereenkomstenwet voorzag in een bescherming tegen willekeurig ontslag. Deels als compensatie voor de belabberde opzegregeling voor de arbeiders. Voor de bedienden was er geen bijzondere regeling. Zij konden voor de arbeidsrechtbank alleen het argument inroepen dat de werkgever misbruik pleegde van zijn recht te ontslaan. Met veel meer moeilijkheden om een fatsoenlijke schadevergoeding te bekomen. Aan dat onderscheid wordt nu paal en perk gesteld. Voor de privésector werd hierover op 12 februari 2014 een cao afgesloten in de Nationale Arbeidsraad (cao nr. 109). De nieuwe regeling is van toepassing op ontslagen vanaf 1 april 2014. De regeling is niet van toepassing op:  studentencontracten;  contracten voor uitzendarbeid;  ontslag met het oog op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (voorheen brugpensioen) of wettelijk pensioen;  collectief ontslag, stopzetting van de activiteit of sluiting van de onderneming; Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

92.


 ontslag tijdens de eerste 6 maanden tewerkstelling. Om deze 6 maanden te berekenen, wordt wel rekening gehouden met voorafgaande tewerkstelling als uitzendkracht in dezelfde functie of met een contract van bepaalde duur;  meervoudige ontslagen, zoals gedefinieerd door de sectoren;  ontslagen waarvoor er al bij cao vastgelegde bijzondere ontslagprocedures bestaan. Het nieuwe stelsel geldt met andere woorden enkel wanneer er geen eigen regeling is in de sector of de onderneming. Zoals je in volgend hoofdstuk kan lezen, heeft deze bepaling een impact op de bedienden van de sector (zie punt 4, p. 94). Wens je de concrete redenen te weten die tot je ontslag hebben geleid, dan moet je dit per aangetekende brief vragen aan je werkgever. Hiervoor krijg je tot 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de tijd. Wanneer je een opzegtermijn moet presteren, dan wordt dit beperkt tot 6 maanden na de betekening van de opzeg. Moet je een opzegtermijn presteren van 26 weken (= 6 maanden) of langer, dan moet je dus reeds tijdens de opzegtermijn naar de redenen van het ontslag vragen. Antwoordt je werkgever niet of met een nietszeggend antwoord op de vraag om het ontslag te motiveren, dan moet de werkgever je hiervoor een boete van 2 weken loon betalen. Blijft het antwoord van je werkgever uit of voldoet dit niet, dan kan er sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag. Dit is een ontslag dat geen verband houdt met het gedrag of de geschiktheid van de werknemer of de noodwendigheden van de onderneming. Er is enkel sprake van een kennelijk onredelijk ontslag indien een normale en redelijke werkgever nooit een dergelijke ontslagbeslissing zou genomen hebben. Indien het tot een betwisting komt voor de rechtbank, is het uitermate belangrijk om over voldoende elementen te beschikken om de rechter te overtuigen dat het ontslag effectief kennelijk onredelijk was. Cao nr. 109 voorziet in een verdeling van de bewijslast, maar enkel voor zover je zelf naar de redenen van het ontslag hebt gevraagd. Het is dus uitermate belangrijk dit tijdig per aangetekende brief te doen. Beslist de rechter dat het ontslag kennelijk onredelijk was, dan legt hij, naargelang de ernst van de onredelijkheid, een vergoeding vast van 3 à 17 weken loon, desgevallend te cumuleren met de bovenvermelde boete van 2 weken loon. Beide vergoedingen zijn zonder RSZ-bijdragen, en kunnen worden gecumuleerd met werkloosheidsuitkeringen.

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

93.


4. PROCEDURE BIJ ONTSLAG VAN BEDIENDEPERSONEEL Werknemers en vakbonden hebben het recht om het ontslag van personeel aangeworven met een contract voor onbepaalde duur en buiten de proefperiode aan te vechten. De werknemers hebben het recht om voor hun verdediging beroep te doen op de syndicale afvaardiging of op de syndicale organisaties. Procedure: - Behalve in geval van overmacht heeft de betrokken persoon het recht om gehoord te worden door de directie vooraleer men overgaat tot ontslag of tijdelijke schorsing zonder loon. De betrokkene kan zich laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde naar keuze. - Ontslag omwille van professionele tekortkomingen kan slechts worden gegeven nadat de betrokkene twee schriftelijke waarschuwingen heeft gekregen, aangetekend verstuurd en tegen ontvangstbewijs. - In het kader van een ontslag dat niets te maken heeft met de persoon (economische redenen, herstructurering, â&#x20AC;Ś) moet eerst de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de syndicale delegatie hierover ingelicht worden. - De leden van de ondernemingsraad, of bij ontstentenis, van de syndicale afvaardiging zullen alle mogelijkheden bestuderen (brugpensioen, arbeidsherverdeling, loopbaanonderbreking) om de ontslagen te beperken of te vermijden. Een ontslag omwille van een zware fout kan gebeuren buiten de procedure die hierboven werd beschreven, op voorwaarde dat de wettelijke bepalingen op dat vlak werden nageleefd. Behalve in geval van overmacht, moet het ontslag omwille van een zware fout vooraf worden meegedeeld aan de syndicale delegatie. Zoals in het vorige punt uitgelegd, heeft het bestaan van deze procedure als gevolg dat cao 109 over de ontslagmotivering en het kennelijk onredelijk ontslag niet -in elk geval op dit moment- van toepassing is op de bedienden van de sector. We proberen momenteel een oplossing te vinden met de werkgevers. Wordt vervolgd in een volgende nieuwsflash.

Hoofdstuk 6 â&#x20AC;&#x201C; Einde van de arbeidsovereenkomst

94.


5. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (VOORHEEN BRUGPENSIOEN)

Sinds 1 januari 2012 is de term ‘brugpensioen’ vervangen door ‘stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag’ (of kortweg SWT). De bruggepensioneerde is nu een werkloze met bedrijfstoeslag. Behalve uitzonderingen is de werkgever verplicht de begunstigde van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag te vervangen door een uitkeringsgerechtigde volledig werkloze.

5.1. Inkomen Het inkomen van een begunstigde van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) bestaat uit 2 delen:

DE WERKLOOSHEIDSUITKERING Die hangt af van het loon (in principe 60% van het brutomaandloon, begrensd tot 2.080,15 euro), en wordt betaald tot aan de pensioenleeftijd.

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

95.


DE AANVULLENDE VERGOEDING Die is gelijk aan de helft van het verschil tussen het nettoreferteloon (voor de berekening ervan wordt het brutomaandloon begrensd tot 3.780,69 euro) en de werkloosheidsuitkering.  LET OP! - De verschillende premies (nachtpremie, weekendpremie,…) waarop sociale bijdragen moeten betaald worden, worden in rekening genomen voor de berekening van deze aanvullende vergoeding, waardoor deze natuurlijk verhoogd wordt. - Voor de werknemers die een vermindering van de arbeidsprestaties voor 50-plussers genieten (zie p. 76), wordt de aanvullende vergoeding berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet zou hebben verminderd. Het brutoloon van de werknemer wordt dus vermenigvuldigd met twee als hij zou gekozen hebben voor een vermindering van zijn prestaties tot een halftijdse betrekking, en met 5/4 bij een loopbaanvermindering met 1/5. Voor de arbeiders neemt het Sociaal Fonds de bijkomende vergoeding ten laste evenals het beheer van de SWT-dossiers. Het bedrag van de bijkomende vergoeding zal nooit lager zijn dan 99,16 euro. Voor de bedienden is een paritair orgaan, opgericht binnen elke onderneming, belast met het beheer van de SWT-dossiers. Dit orgaan is samengesteld uit afgevaardigden van de werkgevers en van de ondernemingsraad of syndicaal afgevaardigden. Op het totale inkomen van de begunstigde van SWT moet de werkgever dan nog 6,5% afhouden en doorstorten aan de Sociale Zekerheid. Die afhouding mag niet tot gevolg hebben dat het SWT lager wordt dan 1.359,10 euro (zonder gezinslast) of 1.637,06 euro (met gezinslast). Ben je van plan om SWT op te nemen, neem dan contact op met het ACV om een schatting van je toekomstige inkomen te laten maken.

5.2. Toegangsvoorwaarden voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag op 60 jaar Om SWT op 60 jaar te kunnen genieten, moet je: - recht hebben op werkloosheid, d.w.z.: geen inkomen hebben ten gevolge van omstandigheden buiten je wil (d.w.z. ontslagen zijn); gedurende een bepaalde tijd gewerkt hebben vóór de aanvraag tot werkloosheidsuitkeringen (normaal 624 dagen tijdens de periode van 36 maanden voor de aanvraag). - de leeftijd van 60 jaar bereikt hebben op het einde van de opzegperiode of op het moment van de verbreking van de arbeidsovereenkomst, en dit gedurende de geldigheidsperiode van de overeenkomst (d.w.z. voor 30 juni 2015). Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

96.


- 10 jaar anciënniteit in de sector kunnen bewijzen (voltijds). De periodes van tijdkrediet die zijn opgenomen door de werknemers worden gelijkgesteld voor de berekening van de anciënniteit. De periodes van deeltijdse arbeid kunnen worden omgezet in voltijdse arbeid. - een beroepsloopbaan kunnen bewijzen zoals bepaald in de wettelijke teksten: 35 jaar als loontrekkende voor mannelijke werknemers tot 31 december 2014; 40 jaar als loontrekkende voor mannelijke werknemers van 1 januari tot 31 december 2015; 31 jaar als loontrekkende voor vrouwelijke werknemers van 1 januari tot 31 december 2015.

5.3. Toegangsvoorwaarden voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag op 58 jaar Om SWT op 58 jaar te kunnen genieten, moet je: - recht hebben op werkloosheid (zie hierboven) - de leeftijd van 58 jaar bereikt hebben op het einde van de opzegperiode of op het moment van de verbreking van de arbeidsovereenkomst, en dit vóór 31 december 2014. Na deze datum verdwijnt het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag op 58 jaar. - 10 jaar anciënniteit in de sector kunnen bewijzen (voltijds). De periodes van tijdkrediet die zijn opgenomen door de werknemers worden gelijkgesteld voor de berekening van de anciënniteit. De periodes van deeltijdse arbeid kunnen worden omgezet in voltijdse arbeid. - een beroepsloopbaan kunnen bewijzen zoals bepaald in de wettelijke teksten: 38 jaar als loontrekkende voor mannelijke en vrouwelijke werknemers.

5.4. Toegangsvoorwaarden voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 56 jaar (lange loopbaan) De regeling geldt voor werknemers die worden ontslagen, behalve om dringende redenen, tot 31 december 2015. Bovendien moeten deze werknemers: - 56 jaar of ouder zijn in de periode tot 31 december 2015; - bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een beroepsverleden als loontrekkende van minstens 40 jaar hebben. Het Sociaal Fonds neemt de betaling van de bijkomende vergoeding voor arbeiders ten laste, ongeacht de anciënniteit van de werknemer in de sector.

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

97.


5.5. Toegangsvoorwaarden voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 56 jaar (nachtarbeid) Mits voorafgaand akkoord van de RVA kunnen werknemers brugpensioen vanaf 56 jaar (nachtarbeid) genieten indien zij: - recht hebben op een werkloosheidsuitkering - de leeftijd van 56 jaar bereikt hebben (op het effectieve einde van de opzegperiode of op het moment waarop de arbeidsovereenkomst effectief eindigt) en dit gedurende de geldigheidsperiode van de overeenkomst (d.w.z. voor 31 december 2014). - 20 jaar anciënniteit in de sector hebben. De periodes van tijdkrediet die zijn opgenomen door de werknemers worden gelijkgesteld voor de berekening van de anciënniteit. - een beroepsloopbaan kunnen bewijzen zoals bepaald in de wettelijke teksten: een beroepsverleden van minstens 33 jaar als loontrekkende waarvan 20 jaar nachtprestaties. De werknemer zal beschouwd worden als nachtwerknemer indien minstens 26,4% van de effectief gepresteerde tijd gedekt is door een nachtpremie. Hiervoor moet een specifiek attest gebruikt worden.

5.6. Halftijds brugpensioen vanaf 55 jaar De regeling van het halftijds brugpensioen werd opgeheven sinds 1 januari 2012. De werknemers die vandaag de regeling genieten, kunnen deze voortzetten tot het einde. Dat betekent ofwel tot ze het werk opnieuw voltijds hervatten, ofwel tot het einde van hun arbeidsovereenkomst.

5.7. Hoe wordt de anciënniteit berekend? Voor de vervulling van de anciënniteitsvoorwaarde houdt men rekening met: - alle dagen van arbeid in loondienst; - gelijkgestelde dagen zoals vergoede ziektedagen, dagen van tijdelijke werkloosheid,…; - andere gelijkgestelde periodes zoals: - de periodes van militaire dienst; - de tewerkstellingsperiodes als ambtenaar (onder bepaalde voorwaarden); - de periodes van deeltijdse tewerkstelling (deze periodes worden gelijkgesteld voor een beperkte duur); - de periodes van volledige loopbaanonderbreking voor de opvoeding van een kind, het verzorgen van een zieke of het volgen van bepaalde opleidingen (deze periodes worden gelijkgesteld voor een beperkte duur); - de periodes van volledige werkloosheid (deze periodes worden gelijkgesteld voor een beperkte duur). Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

98.


Het is te ingewikkeld om hier de gelijkstellingen uitgebreid te behandelen. Bovendien verschillen deze in functie van het soort gewenste SWT. Wil je werkloosheid met bedrijfstoeslag opnemen, wend je dan best tot het ACV om een berekening van je loopbaan te laten opstellen. De gemotiveerden onder jullie kunnen steeds hoofdstuk 4 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag raadplegen…

5.8. Kliksysteem Het kliksysteem houdt in dat een werknemer die op een bepaald moment voldoet aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden om SWT op te nemen, maar van wie de arbeidsovereenkomst pas later zal worden beëindigd (en op een moment waarop de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden strikter geworden zijn), in geval van ontslag bij dezelfde werkgever aanspraak kan maken op de vroegere, minder strikte voorwaarden, zelfs als hij niet voldoet aan de striktere voorwaarden die van toepassing zijn op het einde van de arbeidsovereenkomst. De regering wil met deze maatregel werknemers langer aan het werk houden. Volgens de procedure kan de werkgever de werknemer, vóór het ontslag, schriftelijk vragen of hij voldoet aan de voorwaarden voor toepassing van het kliksysteem, namelijk de vereiste leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden in de cao die geldig is op het ogenblik waarop de voorwaarden worden vervuld. Via een door de RVA afgegeven attest moet worden nagegaan of de betrokken werknemer aan die voorwaarden voldoet. Dat attest moet bevestigen dat de betrokken werknemer van het kliksysteem kan genieten. Dit kliksysteem is van kracht sinds 1 april 2012.

6. HET SECTORAAL PENSIOENPLAN Sinds 1 januari 2010 genieten alle werknemers van de sector (arbeiders en bedienden, voltijds of deeltijds) van een aanvullend pensioen bovenop het wettelijk pensioen.

6.1. Wat kun je verwachten van dat sectoraal pensioenplan? Op het einde van je actieve loopbaan (wettelijk pensioen, vervroegd pensioen of voltijds brugpensioen) maar ten vroegste vanaf 60 jaar, ontvang je een kapitaal of een levensrente gebaseerd op de bijdragen die je werkgever voor jou gestort heeft. Als je overlijdt voor je met pensioen gaat, ontvangen je erfgenamen een forfaitair bedrag.

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

99.


6.2. Wie heeft recht op een aanvullend pensioen? Je kunt genieten van dit aanvullend pensioen van zodra je tussen de leeftijd van 25 en 65 jaar vanaf 1 januari 2010 ten minste 4 ononderbroken trimesters gewerkt hebt.

6.3. Hoe wordt het sectoraal pensioenplan gefinancierd? Het plan wordt volledig gefinancierd door je werkgever die een bijdrage stort die tot eind 2013 0,25% van de gewone lonen bedroeg.  NIEUW! Sinds 1 januari 2014 is deze bijdrage goed voor 0,50% van de gewone lonen.

6.4. Hoe wordt het sectoraal pensioenregime georganiseerd? Het Sociaal Fonds is de organisator van het aanvullend sectoraal pensioenplan. De praktische uitvoering werd toevertrouwd aan de Rijksdienst voor Pensioenen. De Rijksdienst treedt dus op als pensioenorganisme voor het sectoraal pensioenplan.

6.5. Hoe volg je de evolutie van je aanvullend pensioen? De Rijksdienst voor Pensioenen zal je elk jaar, ten laatste op 1 november, een individuele pensioenfiche bezorgen met de volgende elementen: - het bedrag van de gestorte premies, - de nieuwe verzekerde bedragen, uitgedrukt onder de vorm van kapitaal en levensrente en de datum waarop deze opeisbaar zijn, - de verworven reserves en de verworven reserves van het jaar voordien, - de verworven winstdeelnames.

6.6. Wat gebeurt er als je de sector verlaat? Op dat moment heb je de keuze: - Je reserves overschrijven naar het organisme van je nieuwe werkgever, - De verzekering verder zetten bij de Rijksdienst voor pensioenen of bij een andere verzekeringsmaatschappij naar keuze, - Niets doen, dan wordt het geld geblokkeerd op een rekening tot je met pensioen gaat. Wens je bijkomende informatie, contacteer dan het Fonds Bestaanszekerheid van de Bewaking Jean-Baptiste Janssensstraat 43, 1080 Brussel tel: 02 528 89 90 - fax: 02 528 89 98 – e-mail: info@fseg-fbzb.be

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

100.


7. ONTSLAG WEGENS OVERMACHT De wet-Tobback voorziet dat personen die een functie uitoefenen binnen een bewakingsonderneming onder andere aan 2 soorten voorwaarden moeten voldoen: een afwezigheid van veroordeling voor bepaalde feiten en een veiligheidsonderzoek. Indien deze voorwaarden niet (meer) zijn vervuld, verplicht de wet de werkgever om onmiddellijk een einde te stellen aan elke taak die deze persoon in de onderneming vervult. Dat betekent dat de persoon op staande voet wordt ontslagen omwille van overmacht (dus zonder opzegperiode of verbrekingsvergoeding) en dat zijn recht op werkloosheid niet gegarandeerd is (de RVA beschouwt een verbreking van het arbeidscontract als gevolg van foutief gedrag van de werknemer namelijk als vrijwillige werkloosheid).

7.1. Afwezigheid van veroordeling BEWAKINGSAGENTEN BELAST MET DE ACTIVITEIT “VASTSTELLING TOESTAND GOEDEREN” - Ze mogen niet veroordeeld zijn, zelfs niet met uitstel, tot enige correctionele of criminele straf, bestaande uit een geldboete, een werkstraf of een gevangenisstraf (met uitzondering van veroordelingen voor inbreuken op de wegcode).

ANDERE BEWAKINGSAGENTEN, ADMINISTRATIEVE EN LOGISTIEKE PERSONEELSLEDEN - Ze mogen niet veroordeeld zijn, zelfs niet met uitstel, tot enige straf voor een aantal misdrijven: diefstal, afpersing, misbruik van vertrouwen, oplichting, valsheid in geschriften, aanranding van de eerbaarheid, verkrachting; - Ze mogen geen veroordeling hebben opgelopen in verband met artikelen 379 tot 386ter van het Strafwetboek (mensenhandel, corruptie, souteneurschap, aanzet tot ontucht, zedenmisdrijf,…) - Ze mogen geen veroordeling hebben opgelopen in verband met artikel 227 van het Strafwetboek (inmenging in openbare ambten); - Ze mogen geen veroordeling hebben opgelopen in verband met artikel 259bis van het Strafwetboek (bestaande overtredingen op het vlak van afluisteren van privécommunicatie en telecommunicatie); - Ze mogen geen veroordeling hebben opgelopen in verband met artikelen 280-281 van het Strafwetboek (geweld tegen dragers van het openbaar gezag); - Ze mogen geen veroordeling hebben opgelopen in verband met artikelen 323, 324, 324ter van het Strafwetboek (vereniging met het oogmerk om een aanslag te plegen, criminele organisatie); - Ze mogen geen veroordeling hebben opgelopen in verband met verdovende middelen; - Ze mogen geen veroordeling hebben opgelopen in verband met de wapenwet; - Ze mogen geen veroordeling hebben opgelopen in verband met de persoonlijke levenssfeer;

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

101.


- Ze mogen geen veroordeling hebben opgelopen in verband met de wet tot bestraffing van daden van racisme en xenofobie. - Voor alle andere misdrijven mogen zij geen gevangenisstraffen hebben opgelopen, zelfs niet met uitstel, van zes maand of meer. - Ook de veroordelingen opgelopen in het buitenland komen hierbij in aanmerking.

7.2. Veiligheidsonderzoek Er zijn feiten die voor een gewone burger misschien niet zo zwaarwichtig zijn en die daarom door de strafrechter niet zijn bestraft. Maar ze kunnen wel van belang zijn voor iemand die werkzaam is in de bewakingssector. Het gaat over feiten die een ernstige tekortkoming in de deontologie van de sector betekenen. Daarom kan de minister van Binnenlandse Zaken oordelen dat deze feiten een belemmering vormen voor het uitoefenen van sommige functies in de sector. Om te kunnen nagaan of de betrokken persoon dergelijke feiten heeft gepleegd of om te weten of hij contacten heeft met het crimineel milieu, kan de Federale Overheidsdienst (FOD) Binnenlandse Zaken beslissen om hem aan een veiligheidsonderzoek, zeg maar screening te onderwerpen. Het zijn ambtenaren van Binnenlandse Zaken, leden van de politiediensten of de Staatsveiligheid die met dit onderzoek worden belast. De feiten die deze diensten onderzoeken steunen op gegevens afkomstig van de politiediensten of hebben betrekking op het beroepsverleden van de betrokkene. Andere gegevens, die meer raken aan zijn privéleven, zoals feiten uit zijn familieleven, zijn financiële toestand, zijn politieke of syndicale opvattingen, zijn liefdes- en seksueel leven, worden, tenminste voor zover ze geen gevolgen kunnen hebben op de specifieke beroepsopdrachten van de betrokkene, niet onderzocht. De veiligheidsprocedure verloopt als volgt: 1. De betrokkene verleent op vraag van de onderneming, de interne bewakingsdienst of de opleidingsinstelling waar hij werkzaam is, zijn schriftelijke toestemming tot het onderzoek. Dit gebeurt door het invullen van een formulier. Dit dient slechts eenmaal in zijn loopbaan te gebeuren. 2. De bevoegde ambtenaar gaat na of de betrokkene gekend is bij de gerechtelijke administratie, de politiediensten en/of bij de Staatsveiligheid. 3. Indien de betrokkene niet gekend is, wordt de procedure stopgezet. 4. Indien de betrokkene wél gekend is, vraagt de bevoegde ambtenaar bij een of meerdere van deze diensten een onderzoek aan. Indien er negatieve gegevens opduiken die verder moeten onderzocht worden, kan het veiligheidsonderzoek lang duren omdat alle gegevens verzameld moeten worden. 5. De administratie verwittigt, na afloop van het onderzoek, de betrokkene schriftelijk omtrent het resultaat van het onderzoek. Indien men beslist dat de betrokkene niet aan de vereiste veiligheidsvoorwaarden voldoet, krijgt hij kennis van de redenen die aan deze beslissing ten grondslag liggen.

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

102.


6. De betrokkene krijgt de kans om zijn dossier te raadplegen, zich te laten bijstaan door een raadsman en zijn verweermiddelen schriftelijk uiteen te zetten. 7. Na afloop neemt de minister een beslissing. Indien de minister beslist dat de betrokkene niet aan de veiligheidsvoorwaarden voldoet, maakt hij dit schriftelijk en op een gemotiveerde wijze aan hem bekend. 8. De betrokkene krijgt de kans om tegen de beslissing beroep aan te tekenen bij de Raad van State. 9. Indien de betrokkene van deze beroepsmogelijkheid afziet of indien de Raad van State een verzoek tot schorsing of nietigverklaring van de beslissing verwerpt, wordt de onderneming waartoe de betrokkene behoort op de hoogte gesteld dat hij niet langer aan de veiligheidsvoorwaarden, noodzakelijk voor het uitoefenen van zijn functie, voldoet. Er is ook voorzien in een specifieke veiligheidsprocedure voor sollicitanten (pre-screening): de ondernemingen die een persoon denken aan te werven, kunnen aan de administratie vragen of zij een veiligheidsonderzoek in overweging neemt. De onderneming kan dit slechts doen nadat de sollicitant schriftelijk heeft ingestemd met het veiligheidsonderzoek. Als de administratie een veiligheidsonderzoek in overweging neemt, houdt dit in dat, zonder zulks verder te onderzoeken, de betrokken kandidaat-bewakingsagent in ieder geval bekend is voor feiten die op beroepsdeontologisch vlak als problematisch zouden kunnen worden ervaren. Het staat de onderneming verder vrij de betrokkene al dan niet aan te werven met als risico dat, indien uit het verder veiligheidsonderzoek uiteindelijk zou blijken dat betrokkene niet aan de veiligheidsvoorwaarden voldoet, hij ook zijn identificatiekaart niet zal bekomen en derhalve geen activiteiten zal kunnen uitoefenen in de bewakingssector. Anderzijds is het ook mogelijk dat de betrokkene uiteindelijk wel zijn identificatiekaart krijgt na het onderzoek, ofwel omdat de feiten duidelijk niet relevant zijn, ofwel omdat zijn verweermiddelen werden aanvaard. Twee soorten feiten worden in aanmerking genomen voor het al dan niet toekennen van de identificatiekaart: - Als er twijfel rijst over het feit of de persoon wel voldoende zelfbeheersing heeft om de functie van bewakingsagent uit te oefenen (bijvoorbeeld iemand die gekend is voor slagen en verwondingen, verkrachting, racistische daden,…) - Als de eerlijkheid van de persoon in vraag wordt gesteld (iemand die gekend is voor diefstal, oplichting, valsheid in geschrifte,…) Geïsoleerde feiten die dateren van meer dan 10 jaar geleden worden over het algemeen niet in aanmerking genomen!  LET OP! Beroep aantekenen is altijd mogelijk MAAR de termijnen moeten absoluut gerespecteerd worden. Indien je met een dergelijke procedure wordt geconfronteerd, neem dan zo snel mogelijk contact op met je ACV-secretaris! Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

103.


8. OUTPLACEMENT

Outplacement is een reeks van diensten die worden aangeboden aan een ontslagen werknemer om hem te helpen sneller een andere job te vinden. Bijvoorbeeld: helpen zoeken naar passende vacatures, opstellen van brieven, sollicitatietraining, opstellen van een persoonlijk actieplan, … Sinds 1 januari 2014 is er een nieuwe regel: word je ontslagen en heb je recht op een opzeg van 30 weken of meer, dan moet je werkgever jou outplacement aanbieden (tenzij je om dringende reden ontslagen wordt of in het kader van een herstructurering). De oude bepaling in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 over outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder die ontslagen zijn, bestaat nog steeds maar is nu een aanvulling (d.w.z., zij geldt indien de nieuwe regel niet van toepassing is). Zoals de titel aangeeft, hebben werknemers van minstens 45 jaar die minstens één jaar in het bedrijf werken en die ontslagen worden, recht op outplacement. Word je ontslagen met een opzegtermijn van minder dan 30 weken en ben je minstens 45 jaar oud en heb je de vereiste anciënniteit, dan moet je werkgever jou ook outplacement aanbieden. Deze begeleiding wordt aangeboden door een erkend outplacementbureau en moet beantwoorden aan een hele reeks kwalitatieve voorwaarden. Outplacement omvat 3 periodes van 20 uur verdeeld over een periode van 12 maanden.

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

104.


In het kader van de nieuwe regeling worden de kosten van het outplacement opgenomen in de kosten van het ontslag.  wordt het arbeidscontract verbroken zonder een te presteren opzeg, middels betaling van een verbrekingsvergoeding, dan zal het bedrag van deze vergoeding met 4 weken in mindering gebracht worden;  wordt de werknemer ontslagen met een te presteren opzeg (van minstens 30 weken), dan zal de tijd besteed aan outplacement verrekend worden op het sollicitatieverlof waarop de werknemer recht heeft. De werknemer kan outplacement weigeren tot 31 december 2015 (en zo vermijden dat hij 4 weken opzeg verliest). Maar opgelet, outplacement weigeren kan negatieve gevolgen hebben voor je werkloosheidsuitkering… Op basis van de regeling voorzien in cao 82 betaalt de werkgever de kosten van het outplacement. Hij kan dat niet in mindering brengen op de opzegvergoeding. Werkgever en werknemer moeten een aantal procedureregels naleven. De termijnen waarbinnen ze actie moeten ondernemen, hangen af van de manier waarop het arbeidscontract verbroken werd.  De ontslagen werknemer ontvangt een vergoeding De werkgever moet binnen de 15 dagen na beëindiging van het contract, een schriftelijk geldig outplacementaanbod doen aan de werknemer. Is dit niet het geval, dan moet de werknemer de werkgever schriftelijk in gebreke stellen binnen de 39 weken na het verstrijken van deze termijn.  De werknemer wordt ontslagen met een opzegtermijn De werkgever moet een outplacementaanbod doen ten laatste 4 weken na het begin van de opzeg. Is dit niet het geval, dan moet de werknemer de werkgever schriftelijk in gebreke stellen binnen de 4 weken na het verstrijken van deze termijn. In beide gevallen heeft de werknemer 4 weken de tijd, vanaf het tijdstip van het aanbod van de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven.

Hoofdstuk 6 – Einde van de arbeidsovereenkomst

105.


Hoofdstuk 6 â&#x20AC;&#x201C; Einde van de arbeidsovereenkomst

106.


HOOFDSTUK 7 DE COLLECTIEVE VERHOUDINGEN IN DE SECTOR 1. DE SYNDICALE DELEGATIE 1.1. Wanneer kun je een syndicale delegatie oprichten? Een syndicale delegatie kan worden opgericht in elke technische bedrijfseenheid waar gemiddeld ten minste 5 werknemers werken.

1.2. Hoeveel vakbondsafgevaardigden moet de syndicale delegatie tellen? Er zijn afzonderlijke syndicale delegaties arbeiders en bedienden. Het aantal delegees wordt als volgt vastgelegd: - van 5 tot 50 arbeiders/bedienden: 2 delegees - van 51 tot 125 arbeiders/bedienden: 4 delegees - van 126 tot 250 arbeiders/bedienden: 6 delegees - van 251 tot 375 arbeiders/bedienden: 8 delegees - van 376 tot 500 arbeiders/bedienden: 10 delegees - van 501 tot 625 arbeiders/bedienden: 12 delegees - van 626 tot 750 arbeiders/bedienden: 14 delegees - van 751 tot 875 arbeiders/bedienden: 16 delegees - van 876 tot 1.000 arbeiders/bedienden: 18 delegees Voor de arbeiders worden er boven de 1.000 werknemers per technische entiteit 2 bijkomende effectieve mandaten voorzien per schijf van 500 arbeiders. Er zijn evenveel plaatsvervangende als effectieve leden. De plaatsvervangende afgevaardigden treden slechts op als het effectief lid afwezig is of verhinderd is om zijn mandaat uit te voeren om welke reden dan ook. Op ondernemingsvlak kunnen voordeliger regelingen uitgewerkt worden inzake het aantal delegees en kan de drempel verlaagd worden.

1.3. Wie kan syndicaal afgevaardigde worden? Elke werknemer of werkneemster die aan volgende voorwaarden voldoet: - minstens 3 maanden anciĂŤnniteit hebben na de proefperiode - ouder zijn dan 18 jaar - aangewezen of aangeduid zijn op initiatief van een syndicale organisatie.

Hoofdstuk 7 â&#x20AC;&#x201C; De collectieve verhoudingen in de sector

107.


1.4. Wat is het doel van een syndicale delegatie? De syndicale delegatie is bevoegd voor: - De arbeidsverhoudingen - de onderhandelingen van akkoorden of ondernemings-caoâ&#x20AC;&#x2122;s met de directie - de toepassing van collectieve arbeidsovereenkomsten, sociale wetgeving, arbeidsreglement en individuele arbeidsovereenkomsten van de werknemers. Sinds het akkoord 1995-1996 is de syndicale afvaardiging, in afwezigheid van ondernemingsraad, speciaal verantwoordelijk voor de strikte toepassing van de maatregelen over de arbeidsduur. Bij afwezigheid van een ondernemingsraad of een comitĂŠ veiligheid en gezondheid neemt de syndicale delegatie de bevoegdheden over. Ze heeft het recht door de directie te worden ontvangen naar aanleiding van ieder geschil of betwisting van collectieve of individuele aard binnen de onderneming.

1.5. Wat is het statuut van de leden van de syndicale delegatie? De syndicale afgevaardigden genieten een wettelijke bescherming: ze kunnen niet worden ontslagen omwille van een reden die verband houdt met de uitoefening van hun mandaat. Indien een werkgever een syndicaal afgevaardigde wil ontslaan, moet hij vooraf de syndicale delegatie en de syndicale organisatie van de afgevaardigde hiervan op de hoogte brengen. Als de werknemer ontslagen wordt zonder dat de procedure gevolgd wordt of als de redenen voor het ontslag niet gegrond zijn, zal een beschermingsvergoeding betaald worden ter waarde van 1 jaar loon.

1.6. Hoe werkt de syndicale delegatie? De syndicale delegatie heeft het recht om te beschikken over: - de nodige tijd om haar toe te laten haar taken uit te oefenen. Dit omvat: de tijd besteed aan vergaderingen van de syndicale delegatie; de uren die de afgevaardigden besteden aan verplaatsingen met het oog op het bijwonen van vergaderingen van de syndicale delegatie, op uitdrukkelijke voorwaarde dat deze verplaatsingen binnen de normale werkuren gebeuren; de tijd besteed aan syndicale vorming (zie verder). - de nodige tijd en faciliteiten om het personeel degelijk te informeren over belangrijke gebeurtenissen en voorstellen van professionele of syndicale aard. Het loon voor de uren besteed aan syndicaal werk en de reiskosten zijn ten laste van de werkgever.

Hoofdstuk 7 â&#x20AC;&#x201C; De collectieve verhoudingen in de sector

108.


2.

DE WETTELIJKE OVERLEGORGANEN

Naast de syndicale delegatie die geregeld wordt door een collectieve arbeidsovereenkomst die specifiek van toepassing is op de sector, bestaan er ook 2 andere wettelijke overlegorganen: de ondernemingsraad (OR) en het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW, het vroegere comité voor veiligheid en gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen). Dit zijn paritaire overlegorganen, d.w.z. dat er evenveel vertegenwoordigers zijn van de werkgever als van het personeel. De personeelsafgevaardigden in de OR en in het CPBW worden verkozen.

2.1. Het comité voor preventie en bescherming op het werk Het CPBW moet ingesteld worden in ondernemingen die minstens 50 werknemers tellen. Het heeft als opdracht ervoor te zorgen dat de arbeid in de beste voorwaarden van veiligheid, hygiëne en gezondheid kan gebeuren en te waken over de naleving van de veiligheidswetgeving. Deze taken worden aan het comité toevertrouwd door de wet betreffende het welzijn op het werk. De prestaties van de leden van dit comité worden met arbeidstijd gelijkgesteld, zelfs al gebeuren zij buiten de arbeidsuren. Indien in de onderneming geen comité werd opgericht, neemt de syndicale delegatie deze bevoegdheden over.

2.2. De ondernemingsraad Een OR moet worden ingesteld in ondernemingen die minstens 100 werknemers tewerkstellen, maar ook in ondernemingen die bij de vorige sociale verkiezingen een raad moesten oprichten, maar waarvan het aantal werknemers intussen is gedaald naar 50 tot 99. De OR heeft een aantal beslissingsbevoegdheden op sociaal vlak, onder meer inzake het opstellen en wijzigen van het arbeidsreglement; de datum van de jaarlijkse vakantie en de vervangingsdagen van feestdagen, het beheer van sociale werken, ... Daarnaast dient de OR regelmatig informatie te ontvangen over de economische en financiële toestand van het bedrijf en over de werkgelegenheid. Op andere terreinen heeft de ondernemingsraad adviesrecht, onder meer op het vlak van de beroepsopleiding.

2.3. Bescherming van de delegees in de OR en in het CPBW De werknemersafgevaardigden in comité en ondernemingsraad zijn wettelijk beschermd. Dat betekent dat zij slechts kunnen ontslagen worden om redenen die niets te maken hebben met hun mandaat. Indien de werkgever een beschermde werknemer wil ontslaan, moet hij een strikte procedure volgen, anders heeft de betrokken personeels-afgevaardigde recht op een beschermingsvergoeding van de werkgever, uitgedrukt in een aantal jaren loon. Deze bescherming vangt aan 30 dagen voor de sociale verkiezingen en eindigt op het ogenblik dat na de daaropvolgende sociale verkiezingen het nieuwe comité of Hoofdstuk 7 – De collectieve verhoudingen in de sector

109.


ondernemingsraad zijn geïnstalleerd. Voor kandidaten sociale verkiezingen die voor de tweede opeenvolgende keer niet zijn verkozen, eindigt de bescherming 2 jaar na de aanplakking van het verkiezingsresultaat.

2.4. Sociale verkiezingen De werknemersafgevaardigden in de Ondernemingsraad (OR) en in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) worden door de werknemers verkozen tijdens de sociale verkiezingen die elke vier jaar plaatsvinden. De volgende sociale verkiezingen vinden plaats in mei van di jaar.

3.

SYNDICALE VORMING

Voor de syndicale vorming beschikken de vakbonden over een “gemeenschappelijke pot” gelijk aan 8 dagen van 8 uur per jaar en per effectief mandaat voor alle organen (syndicale delegatie, ondernemingsraad en comité veiligheid). Dit geldt niet voor de vormingen die door andere instanties vergoed worden. In geval van een vermindering van het aantal mandaten, zowel effectieve als plaatsvervangende, zal de betrokken syndicale organisatie deelnemers kunnen aanduiden onder de kandidaten voor de sociale verkiezingen.

Hoofdstuk 7 – De collectieve verhoudingen in de sector

110.


4.

SYNDICALE PREMIE

De werknemers die aangesloten zijn bij de vakbond betalen hiervoor een sociale bijdrage. Zo dragen zij hun steentje bij tot het sociaal overleg waarvan de resultaten voor alle werknemers gunstig zijn. Ter compensatie hebben de aangeslotenen recht op de terugbetaling van een deel van hun bijdrage onder de vorm van een syndicale premie.

4.1. Voorwaarden Lid zijn van het ACV en tewerkgesteld zijn in de bewakingssector.

4.2. Bedrag De syndicale premie bedraagt 135,00 euro per jaar of 11,25 euro per schijf van 10 gepresteerde of gelijkgestelde dagen gedurende de referteperiode.

4.3. Betaling ARBEIDERS Begin december stuurt het Sociaal Fonds een aanvraagformulier naar je thuis. Dat formulier bestaat uit drie luiken (het gaat eigenlijk om het document dat ook gebruikt wordt voor de aanvraag voor de buitengewone vakantietoelage). Luik 1 (waarop het rekeningnummer moet worden ingevuld en dat moet worden ondertekend) en luik 2 zijn bestemd voor de vakbond. Luik 3 blijft in je bezit ter informatie. De premie wordt betaald samen met de buitengewone vakantietoelage.

BEDIENDEN In de loop van de maand januari stuurt het Sociaal Fonds een aanvraagformulier op aan de leden. Het ingevulde formulier moet aan de vakbond worden bezorgd, die overgaat tot betaling bij ontvangst van het formulier.

Hoofdstuk 7 â&#x20AC;&#x201C; De collectieve verhoudingen in de sector

111.


ONZE SECRETARIATEN, STEEDS TOT JE DIENST AALST

IEPER

ROESELARE

Hopmarkt, 41

St.-Jacobsstraat, 34

H. Horriestraat, 31

9300 AALST

8900 IEPER

8800 ROESELARE

053/73.45.38

059/34.26.36

051/26.55.22

ANTWERPEN

KORTRIJK

ST.-NIKLAAS

Aalmoezenierstraat 14-16

P. Kennedypark, 16D

H.Heymanplein, 7

2000 ANTWERPEN

8500 KORTRIJK

9100 ST.-NIKLAAS

03/222.70.70

056/23.55.55

03/765.23.50

BRUGGE

LEUVEN

TURNHOUT

Oude Burg, 17

Martelarenlaan, 8

Korte Begijnenstr, 20

8000 BRUGGE

3010 KESSEL-LO

2300 TURNHOUT

050/44.41.61

016/21.94.60

014/44.61.45

BRUSSEL

LIMBURG

Kartuizersstraat 70 B

Mgr. Broekxplein, 6

NATIONAAL SECRETARIAAT

1000 BRUSSEL

3500 HASSELT

Kartuizersstraat, 70

02/500.28.80

011/29.09.52+75

1000 BRUSSEL 02/500.28.11

DENDERMONDE

MECHELEN

Oude Vest, 146

Onder den Toren, 5

9200 DENDERMONDE

2800 MECHELEN

052/25.95.76

015/71.85.50

GENT

OOSTENDE

Poel, 7

Dr. L. Colensstraat, 7

9000 GENT

8400 OOSTENDE

09/265.43.44

059/55.25.57 112


Alle rechten voorbehouden. Behoudens uitdrukkelijke toestemming van de uitgever mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt op welke wijze dan ook.

De reglementering die in deze brochure wordt uitgelegd, is zeer ingewikkeld en wijzigt regelmatig. Bovendien kunnen niet alle specifieke situaties hier worden behandeld. Ondanks de zorg die wij aan deze uitgave besteden, kan op basis van deze brochure geen enkel recht opgeĂŤist worden. Bij concrete vragen, raden wij je aan bijkomende inlichtingen in te winnen bij onze plaatselijke secretariaten. De adressen vind je in deze brochure op vorige pagina.

Verantwoordelijke uitgever: Ph. Yerna, Kartuizersstraat 70, 1000 Brussel

113


ACV VOEDING EN DIENSTEN HOUDT JE VOORTDUREND OP DE HOOGTE VAN DE NIEUWIGHEDEN IN DE BEWAKING  Op onze website www.acv-voeding-diensten.be Schrijf je in op onze nieuwsbrief via de rubriek Online Diensten en je ontvangt onze Nieuwsflash en andere documenten vóór publicatie  Op onze Facebook pagina www.facebook.com/acvvoedingendiensten

Brochure gardiennage avril 2014 nl  
Brochure gardiennage avril 2014 nl  
Advertisement