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«Formación de dirigentes y líderes para las cooperativas de hoy y mañana»


¿De qué conversaremos? • Entorno • Modelo de Gestión de Talento – Formación –Modelo Formación Cooperativo CPM-

– Desempeño – Sucesión –Líderes• Reflexión


驴En qu茅 vamos hacer competitivo nuestro talento? Entorno Competitivo Competentes Competencia

SOCIOS ACTUALES (NECESIDADES)

Talento

Misi贸n, Visi贸n y Valores

SOCIOS POTENCIALES (NECESIDADES)


¿Qué talento requerimos? Entorno Competitivo

Competentes Competencia

SOCIOS ACTUALES (NECESIDADES)

Especiali - Identidad dad Cooperati Técnica va Gestión Liderazgo de & Personas Estrategia

Misión, Visión y Valores

SOCIOS POTENCIALES (NECESIDADES)


Modelo de Gesti贸n de Talento Formaci贸n


Modelo & Gestión de Talento Atracción de Talento

Calidad de vida

Especiali - Identidad dad Técnica Cooperativ a

Formació n

Gestión de Liderazgo & Personas Estrategia

Desempeño

Desarroll o

Reconoc i-miento


Modelo & Gestión de Talento Atracción de Talento

Calidad de vida

Formación Especiali Identidad dad Técnica Cooperativa

Gestión de Personas

Liderazgo & Estrategia

Desempeño

Desarrollo

Reconoci -miento


Modelo de formación Especiali Identidad dad Técnica Cooperativa

Gestión de Personas

Liderazgo & Estrategia

Grupos Competenciales

• El modelo aplica para las estrategias de formación, sea técnica o cooperativa. • En realidad, las competencias incluidas en estos 4 grandes grupos, son la base del la Estrategia de Gestión de Talento… o de Capital Humano, como suele llamarse. • Aplica para todos los niveles de las estructuras de Colaboradores, así como para los Órganos Dirigenciales.


Agrupación de Competencias Especiali - Identidad dad Cooperati Técnica va

Identidad Cooperativa: Se describen los comportamientos, actitudes y conocimientos que evidenciarán la vivencia cooperativa (p. ej. Identidad con la Cooperativa, Orientación al Socio, Autodesarrollo, etc.)

Liderazgo: Contiene competencias de suma importancia para entender el rumbo y definir el futuro de la cooperativa, tales como Visión Estratégica, Creatividad e Innovación, Desarrollo de Personas, etc.

Gestión de Personas: Agrupa competencias blandas que permiten a cada Jefe Inmediato desempeñar eficientemente su rol, involucra Flexibilidad, Orden y Calidad, Comunicación, Relaciones Interpersonales, entre otras.

Técnicas y Especialización: Contiene fundamentalmente conocimientos duros –especializados- para cada área en aspectos de Productos y Servicios, Finanzas, TI, Riesgos, Auditoría, Mercadotecnia, etc.

Gestión Liderazgo de & Personas Estrategia

Especiali - Identidad dad Cooperati Técnica va Gestión Liderazgo de & Personas Estrategia

Especiali - Identidad dad Cooperati Técnica va Gestión Liderazgo de & Personas Estrategia

Especiali - Identidad dad Cooperati Técnica va Gestión Liderazgo de & Personas Estrategia


Formaci贸n de Dirigentes

Especiali -dad T茅cnica

Identidad Cooperativa

Gesti贸n de Personas

Liderazgo & Estrategia

Grupos Competenciales


Formación de Dirigentes Identidad Cooperativa • Identidad Cooperativa • Orientación a Resultados • Orientación al Desarrollo • Trabajo en Equipo

Liderazgo • Impacto e Influencia • Toma de Decisiones • Perspectiva Estratégica • Planificación y Organización

Técnicas & Especialización Análisis e Interpretación Edos. Financieros

Gestión de Talento

Definición y Aplicación de Políticas

• Presentación y Técnicas de Reunión • Conocimiento Organizacional

Regulación Aplicable a Entidades Financieras

Formulación de Estrategias Extracción y Análisis de Información Operaciones de Captación, Cobranza, Crédito


Sistema de Capacitación Dirigencial Sistema Capacitación Dirigencial SICADI – Competencial (ITESM) 2,150 Promotores Promotor Sucursal Promotor Sucursal Promotor Sucursal Promotor Sucursal Promotor

264 Directivos

18 Consejeros

Directivo Regional Consejero Directivo Regional

Comisiones Especializadas

Directivo Regional

Sucursal

De 4 a 6 años de formación


 Generaciones de 2006 a 2011:

209 Directivos y Consejeros

 Generación 2011-2012:

150 Directivos y Consejeros

 Generación 2012-2013:

90 Directivos y Consejeros

 Programa Anual 2012:

1,120 Promotores


Formación de Dirigentes –Implicaciones• Definir los conocimientos, comportamientos y habilidades, es decir… las

competencias a desarrollar vitales para desempeñar exitosamente su gestión. • Vincular a la estructura dirigencial en la construcción de la estrategia de formación. • Comunicar la intensión del programa de formación, sus ventajas y sobre todo manejando las resistencias o temores • Alianza con escuelas, colegios o universidades • Ambiente Escolarizado de formación • •

Criterios de aprobación Asistencia

• Habilitar instructores internos para los temas propios de la cooperativa


Formación de Dirigentes –Implicaciones• Monitorear el impacto de la formación en la mejora de los

indicadores de desempeño • • • • • • •

Mejora en la vivencia cooperativa Toma de Decisiones Conducción de Juntas y Reuniones Congruencia en el actuar Clima y Ambiente de trabajo Crecimiento personal y profesional Impacto en la comunidad

• Certificación de las competencias con validez oficial

Profesionalización… nunca por encima de la voluntariedad


Formación de Dirigentes –Beneficios• Incremento del sentido de pertenencia y

compromiso con los resultados de la Cooperativa • Mejora en la toma de decisiones, análisis de riesgos y vinculación cooperativa • Estabilidad y permanencia de la estructura Dirigencial • Contar con certificación que reconozca el esfuerzo y crecimiento profesional permita aportar mejores talentos a la cooperativa . • Mejor integración de las estructuras Operativas & Dirigenciales… conversar con el mismo lenguaje. • Formación y profesionalización de

LÍDERES

Dirigentes mejor perfilados para ocupar cargos de mayor responsabilidad y especialización


驴 C贸mo desarrollaremos talento con liderazgo para el futuro ?


Valores Institucionales

Identidad CPM

Corporativo (Consejeros Profesionales )

Especialidad

TĂŠcnico &

Plazas (Directivos)

Sucursal (Promotores)

Liderazgo & Estrategia

Futuros LĂ­deres & Sucesores


UNIVERSIDAD - Campus CPM-


Modelo de Gesti贸n de Talento Dirigencial

Desempe帽o


Estrategias para Coopetir… con Talento Transformar la manera de

Desarrollar el talento,

En este sentido la estrategia de

Gestión del

Desempeño será fundamental…para lograrlo


Estrategias para Coopetir‌ con Talento Curva Forzada de Desempeùo


Estrategias para Coopetir… con Talento • Acceso a formación personal y acelerada • Oportunidad de promover a posiciones de mayor responsabilidad • Invertir recursos en el talento clave

• Retener a los mejores desempeños • Participación en foros, convenciones y eventos de gran trascendencia • Darles visibilidad en toda la cooperativa • Preparar

futuros líderes


Futuros Líderes… Plan de Sucesión Caja Popular Mexicana ha definido en el proceso de PS la estrategia que nos permitirá desarrollar capacidades y habilidades específicas de los colaboradores identificados como Talento Clave, con el para ocupar posiciones con mayores responsabilidades.

potencial

El propósito de implementar la estrategia de Plan de Sucesión, es

asegurar la continuidad de la Institución y el cumplimiento de nuestros objetivos estratégicos.


Futuros Líderes… Plan de Sucesión La Estrategia del Plan de Sucesión definido para Caja Popular Mexicana está conformado por una serie de actividades que permiten a la organización identificar su talento y prepararlo

para cubrir posiciones clave.

La sucesión es un paso decisivo e inevitable que no debe esperar a que los factores que la desencadenen sean de orden involuntario.

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Cuestionamientos… • ¿Cuál es la visión de la cooperativa en el mediano y largo plazo? • ¿Qué áreas y estrategias requieren continuidad y desarrollo? • ¿Quiénes son las personas que pudieran aportar liderazgo a la institución?

• ¿Qué cosas podrían cambiar en los próximos cinco años?

• ¿Qué características quisieran mantener de la cooperativa y sus líderes? • ¿Depende la cooperativa en su totalidad de una sola persona? • ¿Se ha identificado alguna persona

clave

cuyo ciclo en el futuro sea

menor a cinco años?

• ¿Cómo será reemplazada? 26


ÂĄ Gracias ! Alfonso GarcĂ­a Moreno Director de Recursos Humanos alfonso_garcia@cpm.coop


Panel Educacion Alfonso Garcia