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La Negociaci贸n Colectiva. Elementos para una reflexi贸n

Junio - 2011


1)

Dependemos de nuestra capacidad de adaptación a los cambios y de nuestra capacidad de innovación. Ahí nos jugamos la competitividad de nuestras empresas y el futuro del país. La adaptabilidad y la innovación dependen de las personas y éstas para adaptarse e innovar necesitan seguridad y necesitan implicación. Pero aun cuando la obtengan, y el desarrollo de políticas e instrumentos de empleo y el desarrollo de la gestión de RR.HH., resultan cruciales para este objetivo, poco se avanza si no existe la posibilidad legal o convencional de poder hacerlo. Primero, se tiene que poder; después se tiene que hacer.

2)

La posibilidad legal, se abrió con la reforma plasmada en la Ley 35/2010. Confebask llamó entonces la atención sobre la adaptabilidad. Decíamos: “no queremos despedir; queremos poder adaptarnos con nuestra gente”; en otras palabras, nos interesa menos el coste del despido y mucho más la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y ello porque queremos adaptarnos a las circunstancias, no cambiando personas, sino cambiando condiciones y manteniendo las personas. No se nos hizo caso. La modificación de las condiciones de trabajo no se facilitó de manera decidida y seguimos adaptándonos con personas: con casi 5 millones de personas.

3)

En la reforma de la negociación colectiva se nos presenta una nueva oportunidad y volvemos a repetir lo mismo: no queremos despedir; queremos adaptarnos cambiando las condiciones de trabajo, no las personas. Y ello es posible, modificando la negociación colectiva.

4)

Desde una tradición de regulación laboral muy rígida, las necesidades de flexibilización el legislador las ha ido ubicando en la negociación colectiva. A través de la negociación colectiva se pueden cambiar muchos elementos de las relaciones laborales: desde los salarios, a las jornadas, a las sanciones. Pero siempre con una condición: que haya acuerdo. Lo que el legislador Co nf e Ba sk 1.-


español no ha resuelto es qué pasa cuando se plantean los cambios y no hay acuerdo. En realidad, sí lo ha resuelto: sin acuerdo no hay cambio posible. Y esa es la raíz de la rigidez española: sin acuerdo no son posibles los cambios. El efecto de esta cuestión sobre la capacidad de adaptación de las empresas españolas, recuerda al de los antiguos inquilinos de los arrendamientos urbanos: se les pedía subir la renta, claro, pero siempre que estuvieran de acuerdo. Lo mismo sucede en las empresas: se puede cambiar el horario, claro, siempre que estén de acuerdo los trabajadores. 5)

Esta forma de entender la flexibilidad tiene su máxima representación en la subsistencia del propio convenio a través de la ultractividad. El convenio, un contrato, como todos, esencialmente temporal, no termina cuando expira su vigencia sino que se mantiene vivo hasta que se sustituya por otro nuevo. Lo mismo sucedía con los arrendamientos urbanos: el contrato de alquiler subsistía hasta que era sustituido por otro.

6)

La nueva reforma de la negociación colectiva no puede dejar la posibilidad de adaptabilidad solo al acuerdo de las partes: tiene que dar respuesta a los desacuerdos. Y, además, la respuesta tiene que ser con herramientas que permitan una adaptación rápida de las empresas. En definitiva, se nos presentan dos retos: - Dar respuesta a los desacuerdos - Hacerlo con herramientas que permitan rapidez en las medidas a tomar

7)

Por estas razones, la reforma de la negociación colectiva se ha centrado donde lo ha hecho: - En la flexibilidad interna en las empresas entendiendo por tal, no tanto la posibilidad de que haya convenios de empresa, sino que las empresas Co nf e Ba sk 2.-


puedan cambiar las condiciones fijadas en los convenios que se les aplica, generalmente, el sectorial - En la ultractividad - En la estructura de la negociación colectiva - Otros elementos como la legitimación y los relativos a contratación, mutuas o absentismo y otros tienen una función y una importancia distinta. El punto central está en la flexibilidad interna, en la ultractividad y en la estructura 8)

En el ámbito de la flexibilidad interna, se han barajado varias opciones: 1º)

Fijar un determinado monto de bolsas horarias o porcentajes de distribución irregular de trabajo. El acuerdo parecía próximo

2º)

La posibilidad de modificar en la empresa lo establecido en su convenio colectivo si había causa para ello

En la propuesta empresarial se han barajado opciones distintas según la modificación tuviese carácter temporal o permanente pero al final convergía en un punto: cómo solucionar el desacuerdo. La posición sindical exigía establecer un período de negociación; en caso de desacuerdo, tratarlo en la comisión paritaria del convenio sectorial y en caso de desacuerdo remitirlo a los procedimientos voluntarios de resolución de conflictos o eventualmente a un arbitraje. El procedimiento plantea muchas pegas: - Resulta extraordinariamente lento - Es un vehículo para que el sindicato entre en la empresa a través de la comisión paritaria del convenio sectorial - Establece una solución incierta en todo lo que no sea arbitraje obligatorio que de llegar, llegaría muy tarde, en muchos casos, después de la necesidad que exigió la modificación Co nf e Ba sk 3.-


La solución empresarial es mucho más directa: después de mera notificación si la modificación es temporal o después de una negociación corta y definida si la modificación es indefinida, si persiste el desacuerdo, prevalece la decisión empresarial. Esta solución permite dar una solución es la única que hace posible responder en plazo a las exigencias de adaptabilidad que crecientemente se les plantea a las empresas. Esta solución no deja desprotegidos los derechos de los trabajadores que siempre pueden recurrir posteriormente al juez para que éste determine si la modificación estaba o no justificada. Si no lo estuviera, la dejaría sin efecto y penalizaría a la empresa con las indemnizaciones pertinentes. No es una solución anómala. Ya la contempla el ET, ni más ni menos, que para la movilidad geográfica en la que es la decisión empresarial unilateral la que determinará cual será el lugar de residencia del trabajador, por supuesto, con posibilidad de posterior revisión judicial. 9)

En el ámbito de la ultractividad había elementos de acuerdo y un desacuerdo esencial. Los acuerdos versaban sobre la necesidad de poner un plazo de negociación máxima. Podía ser más o menos largo; podía ser un plazo común a todos los convenios o un plazo a determinar por cada convenio con, quizá, un plazo subsidiario general por si no había acuerdo. Había habido acercamientos sobre qué sucedía si se concluía el plazo sin acuerdo. Se barajaba la posibilidad de hacer jugar los procedimientos voluntarios de resolución de conflictos pero todos ellos, es decir, con libertad de las partes de optar por una conciliación, una mediación o un arbitraje. Co nf e Ba sk 4.-


La dificultad aparecía en el siguiente paso. Si no se optaba por un arbitraje y no se llegaba a acuerdo a través de la conciliación o la mediación, para la CEOE el convenio se extinguía y el ámbito desaparecía. Los sindicatos se negaban a que el ámbito desapareciera. Por eso planteaban que o se iba a un arbitraje obligatorio en cuyo caso el arbitro dirimía las cuestiones concretas del desacuerdo y el convenio continuaba vigente o, no había actuación arbitral y, como hasta ahora, el convenio sobre el que no hay acuerdo se mantiene indefinidamente vigente. Con la alternativa sindical, el elemento de rigidez básico que ha supuesto la ultractividad se mantenía impidiendo eliminar uno de los mayores lastres que han pesado sobre la capacidad de adaptación de la negociación colectiva en el Estado. Este era el desacuerdo. 10) La estructura de la negociación colectiva .Aquí los puntos de acuerdo y desacuerdo estaban más definidos. Ambas partes compartían la necesidad de facilitar la existencia del convenio de empresa de modo que parecía factible establecer que un convenio de empresa pudiera negociarse en cualquier momento, incluso estando vigente un convenio sectorial sin necesidad de esperar, como ahora, a que éste termine su vigencia. Donde no había acercamiento es en la estructura de la negociación colectiva sectorial. CEOE mantenía la necesidad de conservar el actual sistema descentralizado apoyado en el art. 84 del ET. Sin embargo, UGT y CC.OO. abogaban por volver al escenario previo a la reforma de 1994, esto es, eliminar el art. 84-2º y 3º y permitir, apoyándose en el art. 83, que cada sector en el ámbito estatal y, solo en su defecto, en el de CC.AA., pudiera establecer la estructura que libremente determinara. La estructura de la negociación colectiva pasaba así de ser, no tanto centralizada de hecho, sino Co nf e Ba sk 5.-


potencialmente centralizable en cuanto que los agentes sociales sobre todo, de ĂĄmbito estatal, podrĂ­a definir en cada sector la estructura que consideraran conveniente, manteniendo o eliminando los niveles negociales que consideraran oportuno. Las negociaciones se rompen formalmente el 6 de junio y el Gobierno presenta un borrador de Decreto Ley.

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BORRADOR DEL ANTEPROYECTO DE LEY DE REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COLECTIVA..Pudiendo haberse limitado a los puntos negociados por las partes, el Gobierno ha presentado un borrador largo y complejo técnicamente que requiere un examen muy detallado. Sin

embargo,

de

un

primer

análisis

pueden

extraerse

algunas

consideraciones: • Es una propuesta de castigo a la CEOE que, en consecuencia, no solo se alinea con las posiciones sindicales sino que aprovecha el anteproyecto para potenciar una función de tutela del sindicato sobre la negociación colectiva a la vez que le facilita su presencia en la empresa. • Es una propuesta absolutamente ineficaz respecto al objetivo de la reforma: dotar de capacidad de adaptación a las empresas. Las grandes trabas siguen sin resolverse (la ultractividad, la gestión de los desacuerdos) y las soluciones que ofrece son tan prolijas como inoperantes. El fomento de la posición sindical y la estructura de la negociación colectiva.El alineamiento del Gobierno con los sindicatos se manifiesta de tres formas: • Facilitando su presencia en la negociación de empresa mediante la potenciación de las secciones sindicales • Facilitando la gestión de la negociación sectorial a través de las funciones de las comisiones paritarias de convenio que son las que gestionarán los desacuerdos surgidos en las empresas y otros elementos relevantes • Poniendo en manos sindicales la remodelación de la estructura de la negociación colectiva sectorial. Veamos este último punto Co nf e Ba sk 7.-


En efecto, en el borrador se realizan cambios en el art. 83 y 84 que alteran de arriba abajo el actual diseño descentralizado de la negociación colectiva. El art. 83 experimenta algunas modificaciones aparentemente de calado menor. El cambio sustancial se produce en el art. 84. En el borrador propuesto se abre una “prioridad aplicativa” a las condiciones fijadas en un convenio de empresa respecto a uno de sector pero hay que estudiar con detenimiento los entresijos que plantea. Pero es que, además, a continuación, el borrador aborda la estructura de la negociación

sectorial

en

sentido

radicalmente

opuesto

al

modelo

descentralizado actual. Hasta ahora, si en ámbitos sectoriales de ámbito territorial inferior se reunían mayorías sindicales y empresariales cualificadas, éstas podían pactar lo que estimaran conveniente ya existiera un convenio colectivo de ámbito superior o ya existiera un acuerdo de ordenación de la estructura de la negociación colectiva. Esta es la llave que salvaguardaba el ámbito vasco de negociación: sí reunimos mayorías suficientes podíamos modificar en el ámbito sectorial vasco cualquier cosa que se hubiera pactado en ámbitos superiores ya sea en convenios colectivos ya sea en acuerdos interconfederales; aunque hubieran pactado la propia estructura de la negociación colectiva. Ahora, la regla es distinta. Si hay acuerdos interconfederales que regulen la estructura de negociación colectiva o si convenios colectivos de ámbito estatal o autonómico regulan la estructura, ya no puede pactarse nada contra lo dispuesto en ellos. Así pues, la posibilidad de pactar en el ámbito vasco queda a merced de lo que se decida en el ámbito estatal. Esto es el elemento angular en el que se ha apoyado el consenso empresarial y sindical mayoritario en Euskadi. La regulación actual es el gran logro del PNV en 1994. Y este es el elemento que dinamita el decreto-ley. Co nf e Ba sk 8.-


No es justificable el apoyo del PNV al decreto-ley, ni siquiera con la promesa de posterior posibilidad de modificación en el trámite productivo, cuando el decreto ley atenta al corazón de lo que ha sido la posición del PNV en materia de negociación colectiva.

Las otras formas de potenciar la presencia sindical eran facilitar la negociación de las secciones sindicales y ampliar las funciones de las Comisiones Paritarias de los Convenios. En lo que hace referencia a las secciones sindicales, entre otros aspectos, se modifican los artículos 87 y 88 facilitando su capacidad negociadora en los convenios ordinarios, en los de grupo de empresa y en los convenios franja así como en los períodos de consultas preceptivos para la modificación de condiciones de trabajo.

Finalmente, el reforzamiento de las organizaciones sindicales se produce por la vía de la atribución de funciones a las Comisiones Paritarias de los convenios, especialmente, de los sectoriales. En efecto, en las comisiones paritarias van a descansar: • Todas las cuestiones relativas a la aplicación e interpretación de los convenios. • Todos los desacuerdos relativos a la modificación de las condiciones de trabajo • Las cuestiones relativas a la inaplicación de los salarios Co nf e Ba sk 9.-


• El tipo de intervención sindical en los casos en los que no exista representación legal de los trabajadores • Etc., etc. La capacidad de adaptación en la nueva reforma.El objetivo de la reforma de la negociación colectiva no era reforzar el papel de los sindicatos; era aumentar la capacidad de adaptación de las empresas para que dicha adaptación a las condiciones del mercado, se hiciera modificando las condiciones laborales de las personas, no prescindiendo de ellas a través de los despidos. Pues bien, el efecto de la propuesta en el borrador sobre la adaptabilidad es nulo porque sigue anclado en el concepto de “flexibilidad acordada”. Siguen sin resolver el quid de la cuestión: ¿Qué pasa cuando hay desacuerdo?. No, en realidad, sí lo resuelve: no se puede llevar adelante la adaptación presupuesta. El borrador recurre al fuego del artificio de ampliar el contenido obligatorio de los convenios: los convenios tendrán que establecer los plazos de denuncia, del inicio de negociaciones, de conclusión de las mismas, tienen que definir los procedimientos de resolución de conflictos, incluso, las medidas de flexibilidad interna, entre otros muchos elementos. Sí, pero ¿qué pasa si no llegan a un acuerdo?. Pues no pasa nada; se sigue como estaban. Y, además, es indiferente el tiempo que las partes se tomen para desatascar los desacuerdos. Se establecen plazos máximos de negociación, 20 meses, que a la postre no valen para nada porque “cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alianzarse acuerdo… se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”. En definitiva, el esquema de rigidez se mantiene: la modernización del convenio, incluso, en la misma línea que establece el nuevo contenido Con f eB a sk 10.-


obligatorio del reformado art. 85-3º, tiene necesariamente que pasar por un acuerdo. Y si no hay acuerdo, no pasa nada, se mantiene ultractivo el viejo convenio que se quiere modernizar. La única posibilidad de solventar los desacuerdos es pactar en cada convenio que se someterá a un arbitraje obligatorio. Para nada puede obligar a los negociadores de un convenio a someterse a un arbitraje; pueden someterse a una mediación o a una conciliación que tampoco pueden zanjar un desacuerdo si una de las partes no quiere.

En resumen, el decreto ley propuesto no contribuye en nada, en absolutamente nada, a mejorar la capacidad de adaptación de las empresas. Mantiene inalterados y, a veces, hasta reforzados los elementos que han impedido durante 30 años que el tejido productivo del Estado español se acomode a las orientaciones del mercado a base de contratar y, sobre todo, despedir a los trabajadores dadas las dificultades de modificar sus condiciones. Por el contrario, el borrador aprovecha la reforma para reforzar el papel de las organizaciones sindicales facilitándoles su entrada a la empresa, la gestión de los desacuerdos que surgen en la misma y, lo que es particularmente relevante a Euskadi, ofreciéndoles la llave para modular a su conveniencia la estructura de la negociación colectiva.

Con f eB a sk 11.-


Confebask. Elementos para una reflexion