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Un mercado de trabajo que necesitaba renovarse

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ocas cosas tienen la contundencia de 4.600.000 parados para demostrar que el mercado de trabajo español necesitaba una renovación profunda. Una regulación laboral que, con más o menos adaptaciones, sigue con la misma columna vertebral que heredó del franquismo, viene mostrando un desfase profundo en muchos de sus elementos. Algunos de ellos explican casi por sí mismos las disfunciones del sistema. Están más que identificados y son de sobra conocidos: 1.– La incertidumbre alrededor de los despidos. El sistema contemplaba y contempla un despido por razones empresariales también denominadas razones objetivas. Si una empresa podía acreditar razones económicas, técnicas, productivas u organizativas que justificaran la rescisión de contratos lo podría hacer abonando una indemnización razonable: 20 días por año con un tope de 12 meses. Era lógico que si no existían razones empresariales, el despido no estuviera justificado y, por tanto, tuviera una indemnización mucho más alta, 45 días y 42 mensualidades o 33 días y 32 mensualidades según el tipo de contrato. Tenía, pues, el carácter de penalización ante un incumplimiento de contrato por parte del empresario. Sin embargo, los jueces han pedido tales exigencias a estos despidos por causa empresarial que prácticamente los han inviabilizado. El 80% de los despidos son declarados improcedentes y es difícil pensar que en medio de esta crisis tan pavorosa, los empresarios no sean capaces de encontrar suficientes causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción. Sin embargo, todos segui-

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mos hablando con naturalidad que la indemnización por despido es 45 ó 33 días, es decir, la correspondiente al despido improcedente. Y esto va en contra de la lógica empresarial: lo normal es que el despido fuera procedente y no, como sucede en España, que sea improcedente. 2.– El segundo gran déficit de la normativa española es la flexibilidad interna. En España es muy difícil cambiar jornadas, turnos, horarios y cualquier condición de trabajo. Desde la gran reforma de 1994 todas las formas de flexibilidad que el legislador ha ido introduciendo en la normativa española las ha ubicado en el acuerdo o, si se quiere, en la negociación colectiva. Así, para cambiar una condición de trabajo no sólo tiene que estar justificado, como los despidos objetivos, en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas sino que si, como es lo normal, están contenidas en un convenio colectivo, su modificación requiere acuerdo. Y ese acuerdo es muy difícil. Es corriente la queja entre las empresas que a cambios súbitos en los mercados, los acuerdos necesarios, cuando se consiguen, se demoran semanas y hasta meses. Y muchas veces no se consiguen nunca. La conjunción de estos dos factores es demoledora porque si encontramos dificultades para cambiar las condiciones laborales de la plantilla estable de la empresa y encontramos todavía mayores dificultades para ajustar su dimensión, aun cuando tengamos más que evidentes razones, económicas, productivas, técnicas o de producción, el ordenamiento jurídico sólo deja una vía de flexibilidad con el coste y la certeza adecuadas a los cambios del mercado: la temporalidad. Y

Jon Bilbao Saralegui Director de Relaciones Laborales de Confebask

de aquí surge la dualidad característica del mercado de trabajo español: la de un conjunto de trabajadores con contratos indefinidos y cuya adaptación cualitativa y cuantitativa es difícil y costosa y la de otro grupo de trabajadores, los temporales, cuya contratación o despido es la válvula de ajuste en España. Desde luego, trabajos de naturaleza temporal existen y existirán siempre, pero el hecho de que en el conjunto español lleguen a superar el 33%, 1 de cada tres, es lo que indica que están haciendo otra función: proporcionar al sistema la flexibilidad que necesita expandiéndose o ajustándose. Eso explica los 4.600.000 de desempleados que ha llegado a haber. Y eso explica también que se afirme que en España es más fácil despedir que adaptar las condiciones de trabajo; con más exactitud habría que decir que es más fácil despedir trabajadores temporales que cambiar las condiciones de los trabajadores fijos. La imposibilidad de un acuerdo y la globalización Esta es una situación que el mercado español viene arrastrando desde hace décadas y que un larguísimo período de bonanza económica de casi tres lustros no ha camuflado, pero sí ha amortiguado sus efectos. Pero, claro, cuando la crisis ha llegado, el resultado ha sido pavoroso: 20% de desempleo y acercándose a los 5 millones de desempleados, muchísimos de ellos, además, jóvenes. Es difícil entender que ante una crisis de estas dimensiones y unos efectos sobre el empleo tan dramáticos, los agentes sociales no hayan conseguido en el ámbito estatal llegar a un acuerdo.


Desde luego, cada uno tiene que asumir sus responsabilidades por no haber sido capaces de encontrar puntos de acuerdo. Pero, una responsabilidad relevante en este fracaso le corresponde al propio Gobierno. Primero, negando que hubiera crisis; después defendiendo que la crisis tenía causantes externos y que a ellos les correspondía pagar las consecuencias y no a los trabajadores españoles, como si, primero, no lo estuvieran haciendo ya perdiendo masivamente sus puestos de trabajo y, segundo, como si la peculiaridad del ordenamiento laboral español no estuviera provocando que esa crisis tuviera en España efectos particularmente perversos. Finalmente, tampoco ha ayudado el Gobierno a llegar a un acuerdo cuando periódicamente manifestaba que no promovería reformas que no tuvieran el aval sindical, especialmente, de la UGT. Al final, la reforma ha venido no por la vía del consenso sino, si se quiere, por la vía de la imposición externa. La globalización ha llegado también a los procesos de concertación social en España de forma que son agentes externos los que al final acaban por imponer una reforma que el Gobierno, desdiciéndose de todas y cada una de las afirmaciones que han venido haciendo, se ha visto obligado a hacer en solitario, vía Decreto Ley. Un primer análisis de la reforma del RDL La entidad y la importancia de la reforma promovida por el Gobierno debe juzgarse en función de cómo aborda los problemas angulares que hemos descrito. Y sí, los aborda. Primero de forma desigual y lo hace junto a otros bloques. Podría hablarse de cuatro bloques de materias: 1.– El Bloque relativo al despido. – Aborda el despido objetivo y el abaratamiento 2.– El Bloque relativo a la flexibilidad interna. – Aborda la modificación sustancial de condiciones de trabajo. – El descuelgue de las empresas del convenio sectorial.

– La suspensión de contratos y la reducción de jornada. 3.– El Bloque de la contratación. – Generaliza con pocas limitaciones el contrato indefinido de fomento del empleo, que lleva aparejada una indemnización de 33 días y dos anualidades. – Potencia los contratos para la formación y en prácticas. 4.– Bloque heterogéneo. – ETT: amplía su campo de actuación. – Permite y regula las agencias privadas de colocación. – Hace alguna mención menor a la igualdad. 5.– Hay un quinto bloque ausente. El RDL no hace mención alguna a la negociación colectiva cuya eventual modificación vuelve a dejar en manos de los agentes sociales. Como valoración general puede decirse: ✓ Que los avances en el despido objetivo pueden llegan a ser importantes y el abaratamiento notable, tangible e inmediato. ✓ Que los cambios en flexibilidad interna son muy pocos y claramente insuficientes. ✓ Que la limitación de la contratación temporal tiene la intensidad que permite la coyuntura económica y que la potenciación del contrato de 33 días es muy importante dada su práctica generalización.

Estos son los elementos que van a afectar más inmediatamente a las empresas: Los otros campos son más relativos: las bonificaciones, aunque se cambian en profundidad no han afectado sustancialmente a las decisiones empresariales ni van a hacerlo ahora. También la influencia de las agencias privadas de colocación y las ETT tienen efectos a más largo plazo. El despido Despidos objetivos (20 días hasta una anualidad de indemnización por causas económicas, productivas, tecnológicas u organizativas) Con seguridad es el cambio de mayor calado. Se empieza por definir las causas de forma bastante acertada, especialmente, las causas económicas que ni exigen pérdidas, ni coyunturales, ni estructurales: simplemente habla de “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa”. El otro cambio trascendental es el relativo a qué tiene que acreditar el empresario. Pues bien, tiene que “acreditar” la causa: los resultados negativos, el cambio organizativo, la causa productiva o la tecnológica. Esta acreditación parece intensa. Ahora bien, hay que tener en cuenta que así como la “acreditación” de causas productivas, tecnológicas u organizativas puede hacerse de una forma muy diversa, cuando habla de cauConfeBask 25


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sas económicas, las refiere directamente a los “resultados de la empresa” para determinar “una situación económica negativa”. Los resultados se miden con los instrumentos contables preestablecidos (cuenta de resultados, balances, etc.) y adquieren una naturaleza muy objetivable, en principio, con poco margen a la interpretación judicial. Una vez acreditada la causa, los despidos que se deriven de la misma sólo hay que “justificar” que son mínimamente razonables. Pero “mínimamente razonables”, ¿para qué? En el caso de haberse acreditado ya las causas económicas, simplemente se señala que de los propios resultados alegados debe deducirse “mínimamente la razonabilidad” del despido. En el caso que se haya alegado y acreditado causas técnicas, organizativas o de producción simplemente deben contribuir “con razonabilidad mínima” a “mejorar la situación” de la empresa, a “prevenir una evolución negativa” y, en definitiva, a favorecer “su posición competitiva”. Así pues, acreditación severa de la causa y justificación mínimamente razonable del despido derivado. Si esta norma quedara tal cual está transcrita, estaría por ver si su aplicación por los jueces respeta la evidente voluntad de legislador o acaba diluyendo su efecto. Despidos colectivos, ERES. No hay cambios y se mantiene el procedimiento y la autorización administrativa. El único cambio puede ser indirecto porque la autoridad laboral, igual que el juez, también va a tener que apreciar la acreditación de las causas y la mínima razonabilidad de los despidos tal y como se han descrito. El abaratamiento del despido. Fundamentalmente se consigue por tres vías: – La primera es todavía potencial, pero puede ser la más importante: la que se derive del grado de generalización del despido objetivo de 20 días. – La segunda es más inmediata: el Fogasa abonará 8 días, en toda clase de despidos: colectivos y objetivos, ya sean procedentes o improcedentes, de 26 ConfeBask

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Dimentsio hauetako krisialdi batean, estatuaren mailan giza eragileek akordio bat hartzeko gai ez izatea ulertzen zaila da

33 o de 45 días. Parecen estar excluidos los despidos disciplinarios – La tercera vía se dará en la medida que se generalice el contrato de 33 días, hasta ahora de utilización escasa La flexibilidad interna En este apartado, los cambios son muy pocos e insuficientes. Es el aspecto más débil de la reforma especialmente en el artículo capital, el 41. Lo cierto es que el art. 41 ha cambiado poco y no a mejor. Sin embargo, la facilitación del despido objetivo y el abaratamiento general va a provocar que los acuerdos, todavía imprescindibles para cambiar muchas condiciones de trabajo, se vean muy favorecidos por el temor a que se recurra a los despidos colectivos si finalmente resultan más factibles. Ahora bien, salvo por este efecto tan eficaz como indirecto, lo cierto es que, antes como ahora, es más fácil despedir que cambiar condiciones de trabajo. Ya en el texto del actual artículo 41, la enumeración de las condiciones se mantiene, incrementado por la “distribución de la jornada” y se mantiene también la distinción entre la modificación de condiciones derivadas de pacto o decisión del empresario que pueden ser finalmente impuesta por decisión unilateral del empresario, y las que derivan de convenio que, ahora como antes, requieren acuerdo. En el nuevo 41, introduce dos novedades: – Una referida al desbloqueo de los desacuerdos, estableciendo la obligación de acudir a los procedimientos voluntarios de resolución de conflictos correspondiente dejando a los conve-

nios la determinación de cual de los procedimientos (mediación, arbitraje, etc.) es el aplicable. – La sindicalización, esto es, la posibilidad de que los trabajadores que no tengan representantes legales puedan, si así lo deciden, solicitar a la comisión paritaria del convenio de aplicación que designe a tres representantes de los sindicatos representativos o más representativos en el sector de aplicación. Esta sindicalización merece una valorización negativa porque la flexibilidad es un aspecto intrínsecamente interno a la empresa. Se da entrada a quienes no han sido elegidos por los trabajadores, lo que con el mapa sindical vasco puede ser particularmente complicado. Otras novedades que afectan a la flexibilidad. El descuelgue salarial de los convenios Introduce una novedad de valoración difícil: Los convenios colectivos ya no pueden regular las condiciones o los procedimientos de descuelgue. Para que se produzca un descuelgue, basta con que haya acuerdo en la empresa (de nuevo aquí, con los representantes de los trabajadores o, si así se pide, por tres miembros de los sindicatos más representativos). Se regula el contenido de estos acuerdos que sólo pueden mantenerse durante la vigencia del convenio del que deriven y, a lo sumo, 3 años. El convenio lo único que puede hacer ahora es regular el procedimiento para resolver los desacuerdos pudiendo imponer el arbitraje obligatorio. Suspensiones y reducciones de jornada. Básicamente, en la nueva re-


gulación de las suspensiones se incorporan a la Ley los criterios jurisprudenciales imperantes y en las reducciones, fijadas ahora entre un 10% y un 70%, se corrigen algunas disfunciones de la regulación actual de la Seguridad Social, pero no la referida a que el consumo del desempleo tuviera que ser de un día completo aunque la reducción de jornada fuera parcial. Este es precisamente el factor que está prácticamente inviabilizando esta figura, por lo que es casi seguro que se corregirá en el trámite parlamentario. En cuanto que las suspensiones y reducciones hay que seguirlas presentando ante la autoridad laboral alegando causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Los cambios que hemos descrito en su definición se aplican también aquí. La contratación Generalización del contrato de indemnización de 33 días. Prácticamente todo contrato nuevo y la mayoría de las transformaciones de temporales en fijos, entran en esta categoría. Restricción de la temporalidad Las malas perspectivas del empleo han obligado, seguramente, a atemperar este apartado. En todo caso: - No afecta al contrato eventual, sólo al de obra o servicio determinado - Se pone al contrato de obra un límite de 3 años ampliable a 12 meses por convenio - Se salvaguardan las modalidades propias del sector de la construcción - El aumento de las indemnizaciones por finalización de contrato pasan de 8 a 12 días, sí, pero a implantarlo paulatinamente, hasta 2015 Se endurece el encadenamiento de contratos al considerar como tal contratos temporales celebrados con el mismo trabajador aunque sean diferentes puestos de trabajo, aunque se produzca dentro del mismo grupo de empresas y aún cuando sean contratos directos o a través de ETT. – Desaparecen las bonificaciones en la contratación genérica y prácticamente se concentran en la contratación de jóvenes, mujeres y mayores de 45 años. – Se facilitan los contratos de formación y en prácticas. Bloque heterogéneo El efecto de las medidas que se contemplan en este Bloque es importante aunque menos inmediato. En todo caso, obedecen, más a imperativos de la legislación comunitaria, que a una voluntad propia: – La autorización de agencias privadas de colocación siempre que firmen un convenio con la Administración. – Las restricciones sectoriales a las ETT se alivian y quedan limitadas a supuestos muy específicos. Finalmente, más allá de lo que el real decreto contempla habrá que ver cómo su tramitación como un proyecto de Ley ordinario acaba por afectar a su contenido. Seguro que lo hará en profundidad. ■


Un mercado de trabajo que necesitaba renovarse