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CoLLage Consultoría Corporativa Bogotá 2017


Los gerentes deberían invertir en “espejos” (externos a la compañía), para poder descubrir sus puntos ciegos … el enfoque riguroso para cultivar una ventaja competitiva conlleva el costo de que, en exceso, produce miopía, cultivando dogmas internos que en últimas cohiben el aprendizaje y la adaptación a nuevos retos y realidades.” El auge y declive de compañías excepcionales Danny Miller


¿Qué hacemos? (i) -Leemos una cultura organizacional no sólo desde un clima, sino desde su contribución en cómo lograr objetivos de negocio. -Hablamos de cultura de aprendizaje, en términos de cómo el contexto de una organización, dificulta o facilita cumplir metas y retos. -Partimos de cómo un objetivo de negocio no está siendo cumplido, diseñando retos de aprendizaje en diferentes niveles. -Aunque no debería serlo, el dolor es el que generalmente motiva una necesidad de cambio.


¿Qué hacemos? (ii) Aspectos importantes del contexto que inciden en el desempeño

Observamos contexto

Evidenciamos cultura

Impactamos resultados

Liderazgo / estrategia

FOCOS (valores)

Metas conjuntas, tomas de decisiones, prioridades y trade-offs

Procesos Estructura

PATRONES, HABITOS (normas formales)

Definición y medición de desempeño, información, conocimiento y retroalimentación

Cultura

IDENTIDAD (normas informales)

Sesgos en comportamiento, dinámicas de equipo, propósitos compartidos, premios y castigos informales


Ejemplo No. 1 1. Observamos: Líder de equipo de proyectos, presenta una alta rotación de personal técnico (“nadie me sirve, siempre tengo que estar encima para que hagan las cosas bien.”)

2. Evidenciamos: Enfocado sólo en resultados, baja orientación al desarrollo y servicio (foco / valores).

3. Impactamos: -Cambio en medición de desempeño de Líder? -Cuál es el ejemplo de superiores? -Evaluar calidad de información sobre conocimiento / competencia de personal técnico?


Ejemplo No. 2 1. Observamos: Proceso formal no se cumple (“nadie hace algo que debe hacerse.”)

2. Evidenciamos: Otros procesos tampoco se cumplen, se aprecia inconscientemente que una respuesta rápida para que un cliente quede contento, es un valor de los líderes y hace parte de “la forma como funciona el negocio” / identidad de la compañía.

3. Impactamos: -Cambio / evidenciar valores de líderes? -Cambio en propósitos colectivos ( “el cliente está por encima de todo” )? -Cambio en indicadores “informales” de éxito?


Ejemplo No. 3 1. Observamos: No estamos innovando (“la competencia está sacando cosas que podríamos sacar, ¿invertimos en innovación? ”)

2. Evidenciamos: Líder, procesos y cultura presentan un foco técnico y lo valoran altamente, desestimando otros puntos de vista (mercadeo y ventas).

3. Impactamos: -Cambio en valores/foco de líderes en toma de decisiones? -Cambio en procesos de retroalimentación de cliente? -Cambiamos la identidad de la organización (de un equipo altamente técnico a uno más diverso)?


Metodología propia en Gestión del Cambio

Líderes

Dinámicas / Espacios de Juego – alrededor de nuevas formas de hacer las cosas, permite evolucionar reglas

Procesos

Dinámicas / Espacios de Inspiración – ver límites propios permite ser conciente de + y – de valores y construir nuevas narrativas.

Cultura Dinámicas / Espacios de Diseño de Pasión – alrededor de sentidos de propósito más atractivos, permite evolucionar sentido de identidad.


Rasgos Generales de Consultoría

Tomamos un Enfoque de Largo Plazo para conocer profundamente al cliente. Trabajamos por retos de negocio que se vuelven proyectos cortos, entramos y salimos de la organización.

Sugerimos cambios en configuraciones internas, que permiten a la organización aprender.

Articulamos planes tácticos diversos, que incluyen estrategias internas y externas.

Siempre alineando cultura y resultados de negocio.


Hoja de Ruta Inicial

5. Propuesta de Diagnóstico -de levantar

información de cara a articular un Plan Táctico. 3. Nivel de Enfoque – ¿Qué niveles son responsables de esto? ¿Area, equipo funcional, equipo directivo? 1. Identificación de necesidad ¿Dónde surge el dolor?

2. Medición de Impacto ¿Cómo se relaciona esto con los objetivos de negocio?

4. Alcance y condiciones ¿En cuánto tiempo se espera lograr un resultado diferente y qué recursos / limitaciones existen? ¿Quién apoya el proyecto?


Características Consultoría (i)

Fase inicial 1. Investigación: se explora el contexto (líderes, estructuras y cultura) / encuestas, entrevistas y observaciones en campo, entre otros. 2. Diagnóstico: se caracteriza el problema desde el contexto, se articula un reto de aprendizaje específico. Entregable: Documento escrito y presentación. 3. Plan Táctico: se establecen diferentes estrategias, se identifican responsabilidades, se ruta y un cronograma acuerda un camino de de

trabajo. Entregable: Documento escrito y presentación.


Características Consultoría (ii)

Apoyo en Fase Ejecución 1. Seguimiento General: rol de apoyo, coaching y retroalimentación.

2. Espacios de inspiración, apalancan el surgimiento de nuevos valores. Espacios de juego: apalancan el cambio de 3. estructuras y procesos. 4. Espacios de pasión: apalancan la construcción de nuevos sentidos de identidad


Aliados en crecimiento mutuo


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