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n째 3 - Ottobre 2009


Paridea Rivista trimestrale della Consigliera di Parità Provincia di Massa-Carrara N. 3 Ottobre 2009 Registrazione del Tribunale di Massa-Carrara n° 397 del 22/2/2008 Edito dalla Provincia di Massa-Carrara Direttore responsabile Giuliano Bianchi Comitato di Redazione Luisa Del Mancino, Francesca Frediani, Annalia Mattei Hanno collaborato a questo numero Cristina Ballestracci, Carla Bottioni, Giovanni Covato, Elisa Donatini, Carla Gassani, Francesca Gennai, Chiara Guastalli, Piera Iorio, Chiara Lensi, Annalia Mattei, Marisa Perugini, Ilaria Tarabella, Jessica Toniolli, Antonella Turci, Daniela Villani Grafica e impaginazione Digit srl Le illustrazioni di questo numero provengono dalla guida pratica “Alternativa - imprese, servizi e buone pratiche” Stampa Stamperia dell’ Amministrazione Provinciale

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OMMARIO

Editoriale

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Le politiche regionali di supporto all’imprenditoria femminile e la legge regionale sulla “Cittadinanza di Genere”

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Il Patto per l’Occupazione Femminile

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Dalla doppia presenza alla Cittadinanza di Genere: concetti e strumenti Buone Pratiche di conciliazione

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Donne, corpo, anima... Maternità e paternità in tempo di crisi

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Imprenditoria femminile. Un fenomeno in crescita L’Avvocato risponde Si segnala che...

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Editoriale

Benvenuta e Buon Lavoro! Auguri a tutte le componenti della nuova Commissione Pari Opportunità della nostra Provincia, che è stata ufficialmente nominata nella seduta del Consiglio Provinciale di martedì 29 settembre. E’ stato un parto complesso e complicato, dopo una lunga gestazione, ma la creatura sembra sana, molto vitale e con una grande voglia di fare... E dato che di cose da fare ce ne sono veramente molte, il mio augurio a quelle che sono le mie nuove colleghe “commissarie” oltre ad essere un augurio sincero è anche un augurio molto interessato... Non posso fare qui la lunga “lista della spesa”, ma chiunque si interessi un poco di pari opportunità sa benissimo, nonostante quanto sia stato finora fatto, quanto ancora ci sia da fare. E come, di contro, sia facilissimo indietreggiare rispetto ad obiettivi che sembravano già raggiunti. Per cui, ragazze, non vedo l’ora di iniziare a lavorare insieme...

Annalia Mattei Consigliera di Parità Provincia di Massa-Carrara

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Le politiche regionali di supporto all’imprenditoria femminile e la legge regionale sulla “Cittadinanza di genere” Antonella Turci * Partendo dall’analisi dell’attuazione della L.215/92 da parte della Regione Toscana, che ha sempre cofinanziato i bandi ministeriali (dal III al VI compreso) con proprie risorse dedicate e stanziate in bilancio, è stata richiamata la diversificata attività di supporto all’imprenditoria femminile attivata complementariamente alla gestione delle risorse finanziarie dirette alle aziende, con tutta una serie di iniziative inserite ed organizzate nel Programma regionale per le Azioni di sostegno alle Imprese L.215/92. In particolare per l’annualità 2005/2008 sono state realizzate una serie di azioni di informazioni di orientamento tra cui: *Progetto Passepartout per la messa in rete dei soggetti che operano a favore della creazione e sviluppo di impresa; *Progetto VIVAIO attività di informazione, formazione, assistenza e avvio nuove imprese rivolte a donne in particolare a donne immigrate; *Network imprenditrici informazione e orientamento attraverso convegni, workshop, ad es. “Imprenditoria Femminile in Toscana” del 9 settembre 2008; *Attività di pubblicizzazione e promozione: diffusione e pubblicizzazione sul territorio anche su testate giornalistiche delle azioni promosse dalla Regione a sostegno dell’imprenditoria femminile; *Pubblicazioni: sesta fase di applicazione della L. 215/92-G.R.; Analisi dei dati relativi alle garanzie offerte alle imprenditrici attraverso il Protocollo d’intesa Regione – Banche; Imprenditrici e imprese femminili in Toscana; Mappa delle opportunità finanziarie. Per maggiori informazioni si rinvia al sito regionale www.regione.

toscana.it sezione Economia e Finanza tema Imprenditoria Femminile. Nel periodo 2005/2008 sono inoltre state realizzate una serie di azioni formative tra cui: *Corso di bilancio di competenze rivolto ad aspiranti e neo imprenditrici con l’applicazione di modalità psicologiche di intervento per il potenziamento della progettualità e per un costruttivo business management, collaborazione con Università-Facoltà Psicologia; *Formazione imprenditoriale percorsi di formazione ed aggiornamento rivolti ad imprenditrici su tematiche strategiche per lo sviluppo della competitività delle imprese; *Progetto pilota di mentoring MADREFIGLIA che coinvolge in qualità di mentor le imprenditrici esperte, e come mentee le aspiranti imprenditrici e facilitatori. Attività previste: apprendimento dei ruoli, formazione delle coppie, percorsi individuali di mentoring; *Gestione progetti europei quali “La Tela di Aracne” su Interreg IIIC, concluso nel 2006.

La Regione Toscana ha svolto assistenza tecnica sia ex ante durante il periodo di apertura del VI bando per l’accesso alle agevolazioni; sia ex post proponendosi come punto di assistenza regionale per le imprese agevolate nell’ambito del VI bando. L’attività di assistenza tecnica si è realizzata attraverso workshop, seminari provinciali, seminari informativi, vademecum per le imprese agevolate, tutoraggio. Per quanto riguarda l’accesso al credito è stata realizzata la mappa delle opportunità finanziarie per le imprese femminili e attivato il monitoraggio della convenzione “Investire in Rosa”. Tra i principali strumenti di agevolazione finanziaria citiamo: -Progetto SMOAT (Microcredito): finanziamento fino ad un massimo di 15.000,00 Euro per quelle microaziende (non solo femminili) che nella fase di avvio di attività sono prive delle garanzie per accedere al credito bancario ordinario. Referente Dott.ssa Daniela Sole c/o FidiToscana. Per informazioni: www.fiditoscana.it progetto_smoat@ fiditoscana.it -Protocollo d’Intesa Regione – Banche: accesso ad apposito plafond finanziario previsto dal “protocollo d’intesa fra Regione Toscana ed il Sistema Bancario Toscano” costituito appositamente per l’imprenditoria femminile e giovanile. Per informazioni: www.regione.toscana.it/ fiscalita/protint.htm -L.R. 21/08 “Promozione Imprenditoria Giovanile”: priorità assoluta per le imprese operanti nei settori ad alto contenuto innovativo e tecnologico. I titolari di impresa devono essere sotto i 35 anni. Per informazioni: www.artea.toscana.it

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-Catalogo degli incentivi alle imprese ed altri soggetti: specifico catalogo rivolto a tutte le PMI toscane appartenenti ai settori industria/artigianato, turismo e commercio (compresa l’imprenditoria femminile). Contenente azioni e misure su incentivazioni finanziarie da fondi comunitari, statali e regionali. Per scaricarlo visitare il sito: www.regione. toscana.it sezione Economia e Finanza tema imprese. A seguito delle note vicissitudini conseguenti al mancato finanziamento di ulteriori bandi da parte del Ministero dello Sviluppo Economico e delle modifiche apportate alla L. 215/92 per opera del Codice delle Pari Opportunità D.Lgs 198/2006, la Regione Toscana si è attivata per adottare una normativa che fosse di riferimento e cornice per poter supportare anche l’imprenditoria femminile. La Legge Regionale n. 16/2009 “Cittadinanza di genere” ha come obiettivo principale quello di rendere sinergiche e coordinate le azioni regionali al fine di promuovere le Pari Opportunità e le Politiche di Genere: *costruire un coerente sistema di azioni specificatamente volte alla conciliazione vita-lavoro e realizzare una piena parità fra uomini e donne anche attraverso strumenti innovativi declinati sulle esigenze emergono dal territorio; *integrare la prospettiva di genere nelle più importanti politiche regionali e segnatamente istruzione, politiche economiche, in riferimento alle azioni di supporto all’imprenditoria femminile e non solo all’occupabilità, socio-sanitarie e comunicazione e formazione. La legge prevede, inoltre, una serie di strumenti per dare efficacia e operatività agli obiettivi di pari opportunità, in sintonia con gli indirizzi promossi a livello comunitario e nazionale; *l’adozione dell’analisi di genere nell’analisi di impatto della regolazione e nella programmazione regionale (Art. 9); *l’introduzione di parametri di genere nei programmi che attribuiscono contributi (Art.11); *il coordinamento delle risorse e degli atti di programmazione (Art. 12 e 22); *l’adeguamento delle statistiche (Art. 14); *l’adozione del bilancio di genere (Art. 13);

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*la predisposizione di un rapporto sulla condizione economica e lavorativa delle donne (Art.15); *il Forum della cittadinanza e il Tavolo regionale di coordinamento per le politiche di genere (Art. 7 e 8); *la Banca dati dei saperi delle donne gestita dalla Commissione Pari Opportunità (Art. 4). La legge, che si pone l’obiettivo di costruire un coerente sistema di azioni specificatamente volte alla conciliazione vita-lavoro ed a realizzare iniziative a carattere innovativo, valorizzando le esigenze che emergono localmente, vuole attivare un confronto costruttivo con tutti gli stakeholders del territorio. A tal fine viene affidato alle Province un ruolo di promozione e coordinamento nella formazione di progetti per la conciliazione vita-lavoro (Art. 3) e uno specifico ruolo propositivo e progettuale alle associazioni che intervengono nell’ambito della parità di genere (Art. 4). Per integrare la prospettiva di genere nelle più importanti politiche regionali, il concetto stesso di cittadinanza di genere viene declinato nelle politiche regionali con particolare riferimento ai settori: - del lavoro e dell’occupazione (Art. 16), - della sanità (Art.18), - della società dell’informazione (Art. 19), - della comunicazione istituzionale (Art. 20), - della formazione del personale (Art. 21). Logicamente una particolare attenzione è rivolta all’imprenditoria femminile, di cui all’Art. 17. A tal fine si è voluto creare quel fondamento giuridico a livello regionale relativamente a questa materia, che dal 2006, anno di chiusura del VI bando L. 215/92, non aveva più avuto sostegno normativo e finanziario. Conseguentemente dovremo concretizzare quanto previsto, grazie all’attuazione del Piano per la Cittadinanza di Genere adottato dalla Giunta regionale nella seduta del 06/07/2009. Il Piano di cui all’articolo 22 della legge, attualmente all’esame del Consiglio Regionale per l’approvazione, individua una serie di obiettivi generali ai quali sono

direttamente correlati obiettivi e azioni specifici che, per quanto riguarda l’imprenditoria femminile sono rivolti a favorire la diffusione e l’attuazione del principio di pari opportunità uomodonna e la valorizzazione della figura femminile e delle sue potenzialità professionali e manageriali, in ogni ambiente di lavoro, di studio e di relazione. In particolare, per sostenere l’imprenditorialità, le professionalità ed il lavoro femminili occorre contribuire alla promozione dell’indipendenza economica delle donne anche nei confronti di quanto gli uomini hanno già riconosciuto nei CCNL e negli strumenti del credito, superando stereotipi e criticità legate all’accesso al credito, potenziando il supporto e la disponibilità di garanzie e di strumenti finalizzati allo sviluppo e rafforzamento delle aziende, generalmente micro e/o piccole, attivando le reti di rapporti ed i servizi per agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Per questo occorre agire su due versanti: -Promuovere la qualificazione professionale e manageriale delle lavoratrici e delle imprenditrici al fine di favorire la più ampia scelta professionale delle donne, anche attraverso l’avvio e la gestione competente della propria attività e soprattutto per essere in grado di rispondere alle richieste del mercato sempre più dinamico ed esigente; -Promuovere e sostenere l’imprenditoria femminile particolarmente nei comparti più innovativi dei diversi settori produttivi, implementando gli strumenti che già la Regione Toscana ha predisposto per agevolare l’accesso al credito delle imprese a conduzione o a prevalente partecipazione femminile. La maggior parte delle risorse stanziate per la L.R. 16/2009 (1.768.080,00 euro l’anno per gli anni 2009-2010) sarà destinata al finanziamento delle azioni per la conciliazione tempi di vita – tempi di lavoro, mentre le rimanenti risorse finanziarie saranno destinate ai progetti delle associazioni, alle azioni direttamente gestite dalla Regione nonché al finanziamento delle azioni per l’imprenditoria femminile.

* Dirigente Settore Tutela dei Consumatori-Utenti, Politiche di Genere e Pari Opportunità della Regione Toscana. Intervento al convegno “Buone pratiche ed opportunità esistenti. La dimensione di genere tra pubblico e privato” Alternativa (Pontremoli, 11 – 12 settembre 2009)


Il Patto per l’Occupazione Femminile Elisa Donatini* Il contesto di riferimento A che punto è la Toscana rispetto all’obiettivo, fissato dalla Strategia Europea per l’Occupazione, di raggiungere nel 2010 un tasso di occupazione femminile del 60%? Il quadro più recente mostra una crescita complessiva del tasso di occupazione femminile, che ha raggiunto nel 2008 il 56,2% (dal 55,6% del 2007). Cresce però anche il tasso di disoccupazione femminile che raggiunge il 7,3% (dal 6,3% del 2007). Il confronto con le altre regioni pone la Toscana ad un livello decisamente superiore a quello medio nazionale (56,2% contro il 47,2%). Ma al di sotto rispetto ad altre regioni del Nord Italia e soprattutto dell’Emilia Romagna dove l’obiettivo del 2010 è già stato superato. Siamo ancora lontani dai livelli medi europei e soprattutto dai paesi del Nord Europa come Danimarca e Svezia dove i tassi di occupazione delle donne hanno superato il 70%. Il distacco della nostra regione dalle aree più dinamiche del paese è dovuto alla scarsa partecipazione femminile al lavoro in alcuni territori dove si evidenziano tassi di occupazione particolarmente bassi (a Livorno e a Massa-Carrara siamo al di sotto del 50%), mentre in altre aree gli obiettivi comunitari sono prossimi al raggiungimento (Firenze e Siena). Nei mercati più deboli sono soprattutto le donne a costituire le componenti più svantaggiate, invece nelle aree più sviluppate, dotate di maggiori capacità di job creation, i livelli occupazionali di questi soggetti appaiono più elevati. La diversa capacità di creare lavoro nei diversi sistemi economicolocali, richiede interventi diversificati che affrontino le disparità territoriali in tema di occupazione. La crisi occupazionale si riflette in maniera più evidente sulle categorie tradizionalmente più deboli del mercato del lavoro. Rispetto al 2007 la contrazione dei flussi di ingresso al lavoro ha riguardato in maniera più consistente le donne (-13.000 assunzioni) contro le circa 3mila in meno degli uomini. Anche sul versante della disoccupazione si registra un forte incremento (+300.000 persone iscritte allo stato di disoccupazione) di cui il 64% donne. Le donne sono la componente con una maggiore probabilità di accesso ai lavori flessibili. Tra queste ultime l’incidenza del lavoro instabile è pari al 15% a fronte dell’11% rilevato tra gli uomini. Le donne sono nettamente svantaggiate nei percorsi di stabilizzazione: a distanza di 6 anni da un avviamento al lavoro con tipologia contrattuale a termine solo il 42% della componente femminile risulta essersi stabilizzata nel mercato del lavoro contro il 61% di quella maschile. Le strategie della Regione Toscana La Regione Toscana ha individuato una serie di strategie per affrontare il problema dell’occupazione femminile e favorire l’accesso e la permanenza delle donne sul mercato del lavoro, che trovano un importante punto di riferimento nei Programmi Regionali e nel Patto per l’Occupazione Femminile. Il POR - Programma Operativo Regionale - del Fondo Sociale

Europeo ha tra gli obiettivi specifici quello di migliorare l’accesso delle donne all’occupazione e ridurre le disparità di genere. La novità e la specificità del POR della Regione Toscana è che la dimensione delle pari opportunità trova una declinazione operativa all’interno di ciascun asse specifico del programma. Nel PIGI - Piano di Indirizzo Generale Integrato - le donne sono individuate come uno dei principali target di riferimento a cui vanno rivolti gli interventi. Il Patto per l’Occupazione Femminile, primo a livello nazionale, è stato siglato il 25 luglio 2008 tra: la Regione Toscana, le Amministrazioni Provinciali ed i Circondari, le Parti Sociali, la Consigliera Regionale di Parità e la Commissione Regionale per le Pari Opportunità. La Regione sostiene il patto con oltre 10 milioni di euro (6 milioni di euro a valere sul POR 2007/2013 e per il resto con risorse proprie). Le Province ed i Circondari hanno già attivato risorse per oltre 16 milioni di euro per il biennio 2008-2009. Gli strumenti previsti nel Patto per l’Occupazione Femminile Tra gli strumenti individuati nel Patto per l’Occupazione Femminile troviamo: -Incentivi per le assunzioni di donne da parte delle imprese toscane, con particolare riferimento alle donne ultra 35enni. L’incentivo per ciascuna assunzione viene determinato in euro 4.000,00 fulltime e euro 2.500,00 part-time a tempo indeterminato. Le risorse vengono messe a disposizione dalle Province a valere sul POR 2007/2013. -Carta Formativa ILA - Individual Learning Account - una carta di credito prepagata che può essere ricaricata fino ad un max. di euro 2.500,00 euro attraverso singole ricariche di 500 euro ciascuna, da spendere in azioni formative. Destinatari della carta sono le donne nonché tutti i cittadini maggiorenni disoccupati o con contratti atipici. Le caratteristiche della carta ILA sono apparse particolarmente indicate per soddisfare i bisogni formativi delle donne, come dimostrato dal fatto che più del 70% delle oltre 3.000 card distribuite è stato utilizzato da donne. La Carta ILA è già stata sperimentata in 4 province (Arezzo, Grosseto, Livorno, Pistoia), poi estesa ad ulteriori 2 (Pisa e Siena) estendendone

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l’uso all’intera regione. La carta consente di affrontare anche spese accessorie alla formazione, quali viaggi, alloggio, acquisto di materiale didattico, nonché il finanziamento di servizi familiari di cura. Le risorse vengono messe a disposizione dalle Province a valere sul POR 2007/2013. -Interventi di welfare to work che coniugano politiche passive e politiche attive a favore dell’inserimento/reinserimento di lavoratori svantaggiati, anche in funzione della riforma degli ammortizzatori sociali. Tali interventi si sostanziano nel programma d’azione per il reimpiego di lavoratori svantaggiati -Programma Pari- affidato alla gestione operativa di Italia Lavoro. Le azioni finanziate con risorse specificatamente assegnate dal Ministero del Lavoro, saranno affiancate da azioni finanziate a valere sul POR 2007/2013. I contributi sono pari a: -per le aziende 4.500,00 euro per ogni assunzione a tempo indeterminato; -voucher formativi per un massimo di 2.000,00 euro; -sostegno al reddito pari a 450,00 euro mensili. Nel percorso di inserimento lavorativo la lavoratrice viene “presa in carico”, stipulando un apposito “patto di servizio” e accompagnata al lavoro attraverso uno specifico progetto individuale e professionale che tiene in considerazione le opportunità reali di impiego del territorio. -Voucher di conciliazione per favorire l’ingresso e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro attraverso l’utilizzo di voucher per l’acquisto di servizi di cura per minori, anziani e disabili, al fine di consentire la frequenza ad azioni di carattere formativo, work experience/tirocini e per azioni di ricerca attiva dell’occupazione. L’erogazione di tali interventi è accompagnata da azioni di informazione, volte ad assicurare la massima opportunità di accesso su tutto il territorio toscano. Le risorse vengono messe a disposizione a valere sul POR 2007/2013. -Azioni di rafforzamento della rete dei Servizi per il Lavoro allo scopo di migliorare i servizi erogati in un’ottica di genere. A proposito si ritiene utile confermare l’opportunità della presenza della Referente di Parità. E’ inoltre importante sviluppare servizi di accompagnamento al lavoro, di outplacement e di aiuto alla creazione d’impresa, finalizzati all’inserimento lavorativo di donne in età adulta che evidenziano particolari difficoltà di ingresso/rientro nel mercato del lavoro. Le risorse vengono messe a disposizione a valere sul POR 2007/2013. Il patto prevede inoltre un’azione specifica per le donne immigrate, considerata la presenza sempre più rilevante nella nostra regione, e volta a sviluppare un’azione di sensibilizzazione per l’abbattimento di stereotipi tramite l’inserimento delle donne straniere in lavori di prestigio e visibili e, soprattutto attraverso la definizione di politiche atte a superare il gap qualitativo della quota di mercato di lavoro destinato alle lavoratrici straniere anche tramite procedure che favoriscano il riconoscimento dei loro titoli di studio. Questa azione è sviluppata dalla Regione, configurandosi come progetto pilota. La Regione si impegna inoltre a proseguire politiche volte ad incentivare la crescita dei servizi per l’infanzia, privilegiando la gestione associata da parte dei Comuni, impegnandosi a raggiungere, entro il 2010, la quota del 33% della popolazione potenziale fruitrice, prevista dagli obiettivi comunitari. Il raggiungimento di questo obiettivo richiede un lavoro indirizzato a garantire l’effettiva pari opportunità di accesso ai servizi per bambini, sia che vivano in città capoluogo o in piccoli comuni montani. Le Parti Sociali si impegnano con la sottoscrizione del patto ad attuare azioni di sensibilizzazione nei confronti delle imprese. Tali

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azioni di marketing territoriale sono volte a rendere più visibili le strutture dei servizi per l’impiego e le loro nuove funzioni, in modo da implementare rapporti sempre più consolidati tra i servizi e le imprese. L’obiettivo è quello di poter proporre alle imprese anche l’assunzione di soggetti in condizione di svantaggio nel mercato del lavoro (es. le donne adulte), attraverso l’utilizzo di misure di politica attiva del lavoro e di formazione. La qualificazione delle donne sul mercato del lavoro si realizza anche attraverso percorsi che favoriscano l’imprenditorialità femminile, supportando l’inserimento e l’avvio delle attività autonome con adeguate azioni di orientamento, formazione e informazione. A tal fine le Parti Sociali si impegnano ad attivare servizi di accompagnamento alla creazione di impresa integrando le proprie azioni con gli interventi attuati a cura dei Centri per l’Impiego. Le Parti Sociali si impegnano anche a sollecitare le aziende ad implementare azioni di conciliazione volte ad offrire ai loro dipendenti - sia uomini che donne - la possibilità di conciliare la vita lavorativa con quella extra-lavorativa, promuovendo istituti come la flessibilità di orario, l’utilizzo dei congedi parentali, il part-time a tempo indeterminato, l’utilizzo del telelavoro e servizi di supporto (ad esempio asili nido aziendali e/o interaziendali, centri estivi, strutture assistenziali, etc.). Da parte di tutti i sottoscrittori si conviene sull’impegno del contrastare il lavoro nero ed irregolare in collaborazione con gli uffici e le istituzioni impegnate in questa azione. Considerazioni conclusive Non bisogna dimenticare che l’operazione da compiere per superare le discriminazioni di genere nel nostro mercato del lavoro è anche di tipo culturale, è pertanto necessario sensibilizzare le giovani generazioni e trasmettere l’idea ad esempio che la conciliazione tra lavoro di cura e lavoro per il mercato non è un problema soltanto delle donne ma anche degli uomini. A tale proposito abbiamo una buona normativa di riferimento, la L. 53/2000, che però ha avuto uno scarso successo proprio tra i padri, meno del 20% ha infatti utilizzato i congedi parentali in questi anni. Per concludere vorrei infine segnalare la presenza della Rete Europea per la Parità tra uomini e donne i cui obiettivi sono la comparazione e promozione di misure, dispositivi e interventi, attuati principalmente attraverso il FSE, tesi a: •promuovere il cambiamento culturale a favore delle pari opportunità sul luogo di lavoro; •promuovere la diversificazione professionale delle donne nel mercato del lavoro; •promuovere l’utilizzo flessibile degli orari di lavoro. Il cambiamento culturale si promuove anche individuando e mettendo sotto i riflettori quelli che sono i comportamenti di eccellenza di soggetti innovatori sotto il profilo delle pari opportunità per indurre processi imitativi. In questo senso è molto importante pubblicizzare le esperienze di imprese che hanno favorito l’utilizzo di strumenti di conciliazione, quelle di padri che hanno usufruito di congedi parentali facendo raccontare loro quali sono i vantaggi percepiti nella vita personale e familiare, al fine di sottolineare quanto la decisione di dedicare più tempo ai figli sia per un uomo una soluzione che dimostra maturità e senso di responsabilità e che contribuisce a migliorare la qualità della vita di tutta la famiglia. * Settore Lavoro della Regione Toscana. Intervento al convegno “Buone pratiche ed opportunità esistenti. La dimensione di genere tra pubblico e privato” AlterNativa (Pontremoli, 11 - 12 settembre 2009)


Dalla doppia presenza alla Cittadinanza di Genere: concetti e strumenti Francesca Gennai* “Per farmi coraggio sono entrata nell’ufficio con una sigaretta fra le labbra, ma il capo aveva appena smesso di fumare. Così il colloquio è cominciato con una sgridata (…). “In America fumano solo più i negri, in Italia le donne!”. (…). “E allora? Qual è il problema?”. “Un permesso, oggi sono desolata, ma…”. “E che cos’è questa volta? Non è un po’ cresciutello Giacomino?. (…). Io lo so che un bambino di 6 anni per un’azienda è un adulto: gli ho curato la parotite per telefono. Sono bravissima e anche Giuseppino lo è. Conferisce il titolo di zia alla portinaia ed è disposto ad accogliere nel cerchio dei suoi affetti chiunque sostituisca sua madre. (…). “Lei è un ottimo elemento…”. No, non è, ha detto sarebbe, “lei sarebbe un ottimo elemento, ma…” Ma cosa?. “Devo proprio dirglielo: l’azienda è una divinità esigente. Dà molto, ma chiede altrettanto. Anzi: di più. Una disponibilità di tempo totale: tempo e testa. Eh sì, cara la mia ragazza, certo che le accordo il permesso, non siamo mica aguzzini.” (…). “Voglio dirle ancora una cosa: se rifiuta il sacrificio di sé, delle sue ore, se non arriva a coincidere col corpo astratto, nobile, meritocratico, se non ottimizza i suoi tempi di produzione… inevitabilmente, cara la mia ragazza…” Nel suo immaginario, Lidia Ravera (2009), colloca questo dialogo nell’aprile 1985 quando oramai nel dibattito sociale il tema della conciliazione era entrato da quasi 15 anni veicolando per le donne, che avevano iniziato ad entrare nel mercato del lavoro, la necessità di trovare il giusto equilibrio fra vita lavorativa e cura della famiglia. Il passaggio dal modello familiare del single malewinner al dual earners aveva comportato difatti l’esigenza di trovare soluzioni al problema della “doppia presenza” (Balbo, 1978). Il termine doppia presenza è nato quindi per indicare la doppia anima delle donne: da una parte angeli dei focolari e dall’altra lavoratrici nel pubblico. Nel corso degli anni ’70 il concetto di conciliazione viene però soppiantato da quello di “condivisione” dei diritti e delle responsabilità (Gherardi, Poggio, 2003) che permetteva di puntare maggiormente al cuore del problema evocando il concetto di compatibilità (rendere compatibile il lavoro dentro e fuori le mura familiari) e mettendo in discussione la tradizionale divisione del

lavoro domestico e familiare. A partire dagli anni ’90, la parola conciliazione torna in auge comparendo fra gli atti della Comunità Europea. L’assunto da cui è partita, oramai quasi 10 anni fa, l’Unione Europea con la Strategia Europea per l’Occupazione e con la Strategia di Lisbona era che per aumentare il tasso di occupazione femminile (arrivare al 60% nel 2010) fossero necessarie politiche per la conciliazione. Questo porta a sostenere che le politiche per la conciliazione sono nate finalizzate a tutelare una maggiore occupazione e occupabilità delle donne (Piazza, 2007). L’approccio seguito dalla Comunità Europea si rifà al gender mainstreaming (Commissione Europea, 1996)1, che può essere letto come il frutto di un lungo processo di evoluzione delle politiche di pari opportunità a livello comunitario, e di riflesso nazionale, avvenute nel corso degli anni ’90 che hanno visto una femminilizzazione del mercato del lavoro (Fontana, 2002) senza affrontare una redistribuzione delle attività e dei ruoli all’interno e fuori dalla famiglia e senza aver ristrutturato il sistema di welfare2. In una prima fase, le politiche per le pari opportunità si sono tradotte in due filoni principali (Luigini, Pieri, Venditti, 2006): 1. azioni rivolte all’inserimento o al reinserimento delle donne nel mercato del lavoro per mezzo della formazione volta a qualificare o riqualificare le competenze possedute e 2. azioni di accompagnamento per favorire la conciliazione e la sensibilizzazione verso le pari opportunità. Successivamente è maturato un nuovo approccio alla lettura delle politiche di pari opportunità e si è imposta una nuova lettura 1: Vista la difficoltà a trovare un sostantivo in italiano in cui tradurre il significato della parola “mainstreaming” più opportuno riportare qui la definizione data dalla Comunità Europea: (il mainstreaming di genere” implica un insieme di sforzi volti a promuovere la parità di genere non tanto attuando misure specifiche a favore delle donne, quanto piuttosto mobilitando tutte le politiche e tutte le misure generali nell’intento di raggiungere la parità, tenendo conto attivamente, durante la fase di pianificazione, dei loro possibili effetti sulle rispettive situazioni degli uomini e delle donne(…). Ciò significa prendere in esame sistematicamente le politiche nonché i possibili effetti all’atto della loro definizione. 2: Un dato significativo in questa direzione è che in a livello nazionale è garantito il posto all’asilo nido per la fascia 0–3 anni solo ad un bambino su 9 dei facenti domanda (Repubblica, 10 settembre 2009).

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della conciliazione: da sistema ad ecosistema che si basa su tre sistemi complessi che fra di loro devono trovare interazioni positive (Piazza, 2006). Il primo sistema è rappresentato dai singoli individui, ovvero uomini e donne. Il perno delle politiche family friendly è costituito dalla legge 53 del 2000 (disposizioni per il sostegno della maternità e paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città) poi diventato T.U. 151/2001 sulla tutela della maternità e della paternità, in cui appare esplicita la volontà di favorire operativamente la condivisione dei compiti e delle responsabilità fra i coniugi nella cura dei figli e nella gestione degli impegni familiari. Il risultato di fatto è un limitato uso di questi congedi, quasi ad appannaggio esclusivamente femminile (il 24%). Il secondo sistema coinvolge invece le aziende ed i luoghi di lavoro. Più strumenti, ancora una volta quasi esclusivamente ad appannaggio femminile, si stanno diffondendo a livello organizzativo per facilitare la “conciliazione”. Fra le leve gestionali più note si colloca il diversity management (Chiesi et al., 2002) e l’esperienza più recente dell’Audit Famiglia Lavoro maturata nel Trentino Alto Adige. Altri strumenti organizzativi fanno leva su una diversa gestione dell’orario di lavoro e della modalità lavorativa, fra questi strumenti vanno ricordati il part time, il telelavoro, la sostituzione temporanea di impresa, la flessibilità oraria, il job sharing, gli orari a isola, gli asili nido ed altri servizi di prossimità. Anche se a livello nazionale poco utilizzata perché scarsamente conosciuta e attualmente in fase di riforma, è opportuno dire che molti di questi strumenti sono diventati più conosciuti e usati grazie ai fondi dell’art. 9 della legge 53 del 2000. Come si può leggere art. 38 della legge 69 del 2009 al fine di promuovere e incentivare azioni volte a conciliare tempi di vita e tempi di lavoro (…), è destinata una quota (…) in favore di datori di lavoro privati, ivi comprese le imprese collettive, iscritti in pubblici registri, si aziende sanitarie locali, di aziende ospedaliere e di aziende ospedaliere universitarie i quali attuino accordi contrattuali che prevedano le seguenti tipologie di azioni positiva: -Progetti articolati per consentire alle lavoratrici/tori di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro, quali part time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, banca delle ore, orario flessibile in entrata e uscita, sui turni e su sedi diverse, orario concentrato, con specifico interesse per i progetti che prevedano di applicare, in aggiunta alle misure di flessibilità, sistemi innovativi per la valutazione delle prestazioni e dei risultati; -Programmi ed azioni volti a favorire il reinserimento di lavoratori/ trici dopo un periodo di congedo parentale o per motivi comunque legati ad esigenze di conciliazione; -Progetti che, anche attraverso l’attivazione di reti tra enti territoriali, aziende e parti sociali, promuovano interventi e servizi innovativi in risposta alle esigenze di conciliazione, ivi comprese quelle temporanee, costituite o costituende, che insistono sullo stesso territorio, e possono prevedere la partecipazione degli enti locali anche nell’ambito dei piani per l’armonizzazione dei tempi delle città. Attualmente, vista la fase di riforma dell’articolo 9 della legge 53 del 2000, non è possibile presentare domanda per ricevere i finanziamenti. È opportuno riportare però l’attenzione anche su quegli studi che forniscono una lettura critica delle leve

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gestionali e degli strumenti di conciliazione prima descritti. Benché formalmente rivolti ad uomini e donne, l’uso di questi strumenti è a tutt’oggi quasi elusivamente ad appannaggio femminile; diventano così una strategia ancora una volta “per permettere alle donne di svolgere il loro triplice ruolo di mogli, madri e lavoratrici” (Gherardi, Poggio, 2003, 12) e, indirettamente, incidono nella perpetuazione di tre fenomeni: la segregazione orizzontale e verticale e il gender pay gap. Una lettura di genere del mondo del lavoro ci porta a veder come questo sia ancora caratterizzato da una forte segregazione occupazionale di genere, da una ridotta presenza delle donne nelle posizioni apicali (segregazione verticale) e da una maggiore concentrazione delle lavoratrici in settori occupazionali considerati “femminili” (segregazione orizzontale), scarsamente riconosciuti in termini economici (gender pay gap) (Cozza, Gennai, 2009). Il terzo sistema coinvolge invece la città ed il territorio circostante. Fra gli strumenti che grazie alla strategia del gender mainstreaming si sono affermati in questa direzione sono i bilanci di genere, (ovvero Gender Budgeting Analysis) ed è bello ricordare che fra le prime sostenitrici a livello europeo di questo strumento c’è un’italiana, Fiorenza Ghilardotti. I risultati del GBA sono pertanto “budget sensibili al genere”, che non significa bilanci separati per uomini e donne, bensì bilanci prodotti analizzando la diversità degli effetti che la gestione delle spese e delle entrate ha su uomini e donne. Come alcuni autori ci aiutano a ricordare (Bettio, Rosselli, Vinelli, 2003) fare un bilancio di genere vuol dire iniziare a rispondere alle seguenti domande: •Chi sono i/le destinatari/ie di ogni spesa o entrata? •Come sono distribuite spese ed entrate fra uomini e donne? •Quali sono le implicazioni di genere della distribuzione (denaro e tempo)? E quali le implicazioni per il lavoro non retribuito? •La distribuzione delle risorse prevista risponde adeguatamente ai bisogni degli uomini e donne? •La formulazione, progettazione e implementazione delle politiche di bilancio tengono effettivamente in considerazione le specificità legate al genere? •Quali sono le priorità del bilancio in esame per ridurre le disuguaglianze di genere? In Italia il bilancio di genere si è diffuso a partire dal 2001: Regione Emilia Romagna, Provincia e Comune di Mantova, Provincia di Genova, Modena e Siena sono solo alcune delle realtà italiane che hanno adottato questo strumento. Andando verso le conclusioni alla luce del percorso fatto è evidente come una strategia di conciliazione possa risultare vincente solo se portata avanti in un’ottica di ecosistema (piano individuale, organizzativo e territoriale) e finalizzata a garantire una equa cittadinanza di genere sostanziale dentro e fuori dal luogo di lavoro per tutti gli individui. In questo senso c’è ancora molto da lavorare non tanto per garantire a tutti le stesse opportunità, ma per mettere tutti nella condizione di avere le stesse opportunità nella sfera privata, lavorativa e familiare. * Esperta in Politiche di Genere Facoltà di Sociologia dell’Università di Trento. Intervento al Convegno “Buone pratiche ed opportunità esistenti. La dimensione di genere tra pubblico e privato”. AlterNativa (Pontremoli, 11 – 12 settembre 2009)


Buone Pratiche di conciliazione Presentate alla Tavola Rotonda“Promuovere la cultura di genere nell’impresa. Buone pratiche a confronto”AlterNativa (Pontremoli, 11-12 settembre 2009) La via della conciliazione in Cassa Rurale di Aldeno e Cadine La Cassa Rurale di Aldeno e Cadine nasce nel 1896. E’ una realtà che ha oltre un secolo di storia. Da qualche anno ha intrapreso un percorso nell’ottica di azienda “amica della famiglia” attraverso la realizzazione delle seguenti azioni positive: 1) Progetto “Well-being in Bank” (ex. art. 9 legge 53/2000). Nell’ottobre 2007 la Cassa Rurale di Aldeno e Cadine ha presentato al Dipartimento delle politiche della famiglia il progetto che ha previsto 4 importanti azioni a favore della famiglia: l’implementazione di nuovi modelli organizzativi e gestionali (prolungamento di un anno del periodo di part-time attualmente concesso alle madri in rientro dalla maternità, portando tale opportunità dai 2 anni attuali a 3 anni); l’attivazione di processi formativi al rientro da periodi di congedo di maternità/paternità e parentale; la stipulazione di convenzioni con enti no profit per l’abbattimento dei costi per servizi all’infanzia con Tagesmutter e la creazione di un portale informativo sulle tematiche legate alla conciliazione lavoro e famiglia: www.conciliazione. cr-aldeno.net 2) Congedo di paternità che consiste nel riconoscere 3 giorni di

congedo obbligatorio ai padri alla nascita dei propri figli. E’ il primo caso in Italia di congedo obbligatorio per i neo-padri che fa emergere un nuovo modello di paternità capace di riconoscersi non solo nel tempo di lavoro, ma anche in quello dedicato ai figli e alla famiglia. 3) Audit Famiglia & Lavoro che vuole rappresentare uno strumento di analisi organizzativa che consenta di monitorare le modalità con cui un’organizzazione attua politiche di gestione del personale orientate alla famiglia e un modello di gestione delle risorse umane per il miglioramento della conciliazione tra famiglia e lavoro. I campi di azione sono così classificati: orari di lavoro, luogo di lavoro, contenuti e processi di lavoro, politica d’informazione e comunicazione, competenza dirigenziale, sviluppo personale, retribuzione, servizi per la famiglia, organizzazione e modello di rilevazione dei dati. Jessica Toniolli Consulente della Cassa Rurale Aldeno e Cadine

L’esperienza di conciliazione del Polo di Navacchio Il Polo Tecnologico di Navacchio è un sistema di 65 imprese hi-tech che conta 550 occupati. Nel 2002 il Polo ha avviato il percorso sulla Legge 53/00, come interfaccia delle imprese del Polo con il sistema istituzionale e le parti sociali, attraverso la sottoscrizione di un Accordo Sindacale unitario e di un Accordo Quadro di supporto ai progetti di azioni positive ex art. 9, promosso dalla Provincia di Pisa, assolvendo così una funzione di “portavoce unico” per il sistema di PMI hi tech del sistema Polo Tecnologico. Durante questo percorso varie imprese sono

state affiancate nella elaborazione della proposta progettuale. (Hyperborea, Zeta Solution, Imparaora, Sensor dynamics AG, Seco) Inoltre il Polo ha presentato un proprio progetto con l’obiettivo di assolvere alle necessità di conciliazione di una lavoratrice madre attraverso la formazione al rientro e flessibilità con parttime e telelavoro. Piera Iorio Project Manager del Polo di Navacchio

Back home: il lavoro in famiglia Progetto presentato sull’Articolo 9 della Legge 53 del 2000 Hyperborea s.r.l. è una realtà imprenditoriale che opera dal 1995 nel panorama dell’ICT, dedicandosi in particolare all’applicazione delle tecnologie informatiche al settore ambientale e a quello dei beni culturali all’interno del Polo Tecnologico di Navacchio. Il progetto presentato sull’Articolo 9 “Back home: il lavoro in famiglia” mira principalmente a risolvere i problemi di conciliazione di alcuni lavoratori e lavoratrici con figli o situazioni familiari critiche, consentendo loro di svolgere una parte della propria

attività presso le rispettive abitazioni. Gli obiettivi specifici del progetto sono: favorire una maggiore flessibilità dell’orario di lavoro -riconfigurare il modello di autonomia e responsabilità individuale - migliorare la qualità della vita e delle prestazioni lavorative attraverso una migliore pianificazione dell’attività. Daniela Villani Hyperborea Srl

Per maggiori informazioni sui progetti presentati potete rivolgervi all’Ufficio della Consigliera di Parità della Provincia di Massa-Carrara

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Le vie della conciliazione in TRA.IN SPA TRA.IN è una società per azioni certificata SA8000 che svolge il servizio pubblico di trasporto persone nel bacino senese. E’ caratterizzata dalla presenza di una cultura aziendale, in particolare nella direzione, sensibile alle problematiche femminili legate alla conciliazione tra tempi di vita e lavoro e questo ha rappresentato un punto di forza che ha spinto l’azienda nel 2007 ad aderire alla sperimentazione di un modello organizzativo per favorire una maggiore conciliazione fra tempi di vita e tempi di lavoro nell’ambito del Progetto TRAPEZIO-TRA temPi di vita E di conciliaZIOne (finanziato sul POR della Provincia di Siena, FSE 2000 – 2006, Obiettivo 3). La sperimentazione ha preso avvio dall’approfondimento del “caso TRA.IN S.p.A..”, tramite materiali di documentazione, un incontro con l’amministratore delegato e l’effettuazione di interviste

semistrutturate ai rappresentanti aziendali e sindacali, che ha consentito di identificare sia le destinatarie della sperimentazione sia il contenuto di massima dell’intervento. In relazione a quest’ultimo si è optato per un’ampliamento della flessibilità oraria in entrata ed in uscita, con possibilità di autogestione di una parte dell’orario di lavoro settimanale. Per la sperimentazione sono state identificate come destinatarie le donne lavoratrici con profilo impiegatizio. In relazione al tema di responsabilità sociale SA8000 l’azienda ha cercato di integrare la dimensione di genere nell’ambito dei requisiti previsti dalla normativa stessa in particolare al punto 5 Discriminazioni e al punto 7 Orario di Lavoro. Marisa Perugini Responsabile Area Affari Generali e Approvvigionamenti TRA.IN S.p.a.

Il padre imprenditore tra famiglia e Impresa Progetto finanziato sull’Articolo 9 della Legge 53 del 2000 Imparaora s.r.l. è un’agenzia formativa che nasce nel giugno 2004 all’interno dell’Incubatore di Impresa del Polo Tecnologico di Navacchio. Nel 2004 ha presentato un progetto sull’Articolo 9 al fine di dare la possibilità al Dott. Covato di organizzare al meglio la giornata di lavoro tenendo conto gli impegni improrogabili della famiglia. In particolare, delegando alcune funzioni, avrebbe avuto la possibilità di accudire il figlio primogenito di 10 mesi compatibilmente con gli orari della moglie prossima alla conclusione del periodo di congedo lavorativo per maternità.

Il progetto rispondeva pienamente alle “Misure a sostegno della flessibilità’ di orario”, in quanto prevede la sostituzione del titolare di impresa da parte di un altro soggetto (libero professionista) con caratteristiche professionali similari, atte perciò a sostituire il titolare d’impresa nelle funzioni che gli sono proprie specie in un momento particolare come quello dello start up dell’azienda. Giovanni Covato Imprenditore socio fondatore di Imparaora

La conciliazione in studio Fuorithema Architettura Fuorithema Architettura è uno studio di Parma diretto da due professioniste architetto, che al momento della stesura del progetto (presentato sull’art. 9 Legge 53 del 2000) erano l’una mamma di Viola di 9 mesi e l’altra in attesa di Caterina. Il progetto si è posto come obiettivo quello di introdurre un architetto full-time con pari requisiti che potesse ricoprire le funzioni e le attività svolte all’interno dello studio tecnico affinché entrasse in sostituzione totale di una delle due titolari e che “alleggerisse” i compiti dell’altra evitandole i ritmi di vita con orari irregolari e non programmabili tipici della libera

professione. L’introduzione di una nuova figura ha permesso inevitabilmente una crescita professionale che ha coinvolto tutto lo studio, in quanto ogni nuovo collaboratore, quando esso è attivo, critico e coinvolto a pieno in tutti gli aspetti dell’attività, contribuisce, tramite l’apporto delle proprie idee e della propria personalità allo sviluppo di nuove ipotesi e nuovi approcci al lavoro. Carla Bottioni Architetto titolare dello studio Fuorithema

Per maggiori informazioni sui progetti presentati potete rivolgervi all’Ufficio della Consigliera di Parità della Provincia di Massa-Carrara

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Donne, corpo, anima... Annalia Mattei* “LA COLONNA SPEZZATA.RIVISITAZIONE” di Ilaria Tarabella (olio su tela) vescovo pose ai

Da qualche tempo abbiamo riscoperto che in realtà il concilio (che concilio non fu, trattandosi di un sinodo di vescovi, come tramanda San Gregorio, che presenziò...) di Macon nel 585 dopo Cristo, non affrontò, come ancora molti si ostinano a credere, lo spinoso problema dell’anima delle donne, bensì a margine dei lavori, tanto per chiaccherare, riporta sempre San Gregorio, durante una pausa, un

confratelli una sorta di quiz filologico: il termine latino homo, può essere usato nel senso allargato di “persona umana”, comprendente dunque entrambi i sessi, o è da intendersi nel senso ristretto di vir, di maschio? Per sgombrare il campo circa la vera considerazione sull’anima delle donne, i moderni studiosi cattolici, ricordano che i primi santi furono in realtà sante, e sarebbe stato molto difficile considerare sante persone senz’anima... Per non parlare poi di Maria, l’Immacolata, la cui anima non riporta la macchia del peccato originale... Anima pura, ma anima... Abbiamo così appurato che l’idea che delle donne prive di anima è una dei tanti “fraintendimenti” di cui è piena la storia... Abbiamo impiegato altri 1400 anni circa, da quel sinodo, ma almeno questo equivoco lo abbiamo chiarito...

Le donne hanno sempre avuto un’anima. E lo sapevano anche gli uomini... Forse qualche decennio meno ci ha richiesto convincere le società moderne che lo studio non distrugge completamente le capacità cerebrali delle donne... come si credeva fino a fine ottocento, per esempio in Inghilterra, dove i nobili, gli unici ad averne la possibilità, non provvedevano all’istruzione delle figlie perchè “ lo studio di latino e greco può danneggiarne il cervello, non avezzo alla complessità di tali materie”... Qualche decennio di più ci ha richiesto arrivare a dimostrare che se è vero che isteria deriva da utero, è anche vero che avere un utero non compromette la capacità cognitiva, e che pertanto le donne possono andare a votare senza che questo comporti necessariamente la fine del mondo... Nonostante questi ed altri traguardi (mi permetto obiettare: a me sembrano piuttosto punti di partenza...) ed altre storture che siamo riuscite a raddrizzare, come il “delitto d’onore”, la lunga strada della pari dignità (non uso la locuzione per caso: parità è una cosa, pari opportunità altra cosa, pari dignità cosa diversa ancora) è ancora lunga, molto lunga. A voler essere ottimista, anzi, mi sento di poter dire che la moderna italica cultura (?!) sta registrando un’inversione di tendenza... La sensibilità culturale della sola Italia, però. Nel resto dei cosiddetti paesi civilizzati occidentali, e mi limito a riferirmi al Vecchio Continente, la situazione non sarà brillante ed

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ancora la parità fra generi non sarà stata raggiunta... ma per lo meno questi sono in cammino e si stanno muovendo verso quella meta... Non si può negare che lì come qui – avete sentito parlare di Miss Bimbo? Videogioco che impazza fra le adolescenti di Francia e Inghilterra: puoi ricaricare il tuo credito a suon di sms, al modico prezzo di una sterlina e mezzo, e oplà, puoi migliore l’aspetto del tuo avatar con sedute in palestra, diete, abiti alla moda e tante operazioni di plastica estetica quanto ne sono necessarie per diventare tramite il tuo avatar così opportunamente rifatto, la “Lolita” più desiderata e ricca del mondo... Vittoria, finalmente... non si può negare, dicevamo, che siamo in presenza di una società globale - dove sembra che se il nulla è opportunamente confezionato con il migliore marketing, possibilmente televisivo, il valore del confezionamento conferisce un valore superiore anche al contenuto confezionato... Paris Hilton, ad esempio, è riuscita, tramite un ottimo marketing a cui faccio tanto di cappello - volendo essere cattivella, poteva permetterselo - a fare del nulla saper fare un redditizio - e come - business mondiale... Qui però, dicevo, stiamo peggio... per tutta una serie di ragioni... Perché, tanto per cominciare e sempre per esempio, se gli U.S.A con più di 305 milioni di abitanti (dati fine 2008), pur essendo il terzo paese al mondo per popolazione hanno prodotto una Paris, un paio di Kimora, l’Italia con 60.045.068 abitanti (dato al 31.12.2008, fonte Istat) ha prodotto una tale serie di personaggi usciti dai reality, il Grande Fratello docet, che elencarli è impossibile... ne sforniamo una certa quantità ogni anno, caso mai avessimo a restare senza, e quelli riempiono per mesi giornali e televisioni... Perché,

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tanto per continuare, da noi un Comune - ammetto, ho dimenticato il nome - qualche anno fa ha aperto una scuola per “veline”: ribadisco, veline, non per attrici, presentatrici, cantanti o ballerine, professioni che se fatte con criterio e per una buona qualità finale, necessitano di anni di studio conditi con lacrime, sudore e sangue, ma per veline, per le quali è fondamentale soltanto la bella presenza... e telegenia... doni del caso. Perché mentre l’Europa vara una direttiva che tutela i lavoratori di entrambi i generi da possibili discriminazioni derivanti dalla fruizione dei congedi parentali, in Italia, tanto per continuare, la richiesta di part-time di una lavoratrice - gli uomini non ne hanno bisogno, chissà mai perché? - viene interpretata nel migliore dei casi come un’offesa personale dal datore di lavoro... Sarebbe facile proseguire, ricordando che se Paris Hilton è made in Usa, in Usa il segretario di stato delle due ultime due amministrazioni (una l’opposto dell’altra) è stato ed è una donna, come una donna è la terza carica dello stato... che se è vero che le adolescenti inglesi giocano a Miss Bimbo, è anche vero che dal 1979 al 1990 primo ministro del Regno Unito è stata una certa Margaret Tutcher... E l’Italia.... forse per capire cosa sta succedendo qui, basta guardare un documentario, pluripremiato, che circola soprattutto in Internet. Il corpo delle donne. Chi può - siamo in ritardo anche qui... vada su www.ilcorpodelledonne. net e dia un’occhiata. Sono solo 25 minuti di immagini ed uno scarno commento… E poi sentite il sonoro che segue: o meglio, sentite il sonoro che manca. Ricordo, ai bei tempi della mia gioventù – non è esattamente storia di ieri, ma neppure di una civiltà fa... o forse,

sì? - che la risposta a chi domandava le misure di una ragazza era: il cubo del q.i.di chi lo domanda... Adesso hanno riportato il valore della femminilità ad una anoressica serie di centimetri diversamente, ma armonicamente distribuiti, hanno riaffermato non che il potere delle donne è il potere dietro al trono - per quanto affermazione intollerabile - ma che il potere delle donne non c’è e se anche ci fosse sarebbe nell’essere un bell’oggetto da esposizione - non potendo stabilire a priori l’età dei possibili lettori, preferisco non cadere nel turpiloquio - cui è proibito, pena la sostituzione, anche solo non essere l’eccellenza della confezione - il contenuto non è richiesto, anzi è un impiccio, pregasi disfarsene più presto che in fretta - e non si alza che una voce nel deserto. Una voce nel deserto... peggio, una voce fra milioni di persone che non vogliono ascoltare, che non vogliono sapere, che “tanto la cosa non riguarda me”… Anche se ti riguarda, eccome se ti riguarda: o sei una donna, o sei figlio, marito, fratello, compagno, padre di una donna... la sua dignità calpestata e calpestabile ti dovrebbe quindi riguardare parecchio... Sì, ogni tanto ho un calo di ottimismo per il quale, dato quel che mi circonda, mi considero alquanto giustificata. Ma poi l’ottimismo risale, o forse è solo testardaggine. Non importa. Che sia l’uno o sia l’altra quel che importa è il risultato, quel che importa è andare avanti, proseguire lancia in resta . Perché quel che abbiamo davanti non sono mulini a vento. Sono ostacoli reali, ed abbassare la guardia adesso, potrebbe voler dire perdere tutto quello, e non è poco, che abbiamo fin qui conquistato. *Consigliera di Parità della Provincia di Massa-Carrara


Maternità e paternità in tempo di crisi. Le tutele della lavoratrice madre e del lavoratore padre Cristina Ballestracci* Carla Gassani** La crisi economica attuale ha visto anche nel nostro territorio la chiusura di molte aziende, spesso anticipata dal ricorso all’utilizzo di alcuni ammortizzatori sociali quali la Cassa Integrazione Guadagni (CIG) o la messa in mobilità dei lavoratori e delle lavoratrici. In questi momenti di cambiamento e di incertezza appare importante, anche alle luce di alcune richieste di informazioni e chiarimenti pervenute all’Ufficio della Consigliera di Parità della Provincia di Massa-Carrara, ricordare alcuni diritti e tutele che la nostra normativa prevede in relazione alla maternità e paternità nel lavoro. Un punto di riferimento fondamentale è rappresentato dall’articolo 54 del Decreto Legislativo 151/01 “Testo Unico delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità”, che sancisce il divieto di licenziamento per la lavoratrice madre dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino o della bambina. Questo vale anche per il lavoratore padre nel caso in cui faccia ricorso al congedo di paternità. Le disposizioni dell’articolo 54 si applicano anche nel caso di adozione o di affidamento: il divieto di licenziamento vige infatti fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, qualora la lavoratrice madre o il lavoratore padre stiano fruendo rispettivamente o del congedo di maternità o del congedo di paternità. In caso di dimissioni volontarie presentate nel periodo di gravidanza o entro il primo anno di vita del figlio o della figlia, la normativa prevede l’introduzione dell’obbligo della loro convalida presso la Direzione Provinciale del Lavoro, al fine di accertare la volontà effettiva della persona a dimettersi, per contrastare la pratica, purtroppo in uso, di far firmare alla lavoratrice le proprie dimissioni al momento dell’assunzione. Appare opportuno ricordare che con la Legge 118/2007, abrogata purtroppo dal presente Governo, era stata prevista un’interessante procedura che allontanava definitivamente il pericolo delle dimissioni in bianco: l’obbligo di consegnare le dimissioni volontarie su un apposito modulo numerato, distribuito da alcuni soggetti pubblici (Direzione Provinciale del Lavoro, Centro per l’Impiego etc.). Questa semplice modalità, che purtroppo oggi non esiste più, eliminava la possibilità per la lavoratrice di dimettersi contro la propria volontà, indebolendo di fatto la capacità di ricatto del datore di lavoro. Nel caso di dimissioni volontarie la legge prevede una maggiore tutela per le madri lavoratrici ed i padri lavoratori che, in presenza dei requisiti di contribuzione previsti dalla normativa, hanno diritto all’indennità di disoccupazione ordinaria (che altrimenti spetterebbe soltanto nel caso di licenziamento) per il periodo in cui vige il divieto di licenziamento stesso. L’articolo 54 sancisce il divieto di licenziamento anche nel caso in cui la lavoratrice madre, o il lavoratore padre faccia richiesta o stia fruendo, di un congedo parentale, o di un congedo per la malattia del bambino o della bambina. La normativa prevede alcune eccezioni al divieto di licenziamento, quali: •colpa grave costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

•scadenza del lavoro a termine; •cessazione dell’attività aziendale o di un suo ramo autonomo. In linee generali se da un lato la legge tende a tutelare maggiormente la lavoratrice madre ed il lavoratore padre e ad evitare che scelte aziendali volte alla riduzione del personale si trasformino in una discriminazione di genere sul mercato del lavoro, dall’altro contempla alcune eccezioni che appaiono particolarmente interessare il momento economico attuale caratterizzato da crescenti crisi, sospensioni e cessazione delle attività aziendali, in cui la lavoratrice madre o il lavoratore padre possono essere licenziati, anche nel periodo in cui vige il divieto, e messi ad esempio in mobilità in presenza dei requisiti richiesti dalla normativa. Nel caso di lavoratori e lavoratrici in mobilità è importante sottolineare che essendo l’indennità di mobilità mediamente inferiore all’indennità di maternità, alla lavoratrice madre, converrà usufruire dell’indennità di maternità, anziché di quella di mobilità, prevista dalla legge. L’articolo 54 prevede al comma 4 il divieto di sospensione dal lavoro nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento, salvo il caso in cui sia sospesa l’intera attività dell’azienda o del reparto in cui la lavoratrice è addetta, sempre che tale reparto sia funzionalmente autonomo. In base a quest’ultimo punto l’azienda può pertanto collocare in CIG - Cassa Integrazione Guadagni la lavoratrice madre o il lavoratore padre, purché si tratti di una scelta che coinvolge l’intera impresa o un reparto di essa funzionalmente autonomo. Come sappiamo la Cassa Integrazione è uno strumento a cui le aziende possono ricorrere nel caso in cui siano interessate da crisi transitoria dovuta ad esempio a cali temporanei della domanda di mercato (CIGO – Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria) o nel caso in cui siano coinvolte in momenti di ristrutturazione o di riorganizzazione aziendale, in fallimenti o crisi aziendali (CIGS - Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria). La CIG rappresenta uno dei principali ammortizzatori sociali che dà diritto a percepire un’indennità pari all’80% della retribuzione. Come sottolineato per la mobilità, anche in questo caso l’indennità di maternità risulta essere superiore all’integrazione salariale prevista dalla CIG e pertanto di fronte ad una scelta alla lavoratrice madre converrà fruire dell’indennità di maternità anziché della CIG. L’intervento della CIG non impedisce comunque alla lavoratrice madre o al lavoratore padre di avvalersi della facoltà di astenersi dal lavoro usufruendo di un congedo parentale, che come sappiamo da diritto a percepire un’indennità pari al 30% della retribuzione, non cumulabile con il trattamento a carico della CIG. *Tirocinante presso l’Ufficio Consigliera di Parità della Provincia di Massa-Carrara **Esperta di Pari Opportunità del Centro per l’Impiego della Provincia di Massa-Carrara

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Imprenditoria femminile. Un fenomeno in crescita Ilaria Tarabella*

Il bilancio dell’Osservatorio dell’imprenditoria femminile, l’indagine semestrale realizzata da Unioncamere1 sulla base dei dati del Registro delle Imprese delle Camere di Commercio, si conferma anche nel 2008 positivo: +0,2% il tasso di crescita dell’universo delle imprese guidate da donne. Ciò che stupisce forse di più è la crescita significativa di iniziative femminili nei comparti ad appannaggio quasi esclusivo della componente maschile: +8,5% quello delle Costruzioni, +6,8% le Attività immobiliari, che comprende anche il noleggio, l’informatica e la ricerca (dati al 3/04/09). La parola d’ordine delle 3.238 nuove impresarie che nel 2008 sono andate ad incrementare oltre un milione e quattrocentomila di donne imprenditrici già attive è dunque, rimboccarsi le maniche e cimentarsi in mestieri tradizionalmente “maschili”. Ammontano infatti a 1.429.267 le imprese guidate da donne a fine 2008. Nel dar vita a una nuova idea di impresa, sempre più donne scelgono di puntare su una forma giuridica strutturata. Le 200.638 società di capitali, infatti, rappresentano alla fine dello scorso anno il 14% del totale delle imprese 1: A partire dal 2008, i dati dell’Osservatorio sull’imprenditoria femminile si riferiscono alle imprese registrate e non più a quelle attive.

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femminili, lo 0,8% Imprese femminili per forma giuridica in più del 2007. 2008 2007 Si assottiglia v.a. % v.a. % ulteriormente, pur rimanendo prevaSocietà di capitale 200.638 14,0 188.878 13,2 lente, la compoSocietà di persone 323.862 22,7 326.247 22,9 nente dell’impresa Imprese individuali 872.969 61,1 880.354 61,7 individuale: le Cooperative 27.223 1,9 26.355 1,8 872.969 imprese femminili registrate Consorzi 993 0,1 937 0,1 rappresentano il Altre forme 3.582 0,3 3.258 0,2 61,1% del totale, Totale 1.429.267 100,0 1.426.029 100,0 ovvero lo 0,6% in Fonte: Osservatorio dell’imprenditoria femminile, Unioncamere-InfoCamere meno del 2007. Da segnalare anche il lieve incremento delle Cooperative imprenditoriale femminile attivo nella (27.223, lo 0,1% in più dell’anno preproduzione di energia (111 le imprese cedente) e l’ulteriore riduzione delle registrate in più rispetto al 2007), società di persone (323.862, lo 0,2% mentre le 991 imprese femminili della in meno del 2007). Sanità e altri servizi sociali rappresenIn valori assoluti, i maggiori incrementano l’8,8% in più dell’anno preceti si registrano nei settori delle attività dente. Subiscono invece uno stop le immobiliari, noleggio, informatica e imprese femminili del Commercio, che ricerca, settore sul quale hanno puncostituiscono, peraltro, la componentato oltre 10mila imprese femminili te più corposa delle aziende in rosa in più rispetto al 2007. Il settore, che (assomma 423mila imprese), mentre conta oltre 165mila imprese guidate si contrae la presenza femminile nel da donne, registra così un aumento del settore agricolo (5mila imprese in 6,8%. Supera le 4.500 unità, invece, meno, con un calo dell’1,9%), in il saldo attivo di imprese femminili quello manifatturiero (307 imprese in nelle Costruzioni, nel quale operano meno, pari al –0,2%) e, partendo da oltre 58mila imprese “rosa”. Oltre valori molto contenuti, nell’Estrazione 3.800 imprese in più si contano anche di minerali (12 imprese in meno, pari nel settore degli Alberghi e ristoranti al –2%). Fonte: Osservatorio dell’imprendi(+3,9%) e più di 3.600 in quello toria femminile, Unioncamere-Infocamere. degli altri servizi pubblici, sociali e Sono le donne del Centro Italia quelle personali, che è l’ambito che registra che maggiormente hanno puntato sul anche il più elevato tasso di femmifare impresa: 3.104 nuove imprese si nilizzazione (rapporto tra le imprese sono infatti insediate in queste regiofemminili e il totale delle imprese) sul ni, 2.397 nel solo Lazio (+1,74%). totale delle imprese (il 46,2% di tutte Il Sud non traina più la crescita delle le attività imprenditoriali fa riferimenimprese guidate da donne: tra il 2007 to a imprenditrici). e il 2008 è infatti l’unica area del paeIn valori percentuali, elevatissimo l’inse a registrare una variazione negativa cremento dell’ancora ristretto universo (-0,13%), pari a 652 imprese registra-


te in meno rispetto all’anno precedente. Il Mezzogiorno resta comunque l’area del Paese con il più elevato tasso di femminilizzazione delle imprese: a fine 2008 è pari al 25,76% (due punti percentuali in più rispetto alla media nazionale), seguito dal NordEst (20,9%, due punti in meno della media). Continuano a diffondersi comunque anche le imprese femminili nel Nord-Ovest (722 in più, con un incremento dello 0,2%), mentre le regioni nord-orientali mettono a segno un incremento decisamente più contenuto (sole 64 imprese femminili in più). Crotone, Prato, Roma e Sassari, infine, sono le province in cui, tra il 2007 e il 2008, si sono registrate le più consistenti variazioni percentuali di imprese femminili. Sul fronte opposto, in ben 41 province emerge una contrazione del numero di imprese guidate da donne, compresa tra la minima riduzione di Pesaro e Urbino (8 le imprese femminili in meno) e quella un po’ più consistente di Bari (-706 imprese femminili). Roma, Milano, Napoli e Torino si confermano comunque le province con il più elevato numero di imprese femminili. Nella nostra Regione, la Toscana, nonostante il mercato del lavoro sia sempre più rosa, con un’occupazione femminile che cresce costantemente e continua a rappresentare uno dei fattori trainanti dell’occupazione, la partecipazione femminile al lavoro continua a presentarsi su valori molto più bassi rispetto a quella maschile e a contenere elementi di instabilità e discontinuità connessi alle esigenze di conciliazione tra vita familiare e professionale. Rispetto all’obiettivo fissato dalla strategia di Lisbona per l’occupazione di un tasso di occupazione femminile del 60% entro il 2010, i dati più recenti mostrano una crescita complessiva del tasso di occupazione femminile dal 55% del 2006 al 55,5% del 2007. Un dato che indica comunque raggiungibile l’obiettivo comunitario. La Toscana si colloca ad un livello decisamente superiore a quello medio nazionale (46,6%), ma un po’ al di sotto rispetto ad altre regioni del Nord. Siamo ancora lontani dai livelli

medi europei e soprattutto dai paesi del Nord Europa, come Danimarca e Svezia, dove i tassi di occupazione delle donne hanno superato il 70%. La partecipazione femminile al lavoro non è omogenea: in alcuni territorio si evidenziano tassi di occupazione particolarmente bassi (a Livorno e a Massa-Carrara siamo al di sotto del 50%), mentre in altre aree questa soglia è stata raggiunta e superata. Alla crescita in termini quantitativi, non fa riscontro un’analoga crescita in termini di qualità. Le donne restano le prime vittime delle crisi aziendali, del lavoro precario e flessibile, mentre accedono, anche a parità di titoli, meno degli uomini ai lavori più qualificati e alle posizioni dirigenziali. Problematico anche il rientro sul mercato del lavoro dopo aver lasciato per dedicarsi alla famiglia, alla cura dei figli e degli anziani. Per questo la Regione ha messo in campo un fondo ad hoc, che prevede, come si è detto, contributi alle aziende che assumono a tempo indeterminato donne sopra i 35 anni. Inoltre la Regione Toscana interviene a sostegno dell’imprenditoria femminile promuovendo l’iniziativa INVESTIRE IN ROSA che consiste in una convenzione promossa dalla Regione Toscana e sottoscritta dai principali istituti di credito, volta a consentire alle donne aspiranti imprenditrici di ottenere un finanziamento a tasso agevolato fino all’80% del progetto di investimento. Il sistema bancario mette a disposizione delle beneficiarie del Protocollo un plafond di credito per un importo complessivo di 100.000.000 di euro. Gli interventi sono rivolti alle piccole-medie imprese, alle piccole imprese e alle microimprese presenti sul territorio regionale, così come definite dalla vigente normativa di riferimento. Saranno le Banche stesse a valutare e a classificare le imprese inserendole in cinque fasce di merito che potranno accedere ai finanziamenti. La durata del nuovo Protocollo è fissata fino al 2010, coincidente con la legislatura regionale. Le Banche che hanno sottoscritto il protocollo d’intesa sono: Banca del Monte di Lucca

-Banca Monte dei Paschi di Siena -Banca Nazionale del Lavoro -Banca Popolare dell’Etruria e del Lazio -Banca Popolare di Cortona -Banca Toscana -Banco di Lucca-Cassa di Risparmio di: Carrara, Firenze, Lucca Pisa Livorno, Pistoia e Pescia, Prato, San Miniato, Volterra-Banche di Credito Cooperativo aderenti alla Federazione Toscana -Locafit -Merchant Leasing & Factoring -MPS Banca per l’Impresa. Un ulteriore aiuto alle aspiranti imprenditrici è un CD-Rom, La Città dell’Imprenditoria Femminile, ideato e realizzato da futuro@lfemminile e dal Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, per offrire alle donne che desiderano avviare una propria attività imprenditoriale tutti gli strumenti utili a facilitarne la realizzazione. Il progetto, utilizzando la tecnologia come elemento facilitatore, vuole essere uno strumento per promuovere l’impresa femminile e valorizzare le sue peculiarità e i suoi punti di forza. Il CD-Rom comprende contenuti di tipo legislativo, contrattuale, tecnologico, manageriale e culturale in grado di aiutare le future imprenditrici a porre solide basi per la propria impresa, attraverso il percorso di una “città digitale”, che consente di accedere alle informazioni di servizio in modo semplice e immediato. L’iniziativa permette, quindi, alle donne di seguire un percorso virtuale di conoscenza ma anche di autovalutazione, dalla fase di start-up alla fase di gestione, al fine di misurare le proprie capacità, mettersi alla prova e valutare la reale possibilità di diventare buone imprenditrici. La Città dell’imprenditoria femminile rappresenta il contributo istituzionale per favorire l’occupazione delle donne e per sostenere un settore che può costituire una risposta alla crisi economica che interessa il nostro Paese. Un supporto alla creatività e al talento delle donne che si stanno dimostrando sempre più intraprendenti nel cimentarsi con la libera professione. *Esperta di Pari Opportunità del Centro per l’Impiego della Provincia di Massa-Carrara

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L’Avvocato risponde Famiglia di fatto ed abitazione familiare. Gentile Avvocato, sono una donna extracomunitaria con regolare permesso di soggiorno e dalla mia relazione con un uomo italiano è nato un figlio ad oggi minorenne. Da tempo la nostra relazione è entrata in crisi e dopo diversi episodi di violenza psicologica il Tribunale dei Minori ha emesso un provvedimento di allontanamento dall’abitazione familiare nei confronti del mio ex compagno. Il problema è che l’abitazione dove abbiamo sempre risieduto è appartenente alla famiglia del mio ex convivente, il quale più volte ha minacciato di buttarmi fuori di casa perché non ho alcun titolo per rimanere lì. Quale soluzione per me e soprattutto per mio figlio che ha sempre vissuto in quel luogo e dove ha tutte le sue abitudini? Ho seguito la Signora di fronte al Tribunale dei Minori competente, fermo restando che la stessa, su indicazione del Servizio Sociale ha accompagnato regolarmente il minore agli incontri protetti con il padre, quindi, senza aver mai ostacolato il rapporto con l’altro genitore e senza mettersi mai in competizione, come risulta dalle relazioni depositate in atti dal Servizio suddetto. Quello che ho potuto, purtroppo, riscontrare in sede di udienza è stata, una doppia discriminazione a carico della Signora che perché donna e perché straniera veniva neppure troppo velatamente dipinta dall’ex compagno come poco adatta all’affidamento

Molestie sessuali sul lavoro. Gentile Avvocato, da qualche tempo sono oggetto delle attenzioni indesiderate di un mio collega di lavoro. Gli ho detto più volte che le sue “avances” non sono gradite, ma lui continua ad insistere e, per di più, a millantare confidenza e intimità (in realtà inesistenti) con me davanti agli altri colleghi. Ho provato anche ad avvertire il mio capo, ma non ho ottenuto niente. Devo rassegnarmi e pensare seriamente a dimettermi oppure esiste qualche forma di tutela? I comportamenti posti in essere dal Suo collega costituiscono molestie sessuali sul lavoro, fenomeno in crescente aumento anche nel nostro Paese ed oggi oggetto di una specifica previsione da parte del “Codice delle Pari Opportunità” (D.lgs. n. 198/2006), che le riconosce quali forme di discriminazione e le individua in quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. L’aver subito molestie sessuali può infatti

Chiara Guastalli* del figlio e quindi anche all’assegnazione della casa familiare. La mia difesa insisteva nel fatto che la Signora aveva continuato con coraggio a svolgere un’attività lavorativa poco remunerata pur di garantire un’autosufficienza economica, ma soprattutto, aveva fatto sì che il figlio avesse mantenuto tutte le sue abitudini, il suo calore affettivo e la tranquillità di un luogo in cui era sempre vissuto. Il giudizio collegiale del Tribunale ha accolto la nostra richiesta, affidando il minore alla madre ed assegnandole la casa familiare pur essendo intercorso fra i genitori un rapporto di fatto, considerando in primis il fine, realizzato dalla Signora, di garantire un corretto sviluppo fisico e psicologico del figlio e, quindi, la conservazione dell’ambiente domestico come centro di affetti che contribuisca allo svolgimento di un’armonica personalità del ragazzo, a prescindere dal colore della pelle e dalla provenienza della madre stessa, interpretando sistematicamente l’art. 30 Costituzione e gli artt. 146 e 148 del Codice Civile. *Avvocato esperta in materia Antidiscriminatoria e Diritto del Lavoro appartenente all’elenco di Avvocate/i a supporto dell’Ufficio della Consigliera di Parità della Provincia di Massa-Carrara Ordine degli Avvocati di Massa-Carrara Chiara Lensi* determinare una giusta causa di dimissioni (configurabili, tra l’altro, in presenza di un mero disagio ambientale) e, per contro, compiere molestie sessuali (così come accusare falsamente qualcuno di averle compiute) può comportare un licenziamento per giusta causa. Quanto al profilo della responsabilità, il quadro normativo e l’evoluzione giurisprudenziale ci consentono di affermare che, nel Suo caso, essa non potrà essere limitata al collega che ha materialmente posto in essere l’atto molesto, ma dovrà estendersi anche al Suo datore di lavoro che, sebbene non autore, era comunque a conoscenza di quanto stava accadendo e non è intervenuto per far cessare le molestie, anche se allo stadio iniziale (come ad esempio il complimento pesante). *Avvocato esperta in materia Antidiscriminatoria e Diritto del Lavoro appartenente all’elenco di Avvocate/i a supporto dell’Ufficio della Consigliera di Parità della Provincia di Massa-Carrara Ordine degli Avvocati di Pistoia

Per inviare quesiti alle/agli avvocate/i scrivete a referentedigenere@provincia.ms.it

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PROGETTI E INIZIATIVE Avviso pubblico del I° CONCORSO IDEE PER LA PARITÀ. Il concorso ha come obiettivo quello di coinvolgere studenti e studentesse delle Scuole d’Arte della Provincia di Massa-Carrara nella realizzazione di immagini e illustrazioni che rappresentino cosa è possibile fare concretamente per raggiungere la parità tra donne e uomini e/o come è possibile rappresentare la parità raggiunta. Le illustrazioni potranno consistere in: disegni, fumetti o qualunque altra produzione grafica o pittorica originale anche realizzata con tecnica mista. Sono ammesse anche foto o elaborazioni manuali e digitali di entrambi. Per informazioni rivolgersi all’Ufficio della Consigliera di Parità: tel. 0585/816706-672 e–mail: referentedigenere@provincia.ms.it La Consigliera di Parità della Provincia di Massa-Carrara sta portando avanti un progetto dal titolo “Scuola: parità e lavoro” che prevede il coinvolgimento delle classi V delle Scuole Secondarie Superiori. L’obiettivo del percorso è quello di aprire una riflessione con gli studenti e le studentesse sulla presenza di stereotipi di genere nella società e sulla cultura della differenza, favorendo la consapevolezza che ognuno di noi può essere artefice del cambiamento. Alla fine degli incontri si prevede la proiezione di alcuni cortometraggi sul tema delle pari opportunità nel mondo del lavoro a cui seguirà un dibattito coordinato da un’animatrice esperta su questi temi. Per informazioni e adesioni all’iniziativa rivolgersi a: 0585/816706-672 e-mail: referentedigenere@provincia.ms.it Avviso pubblico per la costituzione di un elenco di esperte/i in Diritto del Lavoro e in Materia Antidiscriminatoria – Riapertura dei termini di presentazione delle domande per l’annualità 2009: dal 1° al 31 dicembre 2009. L’avviso pubblico è finalizzato a costituire un elenco di Avvocate e Avvocati a supporto dell’ufficio della Consigliera di Parità, in esecuzione dell’articolo 36 del D. Lgs. 198/2006 “Legittimazione processuale”, che prevede la facoltà di ricorrere innanzi al Tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al Tribunale Amministrativo territorialmente competente, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima. Le persone interessate possono presentare domanda su apposita modulistica scaricabile dal sito www.provincia.ms.it (Sezione Consigliera di Parità sotto la voce “Bandi e finanziamenti”). Per informazioni e adesioni all’iniziativa rivolgersi a: 0585/816672-706, e-mail: referentedigenere@provincia.ms.it

La Consigliera di Parità: chi è e cosa fa È una figura istituzionale nominata dal Ministero del Lavoro, di concerto con il Ministro per le Pari Opportunità, su designazione della Provincia. La normativa prevede l’istituzione di una Consigliera effettiva e di una Consigliera supplente. Nella nostra provincia – con il decreto del 2 ottobre 2006 – sono state nominate Annalia Mattei, Consigliera effettiva e Francesca Frediani, Consigliera supplente. La Consigliera riceve su appuntamento Per fissare un appuntamento puoi o telefonare allo 0585/816706-672 o inviare una mail agli indirizzi: consiglieraparita@provincia.ms.it referentedigenere@provincia.ms.it Puoi anche inviare un fax al numero: 0585/816685 L’ Ufficio della Consigliera si trova presso: Assessorato alle Politiche del Lavoro e Formative Via delle Carre, 55 – 54100 Massa Tel 0585/816729 Cellulare 334/8509699 Sito internet: http://portale.provincia.ms.it/ Apertura al pubblico: dal Lunedì al Venerdì dalle ore 9.00 alle ore 13.00, sabato su appuntamento

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Provincia di Massa-Carrara Via delle Carre, 55 54100 Massa Tel. 0585 816729 consiglieraparita@provincia.ms.it


Paridea 3 Ottobre 2009