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Visi n número

19 2019

la revista de la comunidad de egresados de la universidad de las américas puebla

En camino a la equidad laboral

LA UDLAP HOY EXPERTISE TRAYECTORIA UDLAP OPINIÓN: EQUIDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL

Investigación

Cultura

Deportes

Trayectoria

Entrevistas


Visión_exaUDLAP

MENSAJE DEL RECTOR

Estimado exaudlap:

l éxito de una institución educativa se mide por la calidad de sus egresados. Ustedes constituyen un claro ejemplo de lo que debe ser un ciudadano del mundo: comprometido con su entorno y siempre entregando a la comunidad lo mejor de sí, tanto en el sector público como en el privado, en el ámbito nacional e internacional. Ser exaudlap es pertenecer a una comunidad única y diversa cuyo desempeño, cada día y en todo el mundo, pone en alto la excelencia académica y formación integral de nuestra institución. Una vez más —en este año— la udlap se mantuvo como la mejor universidad privada de México, gracias a nuestros programas de estudio que satisfacen las necesidades y exigencias de un mundo crecientemente interconectado. Disfruten esta nueva edición de la revista Visión exaudlap, en la que algunos de ustedes colaboran, demostrando el legado de nuestra comunidad y dejando en claro por qué somos la mejor universidad privada en México. Dr. Luis Ernesto Derbez Bautista Rector

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AGRADECIMIENTO

Visión_exaUDLAP

Estimado egresado: s un gusto saludarte y presentarte la nueva versión digital de la revista Visión exaudlap núm. 19, que hemos diseñado y preparado para ti. En ella encontrarás casos de éxito de nuestros egresados, artículos sobre temas de interés en el ámbito laboral, expuestos desde diferentes puntos de vista, así como información que te ayudará a tomar decisiones para continuar tu formación académica y desarrollo profesional. Sin duda alguna, ustedes exaudlap son piezas clave en nuestra reciente postulación, por cuarto año consecutivo, al reconocimiento a la mejor universidad privada en México. Y seguramente coincidirás en que ser un egresado udlap es un privilegio y orgullo que debemos demostrar. El haber estudiado en nuestro bello campus, recibido la formación de excelencia que caracteriza a nuestros académicos, rodearnos de la mejor tecnología y haber compartido el espacio con personas de distintas nacionalidades, costumbres y creencias es lo que nos hace únicos y esenciales para contribuir de manera positiva a nuestra sociedad. Dicen que recordar es vivir. Entonces, te invito a revivir tus experiencias como estudiante al continuar con tu preparación. Disfruta los beneficios que tenemos por ser egresado udlap, entre ellos recibir el apoyo de tu alma mater para tu vida laboral, y lo más importante, inspira a nuestra comunidad, compartiendo tus aprendizajes y casos de éxito. Sigue en contacto con tu alma mater y siente el #orgulloudlap.

Dirección de Vinculación con Egresados udlap Visítanos en el Centro Estudiantil, oficina 102, o contáctanos a través del correo udlap.egresados@udlap.mx; consulta nuestra página www.udlap.mx/exaudlap y síguenos en nuestras redes sociales. /exaudlap

@egresados_udlap

exa udlap

Colaboraciones: Aldo Chiquini Zamora Beatriz Enríquez Valencia Carlos Robles Álvarez Carlos Campos Oropeza Coca Sevilla Castillo Comunidad de Egresados udlap Dainzú López de Lara E. Dianalicia Gayosso Alcalde Dolores Ruiz Huerta Eric Ignacio Reyes Palafox Eric Jesús Hernández Cobix Fernanda Cruz Torres Georgina García Romero Gerardo Díaz Gutiérrez Hisai Alejandra Aguirre Rodríguez Izraim Marrufo Fernández José Chino Tapia Juan Carlos Peña Cortés Juana Cecilia Trujillo Reyes Julia Edith Barrientos Ortiz Karla Ariana Romero Álvarez Kurt Pérez Mora Luis Enrique Lara Álvarez María Eugenia Licea Castillo María Paloma Yeh Viveros Óscar Fabián Madrigal Bautista Patricia Benítez García Renata Chabert Bravo Rocío Álvarez Bauza Rosangela Guerra Rodríguez Sergio Castro Medina Sergio Linares Pérez Steffani Alessandra Belatti Bernardi Verónica Andrade Villegas


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CONTENIDO UDLAP

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Equidad de género en los equipos de trabajo

UNIVERSIDAD DE LAS AMÉRICAS PUEBLA Dr. Luis Ernesto Derbez Bautista Rector Dra. Cecilia Anaya Berríos Vicerrectora Académica

01 Mensaje del rector 02 Agradecimiento LA udlap HOY 06 Nuestro campus 10 Programas académicos de alto nivel 12 Posgrados de excelencia 16 A 50 años del 68 TRAYECTORIA 18 Tiempo para disfrutar la vida, eso es el verdadero lujo 20 El desarrollo del sector aeroespacial nacional INVESTIGACIÓN 22 Equidad laboral con perspectiva de género en México EXPERTISE 26 Equidad de género laboral sobre terreno fértil 28 El marketing como detonante de una sociedad más equitativa 30 La equidad laboral va más allá del género 32 La determinación de cumplir un sueño 34 Equidad de género en los equipos de trabajo OPINIÓN 38 Equidad de género en el ámbito laboral

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Mtra. Mónica Ruiz Huerta Vicerrectora Administrativa Mtra. María del Carmen Palafox Ramos Vicerrectora de Asuntos Estudiantiles Mtro. Mario Vallejo Pérez Vicerrector de Finanzas y Desarrollo Institucional Mtra. Mayra Ortiz Prida Directora General de la Oficina de Rectoría DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS. Año 2019, Núm. 19. Publicada el mes de junio de 2019. Visión exa udlap es una publicación anual gratuita editada por la Comunidad de Egresados de la Universidad de las Américas Puebla. Ex hacienda Santa Catarina Mártir. C.P. 72810. San Andrés Cholula, Puebla. Tel.: (222) 229 20 00. www.udlap.mx. Certificado de Licitud de Contenido núm. 10650. Certificadode Licitud de Título núm. 13077. Certificado de la Reserva al Uso Exclusivo del Título: 04-2009-060819460100102. Los artículos firmados son responsabilidad de sus autores y no necesariamente reflejan la opinión de la udlap . Queda estrictamente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización. Edición, corrección y diseño:


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LA UDLAP HOY /NUESTRO CAMPUS

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VINCULACIÓN udlap CONTEXTO UDLAP ES LA PLATAFORMA DONDE TU ALMA MATER COMPARTE A TODO EL PÚBLICO MÁS DE MIL DOCUMENTOS DE SUS DIFERENTES DEPARTAMENTOS PARA CONSULTA LIBRE.

L

a universidad busca generar e instaurar redes nacionales e internacionales con egresados, organismos públicos, privados y de la sociedad, para fomentar la colaboración y producir beneficios mutuos que consoliden la presencia de la udlap en programas de vinculación y compromiso social, deportivos, culturales, artísticos, científicos y empresariales, en el ámbito nacional e internacional. Durante 2018 se firmaron más de 380 convenios de apoyo académico con instituciones internacionales, de prácticas en la profesión o servicio social y de colaboración. Se fortaleció la vinculación en el sector público y la iniciativa privada en todo el país, mediante la

PROFESORADO DE PRESTIGIO

La udlap promueve la participación del cuerpo docente en actividades de investigación, consultoría y educación continua. Además, su riguroso proceso de selección ha permitido que 98% de los profesores hayan cursado estudios de posgrado y más de 60% cuenten con un grado terminal. Entre el personal docente de tiempo completo, 98% de los catedráticos tienen estudios de posgrado. Estos resultados muestran el interés de la institución por conservar una planta académica que satisfaga las necesidades de los programas de estudios.

impartición de programas de capacitación y consultoría a través de la atención a 140 entidades, dirigiéndose a aproximadamente 5 200 personas. De los más de trescientos eventos culturales y artísticos que llevó a cabo la universidad en 2018, 130 se realizaron en Capilla del Arte udlap, incluyendo exposiciones temporales, catorce Noches de Museos, charlas de Arte y Café, conciertos, funciones de cine, teatro, presentaciones de libros y sesiones de literatura para toda la familia. En 2018, la Colección de Arte udlap incrementó su acervo en 1.5% a tasa anual a través de donaciones, sumando a cinco artistas nuevos con trayectoria y pertenencia curatorial a la lista de 210 artistas que forman parte del patrimonio ar-

Uno de los principios que orientan el trabajo en la udlap es la internacionalización, por lo que cada año se busca que el profesorado pueda complementar sus experiencias académicas visitando otro país. Además se alienta la entrada de profesores de otras partes del mundo, enriqueciendo el ambiente multicultural que distingue a la institución. Durante 2018, más de veinte profesores hicieron estancias de investigación o fueron profesores invitados en


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tístico udlap. La Selección del Mes mantiene un programa permanente de exhibición en campus con rotación de obra mensual y semestral en toda la universidad y en la udlap Jenkins Graduate School, en la Ciudad de México. Se destaca el préstamo de 37 obras para la exposición El gran malentendido. Wolfgang Paalen México y el surrealismo disidente de Dyn, exhibida en el Museo de Arte Carrillo Gil, en la Ciudad de México. La exposición tuvo por objetivo difundir entre el público en general el trabajo de personajes importantes, entre ellos Miguel Covarrubias. La udlap busca fortalecer el compromiso social en la comunidad estudiantil a través de acciones y programas de responsabilidad social que despierten el interés de los estudiantes en ayudar a un tercero. Para lograrlo, se requiere una vinculación estrecha y permanente con organizaciones enfocadas a causas que aporten beneficios a la sociedad. Durante este año se registraron 1 874 estudiantes para hacer su servicio social en 184 organizaciones, de las cuales 29% son del sector gubernamental, 7% del empresarial, y 64% corresponden a organizaciones de la sociedad civil. La udlap compartió el conocimiento generado por sus profesores, estudiantes y egresados, a través de Contexto udlap, espacio web que publica artículos de divulgación, investigaciones especializadas, audiovisuales y podcasts, con el objetivo de promover el desarrollo integral de la sociedad. En este repositorio se alojan cerca de mil artículos de libre acceso, y ha recibido más de doce mil visitas mensuales. A través de esta plataforma, personas de otros países pueden vincularse con la udlap y aprovechar su contenido.

diferentes universidades de Alemania, Bulgaria, China, España, Estados Unidos, Francia, Italia, Marruecos y Reino Unido. Los convenios internacionales permiten • la presencia de profesores visitantes. Durante 2018 y 2019 se recibió a más de treinta profesores visitantes, quienes participaron en cursos, proyectos conjuntos de investigación, conferencias y seminarios dirigidos a la comunidad estudiantil y académica.

ESTUDIANTES DE EXCELENCIA

La tutoría académica es un proceso que acompaña a los estudiantes durante su trayectoria universitaria y los apoya en su desempeño académico. El seguimiento se da a través de profesores de tiempo completo que los orientan para tomar decisiones informadas ante las diferentes opciones académicas a su disposición. Cada año, el programa ha incluido a un mayor número de estudiantes, permitiendo que se adapten mejor a la vida universitaria. En 2018 se atendió a 34% de la población de estudiantes inscritos en licenciatura, ofreciendo más de 8 600 sesiones. Asimismo, durante 2018, a través de los centros de aprendizaje, se dio el servicio a más de 5 400 estudiantes y se ofrecieron más de 9 800 asesorías, por lo que estos centros constituyen una muestra más del compromiso de la institución con el proceso de enseñanza-aprendizaje de los estudiantes. La movilidad estudiantil se constituye por el intercambio regular, programas duales y otros programas, tanto para los estudiantes udlap como quienes provienen de otras partes del mundo. En 2018 se recibió a más de 400 estudiantes extranjeros, y más de 600 estudiantes udlap vivieron una experiencia internacional en las divisiones mencionadas. La movilidad estudiantil abarca 29 países ubicados en América, Europa, Asia y Oceanía.


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LA UDLAP HOY /NUESTRO CAMPUS

EQUIPOS REPRE SENTA TIVOS

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INVESTIGACIÓN Y CREACIÓN ARTÍSTICA

udlap

AZTECAS DEPORTES Como receptores de una formación integral, los estudiantes participan en programas deportivos orientados a fomentar la responsabilidad y disciplina. La udlap tuvo presencia en las dos principales confederaciones deportivas nacionales, con el registro de 329 estudiantes deportistas ante la Comisión Nacional Deportiva Estudiantil de Instituciones Privadas, A.C. (conadeip), y el Consejo Nacional del Deporte de la Educación, A.C. (condde), en sus etapas clasificatorias.

AZTECAS CULTURA Los Equipos Representativos Culturales son espacios en donde se muestra el talento de los estudiantes en actividades como teatro, danza y música. Durante 2018 tuvieron lugar diversas presentaciones dentro y fuera del país, donde quedó patente el magnífico desempeño del Coro de Cámara, el equipo representativo Zentzontle y la Orquesta Symphonia, entre otras agrupaciones universitarias, en diversos escenarios.

U

no de los pilares de nuestra visión institucional es la investigación. El incremento en el número de profesores de tiempo completo (110 en este año) que forman parte del Sistema Nacional de Investigadores (sni) muestra el interés de la universidad por producir conocimiento científico y tecnológico. Los proyectos de investigación forman parte fundamental del quehacer universitario, por lo que actualmente hay más de 250 proyectos en curso, incluyendo 28 que recibieron apoyo externo durante 2018. El financiamiento procede de fondos del conacyt, empresas privadas y organismos nacionales e internacionales; por ello, se busca equilibrar el origen de estos recursos con la finalidad de fortalecer la investigación en beneficio de la sociedad, mediante aportaciones de la industria y otros organismos dedicados al desarrollo del conocimiento y la tecnología. Durante 2019, los proyectos de investigación con inversión institucional se incrementaron en 19%, registrándose 213, y en ellos participan más de cincuenta miembros de la planta docente de tiempo completo. Además, se destaca la evolución de la revista Entorno udlap, que durante dos años ha publicado siete ediciones, logrando su inserción en el catálogo de Latindex; cabe resaltar que este sistema incorpora contenidos y textos completos de revistas académicas que pertenecen a hemerotecas digitales de América Latina, el Caribe, España y Portugal, y tiene como objetivo difundir el conocimiento científico publicado en Iberoamérica. La revista está disponible en forma digital en su propia página web y ha tenido más de diez mil visitas en 2018 desde países como los Estados Unidos de Norteamérica, Colombia, Perú, Italia, España, Alemania y Canadá.

La revista Entorno es la publicación donde nuestros investigadores publican los resultados de los estudios que llevan a cabo.


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RANKINGS PLANES DE ESTUDIO PERTINENTES

En

NACIONALES

La udlap mantiene su compromiso con la calidad académica de sus programas, tanto de licenciatura como de posgrado. Y, como parte de la mejora continua institucional, se logró la reacreditación de quince programas de licenciatura, acreditando el cien por ciento de los planes de estudio sujetos a acreditación por entidades nacionales.

la UDLAP es una

de las mejores universidades

privadas

55%

de los programas de licenciatura en la Escuela de Ingeniería están acreditados por algún organismo internacional.

INTERNACIONALES

En relación con las acreditaciones internacionales, en agosto de 2018 la Licenciatura en Biología obtuvo la Acreditación Internacional Avanzada de la Royal Society of Biology, organismo profesional líder en el Reino Unido, que otorga este reconocimiento a instituciones educativas que contribuyen de manera destacada al avance de las ciencias biológicas. La udlap es la única universidad fuera del Reino Unido que cuenta con una acreditación de estas características. Cerca de 55% de los programas de licenciatura de la Escuela de Ingeniería están acreditados por algún organismo internacional. Recientemente se obtuvo la acreditación ante ABET de la Licenciatura en Ingeniería Química, la Licenciatura en Ingeniería de Alimentos y la Licenciatura en Ingeniería Mecatrónica.

2019

E

l prestigio de la udlap se basa en una filosofía de calidad, la cual está impregnada en todas las ramas del quehacer universitario. Como consecuencia, nuestra universidad continúa distinguiéndose entre las mejores instituciones de educación superior en México. Por cuarto año consecutivo mantuvo el liderazgo entre las universidades privadas en el ranking de El Universal. En 2019 resultó la segunda mejor universidad privada en la opinión de pares académicos y empleadores. En este mismo ranking se resalta que la Licenciatura en Mercadotecnia obtuvo por sexto año consecutivo el primer lugar, mientras que la Licenciatura en Administración de Empresas ocupó dicha posición por tercera ocasión. Los programas académicos de Actuaría, Ingeniería Civil, Ingeniería Industrial y Estrategias Financieras y Contaduría Pública se colocaron en segundo lugar. Entre las universidades privadas, la UDLAP fue la que mejor posición obtuvo en quince programas académicos. Asimismo, en la mayoría de los programas académicos clasificados por el periódico Reforma ha ocupado los tres primeros lugares. La revista América Economía, a través del ranking de instituciones de México en 2019, colocó a la udlap como la segunda mejor universidad privada y la mejor institución en la región. De igual manera, esta publicación, a través del ranking mba de América Latina, colocó al mba udlap como el segundo con mejor evaluación.


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LA UDLAP HOY / ACREDITACIONES

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PROGRAMAS ACADÉMICOS DE ALTO NIVEL DESDE EL INICIO DE SU GESTIÓN COMO RECTOR, EL DR. LUIS ERNESTO DERBEZ BAUTISTA HA IMPULSADO LA CALIDAD ACADÉMICA Y LA IMAGEN DE LA UDLAP. SU LABOR SE HA ENFOCADO EN ASEGURAR LA ACREDITACIÓN NACIONAL E INTERNACIONAL DE LA INSTITUCIÓN Y DE CADA UNO DE SUS PROGRAMAS ACADÉMICOS.

os procesos de acreditación para las instituciones educativas de nivel superior son evaluaciones de calidad, donde el aval es otorgado por pares académicos. En 2011, debido a su orientación hacia la investigación, la universidad logró clasificarse como institución de nivel VI, el máximo nivel posible ante la Southern Association of Colleges and Schools Commission on Colleges (sacscoc); cabe resaltar que sólo dos universidades fuera de Estados Unidos ostentan este nivel. Por otra parte, en diciembre de 2015 se logró la reafirmación de la acreditación ante este organismo, sin recomendaciones. En 2017, la udlap recibió la reacreditación de la Federación de Instituciones Mexicanas Particulares de Educación Superior, A.C. (fimpes) a través del fortalecimiento y Desarrollo Institucional, el carácter de

Afiliada, Acreditada, Lisa y Llana, y de otras instancias internacionales. En agosto de 2018 se obtuvo la acreditación internacional de la Licenciatura en Biología por parte de la Royal Society of Biology, organismo acreditador en ciencias biológicas ubicado en el Reino Unido, y la nuestra es la única universidad en América que cuenta con esta acreditación internacional. A inicios de 2019, la udlap logró acreditar la totalidad de sus programas de estudio ante el Consejo para la Acreditación de la Educación Superior, A.C. (copaes) y ante los Comités Interinstitucionales para la Evaluación de la Educación Superior, A.C. (ciees). Actualmente, los programas de Ingeniería Civil, Química, de Alimentos, Industrial, Mecánica y Mecatrónica están acreditados por el Accreditation Board for Engineering and Technology (abet). De igual


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manera, el programa de Ingeniería de Alimentos fue acreditado por el Institute of Food Technologists (ift). Con ello, 55% de los programas de licenciatura de la Escuela de Ingeniería están acreditados internacionalmente. Los doctorados en Creación y Teorías de la Cultura, Sistemas Inteligentes, Ciencias del Agua y Ciencia de Alimentos son reconocidos por el Programa Nacional de Posgrados de Calidad (pnpc) del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (conacyt), y este trabajo no se detiene, ya que la udlap busca acreditar las licenciaturas en el ámbito internacional y los posgrados ante los ciees y organismos internacionales. En los últimos diez años, la udlap ha hecho un gran esfuerzo en conjunto con sus cinco Escuelas, además de los decanos, directores académicos, profesores, estudiantes, egresados, empleadores y diferentes áreas de la universidad tanto académicas como administrativas, para sumar esfuerzos y tener éxito en esta importante tarea, impactar en la calidad de la educación que ofreceremos a nuestros estudiantes y ser reconocidos nacional e internacionalmente con el creciente prestigio académico que nos distingue. Los procesos de acreditación, reacreditación y seguimiento de las licenciaturas con los organismos acreditadores constituyen una labor exhaustiva de investigación y análisis de la estructura del programa académico y de la institución. Con ello establecemos un compromiso de mejora continua con base en las recomendaciones emitidas y buscando siempre enriquecer nuestros procesos para ofrecer programas con pertinencia profesional y calidad académica, como lo mencionan los lineamientos estratégicos institucionales. La udlap asume el compromiso de mantener la calidad académica de sus programas de licenciatura y posgrado, ofreciendo a nuestros estudiantes una educación integral, con los más altos estándares de cali-

dad en programas académicos y apoyando de esta manera el éxito profesional de nuestros egresados. Los empleadores cuentan también con el aval de una institución externa sobre la calidad de nuestros estudiantes y egresados y la certeza de que recibieron una educación de vanguardia. Hoy estamos orgullosos de haber cumplido de manera sobresaliente los objetivos planteados, ratificando la calidad académica de los programas de licenciatura que ofrecemos y consolidando nuestra transformación en una institución de enseñanza académica de excelencia, reconocida tanto en el país como más allá de nuestras fronteras.

Gracias a los procesos de mejora continua que los evaluadores internacionales han reconocido, nuestra alma mater es hoy la mejor universidad privada del país.


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LA UDLAP HOY / EDUCACIÓN CONTINUA

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POSGRADOS DE EXCELENCIA LA UDLAP JENKINS GRADUATE SCHOOL ES UNA EXTENSIÓN ACADÉMICA DE LA UDLAP DONDE NOS ESPECIALIZAMOS EN PROGRAMAS DE POSGRADO Y EDUCACIÓN CONTINUA. AUNQUE TENEMOS EL MISMO ORIGEN Y SOMOS INSTITUCIONES HERMANAS, MARCAMOS NUESTRO PROPIO CAMINO, CONSOLIDANDO PROGRAMAS DE POSGRADO DONDE LA EXCELENCIA ACADÉMICA MARCA LA PAUTA. iversas disciplinas académicas han fortalecido su marco teórico, pero no siempre se han asegurado de que los resultados obtenidos correspondan a lo que la evidencia muestra. No sólo en México, sino en el mundo, existe un divorcio entre lo que dicen los libros de texto y lo que ocurre en la vida real. Este fenómeno permea en diversas áreas y, principalmente, en el campo de las ciencias económico-administrativas. Varias universidades en todo el orbe han apostado por la contratación de docentes con la mayor habilitación académica posible, doctorado las más de las veces, sin necesariamente poner atención en su experiencia profesional en el terreno en que son expertos. Esto ha acentuado la separación entre lo que se enseña

en las aulas y lo que ocurre en los mercados reales, y obedece en gran medida a que quienes escriben los libros de texto suelen ser académicos que han tenido escaso o nulo contacto con el sector real de la economía. En la udlap Jenkins Graduate School nos interesa tanto el aspecto teórico de la marcha económica como lo que ocurre en la vida real. Por tal razón, la contratación de los docentes es rigurosa: deben demostrar una alta habilidad académica y, simultáneamente, estar trabajando o haber trabajado en el campo de su formación. La gran mayoría de los docentes se desempeñan como consultores o funcionarios de primer nivel en el sector público o privado. El contacto de primera mano con problemas reales que surgen en los sectores económicos, públicos, privados y sociales, les permite trasladar su visión de lo que dice el libro de texto al sa-


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lón de clases, sin perder rigor académico y abordando temas que se presentan en sus actividades laborales ordinarias. La selección de los alumnos no es menos rigurosa: además de cumplir los requisitos académicos para la conclusión de una licenciatura, es crucial que tengan experiencia profesional real mayor a tres años. Esto garantiza que el perfil de las clases sea práctico y que los problemas estudiados correspondan a lo que docentes y alumnos viven todos los días en su respectivo ámbito laboral. Así, las actividades académicas no descuidan el aspecto teórico, pero simultáneamente confrontan lo que dicta la teoría con lo que pasa en la vida real, tanto en el contexto nacional como en el internacional. De esta manera, la udlap Jenkins Graduate School forma profesionales que, al incorporarse al mercado de trabajo, se convertirán en tomadores de decisiones, y con el tiempo podrían formar parte de las siguientes generaciones de docentes en universidades públicas y privadas que contribuyan a reducir la brecha entre lo que se enseña en la academia y los problemas reales. La udlap Jenkins Graduate School se encuentra en el cruce de la Avenida de los Insurgentes con el Paseo de la Reforma, en el corazón de la Ciudad de México, lo que le da múltiples posibilidades de movilidad y la ubica en el principal centro financiero del país. Adicionalmente, sus instalaciones están equipadas con tecnología de punta, lo que permite actualizar de manera permanente el contenido de sus programas de estudio y realizar actividades académicas utilizando videos, pizarrón electrónico y otros recursos pedagógicos modernos. La conexión a internet es de primera calidad, lo que facilita incorporar el poder de la web a las actividades académicas de la institución. De esta manera, se trabaja con información pública o privada disponible libremente en internet, lo que permite hacer análisis más profundos y reales, contribuyendo

así a la formación de profesionistas mejor preparados para competir en diversos mercados. El mercado académico de la Ciudad de México es enorme, y con gran demanda, pero también con una oferta importante, por lo que para sobrevivir es necesario estar al día en tecnología y en calidad académica. En la udlap Jenkins Graduate School aceptamos el reto que implica incursionar en dicho mercado y nos encontramos en proceso de consolidación.


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PUBLIRREPORTAJE

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CONSOLIDA TU EXPERIENCIA LABORAL YA SEA PARA AMPLIAR TU ESTRATEGIA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO O CONSOLIDAR TU TRAYECTORIA LABORAL, EL CENTRO DE DESARROLLO PROFESIONAL udlap TE OFRECE DIVERSOS SERVICIOS.

El Centro de Desarrollo Profesional busca establecer una vinculación empresarial que favorezca la colocación y facilite la inserción laboral.

l Centro de Desarrollo Profesional (cdp) es quien se encarga de fomentar e impulsar el crecimiento profesional de la comunidad de estudiantes y egresados udlap. Una de las principales tareas del cdp es vincular a las mejores empresas de México y el mundo con el talento de los egresados de nuestra institución. Para realizar esta labor ofrece una herramienta muy útil tanto en la búsqueda del primer empleo como para localizar nuevas y mejores oportunidades profesionales: la bolsa de trabajo en línea. La tarea permanente de publicación de vacantes en la bolsa de trabajo te permitirá encontrar oportunidades laborales, tanto si eres recién egresado como si cuentas con mayor experiencia profesional. Muchas organizaciones ofrecen posiciones de trainee, para egresados con poca experiencia, e incluso algunas admiten estudiantes de los últimos semestres porque buscan desarrollar a los candidatos en su cultura empresarial.

De igual forma, encontrarás opciones para consolidarte en el mundo profesional si cuentas con varios años de experiencia y tienes mayor expertise, como ofertas laborales para mandos medios y alta dirección. Para promover más oportunidades profesionales, cada año el cdp organiza una feria de reclutamiento virtual en donde puedes postularte para ocupar vacantes antes de tu graduación, o bien, si buscas promocionar tu perfil, este espacio reúne un gran grupo de empresas en un solo lugar. Por ejemplo, el 17° Encuentro de Desarrollo Profesional (edp), celebrado durante la última semana de marzo de este año, contó con la participación de más de doscientas organizaciones, que abrieron estands virtuales para recibir a candidatos interesados en postularse para una vacante laboral; en el evento participaron organizaciones de excelencia como Audi, Deloitte Consulting Group, cidec, Schaeffler, Puma México, Benteler, Henkel y Walmart de México y Centroamérica. El Encuentro 2019 se realizó con el apoyo y patrocinio de empresas tan reconocidas como Volkswagen Financial Services, Mondelēz International, Tenaris Tamsa, BBVA Bancomer y Telcel, quienes mostraron su compromiso con la excelencia académica y la empleabilidad de los egresados udlap. Pero no sólo ofrecemos servicios virtuales. Tanto dentro del programa presencial del 17 edp como a lo largo del año, el cdp organiza visitas de reclutamiento. Estas actividades propician el contacto directo entre empresas y aspirantes, permitiendo que los reclutadores conozcan la esencia del talento udlap y los aspirantes puedan iniciar el proceso de incorporación a las organizaciones, porque en muchas de las visitas se aplican exámenes y primeros filtros para las vacantes abiertas. Organizaciones prestigiadas como Philip Morris International, Banco Santander, Pilgrim’s, Air Thermal y Management Solutions realizan este tipo de actividades en nuestro campus tanto para sus programas de trainee como para vacantes senior.

Todos los servicios del cdp están disponibles para los egresados udlap y puedes conocer más de sus actividades desde las redes sociales del Centro de Desarrollo Profesional, o bien contactarnos al correo: desarrollo.profesional@udlap.mx


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LA UDLAP HOY / CULTURA

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A 50 AÑOS DEL

SE PRESENTÓ REGINA, EL MUSICAL, EN CONMEMORACIÓN DE UNO DE

LOS MOVIMIENTOS ESTUDIANTILES MÁS SIGNIFICATIVOS EN NUESTRO PAÍS.

ASIMISMO, SE FESTEJARON LOS DIEZ AÑOS DE TEATRO MUSICAL EN LA UDLAP. Sergio Castro Medina, egresado de la Licenciatura en Música, generación 2008, y director general de Difusión Cultural udlap.

«Con un solo pensamiento»– Regina, el musical, a cincuenta años del movimiento estudiantil.

l 2 de octubre de 2018 se conmemoraron cincuenta años de los trágicos sucesos de Tlatelolco, y la udlap organizó una serie de actividades para reflexionar sobre aquellos hechos que marcaron la historia de nuestro país. Entre los eventos que se llevaron a cabo destaca la conferencia ofrecida por la Dra. Laurence Le Bouhellec y el Dr. Basilio Rojo, llamada ¿Cómo se vivió el 68?, y la ponencia Sonidos psicodélicos post-Tlatelolco, a cargo de la Dra. Ana Alonso Minutti, primera egresada de la Licenciatura en Música; hubo también mesas de discusión y se proyectó la cinta A cincuenta años del movimiento del 68, a cargo de la Mesa Directiva de la Licenciatura en Literatura. Además, se estrenó la decimoprimera producción de teatro musical, que en esta ocasión fue Regina: Un musical para una nación que despierta, con letra de Alex Slucki y música de Antonio Calvo, basada en el libro Regina: 2 de octubre no se olvida, de don Antonio Velasco Piña; la obra nos habla sobre la importancia del despertar, de crear conciencia

ante las situaciones de nuestro entorno y reflexionar sobre los acontecimientos del pasado y el presente. En el musical Regina aparecen más de cuarenta actores en escena, todos estudiantes de distintas licenciaturas de la Universidad de las Américas Puebla y se contó —además— con la participación de los equipos culturales de Teatro udlap y Coro udlap. La musicalización en vivo corrió a cargo de la Orquesta Symphonia, y dado que el musical incluye escenas con danzas indígenas y tibetanas, al elenco se sumó el ballet folclórico Zentzontle, dirigido por Ángeles Martínez. La producción estuvo a cargo de Joaquín Cruz, director de Actividades Culturales, quien en conjunto con Elba Emicente y el estudiante de la Licenciatura en Comunicación y Producción de Medios Alfredo Largaespada desarrolló la iluminación; el uso de tecnologías multimedia permitió brindar un impactante espectáculo visual al espectador. Teatro Musical udlap es un proyecto de formación para los alumnos de la Escuela de Artes y Humanidades, en el que tienen la oportunidad de organizar un


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montaje artístico. En este año la dirección escénica estuvo a cargo de Paul Delfín, estudiante de la Licenciatura en Teatro; Harumi Gallardo y María José Domínguez, alumnas de la Licenciatura en Danza, realizaron el montaje coreográfico; Samia Rojas, Alejandra Pellegrin, Fernanda Rojas, Karina Sesin y Daniela Saury, estudiantes de la Licenciatura en Diseño de Información Visual, generaron la imagen promocional de la obra. Por primera vez en diez años de producciones de teatro musical, se tuvo la oportunidad de tener como asesores a los creadores originales de la obra. Elenco, orquesta y coro pudieron entablar conversación con el propio Antonio Velasco Piña, quien expresó su admiración por el montaje; además tuvieron sesiones de reflexión con el letrista Alex Slucki y recibieron asesoría musical del compositor y productor original de la obra, Antonio Calvo, quien actualmente sigue produciendo la obra La dama de negro, con gran trayectoria en el teatro mexicano. Ellos afirmaron que la puesta en escena udlap de Regina fue un verdadero revival de la obra, porque no la vieron como un montaje estudiantil, sino como una verdadera reposición profesional. También contamos con la presencia del cantante internacional Anuar, primer mexicano en tener un papel

protagónico en el Cirque du Soleil en Europa, actor de comedia musical en México y concursante de La Voz México. Anuar formó parte del elenco original de Regina y realizó el montaje vocal, elemento central en el montaje, junto con la cantante y egresada udlap Isabel Merino. Actores de la talla de Alejandro Villeli y Edgar Cañas, quienes también fueron miembros del reparto original, acudieron a ver las funciones y quedaron sorprendidos por su calidad. El papel principal fue interpretado por dos alumnas de la Licenciatura en Teatro, Acsa Cupido y Génesis Robles. Ambas mostraron un gran profesionalismo y talento al encarnar al personaje y llevaron el mensaje de Regina durante las once funciones realizadas tanto en el Auditorio Guillermo y Sofía Jenkins de la udlap como en el Teatro del Estado «General Ignacio de la Llave» en Xalapa, Veracruz. Regina marcó un paso más, a diez años de la fundación de Teatro Musical por los egresados de la Licenciatura en Teatro, hoy excelentes profesionistas en su ramo, Diego del Río, Alicia Barragán y Tamara Jane, y nos permitió cerrar el ciclo de reflexiones a raíz de uno de los momentos históricos que marcaron el siglo xx en México.

En 1968 hubo varios movimientos estudiantiles alrededor del mundo. En México hubo protestas y manifestaciones en el ipn y la unam , que luego se extendieron por varias instituciones universitarias, públicas y privadas, en el territorio nacional.


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TRAYECTORIA UDLAP

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TIEMPO PARA DISFRUTAR LA VIDA, ESO ES EL VERDADERO LUJO LA IMPORTANCIA DE LA INDUSTRIA DE LUJO CRECE CADA DÍA EN NUESTRO PAÍS. DE HECHO, MÉXICO CONTINÚA SIENDO EL MERCADO DE PRODUCTOS DE LUJO MÁS GRANDE EN AMÉRICA LATINA, CON VENTAS POR 46 MIL MILLONES DE DÓLARES EN 2018, DE ACUERDO CON EUROMONITOR. ADEMÁS, SE ESTIMA UN CRECIMIENTO TOTAL DE 28 POR CIENTO PARA EL SECTOR EN 2023. Rosangela Guerra Rodríguez, egresada de la Maestría en Marketing, generación 2010.

ablando específicamente del mercado de autos de lujo en México, cabe destacar que en 2018, a pesar de la incertidumbre percibida por parte de la población como resultado de la elección presidencial, dicho sector registró un crecimiento de 9%. Si bien en comparación con otros países, ésta es aún una industria pequeña, se pronostica que tendrá un buen desempeño en 2019, y se espera que alcance más de 60 mil millones de dólares en ventas para 2023.

Henry Ford II Tras la muerte de su padre, Edsel Ford, asumió la presidencia de las marcas Ford y Lincoln y revolucionó el sector automotor en los Estados Unidos.

MI RELACIÓN CON EL SECTOR DE AUTOMOTORES Tengo la fortuna de dirigir una de las compañías de autos de lujo más importantes en el país: Lincoln. Mi llegada a Ford se remonta a 1999, cuando empecé a trabajar en la planta de Chihuahua, apoyando al área de Recursos Humanos para que el personal expatriado y sus familias pudieran establecerse en México. A partir de ahí y hasta 2008 ocupé diferentes posiciones, que no sólo me ayudaron en mi crecimiento profesional, sino también en mi desarrollo personal y en el descubrimiento de todas las habilidades y fortalezas que poseo, algo vital para creer en mí misma. De 2008 a 2011 tuve la oportunidad de desarrollarme en el Corporativo de Ford en Detroit, Michigan, y a partir

de 2011, ya viviendo en la Ciudad de México, comencé a ocupar cargos relacionados con la mercadotecnia y las ventas, así como de servicio y refacciones de los automóviles, lo que me impulsó a seguir aprendiendo y conocer aún más la industria automotriz. Así, en 2017, con base en el trabajo duro y los logros obtenidos, alcancé el sueño de ocupar una posición directiva y asumí la dirección de las operaciones de Lincoln en México, Puerto Rico y el Caribe, un lugar dentro de una industria que se caracterizaba por ser más para hombres. LIDERAR LINCOLN, UN GRAN DESAFÍO CON EXTRAORDINARIOS FRUTOS En 2017, cuando tomé el liderazgo de Lincoln, nos encontrábamos en un punto crucial en la historia de la compañía, por lo que era esencial poner en marcha estrategias puntuales y certeras. Fue así como emprendimos una serie de acciones para rejuvenecer la marca y volvernos atractivos para nuevos clientes, lo que en 2018 representó más de 20 por ciento de incremento en nuestras ventas. Hoy somos una de las marcas de automóviles de lujo más importantes en México, gracias a las estrategias que hemos desarrollado para que nuestros clientes actuales y futuros vivan experiencias cálidas, humanas y personalizadas, llevando la elegancia y el lujo a otro nivel.


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Y es que, para nosotros en Lincoln, el lujo es que nuestros clientes no inviertan tiempo para llevar sus automóviles a algún servicio, porque un distribuidor recogerá el auto en el lugar que el cliente indique, y una vez terminado el servicio de mantenimiento, el distribuidor devolverá el automóvil sin que el cliente deba preocuparse por trámites adicionales. De igual forma, contamos con un servicio de concierge que hace más fácil atender las necesidades personales de los usuarios de vehículos Lincoln, como asistencia en viajes y compra de regalos, recordatorio de fechas importantes en la agenda personal, recomendaciones de estilo de vida en tiendas, actividades y restaurantes, entre otros beneficios que sólo en Lincoln ofrecemos. Por eso el lujo, el verdadero lujo, no puede basarse sólo en materiales de gran calidad, diseño y estética. El verdadero lujo implica tecnología e innovación, además de atención y un servicio de excelencia, que permita a los clientes tener tiempo para disfrutar la vida, tiempo para estar con las personas que más quieren.

Rosangela Guerra Rodríguez «Me siento privilegiada de ser la primera mujer en dirigir la marca». Lincoln en México”.

Me interesa especialmente tener un país con menos desigualdad, con acceso a mejor educación y mejores condiciones de vida para todos. Por ello, me parece fundamental apreciar adecuadamente la educación y los valores que los padres y la familia nos inculcan, además de los conocimientos y las experiencias adquiridas a lo largo de la vida. Por último, me gustaría decir a la comunidad udlap que siempre deben ser ellos mismos, soñar en grande y mantener el enfoque en acciones que los lleven a lograr sus sueños.

SOBRE MÍ Estudié la Licenciatura en Comercio Internacional, y posteriormente obtuve la Maestría en Mercadotecnia en la Universidad de las Américas Puebla (2010) con Magna Cum Laude por mi desempeño académico. Valoro esta etapa de mi formación que me permitió enriquecerme profesional y personalmente a través de los aprendizajes en cada una de las áreas de especialidad. También, he hecho estudios sobre bienes de lujo en el Instituto Luxury Lab en la Ciudad de México. Soy una ejecutiva senior con veinte años de experiencia en el sector automotor, especializada en el negocio de lujo. He ocupado posiciones como gerente de mercadotecnia, ventas, servicio y refacciones y desarrollo de distribuidores. Estoy orientada a resultados que se reflejen en la generación de ventas y utilidades para la marca, un aumento en la satisfacción del cliente y el incremento del negocio. Me siento privilegiada de ser la primera mujer en dirigir la marca Lincoln en México. Disfruto lo que hago en cada momento: en el trabajo, en mi vida personal, familiar y fraternal. Me gusta viajar, conocer nuevos lugares, leer, aprender de otras culturas, ayudar a las personas a mi alrededor y poner un granito de arena para lograr un mundo mejor a través de lo que hago.

Fuente: Luxury Cars In Mexico – Analysis. Euromonitor Internacional, febrero de 2019.


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TRAYECTORIA UDLAP

Visión_exaUDLAP

EL DESARROLLO DEL SECTOR AEROESPACIAL NACIONAL MÉXICO SE HA CONSOLIDADO COMO UN DESTINO MUY ATRACTIVO PARA LOS CAPITALES AEROESPACIALES, POR LA EXPERIENCIA Y LA COMPETITIVIDAD QUE ALCANZAMOS EN SECTORES COMO EL AUTOMOTOR Y EL ELECTRÓNICO. Carlos Robles Álvarez, egresado de la Licenciatura en Ingeniería Mecánica, generación 2000.

E

n el 2000 obtuve el título de ingeniero mecánico por la udlap. Disfruté mucho mi tiempo en la universidad, y después de trabajar en Volkswagen de México decidí que era momento de seguir preparándome, así que me fui al Reino Unido y cursé estudios de maestría en Dirección de Operaciones con especialidad en Sistemas de Manufactura en la Universidad de Nottingham (2003), posteriormente me certifiqué como Black Belt Lean Six Sigma por la Universidad de California. Siempre he trabajado en entornos de manufactura, sin embargo, desde mis tiempos en la udlap me decidí a mantener el hambre de aprender sobre diversos asuntos. Eso me llevó a interesarme en temas de desarrollo organizacional, y a pesar de lo complicado

de tener un trabajo de tiempo completo y estudiar un doctorado, en noviembre de 2013 obtuve con honores el grado de Doctor en Dirección de Organizaciones. Tuve la mejor escuela en términos de operaciones dentro del área de Motores en Volkswagen de México. Pero sin duda, la base académica ha tenido un rol muy importante en mi crecimiento. Fui nombrado vicepresidente de Bombardier Aeroestructuras y Servicios de Ingeniería México en agosto de 2017, a cargo de las operaciones de manufactura para la empresa en el país para los distintos programas de aeronaves ejecutivas y comerciales de Bombardier. Me llena de orgullo decir que soy el primer mexicano en ocupar ese puesto. Soy responsable del diseño y la


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ejecución de la estrategia productiva de las plantas de fabricación de componentes metálicos, compuestos y arneses eléctricos en los centros de producción de Bombardier en México. Mi tiempo en la udlap me enseñó que hay que estar preparado y desarrollar competencias que te permitan hacer frente a múltiples retos. Esto fue de gran valor cuando, además de mis responsabilidades en Bombardier, entre 2016 y 2018 fungí como presidente de la Federación Mexicana de la Industria Aeroespacial (femia), y asumí desde noviembre de 2018 la vicepresidencia de la Región Centro de la misma organización. Asimismo, soy consejero de la Licenciatura en Ingeniería Aeroespacial y asesor de tesis doctorales.

Carlos Robles Álvarez

Los esfuerzos siempre tienen recompensa, y en 2018, el gobernador de Querétaro, Francisco Domínguez Servién, me otorgó el premio al Ejecutivo del Año, lo cual significó un reconocimiento más, que se suma a lo que cada empleado de Bombardier logra de manera cotidiana, que es hacer aviones con excelencia.

el país, incluyendo firmas líderes en la fabricación de aviones y de componentes que realizan operaciones de manufactura o ingeniería. Estas empresas generan actualmente más de cincuenta mil empleos directos y miles más de indirectos, relacionados con la cadena de valor de la industria en 19 de las 32 entidades del país.

La industria aeroespacial es quizá una de las más importantes y complejas en el mundo. Encargada de facilitar la movilidad de millones de personas en todo el mundo, exige innovación tecnológica, capacitación permanente de los recursos humanos y gran sensibilidad en los procesos productivos. Por ello, es muy importante contar con personas altamente calificadas, y sobre todo flexibles y abiertas a aprender nuevas cosas. La escuela pone los cimientos, pero empresas como Bombardier completan la formación y el entendimiento de características y competencias muy específicas.

La gran noticia es que el sector seguirá creciendo, y en el futuro se necesitarán ingenieros bien preparados, pero también egresados de especialidades de soporte como finanzas, administración, diseño y mercadotecnia. Quizá no muchos lo sepan mientras están estudiando, pero se reconoce que la udlap es una de las mejores universidades en el país, y a la hora de buscar trabajo, eso cuenta.

La década de 1990 marcó el inicio de la industria aeroespacial en México. Sin embargo, con el arribo de Bombardier en 2006 como el primer armador de equipo original el sector adquirió un nuevo impulso, en buena medida alentado por el arribo de importantes proveedores globales que gradualmente han incrementado el volumen productivo, abriendo espacios de participación para nuevas empresas, tanto extranjeras como nacionales. Para mí, es motivo de gran orgullo colaborar desde Bombardier y desde femia en el desarrollo del sector. Todos tenemos que sumar para que este gran país tenga el destino que merece. De acuerdo con la femia, desde 2004 las exportaciones del sector aeroespacial mexicano han mantenido un crecimiento sostenido, cercano a 14% en promedio. En concordancia con este desarrollo, la presencia de empresas relacionadas con la industria aeroespacial en México se ha incrementado en los últimos años. En 2017 se registraron 312 empresas aeroespaciales en

En estos años, México se ha consolidado como un destino atractivo para los capitales aeroespaciales, con un estimado de 13 mil millones de dólares. Estos capitales han elegido al país por su vecindad con los Estados Unidos, el mercado más importante, y porque permite menores costos de producción, pero sobre todo por la experiencia y el nivel de competitividad alcanzado en sectores como el automotor y el electrónico, que permitieron contar con una base de personal y empresas interesadas en desarrollar las capacidades necesarias para participar en el sector aeroespacial. Hay que buscar sectores en crecimiento, y el sector aeroespacial en México es uno de ellos; en femia estimamos que hacia 2020 México estará entre los diez países más importantes para esta industria, con exportaciones mayores a doce mil millones de dólares y más de 110 000 empleos directos. El mejor consejo que puedo dar a un estudiante es que aproveche al máximo su tiempo en la udlap, porque quizá nunca tenga tanto tiempo para aprender cosas nuevas, hacer amigos y tener un pasatiempo que marcará el resto de su vida.

Bombardier La firma canadiense líder en la producción de material aeronáutico tiene tres sedes en México: CDMX; Ciudad Sahagún, Hidalgo y Toluca, Estado de México.


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INVESTIGACIÓN UDLAP

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EQUIDAD LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO EN MÉXICO Dainzú López de Lara E. / Renata Chabert Bravo, Departamento de Relaciones Internacionales y Ciencia Política.

¿HABLAMOS DE EQUIDAD O DE IGUALDAD? LA EQUIDAD ES UN CONCEPTO MUCHO MÁS AMPLIO QUE LA IGUALDAD, YA QUE LA EQUIDAD IMPLICA SENTAR LAS BASES DE UNA SOCIEDAD MÁS Dr. Dainzu López de Lara Doctora en Ciencias Políticas y Relaciones Internacionales por el Instituto de Altos Estudios de América Latina, Universidad Sorbonne Nouvelle Sus áreas de interés son: la dimensión internacional de los procesos políticos en México o cualquier país, derechos humanos, política exterior, política ambiental, áreas naturales protegidas, estudios sobre género, América del Norte, América Latina.

IGUALITARIA.

P

rimero hay que saber qué es la equidad laboral. John Stacy Adams (1965, citado por Young, 2018) desarrolló una teoría de la equidad y la motivación laboral: la esencia es que los empleados comparan sus esfuerzos y gratificaciones con las de sus compañeros de trabajo. Estudió cómo la percepción de desequilibrios afecta la motivación de los empleados, presentando una ecuación que mide dos cosas: (1) debe haber un equilibrio entre nuestros insumos de trabajo (esfuerzo) y productos (recompensa), y (2) los trabajadores deben sentirse tratados de manera justa en comparación con sus colegas.

individual´s outcomes relational individual´s own inputs = relational

partner´s partner´s

outcomes inputs

Si hacemos una búsqueda rápida en la red, constatamos que el término «equidad laboral» se relaciona principalmente con la equidad laboral entre hombres y mujeres. Aunque la teoría de la equidad de Adams (1965) no distingue el género de los asalariados, probablemente

por la época en que se desarrolló, podemos decir que esta ecuación también puede utilizarse para medir la equidad que perciben las mujeres en el mundo laboral. En general, la equidad laboral es un tema de gran importancia para el bienestar de una sociedad. Diversos estudios muestran que la diversidad entre los empleados hace más productivas y sensibles a las empresas y mejora su imagen (Carrión, s/f). Pero ¿estamos hablando de equidad o de igualdad? La equidad es un concepto mucho más amplio que la igualdad, ya que la equidad implica sentar las bases de una sociedad más igualitaria. «Esta visión significa darle a cada persona lo que necesita de acuerdo a su contexto, mientras que la igualdad significa darles a todas las personas lo mismo» (Soria, 2017). Por lo tanto, no se trata de alcanzar el cincuenta por ciento de los puestos de trabajo, sino de aspectos básicos como el respeto, un pago equitativo y fomentar la participación en la toma de decisiones por parte de todos (La Prensa Gráfica, 2017). De acuerdo con el Banco Mundial (2018), 47.6% del mercado laboral mexicano está conformado por mu-


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24% del PIB en 2015

Empleo domĂŠstico no remunerado Un estudio del gobierno federal publicado en 2017 indicĂł que si se pagara el trabajo de las mujeres en este rubro, el costo podrĂ­a equivaler a 4.4 billones de pesos.


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INVESTIGACIÓN UDLAP

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«LA IGUALDAD DE LAS MUJERES DEBE SER UN COMPONENTE CENTRAL EN CUALQUIER INTENTO PARA RESOLVER LOS PROBLEMAS SOCIALES, ECONÓMICOS Y POLÍTICOS». —KOFI ANNAN, 1938-2018, EXSECRETARIO GENERAL DE LA ONU.

jeres. Estas buenas noticias se deben al avance en la educación y al cambio que hemos presenciado en los últimos años con respecto a los derechos de las mujeres. Si bien las cifras son alentadoras, no significan que una verdadera equidad laboral esté cerca: las mujeres en México siguen ganando alrededor de 17% menos que los hombres (OCDE, 2017); hay más hombres que cuentan con trabajos de tiempo completo; las mujeres tienen menos oportunidades de alcanzar puestos gerenciales o ejecutivos (techo de cristal), y tienden a trabajar en sectores con ingresos más bajos. Además, dos terceras partes de las mujeres están empleadas en la informalidad, que ofrece paga baja, cero protección social y escaso resguardo contra la pobreza, pero permite cierta flexibilidad para que puedan dedicarse a labores de cuidado no-remuneradas (Velázquez, 2018). «Durante 2015, el valor económico del trabajo no remunerado doméstico y de cuidados alcanzó un nivel equivalente a 4.4 billones de pesos, lo que representó el 24.2% del PIB del país; de esta participación las mujeres aportaron 18 puntos y los hombres 6.2 puntos» (gob.mx., 2017).

Alimentación

86.3

13.7

Limpieza y cuidado de la ropa y el calzado

82.9

17.1

Cuidados y apoyo

73.4

26.6

Ayuda a otros hogares y trabajo voluntario

70.8

29.2

Limpieza y mantenimiento a la vivienda

72.6

27.4

Compras y administración del hogar

58.7

41.3

Fuente:I NEGI

0

20 Mujeres

40 Hombres

60

80

100


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Un fenómeno colateral es que, debido al aumento de la participación de las mujeres en la fuerza laboral, el trabajo doméstico se desvalorizó pero no desapareció, y siguen siendo las mujeres quienes dedican numerosas horas a este trabajo no-remunerado. Paralelamente surgió la exigencia social occidental para las mujeres de ser superwoman (síndrome de la súper mujer), aquella que se esfuerza por asumir múltiples roles: profesional, estudiante, madre, esposa, ama de casa, mujer atractiva… y alcanzar en todos ellos un alto estándar de perfección (Cedillo, s/f). Este fenómeno corresponde al de la «carga mental» (Villar, 2019), que comprende las tareas referentes al ámbito familiar y del hogar que asumen casi exclusivamente las mujeres. Pero también está el caso de las mujeres indígenas, que son víctimas de la mayor discriminación y violencia (70% la sufren) no sólo por su género sino por el color de su piel (Peña y Tejerina, 2015). Según un estudio de Vázquez y Campos (2016), la precarización de esta población en el mundo laboral es ancestral y persistente, sobre todo en México, uno de los países con mayores índices de pobreza y discriminación contra los indígenas. México cuenta con uno de los andamiajes legales más modernos; por ejemplo, la Política de Igualdad Laboral y No Discriminación de la Procuraduría General de la República (2016) afirma que la igualdad ante la ley («igualdad formal») no sirve si no se garantiza la «igualdad real», la cual debe considerar las prácticas

sociales y culturales que han perpetuado la desigualdad basada en el género, al considerarlo parte de un «orden natural». En este sentido, deben emprenderse acciones afirmativas que reconozcan dicha discriminación histórica y brinden las condiciones para que las mujeres puedan competir realmente como iguales ante los hombres. La ausencia de un estado de derecho fuerte hace incongruente la igualdad ante la ley y la igualdad real de las mujeres frente al tema de goce de derechos y justicia. Muchos prefieren responsabilizar del fenómeno de la inequidad laboral o de cualquier acto de injusticia hacia las mujeres a los aspectos culturales y sociales. Pero la discriminación laboral, las injusticias, los abusos, acosos y hostigamientos son invisibilizados y normalizados por la sociedad: (1) porque no se cuenta con la información o el conocimiento para reconocer estas conductas, y (2) por falta de confianza en las instituciones e instancias responsables, o por miedo a represalias. Para lograr una equidad laboral real en México se necesita llevar a cabo un largo proceso de cambios estructurales, sociales y culturales. El Estado ha dado el primer paso al incluir legislación con perspectiva de género, pero aún hace falta una implementación eficaz de la misma. En la actualidad las mujeres mexicanas disfrutan la equidad laboral en el papel, pero la percepción y las cifras constatan que en la práctica no, y ésa es la que en verdad importa.

50% de mujeres cuentan hoy con un empleo remunerado, lo que supone un incremento con respecto a la década de 1990; sin embargo, ellas ganan entre 10% y 30% menos que los hombres por hacer el mismo trabajo.

( Bibliografía ) • Banco Mundial (2018). Tasa de participación en la fuerza laboral, mujeres. Recuperado de https://datos.bancomundial.org/indicador/SL.TLF.ACTI.FE.ZS • Carrión, J. A. (s.f.). 8 beneficios que aporta la diversidad a la empresa. Universidad de Alicante. Recuperado de http://www.circuloeconomiaalicante.com/blog/8-beneficios-que-aporta-la-diversidad-a-la-empresa/ • Cedillo, A. (2019). Síndrome de la Superwoman, claves para no caer en la trampa. Recuperado de http://www.anacedillo.es/2015/01/26/sindrome-de-superwoman-claves-para-no-caer-en-la-trampa/ • Mujeres sin violencia (2017). El valor del trabajo no remunerado en los hogares en México. Recuperado de https://www.gob.mx/mujeressinviolencia/articulos/el-valor-del-trabajo-no-remunerado-en-los-hogares-en-mexico • OECD (2017). The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle. París: OECD Publishing. Recuperado de https://www.oecd.org/els/soc/UPHILL_BATTLE_English.pdf • La Prensa Gráfica (2017). La importancia de la equidad laboral. Recuperado de https://www.laprensagrafica.com/revistas/La-importancia-de-la-equidad-laboral-20170811-0045.html • Peña, O. M. y Tejerina, V. (2015). Mujer indígena: la doble maldición del género y la piel. BID. Recuperado de https://blogs.iadb.org/igualdad/es/mujer-indigena-la-doble-maldicion-del-genero-y-la-piel/ • Procuraduría General de la República (2016). Política de Igualdad Laboral y No Discriminación con Perspectiva de Género 2016-2018. Recuperado de https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/255984/POL_TICA_DE_IGUALDAD_LABORAL__1_-ilovepdf-compressed__2_.pdf • Soria, J. (2017). Hablemos de igualdad no de equidad. Animal Político. Recuperado de https://www.animalpolitico.com/punto-gire/hablemos-de-igualdad-no-de-equidad/ • Vázquez, J. y Campos, C. (2016). Discriminación indígena: una aproximación desde el imaginario colonial y la teoría elsteriana. Revista Multidisciplinaria, 28(4). • Velázquez, M. (2018). México, con un alto índice de desigualdad laboral. El Economista. Recuperado de https://www.eleconomista.com.mx/politica/Mexico-con-un-alto-indice-de-desigualdad-laboral-20180617-0078.html • Villar, S. (2018). La carga mental femenina. Barcelona: Planeta. • Young, J. (2018). Heroes of Employee Engagement: No. 6 John Stacy Adams. Peakon. Recuperado de https://peakon.com/blog/future-work/john-stacy-adams-equity-theory/


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EXPERTISE UDLAP

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EQUIDAD DE GÉNERO LABORAL SOBRE TERRENO FÉRTIL UNA CONCEPCIÓN SIMPLISTA DE LA EQUIDAD LABORAL SE REDUCE A LA BRECHA SALARIAL, DE OPORTUNIDADES Y REPRESENTACIÓN POLÍTICA, PERO OMITE QUE HOMBRES Y MUJERES TENEMOS NECESIDADES DISTINTAS EN CUESTIONES DE SALUD.

Rocío Álvarez Bauza Egresada de la Licenciatura en Ciencias de la Comunicación en 2004, Licenciatura en Teatro en 2005 y Maestría en Psicología en 2006.

ras más de quince años en contacto con todo tipo de organizaciones internacionales e involucrada en el mundo laboral, pensaba que la equidad de género estaba casi resuelta en México. Pero no es así, y para ilustrarlo mejor, comparto con ustedes una lamentable experiencia que me tocó vivir. Debía hacer una presentación ante los directivos de una empresa trasnacional, me explicaron que por la cultura de su organización preferían que un hombre hiciera la exposición. Para ellos eso proyectaba una mayor credibilidad sobre los resultados, así que, desmotivada, me retiré y no pude desempeñar mis funciones por el hecho de ser mujer. Hablar de equidad de género significa tener una distribución justa de los beneficios, el poder, los recursos y las responsabilidades entre mujeres y hombres. Al ver la realidad laboral que vivimos en nuestros días, me remonto en el tiempo a pensar cómo fue que llegamos a ocupar los puestos de trabajo. La historia de hombres y mujeres es diferente; los hombres comenzaron con el modelo de trabajo actual a raíz de la Revolución Industrial, cerca del año 1800, mientras que para las mujeres esto es relativamente nuevo, tres generaciones quizá. Para ambos, el proceso ha sido difícil. Antes, los hombres estaban en sus casas, cercanos a sus familias, hasta que abandonaban el hogar para ir a trabajar. De igual forma, las mujeres, desde hacía miles de años, se quedaban en casa para cuidar a los niños. Las mujeres hemos luchado durante muchos años por ocupar y mantener un lugar en el mundo laboral. Hoy, 45% de nosotras en México estamos incorporadas en este ámbito. Esto representa un avance en temas de equidad laboral; al mismo tiempo, los últimos reportes de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (ocde), la Organización de las Naciones Unidas (onu) y la Organización Internacional del Tra-

bajo (oit) hablan de los retos que aún falta atender. La directora de onu Mujeres comentó recientemente que sin progreso en tal materia no podrán cumplirse los objetivos de desarrollo sostenible de 2030. Se han emprendido acciones para alcanzar la equidad, como la campaña que lanzó onu Mujeres, HeForShe, o la herramienta propuesta por InMujeres, la stps y el Conapred: la Norma Mexicana NMX-R-025SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación. A pesar de estos esfuerzos, ningún país de la ocde ha logrado aún llegar a la cabal equidad. En el ámbito laboral se han estudiado las necesidades de igualdad de salarios, jornadas laborales, trato justo y responsabilidades y participación en la toma de decisiones, entre otras que deberían ponerse en marcha lo más pronto posible, sin embargo, estaremos un paso adelante si admitimos y reconocemos también que entre hombres y mujeres hay necesidades diferentes en materia de salud. Según la Organización Mundial de la Salud (oms), la salud no equivale a la ausencia de enfermedad, es también un estado de bienestar general físico, emocional y mental. Largas jornadas laborales, excesivas dosis de estrés, poco descanso, vida sedentaria y una alimentación basada en antojos de comida dulce o «chatarra», que busca compensar el arduo trabajo realizado durante la semana, es un estilo de vida no-sostenible, porque significa ser vulnerable ante una enfermedad crónica. Aproximadamente 75% del gasto médico en México se dedica a atender enfermedades crónicas prevenibles, relacionadas con el estrés, al que las mujeres somos más susceptibles que los hombres porque lo procesamos de forma diferente; nuestra historia y antecedentes en el mundo laboral son distintos. La epidemiología moderna incluye los padecimientos del corazón, cáncer y diabetes entre las enfermedades crónicas que matan a la gente de forma prematura. La


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salud es un predictor positivo de la participación en la fuerza laboral y México está rezagado con respecto al promedio de la ocde en muchos aspectos de salud. EJES IMPORTANTES A CONSIDERAR SOBRE NUESTRA SALUD 1. Creencias limitantes acerca del tema Por ejemplo, dormir poco se percibe como un símbolo de honor: «Dormiré cuando me muera», haciendo a un lado la importancia del descanso. Esto nos lleva a tomar malas decisiones, y nuestro cuerpo se agota. Otra creencia es que «mientras más estresado estoy, más productivo soy», así que nos llenamos de todas las actividades posibles para sentir que estamos avanzando. Olvidamos también dedicar tiempo al autocuidado, porque «no tiene caso perder tiempo en eso, podría estar haciendo algo más productivo». 2. La falta de equilibrio en nuestra vida Damos prioridad al trabajo y descuidamos otros ámbitos, como la relación de pareja, dedicar tiempo a la espiritualidad y a la actividad física, así como cuidar la calidad de nuestra alimentación. Cuando nos nutrimos con comida «limpia» tomamos mejores decisiones. La comida lo cambia todo. Como resultado de una encuesta aplicada a mujeres que trabajan en puestos directivos en empresas de nuestro país sobre cuál consideran que es el principal reto que enfrentan en su lugar de trabajo, sorprendentemente la mayoría comentó que el desafío más importante tiene que ver con la falta de equilibrio en

su vida. Esto lo consideran más importante, por encima incluso de los retos en cuanto a la equidad laboral. ¿QUÉ PODEMOS HACER? Necesitamos ser conscientes de las creencias que nos limitan diariamente y nos impiden dar prioridad al cuidado de nuestra salud; una forma de deshacernos de ellas es conectar con nuestra intuición, además de cambiar nuestra percepción sobre lo que es ser exitosos. El verdadero éxito radica en dar lo mejor de ti todos los días y «estar» para las personas más importantes. Aprender a balancear todos los aspectos de nuestra vida es invertir en nuestra salud y bienestar a largo plazo. Es aprender a manejar el estrés que nos hace vulnerables a enfermedades crónicas, manejar nuestras emociones para expresarlas de manera adecuada, buscar tiempo para respirar conscientemente y poner un alto a nuestras actividades interminables. Por tanto, hablar de equidad laboral, de una manera más desarrollada y humana, significa que hombres y mujeres necesitamos tomar control sobre nuestra vida; es decir, tener la capacidad de distinguir opciones, asumir decisiones y ponerlas en práctica. Decidir mejorar nuestro estilo de vida en pro de nuestra salud es un acto individual y también de las organizaciones, proporcionando a cada persona lo que necesita de acuerdo con su rol, género, edad y momento, para mantener un equilibro en su vida. «Equidad no es dar a todos lo mismo, sino a cada quien lo que necesita».

por ciento del gasto médico En nuestro país se gasta en atender enfermedades crónicas que pudieron prevenirse, y las mujeres son más susceptibles a ellas.


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EL MARKETING

COMO DETONANTE DE UNA SOCIEDAD MÁS EQUITATIVA

EL INGRESO DE LA MUJER JOVEN CONTEMPORÁNEA A LA FUERZA LABORAL REPRESENTA UN ÁREA DE OPORTUNIDAD PARA LOS EMPRESARIOS QUE ASPIRAMOS A SER PARTE DEL CAMBIO SOCIAL DESDE NUESTRA TRINCHERA.

Carlos Campos Oropeza Fundador de CAOS, empresa especializada en marketing. Egresó de la Licenciatura en Administración de Empresas en el 2002.

espués de mi experiencia trabajando en algunas de las empresas más reconocidas del país, entre ellas Pfizer, Coca Cola y Bimbo, en lo que fue una etapa laboral sumamente enriquecedora y apasionante, tomé la decisión de aventurarme en el impredecible e impetuoso camino del emprendimiento. Uno de mis principales motivos e inquietudes para dar ese paso fue el deseo de aportar, de alguna manera, al desarrollo social a través de servicios de marketing que motivaran a la gente a materializar sus negocios y, al mismo tiempo, crear un espacio laboral con una filosofía y una cultura que propiciaran un ambiente igualitario, creativo y de bienestar. Durante estos más de cinco años, tras de ser fundada la agencia de marketing CAOS México, hemos atendido a cientos de emprendedores y empresarios que buscan crear un negocio o hacerlo crecer. En este tiempo ha


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sido evidente (y motivo de análisis) el incremento en el número de mujeres emprendedoras, con el espíritu y el ímpetu de iniciar un negocio, asumiendo con fortaleza y determinación los riesgos y las dificultades que ello implica; esta es una evidencia más de que el rol de la mujer ha evolucionado, pasando (en el enfoque mercadológico) de ser consumidora a productora, o asumiendo ambos papeles. Este tipo de manifestaciones nos hace analizar la situación actual del ámbito laboral del país en relación con las mujeres modernas, así como sus aspectos psicosociales. ¿Qué es lo que no les ofrece el mercado laboral? ¿Qué necesidades tienen? ¿Qué es lo que están buscando? Como respuesta a estas interrogantes encontramos que la mujer joven contemporánea está desvinculándose de paradigmas o estereotipos implantados en la memoria colectiva. Son mujeres que quieren aportar al ingreso familiar o buscan la independencia económica; que no necesariamente quieren ser madres o contraer matrimonio; son mujeres que buscan un lugar en diversos ámbitos de la vida pública; tienen un perfil aguerrido que no encuentra facilidades para desempeñarse en el mercado laboral, lo que representa un área de oportunidad para los CEO o empresarios que queremos ser parte de un cambio social desde nuestra trinchera. Es necesario que las organizaciones mexicanas trabajen en aplicar un enfoque de endomarketing como parte de sus estrategias de gestión empresarial; que se preocupen por emitir los mensajes adecuados de igualdad y responsabilidad social tanto a los clientes como al público interno, siguiendo el ejemplo de empresas multinacionales como Hewlett-Packard o Palo Alto, que fomentan la inclusión y la equidad mediante la puesta en marcha de planes y acciones concretas, como tener una plantilla laboral más diversa o reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Sin embargo, podemos empezar por preguntarnos si en nuestra organización o círculo cercano de colaboradoras y colaboradores usamos un lenguaje inclusivo, organizamos campañas internas para crear conciencia sobre la importancia de la igualdad de género, si existe un ambiente de respeto, hay igualdad de oportunidades, y si somos congruentes entre lo que decimos sobre nuestra empresa y lo que hacemos en nuestras prácticas internas del día a día. Ya en el plano de la comunicación externa, el marketing, en su tarea de observar y analizar el comportamiento, los hábitos y la conducta de las mujeres y la sociedad en general en relación con temas de equidad

de género, ha desarrollado estrategias de publicidad sobre el empoderamiento para hablar a las mujeres y conectar con ellas de maneras diferentes, llamando su atención y permitiendo que encuentren en algunas marcas un aliado valioso para alcanzar la equidad. Como ejemplos de esto tenemos a marcas como Barbie, Pantene y Dove. Son mensajes y estímulos que en conjunto con la diversidad de movimientos alrededor del mundo como el me too, promovidos en medios principalmente digitales, propician que la mujer adquiera mayor conciencia de sus derechos y mayor determinación para alzar la voz y denunciar o exhibir actos de abuso, injusticia y desigualdad. En CAOS México nos inspira ser parte del sueño de mentes inquietas y propositivas. Escuchamos los retos que enfrentan, sus inquietudes y las experiencias que tienen detrás de sus metas por cumplir. Cada historia de vida que encontramos, en el caso específico de mujeres que siguen enfrentando la falta de condiciones justas y equitativas en el ambiente laboral, es un motor de compromiso y responsabilidad para que nuestro equipo contribuya a construir, a través del desarrollo de marcas y comunicación de alto impacto, un espacio y una oportunidad en los cuales las mujeres vean los cimientos de un futuro prometedor, donde puedan instaurar una serie de creencias, valores y pautas de conducta que vayan de acuerdo con el deber ser en materia de equidad y de lo que han carecido en su paso por el mercado laboral. Los retos en materia de equidad de género en el aspecto laboral son enormes. El techo de cristal está presente, aunque no pueda verse. El buen desempeño de mujeres y hombres tiene que ser reconocido, valorado e impulsado para el desarrollo profesional de cualquier individuo, especialmente del género femenino, que aún enfrenta múltiples barreras que le impiden desarrollar todo su potencial en niveles jerárquicos más altos. Usemos el poder del marketing para crear percepciones que se conviertan en realidades a través de campañas y conceptos que empoderen a las mujeres, pero sustentadas en acciones concretas y poderosas que promuevan un verdadero cambio cultural y no se queden solamente en purple washing. El marketing es la herramienta más poderosa en los negocios, es fundamental utilizarlo como medio de reconocimiento y posicionamiento, que en efecto se traduzca en más seguidores y ventas, pero con un enfoque transformacional y como agente de cambio social.

60 por ciento de las emprendedoras que usan Instagram consideran que la plataforma crea oportunidades para ellas, reduce las barreras de entrada, ayuda a superar los estereotipos de género y las empodera para crear sus propias empresas.


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LA EQUIDAD LABORAL VA MÁS ALLÁ DEL GÉNERO EN ESTE MOMENTO, EN NUESTRO PAÍS ESTÁ EN BOGA HABLAR SOBRE EQUIDAD DE GÉNERO. SIN EMBARGO, EL TEMA VA MÁS ALLÁ DE SI ERES HOMBRE O MUJER, PORQUE HOY SE DISCRIMINA A LA GENTE POR DIFERENTES FACTORES.

H Coca Sevilla Es líder en nuestro país en el sector de la Consultoría de Imagen y Relaciones Públicas. Se graduó en 1995 de la Licenciatura de Administración de Empresas en la udlap . Hace dos años, la Asociación Internacional de Consultores en Imagen ( aici ) le otorgó el grado de Certified Image Master.

oy Coca Sevilla es conocida y respetada en diferentes sectores empresariales en el estado de Puebla y en otras entidades del país. Sin embargo, en sus inicios tuvo que convencer a más de una persona, hombre o mujer, del impacto o impulso que le podía dar a sus carreras una buena imagen, nos dice ella, «para que aprendieran a dar a la consultoría de imagen el valor y la importancia que merece, porque con ello realmente tendrían mejores resultados, tanto en lo interno como en el ámbito corporativo». A veinte años de iniciar su vida profesional como consultora de imagen empresarial y política y como relacionista pública, Coca dice: «Las cosas han cambiado mucho. Hoy el tema es muy valorado, y la gente está convencida de que es necesario cuidar la imagen para ser competitivos». Ya que Coca está inmersa en el mundo corporativo de alto nivel, Visión exaUDLAP platicó con ella para saber cómo identifica desde su área si se ha avanzado con respecto a la equidad laboral, a lo que comentó: «No creo que haya equidad laboral en México, porque muchos lo ven sólo desde la perspectiva del género; sin embargo, la equidad va más allá, porque se discrimina a algunos por su edad o por tener capacidades diferentes. Como país, todavía nos falta mucho para vencer esas barreras y hablar de una verdadera

igualdad. Mucha gente, al cumplir 40 años, y no digamos 50, empieza a sentirse grande, que ya no sirve para nada, porque quedó como estigma que a cierta edad ya nadie te contrata, y muchas empresas se fijan menos en el talento que en la edad. Recientemente leí un libro titulado Busca tu elemento; el argumento central es que busques y desarrolles tu creatividad. El autor afirma que para romper este tipo de paradigmas debemos ser muy creativos, porque una contratación ya no depende del género, la edad ni la preparación, sino del contexto laboral que estamos viviendo». En todo el mundo se está discutiendo la importancia de la equidad laboral, porque hasta en países desarrollados hay diferencias en el puesto y el sueldo si eres mujer u hombre; al respecto, ella nos comenta: «Quienes conocemos las estadísticas globales nos damos cuenta de que los cargos más altos en empresas y gobiernos son para hombres; en la política se establecen cuotas de género, pero eso no es suficiente, porque falta que a las mujeres las dejen tener puestos de liderazgo. En México, el Congreso hoy tiene un número mayor de mujeres; sin embargo, continúan siendo una fuerza menor, ya que el porcentaje de hombres es más alto». Como país nos falta avanzar mucho para lograr la equidad en distintos aspectos de la vida, por lo que le preguntamos: ¿qué debe hacer nuestra nación para


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alcanzar la auténtica equidad laboral? «Primeramente, como sociedad tendríamos que estar dispuestos al cambio y a educar a las nuevas generaciones en este tema, desde pequeños. En este momento los empresarios y los tomadores de decisiones deberían guiarse por los perfiles de las personas y no por su género o edad. Una mujer o un hombre mayor de 40 años puede dar los resultados que los empleadores buscan gracias a la experiencia y el know-how que posee. Ahora el mundo demanda políticas más incluyentes, y cada día se tolera menos la discriminación por diferencias intelectuales o físicas. Entonces, deberíamos volvernos más incluyentes. Ahora en las escuelas puedes ver chicos con capacidades diferentes; ese cambio ha costado, pero nos pone en el rumbo correcto». La discusión sobre equidad laboral en México se ha restringido al género, y debería ir más allá, y por eso le preguntamos: ¿la equidad laboral sólo es entre hombre y mujer? «Por supuesto que no. Como decía hace un momento, la equidad involucra la edad, el género y la capacidad intelectual, entre otros muchos rasgos. La tendencia actual apunta hacia la inclusión, y las empresas deberían crear estatutos para ser realmente igualitarias, y que un tema personal como la preferencia sexual o la religión no sea un factor para la contratación; las decisiones deben regirse más por un perfil claramente definido que por un factor subjetivo».

ES UN TEMA DE TODOS La equidad y la igualdad son temas de interés para quienes vivimos en sociedad, y al respecto Coca nos dice qué hace desde su campo laboral: «Si partimos de que la imagen pública está basada en tres pilares: la apariencia, el comportamiento y las habilidades de comunicación, se puede aportar bastante. Con respecto a la apariencia, por ejemplo, la vestimenta es una forma de comunicación, y hay que entender cómo puedes persuadir de acuerdo con tu actividad, público o situación a través de tu vestimenta, los colores que uses, cómo te arregles, etcétera. A las personas que asesoro les ayudo a que su imagen sea congruente con lo que estén buscando en lo profesional o lo empresarial, porque al final la apariencia es un mensaje no-verbal, es persuasión. Por otra parte, el comportamiento es cuestión de protocolos, y es importante aprender a utilizarlo. Te doy un ejemplo: las reglas básicas de urbanidad dicen que cuando llegas a un lugar debes saludar por igual a todos; no puedes hacer distinciones porque una persona es más bonita, simpática o tiene un puesto de mayor jerarquía, y eso aporta mucho al buen ambiente laboral. Por desgracia, la realidad es que mucha gente ya no saluda, y la rapidez de la vida moderna nos hace perder el contacto personal. Una regla de protocolo que ha cambiado bastante se aplica cuando llegas a una reunión de trabajo donde hay hombres y mujeres, y todos deben pararse a saludar; antes, sólo los hombres se levantaban. Otro ejemplo: hoy día, si una mujer convocó a una comida de negocios, ella debe pagar la cuenta; antes se esperaba que lo hiciera un hombre, como un acto de caballerosidad. Ahora la palabra que debe marcar las relaciones de negocios es el RESPETO. En relación con el tercer pilar, las habilidades de comunicación, muestro a mis asesorados cómo pueden conectar con su auditorio mediante diferentes técnicas de comunicación, desde cómo diseñar sus mensajes hasta cómo persuadir con las palabras». Las empresas saben ya que si impulsan a sus empleados en estos temas se volverán más competitivas; es un valor agregado para que sus clientes sean fieles, y esto a su vez atraerá clientes nuevos. «Como egresada de la udlap, quiero decir a los empresarios que deben ampliar su panorama, que debemos prepararnos porque estamos viviendo una era muy distinta, y debemos invertir en la imagen pública de los empleados para que sean competitivos. Pero si quieren ser un referente entre las empresas, deben ser incluyentes y generar condiciones de igualdad, y para que ello suceda deben promover el RESPETO en la empresa. No debería haber diferencias salariales entre hombres y mujeres si hacen el mismo trabajo. Tomando ese tipo de decisiones habrá un mejor ambiente de trabajo y aumentará la competitividad».

66 por ciento menos oportunidades de participación política de las mujeres en México con respecto a los varones en 2018, de acuerdo con World Economic Forum.


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LA DETERMINACIÓN DE CUMPLIR UN SUEÑO FUNDADORA DEL SERVICIO DE EVENTOS ABBONDANZA, MARÍA FERNANDA TORRES NO SE ARREDRA EN UN MUNDO AÚN DOMINADO POR HOMBRES, Y DONDE LAS MUJERES EMPRESARIAS DEBEN ESFORZARSE EL DOBLE PARA SOBRESALIR.

Su juventud y profesionalismo son parte del éxito de Fernanda. Para muchos, ser joven sería un obstáculo, pero ella lo usa para llevar su negocio con temple y determinación. En sus palabras, tiene la responsabilidad de que sus empleados reciban un salario digno.

María Fernanda Torres Egresada de la Licenciatura en Administración de Negocios Internacionales en 2009, Fernanda fundó Abbondanza, servicio de eventos y banquetes de altísima calidad. Con 13 años al frente de su propia empresa, es un claro ejemplo de disciplina, iniciativa y liderazgo.

¿QUÉ TE LLEVÓ A SER COORDINADORA DE EVENTOS? Desde muy chiquita, por necesidad, comencé a hacer mil y un negocios: a los 13 años me iba en mi bicicleta a vender gelatinas en algunas taquerías; he vendido plata, cosas por catálogo, etcétera. Cuando estudiaba la universidad, aunque estaba becada, necesitaba dinero para cubrir más gastos, entre ellos la diferencia de cuotas que la beca no cubría, así que nunca dejé de trabajar. Estudié Negocios Internacionales, y cuando me tocó hacer las prácticas internacionales salí del país, y ya tenía mi primer negocio, pues había comprado una máquina vending de café, la cual vendí para poder irme al extranjero, y mientras estaba allá conseguí un trabajo de lo mismo, de rellenar máquinas vending. Cuando regresé al país tuve que hacer mis prácticas nacionales y yo me sentía muy presionada, porque tenía el ejemplo de mi hermano, quien a los 18 años ya había empezado su empresa; yo estaba por cumplir 19 y no había iniciado nada. Era como un reto, pues mi hermano es un referente enorme para mí y quería seguir sus pasos. Él también estudió en la udlap e inició la primera empresa proveedora de internet en ese entonces, hace más de veinte años. Así que estaba ansiosa por seguir su ejemplo. Tengo un familiar que produce puros y me animé a exportarlos, pero no funcionó, era un tema muy complejo por tratarse de tabaco, así que opté por venderlos; ahí surgió la idea del servicio de torcedor de

puros para eventos. Me instalé en una expo de bodas y ahí conocí a una persona banquetera que me ofreció hacer prácticas con él; acepté, y me involucré muchísimo en la pasión por el servicio. Y DE VERDAD ES UNA PASIÓN LO QUE DESPIERTA EN TI ESTA LABOR, ESO SE NOTA. Sí, desde niña la sentí, pero apenas cuando hice mis prácticas profesionales me di cuenta, porque aunque la capacidad estaba ahí, no había logrado enfocarla. Siempre fui la que organizaba las fiestas de los amigos, salidas, viajes, reuniones y más. Siempre lo hice, pero sin darme cuenta de que era mi pasión. Entonces empecé a hacer mis prácticas con esta persona y resultó que era un fraude, porque la gente le pagaba y él no cumplía. Podías llegar el día del evento y no había nada, y a mí me pesaba muchísimo, porque no puedes hacerle eso a alguien que está confiando en ti. Así que comencé a cubrir yo esos eventos por mi cuenta y con mis recursos. ¿Y EN QUÉ MOMENTO DECIDISTE FORMALIZAR TU NEGOCIO, HACERLO OFICIAL? Dos semanas después de la última boda que organicé como parte de la sociedad con esta persona salí de intercambio a otro país, y cuando regresé, me di cuenta de que la organización de eventos era lo que más me había gustado hacer en la vida. Así decidí crear Abbondanza. Un amigo que estudiaba diseño me hizo el logo e inicié con un escritorio en la casa de mi mamá. Comencé a buscar eventos muy chiquitos, hice dos para cincuenta personas. Un día, la hija de mi papá me recomendó en su escuela, y me dieron una graduación de 400 personas. Ahí todo comenzó a desarrollarse.


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¿CÓMO ENFRENTAS EL RETO DE PASAR DE CINCUENTA PERSONAS A CUATROCIENTAS? Repitiéndome que podía. Siempre he sido una persona que cumple sus sueños; veré cómo, pero lo hago: quería estudiar en la udlap… bueno, conseguí mi beca y lo hice; tuve ganas de viajar a cierto lugar… pues a pedalear y a conseguirlo. Soy muy determinada, y todo lo fui cumpliendo. Claro que hubo mucho apoyo, uno de los profesores de la universidad me ayudó muchísimo con el plan de negocio de la empresa, con el cual hice mi tesis. Todo fue tomando forma. ¿QUÉ TAN COMPLICADO ES SER MUJER Y ESTAR AL FRENTE, DAR LAS ÓRDENES? Es lo más difícil. Que una mujer sea quien manda, y con una edad menor, fue una de las primeras cosas que enfrenté y con las que más batallé, porque yo tenía 20 años cuando ya estaba dedicada a esto, y ni siquiera había salido de la universidad. Entonces, para empezar no me podían decir licenciada, porque toda-

vía no lo era; la gente a quien tenía que dirigir era más grande que yo, y muchos eran hombres; súmale que vivimos en una sociedad muy machista que no soporta que sea una mujer quien manda. Ha sido un gran reto, definitivamente, y para hacerlo, primero tuve que llevarme bien con ellos, «ganármelos», como solemos decir, y entonces exigir. Desgraciadamente fueron muchos años así en la empresa, teniendo que ganarme primero al empleado para después exigir, y por esa razón todo se hacía más pesado para mí. Pero hoy día, que ya no estoy tan joven, que me he ganado el respeto del personal, exijo desde el principio. Ochenta por ciento de mi personal es masculino, y es complejo. Hay que conocer al empleado para saber tratarlo, y entender las diferentes formas de motivación para usarlas a tu favor. Hoy puedo decir que el estigma de ser mujer y ser quien manda ya no existe aquí. Mi gente sabe de mi experiencia, de mi compromiso, y que estamos trabajando juntos para lograr el mejor resultado, siempre.

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por ciento de los negocios en México son propiedad de mujeres, según la revista CEOWorld, mientras que 35% de ellas laboran en un empleo remunerado.


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EQUIDAD DE GÉNERO EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO ¿QUÉ ES MÁS IMPORTANTE PARA UNA COMPAÑÍA, CONTRATAR TALENTO O GARANTIZAR LA EQUIDAD DE GÉNERO? ¿DEBERÍA PRIVILEGIARSE UNA SOBRE LA OTRA?

H Gerardo Díaz Gutiérrez Es egresado de la Licenciatura en Psicología en 2001 y de la Maestría en Administración de Empresas en 2008.

ablar sobre equidad de género en el ámbito laboral me pareció fascinante. Primero, porque aún tenemos mucho por avanzar en todo el mundo para cerrar la brecha, y además porque a lo largo de mi trayectoria me he dado cuenta de que en el ámbito profesional todavía tenemos muchas barreras que derribar: prejuicios, expectativas culturales no escritas, así como inseguridad entre compañeros de trabajo. Considero conveniente recordar por qué es importante cerrar esta brecha, y lo abordaré desde tres aristas; en primer lugar, el Foro Económico Mundial considera que la equidad de género es un factor fundamental para el desarrollo de las sociedades y sus economías (este organismo emite un reporte en el cual compara a 144 países a través de cuatro áreas: participación económica y acceso a oportunidades, desarrollo educativo, salud y empoderamiento político). En segundo lugar, un cuerpo extenso de literatura menciona que cuando los equipos de trabajo y las instituciones incluyen mujeres en puestos clave y de liderazgo, se incre-

mentan las posibilidades de lograr resultados y mejora la perspectiva y la riqueza de las discusiones, aunque esto también depende del contexto (como el país o la industria) (Turban, Wu, y Zhang, 2019; Sandberg, 2014). Finalmente, porque en ocasiones llevamos con nosotros predisposiciones culturales y creencias sutiles que nos impiden apreciar con detalle los retos que muchas mujeres enfrentan todos los días en el ámbito laboral (el pez no se da cuenta de que vive en el agua hasta que está fuera de ella). México ocupa el lugar cincuenta en el listado general antes mencionado, y aún estamos muy por debajo del promedio para cerrar la brecha económica y profesional, incrementando la participación de las mujeres en el ámbito laboral e incrementando el salario promedio, en el que ocupamos el lugar 122 de acuerdo con el reporte más reciente, publicado en diciembre de 2018 (World Economic Forum, 2018). ¿Cuál es el papel que cada uno de nosotros puede desempeñar? Empresas e instituciones enfrentan retos específicos para que las mujeres desempeñen la misma proporción de puestos de trabajo que los hom-


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bres en todos los niveles. En los equipos de recursos humanos y gerenciales aún libramos batallas diarias al tomar decisiones para atraer y retener al mejor talento posible, y que al mismo tiempo contribuyan a alcanzar el balance de género. Un cambio de esta naturaleza implica no sólo un compromiso organizacional desde la alta dirección, sino también una determinación honesta en cada líder de los equipos de trabajo y en las compañías para enfrentar diversos «momentos de verdad» día con día. Se requiere que los equipos gerenciales clarifiquen y sostengan por qué es necesario igualar la representación de las mujeres en todos los niveles, establecer un plan realista pero exigente, y después invertir recursos (tiempo, discusiones con mandos medios y demás líderes de opinión) para homologar el conocimiento sobre el tema y para capacitar al resto de los gerentes y líderes, extendiendo la necesidad de cambio a través de la organización, y finalmente ofreciendo capacitación en equidad de género para hombres y mujeres. Siguiendo esta línea de pensamiento es muy importante preparar a los responsables de recursos humanos para apoyar este cambio, alineando las políticas y los procesos que estarán vinculados con la toma de decisiones relacionadas (como reclutamiento y selección, la compensación aplicada a la contratación y promoción, la flexibilidad laboral, sistemas de denuncia contra acoso sexual y en los códigos de conducta de la empresa). Por ejemplo, el año pasado requeríamos cubrir un puesto de director para un país en desarrollo mediante una contratación externa. El área de reclutamiento presentó tres candidatos finalistas hombres, y este país tiene una representación de sólo 20% de mujeres en los mandos gerenciales. El director regional pidió incluir al menos una mujer en la terna, aunque esto implicaría retrasar el proceso por dos semanas. Al final, la candidata demostró tener un perfil completo y se desempeñó mejor que los demás en la selección. Si él no hubiese requerido incluir una mujer, habríamos perdido la oportunidad de atraer una gran candidata. Otro ejemplo se relaciona con la selección y las promociones internas. En la literatura se menciona que en general las mujeres no se atreven a competir por un puesto gerencial si piensan que no están listas, y en cambio los hombres son más propensos a hacerlo aunque sientan que no están listos (Sandberg, 2014). Aquí es donde podemos ayudar como líderes y RH, asesorando a mujeres capaces, indagando qué puede estar frenándolas y animarlas a participar. Pienso que la clave consiste en identificar momentos cruciales cuando valdría la pena pausar, reflexionar y tomar una decisión que repercuta positivamente en el futuro. De igual manera, recuerdo cuando se abrió una vacante para un puesto directivo. Al platicar al respecto con una colega a quien yo considero capaz, le pregunté si se apuntaría para competir por dicha posición. Su primera reacción fue de sorpresa: «¿Crees que podría ser considerada para el puesto?», agregando que era más

probable que le dieran la promoción a un compañero de otra área. Mi respuesta, que se extendió a un par de conversaciones de carrera, le ayudó a reflexionar y apreciar las capacidades que ella poseía, así como las áreas de desarrollo que tendría que trabajar si obtenía la promoción. Poco después, ella se animó a participar… y obtuvo la promoción. A manera de reflexión, considero que mi verdadera ayuda consistió en hacerle ver durante dichas conversaciones que incluso si no obtenía ese puesto valía la pena intentarlo; de lo contrario, no recibiría retroalimentación que le permitiera prepararse para la siguiente oportunidad. Desde el punto de vista individual, no importa que seamos hombres o mujeres, debemos reflexionar si estamos garantizando la igualdad de oportunidades a través de nuestras expectativas, comportamiento y decisiones. Por ejemplo, si una colaboradora nos dice que debe renunciar porque está embarazada, ¿cuál será nuestra respuesta? Asimismo, los hombres deberíamos involucrarnos más en el cuidado de los recién nacidos, pero en la mayoría de las compañías no se ofrece el mismo nivel de flexibilidad para ambos géneros (como días con goce de sueldo o una reducción de jornada laboral para quienes tienen hijos recién nacidos, por citar algunos ejemplos). En mi opinión, la respuesta a las preguntas iniciales es directa, mas su aplicación no es siempre tan simple: el talento y la capacidad debería privilegiarse sobre las demás características, siempre y cuando estemos conscientes de que nuestras decisiones podrían ser influidas por nuestras propias expectativas, prejuicios y normas culturales. Por ello pienso y me atrevo a sugerir que es importante reflexionar sobre qué más podemos hacer para incrementar las probabilidades de tener equidad de género en nuestros equipos de trabajo. Cuando contratamos a alguien, seleccionamos a un nuevo integrante del equipo, incluso al recomendar algún incremento salarial, ¿estamos contribuyendo a aumentar la equidad entre hombres y mujeres? Cada uno de nosotros enfrentará un reto en un momento distinto, y tendremos que reflexionar si nuestra decisión contribuirá a cerrar la brecha de género.

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por ciento en parlamentos Aunque la cifra con respecto a la participación de las mujeres en los congresos de sus países se ha duplicado en los últimos veinte años, seguimos teniendo 88% de parlamentarios masculinos.

( Bibliografía ) • Turban, S., Wu, D. y Zhang, L. (2019). Diversity Makes Firms More Productive. Harvard Business Review. Recuperado de https://hbr.org/2019/02/research-when-genderdiversity-makes-firms-more-productive • Sandberg, S. (2014). Lean In: Women, Work, and the Will to Lead. Nueva York: Knopf Publishing Group. • World Economic Forum (2018). Global Gender Gap Report 2018. Recuperado de http:// reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2018/data-explorer/ • Mercer (2018). Five cognitive biases that sabotage gender diversity in hiring. Recuperado de https://www.mercer.com/our-thinking/career/five-cognitivebiasesthat-sabotage-gender-diversity-in-hiring.html


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EQUIDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL Juana Cecilia Trujillo Reyes

Juana Cecilia Trujillo Reyes Egresada de la Licenciatura en Administración de Empresas en el año 2000, actual directora académica del departamento de Administración de Empresas udlap .

Equidad de género en el ámbito laboral? Es una frase tan trillada que con el simple ejercicio de buscarla en Google se encuentran cerca de 245 000 resultados en español en solamente 0.74 segundos, y cerca de 875 000 resultados en inglés, en 0.39 segundos. Pero ¿por qué se está escribiendo tanto sobre el tema? En infinidad de noticias, artículos científicos o de difusión, blogs y páginas corporativas se habla sobre los programas, los beneficios y la forma como puede garantizarse que una organización declare que tiene incorporada, entre sus mejores prácticas, la famosa equidad de género. Convertida en moda o tendencia del momento en el área de recursos humanos, se busca la equidad de género como un elemento diferenciador para cumplir los criterios que establecen reconocimientos o certificados como el Great Place to Work, el Índice de Equidad de Género de Bloomberg y el Premio Internacional de la Equidad de Género. Pero ¿realmente importa? ¿A quién le importa? ¿A un departamento de recursos humanos para cumplir con sus kpis (key performance indicators, o medidores de desempeño) y lograr sus objetivos? La realidad es que aunque se está intentando buscar un equilibrio al ocupar puestos directivos con personas de ambos géneros, y muchas mujeres luchan estoicamente desde sus trincheras para pertenecer a un mundo de inclusión, donde sus opiniones y decisiones cuenten y sean respetadas, esto no es así. No obstante que se aprecian ciertos matices de equidad de género, como lo refleja el Informe Global sobre la Brecha de Género 2018 emitido por el Foro Económico Mundial (wef, por sus siglas en inglés), aún pueden observarse desigualdades importantes de género en el empoderamiento económico, las cuales, según las tendencias mostradas en los últimos doce años, podrían reducirse en dos centurias.

Según dicho ranking, México se ubica en el lugar 50 de 149 países encuestados. La brecha estimada de ingresos es de 50%, porque mientras una empleada recibe anualmente 12 152 dólares, un hombre está ganando 24 416 dólares trabajando en un puesto similar, prácticamente el mismo número de horas diarias. Ante esta situación de inequidad, se pierde de vista que la participación del género femenino en puestos de liderazgo mejora los resultados de crecimiento económico y de competitividad. Sin embargo, paradójicamente, sólo 17% de las empresas mexicanas incluyen a mujeres en puestos de alta dirección. Un estudio de McKinsey realizado en 2014 sostiene que el PIB mundial podría duplicarse entre ese año y 2025 al reducir la brecha de género, incrementando la participación de la mujer en el mercado laboral mundial. Pero no sólo se requiere cumplir una ley para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, como lo establece la legislación mexicana. Tampoco se trata de obligar a las empresas a pagar salarios iguales a hombres y mujeres, como hace una nueva ley en Islandia, que por cierto encabeza el reporte antes mencionado, al reflejar la brecha de género más pequeña. Se trata también de: 1) contar con políticas de inclusión que impulsen la igualdad de género, teniendo como objetivo incrementar la inclusión femenina en altos cargos; 2) promover una cultura organizacional consistente con la equidad de género, respetando el trabajo y las decisiones de las mujeres, quienes constituyen un motor de transformación; 3) confiar en las mujeres trabajadoras que tienen las capacidades y a veces incluso son más responsables en el trabajo que los hombres, como diversos estudios lo sostienen; 4) tener equipos incluyentes, formados con heterogeneidad de talentos que contribuyan a la generación de ideas diversas; 5) eliminar el techo de cristal y brindar igualdad de oportunidades para que ellas ocupen cargos de alta gerencia, confiando en sus capacidades. Muchas empresas se están sumando a los rankings de equidad de género, como American Express, WalMart, AT&T, Grupo Financiero Banorte, General Motors y L’Oréal. Y usted, querido lector, ¿qué está haciendo desde su trinchera, como compañero o directivo, para promover una equidad de género genuina, respetando, reconociendo y apoyando el talento humano femenino de su organización?


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$540.00

19.OCT.19

LUGAR Valor total del premio:

$14,779,800.00

Residencia decorada y amueblada ubicada en Parque Viena, Lomas de Angelópolis II, Puebla. Cheque por $200,000.00 BMW Serie 3 BMW X1

UGA 3º LCheque por R

$4,000,000.00

LUGAR

Valor total del premio: $9,069,900.00

Residencia decorada y amueblada ubicada en Parque Viena, Lomas de Angelópolis II, Puebla. Cheque por $150,000.00 BMW Serie 1 sedán

LUGAR º 4 Cheque por

$2,000,000.00

5° Premio

BMW X6 M Sport

9° Premio

Audi A5 Sportback

15º al 27º

VW Vento Startline

60º al 71º

Cheque por $20,000.00

6° Premio

Jaguar F-Type

10° Premio

Mini Cooper convertible

28º al 42º

VW Gol Trendline

72º al 161º

Pantalla Smart TV 49"

7° Premio

Porsche Macan S

11° Premio Mercedes-Benz CLA Coupé 43º al 49º

8° Premio

Mercedes-Benz 12° al 14° Modelo C convertible

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50º al 59º

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212º al 250º

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PERMISOS SEGOB: 20190040PS00 y 20190041PS01 EMISIÓN: 280,000 BOLETOS. Precio del Boleto: $540.00. En el Trigésimo Cuarto Sorteo UDLAP se entregarán 500 premios; 250 premios directos para nuestros compradores y 250 premios para nuestros colaboradores que vendan un boleto ganador. El sorteo se llevará a cabo el día 19 de octubre de 2019 a las 12:00 h, en el auditorio de la UDLAP. Permiso otorgado por la Secretaría de Gobernación: 20190040PS00 y 20190041PS01. Mecánica por formación de números. (Consulta las bases en www.udlap.mx/sorteo). Los resultados se publicarán el 21 de octubre de 2019, en los siguientes periódicos: El Universal y El Sol de Puebla.

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