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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CODIGO: REG-GTH-001 VERSIÓN: 2 VIGENCIA: 13-09-2011

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CU CONECTORES S.A.S. REGLAMENTO DE TRABAJO

CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento de Trabajo establecido por la sociedad CU CONCETORES S.A.S., domiciliada en la Aut. Medellin Km 7 Bodega 152-3 Celta Trade Park-Funza (Cund.). A sus disposiciones quedan sometidos tanto la empresa, en su calidad de empleador, como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte integral de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que, sin embargo, solo pueden ser favorables al trabajador. Este reglamento se aplicará en todas las instalaciones, establecimientos, oficinas o sucursales con que cuenta actualmente la empresa, así como las que abra o instale en el futuro en el territorio colombiano. Igualmente los trabajadores deberan dar cumplimiento al mismo en todos aquellos lugares a los que deban acudir por razón de su vinculación laboral o en ejercicio de sus funciones. CAPÍTULO II CONDICIONES DE ADMISION ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa, debe hacer la solicitud por escrito, por los canales que la empresa habilite para su registro como aspirante; además deberá acompañar su solicitud con los siguientes documentos: a. Hoja de Vida b. Copia de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad, según sea el caso. c. Autorización escrita del Ministerio del Trabajo, o en su defecto de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, del Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años. d. Certificado de los anteriores empleadores con quien haya trabajado, en que conste el tiempo de servicios, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado. e. Certificado de personas honorables sobre la conducta y capacidades del aspirante, y en su caso, del plantel de educación donde hubiere estudiado. f. Copia de la tarjeta profesional o licencia expedida por autoridad competente, cuando las funciones a desempeñar o el cargo al cual aspira ocupar en así lo exijan. g. Certificados de títulos académicos pertinentes según las funciones a desempeñar o el cargo al cual aspira. h. Copia de la licencia de conducción para quien aspire a un cargo que así lo exija. i. Constancias de la EPS y de la administradora de pensiones, en el evento de que el aspirante se encuentre afiliado a salud y pensiones al momento de hacer la solicitud. PARAGRAFO 1. El empleador podrá solicitar, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o 2


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datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas, de acuerdo con las cuales está prohibida la exigencia de incluir en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas …la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º de la Ley 13 de 1972); igualmente la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, salvo que la labor a desempeñar sea catalogada como de alto riesgo (Artículo 43 de la C.N., artículos 1 y 2 del Convenio No. 111 de la OIT y la Resolución No. 003941 de 1994, emitida por el Ministerio de Trabajo); el examen de SIDA (Artículo 22 del Decreto Reglamentario No. 559 de 1991) o la Libreta Militar (Artículo 42 de la Ley 1861 de 2017). PERIODO DE PRUEBA ARTÍCULO 3. La empresa, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa las aptitudes del trabajador y por parte de éste la conveniencia de las condiciones del trabajo. (Artículo del 76 del C.S.T.) ARTÍCULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. (Artículo 77, numeral primero del C.S.T) ARTÍCULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Artículo 7 de la Ley 50 de 1.990) ARTÍCULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede terminarse unilateralmente, en cualquier momento y sin previo aviso. Si el período de prueba expiró y el trabajador continúa al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Artículo 80 del C.S.T.) CAPÍTULO III HORARIO DE TRABAJO ARTÍCULO 7. La jornada máxima ordinaria de la empresa será hasta 48 horas semanales. Sin embargo de esa jornada máxima actualmente la empresa no requiere de su total utilización razón por la cual los horarios y jornadas que aparecen en este reglamento son inferiores a ese máximo. Lo anterior sin perjuicio de que la Empresa en cualquier momento o época y por necesidades permanentes o parciales de producción y/o servicio proceda a modificarlas sin pasar del límite máximo. La modificación para ampliar las horas y/o días de la jornada laboral no constituye trabajo suplementario ni de horas extras, pues estarán dentro del límite anotado y además el salario o remuneración mensual fija y /o variable que paga la empresa a sus empleados está estructurada en función de la mencionada jornada de 48 horas semanales de labor. Teniendo en cuenta lo anterior, las jornadas de trabajo se establecen, así: 3


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Días laborables: de lunes a viernes Personal de Producción Mañana

De 6:00 am a 12:00 m Con un descanso de 9:00 am a 9:15 am

Almuerzo

De 12:00 m a 12:45 pm

Tarde

De 12:45 pm a 4:20 pm Con un descanso para realizar pausas activas de 2:45 pm a 3:00 pm

Personal administrativo Mañana

De 6:00 am a 1:00 pm

Almuerzo

De 1:00 pm a 2:00 pm

Tarde

De 2:00 pm a 4:30 pm Con un descanso para realizar pausas activas de 2:45 pm a 3:00 pm

PARÁGRAFO 1. La jornada y horarios de trabajo aquí previstos siempre estarán dentro de los términos establecidos en la ley, pero se prevé que, sin que ello implique modificación al presente texto de Reglamento de Trabajo, los horarios o jornadas laborales se podrán modificar dentro de los límites máximos de ley en cuanto a horas de trabajo y jornada dependiendo de los requerimientos de la empresa. Estas modificaciones pueden ser permanentes o temporales y deberán ser comunicadas previamente al empleado, ya que la modificación de la jornada podrá ser grupal o individual. PARÁGRAFO 2. Los periodos de descanso o aquellos para la toma de los alimentos durante la jornada establecidos por la empresa no se computan como parte de la jornada de trabajo. (Artículo 167 del C.S.T.) PARÁGRAFO 3. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. (Artículo 21 de la Ley 50 de 1.990) PARÁGRAFO 4. JORNADA ESPECIAL DE 36 HORAS. El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. PARÁGRAFO 5. JORNADA FLEXIBLE. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no 4


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exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 A.M. a 9 P.M. (Artículo 51 de la Ley 789 de 2.002 y Artículo 1 de la Ley 1846 de 2017). CAPÍTULO IV LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO ARTÍCULO 8. Trabajo diurno es el comprendido entre las seis horas (6:00 A.M.) y las veintiún horas (9:00 P.M.), y el trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (9:00 P.M.) y las seis horas (6:00 A.M.) (Artículo 1 de la Ley 1846 de 2017). ARTÍCULO 9. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal. (Artículo 159 del C.S.T.) ARTÍCULO 10. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo, o de una autoridad delegada por éste. (Artículo 1 del Decreto 13 de 1.967) ARTÍCULO 11. Tasas y liquidación de recargos. a. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20, literal c), de la Ley 50 de 1.990. b. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. c. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. d. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro. (Artículo 24 de la Ley 50 de 1.990) PARAGRAFO. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965. ARTÍCULO 12. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores, de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este Reglamento. PARÁGRAFO 1. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. PARAGRAFO 2. DESCANSO EN DÍA SÁBADO. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 23 de la Ley 50 de 1.990).

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CAPÍTULO V DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS ARTÍCULO 13. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. a. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. b. El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 y 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes, se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes. c. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Artículo 1 de la Ley 51 de 1.983) PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. (Artículo 26, numeral 5º de la Ley 50 de 1.990) PARÁGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. El artículo 26 de la Ley 789 de 2002 modificó el artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo así: a. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. b. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. c. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20, literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 de la Ley 789 del 2002) PARÁGRAFO 2.1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. PARÁGRAFO 2.2. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso 6


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dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. (Artículo 185 del C.S.T.) ARTÍCULO 14. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 13 de este reglamento tienen una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c, del artículo 20 de la Ley 50 de 1990. (Artículo 25 de la Ley 50 de 1990) ARTÍCULO 15. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983 la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o compensación en otro día hábil, o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 del C.S.T.) VACACIONES REMUNERADAS ARTÍCULO 16. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. (Artículo 186, numeral 1 del C.S.T.) ARTÍCULO 17. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederán las vacaciones. (Artículo 187 del C.S.T.) ARTÍCULO 18. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (Artículo 188 del C.S.T.) ARTÍCULO 19. La empresa y el trabajador podrán pactar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso, para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador. (Artículo 20 de la Ley 1429 de 2010 que modificó el numeral 1° del Artículo 189 del C.S.T.) ARTÍCULO 20. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares (Artículo 190 del C.S.T.). ARTÍCULO 21. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo

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devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan (Artículo 192 del C.S.T.). ARTÍCULO 22. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas. (Artículo 5 del Decreto 13 de 1.967) PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea. (Parágrafo del artículo 3 de la Ley 50 de 1.990) PERMISOS Y LICENCIAS ARTÍCULO 23. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización; y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad al empleador y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antedichos, estarán sujetos a las siguientes condiciones: a. En caso de grave calamidad doméstica la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que la constituye o al tiempo de ocurrir ésta, según lo permitan las circunstancias. b. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores. c. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente), el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. d. Además, se reconocen cinco (5) días hábiles remunerados por Licencia de Luto (Ley 1280 de 2009). La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este literal. El hecho que da origen a la licencia de luto, deberá demostrarse mediante documentos expedidos por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. e. Igualmente se concederán ocho (8) días hábiles por licencia de paternidad remunerada. (Ley 755 de 2002; Sentencias de la Corte Constitucional C-174 del 2009 y C-633 del 2009.) f.

La Empresa podrá conceder permisos especiales o licencias en otros casos, siempre que los considere necesarios y compatibles laboralmente.

PARÁGRAFO. Para el reconocimiento y pago de licencias de maternidad o de paternidad el trabajador deberá entregar a la empresa, dentro de los diez (10) días corridos siguientes a la fecha del nacimiento del hijo o hija, todos los documentos que requiera la EPS para el reconocimiento y pago de la respectiva licencia, pues de conformidad con el Artículo 121 del Decreto Ley 019 de 2012, el trámite del 8


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reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad y paternidad debe ser adelantado directamente por el empleador. CAPÍTULO VI SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN. ARTÍCULO 24. Formas y libertad de estipulación. a. La Empresa y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y laudos arbitrales. b. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. Cuando el salario integral tenga una parte variable, ya sea por comisiones o por cualquier otra modalidad de remuneración variable, esa parte variable ya incluye el correspondiente factor prestacional de ley. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. c. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar y al respecto y en todo caso se aplicará lo que determine la ley. d. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Artículo 18 de la Ley 50 de 1.990). ARTÍCULO 25. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.). ARTÍCULO 26. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.). PERIODOS DE PAGO: El periodo de pago en la empresa es por quincenas vencidas. PARÁGRAFO. El empleador podrá consignar los salarios de sus trabajadores en una entidad del sistema financiero, o pagarlos mediante cualquier otro sistema de pago que 9


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decida la empresa, aclarando que son los trabajadores quienes pagarán directamente a la entidad financiera los gastos de operación de su cuenta personal. De igual forma, en caso de retiro por cualquier causa o motivo, la empresa podrá consignar en la cuenta de cada trabajador en una entidad del sistema financiero el valor de la correspondiente liquidación final de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, eventuales indemnizaciones si a ellas hubiere lugar y cualquiera otra suma de dinero que resultare a su favor, una vez realizados los descuentos de ley, así como los debidamente autorizados. ARTÍCULO 27. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así: 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no pueden ser mayores de una semana y para sueldos no mayor de un mes. 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente ( artículo 134, C.S.T. ).

CAPITULO VII MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ARTÍCULO 28. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG – SST y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador. ARTÍCULO 29. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la Entidad Promotora de Salud EPS y/o la Administradora de Riesgos Laborales ARL, a través de la Institución Prestadora de Servicios de Salud IPS a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estarán a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. ARTÍCULO 30. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. ARTÍCULO 31. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, 10


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instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa (Artículo 55 del Decreto 1295 de 1.994). ARTÍCULO 32. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo. PARAGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST o políticas establecidas por el empleador y que le hayan comunicado por escrito al trabajador, facultan la empresa para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa. ARTÍCULO 33. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL. ARTÍCULO 34. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes. En tal caso, la ARL indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. ARTÍCULO 35. La empresa y la respectiva ARL deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida. Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica deberá ser informado por el empleador a la ARL y la EPS en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. ARTÍCULO 36. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio de la Protección Social (ahora del Trabajo) y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994 y la Ley 776 del 17 de diciembre del 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas. PARÁGRAFO. Los trabajadores tienen la obligación a hacerle entrega a la empresa de la respectiva incapacidad otorgada por enfermedad general, dentro de los cinco (5) días corridos siguientes a la fecha de la expedición de la respectiva incapacidad. En el evento de que la atención médica que dio origen a la incapacidad por enfermedad 11


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general se haya brindado por una IPS o EPS distinta a donde se encuentre afiliado(a) el(a) trabajador(a), éste(a) deberá hacer entrega la empresa, en sobre cerrado y dentro del término de cinco (5) días corridos después de que le haya sido entregada, la historia clínica y demás documentos que requiera la EPS para que el empleador la envíe a la EPS a fin de iniciar el trámite de reconocimiento y pago de la incapacidad. Todo lo anterior en razón a que de conformidad con el artículo 121 del decreto ley 019 de 2012, el trámite del reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad o paternidad, debe ser adelantado directamente por el empleador.

CAPITULO VIII PRESCRIPCIONES DE ORDEN ARTÍCULO 37. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes: a. Respeto y subordinación a los superiores. b. Respeto a sus compañeros de trabajo. c. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores. d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa. e. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa. g. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. h. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de las máquinas, elementos o instrumentos de trabajo. i. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

ORDEN JERARQUICO ARTÍCULO 38. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el que se se descibe a continuación:   

Gerente General Jefe o Coordinador de Gestión Humana, Jefe de Producción, Coordinador Comercial y Jefe de Logística Contador

PARAGRAFO. De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa quienes desempeñen el cargo de Gerente General; Jefe o Coordinador de Gestión Humana y Jefe de Producción.

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CAPITULO IX LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS ARTÍCULO 39. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.) ARTÍCULO 40. Los menores de edad no podrán ser empleados en los trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil, en los términos descritos en el artículo 117 de la Ley 1098 de 2006 y las demas normas que lo modifiquen, reglamenten, complementen o aclaren. PARAGRAFO. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas: Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche (Artículo 116 de la Leu 1098 de 2006).

CAPITULO X OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES ARTÍCULO 41. Son obligaciones especiales del empleador: 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este Reglamento. 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido 13


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cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren. 9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras. 10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. 11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de motivada por el embarazo o parto. 12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas. 13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (Artículo 57 del C.S.T.). 15. Tomar las medidas preventivas que sean necesarias para evitar y remediar todas aquellas conductas consideradas como acoso laboral según el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 y las normas que lo modifiquen, reglamenten, complementen o aclaren. ARTÍCULO 42. Son obligaciones especiales del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido. 2. Realizar sus funciones teniendo en cuenta los procedimientos y normas establecidos por la empresa dando estricto cumplimiento a los documentos, circulares y políticas y de la empresa y, en especial, a los siguientes: Código de ética y conducta; Manual del Sistema Autocontrol y Gestión del Riesgo de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo; Manual de normas de anticorrupción y lucha contra la corrupción; y Política de Alcohol y Drogas. 3. Suministrar en forma inmediata los datos e informes que se le soliciten y cumplir las órdenes que le impartan sus superiores. 4. Cumplir estrictamente el horario y jornada laboral que se le asigne. Ser puntuales en su hora de llegada al trabajo y marcar diariamente, a sus horas exactas de ingreso y salida del trabajo, el control de asistencia que disponga el empleador. 5. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes. 14


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6. Los trabajadores que para el desempeño de sus labores reciban de la empresa instrumentos, claves, usuarios, códigos o demás identificadores de acceso a los sistemas del empleador, así como herramientas e implementos de seguridad, responderán por su buen uso, mantenimiento y conservación, entendiéndose que esos elementos son de uso personal, exclusivo e intransferible de cada trabajador y debiendo restituirse los mismos al empleador a la terminación del contrato de trabajo por cualquier causa o motivo. 7. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, elementos de trabajo, bienes de propiedad de la empresa y herramientas de trabajo que les haya facilitado. 8. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros de trabajo, así como con clientes y proveedores de la empresa y grupos de interés. 9. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. 10. Reportar en forma inmediata cualquier daño, falla o accidente que le ocurra a los bienes, procesos, instalaciones o materiales y/o al personal de la empresa. 11. Consignar los dineros de la empresa a tiempo y en su monto exacto y darles el manejo correcto, para aquellos trabajadores que tengan a su cargo esta labor. 12. Mantener al día los inventarios, las cuentas de productos y dineros a su cargo. 13. En el caso de trabajadores cuyas funciones impliquen el manejo de dineros de la empresa o que cumplan funciones de caja, administrar y custodiar de manera responsable tales dineros, cumpliendo para ello con todos los procedimientos establecidos por la empresa. Igualmente entregar los dineros a su cargo en la forma y oportunidades previstas por el empleador. 14. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace las personas o las cosas de la empresa. 15. Cumplir estrictamente el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y las políticas del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y participar en los programas de prevención y capacitación, así como observar las medidas preventivas higiénicas prescritas la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 16. Con el ánimo de preservar la salud y la seguridad en el trabajo, someterse a los exámenes periódicos, en materia de protección industrial, manipulación de alimentos, alcohol, tabaquismo, drogas, y demás que disponga el empleador. 17. Hacer uso de los equipos y elementos que la empresa le suministre para evitar cualquier factor de riesgo. 18. Utilizar los uniformes, elementos de trabajo y de seguridad industrial que exija la empresa para ejecutar la labor asignada. 19. Ejecutar los trabajos que se le encomienden evitando accidentes y daños a terceros, tanto en los bienes como en las personas. 20. Asistir y dar cumplimiento a las reuniones ordinarias y extraordinarias que convoque la empresa, así como a cursos de capacitación y/o entrenamiento, inducciones y similares que le indique la empresa. 21. Asistir y participar en los comités y brigadas para los cuales hayan sido elegidos, conservando y respetando la confidencialidad en todo momento. 22. Dar cumplimiento a todas las metas y/o presupuestos de ventas y/o recaudos y/o cualesquiera otro parámetro de medición y/o indicadores de gestión fijados por el empleador. 23. Dar buena atención a los clientes de la empresa y grupos de interés. 24. Cumplir con las normas de tránsito, en el evento en que su cargo involucre la conducción de vehículos. 15


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25. De conformidad con la politica de autorización para el tratamiento de datos, registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y sus datos de contacto tales como números de teléfono (fijo y celular, correo electrónico, contactos en caso de emergencia, entre otros). Asimismo, dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra al respecto. 26. Calentar y consumir alimentos solamente en los sitios y horarios autorizados por la empresa. ARTÍCULO 43. Se prohíbe a la empresa: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice. c. En cuanto a la cesantía, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo. 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religiosos o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. 6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Cerrar intempestivamente la empresa, salvo por fuerza mayor o caso fortuito. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. 10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que le hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. 11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).

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ARTÍCULO 44. Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer de las instalaciones del empleador los útiles de trabajo, los bienes, las materias primas, productos elaborados, retales, desperdicios o materias sobrantes de fabricación sin autorizacion expresa y escrita de la empresa. 2. Amenazar, agredir, injuriar, agraviar o faltar en cualquier forma al respeto a sus superiores, compañeros de trabajo, y/o llamarlos con apodos o palabras ofensivas. 3. Utilizar los dineros que hayan sido confiados por la empresa para fines diferentes a los relacionados con el ejercicio de su trabajo o sus funciones. 4. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado o utilizarlos sin autorización de la empresa o en contravención a los reglamentos establecidos por la empresa para su adecuada utilización. 5. Producir daños a los uniformes y/o elementos de trabajo, salvo que éste se produzca por desgaste normal. 6. Utilizar inadecuadamente o contrariando las instrucciones impartidas por la empresa los equipos tales como computadores, impresoras, fotocopiadoras y, en general, las herramientas técnicas disponibles para la realización de sus funciones y el desarrollo de la actividad de la empresa. 7. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. 8. Abandonar transitoriamente el sitio o lugar de trabajo sin motivo justificado o explicable o sin autorización del jefe inmediato o de la persona que en su momento se encuentre a cargo de la empresa. En general, no cumplir de manera puntual con su horario de trabajo y/o marcar el control de asistencia a horas de ingreso o salida distintas a las reales o hacerlo por otro compañero de trabajo. 9. Marcar los controles de entrada, salida o asistencia, si los hubiere, en nombre de cualquier compañero de trabajo y/o informar las horas de la entrada o salida propia en forma defectuosa o no coincidente con la realidad o abstenerse de informarlas. 10. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 11. Rehusar sin causa justificada a juicio de la empresa, la realización de trabajo suplementario o de horas extras o su participación en los planes de emergencia laboral, solicitada por la empresa. 12. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. 13. Repartir, fijar o hacer circular en lugares de trabajo, avisos, volantes, afiches o escritos que no sean producidos o autorizados expresamente y por escrito por la empresa. 14. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 15. No cumplir con las medidas de Higiene y Seguridad Industrial, consagradas en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, o en cualquier otro instructivo de la empresa. 16. No vestir la ropa de trabajo y/o usar incorrectamente los elementos de protección y seguridad, o negarse a usarlos. 17. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o alicoramiento o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes. Así como ingresar o consumir 17


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bebidas alcohólicas, narcóticos o drogas enervantes en las instalaciones de la empresa. 18. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 19. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, superiores o terceras personas, o que amenace o perjudique los bienes, elementos, edificios, o lugares de trabajo. 20. No prestar su colaboración debida en caso de riesgos inminentes u grave situación que afecte o amenace la seguridad de las personas o los bienes de la empresa, a juicio de esta. 21. Mantener y/o consumir dentro de la empresa y en cualquier cantidad, bebidas embriagantes y /o productos tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes o cualquier producto o sustancia semejante. 22. No dar cumplimiento a la Política de Alcohol y Drogas que establezca el empleador. 23. No comunicar, tan pronto como tenga conocimiento, acerca de la existencia de enfermedades, molestias o trastornos de salud que puedan afectar a los compañeros de trabajo y/o contaminar los productos de la empresa. 24. Fumar en las instalaciones de la empresa. 25. Omitir la información a la empresa cuando tenga conocimiento de la ocurrencia de un incidente o accidente de trabajo o de una enfermedad de presunto carácter laboral. 26. Aprovecharse en beneficio propio o ajeno, de los estudios, información, mejoras, descubrimientos o invenciones efectuados por trabajadores o con su intervención, durante o con posterioridad a la vigencia del contrato de trabajo o divulgarlos en todo o en parte. 27. Dar a conocer o comunicar, por cualquier medio, información, o documentos originados por la empresa y/o por un tercero, sobre los cuales deba guardarse confidencialidad, como lo son, sin limitarse a, los relacionados a aspectos financieros o comerciales de la empresa, políticas de mercadeo, campañas publicitarias, investigaciones realizadas por el Comité de Convivencia Laboral, investigaciones o gestiones tendientes al desarrollo de nuevos productos, información técnica, información sobre procesos productivos o niveles de producción, inventarios, entre otros. 28. Revelar archivos, datos, informes, documentos, fórmulas o notas de carácter reservado de la empresa, así como retener o fotocopiar información laboral, comercial, financiera, nombre de proveedores, direcciones y teléfonos de directivos de la empresa, sin autorización de la misma. 29. Realizar, por cualquier medio, grabaciones de las reuniones de carácter laboral que se realicen dentro de la empresa o fuera de ella, sin autorización previa y expresa del empleador. 30. Violar la correspondencia dirigida a la empresa o enviada por esta. 31. Presentar documentos adulterados o que no correspondan a la realidad o suministrar información inexacta a la empresa. 32. Adulterar, destruir u ocultar documentos de los clientes, de la empresa, de los proveedores o que estén destinados a ella. De igual manera, no informar a su superior inmediato al respecto de estos hechos en cuanto tenga conocimiento de los mismos. 33. En el evento de que la empresa le suministre al trabajador un elemento, como tarjetas de identificación, claves o códigos para el acceso a los sistemas de la empresa y, en general, para el desempeño de sus funciones, darlo a conocer a otros trabajadores de la empresa o a terceros ajenos a ella sin previa autorización escrita y expresa. 18


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34. Dar a conocer a terceros, dentro o fuera de la empresa, la clave asignada al trabajador para las operaciones propias de su cargo en los sistemas y/o manejar inapropiadamente la clave otorgada para la utilización de los sistemas, la cual es de uso exclusivo del trabajador (personal e intransferible) y por cuyo manejo debe responsabilizarse. Correlativamente, no está permitido utilizar, en cualquier forma, la clave asignada a otros trabajadores de la empresa. 35. Omitir o registrar datos inexactos, erróneos o incompletos en los informes, proyectos, trazabilidades de producción, balances, documentos o similares que se presenten a la empresa. 36. Presentar faltantes de inventarios, productos o y/o dinero a su cargo. 37. Hacer entradas o salidas o alteraciones en los sistemas contables y/o inventarios, sin previa autorización o sin seguir los procedimientos establecidos por la empresa. 38. Realizar pedidos personales, valiéndose del cargo desempeñado, a los proveedores del empleador y/o cualquier otra entidad. 39. Utilizar el software de la empresa en actividades diferentes a las propias del cargo que desempeña. Igualmente, acceder sin previa autorización o indebidamente a los sistemas computacionales de la empresa o permitir el acceso de personas no autorizadas a los mismos. 40. Introducir, modificar, cancelar, copiar o extraer información de los sistemas computacionales de la empresa con el fin de obtener provecho indebido en beneficio propio o de terceros. 41. Ocuparse en cosa distinta de sus labores durante las horas de trabajo, sin previo permiso de superior respectivo. 42. Manejar vehículos de la empresa sin estar previamente autorizado para ello, o conducir cualquier vehículo dentro de las zonas restringidas sin autorización de la empresa. 43. Transportar en vehículos de o contratados por la empresa personas u objetos ajenos a ella o permitir que los vehículos sobre los cuales la empresa ejerza propiedad o tenencia, sean conducidos por personas ajenas a la empresa. 44. Dormir en los sitios u horas de trabajo. 45. Consumir cualquier clase de alimentos y/o bebidas (incluido chicle) fuera de los lugares y horarios establecidos por el empleador para ello. Esta conducta se encuentra especialmente prohibida en el área de producción. 46. Propiciar escándalos o riñas dentro de las instalaciones de la empresa. 47. Desacreditar o difamar el buen nombre de la empresa o incitar a que no se compren sus productos o se utilicen sus servicios. 48. Ingresar a internet para buscar páginas pornográficas, revistas o cualquier otro tema o actividad que no tenga que ver con la actividad de la empresa o utilizar este medio con fines personales o ajenos a sus funciones laborales. 49. Obsequiar o tomar para sí, elementos y/o productos de la empresa, así como recibir propinas u obsequios de clientes y/o proveedores de la empresa. 50. Tomar para sí o para terceros las pertenecias de los compañeros de trabajo. 51. Ingresar sin autorización, a áreas demarcadas o prohibidas dentro de las instalaciones de la empresa. 52. La atención deficiente y/o descortés, así como el trato grosero a los clientes o proveedores de la empresa o a los grupos de interés. 53. Ofrecer a los clientes servicios y/o productos diferentes o en condiciones diferentes a los establecidos en las políticas de la empresa. 54. No dar cumplimiento a las normas que establezca la empresa en relación con el Sistema de Administración del Riesgo de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo SARLAFT.

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55. Utilizar dispositivos móviles y/o electrónicos para la toma de fotografías, videos o grabaciones de audio dentro de las instalaciones de la empresa sin autorización escrita por parte de esta. 56. Utilizar cualquier tipo de auriculares, parlantes o demás dispositivos de audio dentro de las instalaciones de la empresa y/o durante la jornada laboral. 57. El uso de celulares, tabletas y otros dispositivos móviles similares se encuentra prohibido en el área de producción. 58. Realizar publicaciones en redes sociales (Facebook, Twitter, YouTube, Instagram, LinkedIn, foros de discusión, blogs, entre otras) en las que se mencionen los productos y/o servicios ofertados por el empleador o se haga referencia a su personal, instalaciones, prácticas comerciales, establecimientos de comercio, marcas o demás signos distintivos, cuando el contenido y finalidad de la publicación no hayan sido previamente verificados y autorizados expresamente por la empresa.

CAPITULO XI ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS ARTÍCULO 45. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (Artículo 114 del C.S.T). PARÁGRAFO. Se considera sanción disciplinaria la suspensión temporal del contrato de trabajo. ARTÍCULO 46. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así: a. El retardo en la hora de entrada sin excusa suficiente, por primera y segunda vez no implica sanción disciplinaria, sino llamado de atención escrito; por la tercera vez implica suspensión en el trabajo de un (1) día; y por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días. Lo anterior siempre y cuando el retardo no le cause perjuicio a la empresa, caso en el cual se considerará falta grave. b. La falta al trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente sin excusa suficiente, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días. Lo anterior siempre y cuando la ausencia no le cause perjuicio a la empresa, caso en el cual se considerará falta grave. c. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses. Lo anterior siempre y cuando la ausencia no le cause perjuicio a la empresa, caso en el cual se considerará falta grave. d. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias o previstas en los manuales, instructivos, políticas, circulares o reglamentos de la empresa así como la violación de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones previstas en el presente Reglamento Interno de Trabajo, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

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PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS. ARTÍCULO 47. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente por medio escrito, auditivo o audiovisual, por ejemplo, vía Skype, y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a la que pertenezca, si así lo desea. La empresa también podrá optar por formularle los cargos o las presuntas faltas por escrito al trabajador, quien tendrá dos (2) días contados a partir de la fecha de recibo de la formulación de las faltas para que dé sus explicaciones al respecto. En todo caso, se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (Artículo 115 del C.S. T.). ARTÍCULO 48. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (Artículo 115 del C.S.T.).

CAPITULO XII FALTAS GRAVES Y JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DE LA EMPRESA ARTÍCULO 50. Constituyen faltas graves para dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral y con justa causa por parte de la empresa las siguientes: a. El retardo en la hora de entrada sin excusa suficiente por quinta vez. b. La falta al trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente sin excusa suficiente por tercera vez. c. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez. d. La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias o previstas en los manuales, instructivos, políticas, circulares o reglamentos de la empresa así como la violación de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones previstas en el presente Reglamento Interno de Trabajo.

CAPITULO XIII RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACION ARTÍCULO 51. Los eventuales reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Coordinador Comercial, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad. ARTÍCULO 52. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo, si existiere.

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CAPITULO XIV ACOSO LABORAL DEFINICIÓN Y MODALIDADES ARTÍCULO 53. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la aplicación de la Ley 1010 de 2006, se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. ARTÍCULO 54. MODALIDADES. Se consideran modalidades de acoso laboral las definidas en la Ley 1010 de 2006. ARTÍCULO 55. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral, en los términos de la Ley 1010 de 2006, si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a. Los actos de agresión física, independiente de sus consecuencias. b. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de sus compañeros de trabajo; d. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h. La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa: j. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados: k. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; l. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; m. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales para pedirlas;

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n. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y masajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidante o el sometimiento a una situación de aislamiento social. ARTÍCULO 56. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de las modalidades las siguientes conductas: a. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; b. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; c. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; d. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; e. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública; f. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución; g. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código; h. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN ARTÍCULO 57. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. ARTÍCULO 58. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos de prevención: 1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no constituyen, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio. 2. Creación de espacio para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa. 3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, con el fin de: 23


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a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan una vida laboral de convivencia. b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudiere afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos, y c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes. 4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior. ARTÍCULO 59. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, la empresa contará con un Comité de Convivencia Laboral que tiene por objeto contribuir con mecanismos de prevención y solución de las situaciones causadas por conductas de acoso laboral de los trabajadores al interior de la empresa. Dicho Comité procurará generar una conciencia colectiva entre los trabajadores, con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía y el buen ambiente ocupacional, protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de éstos y protegerlos de esta forma contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo. ARTÍCULO 60. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia Laboral estará integrado por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Puede hacer parte de Comité cualquier empleado que cuente con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con empleados a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación. Los representantes de los trabajadores serán designados a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público. Los miembros del Comité deberán guardar estricta reserva y confidencialidad de todos los asuntos que llegaren a conocer con ocasión de las actividades que desempeñan, especialmente las relacionadas con la investigación de las conductas de presunto acoso laboral. ARTÍCULO 61. REMPLAZOS TEMPORALES Y DEFINITIVOS DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Los representantes tanto del empleador como de los trabajadores, deberán tener suplentes escogidos por orden numérico según la votación obtenida, que serán convocados por el resto de miembros del Comité en los eventos de ausencias temporales o definitivas de algunos de sus miembros principales. ARTÍCULO 62. INHABILIDADES. Siempre que un miembro del Comité considere que existe algún hecho o circunstancia que impide su actuación con la autonomía e imparcialidad necesarias, deberá manifestarlo a los demás miembros del Comité, para que estos se pronuncien al respecto. 24


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En caso de que la inhabilidad sea aceptada por el resto de los miembros del Comité, se designará un suplente. Si la persona que presenta la queja o cualquiera de los miembros del Comité recusa a algún miembro del Comité con razones válidas, a juicio de los demás miembros del mismo se procederá a designarle un suplente. ARTÍCULO 63. CAUSALES DE RETIRO. Son causales de retiro de los miembros del Comité de Convivencia Laboral, las siguientes: a. b. c. d. e.

La terminación del contrato de trabajo. Haber sido sujeto de la imposición de sanción disciplinaria por falta grave. Haber violado el deber de confidencialidad como miembro del Comité. Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas. La renuncia presentada por el miembro del Comité.

La decisión de retiro será adoptada por el resto de miembros del Comité. ARTÍCULO 64. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Son funciones del Comité de Convivencia Laboral: a. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. b. Examinar de manera confidencial los casos presentados ante el Comité. c. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. d. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución. e. Formular un plan de mejora entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. f. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. g. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas, o la conducta persista, el Comité informará a la alta dirección de la empresa (Gerente, Presidente, Director), cerrará el caso y el trabajador podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. h. Presentar al Gerente las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. i. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de la empresa. j. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados al Gerente. ARTÍCULO 65. FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Una vez elegidos los miembros del Comité, se procederá a la instalación formal del mismo y de dicha instalación se dejará constancia en un acta. El Comité de Convivencia Laboral 25


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deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones: a. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias. b. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz. c. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité. d. Gestionar ante la dirección (Gerente, Presidente, Director) de la empresa, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones: a. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. b. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión. c. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma. d. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia. e. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información. f. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité. g. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la empresa. h. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas. i. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la dirección (Presidente, Gerente, Director) de la empresa. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá, de manera presencial o mediante el uso de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones, ordinariamente cada tres (3) meses y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes. El Comité podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. El Comité adoptará en principio decisiones por la vía del consenso; sin embargo, en caso de no llegarse a él, las decisiones se tomarán a través del sistema de mayoría simple. En caso de existir empate, se llamará a un miembro suplente del Comité, para que con su voto se dirima el empate. El Comité recibirá las quejas interpuestas por los trabajadores de la empresa a través del Secretario del Comité de Convivencia Laboral y tendrá un plazo máximo de dos meses contados a partir del recibo de la queja para darle curso a la misma.

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ARTÍCULO 66. PROCEDIMIENTO ESPECÍFICO. Cuando un trabajador considere que sobre él se está ejerciendo en forma persistente y demostrable una conducta que la ley tipifica como presumiblemente de acoso laboral por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, o un compañero de trabajo, o un subalterno, en los términos de la Ley 1010 de 2006 o la que la modifique, deberá informar por escrito de tal hecho o hechos al Comité de Convivencia Laboral previsto en este reglamento, con indicación de las circunstancias de tiempo, modo y lugar de tal situación, para que se inicie la correspondiente investigación. Recibida la queja se pondrán en funcionamiento los mecanismos previstos en este reglamento y en consecuencia, el Comité de Convivencia Laboral, a través de sus órganos procederá, en forma confidencial, a recibir y dar trámite a la queja, para lo cual el Comité escuchará a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja; practicará todas las pruebas que le sean solicitadas por las partes y que estime pertinentes y las analizará para luego reunirse conjuntamente con los involucrados, con el fin buscar crear un espacio de diálogo entre ellas, que podrán concluir con compromisos mutuos para llegar a una solución y que la conducta no se vuelva a repetir. Esos compromisos se deberán formalizar por escrito mediante actas firmadas por las partes y el Presidente y el Secretario del Comité de Convivencia Laboral y en todo caso, se deberá garantizar a las partes el principio de la confidencialidad dentro del Comité; una vez formalizados los compromisos, el Comité hará seguimiento a los mismos, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. Si realizado el anterior procedimiento el Comité de Convivencia Laboral no logra crear los espacios de diálogo y no se suscriben acuerdos de compromiso o los mismos son incumplidos o violados o la conducta persiste, el Comité informará a la alta dirección de la empresa (Gerente, Presidente, Director) de todo lo anterior para que se tomen las decisiones a que haya lugar. En todo caso, el trabajador quejoso queda en libertad de llevar su caso ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

CAPÍTULO XV TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES ARTÍCULO 67. El tratamiento para los datos personales y los datos sensibles indispensables de candidatos, trabajadores y ex trabajadores estará enmarcado en el orden legal y serán todos los necesarios para el cumplimiento de las obligaciones que posee como futuro, actual o anterior empleador. ARTÍCULO 68. La información objeto de tratamiento será utilizada, entre otras, para: a) Evaluar, seleccionar y reclutar el personal aspirante; b) Efectuar verificación y confirmación de historial académico, profesional y personal, entre otros procesos propios de la administración de personal. c) Celebrar el contrato de trabajo y proceder con las afiliaciones al sistema de seguridad social integral y parafiscales, así como al fondo administrador de cesantías; d) Cumplir con las obligaciones laborales legales y extralegales en el evento que existieran, derivadas del contrato de trabajo; e) Efectuar reportes a autoridades administrativas, de policía y judiciales, cuando estas lo requieran; f) Administrar beneficios; pago de nómina; reconocimiento de obligaciones legales, auditorías; reportes contables; análisis estadísticos; interacción con las entidades que manejan o llegaren a manejar el sistema general de seguridad social, entidades recaudadores de parafiscales, Ministerio de Trabajo, UGPP, Superintendencia de Salud, operador de la Planilla Integral de Liquidación de Aportes, Superintendencia de Industria y comercio, Junta Regional y Nacional de calificación de invalidez; capacitación y 27


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formación; acceso a convenios con terceros; entre otros procesos propios de la administración de personal.; g) Las demás relacionadas con los eventos en que la información puede ser susceptible de ser compartida de conformidad con lo dispuesto en la Constitución Política, la Ley 1581 de 2012, el Decreto Reglamentario 1377 de 2013 y demás disposiciones complementarias. PARÁGRAFO. Teniendo en cuenta lo anterior, los trabajadores autorizan expresamente a la empresa para el tratamiento de sus datos personales, lo que incluye aquellos datos catalogados como sensibles, y para realizar visitas domiciliarias que se consideren convenientes por parte del empleador de conformidad con sus políticas internas. En todo caso todas las visitas deberán ser comunicadas previamente al trabajador.

CAPÍTULO XVI PUBLICACIONES ARTÍCULO 69. La empresa publicará el presente reglamento en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. (Artículo 22 de la Ley 1429 de 2010). DISPOSICIONES FINALES ARTÍCULO 70. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa VIGENCIA ARTÍCULO 71. El presente Reglamento entrará a regir contados quince (15) días hábiles después de la fecha de su publicación, hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento. CAPÍTULO XVII CLÁUSULAS INEFICACES ARTÍCULO 72. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Artículo 109 del C.S.T.).

13 de Julio de 2018 Funza, Cundinamarca - Colombia.

______________________________ VÍCTOR HERNANDO GASCA DAZA Representante legal CU CONECTORES S.A.S.

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