Issuu on Google+

Le donne e la gestione dei collaboratori: l’utilizzo dei feedback come strumento di motivazione e controllo

26/02/2014

a cura di dott.ssa Serena Baldisserri

1


La comunicazione come processo di reciproca interdipendenza Ăˆ possibile avere piena consapevolezza del proprio messaggio solo verificando gli effetti che si produce nel ricevente .

Per capire se stesso l'uomo ha bisogno di essere capito dall'altro. Per essere capito dall'altro ha bisogno di capire l'altro." T. HORA, psicoterapeuta Usa - 1959

02/03/2014

a cura di dott.ssa Serena Baldisserri

2


Il villaggio trasparente

Immaginatevi un villaggio collocato dove volete nello spazio e nel tempo …

02/03/2014

Nome

Contesto

Ruolo autoattribuito

Erika

Villaggio Medievale

Giullare

Marta

“Senza tetto di cristallo” liberamente tratto da il libro “Nel paese delle donne” di Gioconda Belli

Promotrice dello scardinamento dei ruoli

Alicia

1960 - Paese vicino alla campagna

Maestra delle attività manuali

Stefania

oggi- Villaggio immerso nel verde e circondato dal mare

Aiutante di tutti gli abitanti del villaggio

Elena

1950 – Villaggio di campagna (toscana)

Maestra

a cura di dott.ssa Serena Baldisserri

3


La Finestra di Johari

NOTO AGLI ALTRI

IGNOTO AGLI ALTRI

NOTO A SÉ

IGNOTO A SÉ

PUBBLICO

CIECO

SEGRETO

IGNOTO


La Finestra di Johari: un cambiamento in uno qualsiasi dei quadranti ha degli effetti sugli altri quadranti FEEDBACK

DIVULGAZIONE

NOTO A SÉ

NOTO AGLI ALTRI

IGNOTO A SÉ

PUBBLICO

CIECO

*

IGNOTO AGLI ALTRI

SEGRETO

IGNOTO

* Persona voce di origine probabilmente etrusca, che significava maschera teatrale; in latino: la voce persona stava ad indicare le maschera usate dagli attori e quindi la voce di questi che passava attraverso la maschera; derivazione dal latino per-sonare , cioè suonare attraverso.


Reazioni tipiche ad un feedback

NEGAZIONE “non è vero”

DIFESA “non hai capito cosa intendevo”, “non hai visto bene”…

SPIEGAZIONE “ si però...”

COMPRENSIONE “capisco cosa intendi”

CAMBIAMENTO “sono d’accordo con quello che mi stai dicendo e sono disposto a fare qualcosa a riguardo …”


Per fare crescere i propri collaboratori Bisogna dare loro feedback… in modo da riconoscere la loro quota di responsabilità. Il segreto di un buon feedback risiede in una forma di comunicazione diretta, sincera, ma piena di tatto. È importante stimolare un cambiamento senza mettere a repentaglio né la fiducia in sé stesse che le persone hanno né quella che ripongono in voi. N.B. Ricordarsi che deve essere un giudizio sul comportamento non sulla persona.


Giudicare-Dare feedback

giudice definitivo

sentenza assoluto

giudizio feedback

riferito alla persona valutazione

relativa

parametro contestualizzata

Riferito al comportamento/ risultato


Alcune indicazioni su come dare un feedback correttivo • Può essere utile partite da ciò che funziona/va bene oppure chiedere alla persona se vuole ricevere un feedback da parte vostra. Questo prepara il terreno ad una maggiore disponibilità ad imparare eliminando la pura condiscendenza. • Esponete i fatti facendo attenzione a descrivere situazioni, comportamenti, esiti precisi nel modo meno giudicante possibile. • Descrivete la vs. reazione parlando sempre in prima persona (Es. “Questo ritardo mi sta creando diversi problemi con alcune persone”). • Riconoscete di avere una parte di responsabilità. Prendete in considerazione il modo in cui potreste aver contribuito a creare il problema e manifestate la vs. intenzione di assumervi le vs. responsabilità. • Ascoltate con attenzione quello che risponde l’altra persona. Non cercate di convincerla che il punto di vista corretto è il vostro. Lo scopo è quello di imparare entrambi qualcosa, non di avere la meglio in una discussione. Se l’altro si mette sulla difensiva sforzatevi i rimanere il più possibile aperti e assolutamente non reagite mettendovi a vostra volta sulla difensiva. • Avanzate alternative/suggerimenti. Dite chiaramente che cosa vorreste l’altro facesse per evitare che la situazione si ripeta. • Accettate solo risposte chiare alla vs. richiesta, in modo da pervenire ad un accordo sui cambiamenti da fare.


Il Feedback correttivo: “il sandwich”

1° fase: Positiva

2° fase: Correttiva

Ciò che ha funzionato bene, espresso in modo specifico e positivo. Ciò che va migliorato, espresso in alternative e suggerimenti per come migliorare la prestazione.

3° fase: Positiva

Concludere con un atteggiamento positivo.


Il rinforzo positivo

È utile bilanciare i propri feedback correttivi con conferme positive, perché se facciamo qualcosa che viene premiato, continuiamo a farla; se invece produce effetti negativi, come lamentele o una punizione, cerchiamo di non farla più.

Alcuni suggerimenti in tal senso: •

Cercate cose da apprezzare. Sviluppate l’abitudine di trovare qualcosa da elogiare. Una volta cambiata la visuale rimarrete sorpresi da quante cose si possono trovare e dall’effetto che questo produce sulle persone che vi circondano.

Accertarsi che gli elogi siano proporzionati ai risultati reali. Per quanto sia importante essere generosi negli elogi, se esaltate il lavoro quotidiano allo stesso modo in cui lodate risultati singolari, non farete che diminuire l’impatto di entrambi.

Non mescolate i messaggi. Non dite:“Bel lavoro” solo per aggiungere:“La prossima volta cerca di…” oppure:“Ma riusciresti a farlo meglio se…”. Le specificazioni vengono lette come critiche.

Siate esplicite. A volte si pensa di mandare un segnale di apprezzamento quando invece non è questo che avviene.


Comunicare e gettare ponti verso gli altri. Diventiamo persone solo nella relazione con l’altro. La finestra è un’apertura, una comunicazione tra due mondi. Nel momento in cui viene aperta nulla è più come prima. Se raccontarsi porta con sé il rischio di non essere compresi giudicati, d’altra parte porta con sé grandi opportunità.

02/03/2014

a cura di dott.ssa Serena Baldisserri

12


Bibliografia: - Luft J., Dinamica delle relazioni interpersonali. La finestra di Johari. Torino: Isedi, 1997. - I. Banvai, Zoom. Milano: Il castoro bambini, 2003.

Riferimenti dott.ssa Serena Baldisserri: e -mail: serena.baldisserri@hotmail.it

19/02/2014

a cura di dott.ssa Serena Baldisserri


Leader per la Pelle/3