Issuu on Google+

MAGAZINE juni 2013

HR

BEDRIJFSOPLEIDINGEN | UITZENDWERK | STUDENTENJOBS | COACHING | PERSONEELSTEVREDENHEID | WOON-WERKVERKEER | LOONBELEID |


MAGAZINE

Met de steun van:


Human Resources 3

VOORWOORD Beste lezer, We maken rare tijden mee. Terwijl de crisis zich in vele bedrijven flink laat voelen en de werkloosheidscijfers opveren, zijn er van de andere kant heel wat bedrijven die alle moeite van de wereld moeten doen om geschikte mensen te vinden. Voor andere bedrijven is het niet langer de grootste uitdaging om de juiste mensen te vinden, maar veeleer om hun personeel aan boord te houden. En kijk, plots zijn er bedrijven die mensen met een autismespectrumstoornis ideaal vinden om jobs uit te voeren die anderen saai vinden, maar zij net zeer interessant. Denk maar aan jaarlijkse klussen zoals het oplijsten van de voorraden. U begrijpt het al. In elk bedrijf is de HR-dienst de smeerolie die de motor doet draaien. Een modern HR-beleid is niet meer weg te denken, ook niet bij de kmo’s. In deze bijdrage verneemt u alles over de jongste trends en wetenswaardigheden over HR, human resources. Veel plezier ermee!

Dominiek CLAES Made in Limburg


INHOUD 4

INHOUD

Human Resources

Personeelstevredenheid

8 Carglass al voor ®

de derde keer op rij Beste Werkgever.

Coachen van eigen medewerkers

30

Adecco coacht talent.

Online HR-beleid

16 “Arbeidsmarkt en technologie steken een handje toe,” aldus HR-dienstverlener Securex.

Coaching

20 Loonbeleid

36

“Nieuwe aanpak bij Scana Noliko is een schot in de roos.”

Al eens aan elektronische maaltijdcheques gedacht?

Uitzendwerk

Loonpakket

38

“Attitude is cruciaal bij een sollicitatie.”

26 Sofim Dienstengroep adviseert bedrijven bij het opmaken van een loonpakket.

Studentenarbeid Studenten tewerkstellen? Dat doet u zo.

46


INHOUD 5

Rubrieken Werving en selectie

6 Creativiteit

22

Communicatie is rode draad van personeelsbeleid bij Egberghs.

24 Column De opinie van Wim Vanderstraeten, gedelegeerd bestuurder van Creando cvba

Logistiek Groep JAM voert een integraal personeelsbeleid.

COLOFON

“Foute aanwerving kost negen keer het maandloon.”

34

Mobiliteit P&V Elektrotechniek enthousiast over samenwerking met Mobidesk Limburg.

42 44

Bedrijfsopleidingen “Opleidingen middle management zijn heel succesvol bij Syntra Limburg.”

Made in Limburg Magazine

Adres: Herkenrodesingel 10, 3500 Hasselt Voorzitter-uitgever: Mevrouw Jan Baert Verantwoordelijke uitgever:

Ivo Vandekerckhove Hoofdredacteur: Ivo Vandekerckhove Projectmanager: Claudio Swijsen Algemene coördinatie: Ann Schoofs Redactie: Dominiek Claes Losse medewerkers: Geert Houben, Gerben Smeets, Dirk Jacobs, Chris Nelis

Fotografen: Luc Daelemans, Sven Dillen, Jeffrey Gaens, Raymond Lemmens, Serge Minten, Tony Van Galen, Karel Hemerijckx Art director: Danny Vanrompay Layout: Grafische Cel Hasselt / Caroline Deckers CONTACTEER ONS:

www.madeinlimburg.be info@madeinlimburg.be Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van fotokopie, druk, microfilm en welke andere wijze ook zonder de voorafgaande toestemming van de uitgever.


RUBRIEK

werving en selectie

6

Geert Motmans

Motmans-Van Havermaet HR Adviseurs

Het belang van een goed personeelsbeleid

“Foute aanwerving kost negen keer het maandloon”

Het belang van een goede human resources aanpak stijgt bij ondernemingen. Bedrijven beseffen meer en meer dat goed personeel het verschil maakt. Alleen zijn sterke mensen schaars en is het niet evident om ze aan boord te krijgen en ze er ook te houden. “Een goed beleid maakt hier het verschil en daaraan werken we graag mee. De kosten van een rekruteringsbureau liggen immers veel lager dan die van een verkeerde aanwerving”, zegt Geert Motmans, partner bij Motmans - Van Havermaet HR Adviseurs.


RUBRIEK

werving en selectie 7

“Een foute aanwerving kost een bedrijf negen keer het maandloon van degene die het had willen aanwerven. Geen cijfer van mij, maar dat van grote Amerikaanse consultancybureaus als McKinsey. Bovendien zit het menselijk leed van het ontslaan er nog niet eens in verrekend,” schetst Geert Motmans de nood van een doordacht aanwervings- en personeelsbeleid.

Drie expertisedomeinen Met Motmans - Van Havermaet gaan Geert en zijn team verdeeld over drie expertisedomeinen op zoek naar de juiste man of vrouw op de juiste plaats. “Rekrutering en selectie is onze core business. Toegegeven, deze staat door de crisis vandaag onder druk. Bedrijven zijn bang om aan te werven. Toch kan een onderneming als de onze een grote toegevoegde waarde betekenen. Onze zoekcapaciteit en knowhow zijn enorm. Wij beschikken over tal van credits en licenties om de publieke databases te doorzoeken. Op LinkedIn kunnen we aan alle profielen zonder dat we een connectie met hem of haar moeten hebben. En niet te vergeten onze eigen database waar we de voorbije vijf jaar zwaar in investeerden. Daarmee bereiken we naast de actieve ook de latente werkzoekenden. Dat zijn de personen die tevreden zijn met hun huidige job, maar die na een tussenkomst een aanbod bij een andere firma kunnen overwegen. Bovendien kunnen we door onze ervaring de échte competenties van de kandidaten beter inschatten. Ik zeg niet dat wij alles zien, maar we verkleinen de kans op een verkeerde keuze wel aanzienlijk.”

Assessment en development center Is de beoogde kandidaat geschikt of niet? Doe ik er goed aan om mijn beste verkoper te promoveren naar een leidinggevende functie? “Op deze en andere vragen zoeken we een antwoord in het assessment en development center. We brengen de persoon volledig in kaart. Dat gebeurt onder meer aan de hand van een

rollenspel, een business case, testen van het redeneervermogen, een presentatie-oefening … We zijn er een hele dag mee bezig met twee ervaren consultants. Neen, dat is geen testje op de pc en een kort interview. Zoiets noem ik geen assessment, maar een screening. Bij een assessment zeggen we niet of de persoon slim of dom is, maar wel wat zijn score is tegenover een referentiegroep van duizenden personen. De meerwaarde van deze oefening bestaat erin dat we de sterkere en de te ontwikkelen competenties van een deelnemer kunnen bepalen en van hieruit inzicht verschaffen in zijn of haar toekomstig functioneren,” verduidelijkt Geert Motmans.

HR-projecten Het derde expertisedomein is dat van de HRprojecten. “Er zijn nog veel bedrijven zonder een personeelsdienst of die de handen te vol hebben met andere zaken. Met HR-projecten springen we deze graag bij. Wij bouwen HR-systemen uit om bedrijven te ondersteunen in hun verdere professionalisering. Doel is om een geïntegreerd personeelsbeleid uit te bouwen. Dit gaat verder dan het louter helpen met aanwervingen. Wij brengen het organogram in kaart, helpen met de functie-omschrijving, zetten een evaluatiesysteem op poten. Ook belangrijk is dat we een tevredenheidsenquête uitvoeren. Niet alleen de negatieve, ook de positieve punten komen onverbloemd aan bod. We willen immers geen klaagmuur zijn. Vervolgens gaan we samen met onze klant op zoek naar de geschikte oplossing. Zo kunnen we op een pragmatische manier het personeelsbeleid en de werking van het bedrijf verbeteren,” besluit Motmans.

i

Voor bijkomende info: www.motmansvanhavermaet.be


PERSONEELSTEVREDENHEID 8

Al voor de derde keer op rij Beste Werkgever

HR Director Bart Lambrechts van CARGLASS®

Bij Carglass® behoren gesprekken en evaluatiemomenten tot de bedrijfscultuur. Die moeten leiden tot een beter gevoel bij de werknemer en het bedrijf. “Onze personeelsleden zijn onze interne klanten”, zegt HR Director Bart Lambrechts.

“Carglass® is altijd in beweging, daardoor blijft ons personeel wakker”, stelt HR Director Bart Lambrechts. De ruitenspecialist, die onlangs nog een nieuwe jobsite lanceerde, telt als dochterbedrijf van Belron International 800 werknemers in België en Luxemburg. Daarvan zijn er 400 aan de slag in Hasselt (inclusief Distributie), 50 anderen werken in de overige Limburgse vestigingen in Genk,


PERSONEELSTEVREDENHEID 9

Genk-Zuid en Overpelt. “Limburg is goed vertegenwoordigd”, zegt Lambrechts. “Ook naast de werkuren willen we iets betekenen voor ons personeel. Via ‘Carglass® “In het Europese distributiecentrum beweegt’ helpen we werknemers de balans in Hasselt zijn meer dan 200.000 in hun leven te vinden.” ruiten gestockeerd. Dat gigantische aantal zorgt ervoor dat we klanten zo snel mogelijk kunnen helpen. Die

Succes


PERSONEELSTEVREDENHEID 10

klantentevredenheid is erg belangrijk en vormt een van de drie pijlers van onze zogenaamde Circle of Success. “Onze Circle of Succes telt drie cirkels die elkaar versterken. De cirkels zijn even groot, wat wil zeggen dat er in ons bedrijf evenveel tijd en energie uitgaat naar elke cirkel. De ene staat voor het tevredenheidsgevoel van onze medewerkers, een tweede voor dat van onze klanten en de laatste voor dat van onze aandeelhouders. Wij zijn ervan overtuigd dat tevreden werknemers leiden tot tevreden klanten en op hun beurt zorgen die voor tevreden aandeelhouders. Tevreden aandeelhouders zijn bereid om mee te investeren in onze medewerkers en infrastructuren. We moeten op die drie fronten scoren om succesvol te zijn.” “Het belang van de klantentevredenheid zal de komende tien jaar niet veranderen, want daar wordt het verschil gemaakt. We streven ernaar om klanten te hebben die ‘delighted’ zijn. Dat is de overtreffende trap van zeer tevreden, wat betekent dat klanten een loyale binding hebben

met Carglass® en automatisch terugkeren. Hetzelfde geldt voor ons personeel. We kijken verder dan de standaardtevredenheid en gaan voor geëngageerde medewerkers. Je kan een hele meute werknemers tevreden houden, maar dat wil niet zeggen dat die bereid zijn een extra inspanning te leveren. Onze personeelsleden zijn onze interne klanten.”

Ambitieus “Hoe we die tevredenheid nagaan? Wij hebben naast kleine evaluatiemomenten twee grote metingen op personeelsgebied. Om de twee jaar participeren we in het onderzoek Great Place to Work, een bevraging van Vlerick die onder meer het gevoel van trots en vertrouwen meet. We deden mee in 2009, 2011 en 2013 en stegen telkens in de lijst van de tien bedrijven met de hoogste score. Wie in die top tien staat, draagt de titel van ‘beste werkgever’. Momenteel staan we vierde. Of er nog veel ruimte voor verbetering is? Ja, want we willen de beste werkgever van


PERSONEELSTEVREDENHEID 11

”Wij zijn ervan overtuigd dat tevreden werknemers leiden tot tevreden klanten.” België worden. Het is de ambitie heid bij het personeel moet volgens dat alle werknemers Carglass® een Lambrechts niet ver gezocht worden. “Carglass® werkt met een vlakke fantastisch bedrijf vinden.” organisatiestructuur en opendeurpo“De tweede grote meting is een eigen litiek. Het klinkt vanzelfsprekend, bevraging in samenwerking met een maar wij proberen er steeds te zijn extern bureau. Daaruit blijkt dat 98 voor onze mensen en vooral naar procent van het personeel Carglass® hen te luisteren. We houden tal van een leuke werkplek vindt, waarvan gesprekken om onze werking te 50 procent zegt zeer tevreden te zijn. verbeteren. Bij rekruteringen stelHet is de bedoeling dat dat laatste len wij alle vacatures ook intern percentage evolueert naar 100 pro- open. We hebben heel wat talent en cent, al zijn we ons ervan bewust dat ambitie in huis en we willen onze volledige perfectie quasi onhaalbaar eigen medewerkers alle kansen geven is. Het is een uitdaging de lat steeds om te evolueren in hun talenten. Als hoger te leggen. Sommigen zullen een werknemer van stoel verhuist, ons vandaag een goede werkgever komt er een plek vrij, die vervolgens vinden, maar daarom is dat morgen ingenomen wordt door een intern of extern iemand. Het is een sneeuwbalnog niet het geval.” effect, dat een zekere schwung met meebrengt.” zegt Els Haesen, Interne vacatures zich Recruitment & Talent Manager. De sleutel voor de grote tevreden-


PERSONEELSTEVREDENHEID 12

“Bereid zijn om te leren is belangrijk, want binnen vijf jaar is de huidige kennis misschien niet meer bruikbaar.”

Flexibel

maar personeelsleden stroomden al door naar staffuncties op wereldniveau.” “Bij aanwervingen kijken we uiteraard naar het diploma en cv, maar die zijn niet van doorslaggevend belang. Het draait om het ontwikkelen van bepaalde talenten en een juiste attitude. Wie die heeft en de nodige empathie aan de dag legt, kan hier een mooie weg afleggen. Bereid zijn om te leren is belangrijk, want binnen vijf jaar is de huidige kennis misschien niet meer bruikbaar.”

We zijn constant op zoek naar verbeteringen voor de work - life balance van onze mensen door open te staan voor flexibele werkuren en remote working, waarbij dat de win/ win voor klanten, medewerkers en het bedrijf centraal staat. Werknemers op andere plaatsen tewerkstellen, kan de mobiliteitsproblematiek van sommigen ook oplossen.” “Onze mensen kunnen continue opleidingen volgen om zich verder te ontwikkelen. Als personeelsleden tijd willen investeren, willen wij ook in hun carrière investeren. Wie bijvoorbeeld vindt dat zijn presenta- Ruiten tievaardigheden moeten bijgeschaafd steeds complexer worden, kan dat zonder problemen doen.” “De markt evolueert ontzettend snel”, gaat Lambrechts verder. “Toen ik acht jaar geleden bij Carglass® begon, werden ruiten op Ontwikkelen een heel andere manier uitgesneden. Dat is een verschil van dag en nacht. van talenten Monteurs zijn genoodzaakt zich bij Iedere medewerker heeft minstens te scholen, want er komen telkens vier formele gesprekken per jaar, meer snufjes op de voorruiten. Het telkens met zijn of haar leidingge- idee leeft dat een voorruit vervangen vende. “Dan worden doelstellingen altijd op dezelfde manier gebeurt, en eventuele aspiraties besproken. maar dat is een misvatting. Iedere Wij beloven niets, maar bieden wel ruit is anders. Of er binnenkort een voldoende ondersteuning als iemand eindpunt wordt bereikt qua technogeïnteresseerd is in een andere functie logische mogelijkheden? Dat denk ik binnen het bedrijf. Wanneer blijkt dat niet. Er zijn nu meer wetenschappers die persoon de beste kandidaat is, met wetenschappelijk onderzoek krijgt hij de job. Zo simpel is het. bezig dan sinds het bestaan van de Niet dat het om de haverklap gebeurt, mens tot 2000. Dat zegt voldoende.


PERSONEELSTEVREDENHEID 13


PERSONEELSTEVREDENHEID 14

“Het is de ambitie dat alle werknemers Carglass® een fantastisch bedrijf vinden.”

BMW toonde onlangs op een autosalon de eerste wagens met glas in de deuren. Wij volgen alle merken apart op de voet. Zodra een nieuwe wagen uitkomt, is ons research and development team daarmee bezig.” “We slagen er alsmaar beter in mensen ervan bewust te maken dat ze een sterretje niet in hun voorruit moeten laten zitten. Het lijkt misschien ongevaarlijk, maar de ruit is onderdeel van de carrosserie en van cruciaal belang voor de werking van de airbag. Een tijdige herstelling en een correcte verlijming en montage zijn dan ook essentieel. Wie er niets aan doet, speelt met zijn veiligheid.”

Hartoperatie “Het is onjuist dat Carglass® geen concurrentie heeft”, gooit Lambrechts het over een andere boeg. “De grootste concurrenten zijn de dealers, waar de klant een emotionele band mee heeft. Wie zijn wagen bij een garagehouder koopt, gaat er doorgaans ook voor het onderhoud.

Naast carrosseriebedrijven zijn er ook andere autoglasspecialisten en lokale spelers op de markt. Onze overtuiging is dat wij de referentie en specialist willen zijn in onze sector. Voor een hartoperatie ga je niet naar de huisdokter, maar naar een specialist. Dat idee geldt ook in onze branche, waar ruiten herstellen en vervangen al meer dan 25 jaar onze expertise en onze passie is.” “Ook naast de werkuren willen we iets betekenen voor ons personeel. Onder de noemer ‘Carglass® beweegt’ helpen we werknemers de balans in hun leven te vinden. Het is niet de ambitie topsporters op onze werkvloer te krijgen, maar een betere fitheid kan al voor een veel aangenamer gevoel zorgen. Ieder jaar nemen Carglass®-werknemers op vrijwillige basis deel aan de triatlon van Londen. Ook de CEO neemt jaarlijks deel. Iedereen doet mee en wisselt ervaringen met buitenlandse collega’s uit.”


PERSONEELSTEVREDENHEID 15


ONLINE HR-BELEID 16

Marketing & Communication Director HR Peter Danneels

“Arbeidsmarkt en technologie steken een handje toe”

Peter Danneels, Marketing & Communication Director Small & Midsize Markets HR-dienstverlener Securex

De arbeidsmarkt vergt een nieuwe, intensieve aanpak. Vooral voor kmo’s reikt de technologie nieuwe, laagdrempelige instrumenten aan.

De uitdaging van de arbeidsmarkt kun je samenvatten als de combinatie van een grote uitstroom met een vernieuwde instroom. “Je hebt de grote uitstroom van oudere medewerkers, de instroom van een nieuwe generatie met andere noden én de economische realiteit. Deze elementen versterken elkaar”, schetst Peter Danneels, Marketing & Communication Director Small & Midsize Markets bij HR-dienstverlener Securex. “Wat de

instroom betreft, zitten we met een generatie die meer een balans tussen werk en privéleven zoekt, met hoge verwachtingen inzake mobiliteit, flexibiliteit en relatie met hun werkgever. Talentmanagement kan niet meer ophouden bij functieomschrijvingen en competentieprofielen. Het moet ook gaan over leiderschap, coaching of maatschappelijk verantwoord ondernemen. Velen beamen dit, maar toch blijft


ONLINE HR-BELEID 17

“De profielen van de medewerkers op LinkedIn zijn beter bijgehouden dan die in de interne HR-bestanden.” HR nog vaak steken in loonadmi- gescheiden trajecten, met aparte nistratie.” tools en systemen, zonder onderlinge communicatie. Hoog tijd om ze met Loon- en talentbeheer: elkaar te integreren, op één platform. één platform Je hoort vaak dat de loonadministratie over tal van tools beschikt, Hoogwaardige HR-processen drin- terwijl talentmanagement op een gen zich op. Maar tegelijkertijd blijft paar spreadsheets gebeurt. Het is zonde basispersoneelsadministratie toch neklaar dat je die moet koppelen om ook vaak nog grote inspanningen het HR-beleid efficiënter te maken.” vergen. “Dat moet nu naar elkaar Een tweede boutade keert ook vaak toe groeien. Al te vaak zitten ze in terug. “De profielen van de mede-


ONLINE HR-BELEID 18

werkers op LinkedIn zijn beter bijgehouden dan die in de interne HR-bestanden, heet het. Bedrijven moeten inderdaad werk maken van het verbinden van gegevens over cv, opleiding en competenties van de medewerker met de informatie over functieomschrijving, beloning en andere voordelen. Zo krijg je een 360°-zicht op iedere medewerker. Een totaalplaatje dus.” Verder ziet Peter Danneels het softwaregebruik fundamenteel veranderen. “Personeelsadministraties zijn vaak uitgerust met zware softwaresystemen, genre ERP-SAP, ook al in bedrijven met 200 à 300 medewerkers. Zij werken niet zelden op een lokaal eiland. Licenties, onderhoud en de invoering van nieuwe functionaliteiten kosten handenvol geld. Maar nu dienen de cloudtoepassingen zich aan. Door software as a service (SaaS) in te schakelen, wordt veel informatie vlot toegankelijk, terwijl je de dienst zeer flexibel kunt gebruiken zonder zelf in software te moeten investeren. Zelfs niet voor loonadministratie. De HR Online-diensten van Securex bieden deze oplossingen, voor administratie én voor talentbeheer.” Zelfbediening spaart routinewerk uit De technologische ontwikkelingen hebben zeker heel wat gevolgen. Zo gaan werknemers meer zelf de HRacties uitvoeren. “De nieuwste tools laten medewerkers bijvoorbeeld toe om zelf een vakantieaanvraag in te dienen, waarna het systeem automatisch de nodige aanpassingen in de loonafrekening uitvoert. Via dezelfde automatisering kunnen managers ook hun eigen ding in de HR-omgeving doen. Zo krijgen HRspecialisten de handen vrij om zich toe te leggen op de hoogwaardige processen, zoals retentie, coaching, leiderschap of ouderenbeleid’, beschrijft Peter Danneels.

Kmo’s hebben hierbij nog meer te winnen Het verhaal over de HR-trends geldt minstens even sterk voor kmo’s als voor grotere organisaties. “De softwaretools van het klassieke type lagen veelal buiten het bereik van kmo’s. Ze waren zeker te duur om ze over de hele lijn in te zetten”, weet Peter Danneels. “Securex heeft heel wat kmo-klanten en wou de knappe functionaliteiten van de tools voor de grote jongens vertalen naar bruikbare instrumenten op kleinere schaal. We werkten een zeer eenvoudige werkwijze uit, om werknemers zichzelf te laten bedienen op een sterk geautomatiseerd platform, dat ook perfect bruikbaar is voor bedrijven met slechts 10 tot 100 medewerkers. Zij kampen vaak nog met heel wat papierwerk, wat de administratie verzwaart en fouten veroorzaakt. In onze tools kunnen ze nu zelfs heel overzichtelijk de trainingsprogramma’s van iedereen bijhouden. De instapmodules zijn zo opgevat dat elk bedrijf geleidelijk zijn HR-aanpak kan professionaliseren”, aldus Peter Danneels. “Voor kmo’s tot 10 werknemers is Securex nog een stap verder gegaan,” zegt Peter Danneels. “Terwijl u een koffietje slurpt, brengt u via ‘HRonline 5’ de prestaties van uw medewerkers in. Vóór uw koffie is afgekoeld, zijn alle lonen ingevoerd ! De loonfiches zijn zo enkele uren later in elektronische vorm beschikbaar. Gemakkelijk via een internetverbinding op een tablet of pc.” www.securex.be


Industrieweg 79 3583 Paal Beringen Tel. 011 42 28 14 Fax 011 43 39 57 tripo@skynet.be www.tripo.be

lj 94020863.03

glas op maat!

glaswerken


LOONBELEID 20

Al eens aan elektronische maaltijdcheques gedacht?

Maaltijdcheques zijn in de loop der jaren uitgegroeid tot een alternatieve loonvorm die het een werkgever mogelijk maakt de werknemers op fiscaal en parafiscaal vriendelijke wijze te verlonen. Nu er ook een elektronische versie bestaat, is het voor werkgevers nog interessanter om maaltijdcheques aan te bieden als extralegaal oordeel.

Met de elektronische maaltijdcheque maakt u komaf met de administratieve rompslomp en bijhorende kosten van de papieren maaltijdcheque. Daarnaast is de wijze van uitbetaling volledig anders. Elektronische maaltijdcheques worden namelijk gecrediteerd op een maaltijdche-


LOONBELEID 21

“Geen administratieve rompslomp en bijhorende kosten.” querekening. Dit is een databank waarop de maaltijdcheques zullen worden opgeslagen. Deze databank wordt beheerd door een erkende uitgever. In België zijn er 4 uitgevers actief. Als werkgever kiest u zelf de uitgever waarmee u wil samenwerken. De werknemer kan met zijn elektronische maaltijdcheques betalen door gebruik te maken van een drager. Deze drager kan verschillen per uitgever. Vaak voorkomende dragers zijn: betaling via de e-ID, een speciale maaltijdchequekaart die gebruikt kan worden via de gewone betaalterminals of zelfs betaling via sms.

Uw voordelen · Tijdwinst: u hoeft geen maandelijkse verdeling meer te doen van de papieren maaltijdcheques en wint zo tijd; · Kostenbesparend: geen kosten voor druk en levering van papieren titels meer; · Veilig: u kan ervoor kiezen de kaart te beveiligen met een pincode; · Een ruim aanvaardingsnetwerk: u kan met de elektronische maaltijdchequekaart terecht in supermarkten, restaurants, snackbars maar ook in diverse lokale buurtwinkels; · Gebruiksgemak: de kaart is eenvoudig in gebruik en kan op alle betaalterminals gebruikt worden.

Schakel probleemloos over naar elektronische maaltijdcheques U wenst elektronische maaltijdcheques in te voeren in uw onderneming? De client advisors in het kantoor in Hasselt helpen u graag om elektronische maaltijdcheques in te voeren o.a. bij de opmaak van een collectieve of individuele overeenkomst voor het toekennen van maaltijdcheques in uw onderneming.

Securex Hasselt tot uw dienst In ons kantoor staat een enthousiast team voor u ter beschikking. · U mag bij ons aankloppen voor elk aspect van uw HR-beleid. Of u nu een zelfstandige, zaakvoerder van een kmo of manager van een multinational bent. Of werkt als boekhouder, accountant of makelaar. · U kan altijd rekenen op uw vaste client advisor die u bijstaat met advies en ondersteuning. · We denken actief mee met uw onderneming en buigen ons graag over alle HR-vraagstukken: van u en uw klanten. Zodat u zich voluit kunt concentreren op ùw core business.

Benieuwd naar wat Securex voor u kan betekenen? Bezoek dan zeker onze website, kom eens langs op kantoor of maak een afspraak.

i

Voor bijkomende info: Securex Hasselt Prins Bisschopssingel 36 3500 Hasselt 011 29 12 21


RUBRIEK

creativiteit

22

Gert Vroonen

Digitale drukkerij Egberghs, Printing and Beyond

“Communicatie is de rode draad van ons personeelsbeleid”

Goed communiceren met het personeel is een belangrijk onderdeel in het beleid van de Hasseltse digitale drukkerij Egberghs. “Iedereen hier moet weten waarmee we bezig zijn. De betrokkenheid wordt dan groter,” zegt gedelegeerd bestuurder Gert Vroonen. Om die betrokkenheid te bevorderen, hebben ze bij Egberghs ook handige tools ontworpen.


RUBRIEK

creativiteit 23

“Medewerkers moeten zich betrokken voelen.” De tijd dat bedrijven personeel louter als een kost of noodzakelijk kwaad aanzagen, is al even voorbij. “Personeel, eigenlijk zeg ik liever medewerkers, is een kostbaar iets. Het is geen kost, maar pure activa waarin je moet durven investeren”, verduidelijkt Vroonen zijn standpunt. “Goed communiceren en informeren zijn daar onderdelen van. Dat kan onder meer met een personeelskrantje dat puur de interne keuken behandelt. Wie frequenter van zich wil laten horen, verstuurt best een mail. Dat gaat nu eenmaal sneller dan twee keer per week een krantje bedelen. Om het mailverkeer en het opstellen ervan snel te laten verlopen, maken wij verschillende applicaties. Hierin zitten tal van parameters vervat zoals persoonlijke gegevens, telefoonnummers en dergelijke meer. Handig voor grote bedrijven om nieuws gefilterd te verspreiden. Een chauffeur heeft immers minder nood aan nieuws van de boekhouding en omgekeerd. Met een simpele druk op de knop kan je het nieuws op maat en per doelgroep versturen. Het is eenvoudig om heel gericht uitnodigingen te versturen. Je kan daar heel ver mee gaan. De grens ligt daar waar de creativiteit van de personeelsdienst stopt. Onlangs hebben we nog een tool gemaakt waarbij de personeelsleden via een link in de mail hun top vijf van favoriete liedjes konden ingeven. Op het personeelsfeest speelde een band vervolgens die nummers. Iedereen was meer betrokken bij het feest en was er ook actief mee bezig.”

per maand is er een vergadering met iedereen waarin we verschillende zaken bespreken. Met een kleinere groep zitten we om de drie weken of eerder samen in functie van bepaalde projecten. Daarnaast maken we van een beursbezoek in de mate van het mogelijke altijd een echte uitstap. Tot slot kunnen we jaarlijks ook nog allemaal op een plezante manier over andere zaken dan het werk bijpraten met een glas wijn, muziek en lekker eten tijdens een barbecue waarbij ik zelf het eten verzorg. Enkel zo kunnen we een hecht team vormen en het voor elkaar opnemen. Dat is een must in de vele stressmomenten die we hier kennen om de scherpe deadlines te halen.”

Selectie Zich goed in de groep kunnen voelen, is voor Vroonen één vereiste om bij Egberghs te mogen werken. “Daarom doe ik de werving zelf. Ik steek er heel veel tijd in om elke kandidaat op een deftige manier te behandelen. Op een selectiebureau doe ik geen beroep omdat ik zelf de persoon wil aanvoelen. Bovendien is het aantal aanwervingen bij een bedrijf zoals het onze dat langzaam groeit eerder beperkt. Het is heel belangrijk dat de kandidaat hier goed in de groep ligt en dat kan door de sollicitaties zelf in handen te nemen. Dat is ook één van de redenen dat er hier zo’n laag verloop is wat dan weer nodig is om continuïteit te kunnen garanderen,” besluit Gert Vroonen.

Stress Zelf geeft Gert Vroonen het goede voorbeeld en is heel open naar zijn 18 medewerkers toe. “Ze mogen zoveel mogelijk weten. Een keer

i

Voor bijkomende info: www.egberghs.be


RUBRIEK

mobiliteit

24

HR-manager Sabrina Wouters P&V Elektrotechniek

“Mobidesk Limburg gaf ons prima advies over mobiliteit” P&V Elektrotechniek nv uit Heusden-Zolder is een innoverende onderneming die actief is in een heel specifiek marktsegment van de elektrotechniek, namelijk het ontwerpen en assembleren van elektrische schakel- en verdeelborden. Ondertussen stellen ze al 165 medewerkers te werk. Een van de dingen die ze belangrijk vinden in hun HR-beleid is een duurzame mobiliteit. Hoe raken de werknemers dus duurzaam op het werk? Om dit allemaal te optimaliseren, deden ze met succes een beroep op Mobidesk Limburg. Deze gratis dienst van het provinciebestuur Limburg heeft als doel het woon-werkverkeer in Limburg te coördineren. Je kunt de bereikbaarheid of mobiliteit van je onderneming laten doorlichten met heel wat aandachtspunten, opportuniteiten en tips.

Sabrina Wouters, HR-manager van P&V Elektrotechniek legt uit: “Binnen ons bedrijf wordt het mobiliteitsgebeuren aangestuurd vanuit de HR-afdeling, omdat wij natuurlijk veel contact hebben met de medewerkers. Al bij de aanwerving worden de diverse mogelijkheden van duurzame mobiliteit besproken met de nieuwe medewerker en het mobiliteitsbeleid van de onderneming toegelicht. We doen dat niet alleen voor vaste medewerkers, maar ook voor stagiairs, uitzendkrachten en jobstudenten. Vijf jaar geleden hebben wij heel wat tijd geïnvesteerd in het opzetten van een mobiliteitsbeleid. Het succes van dat plan is zeker te danken aan het aanstellen van een mobiliteitscoördinator. Een collega van onze personeelsdienst coördineert de diverse maatregelen die we opgezet hebben. Met steun van het Pendelfonds hebben we diverse acties kunnen opzetten. Mobidesk

Sabrina Wouters, HR-manager van P&V Elektrotechniek.

heeft ons daarbij begeleid door een mobiscan uit te voeren en advies te geven. Concreet in ons bedrijf hebben we pendelfietsen geïntroduceerd. Medewerkers die zich engageren om minstens 100 dagen per jaar met de fiets naar het werk te komen krijgen een bedrijfsfiets. De fietsen worden jaarlijks onderhouden door een fietsenmaker. Verder is er een fietsvergoeding, die recent nog verhoogd werd tot 22 cent per kilometer. Daarnaast is er een uitgebreide fietsenstalling en zijn er douches voorzien.”

Carpoolen

Sabrina Wouters: “Ook carpoolen wordt sterk aangemoedigd, het sociaal abonnement hiervoor is volledig vrijgesteld van belastingen. Medewerkers besparen hierdoor behoorlijk op onderhoud- en brandstofkosten voor hun wagen.


RUBRIEK

mobiliteit 25

Mobiliteitscoördinator Leyla Copkayaoglu komt ook elke dag met de fiets naar het werk, net zoals heel wat van haar collega’s.

Carpoolers krijgen een parkeerplaats dicht bij de ingang. We zorgen ook voor een gegarandeerde thuisrit als er ergens een noodgeval is. Al die maatregelen hebben gewerkt. Meer dan 6 op 10 van alle medewerkers komt nu duurzaam naar het werk: 28 medewerkers komen met de fiets en 74 anderen zitten in één van onze 24 carpoolteams. We nemen ook ieder jaar deel aan de door Mobidesk en het provinciebestuur georganiseerde actie ‘Afkicken!’.”

Communicatie “De administratieve aanpassingen vallen best wel mee. Het vraagt enkele aanpassingen in de software voor loonberekeningen. De opstart van het systeem vraagt natuurlijk wel wat tijd. De meeste aandacht staken we in communicatie met medewerkers omtrent de diverse mogelijkheden. Nu zijn het alleen sporadisch nog enkele administratieve aanpassingen, zoals recent toen we onze fietsvergoeding hebben verhoogd, en de registratie van de fietsdagen gekoppeld hebben aan een tijdsregistratiesysteem. We staan zeker open voor opmerkingen en suggesties van medewerkers om de duurzame mobiliteit bij te sturen en te optimaliseren. De voordelen van een duurzaam mobitiliteitsbeleid zijn legio. Zo kampt onze onderneming niet meer met een tekort aan parkeergelegenheid. Het heeft ook een positieve invloed op ons aanwervingsbeleid: potentiële medewerkers (ook interimmers en stagiairs) zonder auto, kunnen door het systeem van carpoolen toch makkelijk op het werk geraken. Ook voor de medewerkers is het beleid positief: het is budgetvriendelijk,

het bevordert de teamspirit en wie elke dag fietst, wordt ook fitter.”

Mobidesk

“Bij de opstart heeft Mobidesk ons heel goed geholpen met een informatiebrochure, carpoolcontracten, registratie van carpoolteams in een databank, enz. Nu het systeem hier werkt, moeten we hen enkel nog inroepen voor specifieke vragen. Beroep doen op Mobidesk is trouwens gratis. De enige voorwaarde is dat je als onderneming één maatregel invoert die het duurzaam woon-werkverkeer bevordert. ”

Gouden regels

“Andere bedrijven die ook willen starten met een duurzaam mobiliteitsbeleid, zou ik twee gouden regels willen geven. Stel zeker een coördinator aan die de genomen maatregelen omzet in praktijk en verder onderhoudt. Probeer de medewerkers te laten inzien wat de voordelen voor hun zijn (financiële voordelen, gezond en fit door te fietsen, groepsdynamiek door samen te fietsen of carpoolen). ”

i

Meer informatie: Mobidesk Limburg 011 23 83 83 of mobidesk@limburg.be”


LOONBELEID 26

Sofim Dienstengroep adviseert bedrijven bij het opmaken van hun loonpakket

“Werknemers meer motiveren met hetzelfde geld�


LOONBELEID 27

“De crisis is nu het hardst voelbaar in jaren. Het einde ervan is moeilijk te voorspellen, net als de discussie rond de loonnorm”, zegt Mark Stevens, manager bij Sofim Verzekeringen. Samen met Senior Consultant Patrik Robben wil hij bedrijven adviseren bij het opmaken van hun loonpakket.

Op 21 juni organiseert Sofim Dienstengroep een seminarie om duiding te geven over de loonnorm en de verzekeringen die daarbij van toepassing zijn. Sofim wil ondernemers adviseren bij de uitwerking van hun loonbonus. Volgens Robben moet de evolutie van de loonkost gekaderd worden in het behoud van het concurrentievermogen. “De verhoging van de loonkost is geen probleem zolang onze concurrentiepositie er niet door verslechtert. Dat neemt niet weg dat werkgevers hun loonpakket volledig moeten bestuderen en daarin aanpassingen moeten durven doorvoeren. Sofim geeft advies op maat voor bedrijven die zich afvragen wat de wetgeving wel en niet toelaat.” Stevens: “Wat zeker meespeelt, is de bepaling van de loonnorm. Dat is de gemiddelde kost per werknemer die bepaalt hoeveel ruimte er is voor een loonsverhoging. De gelijkstelling van arbeiders en bedienden zal er bijvoorbeeld ongetwijfeld voor zorgen dat de loonkost voor een arbeider stijgt, maar zal de loonkost van de bedienden binnen dat bedrijf gelijkmatig dalen? Hoeveel arbeiders hebben een groepsverzekering in vergelijking met bedienden? Op dat vlak rijdt de regering zich vast. Enerzijds wil ze de nulnorm opleggen, anderzijds is het probleem van de gelijkstelling al twintig jaar bekend. Nu zitten we in een cruciale fase, want tegen 8 juli moet er een

beslissing zijn inzake het wegwerken van de verschillen tussen het arbeiders- en bediendestatuut.”

Loonbonus Robben: “Om niet in overtreding te zijn, kan ik een werkgever alleen maar aanraden geen nieuwe zaken toe te kennen die niet stroken met de loonnorm. Iemand die zijn loonkost wil optimaliseren en alle werknemers iets wil toekennen, start bijvoorbeeld met maaltijdcheques. Ik vind dat geen goede maatregel, want het is zichtbaar voor de RSZ en springt er duidelijk bovenuit. Het is aangewezen om bij de naleving van de loonnorm niet boven het maaiveld uit te komen.” “Voor een bedrijf dat de zaken goed aanpakt, zijn er enorm veel mogelijkheden. Ik geloof erg in de loonbonus. Die vormt een uitzondering in het kader van de loonnorm en kan worden toegekend. Als een onderneming goed draait, komt dat mede door de inspanning van hardwerkend personeel. Die mensen kunnen daarvan

“Er bestaan een resem mogelijkheden om tot een evenwichtig loonpakket te komen.”


LOONBELEID 28

”Werkgevers moeten hun loonpakket volledig bestuderen en daarin aanpassingen durven doorvoeren.”

heel creatief omspringen en is het mogelijk om incentives uit te werken voor bijvoorbeeld kaderleden en werknemers apart, afhankelijk van behaalde targets en doelstellingen.”

Vijftigplusser Mark Stevens Manager bij Sofim Verzekeringen.

meegenieten via de loonbonus. Dat betekent dat een bedrijf een plan moet indienen met bepaalde doelstellingen, die qua realisatiegraad onzeker zijn. Een voorbeeld is dat de omzet van een zaak moet stijgen. Als die doelstelling behaald wordt, kan een bonus toegekend worden van maximum 3.100 euro op jaarbasis. Dat is bijna 250 euro bruto per maand. Onder 2.488 euro wordt de bonus niet belast. Het is een flexibel systeem.” Stevens: “De loonbonus is geen individueel, maar een collectief plan. Met bonusplannen, waar de te besteden pensioenpremies afhankelijk zijn van behaalde objectieven, kan men

Stevens: “Voor een werkgever is het nu cruciaal om het volledige loonpakket onder de loep te nemen. De economische omstandigheden en overheidsmaatregelen verplichten de werkgevers zich de vraag te stellen of het mogelijk is hun mensen beter te motiveren aan dezelfde kost. Binnen de loonnorm kunnen de gelden vaak beter besteed worden. Dat gebeurde tot nu veel te weinig omdat de noodzaak niet aangevoeld werd.” Robben: “Het is natuurlijk geen evidente materie, rekening houdend met het complexe sociale zekerheidsstelsel in België. Je moet soms met de voordelen spelen. Zo willen we onderzoeken of het mogelijk is een vijftigplusser, die minder drukte wil, geen eindejaarspremie toe te kennen, maar wel meer vrije tijd. Een andere optie is het loon te verminderen met pakweg 100 euro, maar een bedrijfswagen met meer opties ter beschikking te stellen of


LOONBELEID 29

“Mensen zijn pas tevreden als er iets bovenop de index komt.”

aanpassingen door te voeren in de pensioenregeling. Een twintiger die een huis moet bouwen, zal dan weer kiezen om meer netto te verdienen. Er zijn tal van mogelijkheden, die zowel de werkgever als werknemer gelukkig kunnen maken.” Patrik Robben Senior Consultant

Strategie Stevens: “Een probleem in België is dat de automatische loonindexering door de werknemers en vakbonden niet wordt gepercipieerd als loonopslag. Mensen zijn pas tevreden als er iets bovenop de index komt.” Robben: “Bij onderhandelingen is een werknemer doorgaans enkel bekommerd om zijn nettoloon, terwijl er een resem mogelijkheden is om tot een evenwichtig loonpakket te komen. Het probleem is dat hier een inschatting wordt gemaakt van de stijging van de index, maar dat die vaak hoger is dan gedacht. De loonmatiging is een belangrijk item. Wie zegt die te zullen negeren, heeft een probleem.” Stevens: “Bij veel kmo’s is er geen bewuste loonpolitiek. Er zit geen strategie achter, terwijl de schaarse middelen op een optimale manier

moeten besteed worden. Daar kunnen we met Sofim Consult en Sofim Verzekeringen een oplossing en een meerwaarde bieden voor ondernemingen.”

i

Voor bijkomende info: www.sofim.be


COACHEN EiGEN MEDEWERKERS 30

Sylvie Fornaroli, HR Manager en Filip De Pooter, Area Manager Limburg

Adecco coacht talent “Streven naar arbeidsvreugde” Dat de Adecco Group Belgium vorig jaar tot beste werkgever werd verkozen, heeft ongetwijfeld te maken met de bedrijfspolitiek. Daarin speelt het coachen van de werknemers een belangrijke rol. Niet alleen met als doel betere bedrijfsgerichte resultaten te behalen, maar ook om de mensen op de werkvloer arbeidsvreugde te bezorgen. Wij spraken hierover met HR Manager Sylvie Fornaroli en Limburgs Area Manager Filip De Pooter.

Elk Adecco kantoor in Limburg telt drie tot vijf medewerkers. “De verantwoordelijke van zo’n kantoor is wat wij noemen de Branch Manager, zegt Filip De Pooter, “Daarnaast heb je de Rekruteringsconsultants en de Senior Consultants. De Rekruteringsconsultants zoeken uitzendkrachten voor onze klanten en de Senior Consultants, mensen die meer ervaring hebben, zijn commerciëler gericht en onderhouden de contacten met de klanten. Dat is naast het algemeen beheer van het kantoor ook een taak voor de Branch Manager.”

Groeien “Bij het coachen van onze eigen medewerkers is het belangrijk ze de kans te geven om te groeien in hun werk en dat resulteert vaak ook in het doorgroeien in een functie”,

gaat Sylvie Fornaroli verder. “Zoals bijvoorbeeld naar Senior Consultant of later naar Branch Manager. Eén van de belangrijkste onderdelen in het coachen is wat we noemen de performancecyclus. Dat wil zeggen dat verschillende malen per jaar de medewerker doelgericht gesprekken heeft met een leidinggevende bij Adecco. We doen dit al jaren. Maar we hebben gemerkt dat het systeem weinig gebruikt werd. We hebben dan vanuit het HR-management een interne enquête gehouden. Zowel bij de medewerkers als bij de leidinggevenden. En we kwamen tot de vaststelling dat de inhoud van de documenten die hierbij gebruikt werden te ver van het operationele af stond en te abstract was. We hebben dan een werkgroep samengesteld met mensen van zowel de kantoren als van het HR-management - om


COACHEN EiGEN MEDEWERKERS 31

op basis van de bevindingen van die enquête tot nieuwe functiegerichte tools te komen die gebaseerd zijn op ons operationeel model.”

Die pitstop is dus geen eindfase, maar veeleer een tussenevaluatie. En die wordt toegepast op iedereen doorheen de hele organisatie. Het programma hiervoor is redelijk nieuw. Maar de eerste feedbacks die Doelgericht we van op de werkvloer kregen, zijn Sylvie Fornaroli: “Concreet betekent alvast heel positief.” dit dat we, vertrekkend vanuit een gericht doel, zes coachingsmomenten voorzien doorheen het jaar. Op Opleidingen en het einde van het jaar worden die afgerond met een ‘pitstop’. Er wordt specialiseren dan een stand van zaken voorgesteld als een som van alle coachingsmo- Verbeteren kan, volgens Fornaroli, menten en stil gestaan bij de punten bijvoorbeeld door opleidingen te waaraan gewerkt kan worden. voorzien, de individuele coaching Daaruit ontstaan voornemens voor te versterken of de functie wat te het daarop volgende jaar. Die voor- wijzigen. “Het kan bijvoorbeeld best nemens worden in de nieuwe coa- zijn dat een consultant liever meer chingsdocumenten meegenomen, op de baan is. We gaan echt op maat zodat ook in de toekomst aan de kijken hoe onze mensen zich zo goed groei kan blijven worden gewerkt. mogelijk voelen op de werkvloer en


COACHEN EiGEN MEDEWERKERS 32

“We voorzien zes coachingsmomenten per jaar.” hoe we ze resultaatgericht kunnen verbeteren. Voor de opleidingen heeft Adecco een ‘learning and development departement’. “Daar worden niet alleen opleidingen gegeven maar ook ontwikkeld”, gaat Fornaroli verder. “Veelal vinden die cursussen plaats in het hoofdkantoor in Brussel. Maar dikwijls ook wel in de kantoren ter plaatse. Dat geeft de lesgever de kans om aan te voelen wat de noden zijn van dat specifieke kantoor. De Filip De Pooter opleidingen zijn op twee elementen Area Manager Limburg gebaseerd. Zo is er het basistraject, dat vooral bestemd is voor nieuwe werknemers, en de opleidingen voor mensen die al langer in dienst zijn. De basisopleiding is voor een stukje voor iedereen hetzelfde. Als onze medewerkers zich verder willen specialiseren zijn er de advanced opleidingen. Een voorbeeld hiervan is de salesopleiding: daar leer je onder meer afspraken maken, prijszetting, prijsonderhandeling en omgaan met klanten en tegenwerpingen. Een ander voorbeeld is omgaan met verbale agressie.” Sylvie Fornaroli HR Manager

Retentie

Adecco Belgium neemt jaarlijks deel aan het medewerkerstevredenheidsonderzoek ‘Great Place to Work’. “Het deelnemen op zich is geen doel maar het creëert voor ons wel een werkinstrument”, zegt Filip De Pooter. “Zodra we de resultaten ontvangen, organiseren we focusgroepen om ze te analyseren. Vooral met als doel om een plan uit te werken voor de punten waarop

we minder goed scoren. Retentie is voor ons zeer belangrijk. Onderzoek heeft immers aangetoond dat de performance van een land rechtstreeks gerelateerd is aan de retentie van de werknemers. Met andere woorden in landen waar het personeelsverloop hoog is, zijn de bedrijfsresultaten van dat land lager.”

Over Adecco België Met 850 werknemers en 130 kantoren biedt Adecco België een gevarieerd dienstenaanbod. In Limburg werken een 30-tal medewerkers in de 8 kantoren. Die zijn gevestigd in Lommel, Tessenderlo, Genk, Bree, Houthalen-Helchteren, Hasselt (2) en Sint Truiden. Adecco biedt oplossingen voor uitzendwerk, rekrutering & selectie en HR-diensten. Gespecialiseerde HR-diensten worden op de Belgische markt aangeboden via verschillende merken en bedrijven. Adecco is de trotse winnaar van de HR Excellence Awards 2013, uitgereikt door de Belgische HR gemeenschap. Adecco Belgium maakt deel uit van de Adecco Group, wereldleider in HR-oplossingen, met hoofdzetel in Zurich en wordt geleid door de Belg Patrick De Maeseneire. Meer informatie op www.adecco.be


QUALITY TI ME Wij hebben het grootste whisky assortiment van België permanent in voorraad, en dit in elke prijsklasse. Ook een zéér ruime keuze in andere distillaten. Kortom Broekmans is uw coach op de whisky-markt.

n t in ermane p ’s y k h is , · 2500 w , Ja p a n aad r r , B e l g ië , .. . o o v and, VS en rl ed an, Zw l a n d , Ie · S c h o t a n a d a , T a iw C , In d ia

10 0 -t a l b it t e r s voor c o c k t a il s

COGNAC › 150 RU M › 250 G I N › 80

BROE KMANS Molenstraat 19, Heusden-Zolder 011/ 53 70 60

www.broekmans.be Maandag-vrijdag: 9-19u. Zaterdag: 9-18u.


RUBRIEK

column

34

Wim Vanderstraeten, Creando cvba Opinie

Een moderne kijk op personeelsbeleid: zet de mens centraal

D

e mens opnieuw centraal zetten. Dat is het uitgangspunt van Het Nieuwe Werken (HNW): creÍer een omgeving en omstandigheden waardoor een werknemer zich optimaal kan ontplooien en inzetten en je krijgt gelukkigere, meer gemotiveerde en meer betrokken werknemers. Het vormt een geweldig uitgangspunt voor een moderne kijk op personeelsbeleid. De mens centraal zetten - in plaats van processen - heeft immers implicaties op heel wat vlakken: je kan het als fundamenteel onderdeel van een visie op personeelsbeleid inzetten, als basis voor je HR-strategie hanteren om vervolgens alle operationele HR-processen gestoeld op die visie en strategie in te vullen. Waarom zou je dat doen? Wanneer individuele idealen van medewerkers samenvallen met de idealen van de organisatie heb je meteen een competitief voordeel voor beide partijen. Door consequent en op alle mogelijke manieren je organisatie-idealen kenbaar te maken aan de wereld trek je mensen aan die zich net daardoor aangesproken voelen, zowel medewerkers als klanten. Dat doe je niet alleen als personeelsdienst, daar spelen Marketing en Communicatie - denk ook aan social media - uiteraard ook een grote rol, maar bij de werving van nieuwe medewerkers wordt dus best veel aandacht besteed aan het afstemmen van gedeelde idealen. Want dankzij die gedeelde idealen kan je tijdens het vervolg van de carrière die de werknemer in jouw organisatie doorbrengt - en


RUBRIEK

column 35

“Zorg dat je weet welk talent je aan boord hebt in de organisatie en zet het maximaal in.” dat zal zelden nog een heel leven zijn - processen als Beoordeling en Beloning, Ontwikkeling en Opleiding tot en met Loopbaanplanning en Mobiliteit voortdurend afstemmen op maat van het individu én tegelijkertijd bouwen aan de organisatie-idealen. Goed begonnen is op die manier veel meer dan half gewonnen. Maar wat betekent ‘de mens centraal zetten’ dan concreet? Vertrouwen in plaats van controle is een absolute voorwaarde, vertaal het maar naar ‘dienend leiderschap’ voor de leidinggevenden en ‘ruimte voor zelfsturing’ voor de medewerkers. Mensen inzetten op basis van hun talenten, eerder dan te zoeken naar de invulling van vooraf gedefinieerde functieprofielen eveneens. In tijden van schaarste op de arbeidsmarkt zal op dat vlak sowieso anders omgegaan moeten worden met het bestaande en het nieuwe talent. Zorg dus dat je weet welk talent je aan boord hebt in de organisatie en zet het maximaal in, over grenzen van hiërarchie en competentieprofielen - hokjes! - heen.

‘hoe’ ze tot resultaat moeten komen, liever vertellen wat het gewenste resultaat voor de eigen organisatie en/of voor de klant is, welke rol zij daarin vervullen en dan eventueel vertalen naar concrete - SMART - doelstellingen. Hoe ze die resultaten bereiken, vullen ze zelf wel in, net zoals het ‘waar’ en ‘wanneer’, ‘met wie’ - in het kader van teamwerking - en ‘met welke middelen’. Die middelen moet je hen als werkgever natuurlijk wel ter beschikking stellen, maar ook daarin kan je mensen ruimte geven, bijvoorbeeld door hen zelf te laten kiezen met welke toestellen ze werken (BYOD). Omdat de lijn tussen privé en werk steeds dunner wordt, willen mensen bijvoorbeeld met één smartphone zowel privé als professioneel aan de slag, logisch toch? Wanneer medewerkers zich echt moeten verplaatsen, is het bovendien ook evident dat ze liever de trein of de fiets nemen als ze daarmee sneller ter plaatse raken, zelfs wanneer ze een firmawagen hebben als deel van een verloningspakket.

Mensen de mogelijkheid bieden om plaats- en tijdsonafhankelijk te werken is tegenwoordig een must om de balans privé-werk in evenwicht te kunnen houden, waardoor mensen ook langer zullen kunnen werken. Wanneer je je medewerkers niet meer de hele tijd ziet, kan je hen uiteraard niet langer beoordelen op gepresteerde uren - weg met die prikklok! dus beoordeel je hen op ‘bereikt resultaat’. Je moet je medewerkers natuurlijk op een andere manier aansturen: niet noodzakelijk zeggen

Dankzij digitalisatie, andere technologische én maatschappelijke ontwikkelingen is er zoveel mogelijk. Waarom daar geen gebruik van maken in het kader van een modern personeelsbeleid en als personeelsdienst een plek als strategische partner verdienen, zo eentje die meedenkt met medewerkers én organisatie én de maatschappij in zijn geheel? Wim Vanderstraeten Gedelegeerd bestuurder Creando cvba


COACHING 36

Scana Noliko

Nieuwe aanpak bij Scana Noliko is schot in de roos

“Voorwerkers verhogen efficiëntie op de werkvloer”

Voedingsbedrijf Scana Noliko lanceerde het systeem met voorwerkers om voor een duidelijkere structuur te zorgen. Zij vormen het bindmiddel tussen de ploegbazen en de medewerkers. “Doorlopend feedback geven, is erg belangrijk”, zegt HR-directeur Jan Dirkx.

Scana Noliko conserveert groenten en fruit, deegwaren, sauzen en maaltijden in blik, glas en alternatieve verpakkingen. De onderneming uit Bree telt ongeveer 500 productiemedewerkers, die verdeeld zijn over drie hallen. Volgens Jan Dirkx werd dat aantal te groot om gestructureerd te blijven werken. “Een ploegbaas had op sommige momenten de leiding over tachtig medewerkers, te veel om iedereen op een efficiënte manier op te volgen en feedback te


COACHING 37

HR-directeur Jan Dirkx.

geven. Er was nood aan een extra hiërarchische maakten daar al gebruik van. We kiezen voor lijn”, vertelt hij. een menselijke visie: iemand motiveren werkt beter dan voortdurend op de vingers tikken. “Omdat het bedrijf bleef groeien, kwamen we Al moet dat kunnen wanneer het nodig blijkt.” tot het besef dat een andere aanpak nodig was. Daarom startten we met het systeem van de voorwerkers. Iedere ploegbaas heeft vijf voor- Feedback werkers, die op hun beurt leiding geven aan een kleiner team van tien à vijftien personen. Het Volgens Jan Dirkx is de nieuwe werkwijze een concept blijkt een schot in de roos. We staken mijlpaal. “Enkel bij vragen omtrent carrièreer dan ook ongeveer drie jaar tijd in, waarvan planning werd een coach ingehuurd om te kijken het eerste jaar het meest intens is. Omdat deze waar de capaciteiten van de werknemer het best manier van werken succesvol blijkt, begonnen tot hun recht zouden komen. Het coachen van we een maand geleden met hetzelfde initiatief werknemers betekent meer dan louter richtlijin Rijkevorsel. Daar bevindt zich nog een vierde nen geven, je moet ook een klankbord zijn. De productiehal, die we in 2010 overnamen.” werking van een nieuwe machine uitleggen, is makkelijker dan feedback geven op het gedag van werknemers. Onze coach legt uit hoe dat Basisopleiding het best gedaan wordt. Begin 2014 starten we een initiatief rond informele feedback doorheen “Drie jaar geleden lanceerden we de vaca- het volledige bedrijf. We willen onze vijftig ture voor voorwerkers. We werkten daarvoor leidinggevenden ertoe aanzetten om doorlopend samen met Acerta en Human Source. Aan de feedback te geven. Dat is veel krachtiger dan dat hand van zeven competenties selecteerden enkel op de formele momenten te doen, waarbij we vijftien voorwerkers, zowel internen je iemand apart neemt. Je kan het vergelijken als externen. Na de aanwerving lieten we met een sportteam. Ook daar stuurt de coach hen begeleiden door een coach van Human continu bij.” Source. Het grote voordeel daarvan is dat voor iedereen dezelfde lijn getrokken werd. De basisopleiding duurde drie dagen, nadien was er een opvolging met contacten op maandelijkse basis. Ook de ploegblazen die leiding geven aan de voorwerkers kregen dezelfde basisopleiding. Wie wil, kan op vrijblijvende i Voor bijkomende info: momenten nog steeds een onderhoud hebben om advies te vragen aan de coach. Velen www.scana-noliko.be


Uitzendwerk 38

Sandra Moranduzzo, Branch Manager in Genk Ilse Laeveren, Senior Consultant in Genk

“Attitude is cruciaal bij een sollicitatie� Dat willen werken alleen niet voldoende is om aan een baan te geraken weten ze bij Adecco. Gedrevenheid, competent zijn en een goede arbeidsattitude hebben zijn cruciaal in het verwerven van een job, maar nog meer in het behouden van die job. Dat is ook de reden waarom er in de opleidingen en coachingsprojecten voor uitzendkrachten zoveel aandacht aan wordt geschonken. En dat geldt evenzo voor de retailschool waarmee Adecco samen met de partners Kopa en VDAB in september voor de derde maal van start gaat.


Uitzendwerk 39

Behalve leren omgaan met klanten gaat er in de opleiding veel aandacht uit naar arbeidsattitude en vleeswarenbereiding. “Maar ook over hoe een toonbank best ingericht wordt, hoe je vlees kan versnijden en zeer belangrijk over het hanteren van de haccp-norm, zeg maar de wettelijke richtlijnen rond hygiëne”, gaat Sandra Moranduzzo verder. “Daarnaast gaat er ook aandacht uit naar het bedienen van een kassa. Ook daarbij spelen de werkplekstages een belangrijke rol.”

Doorstromen

Om het project rond de retailschool vorm te geven ging het Adecco-kantoor van Genk op zoek naar zeven kandidaten. “Dat wil zeggen naar kandidaten waarvan wij het gevoel hebben dat ze zich willen engageren”, zegt Senior Consultant Ilse Laeveren. “Via de VDAB en ons eigen systeem hebben we bekend gemaakt dat we zo’n opleiding organiseren. Kopa zorgt voor de trainingen en wij voor de selectie en de stageplaatsen. We hebben er voor gezorgd dat die stageplaatsen alleen zouden plaatsvinden in bedrijven waar er ook een open vacature was voor die baan. Op die manier konden ze er, na een week stage, ook doorstromen naar een volwaardige baan.”

Rekentest Eén van de voorwaarden om te mogen deelnemen aan de opleiding was ingeschreven zijn bij de VDAB. “We hebben bewust gezocht naar mensen die weinig of geen ervaring hadden en het werk echt wel wilden doen”, gaat Laeveren verder. “Aan de hand van zo’n veertig vragen testen we of

de kandidaat geschikt is. Naast het persoonlijkheidsonderzoek houden we ook een rekentest. Het is immers belangrijk dat de kandidaat kan hoofdrekenen. Je moet een product, de grootte en de waarde er van kunnen inschatten. Op die manier voorkom je fouten aan de kassa. We besteden ook aandacht aan de voedingswaren zelf. Zo vinden we het belangrijk dat de kandidaat bijvoorbeeld weet welke voedingswaren er zijn en in welke seizoenen ze in trek zijn.”

Profiel Branch Manager Sandra Moranduzzo: “Het is ook belangrijk dat we mensen kiezen die bij onze klanten passen. Bij het zoeken van de stageplaatsen hebben we altijd zeer gericht gewerkt. Het profiel van onze kandidaat moest goed aansluiten op het bedrijfsprofiel. De kandidaten moeten niet geschoold zijn, maar wel een bepaald niveau en empathie hebben. Tijdens de stageweek verlangen we van de klant ook dat hij energie en tijd steekt in de kandidaat. De uitzendkrachten die de opleiding vervolledigen, krijgen een attest en ook dat is een mooie aanvulling op een cv.”

Bagage Natalie Kremar (35) uit HouthalenHelchteren is iemand die de retailschool van Adecco heeft afgerond en nu aan de slag is bij de Spar aan de Zonhoverweg in Genk. “Voorheen heb ik in een autofabriek en in een wasserij gewerkt en was ik werkloos op het moment dat ik het bericht kreeg van deze opleiding”, zegt Natalie. “Ik ben er meteen op ingegaan en kreeg twee weken theorie en één week stage. In die korte tijd heb ik ontzettend veel geleerd. En ik moet


Uitzendwerk 40

zeggen dat het werk mij echt bevalt. Ik sta hier graag achter de toonbank.” Stefanie Donné, zaakvoerster van de Spar, ziet heil in het project. “Ik heb veel minder tijd moeten steken in uitleg en begeleiding.”, zegt Stefanie. “Natalie heeft een degelijke bagage meegekregen. En dat is in onze sector toch niet onbelangrijk.”

Assistent-Manager

voor een derde maal een retailschool opstarten. We doen dat ook voor andere sectoren. Zo hebben we een pool van goed opgeleide kelners opgericht die op die manier inzetbaar zijn in de horeca tijdens feesten of evenementen. Voorts hebben we in het verlengde van de retailschool een nieuwe opleiding als AssistentManager. Die is dan vooral gericht naar verkoopsters of verkopers die willen doorgroeien.”

Vijf van de zeven kandidaten zijn Kandidaten voor nieuwe opleidingen inmiddels in evenveel bedrijven kunnen zich aanmelden bij Adecco volwaardig aan de slag. Adecco gaat in de Jaarbeurslaan in Genk. in de toekomst meer gelijkaardige projecten in het leven roepen. “Onze retailschool is twee maal ingericht i Voor bijkomende info: en twee maal succesvol geweest”, Jaarbeurslaan 17 bus 1 , 3600 Genk zegt Area Manager Filip De Pooter. Tel 089 350743 “Daarom zullen we deze koers Genk.181@adecco.be blijven aanhouden en in het najaar www.adecco.be


Alles kAn overAl! @ Home or @ Work U wenst uw bedrijf, uw woning of appartement te voorzien van een totaalconcept waarin beeld, geluid en domotica ĂŠĂŠn geheel vormen en naadloos in elkaar overvloeien? CORNER denkt met u mee: van uitgetekend ontwerp tot state-of-the-art uitvoering. Wij ontwerpen, integreren en installeren alle vormen van home-technologie: van audio en video multi-room systemen, home theater tot home automation via Ipad. Ook binnen uw bedrijf! In onze toonzaal te Neerpelt ontdekt u onze productlijn die op basis van gemakkelijke integratie de gebruiksvriendelijkheid, de luxe en het comfort van elk huis of bedrijf zal versterken. Voor een conference room, ... op maat bieden wij u de perfect oplossing.

*B94024299.02

Michel Sleurs System integrator CORNER Electro

Outdoor Music

Inbouw

WWW.CORNER.bE CORNER - kEMpENplEIN 16 - NEERpElt - 011 57 01 70


RUBRIEK

BEDRIJFSOPLEIDINGEN

42

Directeur sectorwerking David Van der Meijden

SYNTRA Limburg

“Opleidingen voor middle management zijn succesvol”


RUBRIEK

BEDRIJFSOPLEIDINGEN 43

“Geen theorie maar alles uit de praktijk bij SYNTRA Limburg.” Als leidinggevende moet u van alle markten thuis zijn. U bent expert in het leiding geven aan uw team. U beheerst de financiële gegevens van uw dienst of departement. U beschikt over de nodige sociale vaardigheden om uw team gedreven te houden. U heeft de juiste vergadertechnieken onder de knie. En dan is de lijst met vaardigheden waarover u moet beschikken nóg niet compleet. De kans dat u deze kennis allemaal meekreeg tijdens uw opleiding als technicus, communicatiedeskundige, ingenieur, adminstratief verantwoordelijke of eender welke studie, is klein.

worden. Van daaruit bepalen we welke strategie we volgen en zo passeren we bij begrippen als SWOT-analyses, leiden we meetindicatoren af, bekijken we selectie- en wervingsopties en gaan we bestaande processen waar mogelijk verbeteren. Ons uiteindelijke doel is organisaties handen en voeten geven op een bijzonder praktijkgerichte basis.”

Divers publiek Het opleidingsaanbod voor managementopleidingen in het algemeen werd bijna verdubbeld. David Van der Meijden: “We danken ons succes aan het feit dat onze opleidingen inspelen op de noden van de markt. We vertrekken vanuit de praktijk en beperken de theorie tot een noodzakelijk minimum. We bereiken zo een zeer divers publiek. En daar zit vaak de kracht. Deelnemers versterken elkaar en wisselen ervaringen uit. Het zou niet de eerste keer zijn dat mensen elkaar professioneel vinden bij SYNTRA.”

SYNTRA Limburg speelt hierop in en biedt opleidingen aan die zorgen dat u van alle markten thuis bent. Directeur sectorwerking, David Van der Meijden, geeft een woordje uitleg: “SYNTRA biedt opleidingen aan voor zowel junior als middle management. Zowel zaakvoerders van KMO’s als middelgrote bedrijven vinden de weg naar deze opleidingen. Enkele voorbeelden van zo een opleiding zijn middle management development, motiverend leidinggeven, praten voor een groep, leidinggeven op de werkvloer, Bent u nieuwsgierig naar wat SYNTRA Limburg voor u te bieden heeft? Surf naar www. KMO-coach.” syntra-limburg.be voor het volledige aanbod. De opleidingen uit het open opleidingsaanbod Toegankelijk kunnen ook op maat van uw bedrijf aangeOpleidingen voor het middle management vraagd worden. U kiest de datum, de plaats, zijn erg populair. Deze tendens is merkbaar in het aantal personen en de inhoud. het open opleidingsaanbod dat voor iedereen Ook voor vragen over betaald educatief vertoegankelijk is. Maar ook de opleidingen die lof, opleidingscheques, subsidies of andere op maat georganiseerd worden voor bedrijven tussenkomsten staat het team van SYNTRAzijn aan een heuse opmars bezig. Docent Willy bedrijfsopleidingen voor u klaar. U kan Heselmans verklaart het succes: “Inhoudelijk SYNTRA-bedrijfsopleidingen contacteren gaan we op zoek naar wat een bedrijf nodig op het nummer 011 28 66 43 of via mail naar heeft: Human Resources, logistiek, com- infobedrijfsopleidingen@syntra-limburg.be municatie, productie, kwaliteitscontrole. Het komt allemaal aan bod”, legt docent Willy i Voor bijkomende info: Heselmans uit. “We vertrekken daarbij vanaf de basis en bekijken missie, visie, strategische doelstellingen en de waarden die nagestreefd www.syntra-limburg.be


RUBRIEK

logistiek

44

Process & Administration Manager Lizzy Vaassen

Groep JAM

Groep JAM voert een integraal personeelsbeleid

“Medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal”

Groep JAM, Erkend Concessiehouder van Mercedes-Benz en smart, beseft het belang van goede medewerkers en koestert ze dan ook. “Ze zijn het belangrijkste kapitaal van onze onderneming. Hoe hoog de kwaliteit van onze aangeboden voertuigen ook is, de mensen maken het verschil,” zegt Lizzy Vaassen, Process & Administration Manager van JAM. “Dankzij hun vakbekwaamheid en servicegerichte instelling, zorgen zij ervoor dat de relatie met onze klanten goed is en blijft.”


RUBRIEK

logistiek 45

“De constante ontwikkelingen en technologische innovaties, vereisen dat mensen levenslang blijven leren.”

Lizzy Vaassen.

Voor elke onderneming is het een must om een Dit maakt ook dat onze mensen fier kunnen structureel en kwaliteitsvol personeelsbeleid te zijn op hun werk. voeren. “Om de aan- en verkoop van voertuigen · Om nieuwe mensen zich te laten ontwikkelen en het onderhoud optimaal te laten verlopen, tot vakbekwame collega’s is een gedegen onthechten wij veel belang aan een uitstekende haal en een goede begeleiding in de vorm van vakbekwaamheid van onze mensen. Wij zetten peter- en meterschap van belang. dan ook veel in op een helder opleidingsbeleid. · We trachten de workload beheersbaar te houOok zien we dat de kwaliteitseisen die aan den door onder meer prioriteiten te stellen, medewerkers gesteld worden voortdurend aan extra personeel aan te werven en door taken veranderingen onderhevig zijn. De constante te delegeren en te reorganiseren. ontwikkelingen en technologische innovaties, · We proberen de betrokkenheid van onze vereisen dat mensen levenslang blijven leren mensen te vergroten door in de stijl van leidinggeven persoonlijke aandacht te schenken en veranderen.” aan iedere medewerker. We voeren regelmatig Groep JAM neemt als organisatie verschil- werkoverleg en luisteren naar de ideeën van lende maatregelen om de beste mensen binnen onze mensen. te halen, goede mensen aan zich te binden en · We schenken aandacht aan interne comuitstroom te voorkomen. “Net daarom hebben municatie en informeren mensen tijdig en we de sociale doelen voor onze Groep gefor- voldoende over nieuwe ontwikkelingen en muleerd. Deze zijn getoetst op haalbaarheid en trends. vertaald naar acties op alle aspecten van het te We hebben op deze wijze alle aspecten van voeren personeelsbeleid. personeelsbeleid en sociaal beleid in de onderEnkele van die strategische beleidsopties zijn: neming overlopen en zijn zo gekomen tot een · We blijven investeren in opleidingen om het integraal, samenhangend pakket van beleidsvaktechnische niveau van onze mensen op maatregelen waaraan we de afgelopen twee peil te houden. jaar hebben gewerkt. Dat maakt dat mensen · We benutten de positieve kanten van schaal- bij Groep JAM nv graag komen werken en vergroting door centralisatie van een aantal kwaliteitsvol werken,” aldus Lizzy Vaassen. werkzaamheden. · We schenken meer aandacht aan interne communicatie. Onze goede reputatie op vlak van i Voor bijkomende info: service en milieuvriendelijkheid moet niet alleen buiten, maar ook intern bekend zijn. www.groepjam.be


STUDENTENARBEID 46

Studenten tewerkstellen? Dat doet u zó! “Een student heeft recht op hetzelfde loon als dat van een vaste medewerker met dezelfde functie.” Een student aanwerven is dé manier om voordelig uw personeelsbestand uit te breiden. Handig om uw team te versterken, als u tijdelijk minder vaste werknemers hebt. Als u afwezige medewerkers moet vervangen. Of als u tijdens piekmomenten extra mankracht nodig hebt. Maar ook bij de indienstneming van een jobstudent moet u heel wat regelen.

Sluit een arbeids- verplichtingen overeenkomst af Naast een arbeidsovereenkomst moet Deze overeenkomst biedt u de mogelijkheid om tegen lage kosten een extra medewerker aan te werven. Want hier gelden voordelige regels voor de sociale bijdragen (solidariteitsbijdragen) en belastingen die u moet betalen.

u als werkgever ook een hele reeks verplichtingen naleven. Dat zijn enerzijds de gebruikelijke verplichtingen zoals het arbeidsreglement overhandigen, de Dimona-aangifte indienen en een arbeidsongevallenverzekering afsluiten. Verder zijn er ook een aantal specifieke verplichtingen op vlak van veiligheid, gezondheid en loon.


STUDENTENARBEID 47

Veiligheid U moet vóóraf een risicoanalyse opmaken waarbij u let op specifieke factoren die het werk voor de student gevaarlijk (kunnen) maken. Bij echte risico’s bent u verplicht om preventiemaatregelen te nemen. Bijvoorbeeld: vermijden dat de jongeren zware lasten dragen, verbieden dat ze gevaarlijke machines bedienen of ze bijzondere beschermingsmiddelen aanbieden. Komt een student voor het eerst bij u op de werkvloer? Licht de student dan in over de aard en de

risico’s van het werk, het gebruik van de machines, de werkkledij, de eerstehulpverlening…

Gezondheid Zijn uw vaste medewerkers gebonden aan een algemeen gezondheidstoezicht? Dan zijn de studenten die u tewerkstelt dat óók. Bijvoorbeeld wanneer ze een veiligheidsfunctie of een functie met verhoogde waakzaamheid bekleden. Of wanneer ze een activiteit uitvoeren die een be-


STUDENTENARBEID 48

paald risico inhoudt of gelinkt is aan voedingswaren. Daarnaast bestaat er voor jobstudenten een specifieke medische controle wanneer ze bij aanvang van de tewerkstelling nog geen 18 jaar zijn, bij nachtarbeid of als ze een gevaarlijke activiteit uitoefenen.

· Student jonger dan 21? Hetzelfde GMMI van 1501,82 euro wordt degressief verminderd met 6 procent per leeftijdsjaar. (CAO nr.50) Wordt de student ziek? Dan zijn de gewone regels op gewaarborgd loon voor arbeiders en bedienden van toepassing.

Loon

Brochure

Een student heeft recht op hetzelfde loon als dat van een vaste medewerker met dezelfde functie. Dat loon wordt bepaald door het paritair comité waartoe uw onderneming behoort. Liggen er geen sectorale bepalingen vast én werft u de student voor minimaal één maand aan? Dan berekent u zijn loon op basis van het gewaarborgde gemiddelde minimummaandinkomen (GMMI), voor zover de student voor een duur van minstens één maand aangeworven wordt. Daarbij maakt u een onderscheid tussen medewerkers jonger en ouder dan 21 jaar: · 21 jaar en ouder? Dan bedraagt het GMMI 1501,82 euro (CAO nr.43).

Alle vragen over studentenarbeid werden door HR-dienstverlener Securex samengebundeld in een praktische en interactieve brochure. Download snel deze gratis brochure op www.securex.be/brochures.

Blijf op de hoogte van veranderingen In 2012 is de studentenarbeid grondig hervormd. De vier belangrijkste veranderingen:

Vroeger

Nu

Maximumduur arbeidsovereenkomst

6 maanden

12 maanden

Periode waarin de verminderde RSZ-bijdragen gelden

Tijdens trimester 1, 2 en 4: 23 dagen. Tijdens trimester 3: 23 dagen.

Maximum 50 dagen verspreid over een volledig burgerlijk jaar

Percentage voor de verminderde RSZ-bijdragen

Tijdens trimester 1, 2 en 4: 8% voor de werkgever, 4,5% voor de student. Tijdens trimester 3: 5% voor de werkgever, 2,5% voor de student

Vast percentage van 8,13%: 5,42% voor de werkgever, 2,71% voor de student

Controle van het aantal gepresteerde dagen

Verklaring op eer van de student

Via student@work (www.studentatwork.be) en aangifte via Multi Dimona


U zoekt een partner die staat voor professionele en creatieve juridische advies –en dienstverlening met een brede kijk op de wereld van de ondernemer en zijn onderneming? Voor LEAGLE staan de uitdagingen van het ondernemerschap steeds centraal! Onder het motto ‘think global, act local’ is LEAGLE sedert 2011 geworteld in het centrum van Vlaanderens groenste gemeente Hechtel-Eksel. LEAGLE is een kantoor gespecialiseerd in de juridische begeleiding van startende en doorwinterde ondernemers en ondernemingen, alsook van innovatieve ondernemingen en spin-offs. “De werkinstrumenten van LEAGLE zijn in belangrijke mate het vennootschapsrecht, handelsrecht en contractenrecht. Deze rechtsgebieden vormen immers de juridische hoekstenen van elke onderneming. Een trouwe en professionele gids binnen deze rechtsgebieden is in een steeds complexer wordende ondernemingswereld dan ook geen overbodige luxe. Mogelijks zelfs een noodzaak voor al wie met zijn/ haar onderneming op elk moment van ondernemen ook juridisch excellent wil zijn”, aldus zaakvoerster Bénédicte Haven. “We bekijken een onderneming vanuit diverse oogpunten en geven, samen met andere juridische experten (waaronder zoal de interne bedrijfsjuristen, notaris en advocaat) en complementaire partners (zoals o.a. de accountant, octrooigemachtigde of revisor), de ondernemer een duidelijke kijk Vlnr: Annick Thijs, Bénédicte Haven, Nadine Loenders, op diens onderneming. Dit alles om de waarde van Elke Dalemans de onderneming op elk ogenblik te bewaken en op duurzame wijze te optimaliseren”, stelt Annick Thijs, legal counsel bij LEAGLE. Nadine Loenders, tevens legal counsel, vult verder aan: “Mijn jarenlange ervaring in het notariaat is daarenboven een extra pluspunt bij de uitvoering van een ‘legal sanity check’, waarbij we de juridische gezondheid van de onderneming in haar geheel meten. We bezorgen de ondernemer een verslag met de nodige aandachtspunten en begeleiden hem/haar in de verdere groei en juridische professionalisering van zijn bedrijf!” “Omdat LEAGLE naast haar verschillende expertisedomeinen, het verkennen van onontgonnen juridisch terrein niet schuwt, is het voor een student als mezelf een enorme opportuniteit om deel uit te maken van dit dynamische team. Dit is me in mijn rechtenstudie al zeer goed van pas gekomen!” besluit Elke Dalemans, die haar diploma rechtspraktijk momenteel aanvult met rechtenstudies en tevens het LEAGLEteam ondersteunt.

LEAGLE BVBA | Ekselsebaan 6 bus 2 | 3940 Hechtel | T. +32 (0)11 520 530 | info@leagle.be www.leagle.be

lj 94042654.01

Wilt u meer weten of wenst u met ons kennis te maken? Neem vrijblijvend contact op:


Volgend Made in Limburg magazine: week van 16 september Thema: financiĂŤn en fiscaliteit

Interesse om te adverteren? Bel Claudio Swijsen 0491/62 16 21


KMO-ondernemer

OPLEIDINGEN OPLEIDINGEN MIDDLE MIDDLEMANAGEMENT MANAGEMENT IN INDEDEKIJKER KIJKER OPLEIDINGEN OPLEIDINGEN MIDDLE MIDDLE MANAGEMENT MANAGEMENT Innovatiecoach IN IN DEDE KIJKER KIJKER Facility manager

Financieel Financieel management management voor de voor KMO de KMO MarketingMarketingen salesverantwoordelijke en salesverantwoordelijke

Exportmanager

Kwaliteitscoördinator Kwaliteitscoördinator

HRM-verantwoordelijke HRM-verantwoordelijke

KMO-coach

SocialSocial mediamedia consultant consultant

FinanciFienelancimanagement eel management voor devoorKMOde KMO KMO-ondernemer KMO-ondernemer Innovatiecoach Innovatiecoach Facility Facility manager manager Marketi Marketi n gen n gsal en e sverantwoordel sal e sverantwoordel i w w w.Sy n t R a - lI M bu Rg . b Ejke ijke Exportmanager Exportmanager KMO-coach KMO-coach

KwalitKwal eitscoördi iteitscoördi nator nator w w ww. Swyw n .tSRyan-tlR IM ab - luI R Mgb .ubREg . b E

HRM-verantwoordel HRM-verantwoordel ijke ijke SocialSoci medialamedi consul a consul tant tant


HR SERVICES

V贸贸r uw koffie is afgekoeld zijn alle lonen ingevoerd HRonline 5,

uw personeelsbeheer verliep nog nooit zo comfoHRtabel Ontdek de demo op www.securex.be/hronline5


Made In Limburg Juni 2013