Issuu on Google+

Jongeren geven CROW nieuwe dynamiek

“Ze stellen de waarom-vragen” Door: Ton Boender

Kennisplatform CROW heeft in tien jaar tijd de omslag gemaakt van een wat stoffig, naar binnen gericht instituut, tot een klantgerichte extraverte netwerkorganisatie. In die ontwik­keling speelt het jeugdig elan van studenten en pas afgestudeerden een aanzienlijke rol. CROW in Ede is het nationale kennisplatform voor infrastructuur, verkeer, vervoer en openbare ruimte. Als onafhankelijke stichting zonder winstoogmerk kreeg CROW, in een sterk veranderende wereld, de opdracht mee te bewegen met de markt. “Het was noodzakelijk om van een instituut-gefinancierde organisatie de omslag te maken naar een klant­gerichte organisatie die de eigen broek op kan houden”, vertelt hoofd P&O Hans van Santen. “De organisatie vertoonde alle typische kenmerken van een kennis­ instituut: een hoge gemiddelde leeftijd, een hoge kennisbagage, erg op de inhoud en minder op de buitenwereld gericht, in termen van: “heeft onze klant er wat aan”. Om die nieuwe fase in te kunnen gaan moesten we ons af gaan vragen wat het bestaansrecht van CROW ook al weer was. De medewerkers moesten de vraag kunnen beantwoorden ‘waarom werk ik bij CROW?’ en het antwoord daarop combineren met een volwassen werkhouding. Ook moesten we, net als elke organisatie, op de kosten gaan letten”, aldus van Santen. HR-beleid was eigenlijk nog braakliggend terrein, dus dat bood de organisatie ook kansen en mogelijkheden. “Om verandering te kunnen brengen heb je een kapstok nodig. Je moet keuzes maken in wat je wilt bereiken. Zo hebben we samen met de OR en de AWVN een nieuw functiehuis met bijbehorende resultaatafhankelijk beoordeling-, ontwikkeling- en beloningssystematiek met een nieuw loon­ gebouw opgezet. We zijn strak gaan sturen op gedrag en resultaat en 24 NR.8

“Inmiddels vormen young professionals tien procent van ons medewerkersbestand” Hans van Santen, CROW


NR.8 25


CROW verbindt 1.300 professionals

we hebben competentiemanagement ingevoerd. Tegelijkertijd hebben we een mediaafdeling tot stand gebracht, zodat marketeers ons enerzijds kunnen helpen bij het bepalen wat de klantbehoefte is en anderzijds onze kennis en diensten op een moderne, en digitale, wijze bij onze klanten te brengen. ”

Dynamiek Daarnaast ging het besef leven dat het binnenhalen van jeugdig talent een andere belangrijke factor is bij het realiseren van de organisatiedoelstellingen. “In de CAO is afgesproken dat we elk jaar tien afstudeerders een (stage-) plaats bieden. Door die binnen te halen gunnen we ze een blik in een kennisinstituut, waarbij ze nu worden verrast door de dynamiek en complexiteit die er bij CROW heerst. We publiceren

ontwikkelingen. Zo zijn en blijven we een mooi bedrijf voor ze, dat inhoud koppelt aan een enorm extern netwerk. Natuurlijk hopen we dat goede studenten zo bij onze organisatie blijven.”

Meer glans geven Op dit moment is er nog voldoende aanbod van gekwalificeerde medewerkers voor CROW, aldus Van Santen. “Maar ik hou mijn hart vast voor de toekomst. De vergrijzing gaat nu in hoog tempo. Dat is een demografisch gegeven waardoor veel kennis wegsijpelt bij overheden en bedrijven. De opleiding Verkeerskunde van de NHTV heeft een niet zo grote uitstroom omdat veel studenten toch struikelen op de techniek. Civieltechnische opleidingen blijken nog steeds niet erg sexy, terwijl het wel een brede sector is met veel diversiteit en specialisaties.

CROW heeft 130 mensen in dienst maar onderhoudt een netwerk van 1.300 professionals uit bedrijfsleven, overheid en onderwijs die hun kennis in projectteams op vrijwillige basis delen. Om die reden is en blijft CROW een onafhankelijke stichting zonder winstoogmerk. De organisatie werkt in de afgebakende clusters Beheer Openbare Ruimte en Infrastructuur, Verkeer & Vervoer en Aanbesteden & Contracteren. In dat laatste cluster is de RAW-systematiek een belangrijke leidraad voor aan­ bestedende partijen en aannemers. Het is in feite de terminologiebijbel op dit terrein, die CROW steeds actueel houdt en aanvult. CROW is in 1987 ontstaan en de naam stond destijds voor Centrum voor Regelgeving en Onderzoek in de Grond-, Water- en Wegenbouw en de Verkeerstechniek. Sinds 2004 is CROW niet langer een afkorting, maar een eigennaam.

“Om verandering te kunnen brengen, heb je een kapstok nodig” nu ook in universiteits- en hogeschoolkranten, want verkeerskundigen en civieltechnisch opgeleide mensen blijven belangrijke studierichtingen voor CROW. Dus onderhouden wij, vooral ook via de inzet van onze medewerkers, contacten op de UTwente, Delft en Eindhoven en de NHTV en Windesheim. Inmiddels vormen de young professionals zo’n tien procent van ons medewerkersbestand.”

Op een of andere manier moeten we deze studies aantrekkelijker maken en moeten werk­ gevers meer glans geven aan technische beroepen. Behalve inhoudelijk moeten mensen ook nog eens relationeel, communicatief vaardig en klantgericht zijn. Ook wij selecteren daar steeds meer op.”

Nieuwe, frisse ideeën

Apen in een kooi

Om te voorkomen dat de jongeren al snel de kleur van de organisatie aannemen, daagt CROW ze voortdurend uit om hun nieuwe, frisse ideeën in de praktijk te brengen. “Dat gebeurt structureel en gegroepeerd in een lunch­overleg met de directeur. Tijdens deze lunches daagt hij ze uit om goede ideeën met hem te bespreken en, indien aan de orde, krijgen ze direct van de directeur de ruimte om het uit te werken. Op deze wijze ‘empowert’ hij young professionals en voorkomt hij dat zij vastlopen op ‘en zo doen wij dat hier’ (zie ook kader apen in de kooi). Jonge mensen stellen vooral de waaromvragen. Ze dwingen je mee te gaan met nieuwe

Om uit te leggen hoe hardnekkig cultuur in een organisatie verankerd kan zijn, gebruikt Hans van Santen, hoofd P&O bij CROW, graag het beeld van een kooi met tien apen. De oppassers hangen een tros bananen bovenin de kooi met een ladder eronder. Zodra een aap halverwege de ladder is, spuiten de oppassers hem er met een brandslang af. Bovendien spuiten ze de andere negen apen nat. Als een aap uit de groep wordt vervangen door een ‘verse’ aap, zal de groep hem tegenhouden en heel duidelijk maken dat hij niet de ladder op kan gaan, bang als ze zijn voor de douche. Als zo gaandeweg alle apen zijn vervangen, weet niemand meer waarom een groepsgenoot (door de groep) wordt gefrustreerd om de ladder op te gaan. Totdat er een nieuwe aap het weer probeert, wordt tegen­ gehouden en daarop de vraag stelt: waarom houden jullie mij tegen? Als antwoord zeggen de leden van de groep: “maar zo doen wij dat hier”. Vandaar dat het dus van belang is om young professionals de ruimte te geven en ze voldoende te empoweren om nieuwe zaken van de grond te krijgen.

26 NR.1


INSPe%20nr8