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A) Estructural : Se refieren a las acciones directivas que tratan de mejorar la efectividad al introducir el cambio por medio de políticas y procedimientos formales. Ejemplo el método de administración por objetivos o el de reingeniería. B) Tarea y Tecnológicos: Se concentran en el trabajo mismo dentro de la organización. El enfoque de tarea destaca los cambios en el puesto de trabajo. El enfoque tecnológico cambios en el flujo de trabajo, ejem nuevos esquemas físicos en planta, cambios de diseño. Un factor importante en este enfoque es la capacitación. C) Activo humano: Enfocados en que los individuos aprendan y crezcan en lo profesional y quizá en lo personal: Programas de administración por objetivos, fortalecimiento 4


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Fase de descubrimien to

Fase de sueños

Fase de diseño

Fase de emisión

Pensar en “las posibilidades ”

Discusión y análisis de “lo que debe ser”

Creación de objetivos claros de “lo que va a ser”

Identificar todo lo que se considera mejor en “lo que es”

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La selección de cualquier método de cambio debe basarse en el diagnóstico del problema. Poner en práctica un método que no considere las restricciones impuestas puede acentuar el problema Los estudiosos señalan tres fuentes de influencia en el resultado de los programas de cambio directivo: CLIMA DE LIDERAZGO Naturaleza del ambiente de trabajo en una organización que resulta del estilo de liderazgo y los procedimientos administrativos de los directivos. ORGANIZACIÓN FORMAL Es la filosofía y políticas de la alta administración, así como el precedente legal, la estructura de la organización y los sistemas de control. CULTURA ORGANIZACIONAL Es el patrón de creencias que resulta de las normas, valores y actividades informales del grupo. 8


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1. La administración y todos los participantes deben estar en alto y visible grado comprometidos con el esfuerzo. 2. Las personas que van a intervenir necesitan tener información adelantada que les permita saber qué va a ocurrir y por qué van a hacer lo que harán . 3. El esfuerzo o labor (en especial la evaluación y los sistemas de recompensa) se tiene que conectar con otras partes de la organización . 4. Es necesario que los directores dirijan el esfuerzo y que un agente de cambio ayude si se requiere. 5. El esfuerzo debe basarse en buen diagnóstico y tiene que ser congruente con las condiciones de la organización. 6. La administración debe mantenerse comprometida con el esfuerzo en toda la extensión de sus pasos desde el diagnóstico hasta la instrumentación y la evaluación. 7. La evaluación es esencial y debe consistir en más que preguntarle al personal qué impresión tiene acerca del esfuerzo. 8. El personal tiene que ver con claridad la relación entre el esfuerzo y la misión y metas de la organización . 9. El agente de cambio, si se recurre a él, tiene que ser claramente competente. 12


Selecciòn del mètodo