Condiciones de trabajo e intervención profesional

DISEÑO PARTICIPATIVO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE CYMAT EN SERVICIOS SOCIALES PÚBLICOS DE LA PROVINCIA DE CÓRDOBA

INFORME TECNICO FINAL BECA de Innovación Tecnológica Socio-productiva (Beca BITS) 2011/2012 Secretaría de Ciencia y Tecnología (SECYT) Secretaría de Extensión Universitaria (SEU) Universidad Nacional de Córdoba

Córdoba, octubre de 2013 Becaria: Lic. María Eugenia Olivera Rubia Directora: Mgter. Nora Britos Equipo técnico participante: Lic. Agustín Manes, Lic. Marcela Córdoba, Lic. Sandro Comba, Lic. Andrea Machado, Lic. Valeria Pereyra, Lic. Constanza Pinsiroli, Lic. Liliana Vázquez, Lic. Jorge Tfangche.

Colaboradores: Lic. Juan Pablo Bernabe Perez; Abogado Eduardo Martin.

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INDICE RELEVAMIENTO DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO DE SERVICIOS SOCIALES PUBLICOS DE LA PROVINCIA DE CORDOBA ......................................................................................... 3 Introducción .................................................................................................................................... 3 Objetivos generales y específicos planteados en el Proyecto de Beca: .......................................... 5 El proceso de trabajo. ..................................................................................................................... 7 a)

El equipo de trabajo: ........................................................................................................... 7

b)

Metodología. ....................................................................................................................... 8

c)

Descripción de los servicios sociales. ................................................................................ 11

d)

La naturaleza del trabajo en los servicios sociales ............................................................ 17

e- Las instituciones contrapartes. ............................................................................................. 18 Análisis de la información ............................................................................................................. 19 1)

Características socio-demográficas de la población de trabajadores ............................... 19

2)

Condiciones de empleo ..................................................................................................... 22

3)

Organización del trabajo ................................................................................................... 29

4)

Condiciones de trabajo ..................................................................................................... 34

5)

Capacitación y desarrollo .................................................................................................. 39

6)

Representación Sindical .................................................................................................... 41

7)

Representación de los Colegios Profesionales ................................................................. 43

Aspectos importantes a destacar del análisis: .............................................................................. 44 Algunos avances en el abordaje de las CYMAT ............................................................................. 49 Líneas de acción propuestas ......................................................................................................... 50 Bibiografía ........................................................................................ ¡Error! Marcador no definido.

Documentos .................................................................................................................................. 55

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RELEVAMIENTO DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO DE SERVICIOS SOCIALES PUBLICOS DE LA PROVINCIA DE CORDOBA

Introducción El presente informe da cuenta de un proyecto de Beca BITS (Beca Innovación Socio Productiva) SECYT- SEU de la Universidad Nacional de Córdoba que surge de una articulación entre la Secretaría de Investigación y Posgrado de la Escuela de Trabajo Social con la Mesa Permanente de Debate y Acción de Trabajo Insalubre y de Riesgo (La Mesa).

Dicho espacio emerge como una necesidad sentida de un grupo de trabajadores de los servicios sociales públicos de la provincia que se reúnen desde 2010 a debatir sobre las condiciones de trabajo (CYMAT) que los atraviesan y dada la naturaleza de sus funciones.

En este sentido, fundan el accionar de los trabajadores de dichos servicios los siguientes objetivos:  “Desnaturalizar las situaciones de violencia cotidiana y laboral que viven quienes trabajan con situaciones de violencia familiar, trata de personas, abuso sexual, en institutos cerrados u otros organismos, profesionales o no, que se encuentran en contacto permanente con el dolor y que han dejado rastros en sus vida y salud”.  “Identificar y sensibilizar en la búsqueda de estrategias colectivas que puedan ser exigibles en las políticas públicas, y asumidas como modos de autocuidado”.

El núcleo de trabajo de la beca se orientó a la identificación participativa de las principales condiciones de trabajo que afectan negativamente a los trabajadores de servicios sociales y al desarrollo conjunto de innovaciones en materia de gestión técnica, social y organizacional específicas sobre las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) que sean pertinentes y apropiables por los trabajadores. Los ejes de reflexión-acción que se han abordado a lo largo de la beca son: transformaciones de ―modernización‖ del estado cordobés y sus características, trabajo y condiciones de trabajo, 3

proceso de salud-enfermedad, acciones colectivas. Dichos ejes se apoyan en las siguientes premisas:

«El trabajo es un derecho humano fundamental» «El trabajo no enferma sino las condiciones sociales, técnicas y organizacionales que conforman la organización del trabajo» «La salud es una conquista permanente por tal se defiende. Para su defensa activa se requiere de la participación de los trabajadores y una reflexión crítica de la organización social y técnica del trabajo»

Los actores que participaron del proyecto de beca son trabajadores/as de los servicios sociales públicos de la provincia vinculada a este espacio (La Mesa): Equipos Técnicos del Poder Judicial, Programa de Asistencia a la Víctima del Delito, dependiente del Ministerio de Justicia. Asimismo participó la Subdirección de Residencias y Equipos de Egresos, perteneciente a la Secretaría de Niñez, Adolescencia y Familia (SENAF) y la Dirección de Violencia Familiar, ambas dependientes del Ministerio de Desarrollo Social.

También participaron dos colegios profesionales: el Colegio de Servicio Social de la Provincia de Córdoba (CPSSPC) y el Colegio de Psicólogos de la Provincia de Córdoba (CPPC). Se contó con el aval del gremio del Poder Judicial de la provincia, AGEPJ (Asociación Gremial de Empleados del Poder Judicial de la provincia de Córdoba).

A continuación el presente informe técnico retomará los objetivos que guiaron el proceso de trabajo conjunto y colectivo abordado en el desarrollo de la beca y se mostrarán los principales emergentes en el recorrido de identificación, reconocimiento y desnaturalización de las condiciones de trabajo. También se expresarán las dificultades que emergieron. Más adelante se despliega el análisis de las dimensiones indagadas sobre las condiciones y medio ambiente de trabajo y por último, se establecen algunos avances y líneas generales de acción propuestas y en prospectiva las próximas acciones a desarrollar.

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Objetivos generales y específicos planteados en el Proyecto de Beca: El objetivo principal del proyecto de beca fue el desarrollo de un proceso participativo en el diseño y aplicación de instrumentos que propiciaran el relevamiento, el diagnóstico y la evaluación de las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) de los trabajadores y trabajadoras de servicios sociales dependientes de la provincia de Córdoba. A nivel micro la mirada estuvo puesta en los ámbitos organizacionales de los trabajadores, en las modalidades de gestión y de conducción, en los procesos de trabajo y de aprendizaje y en la capacidad de diseño de estrategias saludables por parte de los trabajadores. Al retomar los objetivos del proyecto de beca, se afirma que se logró identificar y evaluar participativamente las condiciones organizacionales, sociales y técnicas de la organización de trabajo de los servicios sociales que conforman los/las trabajadores. La participación de los trabajadores en la promoción y prevención de la salud en el trabajo es un derecho que debe ser “…asegurado por los empleadores y garantizado y vigilado por el Estado…” (Rios, 2003; Durn, 2005, citado por Varilla y Oviedo Gamero, 2009).

En ese sentido, el proyecto de beca tuvo como principio rector aspectos del Convenio 153 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que sostiene que los principales derechos de los trabajadores con respecto a la seguridad y salud en el trabajo son: el derecho a conocer (educación y formación); el derecho a participar (organización sindical y participación en los comités paritarios) y el derecho a negarse a trabajar ante una situación de riesgo inminente (prevención.) Asimismo teniendo en cuenta la ley riesgos del trabajo ley 24557 actualizada por decreto 1278/2000, en el capítulo II “De la prevención de los riesgo del trabajo se establece como obligación de las partes que: (…) los empleadores y trabajadores(…) comprendidos en el ámbito de la LRT así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo (…) dichas partes deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo”.

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El relevamiento de las Condiciones de Medio Ambiente de Trabajo (CYMAT), debe darse desde un enfoque multicausal (Neffa; 1995). Este autor propone que lo importante no es la suma causal de factores sino su combinatoria. Así, afirma que las CYMAT “están constituidas por los factores socio-técnicos y organizacionales del proceso de producción implantado en el establecimiento (o condiciones de trabajo), y por los riesgos de trabajo (físicos, químicos, biológicos, de seguridad y tecnológicos) del medio ambiente de trabajo. A su vez, estos factores de riesgo están determinados en última instancia por el proceso de trabajo vigente, que es lo que define la naturaleza específica de la tarea a realizar por el colectivo de trabajo y por cada uno de los que ocupan dichos puestos”. Se señalan entonces dos dimensiones, por un lado la referida a la organización del trabajo a partir de la tarea a realizar (lo que llama factores socio-técnicos y organizacionales del trabajo), y por otro los riesgos. Ambas dimensiones se articulan dialécticamente en el proceso de trabajo y por ende merecen abordajes particulares. En cambio, los riesgos físicos, químicos, espaciales, son tarea de especialistas en cada materia de la que se trate como ergónomos, ingenieros, médicos formados en la temática de salud y trabajo que faciliten abordar el campo con mayor amplitud. A su vez, en el marco de la beca los riesgos nombrados anteriormente no pueden ser valorados con los parámetros utilizados por ejemplo en la actividad industrial, sino que deben ser estimados en relación a una actividad de servicio. En este caso como única becaria que proviene de la disciplina de la psicología del trabajo focalicé la mirada en los factores socio-técnicos y organizacionales de los procesos de producción del trabajo de servicios.

En ese sentido, los instrumentos que se diseñaron para relevar las condiciones de trabajo (análisis de documentación normativa, entrevistas en profundidad, grupos focales, registro de reuniones, talleres de sensibilización y encuestas) fueron construidos y validados a lo largo de todo el proceso de manera participativa y colectiva con los trabajadores, como también la elaboración de las diferentes producciones escritas presentadas en ámbitos de socialización y difusión.

En el proceso de análisis de los datos que emergieron de la toma de las herramientas cualitativas y cuantitativas se desarrollaron espacios de discusión sobre los datos surgidos y se confeccionó un informe general e informes específicos por repartición. Se considera que 6

las especificidades por repartición permiten difundir las alternativas singulares que emergen como innovaciones sociales, ejemplo de ellos son: grillas informativas y preventivas, espacios de capacitación y supervisión - individual y grupal-, abordaje en equipo de resoluciones complejas, asesoramiento legal, manuales preventivos, espacios de capacitación, etc.

El proceso de trabajo a) El equipo de trabajo: Para el proyecto inicial de beca se propuso un equipo de trabajo compuesto con 37 trabajadores/as. En su totalidad trabajadores/as que venían participando de manera activa en las actividades de La Mesa. La beca fue aprobada en noviembre de 2011 y comienza formalmente a desarrollarse en enero de 2012. A fines de 2011 se llevaron a cabo elecciones provinciales para gobernador. Este evento repercutió en la composición de los servicios seleccionados para el proyecto de beca, ya que en las primeras reuniones de 2012 se evidenció que algunos servicios sufrieron reestructuraciones, cambios de dependencia ministerial y muchos trabajadores cambiaron de áreas o vieron peligrar sus fuentes de trabajo. Ante ese panorama, en términos organizativos, se comenzó a trabajar bajo un panorama incierto. Igualmente, a los trabajadores que asistían a las reuniones de La Mesa se les propuso un plan de trabajo para poder coordinar las acciones de la beca con las de La Mesa.

Luego

se

planificaron

reuniones

quincenales

denominados

“talleres

de

sensibilización”. En su mayoría las reuniones se desarrollaron en el Colegio de Servicio Social de la Provincia de Córdoba (CPSSPC). Se socializó y acordó un Plan de Trabajo, que incluía un cronograma (reuniones de mesa, actividades a desarrollar, etc.) y bibliografía pertinente. Como el espacio de participación de la beca fue un espacio de participación voluntaria, se acordó que cada repartición pudiera conformar un grupo con un referente en terreno. Por cada repartición se conformaron grupos de dos a tres personas que rotaban su asistencia a las reuniones de La Mesa y a su vez, tuvieron la función de ir transmitiendo hacia adentro de cada repartición los lineamientos de la beca y las acciones a llevar a cabo.

A su vez, las reuniones fueron espacios de debate y discusión donde se fueron delineando y enriqueciendo las dimensiones de análisis que iban conformando los instrumentos de 7

recolección de datos cualitativos y cuantitativos. Esto permitió acordar las entrevistas con informantes clave, las entrevistas en profundidad y desarrollar las reuniones. Este mismo esquema de trabajo luego se replicó en el momento en que los encuestadores se acercaron a cada una de las reparticiones a tomar las encuestas. Fueron guiados por los referentes en terreno y en general, las personas los esperaban para la toma de la misma.

Para la selección de encuestadores, se realizó un llamado a estudiantes de 4to y 5to año de Trabajo Social desde la Secretaría de Investigación y Posgrado de la Escuela de Trabajo Social. Se convocó a estudiantes que hubieran tenido cierta experiencia en investigación y trabajo de campo. Los encuestadores seleccionados fueron seis y recibieron capacitación y adiestramiento en la toma de encuestas, se les brindó material bibliográfico y se los formó en la carga informática del instrumento. Por último, se confeccionaron certificados desde la Secretaría de Investigación y Posgrado a todos los encuestadores y participantes de La Mesa que realizaron y participaron activamente en todo el proceso.

b) Metodología.

La metodología utilizada, centrada en la percepción de los trabajadores, incluyó el diseño participativo de los instrumentos de indagación como entrevistas en profundidad, grupos focales y encuesta. En lo que respecta a los instrumentos cualitativos, se llevaron a cabo cuatro reuniones de discusión y sensibilización de los ejes de reflexión y elaboración de las dimensiones de análisis, cuatro entrevistas a informantes clave, ocho entrevistas en profundidad, cuatro grupos focales y cuatro talleres de discusión de los resultados.

Para el diseño de la encuesta se tomaron como referencia dos instrumentos utilizados en investigaciones locales: -

1. Encuesta Calidad de Empleo, 2010-2011 de la Investigación ―Calidad de Empleo en Córdoba y Gran Córdoba‖, dirigido por la Lic. Andrea Pujol. Núcleo de Investigaciones en Innovación Organizacional y del Trabajo (NIIOT) de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de Córdoba, financiado por la Secretaría de Ciencia y Tecnología de la UNC. La autora del presente artículo es investigadora en formación del espacio nombrado anteriormente.

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-

2. Primer censo sobre ejercicio profesional de Trabajo Social en la provincia de Córdoba, implementado por Mg. Nora Britos (2004) directora de la presente beca, cuyas publicaciones: Ámbito profesional y mundo del trabajo. Políticas sociales y Trabajo Social en los noventa, Espacio Editorial, Buenos Aires, 2006; ―Trabajo Social, trabajo de servicios. Algunos problemas en la comprensión de los determinantes del trabajo profesional‖, en Conciencia Social Nueva Época, Año V Nº 7-8, edición doble, diciembre, “La reflexión sobre las prácticas y la objetivación de las condiciones de posibilidad de las prácticas profesionales; notas al Primer Censo sobre ejercicio profesional de Trabajo Social en la Provincia de Córdoba‖, en Confluencias- Revista del Colegio de Profesionales en Servicio Social de la Provincia de Córdoba Año 12, Nº 48, Junio de 2004 y “Segundo informe del Censo sobre Ejercicio Profesional‖, en Confluencias- Revista del Colegio de Profesionales en Servicio Social de la Provincia de Córdoba Año 12, Nº 49, setiembre de 2004, dan cuenta de la metodología utilizada.

Retomar dichos instrumentos utilizados localmente tuvo como intención intentar

unificar fuentes, criterios, dimensiones de análisis y datos estadísticos que ayuden a identificar y situar un panorama global sobre las condiciones y riesgos de trabajo en los servicios sociales públicos de la provincia de Córdoba. El relevamiento de las condiciones de trabajo, la indagación del campo de la salud en el trabajo, la detección de las enfermedades profesionales aún es un campo en estudio con información dispersa (Gollac, M.; Bodier; M.; 2012.)

Para la revisión del diseño de la encuesta se contrató a una especialista del departamento de Estadística de la Facultad de Ciencias Económicas, de la Universidad Nacional de Córdoba para el en diseño, implementación y procesamiento del instrumentos cuantitativos. Se presupuestaron los honorarios profesionales a las instituciones contrapartes y ambos colegios profesionales mostraron plena disposición y cumplimiento para costear dichos gastos.

En total se encuestaron a 179 trabajadores de nivel operativo, es decir: trabajadores/as del nivel operativo de los servicios sociales que participan en el proceso de trabajo de prestación de servicio. Se trató, en su mayoría, de trabajadores sociales y psicólogos que ejercen funciones técnico-profesionales. Las encuestas se aplicaron de manera individual, en forma anónima y administradas por un encuestador. En algunas ocasiones fueron auto-administradas por los mismos encuestados pero con la guía

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presencial de un referente. Cabe mencionar, que para los agentes judiciales del interior provincial fue autoadministrada por una cuestión de recursos.

CUADRO DE ENCUESTADOS Repartición

Porcentaje

Total de trabajadores por repartición

Equipos

Córdoba

Técnicos

Capital

Poder

Córdoba

Judicial..

Interior

50.8%

88

11%

19

7,5%

13

30,6%

53

100%

173*

y

Asistencia a la Víctima y el Delito. Ministerio de Justicia.

La Subdirección de Residencias y Equipos de Egresos, perteneciente a la Secretaría de Niñez, Adolescencia y Familia (SENAF) Ministerio de Desarrollo Social.

La Dirección de Violencia Familiar. Ministerio de Desarrollo Social.

Total

*173 encuestados indicaron la repartición a la que pertenecían. Sin embargo se verá más adelante que se encuestó una población total de 179 trabajadores.

La invitación a participar de las encuestas fue desarrollada y sensibilizada por los referentes en terreno, miembros estos de La Mesa. En todas las reparticiones se aplicó la misma encuesta, y el tratamiento se hizo de modo generalizado y también específico por repartición ya que es de importancia considerar que cada repartición presenta diferencias entre sí en relación a tamaño, cantidad de personal, producción, tareas implicadas e historias institucionales propias.

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c) Descripción de los servicios sociales.

Equipos técnicos Poder Judicial La Constitución Provincial de Córdoba expresa que el Poder Judicial de la Provincia de Córdoba es ejercido por un Tribunal Superior de Justicia y por los demás tribunales inferiores, con la competencia material, territorial y de grado que establece la Constitución y la ley respectiva. Por su parte, la Ley Orgánica del Poder Judicial establece que el mismo es ejercido por el Tribunal Superior de Justicia, por las Cámaras y por los Jueces de los distintos fueros y de Paz. Los órganos del Poder Judicial de la Provincia tienen a su cargo la tramitación y resolución de causas en las cuales corresponda la aplicación de normas de derecho común según que las cosas o personas caigan bajo su respectiva jurisdicción-, y las de derecho público provincial y municipal de fondo (administrativo, tributario, previsional, etc.) o forma (códigos procesales en materia laboral, penal, civil y comercial, familia, contencioso administrativa, menores, etc.).

En el marco de la beca se focalizó el Área de Servicios Judiciales, específicamente la Sub Área de Equipos y Servicios Técnicos. Entre los equipos técnicos se encuentran: el Régimen Único de Adoptantes- Servicio de Adopción y Guarda y el Cuerpo Técnico de Asistencia Judicial conformado al momento del presente relevamiento por 11 equipos técnicos interdisciplinarios (compuestos en su mayoría por profesionales psicólogos y trabajadores sociales). En Córdoba Capital se trabaja por fueros específicos (Familia, Penal; Niñez, Adolescencia y Violencia Familiar) realizando diagnósticos a solicitud de Funcionarios y Magistrados (distribuidos dichos equipos, en los edificios de Tribunales I, II y Tribunales de Familia); los 22 restantes Equipos Técnicos se encuentran distribuidos en las Sedes Judiciales del interior de la Provincia, asumen la tarea diagnóstica a solicitud de los funcionarios y magistrados multifueros. En su mayoría, estos últimos funcionan en las dependencias de Asiento de cada Sede Judicial. Todos los equipos técnicos de capital e interior confeccionan informes técnicos sobre las causas solicitadas por la magistratura.

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Asimismo el Poder Judicial organiza territorialmente su función dividiendo el espacio geofísico de la Provincia de Córdoba en diez Circunscripciones Judiciales, demarcando así el espacio terrestre donde ejercen su competencia territorial los órganos judiciales. La creación de los equipos técnicos del interior surge como respuesta institucional a las demandas sociales. Los equipos técnicos de la circunscripción segunda a la décima también participaron en el relevamiento de la encuesta. A estos equipos se los llamará del interior.

MAPA JUDICIAL DE CORDOBA1 CIRCUNSCRIPCION JUDICIAL PRIMERA

CABECERA

SEGUNDA

Río Cuarto

TERCERA

Bell Ville

CUARTA QUINTA

Villa María San Francisco

SEXTA SEPTIMA OCTAVA NOVENA DÉCIMA

Villa Dolores Cruz del Eje Laboulaye Deán Funes Río Tercero

Capital

OTRAS SEDES JUDICIALES Carlos Paz –Alta Gracia– Río Segundo – Jesús María La Carlota – Huinca Renancó Corral de Bustos – Marcos Juárez Oliva Morteros – Arroyito – Las Varillas Villa Cura Brochero Cosquín Laboulaye Deán Funes Río Tercero

Los equipos técnicos del Poder Judicial que fueron relevados están enmarcados bajo la categoría de ―Personal Técnico-Administrativo‖, cumpliendo seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales de trabajo. El total de Personal Técnico Administrativo actual asciende a 189 trabajadores.

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Ver Manual de información institucional y operativa funcional para integrantes del Poder Judicial de la provincia de Córdoba.

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Categorías Personal Técnico-Administrativo PERSONAL TÉCNICO ADMINISTRATIVO JEFE DE DESPACHO OFICIAL MAYOR OFICIAL PRINCIPAL OFICIAL OFICIAL AUXILIAR ESCRIBIENTE MAYOR ESCRIBIENTE AUXILIAR MERITORIO

Dirección Asistencia a la Víctima y el Delito. Ministerio de Justicia El Centro de Asistencia a la Víctima del Delito se creó en la década del 80 en la provincia de Córdoba por Ley Provincial Nª 7379, como institución pionera en América Latina. Depende del Ministerio de Justicia de la Provincia de Córdoba. Actualmente la Dirección de Asistencia a la Víctima del Delito y ofrece su servicio por medio de un equipo de trabajadores de diferentes disciplinas: psicólogos, trabajadores sociales y abogados.

También personal administrativo y no administrativo. En total son 30 empleados. Atiende en dos turnos fijos, de lunes a viernes de 8.00 a 14.00 y de 14.00 a 20.00 hs. Se encuentra ubicado en zona céntrica de la provincia de Córdoba La asistencia a la víctima tiene como finalidad ofrecer un tratamiento victimológico que desplaza el eje desde el criminal y la pena, y se focaliza en la atención y asesoramiento de la persona afectada, su tratamiento y asistencia, y también su recuperación. Se brinda atención a víctimas de delitos contra la integridad sexual, delitos contra la libertad, delitos contra las personas (homicidio, lesiones, amenazas,), incumplimiento de deberes de asistencia familiar, etc. En ese sentido las acciones desarrolladas desde el programa son: informar a la persona afectada por un delito sobre sus derechos y modo de ejercerlos ante 13

los organismos judiciales, administrativos gubernamentales y no gubernamentales, asistencia y tratamiento psicoterapéutico a adultos y niños, desarrollo y facilitación de redes sociales de contención mediante el establecimiento de relaciones interinstitucionales.

La Subdirección de Residencias y Equipos de Egresos, perteneciente a la Secretaría de Niñez, Adolescencia y Familia (SENAF). Ministerio de Desarrollo Social: A partir de la promulgación de la Ley nacional 26.0612 ―Promoción y Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes‖ se produjo un cambio de paradigma respecto al resguardo y asistencia de la infancia. Esta ley promueve una modificación en relación al pensamiento y concepción que se tenía respecto al niño, niña y adolescente en el marco de la Ley 10.9033 ―Patronato de Menores‖, la cual los consideraba objetos de cuidado y tutela por parte del Estado y no titulares de derechos como se los concibe actualmente.

Esta concepción está contemplada en la Declaración Universal de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes, que en Argentina posee jerarquía constitucional desde el año 1994 (Constitución Nacional Argentina, artículo 75, inciso 22).

En la actualidad los programas que dependen de la Secretaría de Niñez, Adolescencia y Familia trabajan en el marco de la Ley Provincial 9.944 sancionada en el año 2011, la cual adhiere a la Ley Nacional 26.061 y cuyo objetivo es la protección y promoción integral de los derechos de los niños.

Cuando se aprobó la beca varias subdirecciones de dicha secretaria se comprometieron a participar. Luego de las elecciones a gobernador, solo quedaron participando trabajadores de la Subdirección de Residencias y Equipos de Egresos.

Dicha subdireccion se dedica al abordaje en el proceso de institucionalización, en aquellas situaciones que el sistema de protección integral no ha podido resolver, debiendo recurrir a la institucionalización una vez que se han agotado las medidas de protección alternativas a ésta.

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Ley Nacional 26.061 ―Promoción y Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes‖.

Ley Nacional 10. 903 ―Patronato de Menores‖.

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Se interviene por lo tanto en la instancia de reparación del daño, es decir, cuando ya se ha producido la vulneración de los derechos del niño o adolescente. El abordaje es de un equipo interdisciplinario que se conforma como la unidad responsable de la identificación, diagnóstico, tratamiento y derivación de la situación problema o la necesidad que afecta a la población de la misma, valiéndose de métodos y técnicas específicas.

Como se comentó, no se pudo acceder a la estructura orgánica de la repartición pero si se pudo estimar de manera informal la cantidad de personas y los puestos que componen la subdirección de Residencias y Equipos de Egresos. La misma está compuesta por tres jefes, 15 profesionales, 6 administrativos, 4 tutores, 240 educadores sociales: 240 aproximadamente. En dicha repartición las entrevistas, los grupos focales y las encuestas se realizaron a los profesionales y tutores. Se puede sostener que luego de las elecciones a gobernador esta repartición fue una de las más afectadas por las reestructuraciones internas.

La Dirección de Violencia Familiar. Ministerio de Desarrollo Social.

El proyecto de Beca comenzó en enero de 2012. En ese momento la Dirección de Violencia Familiar dependía del Ministerio de Justicia de la Provincia de Córdoba; al año siguiente, luego de las elecciones a gobernador, se decide que dicha dirección pasase a depender del Ministerio de Desarrollo Social.

La historia reciente de la organización nos muestra que en el año 2002 el Gobierno de la Provincia de Córdoba sancionó la Ley 9.006 y creó en el ámbito del Ministerio de Justicia la Coordinación General de Derechos Humanos, Lucha contra la Discriminación, Asistencia a la Víctima del Delito y Violencia Familiar estableciendo programas que abordan temáticas para la elaboración de políticas sobre: Derechos Humanos, Lucha contra la Discriminación, Asistencia a la víctima del delito y Violencia Familiar. En 2003 se crea la Gerencia de Asistencia a la Víctima del Delito y Violencia Familiar, que se conforma con dos de los programas de la entonces Coordinación General.

Dicha Gerencia da continuidad a las acciones de asistencia y prevención e implementa un nuevo ordenamiento estructural de funciones, orientado a la descentralización de la 15

atención en el interior provincial. En el año 2005 se crea la Dirección de Asistencia a la Víctima del delito y Violencia Familiar. La Ley de Violencia Familiar Nº 9.283 es sancionada en 2006 y en 2007 una nueva gestión divide la Gerencia en Dirección de Violencia Familiar y Centro de Asistencia a la Víctima del Delito. La mayoría de las personas entrevistadas ingresaron en esta fecha y refieren que fue en ese período cuando la institución consiguió dar un salto importante en relación a los recursos materiales y humanos. Por un lado se adquirió un local propio para la atención al público, se percibieron importantes avances en cuestiones informáticas y se amplió el número de profesionales que trabajan en la institución.

Las intervenciones que realizan se basan principalmente en la

atención, contención, asesoramiento y orientación de aquellas personas que se encuentran en situación de violencia familiar. Para la concreción de tales acciones se trabaja coordinadamente

desde

diferentes

áreas

conformadas

por

equipos

de

trabajo

interdisciplinarios en las que intervienen perspectivas de psicólogos, abogados y trabajadores sociales. Actualmente cuenta con una planta de trabajadores de 75 trabajadores.

En relación al funcionamiento interno de la institución se destaca que opera a través de tres áreas, cada una de ellas con objetivos y tareas específicas que diariamente se llevan a cabo. El Área Asistencia, cuyo objetivo es interrumpir el ciclo de la violencia y trabajar en el mejoramiento de la calidad de vida de las personas que se encuentran en situación de violencia familiar. Esta area brinda asesoramiento técnico y legal, toma denuncias, realiza tratamiento psicológico individual y grupal. Además de realizar intervenciones psicosociales que tienden a incrementar la calidad de vida de las personas en situación de violencia.

La Unidad de Constatación, conformada por equipos interdisciplinarios. El equipo realiza una evaluación de riesgo de violencia familiar, que tiene como característica principal la presencia en el lugar de los hechos y el relevamiento de la situación actual teniendo en cuenta los antecedentes pasados. Esta área realiza valoraciones de riesgo solicitadas por oficio judicial teniendo como objetivo realizar informes profesionales en base a los cuales tanto jueces como fiscalías toman decisiones sobre la vida de las familias (exclusiones, retiros, restricción de contacto y comunicación, inicio de tratamiento psicológicos, etc. Además se realizan desde esta area intervenciones en crisis. Por último el 16

Servicio Telefónico, que es una línea gratuita (0800-888-9898) que funciona los 365 días del año las 24 horas, en la que se receptan todo tipo de llamadas y consultas de violencia familiar que apuntan a contener a personas en situación de crisis o riesgo inminente de violencia familiar, establecer los contactos y/o redes de comunicación necesarios acorde a la consulta efectuada, orientar al ciudadano a dónde dirigirse de acuerdo a la consulta realizada y tomar denuncias.

d) La naturaleza del trabajo en los servicios sociales Un aspecto de trascendental importancia en relación a los servicios públicos con los que se trabajó en la beca se relaciona a con la naturaleza de la tarea que realizan los equipos técnicos. Se entiende por naturaleza de tarea a la razón de ser de la misma, es decir, las trabajadoras y trabajadores que pertenecen a los servicios sociales trabajan de manera continua con situaciones sociales de vulnerabilidad y violencia infringida a un ser humano (niño/as, jóvenes, adulto/as y/o anciano/as)..

Los trabajadores que conforman los servicios sociales intervienen en políticas y programas estatales que se encuentran organizados como servicios sociales, orientados al cumplimiento de obligaciones estatales en el campo de los derechos sociales, en situaciones que tuvieron dificultades las familias para ser resueltas en el ámbito privado. Esto pone de manifiesto la complejidad de la prestación y se afirma que los trabajadores que deben intervenir en el campo laboral deben estar altamente calificados/as.

En lo concreto, en la intervención cotidiana estos equipos trabajan principalmente con familias inmersas en situaciones de violencia doméstica, en algunos casos con tal gravedad que requieren intervenciones hospitalarias de alta complejidad, medidas de protección y resguardo hacia sus distintos integrantes, todo esto, demandando a los profesionales un abordaje integral, creativo y eficaz ante la urgencia, lo inmediato y en situación de crisis. En este sentido, afirman: “quienes trabajamos directa o indirectamente con estas problemáticas nos encontramos en contacto con el dolor de manera permanente, debido a la particularidad de tener que escuchar y leer a diario relatos de episodios violentos, como así también, corroborar los efectos de las acciones de violencia en las 17

personas afectadas. Esas vivencias dejan rastros.” (Producción colectiva de la planta de empleados/as pertenecientes a la Dirección de Violencia Familiar. 2005.) Esta especificidad de la tarea genera particularidades a la hora de pensar las condiciones de trabajo, el desempeño de los trabajadores y las afecciones que padecen en su salud.

e- Las instituciones contrapartes.

Las instituciones contrapartes fueron: la Mesa Permanente de Debate y Acción de Trabajo Insalubre y de Riesgo, el Colegio de Servicio Social de la Provincia de Córdoba (CPSSPC) y el Colegio de Psicólogos de la Provincia de Córdoba (CPPC). Las instituciones que participaron con su aval en el proyecto de Beca fueron: La Escuela de Trabajo Social, Universidad Nacional de Córdoba y la Asociación Gremial de Empleados del Poder Judicial (AGEPJ).

Los miembros de la Mesa Permanente de Debate y Acción de Trabajo Insalubre y de Riesgo participaron activa y comprometidamente todo el proceso de la beca. Asimismo los Colegios brindaron apoyo económico y elementos de librería. Sin embargo ambos Colegios Profesionales participaron con diferentes niveles de involucramiento a lo largo del proceso de desarrollo de la Beca. Es importante distinguir que en el Colegio de Servicio Social de la Provincia de Córdoba (CPSSPC) se llevaron a cabo la mayoría de las reuniones de la Mesa. Por otro lado, desde la gestión del colegio se lograron intercambios como la propuesta de escritura de un artículo científico para una revista de Brasil, el cual fue enviado pero no aprobado para su publicación. En la misma línea, fines del 2012 se presentó un resumen de los avances de la beca en la asamblea de cierre. Con el Colegio de Psicólogos de la Provincia de Córdoba (CPPC) el intercambio fue diferente. Por razones internas al mismo colegio se dificulto contar con la participación plena en el proceso.

El nivel de participación que mantuvo la Escuela de Trabajo Social fue completo, en lo que refiere a infraestructura y recursos materiales como equipamiento: se utilizaron sus computadoras, se imprimieron los 200 juegos de encuestas, se llevó a cabo la convocatoria pública a los estudiantes que participaron como encuestadores, el equipo de trabajo de la

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Mesa participó en el III Coloquio de investigadores de la Escuela de Trabajo Social llevado a cabo el 18 y 19 de octubre de 2012 en la Escuela de Trabajo Social.

Análisis de la información El siguiente apartado tiene como objetivo reflexionar sobre las principales dimensiones de análisis

que dan cuenta de las condiciones y medio ambiente de trabajo (CYMAT)

abordadas en la población de trabajadores de los servicios sociales públicos.

1- Características socio-demográficas de la población de trabajadores 2- Condiciones de empleo 3- Organización del trabajo 4- Condiciones de trabajo 5- Capacitación y Desarrollo 6- Representación sindical 7- Representación del Colegio Profesional

1) Características socio-demográficas de la población de trabajadores Del total de trabajadores entrevistados, el 84,7% son mujeres y sólo un 15,3 % son trabajadores varones. Este dato coincide con los numerosos estudios realizados sobre la mano de obra que emplea el trabajo en servicios sociales, en su mayoría mujeres.

Se trata de un panel de trabajadores mayoritariamente joven-adulto. El 75,6% de las personas encuestadas tiene entre 30 y 49 años. El porcentaje de encuestados con edades superiores a los 50 años es de 16,3 % y el porcentual con edades de 29 años o menos resulta próximo al 8%. Es oportuno recordar a raíz de los datos arrojados el efecto que tuvieron las jubilaciones anticipadas que realizó la provincia en el año 2000 y las políticas restrictivas relacionadas con la incorporación y permanencia de personas jóvenes en estos servicios.

Respecto al estado civil de los encuestados el 43 % está casado. Aproximadamente uno de cada cinco entrevistados está soltero y el 18,4 en pareja, conviviendo.

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Las poblaciones encuestadas fueron trabajadores del nivel operativo que tienen incidencia en el proceso de trabajo que brinda un servicio social a la población. Ese servicio social público se vincula con familias, niños, jóvenes que ven vulnerados sus derechos y que a partir de una intervención estatal se intenta el restablecimiento y la protección de dichos derechos. En ese sentido se le pide a un organismo estatal que intervenga en situaciones que tuvieron dificultades para ser resueltas en el ámbito privado. La mayoría de la población encuestada se conforma por trabajadores profesionales: abogados, trabajadores sociales y psicólogos, en menor medida administrativos y choferes. En las encuestas se observa que la profesión de mayor preponderancia es la psicología con un 41, 3%, luego siguen los Trabajadores Sociales con 33% y los abogados con un 5.6 %.

Un dato significativo lo conforman las personas que dicen “ser idóneos, educadores, músico y otros”, conformando un 11% del total en los cuatro servicios. Si este dato lo leemos por repartición observamos que la tabla 1.5.1 (Anexo) en Asistencia a la Víctima, en Violencia Familiar y en Residencia y Egresos el número es más significativo.

Nos interrogamos sobre la profesionalidad, preparación y especialización de las personas que han ingresado e ingresan a trabajar en los servicios sociales. En los grupos focales, particularmente en Residencia y Egresos en general, coincidieron en que específicamente los llamados educadores sociales son “docentes de oficio reconvertidos” o “punteros políticos asignados a dedo para devolver favores políticos”, y que en la mayoría de los casos carecen de la formación y especialización adecuada para trabajar con la problemática en cuestión.

En relación a los estudios formales, el 86.4% tiene estudios superiores. Es decir, 57,4% de los trabajadores encuestados tiene nivel universitario completo y el 29% estudios de postgrado. Se encuentra un 7,4% de trabajadores con universitario incompleto y un pequeño porcentaje de 2,3% de personas con terciario completo. Estos datos hablan que en general en las cuatro reparticiones se encuentra una planta de trabajadores calificados desde el punto de vista académico.

Sin embargo al analizar por repartición un dato a considerar y que coincide con lo desarrollado en el anterior párrafo son los valores que emergen sobre los estudios formales alcanzados en la repartición de Residencia y Egresos (Ver tabla 1.6.1. Anexo). La 20

población de trabajadores encuestada allí muestra una dispersión mayor en término de calificación alcanzada (7,7% con Terciario Incompleto, 15,4% Terciario Completo, 15,4% Universitario Incompleto, 38,5% Universitario completo y 23,1% ha realizado Postgrado).

Un dato que llama la atención en las cuatro reparticiones es la antigüedad de la mayoría de los encuestados. Un 44,1% de los encuestados tiene más de 5 años pero menos de 10 de antigüedad en la organización, un 9% tiene entre 10 a 15 años de antigüedad y un 15,8% más de 15 años. Encontramos que hay un 21% que tiene más de un año y menos de 5 años y finalmente un 9 % que tiene menos de un año de antigüedad. Esto evidencia que hay un 74.9 % del total de los trabajadores que componen los equipos técnicos que tiene entre 1 año y diez años de antigüedad. Este dato no es menor si lo relacionamos con las diferentes modalidades de contratación de cada una de las reparticiones.

Si la antigüedad la valoramos por repartición, en la tabla 1.7.1 Anexo observamos las variaciones significativas. Este dato será analizado junto al de rotación e ingresos.

En la población encuestada de Asistencia a la Víctima el 31.6 % de sus trabajadores tiene menos de 1 año de antigüedad. Luego, un 47,4% con antigüedad entre 5 a 10 años, y finalmente un 10,5% con más de 15 años de antigüedad.

En Violencia Familiar el 52.8% tiene entre 1 y 5 años de antigüedad y el 32,1% tiene entre más de 5 y menos de 10 años. Cada coyuntura política ha conllevado reajustes en la estructura de dicha repartición. Esto sumado a las condiciones de contratación hace que las personas que por allí transitan renuncien o pidan el traslado a otra repartición. Un dato no menor es que actualmente la mayoría de los trabajadores son contratada, cuestión que agrava la situación laboral y por ende material/ emocional

de los

trabajadores que abordan el trabajo con estas temáticas.

En los equipos técnicos del poder judicial de Córdoba Capital el 42,7% de la población tiene más de 5 y menos de 10 años de antigüedad y luego encontramos un 30,7% con más de 15 años de antigüedad. Los equipos técnicos del poder judicial del interior cordobés presentan la misma gradualidad pero el número de trabajadores con antigüedad de entre más de 5 años y menos de 10 de antigüedad es de un 66%, no encontrándose nadie con más de 15 años de antigüedad. Esto hay que valorarlo en el marco de las reformas de distribución geográfica que el poder judicial ha llevado a cabo en los últimos años donde la

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creación de los equipos técnicos del interior surge como respuesta institucional a las demandas sociales.

En Residencia y Egresos un 84,6% tienen más de 5 años y menos de 10 de antigüedad y sólo un 7,7% con más de 15 años de antigüedad.

En relación a cómo han ingresado a la repartición en la que trabajan, el cuadro 1.8 nos muestra los diferentes matices que se dan en cada lugar. Los equipos técnicos del poder judicial de Córdoba Capital indican que 74,3% ha ingresado por concurso y que un 17,1% ingresó por contactos políticos. En la misma línea los equipos técnicos del poder judicial del interior cordobés indican que el 83,3% ingresó por concurso. Es importante recordar que en el 2005-2006 se abrió una instancia de concurso donde el poder judicial intento regularizar la situación de los equipos técnicos. Sin embargo un dato no menor es el tiempo que ha transcurrido sin nuevas convocatorias de concurso en estos equipos técnicos. En los grupos focales manifestaron que desde esa fecha, es decir hace siete años, no ingresa gente nueva, o que las personas que ingresan lo hacen como personal contratado o concurrente. No obstante, la demanda de trabajo aumentó, con la consiguiente sobrecarga de trabajo de los equipos técnicos.

La población encuestada de Asistencia a la Victima indica que 5,3% ingresó por concurso, el 10,5% por selección interna y el 47,4% por contactos políticos y personales.

En Violencia Familiar el 30,8% por selección interna, el 50% por contacto políticos y personales. En Residencia y Egresos 53,8% por selección interna, 38,5% por contacto políticos y personales. Los datos evidencian la carencia de concursos y la persistencia de procesos de ingreso por contactos políticos y personales.

2) Condiciones de empleo En este apartado se releva la valoración de los trabajadores sobre el pluriempleo, las formas de vinculación laboral, los horarios de trabajo, los descansos y el ritmo de la jornada, como también la remuneración, los incentivos y las horas extras.

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El 92% de los empleados afirma trabajar en turnos fijos y más del 95% señaló que no trabaja los fines de semana. Solo un porcentual cercano al 15% indicó que hace guardias. Un 70 % de los encuestados trabaja en una jornada de trabajo de 8.00 a 14.00 hs y un 14.4% de 14.00 a 20hs. La jornada de trabajo es de 6hs de trabajo, con un promedio de 30hs semanales. El 92,4% de los trabajadores encuestados indicó que no realiza habitualmente horas extras.

Cuando se les consulta sobre si mantiene otros trabajos formales o informales fuera de la organización, aproximadamente el 60% de los trabajadores manifestó tenerlos.

Si esto se relaciona con el sueldo promedio - 4.000 a 5.000 pesos- de los trabajadores encuestados de los servicios sociales provinciales se puede advertir que es un sector que compensa su salario con el aumento de trabajos formales o informales fuera de la institución, y por ende intensificando su jornada de trabajo. Este dato sobre la intensificación de la jornada de trabajo se puede analizar junto a la percepción que tienen los trabajadores sobre lo difícil que es la inserción laboral en el estado provincial en general y en servicios sociales públicos en particular, como también lo perciben en ámbitos privados de inserción. Un dato no menor, son las altas tasas de desocupación que llegó a tener el país que dejaron una huella que aún preocupa y angustia, convirtiéndose en un punto sensible en la memoria de los trabajadores. La posibilidad de la pérdida del trabajo es un punto de alta vulnerabilidad entre los trabajadores, aprovechado en ocasiones por los empleadores -en este caso el mismo Estado- para en muchas ocasiones presionarlos fuertemente e imponerles condiciones de trabajo completamente insalubres. Sostiene Dejours (2006) que ―nadie duda de que tanto quienes han perdido su empleo como aquellos que no pueden conseguir (desempleados primarios) o volver a tener un empleo (desocupados de larga duración) y viven por tanto un proceso de desocialización progresiva, son hombres que 'sufren'.‖ Se sabe que este proceso conduce a la enfermedad mental o física, o a las dos simultáneamente, y que estas se producen a partir del ataque perpetrado contra las bases de la misma identidad.‖ Por eso el miedo a la pérdida del trabajo y a sus consecuencias es generalizado; se tiene miedo por uno mismo y por los seres cercanos, amigos e hijos, frente a los riesgos de la exclusión.

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Las características de esta situación llevan a que los trabajadores toleren las condiciones de precarización de los trabajos. Dejours (2006) sostiene que pueden verse cuatro efectos de la precarización: 1- intensificación del trabajo y aumento del sufrimiento subjetivo, 2- neutralización de la movilización colectiva, contra el sufrimiento, la dominación y la alineación; 3- silenciamiento, ceguera, sordera, negación del silencio ajeno como del propio como estrategia defensiva, 4- individualismo.

Respecto a quién decide el sistema de descansos, más de la mitad de los encuestados indican que cada uno puede decidir sobre sus descansos, seguido de un 23,8% que indicó que lo hace el conjunto de compañeros y un 15,5% que señaló que esto viene prescripto por la repartición en la que trabaja. Sólo el 3,3% de las respuestas correspondía a que los descansos los define ―el jefe directo‖.

Si al sistema de descansos se lo pone en relación con la percepción que tienen del ritmo de trabajo, el 67,8% considera que es exigente y que es habitualmente así. Respecto a las causas por las que el ritmo de trabajo se acelera, los trabajadores indican que se debe a “variaciones en la demanda” (el 37%), a “cuestiones estacionales y de variación de la demanda en diferentes épocas del año” (el 27%) y también un 27% respondió que se debe a las “características que tiene la tarea del trabajo en servicios sociales”.

La información cualitativa recogida en entrevistas y grupos foco aportó datos enriquecedores. Los participantes fueron coincidentes en percibir que el “tiempo de toma de entrevistas” se estima en 45 minutos y que los descansos son difíciles de prescribir, ya que varían de acuerdo a las características del caso que se esté abordando. Expresan que “se dan situaciones gravísimas, y muchas veces se programan entrevistas una detrás de la otra, pasando por alto los descansos.” Coinciden que un riesgo de la tarea es “no poder reflexionar sobre lo que emerge –sentimientos e ideas- de la demanda puntual de trabajo que se está abordando‖. Este aspecto será retomado en el apartado sobre los programas de prevención de la salud de los trabajadores.

Sobre la modalidad de vinculación laboral actual, la situación es muy diversa y heterogénea de acuerdo a la repartición de que se esté hablando. En Violencia Familiar el 24

60,4% de los encuestados está contratado y sólo el 39,6% es personal de planta permanente.

En Residencia y Egresos el 30,8% se encuentra contratado y el 69,2% es de planta permanente.

En cambio en las otras reparticiones la situación varía. Por ejemplo en Asistencia a la Victima los encuestados dicen que el 89,5% es de planta permanente y el 10,5% contratado. Sin embargo este dato debe ser considerado en el marco de que esta repartición tiene una planta antigua de profesionales, el último pase a planta de trabajadores contratados se realizó en el 2006 y desde esa fecha las personas que ingresaron solo lo hicieron como contratados.

En los equipos técnicos del poder judicial de Córdoba Capital el 92,3% es de planta permanente, el 3,9% contratado, el 1,3% pasante y el 2,6 concurrente. En los equipos técnicos del poder judicial del interior cordobés el 83,3% es de planta permanente y el 16,7% contratado. Estos datos están relacionados con la modalidad de ingreso, la escasa existencia de concursos, y la escasez de personal en los equipos técnicos.

Según la Constitución Nacional de nuestro país, en la función pública el empleado tiene derecho a la estabilidad absoluta y no puede ser privado de su puesto sin la acreditación de la justa causa de cesantía. Asimismo se admite en el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Pública Nº 66/99 la contratación sin visos de permanencia ni de estabilidad cuando se trate de tareas transitorias que no pueden ser llevadas a cabo por los agentes de la planta permanente por razones de número. Esto refiere a las ocasiones en que la administración está circunstancialmente desbordada por una labor determinada, o por razones de especialidad profesional; es decir, labores específicas para las que ordinariamente la Administración no cuenta con personal apto. Esta breve descripción muestra que las contrataciones de tiempo limitado aparecen establecidas como hechos excepcionales y con un grado de admisión acotado a hipótesis perfectamente identificables en su ejecución.

En los datos cualitativos recogidos una particularidad que emerge de la percepción que tienen los trabajadores contratados que se encuentran en Violencia Familiar y en Residencia y Egresos es que muchos de ellos pueden ser contratados “con cargo” y contratados “sin cargo”. Los contratados con cargo son aquellos que tienen un lugar 25

otorgado en el escalafón formal de la organización estatal. En cambio los contratados ―sin cargo‖ no tienen un lugar formal en el escalafón, y estos contratos se subdividen en A, B y C. También se encuentran trabajadores denominados monotributistas, que son los que no están contratados y están inscriptos como trabajadores independiente en la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP). ―Ser monotributista‖ quiere decir que ese trabajador factura sus servicios profesionales al Estado, con la obligación de pagar mensualmente un importe fijo que consta de un componente previsional y otro impositivo.

Luego se encuentran figuras de ―becarios‖ o ―voluntarios‖; la única formalidad del vínculo en este caso es que se les paga con un cheque a fin de mes. A la mayoría de los monotributistas, becarios y voluntarios, cuando han pedido una certificación de servicios se les ha sido negada desde el área de recursos humanos.

Se puede inferir que se ha instalado una modalidad de vinculación común en el Estado empleador de la provincia de Córdoba, donde el mismo Estado ignora la prescripción legal y contrata personal por tiempo ilimitado, sin formalizar sin embargo el vínculo contractual; en la mayoría de los casos dichos trabajadores realizan las mismas tareas de los empleados de planta permanente, cobran una remuneración similar, pero carecen de protección frente a la cesantía o a la decisión estatal de no renovarles el contrato. A su vez se encuentran desprotegidos en cuanto a situaciones de enfermedad, francos y vacaciones. Algunas frases de los encuestados cuando se les pregunta sobre las diferencias que perciben entre los trabajadores de planta permanente y contratados refieren a la estabilidad laboral que tiene el empleado de planta permanente que “no teme a perder el empleo”, a la estabilidad económica, porque generalmente ―el de planta permanente tiene un salario mayor que el contratado y en el caso de los contratados no se tienen en cuenta el escalafón ni se les reconoce título profesional‖ Sobre la posibilidad de reclamar expresan que “el trabajador contratado en los hechos no puede reclamar o hacer paro, y si lo hace recibe presiones de sus jefes; a su vez que se encuentran desprotegidos gremialmente”. Por último, perciben que si bien se afirma que los trabajadores de planta permanente y los contratados realizan las mismas tareas, en los hechos los contratados son trabajadores “generalmente sobrecargados con tareas o se les asignan las tareas más riesgosas“

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El servicio de Violencia Familiar tiene como actividad cotidiana la realización de “constataciones en terreno”; en diversas ocasiones los trabajadores asignados a dicha tarea han sufrido por parte de los usuarios golpes físicos, amenazas verbales, robos de pertenencias personales, entre otros incidentes de riesgo. Estas situaciones en múltiples oportunidades fueron conversadas con jefes e incluso hasta con la autoridad máxima del ministerio donde se ubicaba dicho servicio. Las respuestas que institucionalmente y con mayor frecuencia reciben estos trabajadores son formulaciones alrededor de la siguiente idea: “tengo una fila de trabajadores que pueden entrar en sus puestos de trabajo”; en la misma línea circula en el discurso institucional:“el trabajador

tiene que pensar si

realmente quieren seguir trabajando en esta tarea, si estan preparados para esto y si no pueden que busquen otra cosa”.

Otra respuesta también frecuente es reubicar a los trabajadores contratados o monotributistas en el área de constatación. Generalmente se trata de personas que tienen una antigüedad mayor a seis meses y máximo cinco años, jóvenes profesionales, cuyo trabajo constituye una de las primeras experiencias ―formales‖ de trabajo. Actualmente la unidad de constatación sale solo y exclusivamente a domicilio acompañado de policías de civil.

En muchos casos el tratamiento diferenciado que se otorga a los contratados y a los que se les prolongan sus contratos surge de la discrecionalidad con que los jefes y funcionarios impulsan el ingreso de cada uno a la Administración.

En síntesis, las modalidades de vinculación laboral nombradas establecen un recorrido de degradación y precarización que afecta la estabilidad laboral y económica del trabajador, la posibilidad de reclamar, incrementa el temor de los trabajadores a perder el empleo y afecta las condiciones laborales, haciendo que en muchos casos se vean obligados a aceptar dichas condiciones por miedo a quedar sin trabajo. Relacionado a los dichos de los trabajadores, comentan que a esta situación de degradación y precarización de las modalidades de vinculación laboral se suma el papel del gremio de Empleados Públicos Provinciales (SEP) que utiliza estrategias que imparten temor en los contratados: “nos dicen que no podemos garantizar la seguridad laboral de los compañeros contratados si quieren salir a reclamar”(…) “siempre dicen que hay que cuidar a los contratados, que no hagan nada que pueda comprometerlos” 27

En relación al salario que perciben, casi el 84% de los entrevistados cree que su trabajo se encuentra “mal o muy mal remunerado”, el 69% considera que, en relación a otras organizaciones, su cargo “no está bien remunerado” y el 84,3% cree que su remuneración “no es equitativa en relación a otros cargos similares”. El promedio del salario que actualmente cobran los trabajadores encuestados de bolsillo es de $4.100 a $ 5.100.

Cuando se les consulta sobre si mantiene otros trabajos formales o informales fuera de la organización, aproximadamente el 60% de los trabajadores manifestó tenerlos.

Si esto se relaciona con el sueldo promedio - 4.000 a 5.000 pesos- de los trabajadores encuestados de los servicios sociales provinciales se puede advertir que es un sector que compensa su salario con el aumento de trabajos formales o informales fuera de la institución, y por ende intensificando su jornada de trabajo En relación a los incentivos NO económicos a los que pueden acceder los trabajadores como reconocimientos simbólicos y capacitaciones en general se percibe que se encuentran escasamente cubiertos. Algunos datos significativos son en relación al pago de cursos o seminarios de capacitación, el 60% indicó que no los reciben y solo un el 26,5% dicen que la organización les paga los cursos de capacitación.

Si este dato lo vemos por repartición vemos en el cuadro 1.21.1 que el 100% de los encuestados en Asistencia a la Victima dicen que no reciben pago por cursos de capacitación. Al igual que los equipos técnicos del poder judicial de Córdoba Capital y del interior cordobés con un 87,1% y un 100 % respectivamente. En la misma línea Residencia y Egresos expresan un 70% la negativa de recepción de cursos pagos. En cambio, en Violencia Familiar el 61 % dice que si recibe pago por capacitación. Sobre capacitación más adelante se realiza un desarrollo más exhaustivo.

Respecto a los reconocimientos simbólicos (distinciones, premios, etc.), el 71,4% manifestó que no reciben estos beneficios.

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3) Organización del trabajo La organización del trabajo es el modo en que las organizaciones coordinan un proceso de trabajo por medio de la división técnica y social de las actividades, de los dispositivos y tecnologías sociales implementadas y las características psicosociales de la gestión. Es decir, tanto aspectos estructurales o determinantes -como la cantidad de recursos asignados y la forma organizativa que adopta el proceso de trabajo-, como los aspectos referidos a la gestión de los trabajadores –rotación, desarrollo de capacidades, modalidad de conducción y reconocimiento de los jefes, entre otras-(Dejours, 1998b, Pujol, 2007) Cuando analizamos la modalidad de rotación por diferentes puestos o tareas el 82,1% de los entrevistados señaló que “nunca rota por diferentes puestos de trabajo o por tareas distintas”. El 15,1% indicó que lo hace a veces y el 2,8% siempre o muchas veces.

Respecto a la causa por la que rotan, en las entrevistas y grupo foco los trabajadores comentan que la rotación se realiza cuando “reemplazan a trabajadores que faltan” o “porque aumenta la demanda de atención”. La rotación es un aspecto favorable de una gestión que desea incrementar las capacidades y habilidades de los trabajadores. Sin embargo, se observa en las diferentes reparticiones que las rotaciones no se realizan y si se hacen solo es por carencia de personal o por aumento de la demanda. En ese sentido, la rotación no es planificada y la percepción que tienen los trabajadores es el agobio que muchas veces les produce abordar la misma temática. A este aspecto lo hemos denominado “reiteración de la temática”, expresado como la “exposición permanente al dolor ajeno” y “la exposición permanente a una misma temática con escasas posibilidades de desarrollarse en nuevas problemáticas”. Entonces cuando esa rotación no se realiza de manera planificada con posibilidades de encontrarse en función de las necesidades del proceso de trabajo del servicio social, y que a su vez se articule con la formación y capacitación de los trabajadores, puede conformarse en un factor de riesgo que afecte la salud del colectivo de trabajadores. Y tampoco cuando no está prevista ninguna instancia de reconocimiento de los aprendizajes así adquiridos.

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Consultados respecto si existen en su organización traslados compulsivos dentro de la misma organización y/o a otras organizaciones, el 58,7% respondió que sí existen. Por traslados compulsivos entendemos los traslados no solicitados o acordados con el trabajador. Entre las causas principales por las que se producen se mencionaron las siguientes respuestas: “por decisión de las autoridades” (31,8%) y “por conflictos personales con jefes o compañeros” (19,7%). En la misma línea, el 67,5% de los encuestados indicó que ante la solicitud voluntaria de un trabajador de pedir un pase a otra repartición sí existen impedimentos para otorgar dicho pase. Entre los motivos por los que no se otorgan dichos pases un 44% respondió que se debe a “decisiones arbitrarias de los jefes condicionado por contacto personales y políticos.”

A simple vista ambos datos parecen contradictorios pero no lo son. Es decir, los trabajadores perciben que los traslados compulsivos son ejecutados de manera arbitraria y discrecional por parte de su jefe y/o por tener problemas personales con jefes o compañeros. A su vez, ante el pedido explícito de un trabajador de rotar por otras reparticiones esa solicitud también se ve impedida por decisiones arbitrarias de los jefes. Es decir, la rotación es entendida como un “castigo para el trabajador” Más de la mitad de los trabajadores respondieron que “pocas veces o nunca” su jefe les enseña cómo realizar las tareas (58%) o tiene expresiones de reconocimiento por el trabajo bien hecho (54,3%). Se estima de mucho valor la dinámica de reconocimiento que se establece en los ámbitos de trabajo, tanto para el proceso de desarrollo del trabajador como por su impacto en la actividad productiva, siendo condición fundamental para el proceso de desalienación de los trabajadores facilitando reconocer el producto, objeto o resultado obtenido.

La dinámica jefe y personal a cargo requiere ser revisada hoy en la organización estatal provincial. Las políticas institucionales de ―modernización del estado‖, las políticas de ajuste, la carencia de concursos transparentes de ingreso han llevado a desgastar la función del jefe como referente en una temática, como dinamizador del aprendizaje, como figura que facilita la resolución de tareas. En muchas reparticiones la figura del jefe es percibida como “encargado de llevar adelante trámites administrativos”, y no se apunta a fortalecer el vinculo con el grupo que se tiene a cargo. En el caso de las personas que 30

trabajan con estas temáticas este no es un tema accesorio sino de fundamental importancia para sobrellevar los costos que genera el trabajo. En ese sentido se necesita revalorizar dicho cargo por medio de los ingresos transparentes, formales y claros, como también revalorizar la función cotidiana del jefe como conductor de procesos de violencia.

En relación a la especificidad de la tarea de servicio, los trabajadores que conforman los servicios sociales intervienen en políticas y programas estatales que se encuentran organizados como servicios sociales, orientados al cumplimiento de obligaciones estatales en el campo de los derechos sociales.

El trabajo de servicios se caracteriza por ser un trabajo reflexivo, que requiere competencias interactivas y se encuentra orientado a la resolución de situaciones problemáticas no estandarizables del todo. El trabajo de servicios requiere márgenes de actuación laboral amplios, ya que el contenido del mismo depende de factores situacionales. No opera con instrumentos ni materias primas a ser transformadas, sino que sus medios son símbolos, información, competencias discursivas e interacción con personas (Britos; 2006). En ese sentido, el 72,5% de los encuestados expresa que “él y sus compañeros participan en las actividades de análisis de las demandas y elección de estrategias de abordaje”. Un porcentaje levemente inferior (70,3%) indicó que “participan en la programación de las tareas”. Un dato llamativo es que el 50,3% dice no participar respecto de las actividades vinculadas “al establecimiento de plazos de respuesta a las demandas.”

Los porcentuales de participación son significativamente menores en las actividades de distribución de recursos materiales y no materiales (19,3%) y definición de los programas de la institución (16,7%). La mitad de los entrevistados manifestó que participan en actividades de definición de los criterios de trabajo del área social.

El trabajo de servicio se asienta en una relación social donde hay otro/s que demanda/n atención por una situación particular. Dicha actividad está concebida y, con mucha frecuencia, realizada con la colaboración del demandante. Esta situación se singulariza con diferentes matices de acuerdo a múltiples aspectos: las condiciones de existencia –tanto objetivas como subjetivas- de la persona afectada, la duración de la 31

vulneración de derechos (a la educación, a la salud, al hábitat, al trabajo, etc.) de generación en generación, de corto tiempo, etc.

Otro aspecto a tener en cuenta en la relación social de servicio es el actor que interviene ofreciendo una ayuda, es decir un trabajador idóneo al que se consulta. Este trabajador podrá abordar o no ―la relación‖ a partir de un conjunto de componentes que lo condicionan, que son de índole institucional, organizacional, técnico, social y personal.

El componente institucional está circunscripto a las leyes que indican legalmente lo que se debería hacer y no hacer en materia de políticas de promoción social respecto a las demandas planteadas. Los organizacionales refieren a cómo se organiza el trabajo, a la modalidad de vinculación laboral y la estabilidad, al tiempo de atención para las tareas asignadas, a la cantidad de demandas de atención, a la existencia de recursos humanos suficientes -recursos edilicios adecuados, materiales, económicos, etc.-. La dimensión técnica refiere tanto a los contenidos disciplinares y teóricos como metodológicos (competencias respecto a la toma de entrevista, escucha, atención, señalamiento, contención, interpretación, etc) puestos en juego por el o los trabajadores. Asimismo aspectos personales que están dados por la historia singular de cada trabajador, los cuales pueden facilitar u obstaculizar la relación con ese otro que demanda.

El aumento de la complejidad de la tarea actual es percibida en las dinámicas y características cambiantes de las problemáticas de abordaje (poblaciones con extrema vulnerabilidad de sus derechos -falta de vivienda digna, de trabajo, de acceso a los servicios de salud, de educación- en combinación con otras formas de violencia, sumado

al

incremento de patologías psiquiátricas, consumo problemático de sustancias psicoactivas, acoso policial, etc. Ello sumado a la creciente impotencia profesional frente a problemáticas con escasos recursos invertidos en políticas públicas y al deterioro de las redes sociales de contención.

De este modo, la relación social de servicio cobra diferentes modalidades de acción de acuerdo a la combinación posible de todos esos componentes con la situación que se esté abordando en un momento particular. En ese sentido, el campo de los servicios sociales que trabajan con ―la violencia ejercida a otros/as‖ es un campo 32

relativamente poco explorado en sus dimensiones ocupacionales, y en particular en cuanto a las condiciones y medio ambiente de trabajo. Por otra parte la reflexión sobre las condiciones de trabajo por parte de estos trabajadores orientados a prestar servicios a personas en condiciones de vulnerabilidad social elevada, crisis familiar y víctimas de diversas formas de violencia, pone de manifiesto la complejidad de la relación social de servicio que se establece y que requiere ser analizada.

Los trabajadores cuentan que ―abordamos situaciones límites o conflictivas en zonas o domicilios del propio denunciado, lo cual lo simbólico, o lo real del riesgo no se disminuye”; también: ―trabajamos muchas veces con problemáticas monovalentes, persistentes en el tiempo, sumada a la presión ejercida por la cantidad por sobre la calidad, generando la urgencia dificultades para reflexionar sobre el actuar”. Para distintos autores dicha tarea es desgastante por la responsabilidad y compromiso ético que requiere el contacto diario con el dolor. (En la producción colectiva de la planta de empleados/as pertenecientes a la Dirección de Violencia Familiar de 2010, sostienen que el “…el trabajo con la problemática que abordamos está íntimamente relacionado con una tensión emocional creada por el contacto continuo con seres humanos emocionalmente demandantes, que tienen problemas y/o motivos de sufrimiento. Lo anterior implica, en quienes interactúan directamente con los involucrados -sean estos víctimas o victimarios-, genera desgaste profesional, aún cuando el abordaje de la problemática sea en equipo y éste constituya un soporte para los profesionales en términos individuales.” Continúan afirmando: “tan importante es proteger a las personas que se encuentran involucradas en situaciones de violencia familiar como a los profesionales que ayudan a mejorar las condiciones y la protección de dichas personas.‖ Barudy Labrin J. (1998; 1999), dice que es de suma importancia tener siempre presente que el recurso fundamental de la prevención y el tratamiento de la violencia familiar es la persona del profesional. Por lo tanto, todo lo que se pueda hacer para cuidarle es una forma directa de ayudar a las personas con las cuales éste trabaja.

Se observa en la planta de trabajadoras y trabajadores pertenecientes a los servicios sociales nombrados una serie de factores derivados de la actividad misma, es decir del trabajo continuo con situaciones sociales de vulnerabilidad y violencia, así como factores 33

derivados de la organización social y técnica del trabajo, y las estrategias de resolución individuales y colectivas que ponen en juego los trabajadores para tramitar la tensión de placer y sufrimiento (Dejours, 1998) que emerge en la actividad diaria, y limita de una u otra manera el desempeño de los trabajadores y afecta por lo tanto su salud.

4) Condiciones de trabajo El análisis presentado hasta aquí refiere a los factores socio-técnicos y organizacionales del trabajo. A continuación se presentan los resultados del relevamiento realizado sobre los factores estructurales: espacio físico, ventilación, temperatura, servicios sanitarios, equipamiento para el trabajo, ambiente adecuado y limpio y medidas preventivas de salud y protección.

Se profundizara sobre las medidas preventivas de salud y protección y las particularidades a tener en cuenta en relación a la especificidad de la tarea Los encuestados respondieron que perciben como “satisfactorio” el espacio físico (51,1%), la temperatura ambiente (53,2%) y la iluminación (63,4). No obstante, calificaron como ”poco o nada satisfactorio” el lugar de trabajo en relación a la ventilación (65,7%), a los ruidos (53,7%), a los servicios sanitarios (56,9%) y a la seguridad física (60%).

Consultados respecto a si cuentan con el equipamiento necesario para poder trabajar, el 58% respondió que “siempre y casi siempre” y un 55,2% de trabajadores indicaron que “siempre y casi siempre” el ambiente de trabajo es cómodo, adecuado, limpio y privado.

En las entrevistas y grupo foco desarrollados estos factores estructurales emergen como factores significativos a tener en cuenta al momento de establecer y mantener el ―encuadre de trabajo‖ para las personas que se dedican al trabajo de servicio. Hay vasta bibliografía que indica que en el desarrollo de entrevistas con personas que han visto vulnerados sus derechos tiene enorme importancia contemplar un marco adecuado y constante de privacidad, adecuada iluminación y ventilación, equipamiento suficiente, etc.

Las percepciones de los trabajadores sobre estos factores estructurales se expresan de la 34

siguiente manera: “en los espacios físicos no hay ventanas, los profesionales están hacinados”, “en tribunales I se atiende en el subsuelo, en calabozos pequeños que no tienen ventanas...”, “hay servicios en los que los box de atención son abiertos arriba y se escucha todo.”

En cuanto a las medidas preventivas en la salud y la protección de los trabajadores el 78,6% de los encuestadores manifestaron que “nunca o pocas veces” existen. Más de la mitad (54,7%) indicaron que “siempre o casi siempre se encuentran” sometidos a factores que ponen en riesgo su salud en su lugar de trabajo.

El 82% de los trabajadores indicó que “nunca se producen accidentes de trabajo o es raro que ocurran”. Pero sostienen que en el caso que ocurran accidentes en el lugar de trabajo, el 58,5% los califica como ―graves o muy graves”. Un porcentual superior al 90% afirma que ―pocas veces o nunca” reciben capacitación para evitar accidentes. Estos datos se visualizan con mayor crudeza en algunas reparticiones (Ver cuadro 1.41.1 Anexo).

A esta información se le suma un dato significativo sobre el desconocimiento que tienen los trabajadores sobre cuál es la Aseguradora de Riesgo de Trabajo (ART) que los protege en caso de accidente de trabajo. En la encuesta un 78,6% de los trabajadores encuestados indicó que ―no sabe cuál es su Aseguradora de Riesgo de Trabajo (ART)”.

Se observa que hay cierta percepción sobre los riesgos y la carencia de medidas preventivas. No obstante, se desconoce el reconocimiento de accidentes aunque las respuestas sugieren que cuando estos ocurren, son de gravedad. Este dato que parece contradictorio a simple vista se lo puede explicar retomando lo que dice la bibliografía sobre la temática al respecto. En general las personas son capaces de resistir y adaptarse a deficientes condiciones y medio ambiente de trabajo, y llegar a ―naturalizarlas‖ al punto de considerar que esa es ―la única forma de trabajar‖. Por ejemplo, en las entrevistas y grupos focales surgen múltiples historias en relación a los riesgos que corren los trabajadores cuando hacen ―constataciones en terreno‖, como entrar solo al domicilio de una persona que ha sido denunciada como agresor, que el chofer lo deje una cuadra antes porque no se anima a entrar al barrio, viajar en colectivo hasta el domicilio y sufrir robos en el barrio, que el agresor espere al profesional en la puerta de la oficina para amenazarlo o lo siga a la parada del colectivo, etc.

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En los grupos focales, aparecen frases como “cada vez que hay que ir al domicilio empiezo a tener palpitaciones” o “cuando tomo entrevistas de cierta gravedad me empiezan a transpirar las manos o me agarran terribles contracturas de cuello”, “en el transcurso de mis tres embarazos, situaciones de trabajo hicieron que tuviera que pedir licencia anticipada por maternidad” Si bien el ejercicio de trabajar puede provocar normalmente la fatiga por el uso de la fuerza de trabajo, cuando las CyMAT no son adecuadas la fatiga puede hacerse patológica, aumentando la propensión a enfermarse y accidentarse y "ese" trabajo degradado termina por deteriorar la salud de los trabajadores. En ese sentido, se sostiene que el trabajo no enferma por sí mismo sino por las condiciones en que se realiza, las que por lo tanto deben ser desnaturalizadas y revisadas. Sin embargo las personas trabajan “a pesar de todo” (Clot, 2009), y encuentran en la naturalización de las condiciones una forma de hacerlo, enfrentan los accidentes y su gravedad a través del despliegue de mecanismos y estrategias defensivas en el trabajo, tanto individuales como colectivas. Dichos mecanismos tienen la función de proteger a las personas y al grupo ante la angustia que genera trabajar en dichas condiciones, evitando reconocer el miedo que implica trabajar a diario con el sufrimiento de otros y el propio. Esas estrategias promueven negar el temor y por ende los hechos que lo generan.

Esta dinámica se manifiesta muchas veces en conductas omnipotentes o que desestiman la situación de gravedad o las medidas de cuidado de la salud, tanto las propias como las del colectivo de trabajadores. En los grupos focales aparecen frases que dan cuenta de dichas conductas, ―al inicio nos creíamos Robin Hood, aceptábamos ir solos al domicilio del agresor y creíamos que con eso ya hacíamos una buena intervención”. Otros ante la impotencia que generan las situaciones de trabajo comienzan a “trabajar a reglamento”. Anteriormente vimos que el trabajo de servicio se asienta en una relación social singular y particular. Cada demanda tiene ―sus matices‖ y no se puede actuar con recetas o del mismo modo siempre. En ese caso, trabajar a reglamento refiere a cuando los trabajadores comentan ―cumplo mis seis horas y me voy, hay cosas que si el sistema no soluciona, yo menos…”.

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Según la opinión de los encuestados sobre cuáles son los tres riesgos prioritarios que debería prevenir la organización a través de un programa de salud nombran en primer lugar “el

agotamiento emocional” con un 60,6%. En segundo lugar: “problemas

musculares y de columna‖, “trastornos psiquiátricos y psicosomáticos”, ―deterioro de la atención y concentración” con un 10%. Un dato interesante que aparece con un 10% es “el acoso laboral de pares-superiores y usuarios” y un 10,7% el “consumo de sustancias”.

En este sentido, intervenir en crisis implica estar en contacto con personas afectadas por situaciones que generan un alto impacto emocional, lo cual conlleva una gran tensión y sobrecarga para las personas que se desempeñan en este ámbito, exponiéndolos a importantes riesgos emocionales.

El desgaste emocional puede ser definido como un agotamiento progresivo, a nivel físico y psicológico, asociado a la demanda emocional propia del trabajo con personas en situación de extrema necesidad, dependencia o sufrimiento…. al estrés crónico de aquellas profesiones de servicios que se caracterizan por una atención intensa y prolongada con personas que están en una situación de necesidad o de dependencia‖. El aporte de María Dolores Peris, quien pone de manifiesto que las conclusiones de diversas investigaciones, afirman que la mayoría de las disfunciones que vivencian los profesionales implicados en atención de personas en crisis (según lo ya descripto), como serían las víctimas de violencia familiar, se explican por una limitación de la capacidad cognitiva. La necesidad de vigilar y reorganizar ambientes con diferentes grados de caos, anomia y hostilidad exige una continuada dedicación de gran parte de la capacidad cognitiva para comprenderlos y/o controlarlos, motivo por el cual se ocupa su reducido espacio en esta tarea, mermando así la capacidad de la memoria de trabajo‖.

En la encuesta se realizó una pregunta abierta sobre cuáles son las tres situaciones que lo ponen tenso en el trabajo. Estas respuestas dan cuenta de los factores que perciben como aquello que más los afecta en el trabajo. En primer lugar se encuentra la naturaleza del trabajo de servicio; por ejemplo: excesiva demanda con equipos técnicos acotados de personal, trabajar con el permanente sufrimiento del otro, acumulación de informes y de personas a atender, relaciones tensas con jefes-pares y usuarios. Sobre la relación con Jefes: “falta de pautas claras y lineamientos en la tarea”, “desbordes emocionales 37

acompañados de gritos y malos tratos” “presiones y exigencias excesivas en el cumplimiento de la tarea”. Con pares: “falta de compañerismo”, “falta de compromiso con la tarea”, “tratos verbales inadecuados, gritos, motes”. Con usuarios: “agresión verbal y física de las personas que asisten en busca de ayuda”. Expresan que los malos tratos de los usuarios han aumentado en los últimos diez años. Por último las condiciones estructurales de trabajo, como el espacio físico deficiente (falta de privacidad, hacinamiento, ruidos), falta de equipamiento (computadoras, resma de papel, impresoras, tinta, nafta para los autos).

De ese modo, se entiende oportuno realizar acciones de prevención y asistencia en temas de enfermedades vinculadas con “el agotamiento emocional” (la escucha permanente del sufrimiento del otro y la contención), el impacto sobre el propio cuerpo y la manifestación en dolencias músculo esqueléticas (lesiones de cuello y hombro, dolor de espalda, fatiga crónica) vinculadas con la ―tensión permanente‖ que emerge de la problemática de abordaje en si (abordaje de la violencia, el dolor ajeno, el temor al trabajar con potenciales agresores), como del aumento y la complejización de las demandas que lleva a la sobrecarga de trabajo. En lo que respecta a aspectos psicosociales como la dinámica de reconocimiento de jefe-pares-usuarios que pueden manifestarse en patologías de acoso o también llamadas patologías de soledad (Dejours, 2010) que están relacionadas con la desestructuración de lo que se denomina mecanismos de defensa, en especial las defensas colectivas y la solidaridad. Numerosos estudios desarrollados sobre la violencia en los lugares de trabajo indican que luego de algún incidente de violencia física se produce un sentimiento general de descontento y que decae la calidad de los servicios.

En síntesis, una visión integral de la salud laboral debe incluir no sólo la consideración de las condiciones de seguridad e higiene que afectan la salud de los trabajadores, sino aquellas que derivan de la organización del trabajo y que favorecen u obstaculizan la configuración de un trabajo de calidad, que satisfaga necesidades y que posibilite el desarrollo de los trabajadores y de un colectivo de trabajo con capacidad de acción colectiva que pueda ofrecer un servicio social de calidad. Es decir, deberíamos pensar que con dichas condiciones el grupo de trabajadores está propenso a enfermarse y a su vez el trabajo en sí y sus productos (los servicios) pierden calidad y eficiencia

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5) Capacitación y desarrollo En el siguiente apartado se indaga sobre las posibilidades de capacitación y desarrollo percibidas por los trabajadores en el marco de la organización. El 82,5% de los trabajadores encuestados indicó que la organización planifica cursos de capacitación para el personal. Sin embargo destaca que en la repartición Residencia y Egresos un 69% de los trabajadores indican que no se desarrollan cursos de capacitación. Ante la pregunta abierta sobre si consideran que la capacitación que les han ofrecido es adecuada para realizar sus tareas respondieron que en muchos casos las capacitaciones se dan sobre “temáticas que no son específicas a la tarea ni a las problemáticas de trabajo”. También sostienen que “no se consulta a los trabajadores sobre cuáles son las temáticas en que necesitan capacitarse” En relación a esta última frase, en los grupos focales surge con fuerza la percepción que tienen los trabajadores sobre las capacitaciones que brindan las reparticiones. Expresan: “Si hay capacitación es en el marco de la imposición y obligatoriedad”, “los trabajadores terminamos haciendo capacitaciones fuera de la organización.” Se puede observar que si bien los servicios sociales ofrecen capacitación a los trabajadores, estas no siempre se encuentran relacionadas a temáticas de interés. Es sabido que si las capacitaciones no están directamente relacionadas a problemáticas de interés del personal, con el tiempo tienden a decaer en el nivel de asistencia y de participación. En ese sentido, cuando se les pregunta a los trabajadores sobre si considera que su trabajo le ha permitido aumentar sus conocimientos, casi el 96% afirma positivamente que su trabajo le ha permitido aumentar sus conocimientos, y que ese aumento de los conocimientos está relacionado a la “formación en el puesto por parte de sus compañeros de trabajo” (27%), “participación en equipos de trabajo con personas de otras

la

áreas de la

organización”(23,6%) y un 22,3% que señaló que se debe a “cursos de capacitación realizados fuera de la organización”. En base a lo expuesto antes, se sostiene que sería interesante

ajustar las acciones de capacitación que brindan las reparticiones a las

necesidades del puesto de trabajo y los intereses de los trabajadores Respecto al desarrollo en el puesto y sobre lo que le ha permitido aprender su trabajo, los encuestados tenían la posibilidad de marcar más de una opción (respuesta 39

múltiple). Del total de respuestas, el 29,1% indica que ha logrado ―incorporar nuevos conocimientos técnicos”, seguido de un 18,8% que indicó que ha logrado “mejorar la capacidad para resolver problemas” y un 15,2% que señaló haber logrado “mayor seguridad en el desempeño”.

En relación al nivel de complejidad de las tareas que ha realizado durante los últimos tres años, el 68,2% de los trabajadores considera que la complejidad en la tarea ha ido aumentando y el 27,3% que se ha mantenido. En los grupos focales los trabajadores argumentan que el aumento de la complejidad de la tarea lo perciben en las dinámicas y características cambiantes de las problemáticas de abordaje (poblaciones con extrema vulnerabilización de sus derechos -falta de vivienda digna, de trabajo, de acceso a los servicios de salud, de educación- en combinación con la presencia de la droga en territorio, acoso policial, ausencia de la aplicación genuina de políticas públicas, etc.

Un espacio que perciben como vacante en la institución es el de la “supervisión de los casos”. La ausencia de estos espacios se ha naturalizado por el propio grupo de trabajadores. Mucho expresan que “no ha formado parte del Estado la preocupación por incorporar espacios de supervisión en los equipos de trabajo.” En el caso de que se lleven a cabo espacios de supervisión, los trabajadores los perciben como “un espacio de control” por parte de los jefes. Dicho control, expresan los trabajadores, se focaliza en “la cantidad” de casos abordados, más que en “la calidad” y “las particularidades” de abordaje de los mismos. Como se dijo anteriormente, los trabajadores de los servicios sociales estudiados desarrollan una actividad cuya naturaleza de la tarea se asienta en una “relación social de servicio que cobra diferentes modalidades de acción de acuerdo a la situación que se esté abordando en un momento particular”. En ese marco, la supervisión pasa a ser un elemento vital de la relación social de servicio y se lo puede considerar un factor importante de las condiciones de trabajo de este grupo de trabajadores. La ausencia de espacios genuinos o la existencia de dichos espacios basados solamente en el control de casos, puede generar “ocultamiento” por parte de los trabajadores sobre las dificultades de los casos, provocando a la larga sufrimiento y por ende impacto en la salud de los trabajadores de dichos servicios.

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6) Representación sindical Respecto de la representación sindical, en el cuadro 1.48 se observa que los dos sindicatos que nuclean en su mayoría a los trabajadores de los servicios sociales públicos estudiados son la Asociación Gremial de Empleados del Poder Judicial (AGPJ) y el Sindicato de Empleados Públicos (SEP). Los equipos del poder judicial de Córdoba Capital e Interior se encuentran afiliados a AGPJ. El resto de los trabajadores que forman parte de los siguientes servicios: Violencia Familiar, Asistencia a la Victima y Residencia y Egresos se encuentran afiliados al SEP. El nivel global de afiliación, es decir de todos los trabajadores encuestados, es del 58,2%. Junto a este dato, un valor significativo es que no se encuentra afiliado al sindicato el 41,8%. Los motivos de porque no está afiliado refieren a “no sentirse representado‖; a que “la cuota es elevada” y a que “es contratado”.

En relación a la existencia

de delegados en cada repartición, varía según la

representación de que se trate. Los datos arrojados indican que Violencia Familiar, Residencia y Egresos y Asistencia a la Victima no poseen delegados. En cambio los equipos del poder judicial reconocen la existencia de delegados de parte del sindicato. En los grupos focales los trabajadores afiliados al SEP expresan que perciben que la participación de los delegados por repartición funciona como ―decorado‖, ya que la participación en las asambleas es escueta y con escasas posibilidades de tener voz y voto en las decisiones que se toman. La percepción de los trabajadores es diferente cuando se refieren a la Asociación Gremial de Empleados del Poder Judicial (AGPJ). Los trabajadores reconocen que vienen trabajando junto al gremio desde 19974 sobre una propuesta de reescalafonamiento de los equipos técnicos. Sostienen que históricamente los trabajadores de los equipos técnicos son incorporados a la carrera administrativa desconociendo la tarea, función y formación especializada que requiere un perito oficial del poder judicial.

Un dato llamativo es que el 71% de los trabajadores no conoce el convenio colectivo de trabajo que representa su sindicato.

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Las acordadas Nº 509 de 1999 y la Nª 535 del 2000 establecen diferenciación en el ingreso para profesionales que conforman los equipos técnicos. Hasta el momento esas acordadas no se han cumplido.

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En relación a los reclamos, el 97,7% de los trabajadores indicó que hubo reclamos en el último año. Consultados sobre los motivos de esos reclamos, el 40,6% de los encuestados respondió que se debió a “reclamos salariales”, un 25,6% a “empeoramiento de las condiciones de trabajo” y un 20,9% “a despidos”.

El 88,8% de los encuestados considera que la situación actual frena sus posibilidades de negociar su salario y sus condiciones de trabajo. Las razones que frenan sus posibilidades de negociación están relacionadas al tipo de vinculación laboral que poseen: son contratados de larga data y por ende “es mal visto que reclamen”. Otro motivo es que “la participación en asambleas puede generar sanciones informales por parte de jefes”. Sobre ello, en los grupos focales y entrevistas surgieron numerosas anécdotas sobre represalias por parte de los superiores a trabajadores que participan en asambleas.

Finalmente, si bien muchos argumentan encontrarse afiliados al sindicato, la percepción general sobre el accionar del sindicato es de descreimiento y deslegitimación de sus acciones, dicen: “el sindicato hace un ´como si´ reclamara.”

Cuando se les consulta sobre a quién recurren ante el surgimiento de problemas operativos en el trabajo, el 51,4% indica que recurren a sus compañeros de trabajo y el 40,5% a su superior inmediato. Por ejemplo, frente a modificaciones en el horario de trabajo, el 62,7% recurre al superior inmediato, un 16,7% a la representación sindical y casi un 15% a RRHH. En cambio frente a demandas salariales, el 69,4% recurre al sindicato o delegado. Es también alto el porcentual de trabajadores (57,6%) que ante la amenaza de pérdida de empleo recurre al delegado o sindicato.

Los datos indican que ambos sindicatos son percibidos como espacios donde se reclaman los aumentos de salario o se recurre a ellos ante la amenaza de pérdida del empleo. Es importante recordar que los sindicatos son una de las organizaciones del mundo del trabajo que se vieron afectados por los efectos de la desocupación y precarización laboral de la década de 1990, haciendo que la masa de afiliados se redujera de modo considerable. Por otra parte su rol sufrió un proceso importante de deslegitimación en la consideración social.

En ese sentido, desde el 2003 a esta parte la reivindicación estratégica de los sindicatos pasa por la generación de empleo, y para las organizaciones sindicales el 42

horizonte de recuperación pone en primer lugar la reparación de los deteriorados niveles salariales. Por otro lado, para los trabajadores el factor de central importancia es la conservación del trabajo, lo que sin duda influye sobre la forma en que se gestiona el mismo. Dejours señala la ―generalización del miedo‖ en los ámbitos organizacionales, y se permite afirmar que el miedo a la precarización constituye un verdadero sistema de management (Dejours, 2006). Las tasas de desocupación sufridas a raíz de la crisis del 2001 operan haciendo que la amenaza de despido por sí misma cumpla la función de mantener al trabajador dentro de los parámetros establecidos por las organizaciones, movilizados a la producción, individualizados y fácilmente dominados (Pereira Soboll, 2007).

Un dato significativo es que el 65,5% de los trabajadores entrevistados considera que si necesitara buscar un nuevo empleo no lo lograría relativamente rápido. Cuando se les pregunta por qué, en general la respuesta de los encuestados es que si bien perciben que están formados y capacitados en una temática específica, es decir son trabajadores calificados, la inserción laboral en la provincia en general y en servicios sociales públicos en particular es difícil. También perciben esto en ámbitos privados de inserción.

En ese contexto el cuidado de las condiciones y medio ambiente de trabajo y la salud laboral, a pesar de su indudable importancia, no forman parte de la agenda de prioridades de un número importante de organizaciones sindicales, o sólo recientemente comienzan a ser consideradas de manera parcial, por lo que los factores que hacen a la calidad del trabajo no pueden ser atendidos adecuadamente dada la preocupación central por la existencia misma de puestos de trabajo.

7) Representación de los colegios profesionales Por último, el siguiente apartado da cuenta de la percepción que tienen los trabajadores encuestados de los colegios profesionales que los representan. Las instituciones contraparte que participan en la beca son dos colegios profesionales de la provincia de Córdoba: el Colegio de Psicólogos y el Colegio Profesional de Trabajo Social.

La finalidad de los colegios profesionales es la ordenación del ejercicio de las profesiones, la representación exclusiva de las mismas y la defensa de los intereses profesionales de los colegiados. El colegio debe velar por el cumplimiento de una buena labor profesional, orientado a la práctica ética del trabajo.

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Del total de los encuestados, el 53,8% de los trabajadores indicó que lo representa el Colegio de Psicólogos, el 39,3% el Colegio Profesional de Servicio Social y el 6,2% el Colegio de Abogados.

Consultados respecto a si se sienten representados por su colegio profesional, el 57,9% indicó que sí y casi el 99% afirmaron estar matriculado. Si bien el 93,2% de los trabajadores afirma conocer las normativas y reglamentaciones que regulan su ejercicio profesional, más de la mitad (50,3%) de los entrevistados indicó no haber participado en actividades del colegio profesional. En este apartado es importante reflexionar sobre la función social que tienen los colegios profesionales y la escasa participación de los profesionales que forman parte de ellos.

Aspectos importantes a destacar del análisis:

A continuación se realiza una síntesis de las dimensiones más sobresalientes del análisis y que necesitan ser reflexionadas:  SALARIO: casi el 84% de los entrevistados cree que su trabajo se encuentra ―mal o muy mal remunerado‖, el 69% considera que, en relación a otras organizaciones, su cargo ―no está bien remunerado‖ y el 84,3% cree que su remuneración ―no es equitativa en relación a otros cargos similares‖. El promedio del salario que actualmente cobran los trabajadores encuestados de bolsillo es de $4.100 a $ 5.100.

Esto se vincula con el salario mínimo, vital y móvil. Actualmente el Consejo del Salario establece que el salario mínimo es de $ 2.900 pesos, siendo ese monto el techo de la mayoría de las paritarias. A partir de ese parámetro se puede afirmar que los trabajadores de los servicios sociales de la provincia de Córdoba cuya especificidad de su tarea es el abordaje de la problemática de las violencias está cobrando un salario muy bajo para la tarea que realizan, para la calificación e idoneidad que se necesita en la intervención de la violencia, para los riesgos que asumen con la tarea, etc.

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 OTROS TRABAJOS: El 60% de los trabajadores dice que mantiene otros trabajos formales o informales fuera de la organización. Si esto se relaciona con el sueldo promedio de los trabajadores encuestados de los servicios sociales provinciales se puede advertir que es un sector que compensa su salario con el aumento de trabajos formales o informales fuera de la institución, y por ende intensificando su jornada de trabajo. Este dato sobre la intensificación de la jornada de trabajo se puede analizar junto a la percepción que tienen los trabajadores sobre lo difícil que es la inserción laboral en el estado provincial en general y en servicios sociales públicos en particular, como también lo perciben en ámbitos privados de inserción.

 RITMO DE TRABAJO, DESCANSOS Y RIESGOS: El 67,8% considera que el ritmo de trabajo es exigente y que es habitualmente así. Los participantes fueron coincidentes en percibir que el “tiempo de toma de entrevistas” se estima en 45 minutos y que los descansos son difíciles de prescribir, ya que varían de acuerdo a las características del caso que se esté abordando. Expresan que “se dan situaciones gravísimas, y muchas veces se programan entrevistas una detrás de la otra, pasando por alto los descansos.” Coinciden que un riesgo de la tarea es “no poder reflexionar sobre lo que emerge –sentimientos e ideas- de la demanda puntual de trabajo que se está abordando‖. Este aspecto será retomado en el apartado sobre los programas de prevención de la salud de los trabajadores.  MODALIDAD DE VINCULACIÓN LABORAL: Sobre la modalidad de vinculación laboral actual, la situación es muy diversa y heterogénea de acuerdo a la repartición de que se esté hablando: -

En Violencia Familiar el 60,4% de los encuestados está contratado y sólo el 39,6% es personal de planta permanente.

-

En Residencia y Egresos el 30,8% se encuentra contratado y el 69,2% es de planta permanente. En cambio en las otras reparticiones la situación varía.

-

En Asistencia a la Victima los encuestados dicen que el 89,5% es de planta permanente y el 10,5% contratado. Sin embargo este dato debe ser 45

considerado en el marco de que esta repartición tiene una planta antigua de profesionales, el último pase a planta de trabajadores contratados se realizó en el 2006 y desde esa fecha las personas que ingresaron solo lo hicieron como contratados.

-

En los equipos técnicos del poder judicial de Córdoba Capital el 92,3% es de planta permanente, el 3,9% contratado, el 1,3% pasante y el 2,6 concurrente. En los equipos técnicos del poder judicial del interior cordobés el 83,3% es de planta permanente y el 16,7% contratado. Estos datos están relacionados con la modalidad de ingreso, la escasa existencia de concursos, y la escasez de personal en los equipos técnicos.

La heterogeneidad de las modalidades de vinculación laboral nombradas establecen un recorrido de degradación y precarización que afecta la estabilidad laboral y económica del trabajador, afecta la posibilidad de reclamar, incrementa el temor de los trabajadores a perder el empleo y afecta las condiciones laborales, haciendo que en muchos casos se vean obligados a aceptar dichas condiciones por miedo a quedar sin trabajo.  ROTACIÓN: La modalidad de rotación por diferentes puestos o tareas el 82,1% de los entrevistados señaló que “nunca rota por diferentes puestos de trabajo o por tareas distintas”. Respecto a la causa por la que rotan, en las entrevistas y grupo foco los trabajadores comentan que la rotación se realiza cuando “reemplazan a trabajadores que faltan” o “porque aumenta la demanda de atención”. La rotación es entendida como un “castigo para el trabajador”  FUNCIÓN DEL JEFE: El 58%) trabajadores respondieron que “pocas veces o nunca” su jefe les enseña cómo realizar las tareas o tiene expresiones de reconocimiento por el trabajo bien hecho (54,3%). La dinámica jefe y personal a cargo requiere ser revisada hoy en la organización estatal provincial. Las políticas institucionales de ―modernización del estado‖, las políticas de ajuste, la carencia de concursos transparentes de ingreso han llevado a desgastar la función del jefe como 46

referente en una temática y conductor de procesos de violencia., como dinamizador del aprendizaje, como figura que facilita la resolución de tareas.  LA TAREA DE SERVICIO: En relación a la especificidad de la tarea de servicio el trabajo de servicios se caracteriza por ser un trabajo reflexivo, que requiere competencias interactivas y se encuentra orientado a la resolución de situaciones problemáticas no estandarizables del todo. El trabajo de servicios requiere márgenes de actuación laboral amplios, ya que el contenido del mismo depende de factores situacionales. No opera con instrumentos ni materias primas a ser transformadas, sino que sus medios son símbolos, información, competencias discursivas e interacción con personas (Britos; 2006). En ese sentido, es necesario sensibilizar a los trabajadores sobre las características de la tarea de servicio, visualizar los riesgos que implica el trabajar con el dolor ajeno y la complejidad e implicancias en el abordaje de los procesos de violencia. El trabajo de servicio se asienta en una “relación social de servicio que cobra diferentes modalidades de acción de acuerdo a la situación que se esté abordando en un momento particular”.

Los riesgos que esta tarea conlleva son: inadecuados sistema de descanso, reiteración de la temática vivida como la: “exposición permanente al dolor ajeno”, escasez de espacios de supervisión que se asienten en la reflexión y revisión de los casos, intervenir de manera solitaria y no con un equipo de trabajo, etc.  CAPACITACIÓN: Se puede observar que si bien los servicios sociales ofrecen capacitación a los trabajadores, estas no siempre se encuentran relacionadas a temáticas de interés. Es sabido que si las capacitaciones no están directamente relacionadas a problemáticas de interés del personal, con el tiempo tienden a decaer en el nivel de asistencia y de participación. Sería interesante ajustar por medio de consultas a los propios trabajadores las acciones de capacitación que brindan las reparticiones a las necesidades del puesto de trabajo y los intereses de los trabajadores.  SALUD DE LOS TRABAJADORES: Se entiende oportuno realizar acciones de prevención y asistencia en temas de enfermedades vinculadas con “el agotamiento 47

emocional” (la escucha permanente del sufrimiento del otro y la contención), el impacto sobre el propio cuerpo y la manifestación en dolencias músculo esqueléticas (lesiones de cuello y hombro, dolor de espalda, fatiga crónica) vinculadas con la ―tensión permanente‖ que emerge de la problemática de abordaje en si y del aumento de la demanda que lleva a una sobrecarga de trabajo. A su vez, abordar aspectos psicosociales como la dinámica de reconocimiento de jefe-paresusuarios que pueden manifestarse en patologías de acoso o también llamadas patologías de soledad

(Dejours, 2010) que están relacionadas

con la

desestructuración de lo que se denomina mecanismos de defensa, en especial las defensas colectivas y la solidaridad.  PERCEPCIÓN DE LOS TRABAJADORES SOBRE LOS SINDICATOS: ambos sindicatos son percibidos como espacios donde se reclaman los aumentos de salario o se recurre a ellos ante la amenaza de pérdida del empleo. En ese contexto el cuidado de las condiciones y medio ambiente de trabajo y la salud laboral, a pesar de su indudable importancia, no forman parte aún de la agenda de prioridades de un número importante de organizaciones sindicales, o sólo recientemente comienzan a ser consideradas de manera parcial, por lo que los factores que hacen a la calidad del trabajo no pueden ser atendidos adecuadamente dada la preocupación central por la existencia misma de puestos de trabajo.  PERCEPCIÓN DE LOS TRABAJADORES SOBRE LOS COLEGIOS PROFESIONALES:

más de la mitad (50,3%) de los entrevistados indicó no haber

participado en actividades del colegio profesional al que pertenece. Es importante

reflexionar sobre la función social que tienen los colegios profesionales y la escasa participación de los profesionales que forman parte de ellos. En ese sentido, se estima que los datos arrojados en el presente informe son una fuente de insumo para que ambos Colegios puedan incorporarse en el debate, la reflexión e intervención sobre las condiciones y medio ambiente de trabajo en que se encuentran actualmente trabajando sus matriculados.

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Algunos avances en el abordaje de las CYMAT El grupo de trabajadores/ras que participó activamente en el proceso de reflexión y relevamiento de las condiciones de trabajo son los mismos trabajadores que conforman La Mesa. Hace un tiempo vienen comprometidos ocupándose por reparticiones en el abordaje de las CYMAT y de diversas estrategias de autocuidado y cuidado colectivo que permitan protegerlos de la tarea de trabajar con la violencia.

En ese sentido a continuación se recuperan algunas propuestas de cuidado colectivo que incluso han sido formalizadas en algunas reparticiones:  Control de tareas referido a la cantidad de oficios a elaborar por día, modificación de la modalidad de intervención dejando de abordar disciplinariamente para dar paso a la interdisciplinariedad, constituir espacios de capacitación, entre otras. Este es el caso de la Dirección de Violencia Familiar donde llegaron a protocolizarse dichas conquistas. Además se precisaron cuestiones de seguridad. Se elaboró un documento como forma colectiva para repensar las CYMAT..  En el caso de algunos equipos técnicos del Poder Judicial lograron establecer condiciones de seguridad frente las intervenciones in situ (autoploteado, teléfono móvil institucional, limitar el ingreso a zonas valoradas por ellos mismos como riesgosas o inseguras). Se avanzó en la legitimación de instancias de trabajo disciplinario de colaboración con otro colega frente a problemáticas complejas.

Como se comentó en el apartado de representación sindical, los trabajadores vienen trabajando junto al gremio desde 1997 sobre una propuesta de re-escalafonamiento de los equipos técnicos. Sostienen que históricamente los trabajadores de los equipos técnicos son incorporados a la carrera administrativa desconociendo la tarea, función y formación especializada que requiere un perito oficial del poder judicial.

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A nivel general en todos los casos se ha avanzado en la búsqueda de espacios de supervisión, autogestionados, informales, disciplinares y/o interdisciplinares y dentro de los mismos equipos de trabajo.

La participación en espacios como La Mesa, espacios de investigación, producción de trabajos, entre otros, son formas de autocuidado y cuidado colectivo.

Líneas de acción propuestas El campo de los servicios sociales públicos que abordan la problemática de las violencias y conflictos es un campo relativamente poco explorado en sus dimensiones ocupacionales, y en particular en cuanto a las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT).

Si bien el ejercicio de trabajar puede provocar normalmente la fatiga por el uso de la fuerza de trabajo, cuando las CyMAT no son adecuadas la fatiga puede hacerse patológica, aumentando la propensión a enfermarse y accidentarse y "ese" trabajo degradado termina por deteriorar la salud de los trabajadores. En ese sentido, se sostiene que el trabajo no enferma por sí mismo sino por las condiciones en que se realiza, las que por lo tanto deben ser desnaturalizadas y revisadas tanto por el Estado en su función de empleador, como por las ART en su función preventiva y de asistencia, como por los trabajadores como protagonistas principales que vivencian a diario dichas condiciones.

Lo arriba planteado viene acompañado de una visión integral de la salud laboral que debe incluir no sólo la consideración de las condiciones de seguridad e higiene que afectan la salud de los trabajadores, sino aquellas que derivan de la organización del trabajo y que favorecen u obstaculizan la configuración de un trabajo de calidad, que satisfaga necesidades y que posibilite el desarrollo de los trabajadores y de un colectivo de trabajo con capacidad de acción colectiva que pueda ofrecer un servicio social de calidad.

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Otro aspecto a tener en cuenta es que la salud es una conquista permanente por tal se defiende. Para su defensa activa se requiere de la participación de los trabajadores y una reflexión crítica de la organización social y técnica del trabajo. Los miembros de La Mesa, han definido como estrategia de acción política continuar desarrollando en el transcurso del año 2013 y en adelante acciones de difusión de los datos obtenidos y aceitar el diseño y la ejecución de las estrategias de prevención y asistencia de la salud de los trabajadores.

De este modo, a continuación se establecen recomendaciones que implican la modificación de las CYMAT en los servicios sociales estudiados:  Resulta inadmisible que el Estado provincial implemente formas de contratación de empleo precario. Es imperioso que se logre unificar las modalidades de vinculación laboral del personal y así propiciar mayor equidad interna en las formas de contratación adecuando el vínculo laboral a la normativa. Asimismo aumentar la cantidad de personal calificado en estas áreas a partir de una mayor dinámica en las formas de ingreso a la organización.  Se requiere una actualización salarial inmediata. Los trabajadores de los servicios sociales de la provincia de Córdoba se encuentran cobrando un salario irrisorio para la tarea que realizan, para la calificación e idoneidad que se necesita en la intervención de la violencia, para los riesgos que asumen con la tarea entre otras cosas.  Reconocer y valorar el trabajo de los servicios sociales con sus características y especificidades, y en particular en las áreas relacionadas con la atención de situaciones de violencia y conflicto, para desde allí generar medidas preventivas y de cuidado de la salud de los trabajadores. A tener en cuenta:

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Controlar la cantidad de casos asignados a cada profesional

-

Disminuir las horas de trabajo diarias/semanales

-

Establecer un sistema de descansos

-

Planificar formas de rotación por diversas problemáticas/áreas

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-

Instalar y promover los espacios de supervisión como elemento de capital importancia en las condiciones de trabajo del grupo poblacional estudiado.

-

Generar espacios de consulta sobre las necesidades de capacitación y formación de los trabajadores.

-

Sensibilizar sobre las enfermedades ocupacionales vinculadas a la tarea de servicio: el agotamiento emocional, los trastornos músculo esqueléticos de origen psicosocial y la conflictiva interpersonal jefepares-usuarios.

 Desarrollar mejoras en los espacios de trabajo de los servicios sociales públicos de la provincia en materia de: -

Calidad de los espacios de atención (adecuada iluminación y ventilación, equipamiento suficiente, espacios que garanticen privacidad)

-

Provisión de insumo (adecuada cantidad de PC por trabajadores, hojas para imprimir, adecuada cantidad de choferes, movilidad adecuada)

 Exigir a la Aseguradora de Riesgo de Trabajo (ART) que protegen a los trabajadores de los servicios sociales que cumplan con su responsabilidad en la prevención sobre accidente de trabajo y enfermedades profesionales. Es el mismo Estado que debe exigir a la ART que elabore campañas y planes de promoción y prevención en estas áreas.  Formular planes de prevención que incorporen el pago de la Licencia Sanitaria, la Jubilación diferenciada, un Adicional por el tipo de actividad al salario básico del trabajador. Y así evitar las prácticas que establecen las primas por riesgo.  Promover el trabajo con delegados de los sindicatos y con representantes de los colegios profesionales sobre acciones de prevención y asistencia de las condiciones de medio ambiente de trabajo y la salud de los trabajadores de los diferentes servicios sociales públicos de la provincia.

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