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Politiche e strumenti di conciliazione

Leader per la pelle 12 febbraio 2014


Conciliazione vita-lavoro

Il principio di uguaglianza fra uomini e donne rende essenziale superare gli svantaggi affrontati dalle donne rispetto alle condizioni di accesso e di partecipazione nel mercato del lavoro e gli svantaggi affrontati dagli uomini rispetto alla partecipazione alla vita familiare. Questi svantaggi basati sul genere nascono da modelli sociali predeterminati che tendono a presupporre che le donne siano essenzialmente responsabili del lavoro non retribuito connesso alla cura della famiglia. D’altra parte, il lavoro retribuito che deriva da un’attività economica viene analizzato come responsabilità principale degli uomini.


Conciliazione vita-lavoro La partecipazione equilibrata di donne ed uomini nel mercato del lavoro e nella vita familiare è essenziale allo sviluppo della società. Maternità, paternità e i diritti dei bambini sono valori essenziali che hanno bisogno di essere salvaguardati dalla società, dagli stati membri e dall’UE. L’obiettivo di una partecipazione equilibrata di donne e uomini nella vita lavorativa e familiare, unito all’obiettivo di una partecipazione equilibrata di donne e uomini nel processo decisionale, costituiscono due condizioni essenziali per il raggiungimento delle pari opportunità.


Conciliazione vita-lavoro

Migliorare l’equilibrio vita-lavoro di donne e uomini con responsabilità di cura o altre resp. familiari è obbligatorio per implementare l’uguaglianza di genere. Politiche e pratiche che aiutano a conciliare vita privata e lavorativa possono migliorare l’occupazione femminile, che è prerequisito per affrontare la mancanza di lavoro e le carenze di competenze dovute ai cambiamenti demografici. Inoltre, condizioni lavorative che permettano alle persone di trovare un miglior equilibrio tra lavoro retribuito e altre sfere della loro vita migliora la soddisfazione lavorativa e i risultati di dipendenti, aumentando così la produttività delle imprese.


Conciliazione vita-lavoro A partire dalla Strategia europea per l’occupazione del 1997, tre aspetti principali sono sempre stati al centro delle strategie di conciliazione: 1. La predisposizione di servizi per l’infanzia e per gli anziani accessibili, abbordabili e di qualità; 2. Organizzazione del lavoro flessibile e orari di lavoro che permettano ad uomini e donne con responsabilità di cura di conciliare sia carriera che vita privata; 3. Opportunità di reinserimento lavorativo per coloro (principalmente donne) che hanno abbandonato il mercato del lavoro per crescere i figli o per prendersi cura di parenti bisognosi.


Conciliazione vita-lavoro Gli Stati comunitari sono perciò incoraggiati a sviluppare strategie integrate che tengano conto dei seguenti aspetti:  Esaminare l’opportunità di accordare ai dipendenti uomini un diritto al congedo di paternità, mantenendo i diritti relativi all’impiego, e diritti che garantiscano loro un maggior supporto verso la vita familiare;  Rafforzare misure per incoraggiare una condivisione equilibrata fra uomini e donne per la cura di figli, anziani, disabili o altre persone a carico;


Conciliazione vita-lavoro 

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Rafforzare misure per incoraggiare lo sviluppo d strutture di sostegno per le famiglie, specialmente il miglioramento di strutture di cura per bambini; Accordare, se appropriato, una specifica protezione per famiglie monoparentali; Esaminare la possibilità di armonizzare ore lavorative e ore scolastiche; Sviluppare incentivi e misure di sostegno per organizzazioni non governative impegnate nella promozione delle pari opportunità;


Conciliazione vita-lavoro ď Ž

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Lanciare e promuovere campagne di informazione e di consapevolezza per sviluppare una prospettiva piĂš progressista sia nel pubblico generico sia fra target group specifici; Incoraggiare le imprese, in particolare le piccole e medie imprese, a introdurre e sviluppare pratiche di gestione del personale che tengano in considerazione la vita familiare dei lavoratori.


Un concetto di tempo attento al genere   

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L’ “accelerazione” del Tempo Tempo come bene relazionale La tripartizione del Tempo delle donne (Tempo del Lavoro, Tempo di Cura e Tempo Sociale) La “Doppia Presenza” delle donne Il concetto di “ecologia del tempo”


Politiche europee sull’organizzazione del tempo di lavoro

Le misure per raggiungere la conciliazione tradizionalmente includono congedi parentali, congedi di maternità, congedi di paternità, assistenza ai bambini, benefit, ecc. Siccome la tematica è strettamente legata alle politiche per l’impiego, include adesso anche accordi per gli orari di lavoro, forme di lavoro flessibile, flessibilità nel mercato del lavoro, congedi specifici, ecc.


Gli argomenti affrontati dall’UE includono: 

Congedi speciali: includono congedi per formazione,congedi di maternità e parentali, congedi per lutto; Part-time: l’orario di lavoro a part-time può essere concordato per facilitare sia dipendente che datore di lavoro; Tempo flessibile: permette ai lavoratori di aggiustare e personalizzare il proprio tempo di lavoro; Settimana lavorativa compressa: il dipendente lavora a tempo pieno per un ridotto numero di giorni a settimana


Job-sharing: permette a due o più lavoratori di condividere una posizione a tempo pieno; Telelavoro: permette ai lavoratori di equilibrare il lavoro e gli impegni familiari senza rinunciare al lavoro; Sostegno per bambini: la previsione di strutture di sostegno per bambini è cruciale per i genitori che lavorano; Flessibilità negli schemi orari: il numero di ore lavorate per giorno, mese, ecc può variare da un limite minimo ad uno massimo, per rispondere ad esigenze produttive (periodi di maggiore o minore picco) e facilitare l’organizzazione personalizzata dell’orario di lavoro


Legge n. 53/2000  “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città” Soggetti ammessi a richiedere il finanziamento: Le aziende private e quelle a partecipazione o a capitale pubblico Sono escluse le Pubbliche amministrazioni e gli Enti Pubblici (vedi Circolare n. 4/03 del MLPS – IV Divisione – 10/3/2003) Destinatari: - In via prioritaria le lavoratrici madri ed i lavoratori padri, compresi quelli adottivi o affidatari Progetti ammessi ai finanziamenti: - Progetti le cui finalità siano quelle di promuovere ed incentivare la flessibilità d’interesse dei lavoratori e delle lavoratrici attraverso forme di articolazione dell’orario del lavoro volte a conciliare tempo di vita e di lavoro


Tipologie di azioni finanziabili a) Progetti per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro tra cui:  part-time reversibile,  telelavoro e lavoro a domicilio,  orario flessibile in entrata ed in uscita  Banca delle ore  flessibilità sui turni  orario concentrato con priorità per i genitori che abbiano bambini fino a 8 anni di età o fino a 12 anni (in caso di affidamento o adozione) b) Programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo c) Progetti che sostituiscano il titolare d’impresa o del lavoratore autonomo, che benefici del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo


Flessibilità d’orario Art. 9: Misure a sostegno della flessibilità di orario I fondi sono allocati alle imprese, 50% delle quale con almeno 50 dipendenti, che applicano accordi contrattuale che prevedono AP per la flessibilità: a) Progetti per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre (anche se lav. autonomo o se figlio in affido o adozione) di usufruire di forme di flessibilità degli orari e dell’org. del lavoro b) Programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo c) Sostituzione del titolare d’impresa o del lavoratore autonomo, che prenda un congedo di maternità o parentale, con altro imprenditore o lav. autonomo


Art. 5: congedi per la formazione

I dipendenti pubblici o privati, con almeno 5 anni di anzianità di servizio, possono chiedere una sospensione del rapporto di lavoro per formazione per un periodo non sup. a 11 mesi, continuativo o frazionato, nell’arco della vita lavorativa. Il dipendente mantiene il posto di lavoro, non ha diritto a retribuzione, non rientra nell’anzianità di servizio, né è cumulabile con ferie, malattie o altri congedi. Il congedo per formazione è finalizzato a completare la scuola dell’obbligo, a conseguire un diploma di secondo grado o universitario, o a partecipare a corsi di formazione prof. diversi da quelli finanziati dal datore di lavoro.


Art 6: congedi per la formazione continua I lavoratori, occupati e non occupati, hanno diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l’arco della loro vita, per accrescere conoscenze e competenze prof. Lo Stato, le regioni e gli enti locali assicurano un’offerta formativa articolata sul territorio, al fine di consentire percorsi personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi a livello europeo e naz. La contrattazione coll. di categoria stabilisce il monte ore da destinare a tali congedi


Art. 22: tempi della città Le Regioni prevedono incentivi finanziari per i Comuni per predisporre piani territoriali degli orari e banche del tempo. Le Regioni promuovono corsi di qualificazione del personale impiegato nella progettazione dei piani territoriali degli orari e nei progetti di riorganizzazione dei servizi. Le leggi regionali indicano: 1) Criteri generali per gli orari di apertura al pubblico dei servizi pubblici e privati, degli uffici della pubblica amm, dei negozi, dei trasporti, del turismo; 2) Criteri per l’adozione dei piani territoriali degli orari; 3) Criteri per la concessione ai comuni di finanziamenti per l’adozione dei piani territoriali degli orari e delle banche del tempo


Art. 24: piano territoriale degli orari Il piano è uno strumento unitario per finalità ed indirizzi,articolato in progetti, anche sperimentali, relativi al funzionamento dei diversi sistemi orari dei servizi urbani e alla loro armonizzazione e coordinamento. Nell’elaborazione del piano si tiene conto degli effetti sul traffico, sull’inquinamento,e sulla qualità della vita cittadina degli orari di lavoro pubblici e privati, degli uffici pubblici e delle attività commerciali.


Art. 26: Orari della pubblica amministrazione Gli orari di apertura al pubblico dei servizi della pubblica amministrazione devono tenere conto delle esigenze dei cittadini che risiedono, lavorano ed utilizzano il territorio di riferimento. Art. 27: Banche dei Tempi Gli enti locali promuovono la creazione di associazioni chiamate Banche dei Tempi, con lo scopo di scambiare parte del loro tempo per impieghi di reciproca solidarietà e interesse. E’ prevista anche la creazione di un Fondo per l’armonizzazione delle Banche dei Tempi.


Politiche di conciliazione per promuovere l’eguaglianza Combattere la discriminazione sulla base delle responsabilità familiari è difficile, considerando la persistenza del ruolo tradizionale del maschio “breadwinner” senza responsabilità familiari come modello per il lavoratore ideale. Perciò, è necessario evidenziare alcuni orientamenti per misure di conciliazione vita-lavoro che eliminino ineguaglianze d’opportunità e di trattamento nel mercato del lavoro.


1) Riconoscere il ruolo di cura degli uomini Molte politiche e misure destinate a ridurre i conflitti fra lavoro e vita ed a proteggere i lavoratori con responsabilità familiari possono contribuire, in pratica, a rinforzare la distribuzione di genere delle responsabilità familiari ed a perpetuare il modello del maschio “breadwinner”. Una spiegazione è che queste misure presuppongono che la cura dei familiari a carico sia responsabilità esclusiva delle donne e falliscono nel riconoscere che anche gli uomini hanno un ruolo di cura. Per esempio, misure correlate a responsabilità familiari, come congedi parentali dopo il congedo di maternità obbligatorio or facilitazioni per la cura dei bambini, dovrebbero essere fruibili sia da uomini che da donne.


2) Rendere il lavoro più compatibile con la famiglia Attenzione particolare dovrebbe essere data alle misure generali per migliorare le condizioni lavorative e la qualità della vita, includendo misure finalizzate a: 1. la progressiva riduzione dell’orario di lavoro giornaliero e la riduzione dello straordinario; 2. Misure più flessibili circa i turni di lavoro, il periodo di riposo e le ferie. Politiche che mettono in crisi il “modello del lavoratore ideale” scoraggiando un orario di lavoro eccessivo e promuovendo la flessibilità di tutti i lavoratori, aiuterebbero a rendere il lavoro più compatibile con la vita dei lavoratori e con la vita familiare per coloro che hanno responsabilità di cura.


3) Rendere le responsabilità familiari più compatibili con il lavoro Per famiglie con figli, far combaciare gli orari familiari con il normale orario lavorativo può risultare difficile: gli orari di apertura di scuole ed asili nido possono non essere convenienti, non c’è possibilità di cura dei bambini durante il pranzo o dopo la scuola, le vacanze scolastiche sono più lunghe delle ferie e non necessariamente sincronizzate. La disponibilità di servizi per l’infanzia accessibili sia in fase prescolastica che per doposcuola è un fattore chiave per i mantenimento del posto di lavoro da parte delle donne e per un alleggerimento del loro carico familiare.


4) Adeguato regolamento e supervisione del part-time e telelavoro E’ importante assicurare che i termini e le condizioni dei lavoratori part-time e dei telelavoratori siano adeguatamente regolate, cosÏ che i lavoratori con responsabilità familiari che usino tali opzioni non si trovino in situazioni vulnerabili, pagando un caro prezzo per gli obblighi familiari.


5) PiĂš equilibrata condivisione degli obblighi domestici Una piĂš equilibrata condivisione degli obblighi domestici e delle responsabilitĂ  familiari contribuirebbe, in principio, alla riduzione delle ineguaglianze nel mercato del lavoro fra uomini e donne. Ma le ricerche suggeriscono che anche quando gli uomini trascorrono del tempo condividendo i compiti domestici, tendono a trascorrere meno tempo rispetto alle donne.


6) Alleggerire il carico Le autorità e gli organi competenti in ogni paese dovrebbero promuovere azioni pubbliche e private per alleggerire il carico derivante dalla responsabilità familiare dei lavoratori. Trovare modi per alleggerire il carico contribuirebbe a ridurre gli ostacoli all’impiego di coloro che sono responsabili di obblighi domestici.


Art. 3 legge 53/00: Congedi parentali 1. Nei primi 8 anni di vita del bambino, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo che non può superare il limite di 10 mesi in totale. Questo diritto compete a :  La madre lavoratrice, dopo il periodo di astensione obbligatoria, per un periodo non sup a 6 mesi (frazionati o continuativi);  Il padre lavoratore, per un periodo non sup a 6 mesi (frazionati o continuativi);  Se c’è un solo genitore, per un periodo non sup a 10 mesi (frazionati o continuativi).


Art. 3 legge 53/00: Congedi parentali 2. Se il padre lavoratore usufruisce di un congedo per un periodo sup a 3 mesi, il limite di 6 mesi è elevato a 7 mesi, e il limite complessivo è conseguentemente elevato a 11 mesi. Entrambi i genitori,alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inf a 8 anni, con il limite di 5 giorni lavorativi per anno per ciascun genitore.


Art. 3 legge 53/00: Congedi parentali 3. Le lavoratrici hanno diritto all’80% della loro normale retribuzione per tutto il periodo di astensione obbligatoria; Durante l’astensione facoltativa, fino al terzo anno di vita del bimbo, percepiscono 30% della retribuzione; Durante l’astensione per malattia, fino al terzo anno di vita del bimbo, percepiscono solo la contribuzione figurativa. Tali norme si applicano anche a genitori adottivi ed affidatari.


Art. 4 legge 53/2000: Congedi per eventi e cause particolari Il/la lavoratore/trice hanno diritto a un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi in caso di morte o infermitĂ  del coniuge o di un congiunto; I dipendenti pubblici e privati possono richiedere, per gravi motivi familiari, un congedo di due anni, durante il quale non perdono il loro posto di lavoro e non percepiscono salario.


Art. 10 legge 53/2000: Sostituzione di lavoratori in astensione L’assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione facoltativa o obbligatoria può avvenire anche un mese prima rispetto all’inizio dell’astensione; In caso di lavoratrici autonome, durante il congedo di maternità, e entro il primo anno della vita del bimbo, è possibile impiegare un lavoratore in sostituzione a tempo determinato, per un periodo massimo di 12 mesi.


Art. 11 legge 53/2000: Parti prematuri

In caso di parto prematuro, il periodo di congedo obbligatorio (2 mesi) non usato prima del parto è aggiunto al congedo obbligatorio dopo il parto (3 mesi).

Art. 12 legge 53/2000: Flessibilità nell’astensione obbligatoria

La lavoratrice in gravidanza ha il diritto di usare il congedo obbligatorio come segue: 1 mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto, dietro autorizzazione del medico curante.


Art. 13 legge 53/2000: Astensione dal lavoro del padre lavoratore Il padre lavoratore può astenersi dal lavoro nei primi 3 mesi di vita del bambino se la madre è morta, gravemente inferma o in caso di affidamento esclusivo al padre. Il periodo di congedo facoltativo possono essere presi dal padre: 1. Nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre 2. In alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga 3. Nel caso in cui la madre non sia lav. dipendente


Art. 19 legge 53/2000: Permessi per l’assistenza a portatori di handicap

I genitori di un figlio disabile hanno diritto ad un’estensione del congedo giornaliero (1-2 ore al giorno) fino al terzo anno di vita del bimbo; Possono richiedere un congedo pagato (3 giorni al mese) fino ai 18 anni del figlio; Continuano ad aver diritto ai 3 giorni al mese di congedo dopo i 18 anni del figlio se il figlio vive in famiglia, o se ha bisogno di cure continuative;

Questo congedo può essere preso anche dai parenti, se i genitori non possono dare assistenza al figlio disabile.


Congedo obbligatorio di paternità Art. 4 comma 24 lett. a l. 92/2012: - 1 giorno di congedo obbligatorio da fruire entro cinque mesi dalla nascita del figlio - indennità a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione - 2 giorni di congedo facoltativo da fruire entro cinque mesi dalla nascita del figlio - previo accordo con la madre in sua sostituzione - indennità a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione Preavviso obbligatorio di 15 giorni in entrambi i casi


Voucher Art. 4 comma 24 lett. B l. 92/2012: Nei limiti delle risorse disponibili la madre lavoratrice al termine del congedo di maternità può optare, anziché per la fruizione del congedo parentale di sei mesi di cui all’art. 32 d.lgs. 151/2001, per la corresponsione da parte del datore di lavoro di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting ovvero per far fronte agli oneri derivanti dall’utilizzo di servizi pubblici per l’infanzia o di servizi privati accreditati


5) politiche e strumenti di conciliazione