Page 1

Colegio de Relacionadores Industriales del Perú INFORMATIVO ELECTRONICO No. 002-10-02 Octubre 2002 Junta Directiva Nacional Decano: Daniel Valera Loza, Vice Decano: Guillermo León Arias, Director Secretario: Miguel Ramos Carrillo, Director de Relaciones Publica: Jaime Hermosilla Utrilla Director de Actividades Profesionales y Culturales Rene Danziger Artieda, Directora de Bienestar Social: Nancy VizurragaTorrejón, Director Tesorero: Donadle Arévalo Guzmán, Director de Biblioteca: Christian Niquen Espejo Responsable del Informativo Electrónico Miguel Ramos Carrillo

PRESENTACION Estimado Colega miembro de la orden: Los miembros de la Junta Directiva estamos empeñados en hacer de nuestra institución un Colegio importante, que tenga presencia nacional y fundamentalmente tenga como norte el bienestar de nuestros asociados. Sabemos que tenemos grandes limitaciones, sin embargo pensamos que con la ayuda y colaboración de sus miembros todo es posible. Es por esta razón que necesitamos integración y participación de los colegas miembros de la orden. Con tu apoyo estamos seguro que lograremos juntos nuestros objetivos. Por lo pronto a través de este medio (correo electrónico) puedes participar haciéndonos conocer tus inquietudes, aportes e ideas, que nos ayuden a conocer y luego realizar las labores que nuestros socios aspiran. También deseamos que nos ayudes a enriquecer el presente informativo y que a futuro constituya una órgano informativo

importante que mantenga realmente actualizado a sus asociados; para tal efecto puedes hacernos tus comentarios o aportes a éste correo crriip@hotmail.com o al promser@chavin.rcp.net.pe .

TUS APORTACIONES HARAN POSIBLE LA REALIZACION DE OBRAS PARA EL COLEGIO Los aportaciones mensuales que realizas, hacen posible la realización de actividades y obras que son beneficiosas para nuestro colegio. Puedes estar seguro que el esfuerzo que realizas al efectuar tus aportes mensuales serán bien invertidas, salvaguardando los intereses del colegio y sus agremiados. EL PAGO DE TUS APORTES LO PUEDES EFECTUAR EN TU


DOMICILIO O EN EL LUGAR QUE TU DECIDAS

unilateral de su contrato de trabajo.

Si se te hace dificultoso realizar tus aportes mensuales, solo tienes que llamar a los siguientes teléfonos 362-0064 o 3623835 anexo 212, att. Srta. Miriam, y coordinaremos la visita de nuestro representante al lugar que tu decidas para que efectúes las aportaciones.

La resolución aclaratoria debió señalar en forma expresa lo que un gran sector de laboralistas y empresarios querían escuchar, que el artículo 34 sigue vigente, que lo pueden seguir aplicando sin temor a que se declare inconstitucional, siempre que sea dentro de la ley, en el caso de despidos individuales. (Fuente: Expreso, Gestión y El Comercio)

Reproducimos comentario efectuado por la CONFIEP referente a la sentencia del Tribunal Constitucional (asunto: reposición en telefónica)

ACLARACIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (TC) El TC declaró inadmisible la solicitud de nulidad planteada por Telefónica (TdP). Por lo tanto, el TC obliga a TdP a reponer a los más de 400 trabajadores despedidos y ratifica, de este modo, la sentencia del 11 de septiembre último, señalando que: •

La empresa se amparó en el artículo 34 del D.L. 728 referido al despido individual, cuando debió recurrir al artículo 46 que se refiere a los ceses colectivos. La inaplicación del segundo párrafo del artículo 34 del D.L. 728 en concreto sólo tiene efectos para las partes vinculadas al expediente seguido entre ambos gremios sindicales contra TdP. La restitución alcanzaría a todos los afiliados que en el período comprendido entre 29/05/00 (interposición de la demanda) y 11/07/02 (expedición de la sentencia) se hubiesen encontrado laborando para TdP y hayan sido objeto sin causa de una extinción

Reproducimos correspondencia de nuestros colegas... Agradecemos a nuestros colegas que nos alientan y colaboran con nuestro informativo. Reproducimos extractos de algunos de ellos “Estimados colegas: Felicitaciones por el órgano informativo que nos mantendrá informados acerca de nuestra profesión. Sugerencias: 1.- La revista podría contar con un editor o responsable cuyo nombre o cargo figure dentro de la revista, para hacerle llegar las sugerencias. El nombre puede estar en el encabezamiento o al final, como en las revistas. 2.- Algunos no saben la nómina de los integrantes de la actual junta directiva del Colegio. Sería bueno un "refreshing" a través del boletín. 3.- Habría que ponerle un nombre a este órgano informativo, vía decisión de la junta directiva o por concurso. 4.- Pedir la colaboración de los colegas para la inserción de un artículo de interés profesional, de él mismo o de otra persona o autor.


5.- Incluir una entrevista a un personaje político o académico, vinculado a nuestro quehacer no sería mala idea. 6.- Incluir un calendario de eventos educativos referentes a RRHH. Mis felicitaciones una vez más. Este es un gran paso del Colegio. Atentamente William Reyes” WReyes@gategourmet.com.pe -------------------------------------------------“GRACIAS POR MANTENERNOS INFOMADOS..... Lic. José Carlos Monteverde Preciado Jefe de Personal y Remuneraciones Gerencia de Recursos Humanos email: Jose.Monteverde@santaisabel.com.pe» -------------------------------------------------Miguel: te felicito por el informativo, muy bueno. Alexis Valdivia

gemaseguridad@terra.com.pe -------------------------------------------------REPRODUCIMOS ANALISIS DE RECIENTE NORMAS LABORALES PUBLICADOS POR ESPECIALISTA DEL ESTUDIO FLINT ABOGADOS REFERENTE A LA JORNADA DE TRABAJO Extraído del Informativo Laboral del mes de Septiembre “NORMAS REGLAMENTARIAS DE LA LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO. Como se recordará, el 22 de febrero entró en vigencia la Ley Nº 27671 que modificó los artículos 1º, 2º, 7º, 8º, 9º y 10º del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. El Texto Único Ordenado (TUO) de dicha Ley, aprobado mediante

Decreto Supremo N° 007-2002-TR, así como su Reglamento, el Decreto Supremo N° 008-2002-TR, fueron publicados en el diario oficial el 4 de julio del presente año. En el presente artículo expondremos los principales aspectos de la norma reglamentaria que, a pesar de su corta vida, ya ha sufrido dos alteraciones sustanciales provenientes de una Fe de Erratas del 11 de julio y de las modificaciones introducidas por el Decreto Supremo N° 012-2002-TR, vigente desde el 10 de agosto del año en curso. Ambas serán tratadas en los apartados correspondientes. 1. Jornada de trabajo. 1.1. Jornada de trabajo inferior a la máxima legal. El TUO abre la posibilidad de establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a las máximas ordinarias (8 horas diarias o 48 horas semanales). El Reglamento limita dicha potestad al establecer que la reducción de la jornada por convenio o decisión unilateral del empleador, no podrá originar una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario. 1.2. Jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo. El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa. El TUO señala que en los centros de trabajo en los que existan tales jornadas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no podrá superar los límites máximos previstos por la Ley. Según el Reglamento, el promedio respectivo se obtiene dividiendo el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo


o período completo, incluyendo los días de descanso. 1.3. Trabajadores excluidos de la jornada máxima de trabajo. En lo concerniente a los trabajadores excluidos de la jornada máxima, se procedió a definir los supuestos dados por ley. Sin embargo, vía el artículo 11° del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, se incorporó a nuestro entender ilegalmente una categoría más: la de los trabajadores de confianza. Tal disposición fue modificada posteriormente por el Decreto Supremo N° 012-2002-TR, como veremos en el punto d): a)

Trabajadores de dirección. Son aquellos que ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituyen, o que comparten con aquél las funciones de administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

b)

Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia. Son los trabajadores que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.

que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. La reciente modificación introducida por el Decreto Supremo N° 012-2002TR, establece una excepción para el caso del trabajo en sobretiempo efectuado por los trabajadores de confianza. Bajo la anterior redacción del artículo 11° del Reglamento, ningún trabajador que fuera calificado como de confianza tenía derecho al pago de horas extras. Sin embargo, con la actual regulación es posible incluirlos dentro de la jornada máxima, en caso de

c)

d)

Trabajadores que no están sujetos a fiscalización inmediata. Vienen a ser los que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. Trabajadores de confianza. Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR, trabajadores de confianza son aquellos

demostrarse su sometimiento al control efectivo del trabajo por parte del empleador.

Entendemos que el control efectivo del trabajo es la verificación del cumplimiento de la jornada laboral por parte del trabajador, que el empleador


realiza. Para determinar la existencia de dicho control es necesario que: 

El empleador haya dispuesto previamente el cumplimiento de una jornada de trabajo por parte del trabajador de confianza, en ejercicio de su facultad de dirección. El cumplimiento de la jornada exigida por el empleador, sea comprobable a través de algún medio técnico como podría ser una tarjeta de entrada y salida, por ejemplo.

En consecuencia, las secretarias de gerencia que prestan servicios dentro una jornada laboral determinada y que cumplen con “marcar tarjeta”, serían un ejemplo de trabajadores de confianza que no se encuentran excluidas de la jornada máxima de trabajo. En los demás casos, para determinar la existencia o no del control efectivo del trabajo por parte del empleador, deberá analizarse las características de cada prestación de servicios en particular. 1.4. Modificación de la jornada de trabajo. 1.4.1. Facultades del empleador.

El Reglamento se ha encargado de delimitar las facultades del empleador en materia de modificación de la jornada de trabajo. Según el TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, el empleador puede: 

Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.

Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana. Las horas prorrateadas se consideran como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio 48 horas semanales.

El Reglamento determina que ambas facultades del empleador deberán ser ejercidas sin afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los días feriados no laborables, los cuales deberán hacerse efectivos de acuerdo a lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Descansos Remunerados. Asimismo, se señala que la reducción de días laborables de la jornada semanal, independientemente de que se aplique el prorrateo de horas de trabajo, no afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores. Por otro lado, se establece que en caso de ocurrir un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor que haga indispensable introducir alguna de las modificaciones señaladas, será suficiente con tener la aceptación escrita del trabajador o trabajadores involucrados, para proceder a su instauración. Esto constituye un supuesto de excepción, frente


al procedimiento de modificación que describimos a continuación.

recibida la impugnación, la Autoridad Administrativa de Trabajo, correrá el correspondiente traslado al empleador, para que en el término de 3 días se pronuncie. La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de 3 días hábiles de recibida la notificación.

1.4.2. Procedimiento de modificación de la jornada de trabajo. Los aspectos del procedimiento de modificación de la jornada de trabajo, que fueron esclarecidos por el Reglamento, son los siguientes: 

El TUO establece un plazo de 8 días de anticipación para comunicar a los trabajadores la medida a adoptar, dentro del cual éstos podrán solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta.

1.5. Extensión de la jornada de trabajo. No se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía. 2. Horario de trabajo. 2.1. Publicación del horario de trabajo.

El Reglamento señala que la solicitud del sindicato, o a falta de éste de los representantes de los trabajadores, o en su defecto, de los trabajadores afectados, para llevar a cabo la reunión a que hace referencia el párrafo anterior, deberá realizarse dentro de los 3 días siguientes de recibida la comunicación del empleador. En dicha solicitud se deberá sustentar la medida distinta a la propuesta por el empleador y justificar las razones de la oposición a la medida planteada por éste. Recibida la solicitud, el empleador citará a la correspondiente reunión dentro de los 3 días siguientes. 

Según el TUO, en caso de no llegarse a un acuerdo, el empleador estará facultado a introducir la medida, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 10 días siguientes a su adopción. La norma reglamentaria dispone que la impugnación administrativa deberá interponerse ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces. Dentro de los dos días siguientes de

El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. 2.2. Procedimiento de modificación del horario de trabajo. Las modificaciones que se introduzcan en los horarios de trabajo, se regirán por el procedimiento establecido para la modificación de la jornada de trabajo (ver punto 1.4.2.). 2.3. Impugnación de las modificaciones del horario de trabajo superiores a una hora. El procedimiento para impugnar la modificación del horario de trabajo superior a una hora, puede ser de dos tipos: a)

Impugnación de la modificación individual del horario de trabajo. Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por la Ley de


Productividad y Competitividad Laboral, en cuyo caso el trabajador deberá cumplir previamente con el emplazamiento a que se refiere el párrafo final del artículo 30º de la indicada Ley. b)

Impugnación de la modificación colectiva del horario de trabajo. Tratándose de una modificación colectiva del horario de trabajo, los trabajadores afectados, deberán respetar el siguiente procedimiento de impugnación: 

Dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida, podrán presentar el recurso correspondiente, debidamente sustentado, ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjuntando una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados y la documentación que acredite la modificación del horario de trabajo. Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico. Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario. La

Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación. 2.4. Horario de refrigerio. Se define al horario de refrigerio como el tiempo establecido por ley que tiene como finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. El empleador deberá dar a conocer a los trabajadores, la oportunidad en que se hace efectivo el horario de refrigerio. 2.5. Duración del refrigerio para el trabajo en horario corrido. En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo pacto en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos, y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria ni del horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo contrario. 2.6. Adecuación al tiempo mínimo de refrigerio. La adecuación del horario de refrigerio a las disposiciones del TUO, no implicará un incremento en la jornada de trabajo. Si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementara el número de horas efectivas de trabajo a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima, corresponderá otorgar


un aumento de remuneración en función al tiempo adicional. Para la adecuación al tiempo mínimo de refrigerio de 45 minutos, se podrá optar entre incrementar el tiempo de permanencia en 15 minutos, o adecuar los turnos en horario nocturno. 2.7. Jornada en horario diurno y nocturno. El TUO señala que el trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% de ésta. El Reglamento especifica que si la jornada del trabajador se cumple en horario diurno y nocturno, la sobretasa, para determinar la remuneración mínima a que se refiere el párrafo anterior, se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. 3. Trabajo en sobretiempo u horas extras. El tema del tope de las horas extras es el que más modificaciones ha sufrido desde que se expidió el Reglamento. Así, por ejemplo, el artículo 21° establecía en un primer momento que el trabajo prestado en sobretiempo era por naturaleza extraordinario, y que por lo tanto no debía exceder de un quinto de la jornada ordinaria semanal. Posteriormente, se incrementó esta proporción (mediante Fe de Erratas publicada el 11 de julio del 2002) a cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal. No obstante lo anterior, se optó finalmente por derogar este artículo a través del Decreto Supremo N° 012-2002-TR. En consecuencia, actualmente no existe un límite para la prestación de las horas extras, por lo que si el empleador dispusiera que todos los días del mes se debe prestar trabajo en sobretiempo, abonando el pago respectivo de las sobretasas que describimos en el punto 3.3., no estaría incurriendo en un incumplimiento sancionable por parte del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 3.1. Concepto y prestación del trabajo en sobretiempo. El trabajo en sobretiempo es definido como aquel que excede la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida. El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consideradas como sobretiempo. 3.2. Carácter forzoso excepcional del trabajo en sobretiempo. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en los que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. El Reglamento se encarga de definir al caso fortuito o fuerza mayor, como el hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que hace necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria. En tal caso, el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador y se remunera con la sobretasa que detallamos a continuación. 3.3. Pago del trabajo en sobretiempo. El TUO determina que las horas extras trabajadas se abonan con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora


correspondiente y 35% para las horas restantes. El artículo 2° del Decreto Supremo N° 012-2002-TR, precisa que la cantidad de horas extras laboradas para efecto de la aplicación de las sobretasas, se calcula sobre el trabajo en sobretiempo que exceda la jornada diaria Por su parte, el reglamento señala que si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurna. Igual criterio se aplicará para el sobretiempo realizado en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno. Asimismo, si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda. En este caso y en forma complementaria debe tenerse en consideración el criterio de cálculo establecido en el primer párrafo del Artículo 10º de la Ley. La versión final del artículo 25° del Reglamento, tras la última modificación introducida por el Decreto Supremo N° 0122002-TR, establece que el pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador. 3.4. Compensación del trabajo en sobretiempo con períodos equivalentes de descanso. El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizaron las horas extras, salvo pacto en contrario.

3.5. Horas extras tácitas. La prestación de servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador, se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador. 3.6. Registro del trabajo en sobretiempo. Se considera como medios técnicos o manuales para el registro del trabajo en sobretiempo a las planillas, boletas de pago u otros medios idóneos. La prestación efectiva de servicios en sobretiempo deberá ser acreditada por los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, a través de medios técnicos o manuales seguros y confiables, así como de los demás medios probatorios previstos en la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo. Asimismo, se señala en el TUO que la deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo prestado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización.”

Informativo Electronico CRRIIP 2  

Informativo Electronico CRRIIP 2