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Le Azioni Positive


Le Azioni Positive: caratteristiche o o

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La legge 125/91 non definisce le AP ma le deduce in relazione agli scopi indicati in cinque sottogruppi Misure preferenziali con le quali si persegue l’eguaglianza sostanziale garantendo pari opportunità a persone che restano e sono diverse Trovano la legittimazione nell’art. 3 e 51 della Costituzione Si fondano sulla premessa dell’esistenza di ostacoli che si frappongono alle pari opportunità tra uomini e donne Per queste ragioni si tratta di misure temporanee


Le Azioni Positive: obiettivi o

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Eliminare le disparità di fatto che colpiscono le donne (nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella mobilità) Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne (attraverso l’orientamento scolastico e professionale, gli strumenti della formazione) Superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso (avanzamento professionale, pregiudizi nella formazione, carriera, trattamento economico e retributivo)


Le Azioni Positive: obiettivi o

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Promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali o nei livelli nei quali sono sottorappresentate (specie nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità) Favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo del lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi Favorire l’accesso al lavoro autonomo ed alla formazione delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici


Le Azioni Positive: modelli Il dibattito giuridico ha delineato tre modelli di AP deducendoli dagli scopi previsti nell’art. 2 l. 125/91: o Risarcitorio (rimedio agli effetti sfavorevoli delle discriminazioni giuridicamente rilevanti; eliminazione delle disparità nell’orientamento, la formazione e l’accesso al lavoro; superamento di condizioni, organizzazioni e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi tra i sessi) o Rimedio a svantaggi che caratterizzano la condizione delle donne sui mercati del lavoro con l’obiettivo di rompere la segregazione sessuale nell’orientamento, nella formazione e nella collocazione professionale o Valorizzazione delle differenze (prescinde dall’esistenza di discriminazioni passate ma punta alla valorizzazione del lavoro femminile, sfavorito da un’organizzazione del lavoro che privilegia il modello maschile, e non attraverso l’omologazione del lavoro femminile a quello maschile)


Genere e Organizzazione Le organizzazioni “fanno genere” attraverso le politiche e le pratiche di gestione delle persone: comportamenti, azioni, discorsi attraverso i principali processi organizzativi: o Organizzano il lavoro, strutturano le gerarchie, definiscono i lavori femminili e maschili, premiano e retribuiscono; o Creano simboli, immagini, linguaggi e forme culturali che spiegano la differenza, che giustificano oppure si oppongono alle differenze, come riflettono il sociale che sta fuori; o Definiscono le interazioni quotidiane tra individui che mettono in pratica forme di dominio e di subordinazione, si riconoscono le reciproche differenze, creano alleanze e conflitti; o L’individuo si rappresenta la sua organizzazione, la sua collocazione, la distribuzione di genere e le opportunità offerte in termini di carriera ed espressione delle sue potenzialità.


Aree di criticità   

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POLITICHE DEL PERSONALE L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SISTEMI DI VALUTAZIONE DEI LAVORI SISTEMI PREMIANTI CULTURA AZIENDALE


Cultura aziendale o o o o o

Stereotipi nell’interpretare il rapporto donne/lavoro Difficoltà ad accettare comportamenti innovativi Cultura del management Rapporto con il territorio Cultura del lavoro


Organizzazione del lavoro o o o

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Criteri di divisione e assegnazione del lavoro Divisione sessuale del lavoro Definizione e valore attribuito alle posizioni organizzative e profili professionali ODL formale ed informale Definizione e gestione degli orari/tempi di lavoro Flussi informativi/decisionali MobilitĂ interna ed esterna Divisione del potere


Gestione del personale o

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Reclutamento (bacini, sistema di assunzione, inserzioni, requisiti richiesti, linguaggio, attenzione all’offerta femminile, rapporto con il territorio..) Selezione (tipologia di prove/test, peso attribuito ai requisiti richiesti, modalità, luoghi, culture selezionanti..) Formazione (informazioni, quanta ne viene fatta, a chi è rivolta – D/U-, come e chi decide la partecipazione, da chi viene gestita, finalità, contenuti, modalità e luoghi..) Pianificazione e sviluppo risorse umane (sistemi di carriera, mobilità verticale e orizzontale, sistemi di valutazione, chi valuta le potenzialità, quali valori professionali sono ritenute vincenti, quali comportamenti espliciti/impliciti sono premiati, la maternità viene ritenuta un ostacolo..)


Azioni positive: contenuti o o

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Reclutamento e selezione: bacino, bandi, criteri, procedure, requisiti per l’accesso Sviluppo professionale: percorsi di carriera, rivisitazione profili professionali, le donne sottorappresentate: sostegno alla crescita professionale attraverso interventi formativi, affiancamento e azioni di mentoring, accesso alla formazione Organizzazione del lavoro: flessibilità degli orari, part-time, telelavoro, asili nido aziendali e convenzioni per servizi, spazi/sportelli informativi, autogestione di pacchetti di permessi Ambiente e cultura: comunicazione e informazione, immagine aziendale, linguaggio, sensibilizzazione responsabili personale, adozione di codici di condotta per la prevenzione delle molestie sessuali


Buone Prassi: Mentoring Utilizzato per rompere il “tetto di cristallo” che fa da barriera allo sviluppo di carriera delle donne. Obiettivi: o Favorire l’emergere delle competenze professionali nell’ambito dei programmi aziendali o Fare acquisire alle donne un maggior potere sul proprio sviluppo professionale o Favorire lo scambio e il contatto tra donna e uomo per far apprezzare gli aspetti positivi dei diversi stili di management o Aiutare a costruire un ambiente in cui le donne possono essere riconosciute per le loro competenze e le differenze accettate o Far emergere stili di leadership femminili Il percorso: o Sessioni formative per le partecipanti per mettere a fuoco il proprio progetto di sviluppo professionale o Sessioni formative distinte per i due gruppi per la gestione della relazione di coppia tenendo conto della differenza di genere o Seminari su “genere e organizzazione” o Sessioni di monitoraggio strutturato


Buone Prassi: Codice di condotta Adozione di codici di condotta per la prevenzione delle molestie sessuali e formazione dei dirigenti. Obiettivi: o Fornire chiavi di lettura per mettere in grado i dirigenti di valutare e affrontare la tematica delle molestie sessuali nel quadro dei rapporti uomo-donna nelle organizzazioni o Migliorare la consapevolezza del ruolo del dirigente nel creare un ambiente di lavoro rispettoso della dignità delle persone o Fornire elementi conoscitivi per la trattazione e a gestione dei casi o Mettere i partecipanti in grado di collegare i concetti giuridici con la dimensione personale e di favorirne l’espressione. La chiave di lettura proposta è stata quella organizzativa: molestie sessuali come sintomo di una non accettazione della nuova identità professionale che le donne stanno costruendo a partire da sé, dalla propria esperienza, dai propri valori.


Buone Prassi: Gestione innovativa della maternità Tradizionalmente la gestione dell’evento maternità viene affrontata dal punto di vista amministrativo e la gestione organizzativa ricade interamente sulle donne. Le esigenze di elasticità/diversificazione degli orari di lavoro vengono viste come disturbi organizzativi e tutt’al più come concessioni per le dipendenti. In conseguenza di ciò la stessa formula del part-time, quando utilizzata, risulta penalizzante. Obiettivi: valorizzare le risorse femminili e non “disperdere” risorse, creando un ambiente meno ostile, costruendo strumenti di genere, favorendo la definizione di progetti professionali da parte delle donne. Contenuti: percorsi di coinvolgimenti delle dipendenti e dei responsabili nell’intero ciclo: prima dell’assenza obbligatoria, durante l’assenza obbligatoria e facoltativa, al rientro in azienda. Uso strategico della formazione per lo sviluppo delle competenze necessarie ai cambiamenti dell’intero ciclo della gestione.


Buone Prassi: Il telelavoro La neo madre o alternativamente il neo padre, entro i 15 mesi di età del bambino e per una durata di almeno 6 mesi, può scegliere il telelavoro. L’azienda è impegnata a verificare la telelavorabilità della funzione entro un mese della richiesta del dipendente. o Il telelavoro è previsto per neo madri e neo padri al rientro dal congedo di maternità/paternità, o dal periodo di congedo parentale. o L’attivazione e la formalizzazione del telelavoro è regolata dal contratto aziendale. o Eventuali problematiche che dovessero sorgere, così come l’adozione di eventuali adattamenti funzionaliorganizzativi che si dovessero rendere necessari, vengono verificati con le Rappresentanze sindacali aziendali.

3) le azioni positive  
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