__MAIN_TEXT__

Page 1

Órgano informativo del Excelentísimo Colegio Oficial

Ejemplar gratuito | Número 93 | Julio - Septiembre 2018 | www.cgssevilla.com de Graduados Sociales de Sevilla

13

28

43

II Jornadas sobre Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Entrevista a Rosa Aguilar, Consejera de Justicia e Interior de la Junta de Andalucía Entrevista a Alfonso Rodríguez Gómez de Celis, Delegado del Gobierno en Andalucía

49

21 33 40 46 53

Entrevista a Alejandro Díaz, Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla Artículos de Glòria Poyatos, Juan Herrera, Alejandro Nisa, Manuel Villagómez y MUTUA UNIVERSAL


Banco de Sabadell, S.A., Avda. Óscar Esplá, 37, 03007 Alicante, Inscrito en el Registro Mercantil de Alicante, tomo 4070, folio 1, hoja A-156980. NIF A08000143. Condiciones revisables en función de la evolución del mercado. Serán de aplicación las que estén en vigor en el banco en el momento de la formalización. Documento publicitario. Fecha de emisión: Octubre 2018

Sabadell Professional

PROgresar: Financiamos hasta el 100% de tus proyectos profesionales. ¿Quieres progresar? Nosotros te ayudamos. Financiamos hasta el 100% de tus proyectos profesionales con condiciones exclusivas, un tipo de interés preferente y comisiones reducidas. Si eres miembro del Colegio de Graduados Sociales de Sevilla y buscas promover tu trabajo, proteger tus intereses o tus valores profesionales, con Banco Sabadell puedes. Te beneficiarás de las soluciones financieras de un banco que trabaja en PRO de los profesionales. Llámanos al 900 500 170, identifícate como miembro de tu colectivo, organicemos una reunión y empecemos a trabajar. sabadellprofessional.com

AHEEEHAPACBMHGMHDBGINFKHNPAHEEEHA BNFFFNBPJONLIDEPAOALNCJHNPBNFFFNB DGJLGGFJKLKEJJLIDAJOFCGJGKOBPGBFH IHPACNFPOLFPGNBJLOLGNEHACOGKEENFH IKGOFJFCPHOEJPLEAOOHMGDAGKHIGKNNH MEGGGNFKIOCPGLNAGAAGGGBAELGJHLNNH MNFFNFEPCCBEJPIIEEHGECPPAHFHADJAO APBBBPAPGFNPGPJJEGEOHEAOCHBFBDJBD HHHHHHHPHPHHHHHPHHHHPHHHHPHHPHPPH

Captura el código QR y conoce nuestra news ‘Professional Informa’


Editorial

Se hace camino al andar Con pasos silenciosos pero firmes hemos celebrado nuestras II Jornadas sobre Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Desde estas líneas queremos agradecer a la Universidad de Sevilla, que nos ha acogido un año más, permitiendo que el nombre de Sevilla se una a un acontecimiento jurídico de alto nivel con la participación de un elenco de ponentes de sobrada solvencia, personalidades del mundo de la judicatura, académicos, profesionales y responsables públicos. Estos han compartido con nuestro colectivo un espacio de debate sobre temas de absoluta y rabiosa actualidad en el mundo del derecho del trabajo y de la seguridad social. Caminamos mientras andamos hacia las ya esperadas III Jornadas sobre Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que prepararemos con la misma ilusión que las anteriores, poniendo el listón muy alto, para devolver a la sociedad tanto como nos ha dado, para avanzar hacia la especialización en el mundo de las relaciones labores, preparando a nuestros colegiados hacia la senda de la excelencia, poniendo a disposición de los mismos los avances más recientes de la legislación y jurisprudencia en materia de derecho del trabajo y de la seguridad social, de la mano de ponentes de alto nivel, como los que nos acompañaron en esta edición, que tras la apertura de las jornadas a cargo de Rafael Hidalgo, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, a quien acompañó, el decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Alejandro Díaz; el subdirector general de Procedimientos Ejecutivos y Especiales de Recaudación de la Tesorería General de la Seguridad Social, Felipe

Queremos agradecer a la Universidad de Sevilla, que nos ha acogido un año más, permitiendo que el nombre de Sevilla se una a un acontecimiento jurídico de alto nivel con la participación de un elenco de ponentes de sobrada solvencia. Graduados Sociales n.º 93 • 2018

Caminamos mientras andamos hacia las ya esperadas III Jornadas sobre Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que prepararemos con la misma ilusión que las anteriores, poniendo el listón muy alto, para devolver a la sociedad tanto como nos ha dado. Pérez; la presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta, Begoña Rodríguez; el director general de Recursos Humanos de la Delegación de Hacienda y Administración Pública del Ayuntamiento de Sevilla, Luis Partida; el presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández; y el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla y coordinador general técnico de estas Jornadas, Antonio Ojeda, dimos paso a las jornadas de trabajo con la participación de más de cien profesionales del mundo del derecho del trabajo. Soportaron las altas temperaturas de un mes de septiembre, altas por cuestión de climatología pero también altas por el elevado nivel de las jornadas que van dejando huella en la agenda de Sevilla en el mes de septiembre. Ahora, que ya han concluido, con éxito en cuanto al número de participantes, con excelente nivel académico, con ponentes de diferentes órganos jurisdiccionales del orden social, con el apoyo de las autoridades que nos acompañaron, con el apoyo de nuestros patrocinadores Antea Prevención, Global Finanz, Audiolís – Servicios de Formación, Grupo 2000, Monitor Informática, Somos 360, Banco Sabadell y Wolters Kluwer, seguimos caminando a la par, el Presidente del Colegio y su Junta Directiva y el personal de administración del Colegio de Graduados Sociales de Sevilla, para la siguiente cita, Septiembre de 2019. Contamos contigo.

3


Justicia S cial

Órgano informativo del Excelentísimo Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla

Sumario

Edita: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Consejo Editorial: Margarita Guerrero Ramos María Paez Pachón Gonzalo Soto Cano Juan José Guijarro Baco Alejandro Nisa Ávila Ana María Ruiz Girona José Antonio Ortiz Márquez

Editorial 03 Consejo General de Graduados Sociales de España 05 Consejo And. de Coleg. de Graduados Sociales 08 Colegios de Graduados Sociales 09 Cursos y Jornadas 13

Director: Rafael Hidalgo Romero.

Universidad 18 Vida Colegial 19

Gerencia: Nieves Cabezas Glez. de Zárate

Artículo 21

Redacción y Fotografía: Gabinete de Comunicación del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Jorge Antonio Rico Vidal

Glòria Poyatos i Matas

Entrevista 28

Rosa Aguilar Rivero

Artículo 33

Administración: Antonia Lavado Rivera María José Naranjo Marín Maria Eugenia Palacios García Rosario Morgado Jiménez Documentación, Publicidad y Distribución: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. C/. Amor de Dios, 25 41002 Sevilla Teléfono: 954 415 206 Fax: 954 413 868 E-mail: prensacgs@cgssevilla.com Web: www.cgssevilla.com Diseño e Impresión: J. de Haro Artes Gráficas, S.L. Parque Industrial PISA C/ Brújula, 52. 41927 Mairena del Aljarafe, Sevilla Teléfono: 954 180 010 El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla no se hace responsable de las opiniones expresadas por sus colaboradores en la revista Justicia Social.

4

Dr. Juan Herrera Ballesteros

Artículo 40

Alejandro Nisa Ávila

Entrevista 43

Alfonso Rodríguez Gómez de Celis

Artículo 46

Manuel Villagómez Matito

Entrevista 49

Número 93 Julio - Septiembre 2018

Alejandro Díaz Moreno

Movimiento Colegial 52 Artículo 53

Mª José Martínez Quintas

Jurisprudencia 56 Ocio 70 LLAMAMIENTO A COLEGIADOS El Consejo Editorial del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla insta a la participación de nuestros colegiados en los próximos números de la revista ‘Justicia Social’, si bien se reserva el derecho a publicar el texto remitido. Aquellos que deseen aportar su artículo (de extensión delimitada) referido a alguna materia laboral, pueden hacerlo enviando un correo electrónico a la dirección cgs@cgssevilla.com.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Consejo General de Graduados Sociales de España

Reunión con la Ministra de Trabajo Javier San Martín acompañado de los vicepresidentes 1º y 2º, Francisco A. Rodríguez Novez y Joaquin Merchán respectivamente, junto con el Secretario General, Pedro Bonilla y el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Segovia y miembro de la Comisión de Seguridad Social del Consejo, José Luis Benito Bermejo estuvieron reunidos con Magdalena Valerio Cordero. En esta reunión se trataron diversos temas haciendo hincapié en la búsqueda de una fluida relación que, sin lugar a duda, es necesaria para ambas partes, pues el Gobierno necesita de los profesionales para que las políticas emprendidas se apliquen de manera correcta y sean difundidas entre la población. El 19 de septiembre tuvo lugar un encuentro institucional del Consejo General de Graduados Sociales de España con la Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

Administración Concertada, Reforma Laboral y la participación de los Graduados Sociales en la Comisión de Sabios o en aquellas que se constituyan para asuntos del orden social y de la seguridad social, fueron algunos de los asuntos que se pusieron sobre la mesa.

Reunión con el Secretario de Estado de Justicia

El pasado 6 de septiembre, en la sede del Ministerio de Justicia, tuvo lugar una reunión entre Javier San Martín y el Secretario de Estado de Justicia, Manuel-Jesús Dolz Lago. El motivo principal de este encuentro se centraba en la exposición por parte del presidente del Consejo de las reivindicaciones que en la actualidad tienen los Graduados Sociales, asuntos todos ellos que se estaban tratando con el anterior equipo ministerial. Estos temas de suma importancia para la profesión se resumen en tres objetivos bien definidos que son los siguientes:

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

• Formulación de los recursos de Casación ante la Sala IV del Tribunal Supremo. • La incorporación al sistema de la Asistencia Jurídica Gratuita • Desarrollo de la disposición final undécima de la Ley de Enjuiciamiento Civil 42/2015 de 5 de octubre en la que se determine la titulación exigible, la formación especializada y la evaluación a realizar para acceder a la profesión de Graduado Social tras la superación de un Máster de acceso a la misma que permitirá realizar los desarrollos normativos necesarios para la adaptación del marco legal que posibilite a los Graduados Sociales operar en el sistema representación técnica gratuita. Javier San Martín comentó al Secretario de Estado que estos asuntos permitirían consolidar la profesión dentro de marco jurídico en el que opera, debiéndose ejecutar lo antes posible lo marcado por la disposición final undécima de la Ley de EJC 42/2015 tal y como estipula la propia norma. Manuel Jesús Dolz-Lago solicitó el envió de un dossier con estos temas, confirmando que serían analizados lo antes posible, siendo receptivo a las cuestiones planteadas.

5


Consejo General de Graduados Sociales de España

Reunión con el director de la Agencia Estatal del Boletín Oficial del Estado El presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España. Javier San Martín, se reunió con el director de la Agencia Estatal del Boletín del Estado, Manuel Tuero Secades. El motivo de este encuentro fue la propuesta por parte del Consejo de la elaboración de un Código Profesional sobre los Graduados Sociales, perteneciente a la colección de Códigos electrónicos del BOE. En el Código se recopilarán las normas fundamentales de interés para los Graduados Sociales, tales como Disposiciones Generales, normas corporativas o aquellas de carácter estrictamente profesional, es decir, que afecten a nuestro ámbito de actuación profesional y normativa autonómica.

El Consejo General de Graduados Sociales celebró la Conferencia “La situación política en España” impartida por Javier Sardá y Francisco Marhuenda El pasado 17 de julio, en la sede del Consejo General de Graduados Sociales, tuyo lugar una conferencia sobre "La situación política en España" a cargo de dos reconocidos profesionales de la comunicación, Javier Sardá y Francisco Marhuenda. El debate estuvo moderado por el presidente del Consejo General de Graduados Sociales, Javier San Martín Este encuentro sirvió para realizar una charla amena, pero, a la vez profunda, sobre las incertidumbres que actualmente se visualizan en el panorama político y que afectan a nuestra sociedad. Cataluña fue uno de los temas centrales donde se analizaron las consecuencias que este asunto tiene sobre la política nacional. La personalidad de ambos ponentes fraguó unas intervenciones muy interesantes que animaron a la partici-

6

pación de los invitados haciendo de este encuentro un foro de debate de gran interés. Entre los invitados, entre los que se encontraba el presidente de nuestro Colegio, Rafael Hidalgo, estaban destacadas autoridades de la vida política, jurídica y universitaria, como Julián Sánchez Melgar, ex-Fiscal General del Estado; los vocales del Consejo General del Poder Judicial, Rafael Fernández Valverde y José María Macías; el Catedrático de Derecho Civil, Lorenzo Prats y el Secretario General de UGT, Pepe Álvarez Suárez.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Contratos de formación y aprendizaje

Centros propios Centros asociados

Impartimos el contrato de formación en Sevilla Incluyendo los Certificados de Profesionalidad de administración, hostelería, cocina, limpieza, comercio y ventas. 106 ocupaciones.

958 80 67 60

www.grupo2000.es

admin@grupo2000.es


Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales

El Consejo Andaluz está presente en la Apertura oficial del Año Judicial en la sede del TSJA en Granada dades como el delegado del Gobierno en Andalucía, Alfonso Rodríguez Gómez de Celis y la consejera del ramo, Rosa Aguilar. El presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández Sánchez, asistió a este importante acto en representación de los graduados sociales de Andalucía. El Año Judicial, que arrancó el pasado 3 de septiembre, debe avanzar en las mejoras que nuestros profesionales vienen demandando para conseguir más eficacia y calidad de cara a los administrados de la Justicia del Orden Social y Laboral. El presidente del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA), Lorenzo del Río, presidió el acto de inicio del Año Judicial en Andalucía, en un acto celebrado en el patio central de la Real Chancillería de Granada y al que asistieron autori-

8

José Blas Fernández puso de relieve el “deseo de colaboración leal de nuestra profesión en todo aquello que redunde en la mejora de un servicio elemental para la sociedad, como es la Justicia Social y Laboral”.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Colegios de Graduados Sociales

El Colegio de Almería celebra la octava edición de su Curso de Verano El Colegio de Graduados Sociales de Almería impartió la octava edición del Curso de Verano el pasado día 6 de julio en los salones del Hotel Valle del Este de Vera. Dicho curso trató sobre “Claves para una mediación con éxito”, y estuvo a cargo de Silvia Escribano, una de las coaches más conocidas y reputadas del país. Coach de alta dirección y experta en comunicación, emociones y corporalidad, ha introducido con osadía y acierto nuevas fórmulas de gestión del estrés en el mundo de la empresa. A dicho curso asistieron casi una treintena de colegiados, entre ellos compañeros de otras provincias

como, Murcia y Jaén, y se trataron y debatieron temas como: Tomar conciencia de cómo nos comunicamos y el impacto que tiene en nosotros mismos y en los demás, practicar las habilidades básicas y competencias conversacionales necesarias para gestionar con mayor eficiencia las personas del equipo, generar compromiso en los colaboradores a través de una metodología estructurada. La presidenta del Colegio, Mª del Mar Ayala manifestó la intención de que este Curso de Verano tenga continuidad en los próximos años y se convierta en un lugar de debate y análisis relacionados con el mundo laboral y de la profesión.

Toma de Posesión de la nueva Junta de Gobierno del Colegio de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta La Audiencia Provincial de Cádiz acogió el pasado 31 de julio la toma de posesión de los miembros que han sido elegidos para formar parte de la junta de gobierno del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta. En el transcurso de una ceremonia presidida por el presidente de la Audiencia Provincial, el magistrado Manuel Estrella, y del Colegio de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta, José Blas Fernández Sánchez, tomaron posesión de sus cargos los reelegidos miembros: Manuel Carlos Raposo Lagóstena, secretario general; Juan José Álvarez Leiva, tesorero, y el vocal Francisco Javier Sánchez Rea. Por último, tomaron también posesión de su cargo el vocal electo Félix Alberto Vilches Márquez, delegado del Colegio en el Campo de Gibraltar. Tras la toma de posesión, la junta ha quedado formada de la siguiente manera: Graduados Sociales n.º 93 • 2018

Presidente, José Blas Fernández Sánchez Vicepresidente 1º, Luis Carrasco Quiñones Vicepresidente 2º, Juan Carlos Cabrera Pascua Secretario General, Manuel Carlos Raposo Lagóstena Vicesecretaria, Francisca Aragón Torres Tesorero, Juan José Álvarez Leiva Interventor-Contador, Manuel Fraga Núñez Vocal Residente en Ceuta, Francisco Javier Casas Sánchez Vocal y delegado del Colegio en el Campo de Gibraltar, Félix Alberto Vilches Márquez. Vocales: Jesús Puente Álvarez, Manuel Rubio Orbello, Francisco Javier Sánchez Rea y Rosario Galiana Vigo. Delegado de Honor en el Campo de Gibraltar, Gonzalo Cabrera Saraiba Delegado de Honor en Ceuta, Miguel Casas López Vicepresidentes de Honor, Juan Pedro Aragón González, Jenaro Jiménez Maisonnave y Ángel Luis Serrano Casal.

9


Colegios de Graduados Sociales

El Colegio de Granada celebra una Jornada sobre Nuevas Ayudas para Garantía Juvenil El pasado 24 de septiembre bajo el título “Nuevas ayudas a la contratación para garantía juvenil”, se celebró una Jornada en colaboración con GRUPO2000. Tras la apertura de la jornada por la gerente del Colegio, Mª José Piquer, tomó la palabra la ponente Ángela Martínez, que desarrolló los puntos del programa: Sistema Nacional de Garantía Juvenil; nueva ayuda de acompañamiento de 430€ para contratos de formación de Garantía Juvenil; bonificación adicional para transformaciones de contratos de formación a indefinidos; novedades del Bono de Empleo Joven y Programa PICE.

Jornada Laboralista, Fiscal y de la Seguridad Social en Huelva El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva, en colaboración con la Fundación Justicia Social, celebrará el próximo 8 de noviembre en el Palacio de Congresos Casa Colón su Jornada Laboralista, Fiscal y de la Seguridad Social. Este encuentro está dirigido a profesionales del Derecho (graduados sociales, abogados y procuradores), responsables de Recursos Humanos y estudiantes del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. La Jornada contará con ponentes de primer nivel como la Magistrada de la Sala IV del Tribunal Supremo, Rosa Mª. Virolés que hablará sobre mujer y trabajo; el Inspector de Trabajo y Seguridad Social, Antonio Benavides, que traerá las últimas modificaciones de las prestaciones de la Seguridad Social; la Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Sevilla, Ana María Orellana, que hablará sobre la prueba en el proceso laboral y el Inspector Jefe Regional de Andalucía en la Agencia Tributaria, Luis Emilio Jos, que desarrollará una ponencia sobre las novedades tributarias de 2018 y la última jurisprudencia.

10

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Colegios de Graduados Sociales

La Universidad de Málaga inaugura el primer máster en Consultoria Laboral 100% práctico impartido por graduados sociales colegiados

Crear una fórmula 100% práctica en la que Graduados Sociales plantean a los alumnos casos reales del día a día de la profesión tanto en los despachos como en los juzgados. Este es uno de los atractivos de este Primer Máster en Consultoría Laboral en la que una treintena de alumnos serán los primeros en participar para completar la formación académica recibida durante el Grado.

12

Este Máster Universitario ha sido propuesto por la Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo. El Colegio de Graduados Sociales de Málaga y Melilla, en colaboración con la Cátedra de Empleo, ha elaborado un plan de estudios completamente nuevo en el que la carga jurídica del temario ha sido elaborada, propuesta y consensuada por los Graduados Sociales. Contratación laboral, Cotización, nóminas y sus programas; regímenes especiales como el RETA, empleados/as de hogar, agrario, mar y artistas; prestaciones de la Seguridad Social como jubilación, incapacidades, muerte y supervivencia, desempleo y no contributivas; y más cuestiones como el trabajo a tiempo parcial, los autónomos y los TRADES, los procesos laborales, la prevención de riesgos, la negociación colectiva y la mediación son disciplinas de este máster 100% práctico que se ha iniciado el 15 de octubre.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Cursos y Jornadas

El COGSS consolida sus Jornadas sobre Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social con la celebración de la segunda edición

Los pasados 27 y 28 de septiembre, se celebraron las II Jornadas sobre Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social organizadas por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Con un gran éxito de participación, más de cien Graduados Sociales, estudiantes y otros profesionales relacionados con este campo del Derecho, debatieron durante estos dos días en un escenario de rigor académico donde generaron un espacio de encuentro y mejora de la profesión, abordando los cambios del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en los últimos años desde puntos de vista jurídicos y académicos. Durante la inauguración de las Jornadas, Rafael Hidalgo, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, quiso agradecer la participación de compañeros y autoridades que, “con su presencia, han conseguido consolidar estas Jornadas como una cita de referencia a nivel nacional con ponentes de primer nivel”. Hidalgo recordó la importancia de que estas Jornadas se celebren en la Facultad de Trabajo de la Universidad de Sevilla, porque en la relación estrecha entre ambas instituciones está el mejor futuro para nuestra profesión”. Además del presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, presidieron la mesa de inauguración: el decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo,

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

Alejandro Díaz; el subdirector general de Procedimientos Ejecutivos y Especiales de Recaudación de la Tesorería General de la Seguridad Social, Felipe Pérez; la presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta, Begoña Rodríguez; el director general de Recursos Humanos de la Delegación de Hacienda y Administración Pública del Ayuntamiento de Sevilla, Luis Partida; el presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández; y el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla y coordinador general técnico de estas Jornadas, Antonio Ojeda. La jornada del jueves contó con la Magistrada de la Sala de Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Concepción Morales Vállez, que habló sobre “La integración del cumplimiento laboral en las estructuras del compliance” y con el Jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla, José Castro Navas, que ofreció una interesante ponencia titulada “Fraude en la contratación y problemática de los falsos autónomos”. La jornada del viernes comenzó con la ponencia de la Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Sevilla, Ana María Orellana Cano, que analizó la discriminación por razón de sexo en el mercado de trabajo y la brecha salarial; continuó

13


Cursos y Jornadas

con la ponencia de la Magistrada de la Sala IV del Tribunal Supremo, Rosa María Virolés Piñol, que habló de un tema de mucha actualidad: las nuevas tecnologías aplicadas a las relaciones laborales. Posteriormente, el presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, Ricardo Bodas Martín desarrolló la ponencia titulada “Los despidos objetivos en las empresas de externalización de servicios en la doctrina jurisprudencial”. Las Jornadas terminaron con una mesa redonda sobre “La introducción de Sistemas de gestión de conflictos en las organizaciones” en la que participaron el decano de la Facultad de Psicología de la Universidad de Sevilla, Francisco José Medina Díaz y el director de Recursos Humanos de LTK40, José Avilés Muñoz, siendo moderada por el presidente del Consejo

Andaluz de Relaciones Laborales, Ángel Javier Gallego Morales. Las Jornadas fueron clausuradas por el presidente del Colegio, Rafael Hidalgo, el decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Alejandro Díaz; la presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta, Begoña Rodríguez y el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla y coordinador general técnico de estas Jornadas, Antonio Ojeda. Este encuentro ha sido posible gracias al patrocinio de las empresas Antea Prevención, Global Finanz, Audiolís – Servicios de Formación, Grupo 2000, Monitor Informática, Somos 360, Banco Sabadell y Wolters Kluwer.

Muchas gracias Desde el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla queremos dar las gracias a todas las personas que han hecho posible el éxito de nuestras II Jornadas sobre Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Nuestro agradecimiento al elenco de ponentes de primer nivel, a las autoridades que han querido acompañarnos, a los colegiados

14

de ésta y otras provincias, estudiantes y otros profesionales, que con su participación han hecho que estos días sean tan productivos humana y profesionalmente. Y, en especial, gracias a nuestros patrocinadores y colaboradores porque sin ellos nada de esto hubiera sido posible. Gracias a todos, ahora solo queda ponerse a trabajar para la próxima edición.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Cursos y Jornadas

Las jornadas en imágenes FACULTAD CIENCIAS DEL TRABAJO

Ponencia La integración del cumplimiento laboral en las estructuras del compliance a cargo de la Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Concepción Morales Vállez y moderada por Margarita Guerrero Ramos, vocal del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.

Ponencia Fraude en la contratación y problemática de los falsos autónomos a cargo del Jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla, José Castro Navas y moderada por Venancio A. Castellano Ramírez, vocal del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. En la imagen también, José Luis Blanco Guerle, de Antea Prevención, patrocinador de la ponencia.

Ponencia Discriminación por razón de sexo en el mercado de trabajo. Brecha Salarial a cargo de la Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Sevilla, Ana María Orellana Cano y moderada por Ana María Ruiz Girona, vocal del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

15


Cursos y Jornadas

Ponencia Las nuevas tecnologías aplicadas a las relaciones laborales: Análisis de la jurisprudencia reciente sobre videovigilancia/uso indebido del ordenador/correo electrónico/WhatsApp como medio de prueba/YouTube/Facebook, etc. A cargo de la Magistrada de la Sala IV del Tribunal Supremo, Rosa María Virolés Piñol y moderada por José Ramón Barrera Hurtado, vicepresidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.

Ponencia Los despidos objetivos en las empresas de externalización de servicios en la doctrina jurisprudencial a cargo del Presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, Ricardo Bodas Martín y moderada por Juan Antonio Montes Montero, vicepresidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.

Mesa redonda: La introducción de sistemas de gestión de conflictos en las organizaciones moderada por el Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Ángel Javier Gallego Morales y en la que participaron Francisco José Medina Díaz, Decano de la Facultad de Psicología de la Universidad de Sevilla y José Avilés Muñoz, Director de Recursos Humanos de LTK40. La mesa fue presentada por José Antonio Ortiz Márquez, vocal del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla y José Antonio Jareño de Globalfinanz, patrocinador de esta.

16

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Cursos y Jornadas

El COGSS y Grupo2000 celebraron una Jornada sobre las nuevas ayudas para el contrato de formación

El pasado 20 de septiembre, celebramos una Jornada gratuita junto a Grupo2000, donde se aclararon todas las cuestiones sobre las nuevas ayudas para el Contrato de Formación que fueron publicadas en el BOE el pasado día 4 de julio en la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018. En esta Ley se recogían dos nuevas medidas del ámbito laboral de interés para el Graduado Social: la nueva ayuda de acompañamiento de 430 euros para los contratos para la formación y el aprendizaje destinada a jóvenes inscritos en Garantía Juvenil; y la ayuda para la transformación de contratos de formación de jóvenes inscritos en Garantía Juvenil en contratos indefinidos. Esta Jornada abrieron de nuevo el ciclo de acciones formativas de nuestra Escuela de Práctica Profesional después del periodo estival y para la ocasión tuvimos la suerte de contar como ponente con Ángela Labrador, Directora de Comunicación y Marketing de Grupo2000, licenciada en Ciencias del Trabajo y Directora durante 6 años de la Agencia de Colocación Contrato 10 que explicó de manera didáctica y profunda todo lo referente a estas ayudas, hablándose entre otros temas sobre cómo dar de alta estos contratos. Esta información se complementó con novedades sobre

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

dos ayudas compatibles con las ayudas del contrato de formación: la ayuda del Bono de Empleo Joven y la ayuda PICE.

Esta Jornada abrieron de nuevo el ciclo de acciones formativas de nuestra Escuela de Práctica Profesional después del periodo estival y para la ocasión tuvimos la suerte de contar como ponente con Ángela Labrador. Dicha Jornada, que fue presentada por nuestra vocal de Formación y Relaciones con las Universidades, Ana Ruiz, contó con una gran participación de colegiados tanto en la modalidad presencial, como en streaming.

17


Universidad

Acto de Apertura Oficial del Curso 2018/19 en la Universidad Pablo de Olavide Tras la presentación de la memoria del curso pasado 2017/18 por parte del secretario general, la catedrática y directora del Departamento de Economía, Métodos Cuantitativos e Historia Económica Flor María Guerrero Casas pronunció la Lección Inaugural “Matemática financiera y actuarial. Una aproximación a su origen y evolución hasta el siglo XVIII”.

La Universidad Pablo de Olavide celebró el pasado 14 de septiembre el Solemne Acto de Apertura Oficial del Curso 2018/19, que presidió el rector Vicente Guzmán Fluja y al que asistieron la consejera de Conocimiento, Investigación y Universidad de la Junta de Andalucía Lina Gálvez Muñoz; Amparo Rubiales Torrejón, presidenta del Consejo Social; José María Seco Martínez, secretario general; y Pilar Rodríguez Reina, vicerrectora de Relaciones Institucionales de la UPO. Por parte de nuestro Colegio estuvo presente Rafael Hidalgo, presidente de la institución.

Después, se hizo entrega de los Premios Extraordinarios de Doctorado 2016/17 a los doctores y doctoras de la UPO: Juan Carlos Arboleda Goldaracena, Sara Bachiller SánchezArévalo, Pablo Burraco Gaitán, Martina Ferraguti, Rodrigo Leite Ferreira Cabral, Samuel Hernández González, Alejandro Jiménez Bonilla, Enrique Maguilla Salado, Eunice Miranda Tapia, Rocío Muñoz Moreno, Teresa Jesús Rebolledo Gámez, Fátima Recuero López, Ana Rivero Rodríguez, María del Rocío Rodríguez Casado, Carmen María Rubio Castaño e Inmaculada Villa Gil-Bermejo. Asimismo, se entregaron las Medallas al Mérito de la Universidad Pablo de Olavide al catedrático Ramón Luis Soriano Díaz y a los profesores María del Carmen Monreal Gimeno, Luis Vicente Amador Muñoz y José Miguel Martín Martín.

Acto de Presentación del curso académico 2018/19 en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla El acto, que se celebró en el Salón de Actos de la citada facultad, estuvo presidido por el decano, Alejandro Díaz; la vicedecana de Ordenación Académica y Profesorado, Mª Encarnación Ramos, nuestra vocal de formación y de Relaciones con las Universidades, Vanesa García; la jefa de sección de la Biblioteca de Derecho y Ciencias del Trabajo, Anabel Moreno; el delegado de alumnos, Pablo Casado; el gestor deportivo del Campus, Alejandro Lozano y el Director General del Grupo Torrebreva, Manuel Villagómez, que impartió la conferencia inaugural titulada: “La transformación digital de los RRHH”.

El pasado 24 de septiembre se celebró el Acto de Presentación del nuevo curso académico de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla para los alumnos del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y, del Doble Grado en Finanzas y Contabilidad y Relaciones Laborales y Recursos Humanos.

18

En su intervención, Vanesa García, quiso darle la bienvenida a todos los alumnos y les presentó el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, indicándoles todo aquello de lo que pueden beneficiarse y abriéndoles las puertas desde la que también será su casa. A su vez, García, también quiso resaltar la importancia de la estrecha colaboración que mantienen Facultad y Colegio, la cual ayuda a la mejora constante de la profesión.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Universidad

El COGSS acude a la inauguración del Congreso sobre el Sistema de Fuentes del Derecho en la Universidad de Sevilla

Como uno de los actos finales en conmemoración del V Centenario de la Facultad de Derecho, el Decanato de esta facultad organizó un encuentro entre especialistas de diversas materias para reflexionar sobre el actual sistema de fuentes del Derecho en nuestro país, no sólo quedándose en cuestiones candentes como la del abuso de los Decretos-Leyes por los gobiernos de turno, o el ultra vires de algunos Reglamentos, sino también en temas constitucionales o en la importan-

cia de las fuentes sociales (convenios, actos normativos, contratos etc.) por contraposición a los estatales. El Congreso fue inaugurado el pasado 25 de septiembre por la presidenta de la Junta de Andalucía, Susana Díaz, y por el Decano, Alfonso Castro. En representación del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla estuvo presente nuestro presidente, Rafael Hidalgo.

Vida Colegial

El Colegio de Procuradores de Sevilla concedió el V Premio “Procuradora Ascensión García Ortiz” a la Guardia Civil

El pasado 6 julio, el Colegio de Procuradores de Sevilla hizo entrega del V Premio “Procuradora Ascensión García Ortiz” a la Guardia Civil por los valores que representa de respeto, tolerancia, solidaridad, compromiso social, libertad y justicia.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

La entrega de dicho premio, que va ya por su quinta edición, ha congregó a un gran número de autoridades, miembros del Poder Judicial y de la Administración de Justicia, representantes y miembros de fuerzas y cuerpos de Seguridad y Guardia Civil, magistrados, jueces, fiscales, letrados y representantes del ámbito político y empresarial, en un acto enmarcado en la tradicional Cena anual del Colegio de Procuradores de Sevilla con motivo de los actos por la celebración de la patrona, la Virgen del Carmen. En dicho acto estuvieron presentes los vicepresidentes de nuestro Colegio, José Ramón Barrera y Juan Antonio Montes, que quisieron acompañar a nuestros compañeros procuradores en un acto tan especial.

19


Vida Colegial

El COGSS firma un acuerdo de colaboración con la plataforma de comunicación Somos 360 Nuestro presidente Rafael Hidalgo y el gerente de Somos 360, Daniel Sales firmaron el pasado 31 de julio un acuerdo de colaboración entre ambas entidades por el que se implementará la plataforma de comunicación Somos 360 de manera gratuita en nuestro Colegio, así como la posibilidad de contratarla por parte de nuestros colegiados a precios muy ventajosos. Somos 360 es una red privada empresarial de carácter colaborativo entre instituciones y empresas con sus empleados, colaboradores y clientes, que engloba en una sola aplicación todas las comunicaciones (mensajes, chat, eventos) y el

intercambio de documentación (facturas, nóminas, impuestos, etc.), con acceso en tiempo real y desde cualquier dispositivo. Además, incorpora la capacidad de automatizar procesos de envío de documentación. La herramienta está disponible desde cualquier dispositivo y cuenta con notificación de entrega electrónica en tiempo real, todo dentro de los estándares de seguridad más altos. Este acuerdo le permitirá al Colegio disponer de una solución exclusiva personalizada con la que mejorar tanto la comunicación, como el servicio para los colegiados.

El Mercantil inauguró el curso cultural de su 150 Aniversario un adelanto de lo que será este ejercicio cultural. Hasta el mes de julio habrá una amplia programación cultural en la que se combinarán una decena de exposiciones, presentaciones de libros, conciertos, tertulias literarias, teatro o cine fórums de diferentes asociaciones como la Linterna Mágica, el Colegio Oficial de Psicología de Andalucia Occidental o el consolidado Cine Club del Círculo Mercantil coordinado por Fernando Márquez.

Tras casi un año de celebraciones, el Círculo Mercantil cumplirá el próximo 25 de octubre su 150 Aniversario y, como cada mes de septiembre, el concierto de la Banda Sinfónica Municipal de Sevilla, dirigida por Francisco Javier Gutiérrez Juan, dio el pistoletazo de salida al curso cultural 2018/19. Durante el acto celebrado en su sede de la calle Sierpes, el presidente de la entidad Práxedes Sánchez dio

20

Al acto de apertura del curso cultural asistieron la delegada de Economía, , Comercio y Relaciones Institucionales, Carmen Castreño, el delegado de Seguridad, Movilidad y Fiestas Mayores, Juan Carlos Cabrera, el General Jefe de la SUIGE (Sur) y Comandante Militar de Sevilla, Juan Hernández, la concejal del Grupo Popular Amidea Navarro, el Comandante Naval de Sevilla, Javier Albert, el presidente del Ateneo de Sevilla, Alberto Máximo Pérez así como representantes de clubes vecinos como el Náutico y del Consejo General de Hermandades y Cofradías, entre otras autoridades. Por parte de nuestro Colegio estuvo presente el vicepresidente, Juan Antonio Montes.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Artículo

Glòria Poyatos i Matas

Magistrada especialista del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (España)

Juzgar con perspectiva de género. ¿Opción u obligación?

“Las mujeres tienen que poder confiar en un sistema judicial libre de mitos y estereotipos y en una judicatura cuya imparcialidad no se vea comprometida por esos supuestos sesgados. La eliminación de los estereotipos judiciales en los sistemas de justicia es una medida esencial para asegurar la igualdad y la justicia para las víctimas y los supervivientes.”1

1- Estereotipación, Género y Justicia Los estereotipos de género refieren a la construcción social y cultural de hombres y mujeres en razón de sus diferentes funciones físicas, biológicas y sexuales, que asignan atributos y los roles que deben cumplir unos y otras (mujeres cuidadoras, hombres sustentadores...). El acto de estereotipar es de origen social y se construye a través del aprendizaje observacional, luego se integra en nuestro tejido perceptivo hasta el punto de no tener conciencia de ello, por lo que no lo diagnosticamos como un problema que requiera remedio legal o de otro tipo. La relación entre el concepto “estereotipo”, “prejuicio” y “discriminación” es muy estrecha y parte de una concepción clave: la consideración de que están unidos al concepto de actitud como un fenómeno compuesto por tres componentes: cognitivo, afectivo y conductual2. Los estereotipos se distinguen de los prejuicios y de la discriminación, pero están íntimamente conectados. Mientras los estereotipos tienen un componente cognitivo y están relacionados con creencias, pensamientos y percepciones, los prejuicios tienen un componente emocional y suponen sentimientos negativos hacia miembros de determinados grupos. La discriminación, por su parte, es un comportamiento que puede producir ventajas o desventajas a ciertas personas por el

hecho de pertenecer a un grupo social. La interacción entre esos sesgos es muy compleja y variada. Los estereotipos se traducen en prejuicios cuando, por ejemplo, se genera antipatía por un grupo de personas en razón de ciertas características que se asume que tienen3. Por ejemplo: -las mujeres son categorizadas como cuidadoras y madres (estereotipo), -las trabajadoras son previsiblemente menos disponibles laboralmente que los hombres (prejuicio), -preferencia en la contratación laboral o en casos de ascenso profesional, por trabajadores varones (discriminación por razón de sexo/género). Los jueces y juezas nacen y se educan en la misma sociedad prejuiciosa que el resto de las profesiones, pero con mayor responsabilidad porque sus resoluciones tienen un gran impacto en la vida de las personas. No son inmunes a las concepciones y por ello no debe extrañar que los prejuicios penetren en las actuaciones judiciales dando lugar a decisiones basadas en creencias preconcebidas sobre el comportamiento “apropiado” de la mujer en cada contexto. Los prejuicios predisponen a quien juzga y comprometen la imparcialidad que debe regir la actividad jurisdiccional, sobre todo, en casos de sobrecarga judicial, que facilita el camino simple y acrítico, de dar por válidos los “mandatos” sociales derivados de la estereotipación. Estos son algunos ejemplos de sentencias estereotipadas: -Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 9 de febrero de 1995. El caso era el de una trabajadora contratada como dependienta en un videoclub.

1 Apartado C, punto 28 de la Recomendación General nº33 Comité Cedaw de 3 de agosto de 2015. 2 González Gavaldón, B., Los estereotipos como factor de socialización en el género. Comunicar, 1999. 3 Cardoso Onofre de Alencar, E., “Mujeres y estereotipos de género en la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos”, Eunomía. Revista en Cultura de la Legalidad Nº 9, octubre 2015 -marzo 2016, pág. 30.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

21


Artículo Quedó probado que durante la jornada laboral el empresario le tocó los glúteos a lo que ella contestó enfadada amenazándole con darle “una hostia” si volvía a hacerlo. Era habitual que el empresario provocase roces físicos indeseados con la operaria, haciendo alusiones sexuales sobre su físico y le propuso relaciones íntimas en varias ocasiones. Finalmente la operaria causó baja médica por ansiedad y planteó demanda laboral frente a su empresa en base al acoso sexual padecido que fue estimada en el juzgado, pero en vía de recurso el Tribunal Superior de Justicia de Galicia la desestimó al considerar que la joven trabajadora no había mantenido “una negativa, clara, terminante e inmediata a través de actos que pongan de relieve el rechazo total y absoluto a la actitud del empresario (…) y añadió “ cuando se trata de derechos fundamentales no es preciso asesoramiento de clase alguna, cualquier mujer en edad adulta sabe sobradamente que conductas son o no reprochables y cual debe ser su reacción (…)” . Esta resolución integra el estereotipo de que “cuando las mujeres dicen no, en realidad quieren ser convencidas” Esta resolución fue anulada por el Tribunal Constitucional en Sentencia nº 224/1999 estimatoria del recurso de amparo planteado por la trabajadora4. -Más recientemente, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en la sentencia de 25 de julio de 2017 (Caso Carvalho Pinto de Sousa)5 , determinó que se estaba ante una discriminación por razón de sexo y por razón de edad (discriminación múltiple), derivada de estereotipos. La sentencia resuelve el recurso planteado por una ciudadana portuguesa que tras sufrir una negligencia médica que le dejó entre otras secuelas, incontinencia urinaria e imposibilidad de tener relaciones sexuales, reclamó una indemnización de daños y perjuicios que fue reducida sustancialmente por el Tribunal Supremo Administrativo de Portugal recogiéndose entre las consideraciones jurídicas que “dada la edad de la demandante ( 50 años) solo debe cuidar a su

esposo” y que “tiene una edad en la que el sexo no es tan importante como en los años de juventud; su significación disminuye con la edad”. Por ello desde el Derecho Internacional se ha venido construyendo una novedosa jurisprudencia de género, en respuesta a la ineficacia de las herramientas tradicionales para lograr una igualdad real o de facto6. El género produce estratos sociales y, en ese sentido, se asemeja a otras fuentes de estratos como la raza, la etnicidad, la sexualidad o la edad. Una sociedad que mide con el mismo rasero a los desiguales genera más desigualdad. Las sentencias tienen el potencial de visibilizar y revertir los efectos de inequidad derivados de las estructuras de poder basadas en prejuicios que sostienen la exclusión y marginación.

2- ¿Qué es Juzgar con perspectiva de género? La expresión perspectiva de género es la traducción española de gender mainstreaming7 que se ha venido desarrollando en las instituciones internacionales para referirse a una técnica con la que hacer frente a las sistémicas brechas de género sociales. Su traslado efectivo a todas las políticas y estrategias gubernativas ha sido asumido por las organizaciones y asociaciones internacionales más importantes, entre ellas, también, el Consejo de Europa8 y la Unión Europea9. Pero la igualdad que propugna el mainstreaming no significa igualar las mujeres a los hombres sino otorgar la misma consideración en el reconocimiento de sus diferencias. La finalidad es lograr la igualdad de resultado. La definición internacional de discriminación de género10, no exige que se trate a una mujer como a un hombre porque las mujeres no son “hombres imperfectos”. Parte de un nuevo concepto de discriminación como cualquier trato que tenga como resultado la desigualdad. Es decir, la igualdad no es una equiparación matemática y homogénea de derechos entre sexos

4 Sentencia del Tribunal Constitucional nº 224/1999 de fecha 13 de diciembre de 1999 (BOE nº17 de 20 de enero de 2000). 5 STEDH de 25 de julio de 2017 (Caso Carvalho Pinto de Sousa), demanda nº17484/15. 6  Desde el Consejo de Europa: STEDH de 25 de julio de 2017 (Carvalho Pinto de Sousa vs. Portugal), nº 17848/15. Desde Naciones Unidas: Dictamen de 16 de julio de 2014 (Ángela González Carreño vs España) Comunicación nº 47/2012 de 19 de septiembre de 2012. Desde la Organización de los Estados Americanos (OEA): Sentencia de la Corte IDH de 16 de noviembre de 2009 (caso Campo Algodonero) 7 Las cuatro Conferencias mundiales sobre las mujeres promovidas desde Naciones Unidas de México (1975); Copenhagen (1980); Nairobi (1985) y Beijing (1995). El concepto “gender mainstreaming” se consolida en Beijing (1995), donde por primera vez se aborda el concepto de género, y también la violencia contra las mujeres como una vulneración de derechos humanos. 8 Revisión de la Carta Social Europea (1996) Aprobación del protocolo 12 al Convenio Europeo de Derechos Humanos (2000). 9 Decisión 95/593/CEE del Consejo, de 22 de diciembre de 1995, programa de acción comunitario a medio plazo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (1996-2000), en el que el “mainstreaming” se consideraba la finalidad del programa. Posteriormente la transversalidad se incluyó en el art. 3. 2º del Tratado de la Unión Europea (versión Amsterdam 1998), y más tarde en art. 8 del Tratado de Funcionamiento de la UE (Lisboa 2008). 10 Según el art. 1 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación (CEDAW) hecho en Nueva York el 18 de diciembre de 1979 : “A los efectos de la presente Convención, la expresión “discriminación contra la mujer” denotará toda distinción, exclusión a restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”. (la negrita es nuestra)

22

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Artículo (igualdad formal), sino la aplicación de tratos iguales en situaciones iguales, tratos diferentes entre supuestos disímiles y medidas distintas en beneficio de los grupos, que, aunque desde una perspectiva son iguales, desde otra requieren mejor tratamiento por parte del Estado11. Las discriminaciones de género del siglo XXI, han mutado y se han adaptado a los tiempos de la “igualdad jurídica”, operando de forma sutil y soterrada, sustancialmente mediante discriminaciones opacas sostenidas sobre roles sexistas. Por ello no debe sorprendernos que los prejuicios se eleven a la categoría de “justicia” a través de las actuaciones judiciales. Quienes operan en el ámbito judicial (judicatura, abogacía, forensía, fiscalía, graduados/as sociales, etc.), se exponen a la nocividad de la estereotipia, que puede combatirse mediante una capacitación adecuada en género que promueva una justicia libre de prejuicios. Concepto de juzgar con perspectiva de género. Es un criterio hermenéutico de análisis jurídico que obliga a todos los órganos judiciales, a adoptar un enfoque global y contextualizado del conflicto jurídico, que garantice una mayor protección de los derechos humanos, ante situaciones asimétricas o impactos normativos diferenciados de género, de acuerdo con los nuevos paradigmas constitucionales, frente a otros criterios hermenéuticos tradicionales como la formalidad, la automaticidad o la literalidad.

3- Juzgar con perspectiva de género. ¿Opción u obligación? Juzgar con perspectiva de género no es una opción judicial sino una obligación normativa y vinculante. El derecho a la igualdad y el acceso a la justicia son normas

imperativas de derecho internacional público generadoras de obligaciones erga omnes12. A continuación, se aporta el mapa jurídico de género13 (aplicable a España) en el que descansa jurídicamente la obligación de integrar la perspectiva de género en la impartición de justicia. -Normativa Internacional. *Naciones Unidas: -Declaración Universal de los Derechos Humanos (DDHH), proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en París, el 10 de diciembre de 1948 (art.1)14. -Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales adoptado el 16 de diciembre de 1966 (art.3)15 y Observación General nº16(2005) -Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, adoptado el 16 de diciembre de 196616 (art. 3) y Observación General nº28(2000) *Jurisprudencia del Comité de Derechos Humanos17 -Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW)18. Artículos 1, 2 c) d), d) y f ) y 5 a). Recomendaciones Generales nº19 y 33. -Jurisprudencia del Comité CEDAW19. *Consejo de Europa: -Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH), (art. 14)20. -Protocolo 12 al CEDH de 4 de noviembre de 200021. -Jurisprudencia del TEDH22 (Consejo de Europa).

11 Corte Constitucional de Colombia, sentencia C-862/08. 12 Según el art. 53 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados, ratificado por España (BOE nº142 de 13 de junio de 1980), sobre el concepto de “ius cogens” se recoge lo siguiente: “(...). Para los efectos de la presente Convención, una norma imperativa de derecho internacional general es una norma aceptada y reconocida por la comunidad internacional de Estados en su conjunto como norma que no admite acuerdo en contrario y que sólo puede ser modificada por una norma ulterior de derecho internacional general que tenga el mismo carácter”. 13 No se pretende sistematizar toda la normativa aplicable, solo aportar una guía útil, con la normativa más relevante en la materia que nos ocupa. 14 Disponible en: http://www.un.org/es/universal-declaration-human-rights/. [Consultada el 3 de julio de 2018]. 15 Ratificado por España, BOE nº103, 30 abril 1977. 16 Ratificado por España, BOE nº103, 30 abril 1977. 17 Véase Dictamen del Comité de Derechos Humanos de 17 julio 2018, aprobado a tenor del art.5.4º del Protocolo Facultativo, Comunicación nº 2767/2016 (Lydia Cacho c. México). 18 Ratificado por España, BOE nº 69, 16 diciembre 1.983. 19 Véanse el Dictamen del Comité de la CEDAW de 16 de julio de 2010 (K. Vertido c. Filipinas), comunicación nº18/2008 de 29 de noviembre de 2007, Dictamen de 16 de julio de 2014 (Ángela González Carreño vs España) Comunicación nº 47/2012 de 19 de septiembre de 2012, entre otros. 20 Convenio Europeo de Derechos Humanos, adoptado por Consejo de Europa el 4 de noviembre de 1950, ratificado por España en Instrumento publicado BOE nº243 10 de octubre 1979. 21 Instrumento de ratificación español publicado en BOE nº64 14 de marzo 2008. 22 Véanse sentencia Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 9 de junio de 2009, (Opuz vs. Turquía) nº 33401/02; STEDH de 25 de julio de 2017 (Carvalho Pinto de Sousa vs. Portugal), nº 17848/15; STEDH de 4 de diciembre de 2003 (M.C. vs. Bulgaria), nº 39272/98; STEDH 12 de junio de

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

23


Artículo -Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica, Convenio de Estambul,23 (art. 49 en relación al art. 3). *OIT: -Convenio nº100 sobre igualdad de remuneración (1951)24 -Convenio nº111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación (1958)25 -Convenio nº156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares (1981)26 -Unión Europea. -Derecho originario (art. 157 Tratado de Funcionamiento de la UE -Igualdad retributiva, acciones positivas-) -Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000)27, (Art. 21 y 23). -Derecho derivado: -Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición)28. *Transversalidad de la perspectiva de género (art. 29) *Jurisprudencia TJUE29 -Normativa interna (España) El principio de integración de la dimensión de género en la actividad jurídica, vincula a todos los poderes del Estado: al legislativo, al ejecutivo y al judicial. La vinculación de esta actividad jurisdiccional deriva de su sumi-

sión al imperio de la ley lo que se encadena al art. 9. 2º y 14 Constitución Española (CE)30, en relación con el art. 4 y 15 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) y arts. 10. 2º y 96. 1º CE. Concretamente, el art. 4 de la LOIEMH normativiza en el derecho español, el mandato internacional gender maintreaming, en el ámbito de la justicia, al disponer expresamente: “Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas. La igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres es un principio informador del ordenamiento jurídico y como tal se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”.

4- Juzgar con perspectiva de género. ¿Cuándo, cómo y dónde se aplica? Respondemos a tres dudas habituales, a través de la normativa internacional, partiendo del marco jurídico aplicable en España. - ¿Cuándo debe “juzgarse”31 con perspectiva de género? La impartición de justicia con perspectiva de género no es aplicable en todos los casos, solo en situaciones de exclusión, distinción o restricción lesiva de los derechos humanos de las mujeres. La diferencia sexual será jurídicamente relevante en los casos sospechosos de subordinación social de las mujeres32. Será en tales supuestos cuando debe integrarse la perspectiva de género en el

2008 del TEDH (Bevacqua y S. vs. Bulgaria), n° 71127/01, entre otras. 23 Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica, hecho en Estambul el 11 mayo 2011 y ratificado por España (BOE nº 137 de 6 de junio de 2014). 24 Convenio nº100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, adoptado en Ginebra, 34ª reunión CIT (29 junio 1951), entrada en vigor: 23 mayo 1953 25 Convenio nº 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, adoptado en Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958), entrada en vigor: 15 junio 1960. 26 Convenio nº156 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares, adoptado en Ginebra, 67ª reunión CIT (23 junio 1981), entrada en vigor: 11 agosto 1983. 27 DOCE de 18 de diciembre de 2000. 28 Refundición Directivas 76/207/CEE; 86/378/CEE; 75/117/CEE y 97/80/CE. Además de esta Directiva, que incide de forma precisa sobre la transversalidad, otras que regulan materias relacionadas con la igualdad de género: Directiva 92/85/CEE, Directiva 2004/113/CE, Directiva 2010/18/ UE, Directiva 2010/41/CE, Directiva 2011/36/UE y Directiva 2012/29/UE. 29 El TJUE no tiene pronunciamientos tan contundentes sobre esta metodología, como el Comité Cedaw o la Corte IDH, aunque su jurisprudencia ha aplicado e interpretado figuras jurídicas transcendentales, como la discriminación indirecta, las acciones positivas etc. Son destacables la STJUE de 12 de julio de 1984 (Hoffman)C-148/83; STJUE de 30 de septiembre de 2010 (Roca Alvarez) C-104/09; STJUE de 22 de noviembre de 2012, (Elbal- Moreno) C-385/11; STJUE de 17 de octubre de 1989 (Danfoss)C-109/88 o STJUE de 30 de septiembre de 2010 (Roca Alvarez) C-104/09. 30 Mandato constitucional a los Poderes públicos de remoción de obstáculos que impidan o dificulten que sean reales y efectivas la libertad y la igualdad “del individuo y de los grupos”, previsto en el art. 9. 2º, en relación con la igualdad como valor (art. 1 CE), y como derecho fundamental (art. 14 CE). 31 Se usa un concepto de “juzgar” en referencia a cualquier decisión judicial tomada en el seno de un proceso judicial. 32 Concepto internacional de discriminación, preceptuado en el art. 1 de la CEDAW (igualdad de resultado) en relación con el art. 5 y el apartado

24

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Tu Responsabilidad

100% asegurada

Como Graduado Social y como Empresario Te ofrecemos un PACK con los 4 seguros más importantescomo Graduado Social y como Empresario.

Seguro de Responsabilidad Civil Profesional para la actividad.

Seguro para Riesgos Cibernéticos para asegurar las consecuencias económicas de un ataque de hackers, malware, virus informático, etc., con pérdida de información, bloqueo sistemas informáticos, reclamaciones de tus clientes por protección de datos.

Seguro de Responsabilidad como Socio, Administrador o directivo.

Seguro Todo Riesgo Ocina o Despacho.

* Si contratas el Pack completo antes del 31 de Diciembre de 2018 te regalamos un Seguro de Vida de 100.000€ durante un año (Fallecimiento e Invalidez) *

El coste del PACK de los 4 productos es de 150€ mes (con forma de pago semestral). Supuesto (Sociedad) hasta 1M facturación, hasta 15 empleados. El importe del regalo (seguro de Vida 1er año) está valorado en 400€ (para una edad de 50 años)

al LLÁMANOS 98 y 910 756 2 tu PACK reserva ydeala promoción ite Fecha lím 31/12/2018


Artículo ejercicio argumentativo, como equilibradora de situaciones asimétricas de género. Ello impone a quien juzga la interpretación de las normas con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la igualdad, asumiendo la obligación de remover los obstáculos que la dificulten o impidan, enfrentando y combatiendo la impunidad, la desigualdad y la discriminación. Es una nueva forma de acercarse al Derecho y de impartir justicia33 en cumplimiento de los estándares internacionales. Como excepción a lo dicho, hay determinadas discriminaciones (indirectas), que pueden estar justificadas objetivamente al tener una finalidad legítima, siempre que los medios para alcanzar tal finalidad sean necesarios y adecuados.34 - ¿Debe alegarse la perspectiva de género, por las partes, para poder aplicarla? No. Juzgar con perspectiva de género no es una opción judicial sino un mandato legal vinculante para el poder judicial, en su rol institucional, a tenor de la normativa internacional referida. Ello es más evidente en la jurisdicción social donde rige con mayor fuerza el principio “iura novit curia”35. Lo determinante en la aplicación de la perspectiva de género no es su alegación, sino la detección de situaciones asimétricas de poder o bien de contextos de desigualdad estructural derivados del sexo/género. Ello es aplicable a todas las jurisdicciones y a todas las jerarquías y fases de los procedimientos, porque las desigualdades de género salpican todos los ámbitos sociales y pueden manifestarse de múltiples formas.

perpetuando la discriminación y revictimización a las mujeres, sino negándoles el acceso a sus derechos y comprometiendo la responsabilidad internacional del Estado (diligencia debida)37. Como ejemplo, podemos referir la reciente sentencia del Tribunal Supremo español de 17 de julio de 2018, que condenó a la Administración General del Estado por anormal funcionamiento de la Administración de Justicia, en un caso de violencia de género (caso Ángela González)38. - ¿En qué momento del proceso debe integrarse la perspectiva de género? En cualquier momento, en cualquier fase procesal y en cualquier actuación o resolución judicial. Lo determinante es siempre que se den los requisitos objetivos de aplicación de la perspectiva de género a la que aludíamos en la primera pregunta. Por tanto, desde la admisión de una demanda, hasta la toma de una declaración, valoración de prueba, resolución de un recurso, el lenguaje judicial utilizado, o el dictado de una sentencia. Se puede decir que la perspectiva de género debe formar parte indisoluble de la labor judicial, al asumir quien juzga el rol institucional. La perspectiva de género debe integrarse en la aplicación e interpretación del ordenamiento jurídico39, sustancialmente en tres fases: a)-En la aplicación e interpretación de las normas procesales. b)-En la valoración de la prueba. c)-En la aplicación e interpretación de las normas sustantivas.

El derecho a la igualdad y el acceso a la justicia son normas imperativas de derecho internacional público generadoras de obligaciones erga omnes36. Por tanto, los poderes públicos quedan especialmente compelidos/as a hacer que la igualdad se traduzca en realidad, mediante el derecho antidiscriminatorio internacional. De no utilizarlo, podrían estar no solo A) de la Recomendación General nº33 del Comité Cedaw. También art. 3 del Convenio de Estambul. 33 En este sentido, la Recomendación General nº 25 del Comité de la CEDAW, de 2004. 34 Art. 2 b) de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, excepciona en la discriminación indirecta: “(...) salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios” 35 Los requisitos sobre la forma y contenido de la demanda se regulan en el art. 90 de la LRJS en los que además de requisitos identificativos de las partes, firma, designa de representante procesal, documento justificativo de haber celebrado el acto de conciliación en su caso, etc., en los apartados c) y d), se hace referencia a los hechos y a la súplica. El art. 91 de la LRJS regula la admisión de la demanda y las subsanaciones, en su caso. 36 Reiteramos aquí lo dicho sobre los arts. 53 y 64 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados, ratificado por España (BOE nº142 de 13 de junio de 1980), sobre el concepto de “ius cogens”. Ello se ha de poner en relación con la CEDAW y el Convenio de Estambul. 37 Recomendación General nº33 del Comité Cedaw en relación con el art. 5. 38 STS (Sala contencioso-administrativo) de 17 de julio de 2018 (Rec.1002/2017), que deriva de acción planteada tras el Dictamen del Comité Cedaw de 16 de julio 2014 (Ángela González vs. España) 39 Lousada Arochena, F., “Aplicación de la perspectiva de género en la jurisdicción social”, Cuadernos Digitales de Formación, CGPJ, nº48, 2016.

26

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Artículo 5- Algunas sentencias que integran la hermenéutica de juzgar con perspectiva de género. -Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (STSJ) de Canarias de 7 de marzo de 201740 Esta resolución define por primera vez en España en una sentencia, la hermenéutica de “juzgar con perspectiva de género”, para posteriormente aplicarla al caso sentenciado. Se trataba de una reclamación de pensión de viudedad por mujer divorciada víctima de violencia de género. El juzgado de lo social desestimó la demanda, pero la Sala estima el Recurso de Suplicación aplicando la perspectiva de género en la valoración de la prueba. - STSJ Canarias (Las Palmas) de 2 de mayo de 2017. Juzgando con Perspectiva de género las Pensiones de las trabajadoras durante la dictadura franquista (SOVI).41 Reclamación de pensión en favor de familiares por parte de la hija de una pensionista de jubilación SOVI, que fue desestimada en la instancia. La Sala estima el recurso aplicando la perspectiva de género en la interpretación y aplicación de las normas sustantivas, apreciando la existencia de discriminación indirecta derivada del impacto adverso de género. - STSJ Canarias (Las Palmas) de 27 de julio 2017. Acciones positivas y justicia con perspectiva de género42. Demanda de reconocimiento de derecho en materia de cobertura de vacante (ascenso profesional) desestimada en la instancia. La Sala canaria estimó el recurso aplicando la perspectiva de género en la interpretación de acciones positivas convencionales (Grupo Endesa). -STSJ Canarias (Las Palmas) de 15 de diciembre 2017. La perspectiva de género en el derecho a conciliar familia y trabajo43. Demanda de concreción horaria, por razones familiares, con indemnización paralela desestimada en la instancia. La Sala estima el recurso aplicando la perspectiva de género en la interpretación y aplicación de las normas sustantivas (impacto constitucional).

6- Conclusiones

mera formulación teórica del principio de igualdad, que había desterrado la igualdad real al plano quimérico. El último paso, el presente, se llama gender mainstreaming y es el resultado de unificar dos operaciones básicas del análisis feminista del derecho: el cuestionamiento del modelo jurídico de referencia y la integración de la dimensión de género. La perspectiva de género constituye una categoría analítica que acoge metodologías y mecanismos destinados al estudio de las construcciones culturales y sociales entendidas como propias para hombres y mujeres. Ello ha supuesto una revisión cualitativa del principio de igualdad desde lo jurídico hacia lo real, exigiendo resultados. Este nuevo derecho antidiscriminatorio parte de una nueva concepción que supera la idea de comparación para pasar a ser un mandato de antisubordiscriminación, dando prevalencia a la igualdad de las diferencias. Hacer real el principio de igualdad no permite neutralidad, hay que adoptar un enfoque de Derechos Humanos, de acuerdo con los estándares internacionales removiendo los obstáculos que lo dificulten, e integrando la perspectiva de género, como criterio de referencia en todos los casos que involucren relaciones asimétricas y patrones estereotípicos de género. Franquear los prejuicios desde la justicia es posible en aplicación de las herramientas internacionales existentes que exigen a los Estados respetar, proteger e implementar los derechos humanos de las mujeres. Juzgar con perspectiva de género, es una metodología judicial para el análisis de género del fenómeno legal antisubordinación. Una búsqueda de soluciones justas ante situaciones desiguales de género y una hermenéutica para detectar, corregir y compensar situaciones inequitativas. Ello no es una opción judicial sino un mandato normativo internacional. La buena calidad de los sistemas de justicia requiere que todos los componentes del sistema se ajusten a las normas internacionales de competencia, eficiencia, independencia e imparcialidad y provean, de manera oportuna, recursos apropiados y efectivos que se ejecuten y den lugar a una resolución sostenible de la controversia que tengan en cuenta las cuestiones de género para todas las mujeres.

El principio de igualdad ha evolucionado desde su configuración jurídica, integrando figuras como las acciones positivas o la discriminación indirecta, que traspasan la 40 STSJ Canarias (Las Palmas) 7 de marzo de 2017 (Rec. 1.027/2016). Disponible en CENDOJ: http://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp. [Consultada el 5 de agosto de 2018]. 41 STSJ Canarias (Las Palmas) de 2 de mayo de 2017 (recurso 1237/2016). Disponible en CENDOJ: http://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp. [Consultada el 5 de agosto de 2018]. 42 STSJ Canarias (Las Palmas) de 27 de julio de 2017 (Rec.520/2017). Disponible en CENDOJ: http://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp. [Consultada el 5 de agosto de 2018]. 43 STSJ Canarias (Las Palmas) de 15 de diciembre de 2017 (Rec. 1249/2017). Disponible en CENDOJ: http://www.poderjudicial.es/search/indexAN. jsp. [Consultada el 5 de agosto de 2018].

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

27


Entrevista

“Andalucía necesita de más jueces y más juzgados”

Rosa Aguilar Rivero Consejera de Justicia e Interior de la Junta de Andalucía

Nacida en Córdoba es licenciada en Derecho por la Universidad de Sevilla, en la especialidad de Derecho de Empresa. Ejerció la profesión de abogada y cuenta con una extensa trayectoria política de la consejera de Justicia e Interior que le ha llevado a ocupar diversos cargos de la máxima responsabilidad en las administraciones local, autonómica y estatal. Fue alcaldesa de Córdoba después de haber sido concejala y teniente de alcalde. Ha sido, además del cargo que ostenta ahora, Consejera de Obras Públicas y Vivienda y Consejera de Cultura de la Junta de Andalucía; Ministra de Medio Ambiente, Medio Rural y Marino del Gobierno de España, Diputada en el Congreso de los Diputados, donde ejerció como portavoz del Grupo Socialista en la Comisión de Justicia y parlamentaria en la Cámara andaluza. Además ha sido presidenta del Programa de Medio Ambiente de la ONU y vicepresidenta de la Federación Española de Municipios y Provincias y del Grupo de Ciudades Patrimonio de la Humanidad.

28

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Entrevista La implantación de las nuevas tecnologías en el sistema judicial es una realidad que está provocando muchos cambios y mejoras, ¿cómo evaluaría esta implantación en nuestra Comunidad Autónoma? El Gobierno de Andalucía viene realizando un importante esfuerzo en el desarrollo tecnológico de la Administración de Justicia, que ha sido reconocido por el propio Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) en su Memoria del año pasado. Es, sin duda alguna, una apuesta y un compromiso firme para mejorar las condiciones de trabajo en el ámbito judicial y para ofrecer cada día un mejor servicio público a la ciudadanía. Para llevar a cabo este compromiso, en nuestra comunidad contamos con una estrategia clara y definida plasmada en la Agenda para una Justicia Digital en Andalucía 2020.En este año hemos dado un paso fundamental hacia ese objetivo: hablo de la adjudicación del contrato de construcción del nuevo sistema de gestión procesal Adriano, que supondrá un salto cualitativo para la Administración de Justicia y para el que hemos destinado una inversión de unos 20 millones de euros, contemplados dentro de los casi 31 millones de euros con los que cuenta esta Agenda. Este sistema permitirá centralizar todos los datos en una misma plataforma, facilitando el acceso de la información en formato digital a todos los órganos judiciales, organismos, profesionales de la Justicia y la ciudadanía. Por otro lado, seguimos mejorando el sistema actual y es por ello que hemos adaptado el actual Adriano para que los Institutos de Medicina Legal, Fiscalía, los centros penitenciarios, las universidades públicas, los centros sanitarios y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado puedan realizar comunicaciones telemáticas a través de Lexnet. Además, es importante destacar que todos los órganos judiciales de Andalucía cuentan ya con el Expediente Judicial Electrónico, que, como saben, está compuesto por el conjunto de datos, documentos, trámites y grabaciones correspondientes a un asunto judicial, y al que le hemos incorporado ocho nuevas funcionalidades, que suponen una importante mejora en el trabajo de los juzgados como la integración de los expedientes administrativos y comunicaciones entre órganos. Igualmente, desde la Consejería de Justicia e Interior hemos implantado el Expediente Digital -que organiza los documentos que llegan al Expediente Judicial Electrónico-, al que además le hemos incorporado siete aplicativos nuevos, que, entre otras funciones, permiten que todos los juzgados y fiscalías accedan de forma ordenada y con índice a los procedimientos judiciales, además del envío de expedientes a otros órganos judiciales. En cuanto a la Sede Judicial Electrónica, que posibilita a los ciudadanos y a los profesionales de la Justicia ac-

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

ceder a la información, a los servicios y a los trámites electrónicos de la Administración de Justicia, le hemos incorporado un conjunto de funcionalidades como la publicación electrónica de edictos, descargas de vistas o la consulta del estado de los procedimientos judiciales para los profesionales y los ciudadanos. Además, antes de que acabe este año todos los partidos judiciales de nuestra comunidad autónoma van a disponer de la Sede Judicial Electrónica y se pondrá en marcha la remisión telemática del Expediente Administrativo que permitirá que cualquier administración remita a los juzgados este tipo de documento. Asimismo, el 100% de los órganos judiciales de Andalucía firman digitalmente los documentos y ya se han rubricado más de 31 millones de documentos con firma digital. Junto a todas estas mejoras que le estoy comentando que son las expresión del firme compromiso que tiene el Gobierno andaluz con el salto digital de la Justicia, en el marco del Plan de Renovación de los medios informáticos con lo que trabajan los profesionales de la Administración de Justicia, he de decirle que desde la Consejería hemos potenciado el equipamiento tecnológico del puesto de trabajo, de tal forma que a día de hoy más del 93% del parque de ordenadores de sobremesa,y llegará prácticamente el 100% a final de año,tiene una antigüedad inferior a los seis años. Además, antes de que termine este año se van a adquirir mil nuevos ordenadores.Entonces llegaremos al 100%. Igualmente, los puestos de trabajo de jueces y magistrados, letrados de la Administración de Justicia y fiscales, están dotados con doble monitor para facilitar el acceso al Expediente Judicial Electrónico, y queremos dar un paso adelante más y es por ello que ya hemos iniciado la implantación del doble monitor para los funcionarios. Continuando con este esfuerzo inversor que estamos haciendo en materia tecnológica, hemos hecho una apuesta para que los jueces y magistrados cuenten ya con un portátil que les permite firmar electrónicamente los documentos y acceder a los procedimientos fuera de su despacho. Además, hemos adquirido ya portátiles para el 75% de la plantilla de fiscales, y hemos iniciado el reparto de los mismos. El objetivo que nos hemos marcado es adquirir antes de que acabe el año el resto de portátiles para poder completar el 100% de la plantilla del Ministerio Fiscal. Por otro lado, se ha implantado una nueva plataforma de firma digital exclusiva para la Red Judicial de Andalucía, que mejorará los tiempos y procesos de firma actuales. En cuanto a las salas de vista, podemos decir que en Andalucía todas disponen de un portátil para poder acceder al Expediente Digital y al sistema Adriano durante el

29


Entrevista juicio y están conectados a monitores de gran formato para poder mostrar documentos o información digital. Esto está permitiendo que en Andalucía se celebren juicios en los que no se usa el papel, pues los juzgados disponen de casi 1.800 equipos multifuncionales para la digitalización previa de documentos. Asimismo, hemos hecho un gran esfuerzo para contar con 520 equipos de viodeconferencias repartidos entre las salas de vista, las distintas sedes de las fiscalías y los institutos de Medicina Legal y Ciencia Forense. ¿Cuáles son los siguientes pasos y objetivos con referencia a este asunto? Esta apuesta por dar paso decididos en materia tecnológica en el funcionamiento de la Justicia persigue el objetivo de lograr una Administración de Justicia andaluza cada vez más moderna y más cercana a la ciudadanía y, a la par, una Justicia cada más ágil y que facilite en su labor diaria la actividad de todas y todos los profesionales que están inmersos en el proceso judicial. Por esta razón, desde la Consejería de Justicia e Interior tenemos planificado a lo largo de 2019 un calendario de trabajo que nos permitirá seguir avanzando y mejorando el sistema procesal actual. El colapso de los Juzgados de lo Social en todas las provincias de Andalucía hace imposible dotar a la ciudadanía de las garantías jurídicas básicas en temas tan delicados como los que se tratan en esta jurisdicción. ¿Qué opinión tiene la Consejería de esta problemática? ¿Y qué medidas se deberían adoptar? Lo primero que quiero decir es que Andalucía necesita de más jueces y más juzgados. Y esto no es una opinión particular de la Consejería de Justicia e Interior de la Junta de Andalucía, es una realidad que se viene exponiendo de manera reiterada desde distintos ámbitos, uno de ellos desde el propio Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. Y quiero dejar claro esto porque las causas que originan la sobrecarga de trabajo en los órganos judiciales a nivel general se deben por un lado al elevado índice de litigiosidad que tiene Andalucía (un 21% por encima de la media estatal) y a la par por la necesidad de más jueces y más juzgados que resuelvan esos asuntos que ingresan a diario en los juzgados. Es por ello que en su momento, y de cara al último Real Decreto de creación de órganos judiciales, desde la Consejería, y siempre en coordinación y diálogo con el TSJA, trasladamos al Ministerio de Justicia la necesidad de creación de más órganos. Finalmente, como ya se sabe, en Andalucía se crearon 18 nuevos juzgados, que por nuestra parte están entrando en funcionamiento en tiempo y forma, siguiendo el calendario previsto por el Ministerio.

30

No le quepa duda de que el Gobierno de Andalucía sigue y seguirá planteando al Ministerio la necesidad de creación de más órganos que vengan a dar respuesta a las andaluzas y los andaluces. Dicho esto, en la Consejería de Justicia e Interior somos conscientes de la carga de trabajo de los juzgados de lo Social de nuestra comunidad de manera particular. Es por ello que en paralelo a nuestra reivindicación de más juzgados y más jueces, en el marco de nuestras competencias, estamos tomando medidas, para solventar la situación. Hablo, por ejemplo, de los esfuerzosque estamos haciendo para reforzar las plantillas de funcionarios de los juzgados, incluidos los juzgados de lo Social, con medidas continuadas en el tiempo.

"Hemos elaborado un diagnóstico pormenorizado de las 153 sedes judiciales que sin duda es una base sólida y rigurosa para conformar el Plan de Infraestructuras Judiciales para Andalucía en el que ya estamos trabajando." ¿Para cuándo la Ciudad de la Justicia de Sevilla? ¿Nos anticipa su ubicación? La solución para la Ciudad de la Justicia de Sevilla vendrá de la mano del consenso y del diálogo. Y en ello estamos trabajando para poder dar la respuesta necesaria para las sevillanas y los sevillanos. No le quepa duda de que este asunto ha formado parte desde el primer día de mi agenda de trabajo. ¿Qué importancia se da a la mediación desde la Consejería y qué datos nos puede aportar desde su puesta en marcha en Andalucía? ¿Cómo se puede mejorar el sistema que existe? Hace 20 años que el Consejo de Europa dio los primero pasos para buscar alternativas a la vía judicial para la resolución de conflictos. Desde entonces se han dado pasos, aunque aún queda camino por recorrer. En este sentido, las administraciones tenemos ante nosotros el reto de fomentar la mediación entre las ciudadanas y ciudadanos.Y una cosa debe quedar claro: hay que enfocar la mediación como otra forma obtener Justicia.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Entrevista Sustituir el pleito ordinario por un acuerdo entre las partes no sólo hace ganar a la Administración de Justicia en rapidez y agilidad, sino que refuerza además valores tan necesarios en las sociedades modernas como son los del entendimiento y la participación activa en la resolución de conflictos. Concienciar de las ventajas de esta vía no es tarea fácil, y en eso los países del norte de Europa nos llevan ventaja. Desde la Consejería de Justicia e Interior estamos trabajando con más 80 entidades profesionales de este ámbito a través de la Fundación Mediara, que es la encargada de canalizar las campañas de concienciación y la coordinación de los puntos de información de mediación (PIMED) en las sedes judiciales, para fomentar esta vía alternativa de resolución de conflictos. En estos espacios los ciudadanos reciben información sobre este sistema extrajudicial.

En su opinión, ¿qué debemos hacer los Graduados Sociales para mejorarla? Hablar de la labor de los graduados sociales es hablar del trabajo diario de miles de mujeres y hombres comprometidos en el día a día con el derecho laboral, tanto de empresas y entidades como de trabajadores, un trabajo esencial y fundamental en nuestra sociedad que está a punto de cumplir los cien años el próximo 2025. Un siglo en el que el conjunto de la profesión ha sabido ir adaptándose a los tiempos y a los cambios que de manera permanente ha ido produciéndose en nuestra sociedad en el ámbito laboral. Estoy convencida de que, de cara al futuro, el conjunto de los profesionales que ejercen como graduados sociales sumarán nuevos retos profesionales para seguir mejorando y avanzando a la par que irán implementando los avances tecnológicos para ofrecer un mejor servicio a la ciudadanía. ¿Cuál es su opinión sobre los Colegios Profesionales? ¿Qué mecanismos de cooperación existen en la Junta de Andalucía con los mismos? Los colegios profesionales cumplen una importante función social como es la de servir de garantía frente a la sociedad en el correcto ejercicio profesional. Hablamos de que en este ejercicio se ven comprometidos valores y derechos fundamentales de los ciudadanos. Por tanto, de alguna forma los objetivos y fines de los colegios profesionales están orientados tanto a sus propios colegiados como al conjunto de la sociedad.

Es una labor lenta pero que va dando sus frutos. El año pasado se contabilizaron 1.001 derivaciones de personas a la mediación. Para alcanzar ese objetivo necesitamos de la colaboración de todos los actores implicados: autoridades judiciales convencidas de la idoneidad del mecanismo y que deriven hacia la mediación a los propios litigantes, colegios profesionales y entidades profesionales implicadas en las tareas de asesoramiento y, sobre todo, ciudadanos que asuman que la vía tradicional de acudir a juicio no es la única alternativa. Y digo esto porque un acuerdo extrajudicial tiene la misma validez que una sentencia de un juez, y esta idea tiene que permear en la sociedad. Para ello, desde la Consejería de Justicia e Interior vamos a seguir sensibilizando, informando y concienciando. ¿Cómo valoraría la labor de los Graduados Sociales como operadores jurídicos en la Jurisdicción Social?

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

Como sabe, tanto la Ley de Colegios Profesionales de Andalucía como el Reglamento de Colegios Profesionales de Andalucía regulan la relación entre estos y la Administración de la comunidad autónoma.En este sentido, puedo decirle que en Andalucía esta relación se basa en los principios de asistencia y cooperación. Solo desde el diálogo permanente y la búsqueda de consenso se pueden alcanzar los acuerdos necesarios que nos permitan avanzar y con ello prestar un mejor servicio a la ciudadanía que es, en definitiva, lo que perseguimos tanto los colegios profesionales como la Junta de Andalucía. ¿Qué balance hace de este curso judicial que acaba de finalizar? Desde el momento en que asumí la responsabilidad como Consejera de Justicia e Interior de la Junta de Andalucía, todos los esfuerzos han estado encaminados y volcados en, desde el diálogo permanente con todas y con todos, mejorar la vida de las andaluzas y los andaluces. Y es que por ello que me gustaría poner en valor que en el tiempo que llevo al frente de la Consejería, no hemos parado de actuar y de dar cumplimiento a compromisos, siempre desde la óptica de la planificación de las

31


Entrevista actuaciones que hemos llevado a cabo en todos los ámbitos competenciales. Y lo hemos hecho desde el diálogo, la colaboración, la cooperación y desde la lealtad institucional con el objetivo de alcanzar acuerdos y concitar consensos. Entiendo que es la mejor manera que tenemos de dar respuesta a la ciudadanía. Es por ello que todo el equipo directivo hemos mantenido relaciones con carácter habitual con otras administraciones, con los operadores jurídicos, con las organizaciones sindicales, con los colegios profesionales y con todos los sectores relacionados con la Consejería de Justicia e Interior. Y todo ello, con la premisa de cumplir los compromisos adquiridos. En el ámbito normativo, quiero destacar de manera especial la aprobación en el Parlamento de la Ley por la que se modifica la Ley 13/2007 de Medidas de Prevención y Protección Integral contra la Violencia de Género, que sitúa a Andalucía en la vanguardia en la lucha contra la violencia de género, una ley que nos va a permitir dar la mejor respuesta a las víctimas y a sus familias. Una ley que pone una mirada especial en la formación como pilar clave y esencial contra la violencia de género, una formación que se extiende a todos los profesionales que trabajan con las víctimas, muy especialmente a los policías locales a través de la Escuela de Seguridad Pública de Andalucía (ESPA), y en paralelo una formación específica para jueces, fiscales, abogados y procuradores además de formación en perspectiva de género para los empleados públicos. Además, hemos impulsado el anteproyecto de la Ley de Justicia Juvenil, que dotará por primera vez a la Andalucía de una regulación exclusiva en materia de prevención, reinserción social de menores infractores y ejecución de las medidas impuestas por los juzgados. Esta ley es la expresión de la apuesta decida de nuestro Gobierno por unas políticas que son referente a nivel europeo, puesto que países como Francia y Bélgica se han interesado en nuestro modelo de Justicia Juvenil, así como otras comunidades como Baleares, Canarias o País Vasco. Asimismo, hemos aprobado reglamento que modifica la organización y funcionamiento de los Institutos de Medicina Legal de Andalucía, en el que se incorporan los equipos psicosociales, una integración que entendíamos esencial y fundamental para el mejor servicio de los mismos. Por otro lado, en el ámbito de Justicia, como ya he indicado antes, este año hemos desarrollado un importantísimo trabajo en materia tecnológica además de la creación de 18 nuevos órganos judiciales, más una transformación en Córdoba, que están entrando en funcionamiento según al calendario previsto por el Ministerio de Justicia. Para ello, desde la Consejería, hemos realizado una inversión de 2,6 millones de euros y hemos creado 152 puestos de trabajo.

32

En cuanto a las infraestructuras judiciales, nuestro objetivo ha sido desde el primer momento ir hacia la concentración de sedes judiciales, para facilitar y dar la mejor respuesta tanto a la ciudadanía como a los profesionales del ámbito de la Justicia que desarrollan su labor en esas sedes. Es por eso que hemos elaborado un diagnóstico pormenorizado de las 153 sedes judiciales que sin duda es una base sólida y rigurosa para conformar el Plan de Infraestructuras Judiciales para Andalucía en el que ya estamos trabajando. En paralelo al trabajo que hemos desarrollado para la elaboración de dicho diagnóstico, no hemos parado de trabajar: estamos actuando de manera permanente en las sedes judiciales con obras de importancia, como es el caso del Palacio de Justicia del Prado de San Sebastián, y con un Plan Extraordinario de Intervención de Obras Menores y de Accesibilidad, para mejorar las sedes judiciales en aspectos como la eficiencia energética o la eliminación de barreras arquitectónicas y conseguir sedes cada vez más accesibles para el conjunto de la ciudadanía. Hablamos, en toda Andalucía, de más de 200 obras en las que la Consejería ha hecho un gran esfuerzo inversor. No quiero terminar este balance, sin referirme al férreo compromiso que tiene el Gobierno andaluz con la Justicia Gratuita. Desde la Consejería de Justicia e Interior, hemos dado pasos firmes para garantizar este derecho y para la mejora de las condiciones en las que prestan este servicio los profesionales de la Justicia Gratuita en nuestra comunidad para garantizar de manera plena y total este derecho. Cerca de 300.000 andaluces se benefician cada año del servicio de Justicia Gratuita al que la Consejería destina cerca de 43 millones de euros anuales. Este 2018, hemos dado importantes pasos adelante, por ejemplo, hemos incrementado el número y la remuneración de las Guardias, de forma que hemos aprobado 61.621 guardias frente a las 59.851 realizadas en 2017. También se han singularizado las guardias del Turno de violencia de género, turno en el que se van a hacer todas las guardias que sean necesarias y hemos incrementado de forma lineal la remuneración de todos los módulos del Turno de Oficio y se han creado módulos nuevos, fruto del diálogo con el Consejo Andaluz de Colegios de Abogados y de Procuradores. Avanzar en materia de Justicia Gratuita y garantizar a todas las personas la tutela judicial efectiva es avanzar, sin duda alguna, es garantizar el principio de igualdad de los ciudadanos ante la ley en aquellos casos en que las personas carecen de recursos económicos suficientes. Y este compromiso con la Justicia Gratuita es la expresión del firme compromiso que tenemos por la igualdad de oportunidades para todas las andaluzas y los andaluces, un compromiso que se manifiesta en las políticas y el conjunto de medidas y actuaciones que, desde todas las Consejerías, pone en marcha el Gobierno andaluz.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Artículo

Dr. Juan Herrera Ballesteros

Doctor en Sociología Ldo. en Ciencias del Trabajo Profesor Dpto. Economía y Administración de Empresas Universidad de Málaga

Compromiso en las Relaciones Laborales. Perspectiva desde el Contrato Psicológico y Teoría de Juegos

Introducción En el actual contexto empresarial, en el que la competitividad es palanca de éxito y de supervivencia, las empresas requieren formar equipos altamente comprometidos con los objetivos de la compañía, solo en un entorno de confianza mutua empresa-trabajador, se pueden mantener altas cuotas de compromiso. Por otra parte, existe una vasta bibliografía que demuestra la relación entre el nivel de satisfacción de un trabajador y su desempeño en el puesto de trabajo, tanto desde una perspectiva cuantitativa, como cualitativa. Por lo tanto, se pone en valor la importancia del compromiso y la satisfacción en las organizaciones empresariales, pero estas cobran sentido si se dan de forma recíproca y equitativa entre la empresa y el trabajador. El presente trabajo pone el foco en las relaciones entre empresa y trabajador a través del contrato psicológico, relaciones que se requieren positivas para obtener el mayor grado de cumplimiento de los objetivos de ambas partes. El contrato psicológico es considerado como uno de los ejes que condicionan las relaciones que se dan en el entorno laboral (Schein,1982), (Rousseau y Parks, 1993). Las expectativas son el punto de referencia con el que las partes del contrato psicológico comparan los resultados obtenidos en su relación laboral, además, los resultados de esta comparación conllevan una serie de reajustes entre lo esperado y lo obtenido, en este sentido, están sometidas continuamente a la continua necesidad de toma de decisiones basadas en un sentido de equidad y de equilibrio. Estas decisiones,

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

desde el punto de vista de la teoría racional, se consideran de tipo estratégico, esto es, las decisiones de una parte afectan a las decisiones que tome la otra parte. Si el contrato psicológico se explica desde la coincidencia entre las expectativas generadas y el cumplimiento de las mismas, la ruptura del contrato psicológico se da precisamente cuando una parte deja cumplir con las obligaciones que tiene con la otra parte y esta última así lo percibe, desencadenando acciones que buscan equilibrar esa situación. Se pretende explicar, a través de la teoría de juegos y del equilibrio de Nash, las etapas por las que pasa el contrato psicológico y como se evidencia un comportamiento racional por las partes en su toma de decisiones. Se trata de relacionar el proceso de transición de una estrategia cooperante, a una estrategia no cooperante, comprobando que existe un paralelismo entre el habitual estancamiento en las relaciones entre empresatrabajador en una situación de bajo rendimiento para ambas, con la posición de equilibrio no cooperante de la tabla de pagos de la teoría de juegos.

Contrato psicológico El término de contrato psicológico surge como objeto de análisis conceptual y empírico a finales de los años cincuenta. Argyris (1960) es al primer autor que acuña la frase de “contrato de trabajo psicológico”, describiéndolo como “las percepciones de ambas partes de la relación laboral, organización e individuo, de las obligaciones implícitas en la relación. El contrato psicológico es el proceso social por donde se llegan a estas

33


Artículo percepciones. Schein (1982) define el contrato psicológico como “un conjunto de expectativas no escritas que operan en todo momento entre cada miembro de una organización y [...] otros miembros de esa misma organización”, señala también a modo de conclusión la importancia que tiene el “contrato psicológico” como variable de análisis. Su hipótesis central gira en torno a la siguiente idea: el que la gente trabaje eficientemente, genere compromiso, lealtad y entusiasmo por la organización y sus objetivos y se sienta satisfecha de su trabajo depende en gran medida de que se compaginen las expectativas del individuo y de la organización de forma recíproca. Tanto el empresario como el trabajador, se crean sus propias expectativas en base a percepciones o intuiciones que provienen de la información a veces incluso carente de los propios contratos de trabajo formales. Dunahee y Wangler, (1974) plantean que el contrato psicológico se empieza a crear durante el proceso de reclutamiento y selección cuando las partes discuten los aspectos formales de la relación laboral tales como el salario, horas de trabajo, beneficios, obligaciones mutuas. Es muy común proyectar los aspectos positivos que poseemos y que ofrecemos en cada una de las interacciones con nuestro entorno, sobre todo a la hora de negociar cualquier aspecto, este es uno de los problemas que pueden llevar a equívocos y a crear expectativas irreales, ya que ambos pueden obviar aquellos detalles que puedan dar una imagen menos atractiva, sin embargo, con toda probabilidad estos aspectos negativos afloran a lo largo de la relación laboral, generando contradicciones con la imagen creada. Robison, (1995) por su parte señala que el contrato requiere que cada parte cumpla o se exceda en sus obligaciones, puntualizando Parks, (1992) que hasta el punto que las percepciones, interpretaciones y experiencias del empleado se correspondan con sus expectativas, su contrato psicológico se puede considerar intacto, pero la observación por su parte de incidentes críticos, pueden alterar permanentemente las actitudes de éste con respecto a la empresa, por tanto podríamos definir el cumplimiento como la percepción de que los intercambios recíprocos entre el empleado y la organización se ajustan a las expectativas previas como consecuencia de la información intercambiada y de las promesas realizadas y tales intercambios se consideran indicadores centrales de la relación, Topa y Palaci (2004). Arnold (1996), plantea que existen dos tipos de contrato psicológico, el denominado contrato transaccional y el relacional, el primero está más centrado en las recompensas materiales, tratándose normalmente de empleados con sueldos muy competitivos, con poca o nula lealtad hacia la empresa, con bajo sentimiento de pertenencia y con perspectiva de transitoriedad. Esto conlleva a una baja posibilidad de asumir responsabilidades de medio o largo plazo, en el caso del segundo, el

34

contrato relacional, está más centrado en lo intangible, en aspectos relacionales, de crecimiento personal, de sentimiento de pertenencia y existiendo por tanto un grado mayor de lealtad por parte de los empleados y la empresa lo percibe como la obligación de proporcionar seguridad a sus trabajadores. El contrato psicológico, por tanto, podría estar formado en un continuo entre el contrato transaccional, basado exclusivamente en intercambios económicos y el relacional, más orientado a aspectos socioemocionales, como por ejemplo lealtad, Tena, (2002).

Ruptura del contrato psicológico A la hora de definir la ruptura del contrato psicológico, Rousseau, (1989) y Robinson, (1986), lo definen como una experiencia subjetiva referida a la percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el cumplimiento adecuado de sus obligaciones y promesas. En la literatura se han utilizado los términos ruptura y violación del contrato psicológico de modo equivalente y, en ocasiones, confuso. En principio, Rousseau, (1989) dice que la ruptura es una de las formas básicas de la violación del contrato mientras que más adelante se establece una distinción conceptual entre el componente cognitivo -la ruptura- y el afectivo o emocional -la violación- que constituyen la experiencia global de incumplimiento percibido del contrato psicológico (Topa, G. y Palací. F.J, 2004). Morrison y Robinson (1997) hacen esta distinción diferenciando entre infracción en el contrato y la violación. La primera la plantea como la percepción en los empleados de que sus contribuciones no han sido correspondidas tal como se prometió y la violación como una experiencia emocional que implica “decepción, frustración y ansiedad”. La falta de confianza se identifica como el factor crucial en la infracción del contrato además de la reducción del rendimiento y de los comportamientos prosociales, e intención de permanecer en la empresa (TENA G., 2002). En este intento de describir dos perspectivas diferentes a la hora de explicar la ruptura, está inmerso el sentimiento de justicia que en sí mismo forma parte como variable de investigación sobre el contrato psicológico como componente del estado del mismo (Guest, D. y Conway, N., 2002, siendo a su vez elemento clave en diferentes teorías sobre la satisfacción en el entorno laboral. Siguiendo con este argumento, cuando una parte deja de cumplir con las obligaciones que tiene con la otra parte y esta última lo percibe como tal, se desencadena acciones que tratan de equilibrar esa situación, así la ruptura afecta no solamente a lo que la persona cree que se le debe sino también a lo que ella está obligada a dar a cambio (Robinson et al.1994). Schein (1982) señala que la violación por parte del empleador puede tener serias consecuencias, ya que daña la confianza y la buena fe que es inherente a la relación. Cuando los empleados perciben que las promesas hechas se han roto y que

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Artículo han sido tratados injustamente puede verse dañado el compromiso y por lo tanto disminuir y o cesar completamente. Tanto las expectativas como las obligaciones no cumplidas pueden producir decepción provocando una falta de confianza y con ello disminución del trabajo y de la satisfacción organizacional, y disminución en la intención de permanecer en la empresa (Robinson et al., 1994).

Teoría de la elección racional Elster (1990) al tratar de explicar la elección racional, parte del individualismo metodológico, el cual plantea que la unidad elemental de la vida es la acción humana individual. De esa forma se explica que el cambio social y el cambio de las instituciones surge como resultado de la acción individual y de la interacción entre los individuos. Actuar racionalmente significa elegir la alternativa con la jerarquía más alta dentro de un grupo de alternativas factibles. La situación de elección se divide principalmente en dos dimensiones; a) la primera pone énfasis en la dificultad de encontrarnos toda la información necesaria o información perfecta para la toma de decisiones, por lo tanto, tendremos que valorar como significativas aquellas situaciones donde la información es imperfecta y convivir con dos factores que se dan como consecuencia, el riesgo y la incertidumbre y, b) una segunda dimensión que nos sitúa ante las decisiones paramétricas, que son aquellas restricciones externas que ya están dadas y delimitan el conjunto de oportunidades y, las decisiones estratégicas, aquellas que generan una interdependencia entre las decisiones de los distintos agentes que participan en la estrategia, es decir, las decisiones de unos se han de tomar en función de lo que prevean que van a hacer los otros y de lo creen que pensaran que van a hacer los primeros. Podríamos pensar que esta situación da origen a un regreso al infinito, pero esto no es así puesto que se puede llegar a un punto de equilibrio, que se considera cuando ninguno de los agentes puede mejorar su situación actual. Las situaciones estratégicas son el fundamento principal de la Teoría de Juegos.

Teoría de Juegos La Teoría de Juegos constituye el material analítico más importante que se emplea en la teoría de la elección racional, esta comenzó analizando juegos de cartas como el póker. El término “juego” se conservó incluso después de que la teoría abandonara el estudio de los auténticos juegos y pasase a considerar situaciones estratégicas en general, Sánchez-Cuenca I. (2004). La obra titulada Theory of Games and Economic Behavior (1953) de Jhon Von Neuman y Oscar Morgenstern, hizo parte de las innovaciones más sobresalientes en la teoría microeconómica. El objetivo general de la Teoría de Juegos es la determinación de patrones de comportamiento racional en situaciones en las que los resultados dependen de las acciones de los jugadores interdependientes

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

(Ferguson, 1978). Sencillamente lo que buscaban Neumann y Morgenstern era representar matemáticamente la conducta racional de un individuo.

Juegos cooperativos y no cooperativos Mientras que, en los juegos cooperativos, los jugadores pueden negociar contratos vinculantes que les permitan adoptar estrategias conjuntas, en los juegos no cooperativos, esto no es posible. Para Nash la diferencia entre juegos cooperativos y no cooperativos depende de la posibilidad o imposibilidad de coaliciones, comunicaciones y pagos laterales. En cuanto a los resultados, existe una diferencia entre un juego de suma constante y uno de suma variable. En el primer caso (suma constante) hay un total que se divide entre los agentes, de tal manera, que si uno gana el otro pierde, en el segundo caso (suma variable) ambos agentes pueden perder o ganar. Mientras que los juegos de suma constante son juegos de conflicto, los de suma variable pueden ser de cooperación, o de estrategia mixta, es decir, de conflicto y de cooperación. Estos últimos juegos forman el tópico central de la teoría de los juegos, ejemplo de esto son “El Dilema del Prisionero” y “El Juego de la Seguridad”.

Equilibrio de Nash John Nash en 1951 publicó un artículo en el que generaliza la idea de equilibrio que habían propuesto los fundadores de la teoría de juegos, Von Neumann y Morgenstern, para un ámbito muy concreto, los juegos de suma cero. Nash define su noción de equilibrio a partir de la idea de “respuesta óptima” o “mejor respuesta posible”, un equilibrio de Nash se define como una combinación de estrategias en la que cada estrategia es una respuesta óptima a la otra (Sánchez-Cuenca I. 2004). El equilibrio de Nash es un conjunto tal de estrategias, que cada jugador hace lo mejor para él, dado lo que hacen sus adversarios (Pindyck, 2003). Cada equilibrio de Nash es estable porque una vez elegidas las estrategias, ningún jugador se aleja unilateralmente de ellas, se elige la mejor estrategia posible, a la vista de lo que el competidor hace, lógicamente al adversario le ocurre lo mismo, a dicha combinación de estrategias se le denomina equilibrio. La teoría de Nash, se basa en la ausencia de coaliciones en tanto que supone que cada participante actúa independientemente, sin colaboración o comunicación con cualquiera de los otros.

La cooperación desde los juegos de suma variable Infinidad de trabajos publicados sobre la teoría de juegos, tratan de explicar, qué interviene en la toma de decisiones con otros agentes, en este sentido se dan dos circunstancias opuestas; lo que es bueno para mí y lo que es bueno para todos. Si representamos de forma genérica en una matriz esta situación de cooperación entre dos agentes, podremos observar las diferentes

35


Artículo opciones que se dan en función de las decisiones que tomen. Cuadro 1: Estructura de juego de cooperación

Fuente: Elaboración propia basado en modelo Tª Juegos

El cuadro 1 representa una escala de rendimientos en función de las decisiones tomadas por cada uno de los agentes (A1 y A2), cada agente puede decidir entre cooperar o no cooperar, haciendo un repaso ante las posibilidades dadas, tenemos tres escenarios posibles; a) ambos cooperan, vemos como en el caso de que los dos decidan cooperar, ambos tendrán un rendimiento mayor1 (RM-RM), b) ninguno coopera, si los dos decidieran no cooperar tendrían un rendimiento mínimo (rm-rm), c) situación de fraude, en caso que uno cooperara y el otro no (rm´-RM´ ó RM´-rm´), se consideraría al que no coopera como defraudador, teniendo en cuenta que aparentemente se está aprovechando de la posición del otro jugador. Aunque “El Dilema del Prisionero” está considerado por muchos autores como el juego que mejor representa el problema de la cooperación, sin embargo, partiendo del ideal de que la cooperación en el entorno laboral es el escenario más conveniente, el “Juego de Seguridad” es el que mejor representa el beneficio de cooperar. Por tanto, este encuentra su principal y más interesante opción en la de cooperación (RM-RM) y la peor de sus opciones desde el punto de vista de equidad, en la situación de fraude, es decir, en cooperar cuando el otro agente no coopera (RM´-rm´ o rm´-RM). Su máximo rendimiento, está en que ambos agentes cooperen, por lo tanto ambos planos, individual y colectivo tienen perfectamente cabida en este juego, así un agente estará dispuesto a cooperar si encuentra la suficiente confianza y seguridad que el otro lo hará, por otra parte, si este agente percibe que el otro va a defraudar, su posición natural será la de defraudar también, con lo que si ambos defraudan terminan una posición rm-rm, configurándose así dos posibles equilibrios de Nash; en el que ambos cooperen (RM-RM) y el de que ambos no cooperen (rm-rm). En este juego la confianza cobra un principal papel y va a servir para que se dé un equilibrio u otro, principalmente está más valorado el equilibrio donde los dos cooperan puesto que ambos tienen mayores rendimientos, pero la fortaleza del mismo es la confianza en que ambos están cooperando al mismo nivel, si por cualquier motivo las dosis de confianza ba-

jan y existe un quebranto en ella, ambos se situarán en una posición a la defensiva, es decir de fraude, porque entienden que su peor posición es la de estar cooperando cuando el otro defrauda, así que la percepción mínima por parte de uno de los dos de falta de confianza lleva al otro equilibrio de no cooperación, aquí su rendimiento es muy bajo, son conscientes de ello, pero salir de aquí es muy difícil, precisamente porque para posicionarse de nuevo en el equilibrio de cooperación, pasa porque los dos cooperen a la vez, porque en el caso de que lo haga solo uno, este se queda en la peor de sus opciones (rm´-RM´). Cuadro 3: Juego “Seguridad”

Fuente: Elaboración propia

El contrato psicológico desde la teoría de juegos Desde una perspectiva en la que centramos en el papel protagonista del comportamiento humano en las organizaciones empresariales al Contrato Psicológico, podemos decir que éste es determinante para la toma de decisiones del trabajador en cuanto a su compromiso para desempeñar su trabajo con un nivel u otro de eficiencia y eficacia y como consecuencia a su contribución en la producción total y consecución de los objetivos globales. Planteamos desde un punto de vista dual, las necesidades tanto de la organización como las del trabajador, y las clasificamos como individuales en la medida en que van a estar unidas a la satisfacción también de objetivos individuales. Para la consecución de dichos objetivos individuales, la organización y el trabajador establecen un principio de colaboración, con el objeto de aunar esfuerzos y recursos y crear sinergias que faciliten acercarse al objetivo colectivo, para desde éste satisfacer el objetivo individual. En este momento se está dando lugar el principio dentro de la Teoría de Juegos a un juego de suma variable de estrategia de cooperación. Para explicar mejor el proceso (cuadro 4), podemos ver que para una empresa sus necesidades individuales es generar capital y para un trabajador su interés por trabajar en esa empresa reside fundamentalmente en la satisfacción de una serie de necesidades, que pueden variar en el orden y en la intensidad según su escala de prioridades, así puede que sea más importante el nivel de auto-realización que el económico o que lo más importante sean para él las relaciones sociales. Supongamos que para la empresa ese trabajador puede ser un

1 Se representa el mayor rendimiento con letras mayúsculas y el menor rendimiento con letras minúsculas.

36

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Artículo recurso altamente valorado para la consecución de sus objetivos y que encaja perfectamente en su organización, según las expectativas generadas por el trabajador a través de la información recabada en el proceso de selección. Por otra parte, el trabajador también se ha generado unas expectativas en base a la información externa e interna a la empresa a través del mismo proceso de selección, a su vez, ve como a través del desempeño del puesto puede satisfacer su escala de necesidades, en este caso ambos se han creado una serie de expectativas de lo que esperan conseguir uno del otro –contrato psicológico-, con lo cual parten de esa premisa. Cuadro 4: Contrato psicológico. Consecución de objetivos colectivos para satisfacer objetivos individuales

Fuente: Elaboración propia

Transición de una estrategia cooperante a una estrategia no cooperante desde el “Juego de Seguridad” Teniendo en cuenta la exposición anterior en la que se valoraban las diferentes posiciones del trabajador y la empresa en función del grado de satisfacción generado por el cumplimiento de las expectativas creadas de forma recíproca entre ambos agentes, vamos a explicar a través de la teoría de juegos, concretamente a través del “Juego de Seguridad”, como la transición de una estrategia cooperante pasa a ser estrategia no-cooperante con mucha más facilidad y casi de forma natural que de una estrategia no-cooperante a una cooperante. Supongamos que tenemos la siguiente tabla de pagos.

Fuente: Elaboración propia

Como hemos comentado anteriormente la observación de una de las partes de incidentes críticos, pueden alterar permanentemente las actitudes de éste con respecto a la otra parte, por lo tanto si escenificamos la situación contraria (cuadro 5), es decir, aquella que termina con la frustración de alguna de las partes, invitará a reconsiderar en qué medida se están satisfaciendo sus necesidades individuales a través de la consecución del objetivo colectivo y adoptarán una postura diferente a la inicial. Si las diferencias entre las necesidades individuales y la consecución de sus objetivos se consideran lo suficientemente importante como para romper el contrato psicológico, dará lugar a un comportamiento alineado con sus objetivos individuales desde un punto de vista más egoísta. Esto podrá provocar el desajuste en las premisas que hacen viable el comportamiento en base a un juego cooperativo para pasar a un estilo que está más ajustado a la realidad de comportamientos de conflicto, esto es lo que llevará a ambos componentes a trasladarse a un escenario de estrategias no cooperantes, buscando una posición que para esa parte sea buena con independencia de lo que haga la otra parte, como el otro agente hará lo mismo, ambos comportamientos individuales tienden a buscar una situación en la que encuentre un nuevo equilibrio. Cuadro 5: Rotura del Contrato psicológico. Búsqueda de objetivos individuales

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

Cuadro 6: Juego “Seguridad”. Tabla de rendimientos y pagos.

Fuente: Elaboración propia

RM-RM: Se mantiene en un equilibrio de Nash, la situación es de cooperación, por tanto, el trabajador y empresario ven cumplidas sus expectativas de forma recíproca. Esta situación le está aportando un rendimiento por igual a ambos con una valoración de 3. rm´ - RM´: Existe un desequilibrio, la empresa está obteniendo el beneficio del rendimiento máximo del trabajador y ella está incumpliendo con las expectativas generadas por la misma. La situación por tanto es de fraude y como consecuencia, se da una diferencia entre el valor (0) recibido por el trabajador y el recibido por la empresa (2). RM´- rm´: Este caso es igual al anterior, pero a la inversa, existe igualmente un desequilibrio, el trabajador se está beneficiando de los incentivos máximos que puede dar la empresa según las expectativas generadas, sin embargo, su rendimiento está por debajo de las expectativas que le creo a la empresa. La situación por tanto es de fraude, existe diferencia entre el valor (2) recibido por el trabajador y el recibido por la empresa (0).

37


Artículo rm-rm: Esta posición como hemos visto anteriormente, es aquella que tiene por destino la desconfianza generada por el incumplimiento de las expectativas generadas de alguna de las partes y que ha hecho que se pase de una posición de cooperación (RM-RM) a una posición de fraude (rm´-RM´ o RM´-rm´) y desde aquí, a una posición (rm-rm). Aquí se vuelve a dar otro equilibrio, en este caso de no-cooperación, las partes, aun siendo conscientes de que esta posición les da poco rendimiento (1,1), el cambio hacia otra posición teniendo en cuenta la situación de desconfianza, les podría aportar aún menos rendimiento (0,2) o (2,0). La empresa en esta posición está aportando el mínimo incentivo y el trabajador está dando el mínimo rendimiento. Como podemos apreciar en la tabla de rendimientos (cuadro 6) vemos como en la conjunción RM-RM está el máximo de cooperación y rendimiento de ambos, consecuencia de la estrategia cooperante que están llevando a cabo, se puede decir que ambos ganan (3-3) y que están en un punto de equilibrio, pero ¿qué ocurre cuando alguno de los dos no cumple con las expectativas generadas? (0-2, 2-0), se llega a la conjunción rm´RM´ o RM´-rm´, esta situación será transitoria, pues en el momento que el agente que se vea perjudicado en este fraude (rm´) detecte su mayor rendimiento frente a la otra, dejará de cooperar y esto nos lleva al otro punto de equilibrio que está situado en el nexo rm-rm, aquí se genera un escenario en el que ninguno se ve perjudicado sobre el otro, aun conscientes de que no son sus mejores opciones, estas son las que menos riesgo les aporta, generándose un estancamiento por ambas partes y una muy difícil salida de la situación.

Conclusiones A modo de conclusión, en el presente trabajo hemos pretendido evidenciar el paralelismo existente entre las situaciones dadas en la ruptura del contrato psicológico y la teoría de juegos. Damos por hecho que las decisiones que se dan en el ámbito laboral y en relación al contrato psicológico son decisiones racionales de tipo estratégicas, en el que el rendimiento de una parte tiene que ver no sólo con las decisiones tomadas a nivel individual sino que el resultado vendrá como consecuencia de lo que la otra parte decida, así empresa y trabajador son sensibles al cumplimiento de las expectativas generadas entre sí y de ello va a depender lo que ambos de forma independiente aporten a dicha relación. Planteamos que existen dos posibles situaciones en el contrato psicológico, una de cooperación, en la que ninguna de las partes percibe diferencia entre sus expectativas y el cumplimiento de las mismas, considerándose una situación de equilibrio cooperante, esta posición la hemos explicado desde la estrategia “cooperante-cooperante” del “Juego de Seguridad” de la teoría de juegos, este juego tiene dos posibles equilibrios de Nash, el primero, en el que ambas partes cooperan y, el se-

38

gundo, aquel en el que ninguna de las partes coopera, así hemos llegado a la conclusión de que éste también puede explicar la situación en la relación laboral entre empresa y trabajador cuando se da la ruptura del contrato psicológico, es decir, cuando alguna de las partes deja de cumplir con las expectativas que generó a la otra parte, así se genera una transición de una estrategia “cooperante-cooperante” a otra “cooperante-no cooperante” y seguidamente, debido a que esa posición es la menos ventajosa para alguno de los dos agentes, pasa directamente al segundo equilibrio de la estrategia, “no cooperante-no cooperante”, es en esta posición donde realmente se ofrece una resistencia al cambio, es decir, en este punto de equilibrio ninguna de las partes, a sabiendas de que su mayor rendimiento está en la estrategia cooperante se va a mover, sencillamente porque cualquier cambio pasa por cooperar y no existe garantía alguna de que la otra parte coopere, posicionándose en ese momento en la peor de las opciones para ambas partes. Así, la ruptura del contrato psicológico por parte del trabajador o de la empresa, desemboca en una situación de perdida de rendimientos para ambas partes, en la que ubica la relación en una situación de difícil salida, debido a la resistencia que ofrece el cambio. Propuestas para restablecer una situación de no cooperante a cooperante Basándonos en la hipótesis de que nuestro juego es repetido, es decir, se van a estar realizando valoraciones sobre las acciones del contrario para la toma de decisiones continuamente, entonces tenemos posibilidad de reconducir la situación, por lo tanto, podríamos plantear que la posible solución estaría en el movimiento por parte de la empresa, que en este caso es el elemento de la relación que tiene más poder de acción, a la posición RM´-rm´. Se podrían realizar las siguientes estrategias: a. La introducción de un tercero, esto puede ser una persona o una normativa que juegue un papel activo y de referencia b. Incitar a la confianza a través de una estrategia “ojo por ojo”, que inicie un proceso de creación de elementos condicionales que permitan escalar hacer el compromiso de cooperación. Recordemos que en esta estrategia cada una de las partes adopta una posición en función de lo que hizo la otra parte en el ciclo anterior. c. Establecer pautas de comportamiento tales como: • Reactivar la confianza en la otra parte • Empeño en generar credibilidad y ser especialmente sensibles para evitar la ruptura de acuerdos. • Ser más altruistas. • Reforzar el principio de equidad.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Artículo Bibliografía ARGYRIS, C. (1960): Understanding organizational Behavior. Homewood: Dorsey.

norm”. Journal of Organizational Behavior, nº 15, págs. 245-259

ARNOLD, J. (1996). “The psychological contract: A concept in need of closer scrutiny?” European Journal of Work and Organizational Psychology, 15, (pp. 511-520)

ROBINSON, S. L. (1995): “Violation of psychological contracts: Impact on employee attitudes”. En TETRICK, L.E. y BARLING J. (eds), Changing employment relations: Behavioral and social perspectives, págs. 91-108. American Psychological Association .Washington.

CARVAJAL, C.A. (2009) “Aproximación a la teoría de los juegos”. Revista Ciencias Estratégicas. Vol. 17 – No 22, pp. 157-175

ROUSSEAU, D. M. (1989). “Psychological and implied contracts in organizations”. Employee Rights and Responsabilities Journal, 2, (pp. 121-139)

DUNAHEE, M. H. y WANGLER, L. A. (1974):“The psychological contract: A conceptual structure for management/ employee relations”. Personnel Journal, págs. 518-526.

ROUSSEAU, D. M. y PARKS, J. (1993): “The contracts of individuals and organizations”. En L. L. CUMMINGS y B. M.STAW (eds.), Research in Organizational Behavior, vol. 15, pp. 1- 43. JAI Press, Greenwich.

ELSTER, J. (1990). Tuercas y tornillos. Barcelona: Gedisa ELSTER, J. (1996) “Ratinality and the Emotions” The Economic Journal, Vol. 106, No. 438, pp. 1386-1397 FERGUSON, C.E. y GOULD J.P. (1978). Teoría Microeconómica. México: Fondo de Cultura Económica. GUEST, D. y CONWAY, N. (2002). Communicating the psychological contract: an employer perspective. Human Resource Management Journal, 12, 22-38. HERRERO, J., PINEDO, J (2005) “Pensamiento estratégico, teoría de los juegos y comportamiento humano”. Estud. Invest. nº 6, pp 37-67 HERRIOT, P. y PEMBERTON, C. (15 de Junio, 1995): “A new deal for middle managers”. People Managent, págs. 3234. (1997): “Facilitating new deals”. Human Resource Management Journal, vol. 7, nº 1, págs. 45-55. LEAL, A. (2004). El factor humano en las relaciones laborales. Madrid: Pirámide PARKS, J. (1992): “The role of incomplete contracts & their governance in delinquency, in-role, and extra-role behaviors”. Ponencia presentada en el Congreso de la Society for Industrial/Organizational Psychology, Montreal. ROBBINS, S.P. (1987) Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones, México: Pentice Hallm ROBINSON, S. L.; KRAATZ, M. S. y ROUSSEAU, D. M. (1994): “Changing obligations and the psichological contract: A longitudinal study” Academy of Management Journal, nº 37, págs. 137-152. ROBINSON, S. L. y ROUSSEAU, D. M. (1994): “Violating the psychological contract: Not the exception but the

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

ROUSSEAU, D. M. y GRELLER, M.M. (1994): “Human Resource Practices: Administrative Contract Makers”. Human Resource Management, nº 33, págs. 385-401. ROUSSEAU, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organisations. Understanding Written and Unwritten Agreements, London: Sage. SALAZAR, B. (2004). Nash y Von Neumann: Mundos Posibles y Juegos de Lenguaje. Revista Economía Institucional, 6 (10), pp. 71-94. SÁNCHEZ-CUENCA, I (2004). Teoría de Juegos. Madrid: Centro de Investigaciones Sociológicas SCHEIN, E.H. (1982). Psicología de las Organizaciones. Madrid: Pentice Hallm SHORE, L.M . y TETRICK, L.E. (1994). “The psychological contract as an explantory framework in the employment relationship”. En C.L. COOPER y D.M. ROUSSEAU (eds.), Trends in organizational behavior, pp. 91 - 109. Wiley: New York. TENA, G. (2002) “El contrato psicológico: Relación laboral empresa-trabajador”. Acciones e Investigaciones Sociales. Nº 15, pp. 85-107 TOPA, G. y PALACÍ. F.J. (2004) “¿Ruptura o cumplimiento del contrato psicológico? Una revisión meta-analítica de la investigación empírica”, Acción psicológica, vol. 3, 3, 155-171 ZARAGOZA, B.M. y SOLANES, A. (2013) “Contrato psicológico como determinante del compromiso organizacional: diferencias entre los sectores de industria y servicios en la provincia de Alicante” Acciones e Investigaciones Sociales. Nº 33, pp. 73-93

39


Artículo

Alejandro Nisa Ávila Graduado Social Colegiado nº 1209

Bien sea por la amplísima dispersión normativa que sufrimos en la legislación laboral, bien porque realmente se trata de un supuesto de hecho con una definición muy específica, lo cierto es que entre las normas de cotización a la Seguridad Social nos encontramos con una figura no demasiado conocida entre los laboralistas y que no es otra que la del trabajador con contrato a tiempo parcial concertado. Se encuadra en esta <<categoría>> las relaciones laborales de a tiempo parcial en las que se produce un acuerdo empresa-trabajador para que la jornada anual inicialmente pactada se preste en determinados periodos de cada año, de tal forma que quedan perfectamente determinados, por eliminación respecto al periodo en que se prestan servicios, los periodos de inactividad superiores al mensual y el percibo de todas las remuneraciones anuales en los periodos de trabajo identificados. La referencia legislativa más directa y específica que define el tiempo parcial concertado la encontramos en la Disposición Adicional 3 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial, y cuyo título es <<Cotización de los trabajadores contratados a tiempo parcial con trabajo concentrado en períodos inferiores a los de alta >> Ya en el enunciado del contenido de la mencionada Disposición Adicional, encontramos los tres aspectos que deben darse como supuesto de hecho a la hora de ser exigibles las normas de cotización que seguidamente va a establecer. A saber: que se trate de un contrato a tiempo parcial, que su trabajo se concentre en determinados periodos del año y que dicha concentración del trabajo contratado se produzca (y este es el requisito más específico) en un lapso temporal inferior al del tiempo en que se permanece de alta en la Seguridad Social.

40

Trabajadores a tiempo parcial con periodo de trabajo concertado: peculiaridades de su cotización En definitiva, se establecen en esta Disposición Adicional las bases para la cotización de aquellos trabajadores a tiempo parcial cuando el trabajo se concentre en períodos inferiores a los de alta. La citada Disposición modifica el artículo 65 del Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, en el sentido de adicionar un nuevo apartado 3 que regula cómo ha de cotizarse en estos supuestos. Lo primero que recoge el nuevo artículo 65.3 del Reglamento General sobre Cotización es la definición completa del <<trabajador a tiempo parcial concertado>> y, en este sentido, deja establecido que tendrán tal consideración <<...los trabajadores con contrato a tiempo parcial, que hayan acordado con su empresa que la totalidad de las horas de trabajo que anualmente deben realizar se presten en determinados períodos de cada año, percibiendo todas las remuneraciones anuales o las correspondientes al período inferior de que se trate, en esos períodos de trabajo concentrado, existiendo períodos de inactividad superiores al mensual, además de permanecer en alta en el Régimen de la Seguridad Social que corresponda por razón de la actividad y mientras no se extinga su relación laboral..>> para los cuales, de forma unificada a dicha definición, establece la siguiente obligación de Seguridad Social, <<subsistirá la obligación de cotizar conforme a las siguientes reglas>> Como puede observarse el trabajo a tiempo parcial concertado pasa por el requisito previo de la existencia de un pacto expreso entre empresa y trabajador en el sentido en que empleador y empleado consensuarán un total de horas anuales de servicios efectivos a prestar en periodos concretos del año en los que se percibirán la totalidad de las remuneraciones anuales o las proporcionales al momento de prestación de servicios exis-

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Artículo tiendo periodos de inactividad superiores a la mensualidad en los que se permanecerá, sin embargo, de alta en la Seguridad Social mientras el contrato de trabajo y no se extinga la relación laboral. No parece que se trate de un supuesto de hecho genérico, sino que, específicamente, exige de la existencia de un pacto que recoja las condiciones mencionadas y que, de entrada, parece ser la contraposición a la figura del fijo discontinuo, que, al fin y al cabo, es también un trabajador a tiempo parcial. Sin embargo, si desgranamos uno a uno los requisitos del artículo 65.3 del Reglamento General sobre Cotización, deberíamos concluir que el estudio de esta figura del trabajador a tiempo parcial concertado no es sólo comparable y no se agota sólo respecto al trabajador el

En definitiva, se establecen en esta Disposición Adicional las bases para la cotización de aquellos trabajadores a tiempo parcial cuando el trabajo se concentre en períodos inferiores a los de alta. fijo discontinuo, sino que, y nada apunta a lo contrario, además se trata de una posibilidad también abierta a las relaciones laborales de carácter temporal. A reglón seguido de la definición comentada, en la misma Disposición Adicional, se establecen las normas sobre cómo se ha de cotizar en estos casos y que se regirá bajo las siguientes reglas específicas: 1º.- La base de cotización se determinará al celebrarse el contrato de trabajo y al inicio de cada año en que el trabajador se encuentre en situación de tiempo parcial concentrado, computando el importe total de las de las remuneraciones que tenga derecho a percibir el trabajador en ese año (Art. 23 ,Real Decreto 84/1996, de 26 de enero), excluyéndose los importes correspondientes a los conceptos no computables en la base de cotización a la Seguridad Social (Apdo. 8, Art. 15 ,Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre). Es destacable que la norma prevé que el pacto de concentración de jornada deberá actualizarse o renovarse anualmente, indicando también la norma que el momento de tales actualizaciones se realizarán al inicio de cada año. Esto indica que, de alguna manera, expresa-

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

mente deberá documentarse el importe de las remuneraciones y cómo se distribuirán las mismas, pacto que adquiere también una especial importancia porque será la referencia y la prueba de las cantidades de las que se van a determinar las bases de cotización. 2º.- El importe de remuneraciones así obtenido se prorrateará entre los doce meses del año o del período inferior de que se trate, determinándose de ese modo la cuantía de la base de cotización correspondiente a cada uno de los mismos y con independencia de que las remuneraciones se perciban íntegramente en los períodos de trabajo concentrado o de forma prorrateada a lo largo del año o período inferior respectivo. De alguna manera, por decirlo así, esta es una fórmula por la cual se realiza una normalización de las bases de cotización buscando el resultado de equilibrar las cuantías mensuales de las que se derivarán las futuras prestaciones. Este ejercicio tiene una doble consecuencia: respecto al trabajador obtiene un equilibrio en su carrera de cotizaciones (lo cual adquiere una especial importancia si, como todo apunta, en un futuro las prestaciones de largo plazo, como pueden ser la jubilación o la incapacidad permanente, dependerán de las bases cotizadas en toda su vida laboral); y respecto al sistema de Seguridad Social se obtiene cierta garantía frente a prácticas fraudulentas que adulteren las bases de cotización para obtener prestaciones en cuantías superiores a la pérdida real de ingresos del trabajo. 3º.- La base mensual de cotización así calculada, no podrá ser inferior al importe de la base mínima de cotización vigente para cada momento para este tipo de contratos. 4º.- Si al final del ejercicio o período inferior de que se trate, el trabajador con contrato a tiempo parcial, subsistiendo su relación laboral, hubiese percibido remuneraciones por importe distinto al inicialmente considerado en ese año o período para determinar la base mensual de cotización durante el mismo, conforme a las reglas 1ª y 3ª, se procederá a realizar la correspondiente regularización. A tal efecto, el empresario deberá o bien practicar la correspondiente liquidación complementaria de cuotas por las diferencias en más y efectuar el pago dentro del mes de enero del año siguiente o del mes siguiente a aquel en que se extinga la relación laboral, o bien solicitar, en su caso, la devolución de las cuotas que resulten indebidamente ingresadas. Vemos como el legislador ha previsto la posibilidad de que las remuneraciones puedan ser, finalmente, superiores a las anualmente previstas, situación que, en principio, sólo puede darse en los casos en que exista pacto

41


Artículo de horas complementarias en contratos indefinidos a tiempo parcial. Es evidente, asimismo, que el legislador, al tiempo que facilita las cosas a empresa y trabajador para que puedan alcanzar verdaderos pactos de flexibilidad y/o gestión operativa de Recursos Humanos, no quiere dejar pasar los ingresos de la cotización que se derive de esas remuneraciones inicialmente no garantizadas o previstas en los pactos anuales de la planificación de la fuerza de trabajo a tiempo parcial que precise la empresa. 4.- Asimismo, la Administración de la Seguridad Social podrá efectuar de oficio las liquidaciones de cuotas y acordar las devoluciones solicitadas que sean procedentes, en especial, en los supuestos de extinción de la relación laboral de estos trabajadores con contrato a

Estas reglas, de forma expresa en la Disposición Adicional Tercera, 3, del Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, no son de aplicación los trabajadores fijos-discontinuos a que se refiere el artículo 16 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. tiempo parcial por jubilación ordinaria o anticipada, por reconocimiento de la pensión por incapacidad permanente, por fallecimiento o por cualquier otra causa, con la consiguiente baja en el régimen correspondiente de la Seguridad Social y cese en la obligación de cotizar. Vemos como la Administración de la Seguridad Social se reserva la posibilidad de realizar de oficio la regularización de las cotizaciones en unos supuestos muy concretos de acceso a unas prestaciones muy concretas, casando mal y generando inseguridad jurídica que también quepa esta regularización de oficio <<por cualquier otra causa>>. En definitiva, en la práctica, si al final del ejercicio o período inferior de que se trate, el trabajador con contrato a tiempo parcial hubiere percibido remuneraciones por un importe distinto al inicialmente considerado en ese año o período para determinar la base mensual de cotización durante el mismo, se procederá a realizar la correspondiente regularización en alguna de sus dos versiones o posibilidades:

42

a) Si el importe percibido es superior al inicialmente previsto en el pacto anual de concentración, el empresario deberá realizar la correspondiente liquidación complementaria de cuotas por las diferencias en más y efectuar el pago dentro del mes de enero del año siguiente o del mes siguiente a aquel en que se extinga la relación laboral. b) Si el importe percibido es inferior al inicialmente previsto en el pacto anual de concentración, se deberá proceder a solicitar en la Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social la correspondiente devolución de las cuotas que resulten indebidamente ingresadas. Es importante resaltar, llegados a este punto, que estas reglas, de forma expresa en la Disposición Adicional Tercera, 3, del Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, no son de aplicación los trabajadores fijos-discontinuos a que se refiere el artículo 16 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. En definitiva, se trata de una <<herramienta>> y obligación para tener en cuenta a la hora de gestionar las planificaciones de las plantillas de trabajadores a tiempo parcial. El pacto de concentración del trabajo a tiempo parcial lleva aparejados beneficios para el trabajador, la empresa y la Administración de Seguridad Social pues la gestión que plantea de las cotizaciones y el mantenimiento de alta y como cotizante del trabajador en cuestión genera, además de una muy necesaria estabilidad para el sistema de Seguridad Social un mejor control para todas las partes implicadas de la gestión y administración de esta modalidad contractual. Las empresas deberán hacer un verdadero ejercicio de planificación si quieren sacar el mayor partido a esta herramienta de flexibilidad laboral que, sin duda, está enfocada al fomento y control del trabajo a tiempo parcial. Son muchas más de las que somos conscientes, las opciones que el legislador pone a disposición de las organizaciones empresariales para adecuar sus procesos de producción o ciclos de servicios. Esta es una más de ellas, interesante a pesar de que presenta algunas lagunas al desgranar la redacción de esta Disposición Adicional. Este es uno de los muchos ejemplos en los que la tan denostada y poco valorada gestión de nóminas y seguros sociales se convierte en una verdadera oportunidad de herramienta operativa de gestión estratégica de Recursos Humanos, una de las muchas opciones en la que se dan la mano la estrategia u organización de empresas y la administración de personal.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Entrevista

“Debemos ser capaces de generar empleo por nosotros mismos y no estar al albur de olas económicas mundiales”

Alfonso Rodríguez Gómez de Celis Delegado del Gobierno en Andalucía

Sevillano de nacimiento, es Licenciado en Ciencias del Trabajo, Grado en Derecho y Diplomado en Relaciones Laborales. Como hechos más destacables en su trayectoria profesional, ha sido asesor laboral y fiscal. Ha impartido docencia de Responsabilidad Social Corporativa en el Executive Master in Business Administration de la Universidad de Sevilla y ha sido profesor colaborador de la Universidad de Sevilla y de la Universidad Internacional de Andalucía. Fue elegido Concejal por el Partido Socialista en el Ayuntamiento de Sevilla, donde ha desarrollado una dilatada trayectoria profesional: ha sido Teniente Alcalde de Economía e Industria y responsable de la Delegación del Distrito Nervión-San Pablo, Teniente Alcalde Delegado de Presidencia, Turismo y Portavoz del Gobierno, Teniente Alcalde Delegado de Presidencia y Hacienda y responsable del Área de Coordinación, así como portavoz del Grupo Municipal Socialista, entre junio 2007 y septiembre 2010. Desde abril de 2010 hasta febrero de 2012 ha sido Secretario General de Vivienda de la Junta de Andalucía. Diputado del PSOE-A en el Parlamento andaluz por la provincia de Sevilla desde 2012 a 2015, también ha estado al frente de la Agencia Pública de Puertos de Andalucía como director y ha sido Consejero Delegado de Red Logística de Andalucía entre 2015 y 2017.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

43


Entrevista ¿Cómo están siendo los primeros meses en el cargo?, ¿y qué supuso esta designación para usted? Por mucho que uno conozca las necesidades y los problemas del lugar o de la zona donde vive, cuando por el cargo tiene que tomar las riendas accede a toda la problemática en profundidad. A todo esto hay que sumarle la configuración de los equipos y el conocimiento de la Administración General del Estado, con muchas competencias, entre ellas las de Seguridad. Por lo tanto, mucha intensidad y mucho trabajo para cambiar las cosas y que se note una nueva manera de hacer política, preocupados y más cerca de los ciudadanos. Por lo que respecta a mi designación, representa un gran orgullo. Ser el representante del Gobierno en Andalucía es una gran responsabilidad que asumo con humildad y que espero desarrollar lo mejor posible en beneficio de los andaluces. ¿Cómo se traducirá, de manera general, la llegada del nuevo Gobierno a las cuestiones más importantes de Andalucía? Se está notando ya. Han pasado cuatro meses desde que el gobierno de Pedro Sánchez empezó a trabajar y en Andalucía se están desatascando e impulsando temas que el Partido Popular, quizá por desidia, había dejado estancados y que inciden directamente en la vida de los andaluces. Estoy hablando, por ejemplo, del impulso del AVE en ciudades como Granada, que ha estado incomunicada durante años y el PP no ha hecho nada. Lo mismo se puede decir de Almería con la Alta Velocidad. Ha tenido que venir este gobierno y poner a agilizar los trámites y poner fecha para su puesta en marcha. En todas las provincias se están llevando a cabo actuaciones que antes estaban paradas. Un trabajo arduo que va acompañado por decisiones que afectan a miles de personas en toda España, como el blindaje del sistema de pensiones. ¿Y de manera concreta, ¿cómo aborda el Gobierno Central los problemas en materia de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Andalucía? ¿Cuáles son las líneas de trabajo entre éste y la Junta de Andalucía? Es un aspecto complejo dado que el Derecho del Trabajo engloba al empleador, al empleado y a la Administración. Y las relaciones, en función de la labor que se realice, pueden variar en un sector o en otro. Hay provincias en Andalucía, además, que tienen mayor carga agrícola que en otras donde prolifera más el sector servicios. Por eso suele haber ligeras variaciones, aunque lo importante es la base sobre la que se establece la relación, el marco general donde se deben fijar los parámetros básicos sobre los que actuar posteriormente.

44

Por otro lado, si la sociedad es dinámica –y en estos momentos se están viviendo cambios muy rápidos que implican otra manera de relacionarse- es lógico que el Derecho del Trabajo sea vivo y se actualice para seguir dando respuesta a las necesidades del mundo laboral. Y un aspecto clave es la Seguridad Social, máxime cuando los cambios políticos y económicos dentro de la Unión Europea se están produciendo con rapidez. Por ello, este Gobierno, con sus decisiones y su trabajo, está blindando todo el entramado conseguido por los trabajadores durante años, en lógica colaboración con los empleadores, y consiguiendo garantizar las prestaciones e incluso establecer los mecanismos para incrementarlas. Todo, además, desde un punto de vista solidario, porque no nos podemos olvidar de logros como la Sanidad Universal. Respecto a la relación del Gobierno con la Junta de Andalucía creo que es inmejorable, al igual que con otras autonomías. Las aportaciones de la Junta, por ejemplo en documentos de trabajo, son muy válidas en las diferentes comisiones en las que participa. Un ejemplo reciente es el Consejo Rector de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, donde ha participado y se ha mejorado el funcionamiento del sistema de Inspección. Este 2018 se han cumplido 15 años de las transferencias de las políticas activas de empleo a la comunidad andaluza sin que haya mejorado la situación laboral. Con su larga trayectoria política a nivel local, autonómica y ahora en la administración central, ¿cuál cree que son los factores que afectan tan negativamente a la creación y sostenimiento de empleo en Andalucía? No hay que ser catastrofistas. Es cierto que queda un largo camino a recorrer hasta conseguir que el desempleo sea residual, pero la interrelación económica entre los países y los cambios económicos que se están produciendo hace que los antiguos modelos tengan que ser repensados. Estamos obligados a repensar nuestras propias estructuras económicas y los modelos, incluso mentales, sobre los que nos sustentamos. Debemos ser capaces de generar empleo por nosotros mismos y no estar al albur de olas económicas mundiales que, como pudimos ver años atrás, tienen sus grandes retrocesos que pueden poner en cuestión todo el sistema. Estamos interconectados. La disputa de aranceles entre China y Estados Unidos acabará afectándonos de manera económica en un sentido u en otro. Ahí tenemos el arancel a la aceituna negra, algo que nadie se podía imaginar hace tres años. Hay también un hecho muy importante para mí, como son las nuevas generaciones que están inmersas en un mundo cambiante. Esa mutabilidad hay que interpretarla como una fortaleza para su futuro desarrollo y por tanto para la Comunidad.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Entrevista Artículo ¿Qué medidas propondría para impulsar una mejora en el mercado de trabajo? ¿Se aprobará un nuevo plan especial de empleo? No me corresponde a mí proponer medidas en este ámbito, más allá de mi responsabilidad dentro del PSOE. No obstante, es un hecho que otros compañeros y desde el propio Gobierno están trabajando en este aspecto. En este sentido me remito a las declaraciones de la ministra Magdalena Valerio que ha destacado la importancia de abordar un nuevo Estatuto de los Trabajadores para el

siglo XXI, en el que el diálogo social es una pieza imprescindible en la elaboración del nuevo marco. Comparto con ella que hay que tener perspectiva y analizar el futuro en un contexto cambiante, donde van a ser necesarias nuevas habilidades y donde la competitividad aumentará. Asimismo se ha puesto en marcha, en colaboración con los representantes de los trabajadores y de los empresarios, el Plan Director por un Trabajo Digno (2018-2020) con el objetivo de recuperar derechos laborales perdidos durante los años de la crisis y garantizar la competencia leal entre las empresas en el mercado de trabajo.El Plan está dotado con 30 millones de euros durante su vigencia. El primer balance arroja que han aflorado 46.554 contratos temporales fraudulentos y se ha incrementado la jornada de otros 6.292. ¿Qué soluciones considera más relevantes para solventar el colapso que vive la Jurisdicción Social? Es una situación que excede a la Jurisdicción Social y que preocupa al Gobierno dado que disminuye la eficacia de la administración de Justicia, donde los tiempos no se deben dilatar. Evidentemente es necesario dotar de más personal a todos los juzgados, por lo que estudiaremos realizar una oferta de empleo público. Además de Delegado del Gobierno es compañero de profesión. ¿Cómo definiría la labor de los Graduados Sociales en su papel de garantes de la Justicia Social en la Sociedad? La aportación de los Graduados Sociales a la sociedad es sumamente importante. Su papel es básico como solucionador de conflictos, que es lo que todos deseamos antes de tener que ir a las instancias judiciales. Tengo la sensación de que buena parte de la sociedad desconoce el trabajo y la responsabilidad que tenemos los Graduados Sociales en el entramado laboral, donde los conflictos y las distintas percepciones respecto a las relaciones son frecuentes. Quizá no sea una figura tan reconocida como se merece. ¿Cómo desearía que fuera la relación de los Colegios Profesionales con esta Delegación y qué medidas de cooperación y coordinación desarrollarán? Creo que el diálogo y el contacto fluido son la base desde la que establecer cualquier relación. Para esta Delegación es importante conocer las preocupaciones, problemas y expectativas de los diferentes Colegios Profesionales para poder ayudarles en la consecución de sus metas. La Delegación es un instrumento y estamos al servicio de los ciudadanos, de los diferentes colectivos. Tienen en mí, en nosotros, un gran espíritu de colaboración y de mano tendida.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

45


Artículo

Manuel Villagómez Matito

Director General Grupo Torrebreva

El futuro del empleo y de los recursos humanos

Estamos en una época de continuos e importantes cambios en todos los órdenes de nuestra vida y una pregunta que cada vez nos ronda más la cabeza es ¿qué va a pasar con el empleo? Leemos con frecuencia datos que nos dejan descolocados, como el que publicó el Instituto para el Futuro de la tecnológica Dell, según el cual el 85% de los empleos que habrá en 2030 todavía no se han inventado, u otros en los que aventuran que un porcentaje muy elevado de los empleos actuales se perderán en los próximos años víctimas de los avances tecnológicos. Creo que es imposible saber con tanta exactitud lo que va a suceder, hasta el punto de concretar porcentajes y cifras. Además, no sabemos con claridad las hipótesis que han utilizado. Son tantas las circunstancias que afectan al empleo que es casi imposible el hacer proyecciones a largo plazo fiables Sin embargo, nos ayudará mucho a comprender el futuro del empleo el analizar factores que lo determinan, así como las tendencias que ya se están dejando sentir. Los factores que van a determinar el futuro del empleo serían: • Demografía • Avances Tecnológicos • Cambios sociales • Globalización

Demografía En nuestro caso, tendrá una importancia enorme, porque estamos envejeciendo y los nacidos en el babyboom, no van a tener recambio. Basta con ver nuestra pirámide de población, en la que los jóvenes y niños

46

ocupan un porcentaje cada vez menor de la población total. Un estudio realizado por la empresa Manpower Group, estima que en los próximos 8 años se crearán en España 2,6 millones de puestos de trabajo, el 80% de los cuales requerirán una formación media-alta. Igualmente, establece que serán necesarios 1,4 millones de inmigrantes cualificados para suplir la falta de trabajadores nacionales.

Avances Tecnológicos Se están produciendo tantos avances tecnológicos que el mundo empresarial se está viendo sacudido. Irrumpen nuevos modelos de negocios, procesos más eficientes y productivos, reducciones de costes, desaparición de barreras, etc., como consecuencia de su aplicación. Todos estos cambios tienen repercusión en los puestos de trabajo y en los perfiles requeridos. Algunos están desapareciendo y otros cada vez se realizan utilizando más tecnología. Los puestos que desaparecen lo hacen por un doble motivo: por un lado unos sectores entran en declive y por otro se sustituye o reduce la implicación humana en la realización del trabajo. Podemos ver cómo la prensa escrita está desapareciendo o cómo muchos puestos de trabajo ya cuentan con herramientas informáticas que hacen más efectivo su trabajo, como por ejemplo la digitalización del marketing o el seguimiento de los cultivos agrícolas. Pero los avances tecnológicos no sólo tienen un impacto negativo o desfavorable sobre el empleo, también genera nuevos puestos de trabajo al originar nuevos perfiles para puestos existentes o debido a la aparición de nuevos sectores, productos o modelos de negocios. Pensemos por ejemplo en todo el empleo que está creando el auge del comercio electrónico en sectores como la publicidad digital o la distribución.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Artículo Cambios sociales Muchos de los cambios que producen los avances tecnológicos tienen que ver con los cambios de los gustos de los clientes. Ninguna empresa fabricará un producto por muy eficaz y barata que sea su producción si no tiene consumidores. Las empresas producen lo que pueden vender. Los gustos de los consumidores son muy cambiantes y van a determinar qué sectores tradicionales declinen, otros se vean fuertemente sacudidos y se desarrollen otros. El sector del golf no para de perder jugadores. Los jugadores actuales van envejeciendo y a la gente joven no les llena. El resultado es que en los últimos años han cerrado numerosos campos en todo el mundo. Por otro lado, los consumidores están muy sensibilizados con la conservación del medio ambiente, lo que obliga a las empresas a modificar sus procesos y adaptar su imagen en ese sentido.

Muchos expertos consideran que son inevitables y los políticos no han sido capaces hasta ahora de dar un encaje a este fenómeno que seguirá teniendo un importante impacto en nuestro mercado laboral y que en las sociedades occidentales es necesario para poder suplir su falta de habitantes. Una vez analizados los factores que determinarán el futuro del trabajo, cabe hacerlo con las tendencias que se están identificando ya en los mercados de trabajo:

Mayor cualificación Una gran parte del empleo lo están creando empresas vinculadas con la tecnología, la informática, ingeniería, etc., pero también el resto de sectores está demandando personal con un perfil que incorpore más conocimientos y habilidades llamémosles digitales. Pongamos por ejemplo el puesto de comercial. Antes bastaba con conocer las técnicas comerciales y tener habilidades personales, pero ahora mucha de la búsqueda de clientes se hace mediante internet y redes sociales. Ha cambiado radicalmente el perfil de este puesto.

Pero también aparecen o se desarrollan negocios. Como consecuencia del estilo de vida más pausado que se está imponiendo, los negocios de servicios a domicilio están floreciendo.

Esto dibuja un panorama difícil para los trabajadores sin cualificación: temporalidad, subempleo, bajos salarios, etc.

Habría que destacar dentro de los cambios sociales el nuevo perfil del trabajador. Los expertos definen a los millenials (los nacidos a partir de principios de los 80) como muy comprometidos socialmente, poco amantes de jerarquías, que exigen transparencia, tecnológicos, equilibrio entre la vida personal y profesional, ajenos a las marcas, etc.

Autonomía

Esta es inicialmente, la materia prima con que se cuenta, muy diferente de los trabajadores que hoy tienen más de 40 años. Globalización La globalización está permitiendo que muchas tareas se realicen en lugares muy lejanos de donde está el cliente y no sólo la fabricación, sino también la prestación del servicio. Pensemos por ejemplo en los call centers de empresas españolas, ubicados en países hispanoamericanos o la importante subcontratación de programación en países como la India. Los avances tecnológicos están conllevando que no haya distancias y que se pueda contactar con cualquier persona o empresa en cualquier lugar del mundo. A caballo entre la globalización y los cambios sociales están los movimientos migratorios. Son numerosos e incluyen a un número importante de personas. En Reino Unido la contratación de inmigrantes a bajo coste está haciendo que haya empresas que en vez de digitalizarse se hagan más intensivas en mano de obra.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

Según el estudio realizado por Manpower, el 27% de las ofertas de trabajo ya no se cubren por falta de formación.

Las nuevas tecnologías están posibilitando que haya más emprendedores y autónomos que presten sus servicios o se oferten por internet. Hay plataformas donde un pintor puede ofrecerse en su zona o bien un economista puede prestar asesoramiento fiscal a cualquier contribuyente en su país o de fuera de él. La tecnología le permite mantener un contacto casi similar al que se tiene personalmente con un cliente de tu ciudad. Puedes tener reuniones virtuales, compartir documentos, analizar evidencias o pruebas, etc. Hasta ahora hemos asistido a la eclosión del mercado online de productos, pero según los expertos está por llegar el de los servicios. Es decir que pronto tendremos el Amazon de los servicios. Hoy podemos verlo de manera sectorial en Cabify o Uber, donde autónomos ofrecen sus servicios de conducción y desplazamiento por internet. Indirectamente, el avance de esta tendencia está conllevando que cada vez más empresas subcontraten más trabajos y funciones.

Aprendizaje continuo Los constantes cambios tecnológicos y empresariales harán que los trabajadores tengan que estar constante-

47


Artículo mente formándose. Se acabó obtener un título y olvidar el reciclarse.

Nuevas condiciones de trabajo Las tecnologías y los cambios sociales están conllevando que ya se pueda trabajar en casa y con otros horarios no tan rígidos y uniformes. Muchos trabajos basados en la generación y análisis de la información se prestan a ello. Esta tendencia está permitiendo trabajar desde el domicilio y con total flexibilidad horaria. Otro aspecto que cambiará será la duración de la vinculación del trabajador con la empresa. Los constantes cambios harán que los trabajadores se vean involucrados sólo en proyectos para su implantación, que desaparezcan empresas, etc…Es decir que habrá una mayor rotación en las empresas y los trabajadores prestarán sus servicios para un número mayor de empresas a la largo de su vida laboral. Hemos visto hasta aquí elementos del mercado de trabajo que nos permiten vislumbrar el futuro del trabajo en los próximos años, con todas las reservas que conlleva el hacer proyecciones sobre el futuro en la actualidad. Pero todavía queda en nuestra mente una cuestión: ¿habrá empleos para todos? Creo que tenemos que ser optimistas a la hora de responderla. En la historia de la Humanidad ha habido constantes cambios que han supuesto la ruptura con lo anterior y la población activa ha crecido. Los que tenemos cierta edad, podemos analizar los servicios y productos que hoy consumimos y que no existían en nuestra juventud. Es decir que desaparecen sectores y aparecen otros nuevos. Según la consultora McKinsey entre 1970 y 2015 los ordenadores destruyeron 3,5 millones de empleos, pero generaron 19,3 nuevos. Se producirán nuevos puestos de trabajo que en gran medida supondrá un trasvase de trabajadores de unos sectores a otros como está sucediendo con el comercio electrónico, que está conllevando la desaparición de puestos de trabajo en el comercio y el aumento en la logística, almacenamiento y transporte. Estos trasvases y cambios no serán fáciles ni rápidos, muchos trabajadores quedarán por el camino.

La Gestión de los Recursos Humanos Todo lo anterior supone para los departamentos de Recursos Humanos de las empresas un reto sin precedente. Por un lado tendrá que ayudar a las empresas a adaptarse a tanto cambio y por otro tendrán que utilizar las nuevas herramientas en el desarrollo de sus funciones. Antes hemos hablado del aumento de la autonomía en los trabajadores, la subcontratación, etc., pensemos

48

ahora en las implicaciones que tienen para la empresa: desde cómo definir la relación legal y empresarial con los autónomos, la protección de sus derechos, su remuneración, su participación en la empresa, etc. Como podemos ver, habría que revisar la mayoría de los conceptos de la Administración de Personal. Otra cuestión que habrá que prestar atención será a la captura y retención del talento, así como a los planes de formación del personal. El trabajador cualificado empieza a ser un bien escaso para el éxito de la empresa. También será necesario el adaptar la cultura al nuevo perfil de los trabajadores y a las exigencias del negocio, que reclama flexibilidad y apertura al exterior. Los departamentos de Recursos Humanos tendrán que evaluar en un primer momento el impacto que todo lo comentado anteriormente tendría en su empresa. Esto le dará un mapa de los retos y oportunidades que presenta el futuro, a partir del cual deberá diseñar un plan de adaptación y posteriormente ejecutarlo. Requiere coordinación con el resto de áreas de la empresa y de su resultado dependerá también en gran medida el éxito de la empresa. Supongamos que en su empresa puede medirse ya el rendimiento de cada trabajador. Esto permitiría el plantear cambiar las remuneraciones y en vez de por categoría profesional, basarlas más en el rendimiento. Los retos para el departamento de Recursos Humanos son muy significativos: cambios del sistema de retribución y modelo de contrato, negociación colectiva, qué hacer con los menos productivos, formación, recolocación, etc. Por otro lado, también las tareas relacionadas con la gestión del personal son susceptibles de digitalizarse y a sus profesionales les afectarán los cambios como al resto. No hay más que ver las nuevas herramientas con que hoy se cuenta para la búsqueda de candidatos, procesos de selección evaluación, formación, etc., que requiere una puesta al día, y en algunos casos un cambio de mentalidad, de los profesionales de recursos humanos. Para ilustrar el impacto de las nuevas tecnologías en la gestión de los recursos humanos puede analizarse lo sucedido con las empresas cazatalentos o headhunters. Estas empresas basaban su negocio en la extraordinaria red de contactos que le permitía encontrar profesionales que no estaban en búsqueda de empleo y eran solicitados por otras empresas. Ahora esa información es accesible para todas las empresas a través de Linkedin y de portales de empleo de distinto tipo, especializadas por puesto, por sector, etc. El cambio ya está aquí y el tiempo es oro. ¡Manos a la obra!

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Entrevista Artículo

“La importancia de esta Conferencia es la confluencia de ideas sobre un tema de especial relevancia como el trabajo, su futuro y su calidad”

Alejandro Díaz Moreno

Decano Facultad Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla

Los próximos días 7 y 8 de febrero de 2019 se celebrará en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla el Congreso Interuniversitario OIT sobre el Futuro del Trabajo, organizado por la propia Facultad y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y que cuenta con el patrocinio y apoyo institucional del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Entrevistamos al Decano de la Facultad para que nos cuente todas las claves que nos esperan en este encuentro llamado a ser uno de los más importantes del año en materia de Derecho del Trabajo. Graduados Sociales n.º 93 • 2018

49


Entrevista Sabiendo que el lema del Congreso es “El Futuro del Trabajo. El trabajo decente” ¿A dónde piensa que va encaminado el futuro del trabajo? Hablar del futuro siempre supone hablar en hipótesis y también en el caso del trabajo, de su naturaleza, calidad e incluso reparto. No obstante, el trabajo es, en cierta medida, dimensión humana, parte de su dignidad y de la configuración entera como persona, como ser humano. De lo que podemos estar seguros es de que en el futuro habrá trabajo y, por tanto, la respuesta a la pregunta del futuro del trabajo es fácil: siempre que haya seres humanos con necesidades e intereses que satisfacer, existirá un trabajo capaz de atender tales anhelos e intereses. Cuestión distinta es la relativa al trabajo del futuro, cuestión que mira no tanto a la subsistencia del trabajo como a su calidad. De aquí que surjan preguntas sobre cuáles de las profesiones que conocemos hoy en día seguirán existiendo en el futuro, o sobre qué actividades humanas pueden verse completamente automatizadas o, en definitiva, la de qué labores quedarán a los humanos. Se pregunta Werner Vogels, director de tecnología de Amazon, sobre qué está cambiando en el entorno de trabajo actual, tanto a nivel organizativo como cualitativo. Seguro que se producen cambios en cómo y dónde se crea empleo, pero mi confianza es que, paradójicamente, el trabajo resulte cada vez más humano y la calidad del mismo sea cada vez mayor. Sí me atrevería a pronosticar que probablemente el trabajo será menos estable, de manera que la seguridad y el carácter fijo de un empleo será la excepción, siendo el contrato de servicios un expediente cada vez más utilizado a nivel empresarial y siendo más frecuente el recurrir al outsourcing o externalización de actividades que no afecten al corazón de la empresa. Esta será probablemente una nota caracterizadora del trabajo, de manera que en el binomio que representa la flexiseguridad acabará por triunfar la flexibilidad, la adaptabilidad y la conectividad.

resulta auspiciado por la OIT, responde en su esencia y por definición a los principios de la Justicia Social. Evidentemente, un Congreso tiene siempre un alcance limitado. Suelen versar sobre temas especializados cuyo interés no alcanza al gran público. Pero resulta conveniente especificar que, en el caso presente, no se trata de un Congreso al uso sino de que nos hallamos ante una auténtica Conferencia, de manera que participa de una filosofía un tanto diferente. Con ello quiero decir que, en realidad, se trata de una reunión en que van a poner en común estudios, investigaciones y soluciones científicas de la que van a participar tanto autoridades científicas como políticas y sindicales, representando tanto a instituciones científicas, como a organismos o entidades estatales o sociales. De aquí resulta la importancia de esta Conferencia. La confluencia de ideas sobre un tema de especial relevancia como el trabajo, su futuro y su calidad que sirva de preparación para la ulterior Conferencia de Mandantes a fin de que dispongan de materiales e ideas capaces de dar lugar, cuando menos, a una reflexión conjunta de gobiernos e interlocutores sociales, tanto a la hora de reconocer los problemas como para encontrar soluciones a los mismos. Representando usted a la Facultad de Ciencias del Trabajo, ¿Qué se les enseña a los estudiantes en relación con el trabajo y su futuro? Las enseñanzas universitarias son necesariamente dinámicas. Se adaptan a la evolución de la ciencia o actividad de la que tratan de ser observadores. En las ciencias sociales no podemos limitarnos a contar lo que es, sino que debemos estar atentos a las continuas evoluciones

El experto en psicología del trabajo, Simon Dolan, precisa que “tres cosas empujan hacia un cambio radical: la digitalización, la globalización y la virtualización.” Probablemente, el trabajo en el futuro vendrá marcado por estas tres variables aplicadas conjuntamente. La OIT necesita responder eficazmente a las transformaciones del trabajo a fin de cumplir su mandato para la Justicia Social. ¿Qué importancia tiene para el Congreso responder a esta Justicia Social? El Congreso que vamos a celebrar próximamente en la Facultad de Ciencias del Trabajo, en la medida en que

50

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Entrevista que se producen en el substrato social que genera los cambios y la evolución. No obstante, no puede esperarse de la Universidad descifrar el futuro y anticiparse necesariamente a los acontecimientos. Pero si tratamos de que los estudiantes comprendan las realidades que les rodean, que sean capaces de analizar críticamente el mundo del trabajo desde distintas perspectivas. Problemas como los de la digitalización de la economía, el envejecimiento de la población, los problemas de financiación de los sistemas públicos de pensiones, la contratación precaria, todos son temas que, si bien pueden no dibujar de una manera precisa lo que el futuro nos depare sí señalan los caminos a través de los que el futuro del trabajo se ha de delinear. ¿Qué puede hacer la sociedad para que el trabajo de nuestras generaciones futuras sea mejor que el actual? La sociedad, entendida como la colectividad en la que convivimos, es un catalizador de los cambios y, al mismo tiempo, debe proporcionar recursos para adaptar a sus miembros a esas nuevas realidades. Realmente las revoluciones tecnológicas que se han producido a lo largo del tiempo han generado efectos muy beneficiosos en términos de crecimiento económico, empleo y bienestar social. Y seguramente la llamada cuarta revolución producirá los mismos resultados. La sociedad, articulada en torno a las administraciones públicas y entidades privadas, tiene ante sí el reto de transformar el sistema formativo, dirigiendo la educación a aquellas facetas de actividad que se correspondan mejor con las exigencias de la digitalización y las nuevas exigencias de las empresas. Debe preparar a la juventud y a quienes hoy están ocupados para adaptarse a las nuevas necesidades a través de la incorporación de los valores y principios técnicos de la economía digital en las nuevas generaciones de trabajadores y en aquellos otros que deben de reciclarse. ¿Cuáles son las líneas de trabajo en la que se va a enfocar el Congreso? El Congreso interuniversitario sobre el futuro del trabajo es uno de los resultados de la Iniciativa Interuniversitaria de redes, investigadores y expertos sobre el Futuro del Trabajo a través de la que se trata de recoger las aportaciones que, desde el ámbito universitario y científico, se puedan realizar en el seno de nuestro país sobre el futuro del trabajo. Dicha iniciativa se presentó el 2 de febrero 2018 en la Universidad Carlos III con el I Encuentro universitario sobre el Futuro del Trabajo, habiéndose llevado a cabo una reunión intermedia con los dinamizadores de los

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

grupos de trabajo en septiembre de 2018 en el campus de Toledo de la Universidad de Castilla la Mancha y culminando con el Congreso de Sevilla. La Conferencia se ha estructurado en torno a cuatro conversaciones temáticas: 1. Trabajo y sociedad; 2. Trabajo decente para todos; 3. La organización del trabajo y de la producción; 4.La gobernanza del trabajo. Dentro de estas cuatro conversaciones se han identificado catorce áreas de conocimiento más específicas, que van desde la importancia de las nuevas tecnologías, hasta diálogo social y negociación, el trabajo decente y sus perspectivas o la protección social y fiscalidad, temas todos ellos de máxima actualidad y de necesaria atención por parte de los interlocutores sociales. Siguiendo la estrecha relación de colaboración entre la Facultad de Ciencias del Trabajo y este Colegio Oficial, esta corporación ha decidido patrocinar este Congreso ¿Qué papel tienen los Colegios Profesionales en esa dignificación del trabajo en el futuro? Como bien dice, la colaboración entre el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla y la Facultad de Ciencias del Trabajo es permanente y la relación existente es no solo estrecha, sino realmente fructífera. En el caso de la Conferencia tripartita no es casualidad que uno de los temas destacados que resaltan en el pórtico del Congreso sea el de la justicia social, lema que figura en el escudo que representa a los graduados sociales. De esta forma, la participación del Colegio en este evento no podía ser meramente testimonial, sino que resulta ser protagonista destacado, no solo por la vía del patrocinio directo, sino también por la de la presencia institucional y el reconocimiento público de su labor. Me preguntas además por el papel que puedan o que deban jugar los Colegios Profesionales en relación con la dignidad en el trabajo en el futuro. Es fácil de responder. Precisamente, las reglas deontológicas por las que cada Colegio debe velar no son normas que miran únicamente ad intra, que también, sino que también han de velar por el buen ejercicio del arte de la profesión. En este sentido, los Colegios Profesionales deben velar, no solo porque sus colegiados tengan unas condiciones laborales dignas que permitan un desarrollo integral de sus miembros, sino que deben tener la misma diligencia a la hora de asegurar que el servicio que sus colegiados prestan a la sociedad sea una labor realizada desde los principios éticos y profesionales que garanticen un trabajo digno de la profesión que representan. Decía Hesíodo que el trabajo no es ningún oprobio; la ociosidad sí que lo es. El trabajo, en sus palabras, dignifica; hoy se hace necesario que el trabajo sea digno, casi como un epíteto necesario para que el trabajo contribuya a la dignidad del ser humano.

51


Movimiento Colegial Incidencias colegiales Julio - Septiembre 2018 ALTAS EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE DE EMPRESA Colegiado: 1935

Natividad Dominguez Jiménez

Nº Colegiado

1933

Nombre

Juan Francisco Gómez Coello

NO EJERCIENTE Domicilio profesional:

C/ Fernando Zobel 1ºB, Oficina 16

Localidad profesional:

41020 Sevilla

Tlfno:

955 385 149

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1931

Nombre

Mª Lourdes Herrera Luna

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1930

Nº Colegiado

1932

Nombre

Mª Carmen Gutierrez Rivero

Nombre

Pepa Baco López

BAJAS

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1934

Nombre

Rocío Ribelot Bermúdez

CAMBIOS DE MODALIDAD NO EJERCIENTE A EJERCIENTE LIBRE

Nº Colegiado

1922

Nombre

Juan José Blanco Arcauce

Domicilio Profesional

C/ Sor Milagros, nº1, 5ºC

Tlfno.

663 497 616

Localidad Profesional

41010 Sevilla

EJERCIENTE LIBRE

Nº Colegiado

1541

Nombre

Jorge Barrera Pérez EJERCIENTE LIBRE

Nº Colegiado

1785

Nombre

Cora María Arace Arcos NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

0407

Nombre

Mª Soledad Domínguez Jiménez NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

0952

Nombre

Manuel José Jaén Sánchez

NO EJERCIENTE A EJERCIENTE DE EMPRESA

Nº Colegiado

1915

Nombre

Rafael López Ortiz

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1923

Nombre

Javier Cala García

EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

POR FALLECIEMIENTO

Nº Colegiado

1768

Nº Colegiado

1776

Nombre

Ignacio Díaz Plasencia

Nombre

Jesús Bueno Fernández

EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

POR FALLECIEMIENTO

Nº Colegiado

1523

Nº Colegiado

0435

Nombre

Alejandro Alemán Liria

Nombre

José Luis Castro Elías

52

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Artículo

Mª. José Martínez Quintas

Coordinadora Médica de Mutua Universal Sevilla

La realidad virtual en el ámbito laboral

La realidad virtual (RV) puede definirse como una tecnología informática innovadora que surge a partir del uso de nuevas tecnologías de información y comunicación que busca simular escenarios reales y de fantasía con el objetivo de generar la sensación de estar presente en dichos ambientes en forma virtual. Esta experiencia virtual es capaz de generar en la persona las mismas reacciones y emociones que las que experimenta en una situación similar en el mundo real, pero sin tener que esperar a que se produzcan los acontecimientos en el mundo real.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

Una de las grandes aportaciones de esta tecnología es su capacidad de inmersión (conseguir que las personas tengan la sensación de encontrarse físicamente presentes en el mundo virtual) y su capacidad de interacción (la persona puede interactuar con el mundo virtual en tiempo real). Esta innovadora tecnología se aplica a través de diferentes componentes. Uno de ellos es un dispositivo con forma de gafas que reproduce virtualmente entornos o situaciones. Desde un ordenador se accede a una plataforma con diferentes escenarios de realidad virtual. Se instalan unos sensores en los dedos de la mano del

53


Artículo Los usuarios interactúan con simulaciones computarizadas en un ambiente tridimensional que provee información multisensorial usuario que permiten monitorizar sus sensaciones durante la exposición, a través de un registro electrodérmico. Los usuarios interactúan con simulaciones computarizadas en un ambiente tridimensional que provee información multisensorial. Esto permite a la persona sentirse inmerso y dentro de un mundo virtual simulado, creando artificialmente experiencias sensoriales visuales, auditivas, táctiles e incluso gustativas y olfativas, con el fin de generar sensación subjetiva de presencia dentro de un ambiente virtual en el que pueden moverse por el entorno e interactuar con él de diferentes maneras. En nuestros días, esta técnica, debido a sus casi infinitas posibilidades se está aplicando en múltiples campos y sectores de los más variados: medicina, cirugía, educación, entrenamientos, relajación, práctica de mindfulness, turismo, museografía, ocio, entretenimiento, videojuegos … En la actualidad, existen muchos estudios que avalan la eficacia de esta técnica en el tratamiento de diversos trastornos de ansiedad, como fobias específicas (claustrofobia, agorafobia, fobia a volar, fobia a las arañas y otros animales), trastorno de pánico, trastorno por ansiedad social o trastorno por estrés post-traumático. Las fobias son trastornos psicológicos, o miedos irracionales, que manifiestan algunas personas ante determinados elementos o situaciones. Con la RV se pretende exponer al paciente, de forma progresiva, gradual y sistemática a sus miedos en un ambiente artificial que simula una situación en la que el paciente puede interactuar con los elementos reales que le generan ansiedad. Con ello se pretende reducir los umbrales de ansiedad de una forma progresiva. Algunas de las ventajas de utilizar esta técnica para el tratamiento de los trastornos de ansiedad (las fobias) es que el profesional puede controlar y modificar el grado de interacción del entorno con el paciente. Esto facilita una mayor participación de las personas, que prefieren tratarse con RV antes que enfrentarse al miedo en vivo. Además, los efectos o logros que se experimentan en la realidad virtual se generalizan en los ambientes y situaciones reales y se mantienen a largo plazo. Esta inno-

54

vadora técnica hace posible trabajar en tiempo real al generar las mismas reacciones y emociones que experimenta el paciente frente a su miedo, y permite a los profesionales sanitarios visualizar la respuesta fisiológica en tiempo real. Por todo ello, en el contexto terapéutico, esta herramienta ofrece múltiples e importantes ventajas: • Se puede controlar totalmente el mundo virtual. • Los pacientes aceptan mejor la exposición por el hecho de que las situaciones no son “reales”. • Se puede repetir la misma exposición, tantas veces como sea necesario, sin cambiar sus parámetros. • Se puede diseñar a medida la jerarquía de exposición, permitiendo que las personas se expongan a prácticamente todas las situaciones posibles. • Se pueden graduar las situaciones según las necesidades del paciente y sin esperar a que éstas sucedan en la vida real. • Se puede aplicar sin necesidad de salir de la consulta. • Se favorecen aspectos éticos como la protección de la intimidad, al no ser necesario que el paciente manifieste sus síntomas en lugares públicos. • Contribuye de forma más eficiente en la recuperación de los pacientes. • Permite acortar los tiempos de recuperación al mismo tiempo que reducir los periodos de baja laboral.

Esta técnica se está aplicando en múltiples campos y sectores de los más variados: medicina, cirugía, educación, entrenamientos, relajación, práctica de mindfulness, turismo, museografía, ocio, entretenimiento, videojuegos … Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Creamos un canal de comunicación instantáneo, sin spam, permanente y controlable entre su negocio y sus clientes.

Unifica documentación, mensajería, chat y agenda en una sola aplicación

Tenga total seguridad de la recepción y lectura de la información

Comunicación dirigida entre departamentos y clientes, optimizando la productividad

Automatice procesos como el envío de documentación (nóminas, seguros sociales...)

Personalice su aplicación con su imagen de marca

Patrocina tu canal si quieres y gana dinero

Plataforma cloud con aplicación móvil, web y PC Disponible 24x7 desde cualquier dispositivo y lugar

www.somos360.com Graduados Sociales n.º 93 • 2018

info@somos360.com

927 629 314

55


Jurisprudencia

EXTINCIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES: TS unif doctrina 20-6-18 Indemnización por despido improcedente ¿Se compensa con las indemnizaciones por finalización de los sucesivos contratos temporales? ​​ los supuestos de declaración de indefinida de la En relación laboral por sucesión de contratos temporales en fraude de ley, las cantidades percibidas por el trabajador como indemnización a la finalización de cada contrato no son deducibles de la indemnización por despido improcedente. El TS matizando su doctrina, declara que esta solución no se puede extender a la indemnización por extinción del último contrato temporal cuya cuantía debe descontarse a fin de evitar duplicidad. ​ Los trabajadores prestaron servicios para el ayuntamiento en virtud de sucesivos contratos temporales para obra o servicio determinado, desarrollando siempre las mismas funciones. Con efectos de 28-2-13, el

56

ayuntamiento notificó la finalización de sus contratos por fin de los programas a los que estaban adscritos. A la finalización de cada contrato temporal, el ayuntamiento la correspondiente indemnización. Los trabajadores presentan demanda de despido que el Juzgado de lo Social estima declarando la relación laboral indefinida y la improcedencia del despido. Condenó asimismo a la empresa a abonar a los trabajadores una indemnización calculada teniendo en cuenta la antigüedad correspondiente al primero de los contratos temporales celebrados. El ayuntamiento presenta recurso de suplicación que el TSJ Sevilla desestima rechazando también la pretensión de descontar las sucesivas indemnizaciones abonadas a consecuencia de la extinción de los contratos temporales de la correspondiente a la declaración de improcedencia de los despidos. La empresa recurre en casación para la unificación de doctrina. La principal cuestión planteada consiste en determinar, en el caso de encadenamiento fraudulento de contratos temporales que son declarados indefinidos

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Jurisprudencia judicialmente, la procedencia o no de deducir de la indemnización por despido improcedente las indemnizaciones ya percibidas por finalización de los contratos temporales suscritos. El TS, aplicando su propia doctrina (TS 31-5-06, EDJ 84028) rechaza tal posibilidad puesto que para que dos deudas sean compensables, es preciso que las dos estén vencidas, sean liquidables y exigibles. Las cantidades que se pretende compensar con parte del importe de la indemnización por despido fueron satisfechas por el empleador por la extinción de los contratos temporales, que posteriormente se han declarado celebrados en fraude de ley. Por ello, no generaron ninguna deuda del trabajador a la empresa, e inexistente la deuda, no procede compensación alguna.  No obstante, el TS considera que este criterio debe ser matizado. Considera que la minoración ha de operar sobre la indemnización abonada por la extinción del último contrato temporal respecto de la indemnización abonada por despido improcedente a fin de evitar duplicidad. La ruptura final del vínculo no se produce por la extinción regular del contrato temporal sino por un despido improcedente para el que se establece una indemnización superior y en cuyo cómputo se integra el período de prestación de servicios correspondiente al último contrato. La decisión de cese adoptada por el empleador es única y no debe llevar aparejado un sumatorio de indemnizaciones. Siendo único el despido, procede el abono de la indemnización correspondiente a la calificación de improcedencia y no la relativa a la extinción de un vínculo temporal de manera que lo ya abonado debe detraerse de la correspondiente al despido improcedente. Por ello, estima parcialmente el recurso a fin de resolver que de las sumas indemnizatorias declaradas se deduzcan las cantidades abonadas por la extinción del último de los contratos suscritos por cada trabajador con el ayuntamiento.

SALARIO: PLUS DE RUIDO TS 20-6-18 El TS declara la obligación de las empresas cárnicas a abonar el plus de ruido previsto en el convenio colectivo del sector a los trabajadores expuestos a niveles superiores a 80Db, aunque no perciban este nivel de

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

ruido por utilizar medios de protección auditiva individual. El nivel de ruido para tener en cuenta para devengar el complemento es el del puesto de trabajo, no el que percibe el trabajador individual cuando utiliza los preceptivos medios de protección. En aplicación del Convenio Colectivo Nacional de Industrias Cárnicas, la empresa venía abonando a los trabajadores de producción, sometidos a niveles de ruido superiores a 80 dbA, el plus de ruido. Para percibir el citado plus, el convenio colectivo exigía los siguientes requisitos: “1) Que no fuese técnicamente posible eliminar las condiciones acústicas para conseguir alcanzar menos de 80 dbA. 2) Que dándose la circunstancia anterior el trabajador que preste sus servicios en el puesto sometido a 80 dbA o más, utilice la protección auditiva de manera permanente durante su tiempo de trabajo para evitar los efectos del ruido que no han podido ser eliminados”. El abono se efectuó hasta el mes de diciembre de 2011 en que la empresa decide unilateralmente dejar de pagarlo por considerarlo contrario a la doctrina del TS 2511-09, EDJ 321844. Esta sentencia, en aplicación de la normativa comunitaria, declaró que existe penosidad por ruido cuando el que llega al oído del trabajador tras utilizar los protectores auditivos individuales alcanza los 80 dbA de media. Contra esta decisión, la representación legal de los trabajadores presenta demanda de conflicto colectivo. La demanda fue estimada en primera instancia y desestimada por el TSJ Castilla-La Mancha. Ambas partes recurren en casación para la unificación de doctrina. La cuestión que se plantea consiste en determinar si el nivel de ruido que determina el abono del plus de ruido del convenio colectivo es el del puesto de trabajo o el que llega al oído del trabajador con protección auditiva individual. La literalidad del artículo del convenio lleva al TS a entender que el listón de los 80dbA ha de medirse con exclusiva referencia al puesto de trabajo. Es cierto que el requisito que se refiere a que el trabajador utilice la protección auditiva pudiera llevar a considerar que la medición de los 80 dbA debe ser posterior al empleo de tales medios, pero el TS descarta esta posibilidad. La obligación impuesta a los trabajadores de utilizar protección auditiva se conecta al deber impuesto a la empresa de eliminar técnicamente el ruido. La exigencia de ambas obligaciones tiene una finalidad preventiva en orden

57


Jurisprudencia a garantizar la salud de los trabajadores si el empleador tiene la tentación de acudir al abono del plus y no a los medios técnicos pues para ello, debe ser técnicamente imposible eliminar las condiciones acústicas. Pero, por otro lado, para percibir el plus, al trabajador se le impone la previa obligación de utilizar las protecciones individuales proporcionadas. A la misma consideración lleva la interpretación sistemática, pues otro párrafo del convenio afirma que “si por cualquier mejora de las instalaciones o maquinaria, utilización de medios técnicos de protección no individuales” el nivel de ruido bajase de 80 dbA, “se dejará de abonar el plus”. Este párrafo revela claramente la voluntad de los negociadores puesto que no se alude a la mejora en los medios de protección “individuales” con lo que es claro que se reconoce que la medición determinante del complemento se hace sin los referidos medios individuales. Por otro lado, la empresa dejó de abonar el plus cuestionado cuando tuvo conocimiento de las sentencias del TS, pero estas iban dirigidas al plus de penosidad. El caso analizado es diferente pues lo que se cuestiona es el abono del complemento por ruido sin que pueda extrapolarse la conclusión allí alcanzada al plus de ruido colectivamente pactado. Estas consideraciones, llevan al TS a la conclusión que el nivel de ruido para tener en cuenta para devengar el complemento salarial es el que ofrece el puesto de trabajo y no el que percibe el trabajador individual cuando utiliza los preceptivos medios de protección.

JORNADA DE TRABAJO: TRABAJO NOCTURNO TS 9-7-18 Trabajador nocturno es el que  ​​en término de normalidad​ desarrolla al menos un tercio de su jornada en horario nocturno (de 22 a 6 horas). El TS declara que no pueden incluirse para su cómputo la totalidad de las jornadas de disponibilidad, ya que, aunque son  tiempo de trabajo efectivo, no se acredita que, en situación de normalidad, se efectúen todas las jornadas, y ​se realicen en turno de noche a efectos del completar un tercio de la jornada ​​ trabajadores de producción y servicios técnicos  ​ Los que realizan su trabajo a turnos (mañana, tarde y no-

58

che) tienen asignadas 211 jornadas​, de las que 182 se corresponden con desempeño efectivo, 5 son formativas que se desarrollan siempre en turno de tarde o de día​​​, y los 24 restantes de disponibilidad, teniendo todas ellas la consideración de tiempo efectivo de trabajo. Por la representación sindical en la empresa se presenta  demanda de conflicto colectivo en la que solicita que se declare el derecho de estos trabajadores a ser considerados nocturnos, dado que el cómputo de los días de disponibilidad provoca que al menos un tercio de su jornada se realice en horario nocturno. La AN desestimó la demanda por lo que se interpone recurso de casación ante el TS.

La cuestión planteada consiste en determinar si el personal citado realiza, en términos de normalidad, al menos un tercio de la jornada en cómputo anual en turnos de noche. En particular, si para su cálculo puede añadirse la parte de las jornadas de disponibilidad correspondientes al turno de noche. La jurisprudencia del TS, interpretando el ET art.36.1, ha señalado que realizar un análisis de la nocturnidad en el sistema de trabajo de una empresa supone llevar a cabo el análisis que ha de operar sobre un supuesto de normalidad en el desarrollo del trabajo. En el supuesto enjuiciado, en aplicación del convenio colectivo, para que pueda  considerarse trabajo nocturno​al menos un tercio de las 211 jornadas de trabajo (67) deberían corresponder al turno de noche. Aunque la representación de los trabajadores pretende que se diga que las jornadas de disponibilidad divididas por los tres turnos pueden formar parte de la jornada previsible ordinaria nocturna  con carácter de normalidad, y que sumadas ​a las de trabajo efectivo suponen al menos un tercio de la jorna​da anual (8+ 60), el TS considera que​ en términos de normalidad nunca se producirá ese resultado.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Jurisprudencia Esto es así porque: a) en aplicación del cuadrante establecido por el convenio colectivo, en régimen de normalidad no se completan ordinariamente las 24 jornadas de disponibilidad;  b)  el llamamiento de disponibilidad se lleva a cabo en función del número de disponibilidades realizadas en el año, de tal forma que el primero en ser llamado será el que menos disponibilidades haya efectuado; y c) se considera acreditado que en los años anteriores, ninguno de los trabajadores seleccionados llevó a cabo un tercio o más de su jornada anual en horario nocturno. 

alcanza esta conclusión tras descartar que este tiempo de guardia pueda ser calificado como tiempo de descanso.

Es por ello que no se cumple​ el término normalidad en la jornada para considerar que se trata de trabajo nocturno. Por otro lado, el TS añade que esta solución no infringe la directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo ya que lo dispuesto en ella no contradice lo establecido por el ET art. 36.1 y en el convenio colectivo. Se desestima el recurso de casación y se confirma la sentencia de dictada por la sala de lo social de la AN.

TIEMPO DE TRABAJO: GUARDIA DE LOCALIZACIÓN TSJ Madrid 25-7-18 El TSJ Madrid considera que la guardia de localización que obliga a un bombero a permanecer localizable y a presentarse completamente equipado en el punto de encuentro en un plazo máximo de 30 minutos, no es tiempo de trabajo. Esta situación no es equiparable al supuesto de guardia domiciliaria examinado por el TJUE en el asunto Matzac, ​por lo que no es aplicable su doctrina. El sindicato UGT presenta demanda de conflicto colectivo en representación de los trabajadores que prestan servicios en el sector de prevención-extinción de incendios forestales de la Comunidad de Madrid. El conflicto se plantea tras conocer la sentencia dictada por el TJUE 21-2-18, asunto Matzac, que declaró que el tiempo de guardia que un bombero pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresa en un plazo de 8 minutos, restringiendo considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse tiempo de trabajo. El TJUE

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

La representación sindical considera que el supuesto examinado por el TJUE es equiparable al de los trabajadores que prestan servicios en el sector de prevenciónextinción de incendios forestales de la Comunidad de Madrid cuando permanecen en situación de disponibilidad grado I. Esta situación se define en el convenio colectivo del sector como aquella en que el trabajador debe presentarse completamente equipado en el punto de encuentro en un plazo máximo de 30 minutos desde que se le comunique. Durante los períodos de disponibilidad, el trabajador debe estar localizable en los teléfonos de contacto que haya comunicado a la empresa o portar el buscapersonas. Por ello, se plantea la cuestión relativa a si debe considerarse tiempo de trabajo el tiempo que los trabajadores permanecen en situación de disponibilidad grado I. Para el TSJ Madrid, las circunstancias que concurren en los supuestos analizados no son exactamente las mismas, pues en este caso no se obliga a los trabajadores a encontrarse en un determinado lugar durante el periodo de la guardia localizable y el lapso temporal para incorporarse al puesto de trabajo no es tan breve. A esto hay que añadir que en el caso de los trabajadores que prestan servicios en ​el sector de prevención-extinción de incendios forestales de la Comunidad de Madrid, se trata de un colectivo que presta servicios en el medio rural y lo habitual es que residan en localidades cercanas al punto de encuentro y que su vida social se desarrolle en la zona, y también que los desplazamientos se realicen con más rapidez que en ciudades o grandes aglomeraciones.

59


Jurisprudencia Por ello, el TSJ Madrid, considerando que no es aplicable al supuesto analizado la sentencia del TJUE 21-2-2018, desestima la demanda y declara que no puede equipararse la situación de disponibilidad grado I​ a tiempo de trabajo efectivo.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO: Trabajadoras embarazadas TS 20-7-18 El TS declara la nulidad del despido individual d ​e una trabajadora embarazada derivado de un despido colectivo​. Se considera que, al invertirse la carga de la prueba, la empresa no ha acreditado  convenientemente  el  motivo por el que se prescinde del puesto de trabajo de la trabajadora, ya que los criterios de selección de trabajadores son genéricos y no justifican la decisión extintiva.

L​ a trabajadora, que venía prestando servicios para una empresa en la que realizaba tareas relacionadas con la actividad comercial, comunica a su superior inmediato y a otra trabajadora que estaba embarazada... La empresa inicia un procedimiento de despido colectivo por causas económicas y organizativas en la sección a la que pertenecía la trabajadora, que, tras la celebración del periodo de consultas, finaliza con la extinción de un número de contratos de trabajo, entre ellos el de la trabajadora, a quien se le comunica la extinción de su contrato, poniendo a su disposición la correspondiente indemnización. En los criterios de selección de los trabajadores afectados, se hace referencia a las responsabilidades de acuerdo con la nueva estructura necesaria en la fábrica, sin que se contenga referencia alguna al personal que presta servicios en las oficinas

60

centrales del grupo, en las cuales la trabajadora fue la única despedida. La trabajadora interpone demanda contra el despido, que es declarado nulo por el juzgado de lo social. No obstante, el TSJ declara su procedencia al considerar, aplicando la jurisprudencia del TS, que en la comunicación individual no es necesario reproducir los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones. La cuestión debatida consiste en determinar el grado de concreción exigible al empresario en los criterios de selección de los afectados por un despido colectivo. El TS ya resolvió esta cuestión (TS 14-1-15, rec 104/2014), aplicando la doctrina del TCo, estableció que la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas es una nulidad objetiva, que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación. En el supuesto enjuiciado el TS considera que debe exigirse que el empresario concrete los criterios tenidos en cuenta para la determinación de los trabajadores afectados, ya que no es suficiente una mera relación nominal, ya que entre ellos está una trabajadora embarazada. Al alegarse la existencia de una vulneración de derecho a la no discriminación por razón de sexo, la carga de probar que el despido obedecía a causas reales y objetivas; y que la decisión de extinguir el contrato era idónea, razonable y proporcionada le correspondía a la empresa, que debió justificar los criterios seguidos para la extinción del contrato. Esta justificación no se produjo y la empresa no acreditó nada al respecto.  Además, los criterios de selección indicados en la memoria explicativa no contenían referencia alguna al personal que presta servicios en las oficinas centrales en las que prestaba servicios la trabajadora. Eran criterios genéricos de los que no resultaba ningún dato que permitiese concluir la necesidad de amortizar el concreto puesto de trabajo de la actora, que la única que no prestaba servicios en el principal centro afectado. Esta conclusión no se opone a la doctrina del TS que considera que no es necesario que en la comunicación individual de extinción de los contratos se incorporen los criterios de selección o la bar​emación del trabajador afectado, ya que estos criterios sí han de poder acreditarse en el proceso de impugnación individual

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Jurisprudencia del despido; lo que en el supuesto enjuiciado no sucede al existir una total falta de concreción de los criterios de selección respecto de la trabajadora embarazada, a la que le corresponde una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de la prueba. El TS menciona  la jurisprudencia de la UE (TJUE 221-18, C-103/16, asunto Porras Guisado) que considera que la normativa comunitaria no se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo, no establece ni prioridad de permanencia en la empresa ni prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo  para las trabajadoras embarazadas, considera que este pronunciamiento no afecta al supuesto enjuiciado, al ser otra la cuestión planteada. Se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora confirmando la sentencia de instancia, y declara la nulidad del despido de la trabajadora, con la condena a la inmediata readmisión de la actora con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO: Influencia sobre extinciones individuales TS unif. Doctrina 2-7-2018 El TS ha declarado que las causas justificativas de un despido colectivo no pueden revisarse en los pleitos individuales, cuando el periodo de consultas haya finalizado por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, y el pacto no haya sido impugnado judicialmente. ​​​​Los trabajadores prestaban servicios en una escuela de música y danza perteneciente a un Ayuntamiento. En la escuela se inicia un procedimiento de despido colectivo que finaliza, tras el periodo de consultas, con acuerdo. El acuerdo fue sometido a la votación de los trabajadores afectados, no apreciándose indicios de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho en su consecución. La dirección de la empresa comunica a los trabajadores la extinción de los contratos por causas productivas y organizativas y ofrece a cada uno de ellos una indemnización de 33 días por años de servicio; y con posterioridad se acuerda el cierre efectivo de la Escuela.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

Al considerar que no concurren las causas productivas u organizativas alegadas en la extinción de sus contratos, una parte de los trabajadores interpone demanda de despido, que se desestima tanto por el juzgado como por el TSJ al entender que si el despido colectivo finaliza con acuerdo no se puede cuestionar su contenido en lo que se refiere a la concurrencia de las causas que lo justifican. Por el contrario, los trabajadores consideran que el trabajador individual tiene derecho a impugnar judicialmente el acuerdo de despido colectivo, e interponen recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS. El TS recuerda que en los procedimientos de  modificación sustancial de las condiciones de trabajo (ET art. 41); de suspensión de contrato, de reducción de jornada (ET art. 47 ET), y en el procedimiento de descuelgue se excluye la posibilidad de impugnar las causas alegadas cuando el procedimiento finaliza con acuerdo. Por el contrario, en el despido colectivo (ET art. 51) no se excluye expresamente esta posibilidad. No obstante, el TS considera que no existen razones, para no excluir la impugnación de las causas del despido colectivo, y se debe desestimar el recurso  por las siguientes razones: a)  De un análisis sistemático y finalista de la norma no se encuentran razones para justificar el distinto tratamiento en orden a la impugnación individual de las causas justificativas cuando la negociación finaliza con acuerdo. b) La aceptación de la concurrencia de las causas legales que justifican el despido colectivo entra dentro del ámbito de la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador. Admitir que en cada uno de los pleitos individuales pueda revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido aceptadas por la representación sindical, supone desincentivar la consecución de los acuerdos, lo que constituye el objeto esencial del periodo de consultas. Además, debe tenerse en cuenta que: -  Si los acuerdos se hubieran adoptado mediante la transgresión de las normas legales y con actuaciones fraudulentas en perjuicio de los trabajadores, está abierta la posibilidad de su impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, en los mismos términos

61


Jurisprudencia previstos para las demás situaciones de crisis empresarial (reducción de jornada, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, o el descuelgue);

vo puede ser impugnado mediante litigios individuales, y que este tipo de acuerdo no sea posible impugnarlo.

- Si son acuerdos válidos, permitir la impugnación individual supondría negar la eficacia de lo pactado mediante la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 

DESPIDO DISCIPLINARIO: Inasistencia al trabajo en empresa en situación concursal TS unif doctrina 17-7-18

c) Evitar la litigiosidad y saturación de los órganos judiciales y favorecer el principio de celeridad y de seguridad jurídica, contra la eventualidad de que pudieren suscitarse multitud de pleitos individuales en los que pudiere discutirse la concurrencia de la causa de despido, alcanzando resultados contradictorios con la desigualdad de trato e inseguridad jurídica que ello supone, y pese a la existencia de un acuerdo en sentido contrario con la representación de los trabajadores.

​ l TS declara procedente el despido disciplinario E por falta de asistencia al trabajo de una trabajadora que, tras un permiso retribuido que la exoneraba de prestar servicios debido a la crisis que atravesaba la empresa, no se reincorporó a su puesto de trabajo pese a haber sido requerida para ello. La falta de asistencia no puede justificarse en la situación concursal de la empresa ni en la finalización de la contrata de servicios a la​que la trabajadora estaba adscrita.

d) No se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores, ya que la aceptación de las causas legales en el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas entra dentro de la negociación colectiva y no invade el ámbito de los derechos individuales indisponibles del trabajador. e) La prevalencia del proceso colectivo sobre el individual en la resolución de las discrepancias sobre aquellos aspectos que inciden por igual en todos los trabajadores afectados, al considerar que todo el sistema descansa en la consideración de que en el proceso individual únicamente cabe abordar las cuestiones estrictamente individuales atinentes singularmente a cada uno de los trabajadores demandantes. Por todo ello, al desestimar el recurso de casación para la unificación de doctrina,  se confirman las sentencias dictadas. Es de destacar en esta Sentencia el Voto particu​lar de 5 de los 11 magistrados, que consideran que sí  es posible examinar​en los procedimientos individuales la existencia de la causa justificativa de la medida, aunque exista ese acuerdo respecto al despido colectivo. Consideran que la exclusión de esta posibilidad carece de previsión expresa en la Ley y es extraño al Estado de Derecho que los acuerdos, decisiones o conductas queden sin posibilidad de ser revisados ante un órgano judicial. No resulta coherente que un convenio colecti-

62

El trabajador prestaba servicios para una empresa, actualmente en concurso, para prestar servicios en la contrata con BBVA. El 31-3-15, la empresa informa a sus trabajadores de la reunión mantenida con el comité de empresa para estudiar la situación de la compañía tras la finalización del contrato de servicios con BBVA y de la intención de iniciar un ERE extintivo. Concede además un permiso retribuido a sus trabajadores exonerándoles de la obligación de acudir a sus puestos de trabajo entre el 1 y el 24 de abril de 2015. En posterior comunicación, la empresa informa a la trabajadora de su obligación de reincorporarse al trabajo el 27 de abril de 2015, reincorporación que no se produce al estar la trabajadora prestando servicios para la nueva contratista del servicio en virtud de contrato indefinido. La empresa entrega a la trabajadora carta de despido disciplinario por haber faltado injustificadamente a su puesto de trabajo. La trabajadora presenta demanda de impugnación del despido que tanto en primera instancia como en suplicación se declara procedente. La cuestión de fondo consiste en determinar si la incomparecencia de la trabajadora a la empresa en los 9 días siguientes a la finalización del permiso retribuido concedido, tras haber sido requerida para su reincorporación, puede calificarse de injustificada y de causa fundada para la declaración de procedencia del despido. El art.54.2 del  ET tipifica como incumplimiento contractual determinante de despido, las faltas repetidas

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Jurisprudencia e injustificadas de asistencia al trabajo. Se requiere, por lo tanto, la existencia de dos requisitos: reiteración e injustificación de las faltas de asistencia. En el caso analizado no se discute la reiteración de la conducta, que concurre de manera manifiesta dado que la inasistencia de la trabajadora se prolongó durante 9 días laborables consecutivos. El debate se centra en la inexistencia de una causa legítima que justifique las faltas. Para el TS, en el supuesto analizado no se aprecia ninguna circunstancia que permita dispensar a la trabajadora de su obligación de reincorporarse en la empresa cuando fue llamado. De hecho, se aprecia que la verdadera causa de su inasistencia fue que en esas mismas fechas se encontraba prestando servicios para otra empresa con un contrato indefinido que hacía inviable su reincorporación. La justificación no puede consistir en la percepción subjetiva de la trabajadora de que no estaba obligada a acudir a la empresa debido a la crisis que atravesaba, más si se tiene en cuenta que su actividad negocial no se limitaba a realizarla para el BBVA. Considera por lo tanto el TS, que la verdadera razón por la que la trabajadora no acudió a la empresa no fue un acontecimiento independiente de su voluntad sino su decisión libre y consciente que, además, no puso en conocimiento de la empresa en ningún momento. Por ello, el TS considera que la trabajadora incurrió en un incumplimiento grave y culpable de su deber laboral básico, lo que constituye causa de despido. Por ello, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la sentencia recurrida.

VACACIONES: IT y Vacaciones prefijadas TS unif doctrina 4-7-18 Doctrina aplicable a las vacaciones superen el mínimo legal obligatorio de 30 días, al no existir distinción legal entre distintos tipos de vacaciones, el TS declara que situaciones en las que la IT coincide con las vacaciones fijadas obligatoriamente en un periodo concreto (Navidad o Semana Santa), el trabajador tiene derecho a disfrutarlas tras el alta y durante el siguiente año natural. La trabajadora, además de 30 días naturales de vacaciones, tenía reconocidos mediante pacto de empresa 7 días naturales  durante la Semana Santa y  9 durante

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

la Navidad; en ambos casos, con obligación de disfrute en forma continuada. Su​fre un proceso de IT que se mantiene desde el 17-11-2015 hasta el 4-1-2016. Tras el alta, el 5-1-2016, la trabajadora solicita a la empresa el derecho a disfrutar de los 9 días de vacaciones de N​avidad una vez que haya llegado a un acuerdo entre empresa y trabajadora sobre la fecha de su disfrute. La empresa denegó la solicitud por entender que el pacto de empresa, que reconoce el disfrute de este periodo de vacaciones, indica que deben ser disfrutados de forma continuada en período navideño, no pudiéndose disfrutar en período distinto. Las pretensiones de la trabajadora fueron demanda que es desestimada en suplicación al considerar el TSJ que las vacaciones pactadas para fechas concretas no pueden disfrutarse en forma o fechas distintas a las pactadas al diferenciar entre las vacaciones ordinarias, que pueden ser disfrutadas en fechas distintas a las establecidas en el calendario, y aquellas que deben ser disfrutadas en una fecha concreta que no están necesitadas de concreción en el calendario. La trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS en el que la cuestión que se debate consiste en determinar el tratamiento que hay que dar a las vacaciones que superan el mínimo legal y que, en el convenio o pacto colectivo que las reconoce, se establecen en virtud de la coincidencia con el periodo de Navidad.  El TS recuerda que el ET art.38.1 establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, es el pactado en convenio colectivo o contrato individual.  Para el TS de este precepto no cabe inferir que dentro de las vacaciones existan dos modalidades distintas, ya que lo que el legislador hace es remitir al pacto o al contrato para determinar la duración del periodo de vacaciones anuales retribuidas, con la única condición de respetar la norma de derecho necesario que impone que en ningún caso la duración sea inferior a 30 días naturales.  Esto supone que los días de vacaciones que superan al mínimo legal siguen teniendo la naturaleza de vacaciones anuales retribuidas con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año. Además, añade incluso las vacaciones Navidad necesitarán ser concretadas, en la medida en que tal periodo, si bien se corresponde con la celebración del día 25 de diciembre, no posee unos contornos más precisos fue-

63


Jurisprudencia ra de esa fecha, pudiendo entenderse por tales los días que preceden a la Navidad, mas también aquellos inmediatamente posteriores, al ser ésta una acepción que popularmente puede haber incorporado las celebraciones previstas para el fin de año. Todos los días que el pacto colectivo define como de vacaciones tiene un carácter unívoco, con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año.  Respecto de la cuestión del solapamiento entre las vacaciones  e IT, el TJUE ha interpretado como contrario al derecho comunitario la situación de in trabajador que se encuentra en situación del IT  durante el período de vacaciones anuales fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, no tiene derecho, tras el alta médica, a disfrutar sus vacaciones anuales en un período distinto del fijado inicialmente​, y, por tanto, en su caso, fuera del período de referencia de que se trate; y esta interpretación es la que ha sido incluida en el ET art. 38.3 no es posible excluir de la posibilidad de recuperar los días de vacaciones no disfrutados y, por ello, se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina casando y anulando la sentencia dictada por el TSJ.

ACREDITACIÓN DEL ABONO DE LA INDEMNIZACIÓN: TS unif doctrina 5-7-18 Para solicitar la jubilación anticipada, cuando el cese del trabajador se produce por una causa a él no imputable, es un requisito necesario acreditar que ​la indemnización ha entrado efectivamente en el patrimonio del trabajador constatándose a través de elementos objetivos, por lo que no resulta admisible el documento privado. ​ ​El trabajador  fue despedido de la empresa en la que prestaba servicios por causas objetivas. Al tiempo del despido, empresa y trabajador suscribieron  un documento privado en el que el trabajador manifestaba haber recibido la indemnización legalmente establecida para el despido por causas objetivas. ​​ cumplir los requisitos de edad y cotización,  solicita Al pensión de jubilación anticipada,  que es denegada por el INSS al considerar que el solicitante no ha acreditado la percepción de la indemnización correspondiente al despido objetivo. Planteada demanda de Seguri-

64

dad Social, el TSJ considera que el documento privado de finiquito aportado por el trabajador es equivalente a la trasferencia bancaria y tiene la fuerza probatoria suficiente para acreditar la efectiva percepción por el trabajador de indemnización pactada; y por ello, reconoce el derecho del trabajador a obtener la pensión de jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo por causa no imputable a su voluntad. Disconforme el INSS, plantea recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.

La cuestión para debatir consiste en determinar si los documentos privados pueden considerarse documentación acreditativa suficiente, y pueden sustituir a la transferencia bancaria, a efectos de cumplir los requisitos para acceder a la jubilación anticipada por causas no imputables al trabajador. El TS recuerda que la LGSS art. 161.1 establece que para acceder a la jubilación anticipada como consecuencia de un cese no derivado de un despido objetivo, o colectivo,  es preciso acreditar haber percibido la indemnización correspondiente derivada de la extinción del contrato de trabajo, o haber interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación del despido, estableciendo que la indemnización se acredite mediante documento de la transferencia bancaria recibida o documentación acreditativa equivalente.  Por tanto, considera, que esta norma legal delimita de modo muy específico la capacidad probatoria del solicitante de la prestación, y que la finalidad del legislador ha sido eliminar la posibilidad de que el trabajador alegue haber percibido la indemnización en metálico sin constancia documental.  En cuanto que p​ersigue eliminar toda sombra de fraude, exige que se constate que el importe de la indemnización ha entrado efectivamente

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Jurisprudencia en el patrimonio del trabajador y que tal constatación pueda efectuarse a través de elementos objetivos. Por ello concluye que, un documento privado en el que únicamente se consigna la manifestación de voluntad de la empresa de abonar la indemnización en favor del trabajador, como sucede en el supuesto enjuiciado, no es un instrumento​adecuado, puesto que lo que la ley exige no es que el trabajador entienda satisfecho su crédito, sino que, de modo efectivo y contable, se haya producido el percibo de la indemnización, de forma tal que no pueda dudarse de la realidad de la propia extinción del contrato por las causas legales. En consecuencia, el TS estima el recurso del INSS casando y anulando la sentencia del TSJ Murcia.

PERMISOS RETRIBUIDOS: Hospitalización de familiares AN 26-7-18 El permiso por hospitalización de familiares requiere que el causante del mismo pernocte en el centro hospitalario. ​​La única atención prestada en centro hospitalario que genera el permiso sin necesidad de pernoctación es la intervención quirúrgica que requiera de reposo​ domiciliario. El Convenio colectivo de la empresa concede un permiso retribuido de 3 días a los trabajadores en caso de hospitalización de un familiar. Para el disfrute del permiso, la empresa exige que esa hospitalización suponga la pernoctación del familiar en el centro hospitalario. La representación sindical, considerando que esa exigencia supone una interpretación restrictiva del derecho y contrario a la ley presenta demanda sobre conflicto colectivo.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si el permiso de 3 días por hospitalización de familiares reconocido en el convenio colectivo requiere que el causante del mismo pernocte en el centro hospitalario o si, por el contrario, basta la mera atención hospitalaria, aun cuando no requiera pernoctación. Según el diccionario de la RAE hospitalizar implica internar un enfermo en un hospital o clínica. A su vez, internar significa “ disponer o realizar el ingreso de alguien en un establecimiento como un hospital…”. De ello se infiere que el término hospitalización excede de una visita programada y puntual a un centro hospitalario, e implica un cierto sometimiento del paciente al régimen de vida del mismo. Por otro lado, de la interpretación sistemática de la Ley del Sistema nacional de Salud y del RD 1030/2006 que regula la cartera de servicios comunes, se deduce que la asistencia sanitaria especializada comprende la asistencia hospitalaria en consultas o en centro de día y la hospitalización en régimen de internamiento, lo que implica pernoctación. A la misma conclusión lleva la interpretación finalista, que tiene en cuenta la voluntad del legislador. Las intervenciones quirúrgicas pueden desarrollarse bien en hospital de día –sin pernoctación- o bien en régimen de internamiento –con pernoctación-. Este es un dato relevante a la hora de interpretar el ET art.37.3.b por cuanto que eximen la pernoctación  en casos de intervención quirúrgica que requieran de reposos domiciliario del pariente causante del permiso, de lo que cabe concluir que cuando el legislador habla de hospitalización se refiere a la pernoctación en un hospital siendo la intervención quirúrgica la única prestada en centro hospitalario que genera el permiso sin necesidad de pernoctación, razón por la que la AN desestima la demanda.

LACTANCIA: PADRE QUE DISFRUTA DE LA MATERNIDAD AN 19-7-18 ​ unque el permiso de lactancia no pueda compatiA bilizarse con la suspensión de contrato por maternidad o paternidad, no existe ningún tipo de limitación legal para disfrutar el permiso de lactancia cuando el otro progenitor tiene suspendido el contrato por

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

65


Jurisprudencia maternidad. No existen motivos para defender una interpretación restrictiva de este derecho.

Por parte de la representación de los trabajadores se solicita el derecho a disfrutar acumuladamente el permiso de lactancia en jornadas completas desde que concluya su permiso de paternidad. La empresa se opone a esta posibilidad por cuanto entiende que este derecho únicamente puede ejercerse a partir de la conclusión de la 16ª semana del permiso de maternidad. Apoya su pretensión en la incompatibilidad entre los permisos de maternidad o paternidad y el permiso de lactancia, puesto que, si la madre está cuidando al menor durante su permiso de maternidad, no hay razón alguna para que el padre disfrute del permiso de lactancia. La cuestión debatida consiste en determinar si el disfrute del permiso de maternidad por la madre impide que el padre disfrute el permiso por lactancia o, por el contrario, si el padre puede disfrutarlo desde que concluya su permiso de paternidad. La AN considera que, aunque el permiso de lactancia  no sea compatible con la suspensión del contrato por maternidad o paternidad, esta incompatibilidad afecta únicamente al ejercicio simultáneo de ambos derechos por el mismo progenitor, pero no cuando uno de ellos tiene suspendido su contrato por el ejercicio del derecho de maternidad o paternidad y el otro reclama el disfrute del permiso de lactancia.  Es decir, su ejercicio debe efectuarse necesariamente durante el tiempo de trabajo progenitor que lo solicite y no es incompatible con la suspensión del contrato del otro progenitor por el disfrute del permiso de maternidad, porque no hay ninguna disposición legal que lo impida, no existiendo, por tanto, razón alguna para apoyar una interpretación restrictiva no querida por el legislador.  Por ello concluye que la negativa empresarial limita el ejercicio del derecho de ambos progenitores, por cuanto obstaculiza el derecho de opción de la madre

66

a compartir con el padre su permiso de maternidad, puesto que le obliga, en la práctica, a disfrutar exclusivamente las 16 semanas de suspensión, cerrando la posibilidad de que el padre disfrute su permiso de lactancia, tras la conclusión de su permiso de paternidad, lo que supone que la opción legítima, amparada legalmente, de que ambos cónyuges puedan cuidar conjuntamente a sus hijos en un período muy complejo y exigente de su vida, quede limitado injustificadamente. Además,  la política empresarial descrita supone, en la práctica, que los padres podrán disfrutar de menos días de permiso de lactancia, lo cual provoca objetivamente un efecto disuasorio para el ejercicio del derecho, entre cuyas finalidades está precisamente la correspo​ nsabilización de ambos progenitores en el cuidado de sus hijos, al solapar indebidamente el ejercicio del derecho con el disfrute del permiso por maternidad, lo cual supone una manifiesta discriminación por razón de sexo, que vulnera la Const. Art.14. Por ello, se estima la demanda y se declara el derecho de los trabajadores varones a disfrutar del permiso de lactancia de forma acumulada, calculándose en relación al período que transcurra desde el final del permiso de paternidad y simultáneamente al disfrute de la prestación por maternidad. ​

LIBERTAD SINDICAL Y LIBERTAD DE EXPRESIÓN: TCO 6-9-18 El Tribunal Constitucional avala la libertad de expresión y declara nulo el despido de un miembro del comité de empresa que exhibió una pancarta en un pleno municipal con el mensaje donde hay un corrupto, hay un corruptor. Considera que su conducta se desarrolló dentro de los márgenes que delimita el ejercicio del derecho de libertad sindical en relación con la libertad de expresión. El recurrente en amparo, miembro del comité de empresa, y cumpliendo lo acordado en una reunión del sindicato al que pertenecía, asistió con otros miembros del comité de empresa a una sesión del Pleno municipal. En un momento el solicitante se levantó del asiento que ocupaba, se colocó una careta con la imagen de un personaje público y exhibe  una camiseta con el lema: “donde hay un corrupto hay un corruptor. Tanto o más importante que el nombre del político corrupto es co-

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Jurisprudencia nocer el de la empresa de seguridad corruptora”. Junto con el mensaje aparece una imagen impresa en la que se apreciaban dos personas entregándose dinero.

el contexto, forma, lugar y propósito en que se manifestó, no puede considerarse que excediera los limites constitucionalmente admisibles. 

Le empresa procede al despido disciplinario del trabajador por transgresión de la buena fe contractual, falsedad, deslealtad y por ofensas verbales al empresario. El despido se declara  procedente en suplicación, y el trabajador solicita amparo ante el TCo al entender vulnerado su derecho a la libertad sindical en relación con el derecho​a la libertad de expresión, solicitando que se anule la sentencia del TSJ.

Por ello, para el TCo conducta del recurrente se desarrolló dentro de los márgenes que delimitan el legítimo ejercicio de sus derechos fundamentales de libertad sindical en relación con el derecho a la libertad de expresión. 

Con relación a la libertad de expresión el recurrente alega la falta de ponderación del contexto, la forma, lugar, finalidad y alcance de la protesta; y respecto de la vulneración del derecho a la libertad sindical alega la naturaleza evidentemente sindical de la protesta. Por el contrario, el TSJ considera que la conducta del demandante traspasó los límites inherentes que impone el respeto al derecho al honor de los responsables de la empresa y de la Administración receptora del servicio. El TCo recuerda que, frente al  ejercicio de un derecho fundamental, solo puede oponerse como  límite  otro derecho fundamental o interés constitucionalmente relevante. El TCo considera, que, en el supuesto enjuiciado, el TSJ ha omitido en su ponderación ciertos aspectos que son esenciales para determinar si se hizo un uso legítimo de su derecho fundamental a la libertad de expresión en el ámbito sindical. Así considera que: a) El  trabajador era miembro del comité de empresa, y en cuando que representante de los trabajadores, goza de  una especial protección cuando ejercita la libertad de expresión en el marco de la acción sindical acordada, frente a personas que realizan funciones públicas o resultan implicadas en asuntos de relevancia.​En la protesta en el pleno  actuó en calidad​de tal y  en el ejercicio de la libertad de acción sindical, cuestionando a través de la protesta la pasividad del Ayuntamiento en su deber de velar por los derechos de los trabajadores de la empresa adjudicataria del contrato de seguridad y vigilancia. Aclara el TCo que   b) La actuación no alcanzó al honor de los representantes de la empresa, ya que el mensaje contenido en las camisetas y exhibido en el Pleno del Ayuntamiento ni identificó como empresa de seguridad corruptora a la mercantil empleadora, ni menos aún a ningún responsable de la misma: Por lo que, atendida su significación,

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

Así, concluye que la sanción de despido impuesta por la empresa resultó constitucionalmente ilegítima, por lo que se estima la demanda de amparo calificando el despido como nulo, con las consecuencias legales inherentes a esta declaración.

DESPIDO Y LIBERTADES INDIVIDUALES: TJUE 11-9-18, C-68/17, asunto IR El TJUE considera que el despido de un médico por parte de un  hospital católico,  motivado porque se haya vuelto a casar tras un divorcio puede constituir una discriminación por religión y, por tanto, prohibida. Para el TJUE ​el requisito de que un jefe de servicio católico respete el carácter sagrado e indisoluble del matrimonio conforme a la concepción de la Iglesia Católica no parece ser un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, cuestión que, en el presente asunto, no obstante, le corresponde comprobarlo al Tribunal nacional. ​​ trabajador JQ, de religión católica, prestaba servicios El como jefe de servicio de medicina interna de un hospital gestionado por IR, una sociedad alemana de responsabilidad limitada y sujeta al control del arzobispo católico de Colonia (Alemania). Tras conocer que, tras divorciarse de su primera esposa con la que estaba casado por el rito católico, había contraído nuevo matrimonio sin que el primero hubiera sido anulado, la empresa despide al trabajador por incumplimiento de las obligaciones de lealtad derivadas de su contrato laboral. En este contrato, por remisión al  Reglamento aplicable al Servicio Eclesiástico en el Marco de las Relaciones Laborales dentro de la Iglesia, se establece que la celebración de un matrimonio inválido por un trabajador católico con responsabilidades directivas supone un incumplimiento grave de sus obligaciones de lealtad y justifica su despido. La Constitución alemana confiere

67


Jurisprudencia a las iglesias y a las instituciones vinculadas a ellas autonomía, dentro de ciertos límites, para administrar sus asuntos. JQ reclama contra su despido al considerar que vulnera el principio de igualdad de trato ya que, aplicando el mismo Reglamento, las nuevas nupcias de un jefe de servicio de religión protestante o sin religión no tendrían repercusiones en la relación laboral con IR. Los tribunales inferiores estiman la demanda declarando la improcedencia del despido, puesto que la empresa no despediría a trabajadores no católicos que ocupasen en caso de que estos se volvieran a casar. IR interpone recurso contra el TS que se cuestiona si la normativa nacional aplicada para fundamentar el despido es conforme al derecho comunitario. Por ello, plantea ante el TJUE cuestiones prejudiciales en las que cuestiona: a) Si la Directiva sobre igualdad de trato, que prohíbe que los trabajadores sean discriminados por motivos de religión o convicciones pero que, en determinadas condiciones, autoriza a las iglesias u organizaciones cuya ética se base en la religión o las convicciones a exigir a sus trabajadores una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética, es conforme a una normativa nacional que  establece diferencias entre los que pertenecen a determinada iglesia y los que pertenecen a otra o a ninguna. b) Si la respuesta anterior es negativa, si puede excluirse la aplicación de esa norma interna que establece una diferencia de trato por razón de pertenencia del trabajador a una confesión o a otra; y los requisitos que deben cumplirse para exigirse a los trabajadores de una iglesia u otra de las organizaciones referidas en dicha disposición una actitud de lealtad y buena fe hacia la ética de la organización. Respecto de la primera cuestión, el TJUE declara que la decisión de una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las convicciones y que gestione centros hospitalarios constituidos como sociedades de capital ​de imponer a empleados que ejerzan responsabilidades directivas el requisito de mantener una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética, cuando dicho requisito se gradúe en función de si esos tienen una religión o ninguna, debe poder someterse a un control judicial efectivo. El control judicial corresponde al tribunal nacional competente que debe asegurarse que la religión o las convicciones constituyen un requisito

68

profesional esencial, legítimo y justificado habida cuenta de esa ética en cuestión. De cualquier forma, el TJUE entiende que, aunque es el tribunal interno el que debe comprobar si la empresa ha acreditado que existe un riesgo probable y grave de vulneración de su ética, no parece que la adhesión a la concepción del matrimonio sea necesaria para la prestación de servicios de  asesoramiento y cuidados de carácter médico. Es decir, no parece ser una condición esencial de la actividad profesional, lo cual queda corroborado por el hecho de que se encomendaran puestos análogos a trabajadores que no profesaban la religión católica, por lo que no estaban sujetos a esa misma exigencia de mantener una actitud de buena fe y lealtad hacia la ética de IR. Respecto de la segunda cuestión, el TJUE recuerda que los  tribunales nacionales han de interpretar el derecho nacional que traspone una directiva, en la medida que sea posible, de conformidad con lo dispuesto en ella, y recuerda que la prohibición de cualquier discriminación basada en la religión o las convicciones tiene carácter imperativo como principio general de Derecho de la UE, incluido en la CDFUE y basta por sí misma para conceder a los particulares un derecho que puedan invocar en litigios que los enfrenten en ámbitos regidos por el Derecho de la Unión. Por ello, concluye que cuando resulte imposible interpretar el Derecho nacional aplicable conforme a la interpretación que el TJUE realiza de la Directiva sobre igualdad de trato, el tribunal nacional que conozca de un litigio entre dos particulares debe dejar inaplicado el Derecho nacional. ​

RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL DE DESPLAZADOS DENTRO DE LA UE: TJUE 6-9-18, asunto C-527/16 Los trabajadores desplazados están sujetos al régimen de Seguridad Social del lugar de trabajo cuando sustituyen a otro trabajador desplazado, aun cuando dichos trabajadores no hayan sido enviados por el mismo empresario. No se aplica en estos supuestos, la excepción prevista para los desplazamientos de duración inferior a 24 meses en que el trabajador continúa sujeto a la legislación del Estado de procedencia. ​

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Jurisprudencia L​ a empresa Alpenrind, con sede social en Austria, celebra sucesivos contratos con diferentes empresas húngaras para que estas realicen labores de despiece en sus instalaciones. En virtud de estos contratos, las empresas húngaras envían a sus trabajadores a Austria respecto de algunos de los cuales, la institución húngara de Seguridad Social expide certificados A1 acreditando la aplicación del régimen húngaro de Seguridad Social. La institución austriaca de Seguridad Social declara la sujeción de estos trabajadores al sistema de seguridad social austriaco mediante resolución que fue impugnada ante los tribunales austriacos.

En este contexto, el Tribunal Supremo de lo Contencioso-Administrativo de Austria plantea cuestión prejudicial al TJUE solicitando que precise las normas de la UE en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social y, concretamente, el efecto obligatorio del certificado A1. El TJUE resuelve que, el Reglamento CE/883/2004 establece como norma general que la legislación aplicable a las personas que realicen una actividad por cuenta ajena o propia en el territorio de un Estado miembro

Graduados Sociales n.º 93 • 2018

es de dicho Estado miembro. No obstante, se establece como regla particular, que “la persona que ejerza una actividad asalariada en un Estado miembro por cuenta de un empleador que ejerce normalmente en él sus actividades enviada a otro Estado miembro para realizar un trabajo por cuenta ajena, seguirá sujeta a la legislación del primer estado miembro. Para la aplicación de esta regla particular establece dos condiciones: que la duración previsible del trabajo no exceda de 24 meses y que el trabajador no sea enviado en sustitución de otra persona. Por lo tanto, un trabajador que sustituya a otro, aunque sean enviados por empleadores diferentes, no puede acogerse a esta regla particular, sino que estará sujeto a la legislación del Estado en la que ejerza su actividad, en este caso Austria. A estos efectos, el TJUE entiende que en el supuesto de un trabajador enviado por su empleador a otro Estado miembro para realizar un trabajo sea sustituido por otro trabajador enviado a su vez por otro empleador, se considera que el segundo ha sido enviado en sustitución de otra persona. Por ello, el segundo trabajador no puede acogerse a la regla particular, sino que estará sujeto a la legislación del Estado en la que ejerza su actividad. Carece de relevancia a este respecto el hecho de que los empresarios de los dos trabajadores de que se trate tengan su domicilio social en el mismo Estado miembro o de que mantengan posibles vínculos personales u organizativos. Respecto de la validez del certificado A1 emitido por las instituciones de Hungría, el TJUE señala que vinculan tanto a las instituciones de Seguridad Social como a los órganos jurisdiccionales de Austria mientras no sean retirados o invalidados por Hungría.

69


Ocio LIBROS EL ÚLTIMO SEÑORITO (50 PREMIO DE NOVELA ATENEO DE SEVILLA) Sinopsis: La obra El último señorito nos sitúa en la Baja Andalucía de los años 50 donde un jovencísimo señorito andaluz se enamora de la hija de unos criados. La deja embarazada de una niña que con el tiempo, ya entrado el siglo XXI, demandará la paternidad y la herencia encontrándose con la oposición de su hermana legítima. A partir de este conflicto nos sumergiremos en los últimos cien años de nuestra historia, y viajaremos por la guerra civil, el franquismo, la transición y la actualidad en esa Andalucía que ha ido cambiando a través del tiempo, como cambió el último de sus señoritos antes de morir en pleno tránsito hacia la democracia. Pasiones, odios, venganzas, crímenes y amores sirven para que los Autor: Francisco Robles personajes vayan encontrando lo más valioso de cada uno: su propia identidad. Editorial: Algaida

CINE 15 FESTIVAL DE CINE DE SEVILLA. DEL 9 AL 17 DE NOVIEMBRE DE 2018 "Cuélate en el cine europeo", rezan los distintos carteles que anuncian la decimoquinta edición del Festival de Sevilla, impactantes primeros planos de varios personajes jóvenes de películas que han marcado la historia del festival, recuperando su memoria pero también inspirando un crecimiento y evolución permanentes, y la excitación de colarse en la que será su primera gran fiesta: la gala de entrega de los premios EFA (European Film Academy), el próximo 15 de diciembre, un reto apasionante que culminará un proyecto de ciudad tras años de trabajo. Como todo adolescente inquieto y revoltoso, ávido de descubrimiento, el certamen cumple 15 años multiplicando la curiosidad y la capacidad de sorprender y sorprenderse: este ha sido, y es, un espacio de descubrimiento y aprendizaje, de curiosidad y reflexión, vivo y abierto a los cambios. Y a esa adolescencia, marcada por sus tres lustros de vida, llega el #15FestivalSevilla, consolidado como punto de referencia, motor activo de la historia del cine europeo. Organizado por el Ayuntamiento de Sevilla, el certamen sigue apostando por nuevas tendencias, por películas libres y diversas, en constante transformación, y por la creación de nuevos públicos.

70

ARTE DALÍ ATÓMICO Lugar: CaixaForum Sevilla Fechas: Del 24 de octubre de 2018 al 3 de febrero de 2019 Un análisis en profundidad de Leda atómica, una de las pinturas clave de Dalí durante su periodo en Estados Unidos, la cual ejemplifica su giro artístico marcado por la ciencia atómica y la física nuclear. Cuando Dalí pinta Leda atómica, se encuentra al final de un proceso de cambio iniciado en los años 40. La inspiración que la ciencia brinda al artista llega a su máxima expresión cuando decide aplicar patrones científicos en la composición de sus obras. Dicha pintura es un ejemplo excelente de ello: en ella, todo flota, todo se halla en suspensión, igual que las partículas subatómicas en el interior de un átomo. Asimismo, la física nuclear está en la base inicial de su transformación artística. Leda atómica supone el inicio de su período místico-nuclear, en el que combina sus sentimientos religiosos con los avances relacionados con la fisión y la fusión nuclear. Dalí pretende emular a los clásicos, pero sin abandonar los temas que lo estimulan, como la figura incondicional de Gala. Abandona el método paranoicocrítico y abraza la física atómica mientras dirige su mirada hacia el Renacimiento. La mitología, el tratado de Luca Pacioli, la divina proporción, el número de oro y la perspectiva áurea se convierten en sus aliados. Para resolver los problemas geométricos que le plantean sus nuevas obras, Dalí consulta con especialistas, como el matemático Matila Ghyka, que le ayudan a trasladar sus visiones al lienzo. Porque su destino, a partir de ahora, será llegar a ser un clásico.

Graduados Sociales n.º 93 • 2018


Profile for COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE SEVILLA

REVISTA JUSTICIA SOCIAL 93  

REVISTA JUSTICIA SOCIAL 93  

Advertisement