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UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICE-RECTORADO ACADÉMICO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

AUTORA: DANIELA CORDOBA CI.V.-19.138.017


Desarrollo organizacional es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador , y la administración de la cultura organizacional (con énfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal), con la asistencia de un consultor facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento, incluidas la acción y la investigación Esquema de trabajo del desarrollo organizacional El esquema de trabajo en el que se efectúa el desarrollo organizacional se divide en aspectos internos y externos. Aspectos internos del desarrollo organizacional:  ESTRUCTURAL: Comprende la institución como tal en su tiempo, su espacio físico y su ubicación geográfica.  ADMINISTRATIVO: Se refiere a la estructura orgánica que conforman la institución de acuerdo a la misión para la cual fue creada.  NORMATIVO: Las políticas, las metas, los objetivos y las estrategias bajo las cuales se rige la institución.  TECNOLOGICOS: Se refiere a los instrumentos y conocimientos científicos con los que cuenta la institución para brindar una mejor atención a los usuarios.


 SOCIAL HUMANO: Se refiere básicamente a los recursos humanos con los que se cuenta y al complejo de profesionales que se requieren para cumplir con los objetivos institucionales. Aspectos externos del desarrollo organizacional:  ENTORNO

POLITICO: comprende el área de acción que tiene la

institución.  ENTORNO

SOCIO-ECONOMICO: Enfatiza en el bienestar que obtenga

la población y el presupuesto que se asigna a la institución para cumplir con sus acciones


Características del Desarrollo Organizacional según Newton y David 1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados 2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto 3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teórico y leído. 4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios. 5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades

6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio 7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.


Proceso de desarrollo organizacional El Desarrollo Organizacional constituye un proceso que lleva años para cambiar una organización y puede continuar indefinidamente. Para un programa de esa magnitud, el apoyo decidido de la alta administración es esencial. Para Kotter, el DO es un proceso que sigue ocho etapas, que son: 1. Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio. 2. Diagnóstico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia de la organización, permite determinar que modelo de DO es necesario implementar. 3. Recolectar los datos mediante la investigación, evaluación de la cultura, obtención de datos y relaciones de problemas en el comportamiento. 4. Retroalimentación de datos y confrontación. 5. Planeación de acciones y solución de problemas. en esta etapa se utilizan los datos para fundamentar los cambios y el timing de implementación. 6. Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso, lograr la integración de los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos (interacción intergrupal), motivando la abierta comunicación y la confianza, conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos. 7. Desarrollo intergrupal, en esta etapa los grupos se confrontan y así mejorar las relaciones intergrupal.


8. Evaluación y acompañamiento, en esta etapa se evalúan los resultados de los esfuerzos del DO; también se desarrollan programas complementarios en las áreas que sean necesarias lograr resultados adicionales.

Etapas 1. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los

modos

de

identificar

problemas

y

temas

importantes.

2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas. 3. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención

puede

efectuarse

mediante

diversas

técnicas.


4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa Fases de cambio 

Desarrollo de una necesidad de cambio (descongelamiento)

Establecimiento de una relación de cambio

Trabajo en dirección al cambio (movimiento)

Generalización y estabilización del cambio (congelamiento)

Alcance de una relación terminal.

Técnicas de intervención Los agentes de cambio utilizan varias técnicas de DO para hacer cosecha de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. Las técnicas se utilizan para mejorar la eficacia de las personas, las relaciones entre dos o tres personas, el funcionamiento de grupos, las relaciones entre grupos o la eficacia de la organización como una totalidad. 1. Técnicas de intervención para individuos 2. Técnicas de intervención para dos o más personas 3. Técnicas de intervención para equipos o grupos 4. Técnicas de intervención para relaciones intergrupal 5. Técnicas de intervención para la organización como un todo.

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