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Órgano informativo del Excelentísimo Colegio Oficial

Ejemplar gratuito | Número 96 | Abril - Junio 2019 | www.cgssevilla.com de Graduados Sociales de Sevilla

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ELECCIONES COLEGIALES: JOSÉ RAMÓN BARRERA, NUEVO PRESIDENTE Entrevista a Beatriz Barranco Montes, Directora General de Trabajo y Bienestar Laboral de la Junta de Andalucía

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Artículos de José Antonio Amate, Ernesto Ruiz, José Antonio Galiani y Fraternidad Muprespa

Entrevista a Pilar Fernández Marín, Delegada Especial de la AEAT en Andalucía, Ceuta y Melilla


Banco de Sabadell, S.A., Avda. Óscar Esplá, 37, 03007 Alicante, Inscrito en el Registro Mercantil de Alicante, tomo 4070, folio 1, hoja A-156980. NIF A08000143. Condiciones revisables en función de la evolución del mercado. Serán de aplicación las que estén en vigor en el banco en el momento de la formalización. Documento publicitario. Fecha de emisión: Julio 2019

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Editorial

Queridas compañeras y compañeros, Como sabéis, el pasado día 3 de julio tuve el inmenso honor de jurar el cargo de Presidente de este nuestro querido Colegio, gracias como no, a la confianza que habéis depositado en mí. Sean, por tanto, mis primeras palabras de agradecimiento, en primer lugar, a nuestro anterior Presidente, Rafael Hidalgo, y a la Junta de Gobierno que han sido un ejemplo sin excepción para todos los que hemos tenido la suerte de conocerlos y trabajar con ellos. Gracias igualmente a todas y todos vosotros, queridos compañeros por el apoyo y muestras de cariño recibido para que me presentara, asumo esta importante responsabilidad con orgullo, dignidad, inquietudes renovadas y como no, con la intención de trabajar en pro de la profesión, pues, solo con nuestro trabajo hemos sabido liberarnos definitivamente de la esclavitud de las opiniones ajenas. No sé si lo conseguiremos, pero seguiremos trabajando con ganas y sobre todo con el firme convencimiento de que la credibilidad y legitimación social de una institución como la nuestra se basa en la responsabilidad, esto es, en su capacidad de dar respuesta a la expectativas planteadas, por ello, la continuidad en la preparación y formación constante desde el Colegio será una actuación prioritaria, ya que un colectivo más competente y mejor preparado es el secreto para ser mejor valorado socialmente , este es nuestro mayor activo que nos hará ser más fuertes a la hora de exigir nuestros derechos. Antes de tomar la decisión de presentarme, he meditado mucho, he oído voces amigas, pero más que todo a mi conciencia y mi convicción moral y profesional; la suma de todo ello me ha impulsado a seguir incidiendo en la línea ya iniciada, por tanto lo he hecho conscientemente, sin ataduras, pero al mismo tiempo ilusionado y sin compromisos y con la firme y leal convicción de conectar con las inquietudes de todos y cada uno de vosotros, pues

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en la defensa y consolidación de nuestra profesión no caben atajos . Desde el altavoz que supone esta, nuestra revista, quisiera dejar constancia de mi compromiso en la tarea de que nuestro Colegio y por ende su revista profesional mantenga su línea de actuación tan comprometida y válida hasta el día de hoy, para ello todos sumamos y necesitaremos también vuestra inestimable ayuda. Un fuerte abrazo para todos. José Ramón Barrera Hurtado Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla

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Justicia S cial

Órgano informativo del Excelentísimo Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla

Edita: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Consejo Editorial: Margarita Guerrero Ramos María Paez Pachón Gonzalo Soto Cano Juan José Guijarro Baco Alejandro Nisa Ávila Ana María Ruiz Girona José Antonio Ortiz Márquez Director: Rafael Hidalgo Romero. Gerencia: Nieves Cabezas Glez. de Zárate Redacción y Fotografía: Gabinete de Comunicación del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Jorge Antonio Rico Vidal Administración: María José Naranjo Marín Maria Eugenia Palacios García Rosario Morgado Jiménez Verónica Guillén Giles Documentación, Publicidad y Distribución: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. C/. Amor de Dios, 25 41002 Sevilla Teléfono: 954 415 206 Fax: 954 413 868 E-mail: prensacgs@cgssevilla.com Web: www.cgssevilla.com Diseño e Impresión: J. de Haro Artes Gráficas, S.L. Parque Industrial PISA C/ Brújula, 52. 41927 Mairena del Aljarafe, Sevilla Teléfono: 954 180 010 El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla no se hace responsable de las opiniones expresadas por sus colaboradores en la revista Justicia Social.

Sumario Editorial 03 Consejo General de Graduados Sociales de España 05 Consejo And. de Coleg. de Graduados Sociales 07 Colegios de Graduados Sociales 08 Universidad 10 Cursos y Jornadas 13 Vida Colegial 14 Semblanza 24 Artículo 25 José Antonio Amate Fortes

Entrevista 33 Beatriz Barranco Montes

Artículo 37 Ernesto Ruiz Pulido

Artículo 43 José Antonio Galiani Domínguez

Entrevista 48 Pilar Fernández Marín

Número 96 Abril - Junio 2019

Movimiento Colegial 52 Artículo 54 Inmaculada Rodríguez Díaz

Jurisprudencia 59 Ocio 66 LLAMAMIENTO A COLEGIADOS El Consejo Editorial del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla insta a la participación de nuestros colegiados en los próximos números de la revista ‘Justicia Social’, si bien se reserva el derecho a publicar el texto remitido. Aquellos que deseen aportar su artículo (de extensión delimitada) referido a alguna materia laboral, pueden hacerlo enviando un correo electrónico a la dirección cgs@cgssevilla.com.

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Consejo General de Graduados Sociales de España El Presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España se reúne con la Ministra de Justicia El pasado 13 de junio, Ricardo Gabaldón, Presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España tuvo una agenda institucional repleta de reuniones, destacando la celebrada con Dolores Delgado, Ministra de Justicia en la que también estuvo presente Antonio Viejo, secretario general y el director del gabinete de la Ministra, Borja Sastre. Esta reunión celebrada en el despacho de la Ministra fue sumamente cordial, donde el presidente del Consejo General expuso los principales temas que preocupan a la profesión, siendo todos ellos muy bien recibidos por el actual equipo de Justicia. Ricardo Gabaldón traslado a la Ministra la plena colaboración de nuestro colectivo para aquellos asuntos que sean necesarios desarrollar para tener una Justicia más ágil y moderna.

Firma del acuerdo de colaboración en materia de prevención del acoso sexual por razón de sexo y laboral y de la violencia de género del escrito, en la que la participación de estos Consejos son pioneros, acudió también Ángeles Carmona, presidenta del Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ).

El Consejo General de Graduados Sociales de España y el Consejo Superior de los Colegios de Arquitectos de España (CSCAE) ya han empezado a trabajar para dotarse de un protocolo que prevenga y detecte situaciones de acoso sexual y laboral. El presidente del Consejo General, Ricardo Gabaldón y su homólogo del Consejo Superior de Arquitectos, Lluís Comerón, y la presidenta de la Asociación Profesional de Especialistas en Género, Igualdad, Acoso y Violencia de Género (Apregen), Mª Ángeles García, han suscrito un convenio de colaboración que dará luz a este protocolo, en cumplimiento de la normativa estatal para la Prevención del acoso laboral, sexual, por razón de sexo y discriminatorio. A la firma

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Respecto a las expectativas de implantación de este protocolo en el ámbito profesional y laboral, Ángeles Carmona, valora que para el Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) es un gran paso ya que "la violencia sobre las mujeres es una realidad y las instituciones estamos unidas y coordinadas para acabar con esta lacra; la implicación en el rechazo a la violencia contra la mujer en cualquier entorno, y especialmente en el laboral, es fundamental para dar pasos adelante". Los principales objetivos del protocolo serán sensibilizar y formar en la prevención y detección de situaciones de violencia de género y de acoso en el ámbito de acción del CSCAE, en colaboración con el Consejo General de Graduados Sociales y Apregen.

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Consejo General de Graduados Sociales de España

Pleno del Consejo General de Graduados Sociales de España En la sede del Consejo General de Graduados Sociales el pasado 14 de junio se celebró una sesión plenaria donde se trató un extenso orden del día. En dicha reunión y previamente se realizó el solemne acto de jura o promesa de aceptación del cargo de Consejeros, que en esta ocasión recaía en Manuel Núñez, presidente del Colegio de Lugo, José Ruíz, presidente del Colegio de Murcia, Ángel Santiago Castilla, presidente del Colegio de Salamanca y Carmen Lourdes Rodríguez , presidenta del Colegio de Lanzarote, todos ellos realizaron su juramento o promesa tal y como establece el art. 72 , párrafo 11 del RD 1415/2006, de 1 de diciembre ( BOE Núm. 300). A lo largo de la extensa mañana el presidente del Consejo, Ricardo Gabaldón expuso el desarrollo de la ejecución de los acuerdos plenarios en las sesiones anteriores y también informó de su agenda con las reuniones, viajes, jornadas y convenios suscritos a lo largo de este periodo transcurrido. Cabe destacar la participación de diferentes empresas como Mapfre que expuso la importancia que puede tener para los despachos de los Graduados Sociales la figura de mediador de seguros y productos financieros como una labor complementaria a la que ya realizan y que reportará beneficios y ventajas para los despachos. Otra de las intervenciones que se realizó fue la de Icired que presentó su plataforma de reclamación y publicación de deudas que cuenta con un fichero de morosi-

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dad online abierto para ser utilizado por cualquier persona física o jurídica que sufra impagos. La solución tecnológica de Alta-Bajas-Variación de datos de los trabajadores en la Seguridad Social a través de una sencilla App realizada por la empresa Saltra fue otra de las novedades que se presentaron en este pleno. El acuerdo firmado con la empresa Procesia para la adecuación al Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea y la oferta realizada para la adecuación de los despachos de los Graduados Sociales, que, a su vez, pueden brindar a sus clientes, fue el tema central de dicha exposición. Para finalizar las intervenciones realizadas, Globalfinanz tuvo la oportunidad de exponer las últimas novedades introducidas en las pólizas de responsabilidad profesional que esta correduría de seguros dispone, facilitando también una serie de datos sobre la siniestralidad en este tipo de seguros. Entre los asuntos a tratar cabe destacar aquellos de índole económico como fue la información facilitada sobre el informe de Auditoria del ejercicio 2018, informe de la Comisión Revisora de Cuentas y la votación para aceptar o no, la liquidación del presupuesto y las cuentas del ejercicio 2018, también se informó sobre la evolución del presupuesto del Consejo en este ejercicio del 2019.

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Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales

Los Graduados Sociales andaluces en el CARL

El Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales celebró la aprobación de una proposición no de ley para incluir a representantes del Consejo Andaluz de Graduados Sociales en el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (GARL), acuerdo adoptado por la Comisión de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo del Parlamento andaluz. Por este motivo, el pasado 11 de abril intervinieron ante la comisión los representantes de nuestro Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales, con el presidente, José Blas Fernández, al frente. También han estado presentes por parte de este Colegio, nuestro presidente, Rafael Hidalgo y vicepresidente, José Ramón Barrera, que también es secretario del Consejo. El presidente del consejo, José Blas Fernández Sánchez, que representa a los más de 9 mil graduados sociales colegiados de nuestra comunidad, señaló que “se ve cumplida una demanda de nuestro colectivo en la que hemos insistido a lo largo de muchos años”. Aseguró el presidente que esta resolución supone “un logro histórico para nuestros profesionales”. José Blas Fernández destacó que este acuerdo se haya alcanzado con el apoyo del Partido Popular –a propuesta suyaCiudadanos, PSOE y Adelante Andalucía, con tan solo el voto contrario de Vox, “lo que para nosotros supone un

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importante apoyo de nuestros representantes políticos a la integración de nuestros operadores jurídicos, como profesionales expertos en las relaciones laborales”. “Nuestra próxima inclusión en el CARL va a beneficiar al conjunto de la sociedad andaluza, porque somos expertos en materia de empleo, seguridad social, mediación y arbitraje, entre otras funciones”, mantuvo el presidente del Consejo. José Blas Fernández expresó el agradecimiento de este colectivo profesional y aseguró que la decisión adoptada por el Parlamento “pone en valor el papel de los colegios profesionales como actores sociales".

“Nuestra próxima inclusión en el CARL va a beneficiar al conjunto de la sociedad andaluza, porque somos expertos en materia de empleo, seguridad social, mediación y arbitraje, entre otras funciones”. 7


Colegios de Graduados Sociales

Actos en Honor a San José Obrero 2019 del Colegio de Almería También este Colegio Oficial colaboró con la A.E.C.C.; como viene siendo habitual, instalando una mesa de cuestación en beneficio de dicha Asociación, en la puerta de la Ciudad de la Justicia de Almería.

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Almería celebró del 4 al 7 de junio una serie de actos en honor a San José Obrero. De este modo, celebraron una conferencia sobre "Asertividad y Motivación al Cambio de Conductas”, la cual fue impartida por Silvia Elena García, Consultora experta en temas de comunicación asertiva y expresión oral-corporal persuasiva.

Además, se celebró en honor al patrón, el VIII Taller del Impuesto sobre Sociedades. Declaración 2018, dicho taller fue impartido por Juan José Aguilera, Técnico de la Agencia Tributaria de Granada. El taller tuvo como finalidad profundizar de forma intensiva en las modificaciones legislativas que entraron en vigor en 2018 que afectan a la declaración del IS de 2018, repaso a los principales ajustes al resultado contable de 2018; así como otras modificaciones que afectan, mediante resolución de supuestos prácticos y dando un repaso general que sirve como herramienta de reciclaje y puesta al día práctico. Y para culminar los actos, el viernes 7 de Junio celebraron un Vino de Confraternización para los colegiados/as en la terraza del Hotel Catedral.

El Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social aborda en Cádiz los cambios del Registro de Entrada El Colegio de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta retomó el pasado 27 de junio su ciclo de encuentros con protagonistas del mundo de las relaciones jurídico-laborales, bajo la denominación de “Desayunamos con…” El invitado-ponente fue el Jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social, Eugenio SantaBárbara Martínez, para abordar con los profesionales y operadores jurídicos un tema de la máxima actualidad: la nueva obligación del Registro de Jornada. El encuentro, celebrado en el Hotel Playa Victoria Palafox de Cádiz, con el patrocinio de Cajamar Caja Rural, congregó a más de sesenta asistentes, en representación de distintos ámbitos jurídicos, laborales y sociales.

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Entre los asistentes, los miembros de la Junta de gobierno del Colegio, presidido por José Blas Fernández Sánchez; el director territorial de Cajamar Caja Rural en Andalucía Occidental y una amplia representación de profesionales, despachos y representantes de la administración. José Blas Fernández señaló en la presentación del encuentro que “estamos ante un tema candente que afecta a miles de pequeñas y medianas empresas, que nos preocupa y ocupa a quienes asesoramos a nuestros clientes, empresas y trabajadores, como operadores jurídicos del orden social”. Eugenio Santa Bárbara destacó en su intervención que las nuevas medidas “no son tan novedosas como pueda creerse, y sí necesarias porque garantizan la seguridad jurídica y laboral de las partes, empresas y trabajadores. Es una norma positiva, que a largo plazo va a ser beneficiosa para todos, y su grado de implantación va a depender mucho de la tipología de las empresas y sus relaciones laborales”. Graduados Sociales n.º 96 • 2019


Colegios de Graduados Sociales

Elecciones en el COGS de Granada para la renovación parcial de cargos de la junta de gobierno El pasado 7 de junio se celebró la Junta General Ordinaria 2019 del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Granada, previa elecciones para la renovación parcial de 6 cargos de la junta de gobierno. Desde la apertura de la mesa electoral a las 16:00 horas hasta su cierre a las 20:30, fueron pasando los/las colegiados/as que con el ejercicio de su derecho a voto, determinaron que los candidatos resultaron elegidos por el siguiente orden, según escrutinio: MªJosé Piquer Gámez; Mario González Beret; Paloma Correal Trescastro y Begoña Hernández Llorca, con igual número de votos; Victor D. García Aivar y José Mª Morales Sánchez. Tras lo cual la Secretaria General, Cristina Romero Martínez, procedió a la lectura del acta de la Junta General Ordinaria 2018, resultando aprobada por unanimidad, continuó su intervención con la Memoria Anual 2018, que tras ser visionada por todos los asistentes resultó igual-

mente aprobada. En cuanto al apartado del examen y votación de las cuentas anuales y presupuesto 2019, fue expuesto por el Tesorero Mario González Beret, que clarificó cuantas cuestiones se plantearon. Posteriormente, tuvo lugar la exposición del Presidente del Colegio, Esteban Sánchez Montoya.

Acto de Jura o Promesa de nuevos colegiados y Entrega de Medallas del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva dos que cumplieron 15, 25 y 35 años respectivamente de colegiación. Este acto estuvo presidido por Ricardo Gabaldón integrando la mesa presidencial Alfredo Flores, fiscal jefe provincial de Huelva, María Isabel González Benítez, presidenta del Colegio de Huelva, Aurora Marín Valle, secretaria coordinadora de Justicia y José Blas Fernández Sánchez, presidente del Consejo Andaluz de Graduados Sociales.

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva celebró el pasado 3 de mayo el Acto de Jura o Promesa de los nuevos Colegiados en la Sala de Vistas de la Sección Primera de la Audiencia Provincial. Así mismo tuvo lugar la Imposición de Medallas a la Adscripción Colegial y al Mérito Profesional de Bronce, Plata y Oro a los colegia-

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Una vez finalizado los actos en la Audiencia, el Colegio de Huelva organizó un homenaje en reconocimiento a la Seguridad Social por su cuarenta aniversario que se celebró en la casa Colón, donde acudieron diversas autoridades de la capital onubense. También asistieron los anteriores presidentes del Colegio de Huelva, Dolores Bejarano y el presidente de honor Manuel García Villalba, varios miembros del Consejo Andaluz junto con el presidente del Colegio de Sevilla, Rafael Hidalgo y el Vicepresidente del Colegio de Málaga, Eduardo Ruiz Vegas, que quisieron acompañar a la presidenta en estos actos.

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Colegios de Graduados Sociales

El COGS de Málaga y Melilla celebra con éxito sus IV Jornadas de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos de un importante número de alumnos, alcanzando casi el 45% de los asistentes. De este modo, el contacto directo con los jueces, magistrados, técnicos de la administración, catedráticos y por supuesto Graduados Sociales, así como con la casuística más novedosas y controvertidas que generan los tribunales en todas sus estancias han sido experiencias únicas para todos.

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla celebró el pasado mes de mayo la cuarta edición de sus Jornadas de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos que reunió a más de 400 personas en la Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo. Además, la vuelta, un año más, al lugar natural de celebración del evento como esta Facultad, ha permitido la inscripción

La inauguración estaba presidida por el presidente del Colegio de Málaga, Juan Fernández Henares; la decana de la facultad de Estudios Sociales y del Trabajo, Ana Rosa del Águila; el responsable de la cátedra de empleo de la UMA y director de las jornadas, Juan Carlos Álvarez y el vicepresidente del Consejo General de Graduados Sociales, Francisco Javier Rodríguez Nóvez, que dieron la bienvenida a los inscritos. Los Graduados Sociales de Sevilla estuvieron representados por nuestro presidente, Rafael Hidalgo y vicepresidentes, José Ramón Barrera y Juan Antonio Montes.

Universidad

Presentación de la I Edición del Título de Experto en Auditoría Laboral de Legalidad, Salarios y Género de la UPO En el acto intervino Sebastián de Soto Rioja, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pablo de Olavide y Juan Pañella Martí, Presidente de la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales CEAL. Así como nuestro Presidente, Rafael Hidalgo y nuestra Vocal de Relaciones con las Universidades, Ana Ruiz.

El pasado 18 de junio, celebramos en el Salón de Actos de nuestra sede colegial el acto de presentación de la primera edición del Título de Experto de Auditoría Laboral de Legalidad, Salarios y Género organizado por el área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pablo de Olavide, en colaboración con la Asociación Española de Auditores Socio-Laborales.

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El curso está dirigido, entre otros, a egresados del grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y a cualquier profesional con experiencia que se encuentren integrados en los Colegios Profesionales vinculados con las titulaciones de acceso al presente Título, como es el caso de los Graduados Sociales. El lugar de impartición del título, que consta de 15 créditos ECTS, será la Universidad Pablo de Olavide y la fecha de inicio el 2 de octubre. Para más información puedes consultar el siguiente enlace http://www.upo.es/ postgrado/Titulo-de-Experto-Auditoria-Laboral-deLegalidad-Salarios-y-Genero.

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Universidad

El Colegio participa en una Jornada sobre salidas profesionales organizadas junto a la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla

El pasado 22 de mayo celebramos con la Facultad de Ciencias del Trabajo , como es habitual los últimos años, una Jornada sobre Salidas Profesionales para su alumnado, cuyo objetivo era acercar las diferentes alternativas profesionales con las que cuentan una vez que concluyan su etapa universitaria y accedan al mercado laboral. Con un auditorio repleto de estudiantes, este encuentro, que organiza la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla con nuestro Colegio, dentro de la fluida línea de colaboración entre ambas instituciones, contó con diversos perfiles que acercaron a los asistentes todas las claves referentes a sus áreas de actuación, para facilitar así la elección de los egresados.

dalquivir, Gestión Pública de Residuos Urbanos; Lourdes Balón, graduada social ejerciente de la empresa A2SUR y José Ramón Barrera, graduado social en ejercicio y vicepresidente de nuestro Colegio. El acto estuvo presidido por el decano de la Facultad, Alejandro Díaz, la profesora y colegiada de honor de nuestra corporación, Milagro Martín y nuestro presidente, Rafael Hidalgo. Durante el acto de clausura, la Facultad realizó un emotivo homenaje a nuestro presidente, Rafael Hidalgo que este año finaliza mandato.

De este modo, los asistentes conocieron los diferentes caminos que puede tomar un Graduado Social como pueden ser: el ejercicio libre, el trabajo por cuenta ajena tanto en la empresa pública como en la privada, el área jurídica de los sindicatos o la Inspección de Trabajo. Concretamente, participaron José Antonio Amate Fortes, jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla; Lidia Lacruz, graduada social en la Fundación Socio- Laboral de UGT; Francisco Mena, graduado social ejerciente de empresa en la Mancomunidad del Gua-

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Universidad

Ceremonia de egresados del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y del Doble Grado con Derecho de la UPO Las ceremonias de graduación de la promoción 2015-2019 del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y de la promoción 2014-2019 del Doble Grado en Derecho y Relaciones Laborales y Recursos Humanos se celebraron el pasado 23 de abril en el Paraninfo de la Universidad Pablo de Olavide, presididas por la decana de la Facultad de Derecho, María Serrano Fernández. La madrina de las promociones fue Nieves Rico Márquez, magistrada-juez del Juzgado de lo Social nº 4 de Sevilla. A las ceremonias también asistieron: Rafael Hidalgo Romero, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla; César Hornero Méndez, director del Departamento de Derecho Privado y Montserrat Hermosín Álvarez, directora académica del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. En representación del alumnado egresado, pronunciaron los discursos: Francisca Montaño Algeciras del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos; y Carolina Maldonado Ruz y Ángela Mª Rojas Otero-

Saavedra del Doble Grado en Derecho y Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Un total de 79 egresados y egresadas –62 del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y 17 del Doble Grado en Derecho y Relaciones Laborales y Recursos Humanos– asistieron, junto a sus familiares, a este acto con el que la Universidad Pablo de Olavide recupera una antigua tradición de las universidades europeas.

El COGSS acompañó a los egresados del Doble Grado y Másteres de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla en su Acto de Graduación El pasado 24 de mayo, tuvo lugar el Acto de Graduación del Doble Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y Finanzas y Contabilidad; así como del Máster en Consultoría Laboral, del Máster en Ciencias del Trabajo y del Máster en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla. Como es habitual, nuestro Colegio quiso estar presente acompañando a los egresados en este día tan especial para ellos, donde ponen el broche de oro simbólico a sus estudios. De este modo, nuestro presidente, Rafael Hidalgo presidió el acto junto al decano de la Facultad, Alejandro Díaz; el secretario de la Facultad de Turismo y Finanzas, José Ángel Pérez; el Decano del Colegio de Economistas de Sevilla,

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Francisco José Tato y la madrina de la promoción, María Dolores Oliver, profesora titular del Departamento de Economía financiera y Dirección de operaciones. En su intervención, Rafael Hidalgo quiso felicitar a todos los egresados y les abrió de par en par las puertas de la que será su casa durante su ejercicio profesional, invitándoles a seguir formándose para ser los mejores profesionales. Después del acto de imposición de becas, se proyectó un vídeo con momentos personales de los alumnos y los representantes de los alumnos les dedicaron unas palabras a todos los asistentes. Después de unas palabras del decano a modo de clausura el acto se cerró con la interpretación del himno universitario Gaudeamus Igitur.

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Colegios Cursos de Graduados y JornadasSociales

El COGSS y MC MUTUAL celebran en Osuna y Sevilla dos jornadas sobre la actuación de la Inspección de Trabajo y el Registro Horario La segunda de las Jornadas tuvo lugar el pasado 23 de mayo en nuestra sede colegial de Amor de Dios. Las jornadas fueron presentadas por el presidente del Colegio, Rafael Hidalgo y la directora de Sevilla de MC Mutual, Margarita Campos que dieron la bienvenida a un aforo de más de 170 personas que llenaron por completo el Salón de Actos y los 77 compañeros y compañeras que asistieron a la Jornada vía streaming.

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla y MC Mutual celebraron en los meses de abril y mayo dos jornadas sobre la actuación de la Inspección de Trabajo y el Registro Horario. Ambas fueron impartidas por el Jefe de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social de Sevilla, José Antonio Amate Fortes. La primera de ellas fue la celebrada en la Escuela Universitaria de Osuna versando sobre la actuación de la Inspección de Trabajo en Sevilla, organismo que planifica y propone anualmente los objetivos de las actuaciones de comprobación y control de las condiciones materiales y técnicas de seguridad y salud laboral.

La primera ponencia corrió a cargo del Director de los Servicios de Prevención de MC Mutual, Alejandro Romero donde habló sobre la nueva prevención, indicando hacia dónde va este campo y el papel de las mutuas en materia preventiva. Posteriormente, fue el turno del Jefe de la Inspección de Trabajo de Sevilla, José Antonio Amate, que habló sobre los criterios técnicos ante una visita de la Inspección de Trabajo, centrando su intervención en el Real Decreto-Ley 8/2019 sobre el registro diario de la jornada, analizando los diferentes supuestos que se pueden producir y como deben actuar las empresas al respecto. A su vez, Amate estuvo resolviendo una a una todas las dudas y preguntas realizadas por los asistentes sobre una materia que por su novedad genera muchas interrogantes a los profesionales. Este interesante y productiva Jornada fue clausurada por el director territorial de MC Mutual, Joaquín Viondi.

Esta planificación deriva en la actuación inspectora que se lleva a cabo en las empresas y que la desarrolla personal técnico habilitado. Las empresas son seleccionadas en función de las diferentes campañas anuales, las cuales se determinan según los riesgos de sus actividades económicas. El principal objetivo de la Jornada celebrada fue la de mantener informados a los asistentes de las campañas de la Inspección de Trabajo, así como de los criterios y procedimientos de actuación de los inspectores. La inauguración fue presidida por la directora de la Escuela Universitaria de Osuna, Toñi García, el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, Rafael Hidalgo y la directora de MC MUTAL en Sevilla, Margarita Campos. La clausura corrió a cargo del director territorial de MC MUTUAL, Joaquín Viondi.

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Cursos y Jornadas

El COGSS y el Centro Psicosanitario Galiani celebran una charla-coloquio sobre las diferencias entre mobbing y el conflicto laboral Centro Psicosanitario Galiani. La presentación del acto corrió a cargo de Juan Antonio Montes, vicepresidente de esta Corporación.

El día 13 de junio celebramos una Charla-Coloquio en colaboración con el Centro Psicosanitario Galiani sobre las diferencias entre el acoso moral en el trabajo (mobbing) y el conflicto laboral que tenía como objetivo determinar qué situaciones corresponden a un acoso laboral y cuáles pueden no serlo, así como la utilidad de la prueba pericial y su adecuado uso judicial. El ponente de la misma fue José Antonio Galiani, psicólogo sanitario, perito forense y director general del

Esta acción formativa es la primera de un programa de charlas-coloquios de asesoramiento psicojurídico y pericial en la Jurisdicción Social, en colaboración con el Centro Psicosanitario Galiani, que pretende dotar a los colegiados de un asesoramiento psicojurídico y pericial a través de una metodología científica que sustenten tanto las demandas como las estrategias jurídicas a utilizar. El Centro Psicosanitario Galiani es un espacio destinado al trabajo de la Salud Mental y Física de la persona. Está formado por un equipo multidisciplinar de profesionales de la Psicología, Medicina, Fisioterapia, Nutrición, Entrenamiento Personal, Educación, Logopedia, Enfermería, Trabajo Social, Asesoría Laboral, Mediación y Derecho, que intervienen de forma interdisciplinar.

Vida Colegial

Reunión con el Director General de Justicia Juvenil y Cooperación de la Junta de Andalucía El pasado 2 de abril , representantes del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla mantuvieron una reunión con el nuevo Director General de Justicia Juvenil y Cooperación de la Junta de Andalucía, Francisco Ontiveros Rodríguez, donde nuestro presidente, Rafael Hidalgo y nuestros vicepresidentes, José Ramón Barrera y Juan Antonio Montes tendieron la mano al titular de esta Dirección General para trabajar conjuntamente en temas de distinta índole e hicieron especial hincapié en la cuestión de la mediación. Ontiveros manifestó que esta voluntad era recíproca y que estaba a total disposición del Colegio para cuantos instrumentos de colaboración, directrices, planes y programas pudieran desarrollarse.

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Vida Colegial

José Ramón Barrera toma posesión de su cargo como Presidente durante la Junta General de Colegiados Además de la elección de cargos vacantes, punto octavo de la convocatoria, la Junta General de Colegiados se desarrolló siguiendo los siguientes puntos del orden del día: lectura y aprobación del Acta de la Junta Anterior; examen y aprobación de la Memoria Anual; liquidación del presupuesto del ejercicio 2018; examen y votación del Balance y Cuentas Anuales de Ingresos y Gastos del Ejercicio 2018 y del presupuesto para el Ejercicio 2019. Antes de desarrollar este punto el profesional responsable de auditar las cuentas explicó el procedimiento llevado a cabo, indicando que las cuentas anuales recogen la imagen fiel del patrimonio y de la situación financiera del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla a 31 de diciembre 2018.

De acuerdo con lo preceptuado en los Estatutos Colegiales, el pasado 3 de julio el Colegio Oficial de Graduados Sociales celebró su Junta General de Colegiados de carácter Ordinario, en el Salón de Actos de la Sede Colegial. Durante el desarrollo de esta, José Ramón Barrera tomó posesión de su cargo como presidente de la Corporación ante la mesa electoral y el resto de los compañeros que fueron proclamados y elegidos el pasado 19 de junio y que tomaron posesión de su cargo en la primera reunión de Junta de Gobierno celebrada. Los nuevos Vocales que forman parte de la Junta de Gobierno son: Juan Carlos Castro, Juan de Dios García, Vanesa García, Laura Gil, Margarita Guerrero, Juan José Guijarro y Vanessa Molina.

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A continuación, tuvo lugar la exposición por el Presidente de la actuación y desenvolvimiento del Colegio durante el año anterior y del estado en que están las gestiones realizadas en defensa de los intereses de los Colegiados, momento en el que Rafael Hidalgo aprovechó para dirigir unas emotivas palabras de agradecimiento en su despedida en el cargo, tanto a los compañeros de la Junta de Gobierno que le han acompañado durante todo este tiempo como a todos los colegiados y colegiadas, quienes con su esfuerzo y trabajo hacen que nuestra profesión tenga el lugar y reconocimiento que se merece. Después del informe de presidencia, se pasó a las proposiciones de la Junta de Gobierno; proposiciones, ruegos y preguntas de los Colegiados; y la entrega de diplomas correspondientes a la ‘Medalla al Mérito Colectiva en el Trabajo’ a los compañeros Ángel Gómez López y Venancio Alberto Castellano Ramírez.

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Vida Colegial

El COGSS colabora en el V Congreso Nacional de Auditoría Socio-Laboral celebrado en Sevilla

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla participó activamente en el V Congreso Nacional de Auditoría Socio-Laboral que organizó en Sevilla los pasados 4 y 5 de abril la Asociación Española de Auditores Sociolaborales CEAL, que este año cumple su 25 aniversario y que fue inaugurado por el viceconsejero de Igualdad, Políticas Sociales y Conciliación de la Junta de Andalucía, Francisco José Martínez López. Bajo el lema “Auditoría y Compliance laboral para la transparencia y la igualdad”, este Congreso Nacional trató temas de máxima actualidad, apoyado por conferenciantes de primera línea que explicaron desde diferentes ángulos esta cuestión tan relevante para nuestro colectivo, pues la Auditoría Sociolaboral se está haciendo hoy indispensable para el desarrollo de nuestras actividades. La mesa inaugural, presentada por la periodista Silvia Jato, contó con la presencia de nuestro presidente, Rafael Hidalgo Romero, que junto al asesor de Presidencia de la Cámara Oficial de Comercio, Industria, Servicios y Navegación de Sevilla, Julio Cuesta; la presidenta de Wolters Kluwers, Rosalina Díaz; el presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández y el presidente de la Asociación Española de Auditores Sociolaborales CEAL, Juan Pañella debatieron sobre la nueva cultura empresarial que vivimos. En sus palabras, Rafael Hidalgo quiso agradecer a CEAL el haber elegido a Sevilla como sede de este Foro de

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Conocimiento que reunió a más de 250 profesionales. Hidalgo quiso también refrendar a la profesión de Graduado Social como el colectivo más preparado para ejercer como auditor Sociolaboral. Los asistentes pudieron escuchar y participar en las distintas Mesas que desarrollaron temas como: Análisis del R.D. Ley 6/2019 de 1 de marzo, de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades en el Empleo y Ocupación, la Brecha Salarial y la protección de los Derechos Fundamentales , las Auditorías de RSC, Compliance Laboral y el uso de TIC en las Empresas y la Cualificación Profesional del Auditor Sociolaboral, tema con el que se dio por finalizada la primera Jornada del Congreso y donde participó nuestra vocal Ana Ruiz. Al día siguiente se abordaron temas como “La Prevención y Tratamiento de Acoso en las Organizaciones Privadas y Públicas” aportando nuevas estrategias para afrontar el acoso laboral basadas en la acción preventiva, las Cláusulas Sociales en la Nueva Ley de Concursos Públicos y el Análisis del R.D. Ley 8/2019 de 8 de marzo sobre las medidas relacionadas con el Control y Registro de Horarios, que fue moderada por nuestro vicepresidente, José Ramón Barrera. El Congreso fue clausurado por el presidente de la Junta de Andalucía, Juan Manuel Moreno Bonilla, que puso el broche final a estas jornadas de estudio y reflexión que contó con la participación de muchos compañeros y compañeras graduados sociales.

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Vida Colegial

Cena conmemorativa del 50 aniversario del Colegio de Administradores de Fincas de Sevilla El Pabellón de la Navegación acogió a más de 450 personas, entre colegiados venidos de toda España, autoridades y proveedores, en la cena conmemorativa del 50 Aniversario del Colegio de Administradores de Fincas de Sevilla. Tras un paseo en barco, los asistentes disfrutaron de una gala muy especial llena de emociones y reconocimientos, como el que se hizo a los ex presidentes del Colegio, seis durante estos 50 años, así como a colaboradores y a los profesionales que cumplían 25 y 50 años de colegiación. Durante el acto se hizo también entrega de la medalla de la corporación a la ciudad de Sevilla, distinción que recogió el alcalde Juan Espadas, que recibió también un reconocimiento como primer Administrador de la ciudad. Este 50 aniversario contó con una amplia representación institucional con la presencia del alcalde, Juan Espadas; el viceconsejero de Fomento, Infraestructura y Ordenación del Territorio, Jaime Raynaud; la teniente de Alcalde y delegada de Economía, Carmen Castre-

ño; la secretaria general de Vivienda, Alicia Martínez; el gerente de Emvisesa, Felipe Castro; los presidentes del Consejo General y Andaluz de Administradores de Fincas, Salvador Díez y Rafael Trujillo; el presidente y la junta de gobierno del CAF Sevilla, así como los presidentes y decanos de otros colegios profesionales. Por parte del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla acudió nuestro presidente, Rafael Hidalgo.

Inauguración de la exposición de carteles de prevención del siglo XX organizada por Fraternidad Muprespa El pasado 24 de abril se llevó a cabo en la estación de ferrocarril de Santa Justa (Sevilla) la inauguración de la Exposición de carteles de Prevención del siglo XX organizada por la mutua Fraternidad Muprespa. La muestra fue inaugurada por Beatriz Barranco, Directora General de Trabajo y Bienestar Laboral de la Junta de Andalucía, presentada por Miguel Ángel Quesada, Director de comunicación y relaciones instituciones de Fraternidad Muprespa y clausurada por la Directora Provincial de Fraternidad Muprespa, Lola Jariego Oyola. Con este acto la mutua Fraternidad Muprespa quiso contribuir a la difusión de la cultura preventiva, dentro de las funciones que tiene encomendadas como mutua colaboradora de la Seguridad Social. El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla estuvo presente apoyando esta iniciativa representados por nuestro presidente, Rafael Hidalgo.

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Vida Colegial

Semana Santa Como es tradición cada mañana de Martes Santo, nuestra corporación acudió a la Iglesia de San Lorenzo para estar al lado de su patrona en la misa preparatoria para la Estación de Penitencia a la Santa Iglesia Catedral de la Hermandad del Dulce Nombre. Tras la celebración del oficio religioso, se procedió, como todos los años, al acto de entrega del bastón de mando a María Santísima del Dulce Nombre. De este modo, en presencia del Hermano Mayor, Manuel Casal, miembros de la Junta de Gobierno, hermanos de la cofradía, el rector de la Universidad Pablo de Olavide Vicente Guzmán y el decano saliente del Colegio de Abogados de Sevilla, José Joaquín Gallardo, nuestro presidente, Rafael Hidalgo, depositó el citado bastón en el paso de la titular. Además de nuestro presidente acudió a dicho acto nuestro vocal, José Antonio Ortiz. Por la tarde, nuestra Patrona procesionó, junto a Nuestro Padre Jesús ante Anás, en estación de penitencia, y acompañándola en representación del Colegio, estuvieron nuestro presidente, Rafael Hidalgo, nuestro vicepresidente José Ramón Barrera y el decano saliente del Colegio de Abogados de Sevilla, José Joaquín Gallardo, que procesionó junto a nuestros representantes en la antepresidencia de María Santísima del Dulce Nombre al aceptar la invitación realizada por nuestro presidente con motivo del fin de su mandato. El Miércoles Santo nuestro presidente, Rafael Hidalgo, representando a los Graduados Sociales sevillanos, saldría en procesión en el cortejo de la Hermandad de las Siete Palabras. Junto a él iban Óscar Cisneros, decano del Colegio de Abogados e Isabel Escartín, decana del Colegio de Procuradores. Por motivos climatológicos, la hermandad tuvo que volver a su templo nada más salir. Como colofón a la Semana Santa, diversos miembros de nuestra corporación participaron, en la procesión de la Hermandad del Santo Entierro del Sábado Santo, acompañando a las sagradas imágenes de la hermandad, junto con las numerosas representaciones de los distintos estamentos y corporaciones civiles, militares y religiosas de la ciudad. Concretamente, participaron en el cortejo Rafael Hidalgo, presidente del Colegio, Juan Antonio Montes, vicepresidente de la corporación y Venancio Castellano, vocal.

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Vida Colegial

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla acerca los valores de la justicia a los alumnos del Colegio Al-Andalus Repartidos durante dos días en varios grupos, los alumnos de primero a sexto de primaria se sumergieron durante dos jornadas en el papel de los operadores jurídicos, celebrando simulacros de juicios donde los propios estudiantes, vestidos con sus correspondientes togas, ejercieron de jueces, letrados de la administración de justicia, graduados sociales, testigos, etc. De este modo, pudieron comprobar la importancia de la justicia y la responsabilidad de todos como sociedad. Además, para profundizar en estos conceptos se proyectaron una serie de videos divulgativos sobre esta materia, tratando temas de actualidad.

El Colegio de Graduados Sociales de Sevilla celebró el pasado mes de mayo un encuentro con más de 330 alumnos del Colegio de Educación Infantil y Primaria Al- Andalus, donde el vicepresidente de la Corporación, Juan Antonio Montes acercó los valores de la Justicia a los estudiantes, explicándoles términos como justicia, libertad e igualdad, así como la separación de poderes en España o el concepto de democracia.

El objetivo de esta jornada, de la que celebramos la tercera edición, no es otro que llevar un mundo complejo como es el de la Justicia al lenguaje de los niños para que vayan entendiendo en su nivel académico la dimensión de la justicia, la división de poderes del Estado, uno de su pilares básicos como es el Poder Judicial, la figura de los operadores jurídicos que actúan ante las distintas jurisdicciones y con la simulación de un juicio, donde son ellos los que con su lenguaje y su forma de pensar dictan sentencia.

El COGSS acude a la Recepción con el Alcalde en la Caseta Municipal de la Feria de Abril 2019 El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla fue invitado el pasado 6 de mayo a la Recepción Oficial que celebra en la Caseta Municipal el Alcalde de la ciudad, Juan Espadas, para dar la bienvenida a las diferentes autoridades e instituciones a la Feria de Abril de 2019. Por parte de nuestro Colegio acudió nuestro presidente, Rafael Hidalgo y nuestro vocal de Relaciones con las Corporaciones Locales, José Antonio Ortiz.

ciales. La portada de este año ha rendido homenaje a un edificio de la Exposición de 1929. Se trata del que fuera su Pabellón de Sevilla. Lo ocupan el Casino de la Exposición y el Teatro Lope de Vega, en los Jardines de la Madrina.

La Feria de Abril de Sevilla se celebró este 2019 del 5 al 12 de mayo, y como el año pasado, la Feria de Sevilla abarcó dos fines de semana. Así, la fiesta sevillana arrancó el sábado 5 de mayo a las 12 de la noche con el alumbrado, cuando se encendieron miles de bombillas que iluminaron la portada y las calles del recinto, y finalizó justo una semana más tarde, el sábado 12 de mayo a las 24:00 horas con el lanzamiento de los fuegos artifi-

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Vida Colegial

Homenaje del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla a Rafael Hidalgo

El pasado 7 de junio, durante el acto de Jura o Promesa de Nuevos Colegiados y la Entrega de Medallas al Mérito Colegial del Excmo. Colegio Oficial Graduados Sociales de Málaga y Melilla, este colegio homenajeo a nuestro presidente, Rafael Hidalgo, con motivo de su finalización de mandato y como reconocimiento a su trayectoria. Muchas gracias, compañeros por este bonito detalle y enhorabuena por la excelente organización de los actos celebrados.

La ciudad de la Justicia fue el escenario elegido para el acto de Jura o Promesa de los nuevos Colegiados que se realizó en la sala de Jurado de la Audiencia Provincial. La mesa estuvo presidida por el presidente de la Sala de lo Social del TSJA, Francisco Javier Vela Torres; el presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, Ricardo Gabaldón, el presidente del Consejo Andaluz, José Blas Fernández Sánchez; el juez-decano José María Páez Martínez-Virel; el fiscal-jefe Juan Carlos López Caballero; Hipólito Fernández Barea, presidente de la sección 5º de la Audiencia Provincial que asistió en representación de la presidenta de dicha Audiencia y Juan Fernández Henares, presidente del Colegio de Málaga y Melilla. Posteriormente a este acto tuvieron lugar en el Hotel NH Málaga la entrega de medallas al Mérito Colegial en sus categorías de Oro, Plata y Bronce a los Colegiados por los 35, 25 y 15 años de ejercicio en la profesión, también se realizaron los nombramientos de Colegiados de Honor y entrega de distinciones.

El COGSS firma un Acuerdo de Colaboración con el Banco Santander vicios financieros con condiciones especiales, dirigidos a los profesionales de la Justicia que se hagan clientes del Banco. Así, por ejemplo, a través de Santander Justicia, vía web o por la App Justicia, cualquier Graduado Social puede solicitar acceso a las cuentas expediente y a los movimientos en tiempo real de los expedientes en los que esté personado, previa solicitud y conforme por parte del Secretario Judicial asignado a dicho expediente.

El Banco Santander y el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla han firmado un acuerdo de colaboración que tiene como objeto establecer un marco de colaboración entre ambos para facilitar a los Colegiados el conocimiento y ventajas de la oferta comercial de colectivos de Justicia de Banco Santander. La entidad bancaria, que vuelve a ser nuevamente colaborador, ha desarrollado una oferta de productos y ser-

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El citado acuerdo ha sido firmado por el Director de Zona, Juan Carlos Gil; y el Responsable Territorial de Andalucía de Particulares, Colectivos y Universidades, Miguel Nogales, por parte del Banco Santander; y por el Presidente de nuestra Corporación, Rafael Hidalgo, por parte de este Colegio Oficial. Al acto también han asistido por parte del Banco Santander, Sergio Prieto, Director de la Oficina de La Campana; y por parte del Colegio, José Ramón Barrera, Juan Antonio Montes y Anastasio León.

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Vida Colegial

Homenaje a José Joaquín Gallardo tras veinticuatro años de decanato en el Colegio de Abogados de Sevilla El pasado 13 de junio se celebró en el Casino de la Exposición de Sevilla el acto homenaje a José Joaquín Gallardo, organizado por el Ilustre Colegio de Abogados de Sevilla, en reconocimiento a su labor durante el ejercicio de más de veinticuatro años como decano de la Institución colegial. A dicho acto acudieron numerosas autoridades del mundo de la Abogacía y de la sociedad sevillana: la presidenta del CGAE Victoria Ortega, el presidente de la Audiencia Damián Álvarez, la representante del Poder Judicial Begoña Rodríguez, el fiscal jefe de la Audiencia Luis Fernández Arévalo, la vocal del CGPJ Pilar Sepúlveda García de la Torre, el alcalde de Sevilla, Juan Espadas y más de trescientos compañeros y amigos que estuvieron junto a José Joaquín en una despedida emotiva tras tantos años dedicados al Colegio. Nuestro Colegio también quiso estar presente en la figura de Rafael Hidalgo y José Ramón Barrera.

Corpus Christi 2019 El cortejo salió por la Puerta de San Miguel de la Catedral a las 08:15 horas. Casi a la misma hora, a las 08:30, el arzobispo Juan José Asenjo presidía en el Altar del Jubileo una Misa Estacional en la que tuvo lugar el tradicional Baile de los Seises y, un cuarto de hora más tarde salía la Sagrada Custodia que volvió a entrar en el templo catedralicio por la Puerta de Palos al filo de las 12:15 horas tras recibir los honores de la tropa militar en desfile.

Como todos los años, nuestra Corporación estuvo presente en la celebración de la Misa y Procesión Eucarística con motivo de la Solemnidad del Corpus Christi presididas por el Arzobispo de Sevilla Monseñor Juan José Asenjo en la Catedral de Sevilla. Nuestro presidente, Rafael Hidalgo y vicepresidente, José Ramón Barrera, representaron al Colegio en uno de los días más importantes de la ciudad.

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Vida Colegial

Junta de Andalucía, Ayuntamiento y el Sector Judicial se reúnen para hablar del proyecto de la Ciudad de la Justicia en Palmas Altas

El pasado 25 de junio fuimos convocados, junto al resto de representantes de la Administración de Justicia, por el vicepresidente de la Junta de Andalucía y consejero de Turismo, Regeneración, Justicia y Administración Local, Juan Marín, y el alcalde de Sevilla, Juan Espadas a la reunión celebrada en la Audiencia Provincial de Sevilla con motivo del proyecto de la nueva Ciudad de la Justicia de Sevilla. En la reunión estuvimos presentes, entre otros, el presidente del TSJA, Lorenzo del Río; el presidente de la Audiencia Provincial, Damián Álvarez; representantes de la Fiscalía de Sevilla; el juez decano, Francisco Guerrero; la secretaria coordinadora provincial, Felisa Panadero; los representantes sindicales en la Junta de Personal; los representantes de las asociaciones de magistrados; y los colegios profesionales de Abogados, Procuradores y este Colegio Oficial. Los convocantes aseguraron que no hay ninguna decisión adoptada en firme, pero descartada la ubicación en Los Gordales y del entorno del Prado de San Sebastián, las únicas opciones existentes en la actualidad son una parcela cercana a Torre Sevilla y la parcela de Palmas Altas. Por ello, se expuso un planteamiento inicial de traslado de parte de los órganos judiciales a Palmas Altas en un plazo previsto de 3-4 años, junto a unas previsiones de posibles comunicaciones. Tanto ambas administraciones como el sector judicial coincidieron en la viabilidad de dicho proyecto, tras lo que trazaron una hoja de ruta para el desarrollo del mismo. La Administración es consciente del extraordinario problema que puede suponer la accesibilidad a las parcelas y

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promete realizar los esfuerzos políticos y presupuestarios que procedan, tanto para garantizar la facilidad de accesos y aparcamientos como mejorar las conexiones con el transporte público (TUSSAM), ferrocarril de cercanías e incluso metro. En la reunión se comunicó que se mantendrían los actuales edificios del Prado y Audiencia, para completar el espacio destinado en Palmas Altas. En este sentido, se recordó que la intervención tendría dos fases, por un lado, la adquisición de los siete edificios que conforman el complejo, que supondría 60 millones de euros, a los que habría que sumar otros 33 millones para adaptación, más otros 30 millones de obras de reforma de los edificios del Prado. Además, se destacó la posible ampliación futura del proyecto con un solar colindante, que también es propiedad de Abengoa. No obstante, la inversión completa dependerá de la distribución final que se realice de la planta judicial, que se decidirá en este grupo de trabajo. Durante su intervención, José Ramón Barrera, nuestro nuevo presidente que tomó posesión de su cargo el 3 de julio, tras agradecer la invitación a este Colegio, manifestó que ”una vez que tenemos un proyecto serio con una ubicación, unos costes y un calendario de ejecución, había que apoyarlo. Sevilla no puede volver a quedarse parada en relación con este asunto que podría materializarse en 3 o 4 años y aunque se pudieran plantear las matizaciones que fueran necesarias, debemos quedarnos en que ya tenemos un proyecto en el que trabajar para poder tener la Ciudad de la Justicia que se merecen los profesionales y la ciudadanía”.

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Vida Colegial

El COGSS asiste invitado a la constitución de la plataforma civil #SevillaYa

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla estuvo invitado a la constitución de #SevillaYa, la plataforma civil para reivindicar, ante los gobiernos Central y Autonómico, las obras de infraestructuras que necesita la provincia de Sevilla y su inclusión en los Presupuestos Generales 2020. Decenas de instituciones y entidades de la sociedad civil sevillana quisieron respaldar esta iniciativa de la Confede-

ración de Empresarios de Sevilla que vio su luz ayer en el salón de grados de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla. Por parte de nuestro Colegio, estuvo presente José Antonio Ortiz, vocal de esta corporación. “Sólo con buenas infraestructuras se puede potenciar la actividad económica y el desarrollo de todos los sectores (industrial, agrario, turismo, servicios, etc.)”, explicó Miguel Rus, presidente la Confederación de Empresarios de Sevilla (CES), durante la presentación de la plataforma #SevillaYa. Además, Rus anunció algunos de los siguientes pasos de esta plataforma, como la creación de una Comisión Delegada con representantes de colectivos de esta Plataforma para presentarse ante el Gobierno Central y el Autonómico con sus reivindicaciones. El presidente de la CES anunció esta iniciativa en la pasada Asamblea General de esta organización empresarial porque consideraba urgente dar un paso adelante, en defensa de lo que se considera necesario para que nuestra provincia afronte el futuro con garantías.

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Semblanza Artículo

Nos ha dejado nuestro compañero y ex-presidente José Francisco Rangel Estrada Trabajó como nadie en favor de sus clientes, unas veces remunerado y otras no tanto, pero hacerse cargo de un caso era trabajar sin tener en cuenta otra cosa que no fuera conseguir el éxito para su representado. Como Presidente de nuestro querido Colegio de Graduados Sociales de Sevilla, el Excmo. Sr. Don José Francisco Rangel Estrada, tiene acreditado que en sus mandatos y fuera de ellos, defendió la profesión y a sus compañeros, con dedicación y ahínco, poniendo al servicio de todos, tiempo y esfuerzo, a veces desatendiendo familia, esposa e hijo, su propio despacho, intereses legítimos y amigos. Aunque eso era, como él decía, en el corto plazo, a la larga sería beneficioso para todos.

"El pasado 11 de junio falleció nuestro querido compañero, José Francisco Rangel Estrada, que fuera presidente de este Colegio Oficial desde 1989 a 2003".

Nunca actuó de manera distinta a como pensaba, con gran presencia física e intelectual en nuestro Consejo Superior de Colegios de Graduados Sociales, donde estamos seguro se le recuerda con cariño. Pues su colaboración en algunos logros para la profesión, a nivel legislativo y de reconocimiento, fue fundamental.

Que duda cabe que cuando recordamos la figura del Presidente Pepe Rangel es imposible hacerlo sin tener muy presente su fuerte carácter y personalidad cuando defendía su opinión sobre cualquier aspecto de la vida. Y por encima de todo debemos recordar, sus desvelos por la profesión que ejerció y por el Colegio que presidió. Para lo que vivió intensamente, a veces en perjuicio de su vida personal, familiar y económica.

Durante sus mandatos, siempre defendió vehemente a los compañeros frente a cualquier arbitrariedad, lo que a veces le granjeó situaciones de incomprensión no deseadas y que nunca llegó a entender del todo.

Gran profesional del Derecho desde que accedió a su profesión de Graduado Social, allá por el año 1978, hasta que nos ha dejado. Nunca dejó de ser un profesional, tenaz, inconformista y perseverante en todo aquello que se proponía.

Durante su mandato se adquirió e inauguró la sede actual de nuestro Colegio Profesional, emblemáticas instalaciones en el centro de la Ciudad, que hoy disfrutamos y de las que nos sentimos orgullosos, sobre todo cuando nos visitan autoridades y compañeros. Y en esta última etapa, alumnos de Colegios de Educación sevillanos, a los que se les instruye sobre nuestro lema “Justicia Social”.

El compañero Pepe Rangel, exigente, sobre todo consigo mismo, siempre fue valiente ante cualquier circunstancia y cualquiera que no entendiera que un Graduado Social es eso, un profesional del Derecho, al que se debe respeto como a cualquier otro Operador Jurídico. Persistente en sus pretensiones cuando dirigía cualquier procedimiento, judicial o no, y sin dudarlo llegaba a donde hiciera falta, léase los más Altos Tribunales. No siendo pocas veces las que en las distintas instancias de lo Social le dieron la razón. Como un profesional responsable, preparaba los juicios con dedicación y estudio, procurando no dejar cabo suelto que permitiría al contrario plantear dificultades a sus pretensiones. Documentaba todo, desde las pruebas a la jurisprudencia. En ocasiones confeccionaba instructas dignas de ser estudiadas en la Facultades como parte del Derecho Procesal.

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Se ocupó de conocer las dificultades que pueden tener algunos compañeros en los pueblos medianos y pequeños, propiciando que, en sus Juntas de Gobiernos, participaran muchos ejercientes de estas localidades.

No fue fácil Pepe, pero el tesón y la confianza en el futuro permitieron que tu ilusión se hiciera realidad, con la ayuda de todos. Sevillista y Macareno, sin olvidar nunca la Hermandad del Dulce Nombre, cuya titular siempre estuvo presente en su despacho profesional y en el de presidencia del Colegio. Los que colaboramos con él, además de Derecho, aprendimos a respetar nuestra profesión, servirla y amarla. Y aunque a veces fuera incomprendido todos podemos afirmar que fue una buena y gran persona. José María Fernández González Colegiado ejerciente nº 827

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Artículo

JOSÉ ANTONIO AMATE FORTES

Jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla

“La ITSS ante la obligación del registro de jornada. Análisis del RD Ley 8/2019”

En primer lugar, quiero agradecer al Consejo Editorial de la revista Justicia Social su invitación a participar en el número de este mes, para intentar aportar un poco de claridad al enturbiado debate sobre la obligación de registro de jornada. En el momento de escribir estas líneas se está produciendo el “traspaso de poderes” entre el presidente del colegio saliente y el nuevo presidente. No puedo, no sería justo, no aprovechar esta tribuna para agradecer a Rafael Hidalgo todo lo bueno que ha hecho, no solo por el Colegio de Graduados Sociales de Sevilla, sino por el derecho laboral, por la justicia social, en nuestra provincia y fuera de ella. Es cierto que todo lo bueno realizado es un trabajo de equipo, pero todo buen equipo necesita un líder y él lo ha sido. Desde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que a día de hoy tengo el honor de representar, solamente puedo decir, gracias y suerte. Y respecto al nuevo presidente, mi convencimiento de que, a pesar del listón tan alto dejado, José Ramón Barrera va a llevar al colegio a cotas mucho más altas, puesto que ilusión, ganas, compromiso y capacidad de trabajo no le faltan. Por tanto, mi agradecimiento y mis deseos de éxito, personal y profesional, para los dos. A fin de no llevar a engaño al lector o lectora de la presente colaboración, aviso ya que no se trata el presente de un análisis técnico jurídico del Real Decreto Ley 8/2019, en concreto de sus artículos 10 y 11, hoy ya artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. Entiendo, como se dice coloquialmente, que “doctores tiene la Iglesia” y sin duda personas muchos más cuali-

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ficadas que yo pueden realizar un examen de jurisprudencia y derecho comparado sobre la ¿nueva? obligación de registro de jornada. Por tanto, amable lector o lectora, a fin de evitar decepciones, le aviso de que lo que sigue son un conjunto de reflexiones personales sobre la materia hechas con la trampa, si me lo permiten, de hacerlas con la libertad de que no pueden ser contestadas o, al menos, que muy probablemente no me enteraré de las críticas que se realicen. En torno al registro de la jornada de trabajo se ha creado, si me permiten el símil, una especie de neblina de polución, que nos impide ver el tema real que se discute. Así, en torno a la cuestión se han generado debates en los que se ha hablado de horas extraordinarias, su realización y control (compensación, abono y cotización), de forma de distribución del trabajo (jornada regular versus jornada flexible), de tipo de prestación de servicios (teletrabajo versus prestación clásica) y hasta se ha confundido jornada con forma de retribución (tiempo de trabajo versus remuneración por trabajo realizado). Considerar algo nuevo el control del tiempo de trabajo raya directamente con lo absurdo. El tiempo dedicado al trabajo se encuentra en los albores del derecho laboral mismo, siendo la primera de las competencias atribuidas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social desde el momento de su nacimiento, hace ya más de 100 años. Por tanto, la regulación sobre el tiempo de trabajo, su limitación mediante el establecimiento de una jornada máxima, bien legal, bien convencional, es uno de los

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Artículo elementos que están en el origen del Derecho del Trabajo. Es cierto que nuestro derecho laboral, afortunadamente, como el de los países desarrollados de nuestro entorno, ha ido evolucionando a las necesidades productivas de las empresas, admitiendo el trabajo a tiempo parcial, cuando las necesidades productivas de la empresa no requerían mano de obra a jornada completa, la realización de horas extraordinarias, de aceptación voluntaria por el trabajador, cuando esas mismas necesidades productivas requerían extender la jornada máxima fijada o pactada. Más recientemente, la distribución irregular de la jornada, permitiendo la prestación de servicios en horarios y número de horas distintas a lo largo del año. Pero todas estas modificaciones, y otras, operadas en la regulación de la normativa sobre el “tiempo de trabajo”, tienen dos características fundamentales: descansan sobre la negociación colectiva o el acuerdo de empresa y, en ningún caso, pueden suponer un menoscabo de los derechos de las personas trabajadoras. Derechos, tanto salariales, como de descanso y de salud. La obligación de la persona trabajadora, por contrato, es realizar un trabajo, pero un trabajo en un cierto tiempo. Trabajo y tiempo de trabajo, entendiendo por tal el que dura la prestación de esa actividad, tienen como contraprestación empresarial el salario pactado, que debe ser cualitativamente proporcional a aquella. En ningún caso se puede admitir un desequilibrio entre ambas obligaciones, mediante la prolongación indebida de la jornada laboral. Pero, aunque el control de esas posibles prolongaciones de la jornada laboral es y han sido competencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, uno de los principales problemas que nos hemos encontrado en nuestra labor diaria en esta materia, ha sido la de la dificultad de prueba de la prolongación de la jornada, al no existir en la normativa laboral una obligación clara por parte del titular de la empresa de proceder al registro de la jornada que realizan las personas trabajadoras. En este mismo sentido, de dificultad de prueba que afecta, no solo a la función de control y, en su caso, de exigencia de responsabilidad que tiene atribuida la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sino indefensión para las personas trabajadoras que se ven imposibilitadas para reclamar sus derechos laborales, se pronunció la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1ª, en su Sentencia número 207/2015, de 4 de diciembre, llegando a la conclusión de que la única forma de probar la realización de las horas extraordinarias era exigiendo el registro diario de la jornada ordinaria. La Audiencia Nacional, en su Fundamento de Derecho Tercero, señala “(…) así pues, si la razón de ser de este precepto (se está refiriendo al artículo 35.5 del Estatuto

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de los Trabajadores), es procurar al trabajador un medio de prueba documental para acreditar la realización de horas extraordinarias, parece evidente que el registro de la jornada diaria es la herramienta, promovida por el legislador, para asegurar efectivamente el control de las horas extraordinarias. Si no fuera así, si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo (…)” Como bien saben, esta sentencia provocó un fuerte terremoto en nuestra actuación, organizándose por la entonces Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, una campaña nacional de control del registro de jornada, amparada en esta sentencia y en la Instrucción 3/2016. Igualmente, saben que tuvo poco recorrido esta sentencia y, menos aún, la campaña de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Con fecha de 23 de marzo de 2017, el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, dicta la Sentencia número 246/2017, sentencia dictada en casación, donde se anula la sentencia de la Audiencia Nacional. Así, el Tribunal Supremo, en el Fundamento de Derecho Segundo establece, refiriéndose al artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, única disposición que, sobre el contrato a jornada completa se refiere al registro de la jornada, que “(…) del tenor literal de esta disposición se deriva que la misma se refiere exclusivamente a las horas extras, cual se deriva de la determinación literal de su fin <a efectos del cómputo de horas extraordinarias> objeto que se cumple mediante el registro diario de la jornada realizada (…). Pero la obligación del empresario (…) se extiende solo a las horas extraordinarias realizadas (…). Esta interpretación literal se acompasa con los antecedentes históricos y legislativos que nunca impusieron una obligación del tipo que nos ocupa, cual muestra la anterior redacción del ET en la materia (…). Igualmente, esa interpretación es acorde con una interpretación lógico sistemática del precepto estudiado (…)” Esta sentencia tuvo tres votos particulares: •

El formulado por la Magistrada Excma. Sra. Dña. Mª Lourdes Arastey Sahún, al que se adhiere la Magistrada Excma. Sra. Dña. María Luisa Segoviano Astaburuaga, donde, básicamente, se indica que la obligación de registrar las horas extraordinarias se vacía de contenido si no se efectúa un control de la jornada ordinaria realizada por el trabajador. Por tanto, concluye de forma similar a la Audiencia

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Artículo sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su cargo. Y una de las vertientes claramente relacionadas con esta materia es, precisamente, la relativa a la ordenación del tiempo de trabajo y a la observancia de los límites de éste.

Nacional: si la realización de horas extraordinarias se hace depender de la voluntad del empresario de su reconocimiento, se coloca al trabajador ante una situación de auténtica indefensión. •

El formulado por el Magistrado Excmo. Sr. D. Jordi Agustí Juliá, al que se adhiere la Magistrada Excma. Sra. Dña. Rosa María Virolés Piñol, en el que pone en tela de juicio la interpretación del voto mayoritario de la sala en relación a la interpretación que realizan del artículo 35 del ET, atendiendo a los antecedentes históricos y legislativos, a los que hemos hecho referencia, indicando el voto particular que la redacción original del ET, la contenida en la versión de la Ley 8/1980 de 10 de marzo, era la de que “la realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizará semanalmente (…)”. Sin embargo, con la reforma legislativa operada a través de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se introdujo la actual regulación que indica que, “a efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones (…)”. Es decir, concluye en este apartado el voto particular, mientras en la redacción originaria del Estatuto de los Trabajadores lo que se registraba eran las horas extraordinarias, en la redacción actual la obligación es registrar la jornada. Finalmente, un tercer voto particular emitido por el Magistrado Excmo. Sr. D. Antonio V. Sempere Navarro, el cual, aceptando plenamente el contenido de la sentencia mayoritaria, plantea que la cuestión a debatir no es la realización de horas extraordinarias y su control, sino que el debate se debe sustanciar en la exigencia a las empresas de que acrediten el cumplimiento de 3 obligaciones básicas: - Sobre el titular de la empresa pesa la obligación de que se respeten los descansos legal o convencionalmente establecidos. No solo el descanso de fin de semana o de festivos, sino sobre todo, el descanso mínimo entre jornadas. - Es deber del empresario satisfacer a la persona trabajadora la remuneración pactada o legalmente establecida y ésta debe ser proporcional a la jornada efectivamente desempeñada, incluyendo la posibilidad de horas extraordinarias. - En tercer lugar, criterio especialmente aplaudido por quien suscribe, como prevencionista convenido que soy, la empresa viene obligada a respetar la integridad física de su personal y, por consiguiente, a cumplir con sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo. Sobre el titular de la empresa recae la obligación de integrar la actividad preventiva y la adopción de cuantas medidas

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Esta sentencia del Tribunal Supremo fue confirmada por el mismo tribunal semanas después, creando, por consiguiente, jurisprudencia, pero dejando en el debate político – parlamentario y en los foros laborales y de justicia social, la necesidad inaplazable de abordar definitivamente y sin ambages, la regulación de la obligación de registrar la jornada de trabajo. La Audiencia Nacional, ante su criterio contrapuesto al mayoritario del Tribunal Supremo, planteó cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, emitiéndose, con fecha de 31 de enero de 2019, informe del Abogado General del mismo, en donde básicamente da la razón a la tesis mantenida hasta ese momento por la Audiencia Nacional, con tres líneas argumentales. •

Entiende el Abogado General y así lo somete a la deliberación del Tribunal, que un trabajador contratado a tiempo completo, que no haya manifestado de forma clara e inequívoca, su voluntad de realizar horas extraordinarias, debe poder tener un seguimiento de su jornada ordinaria, lo cual significa la obligación de la empresa de registrarla.

En segundo lugar, el informe llega a la misma conclusión que el voto particular antes comentado de D. Sempere Navarro, en el sentido de que del deber general de protección del titular de la empresa sobre el personal a su servicio incluye la garantía de haber adoptado todas las medidas que garanticen que los mismos no están expuestos a riesgos derivados de la realización de jornadas excesivas o de falta de descansos necesarios y obligatorios.

Finalmente, recuerda el Abogado General que ante una controversia jurídica en donde exista un conflicto entre la normativa comunitaria y la nacional, se debe aplicar el principio de primacía del derecho de la Unión Europea y el órgano judicial nacional competente, debe abstenerse de aplicar la normativa nacional, estando obligado a aplicar exclusivamente la europea.

Este informe es la base de la Sentencia de 14 de mayo de 2019, en el asunto C-55/18, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en interpretación de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en donde se concluye que sin un sistema de registro no es posible determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas extraordinarias realizadas por el trabajador

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Artículo ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse extraordinarias, resultando extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica, que los trabajadores logren que se respeten los derechos que les confieren el artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Directiva mencionada. Señala la sentencia que la calificación del tiempo trabajado como de extraordinario presupone, necesariamente, que se conozcan y se hayan computado previamente las horas ordinarias de la jornada laboral de cada persona afectada. En este estado de cosas, el actual Gobierno en funciones, el 8 de marzo de 2019 dicta el Real Decreto-ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (BOE de 12/03), cuyo artículo 10.2 modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado, el 9, con el siguiente contenido literal: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representan-

El hecho de que un día concreto, aparezca una jornada de trabajo de duración superior a la ordinaria de la empresa, no implicará necesariamente la conclusión de realización de horas extraordinarias, sino que habrá que realizar un examen del registro de los meses siguientes. 28

tes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.” Y resulta muy sorprendente, como ha puesto de manifiesto mi compañera Mercedes Martínez Aso, Inspectora de Trabajo y Seguridad Social de Girona y portavoz de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo, en su colaboración en el blog del catedrático D. Eduardo Rojo Torrecilla (de obligatoria consulta para todo interesado en el Derecho del Trabajo, si me permiten el comentario), la propagación mediática de una obligación que, permítanme que haya puesto entre signos de interrogación, sea realmente nueva. Cito textualmente a mi compañera, “ (…) el registro de jornada de los trabajadores contratados a tiempo parcial es obligatorio desde el 22 de diciembre del año 2013 (prescripción introducida por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores). ¿Y qué empresa no tiene hoy en día en su estructura una persona contratada a tiempo parcial? Según los datos de la EPA del primer trimestre de 2019 casi un 15% de la población activa trabaja a tiempo parcial y, otro dato, el peso de la contratación a tiempo parcial en el período de enero a mayo de 2019 fue de un 34,1% sobre la contratación total. Por tanto, la primera conclusión que se extrae es que un número muy elevado de empresas ya debían disponer por mandato legal de un sistema de registro de horario para los trabajadores ocupados bajo esta modalidad contractual antes del 12 de mayo de 2019, y la única decisión a adoptar a partir de dicha fecha era su extensión al resto (…).” Durante los días siguientes a su entrada en vigor, con una vacatio legis de dos meses, hemos tenido que escuchar asombrosas declaraciones de personas a las que se supone peso y conocimiento jurídicos, sobre lo decimonónico de la medida, más propia del siglo XIX que del actual, obviando estos tertulianos jurídicos que la Directiva europea que la regula es del 2003 o que la última reforma del Estatuto de los Trabajadores que mantiene la regulación de la jornada máxima de trabajo es de 2015. Igualmente, se han escuchado manifestaciones interesadas sobre colectivos a los que no se aplicaría la norma, combinando, auténticas dudas jurídicas, con referencias a colectivos con importantes dificultades de aplicación, pero incluyendo comentarios asombrosos de personas a las que inicialmente se les podía adjudicar predicamento y credibilidad, pero que lo han perdido completamente al confundir autónomo o trabajador por cuenta propia con empresario. Por consiguiente, la primera tarea a realizar en esta reflexión escrita sobre la obligación de registro de jornada es intentar delimitar, a falta de un desarrollo reglamen-

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Artículo tario al que se alude en el nuevo apartado 7 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el artículo 10.1 del Real Decreto Ley 8/2019, el ámbito de aplicación de la obligación. En definitiva, ¿quién está obligado a registrar? En primer lugar y como es lógico, están excluidos aquellas prestaciones de servicio expresamente excluidas del ámbito del Estatuto de los Trabajadores, artículo 1.3, y, por consiguiente, la prestación de servicios de los trabajadores por cuenta propia o autónomos. Ahora bien, no olvidemos que una cosa es el trabajador autónomo y otra cosa bien distinta es el autónomo con trabajadores por cuenta ajena, el cual asume la condición de empresa a todos los efectos de seguridad y salud y laborales, incluyendo, por tanto, la obligación de registrar la jornada, no de él o ella, sino de su personal trabajador. En segundo lugar, no será de aplicación la obligación de registrar la jornada en aquellas relaciones laborales de carácter especial cuya normativa específica incluya una regulación concreta sobre esta obligación. Dicho de otro modo, aquellas relaciones laborales de carácter especial a la que se refiere el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores, cuya regulación específica no regule de manera concreta la obligación de registro de jornada, se aplica supletoriamente la normativa laboral común y, por consiguiente, el artículo 34.9 que analizamos. En tercer lugar, como es lógico tras todo lo anterior, tampoco será de aplicación el artículo 34.9 en aquellas relaciones laborales o sectores de actividad que ya cuenten con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada. Es el caso de: •

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial. De acuerdo con el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes.

Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y que son, empleando la misma terminología utilizada en el mencionado real decreto, trabajadores móviles, trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario.

Fuera de los supuestos mencionados, obligación de registrar la jornada. Es cierto que surgen dificultades prácticas en determinados sectores, pienso, por ejemplo, en el sector agrícola, pero nada obsta, ni justifica, la no aplicación y exigencia de responsabilidad, de la obligación.

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Pero lo que está claro es que esta nueva obligación nada tiene que ver, nada afecta a la modalidad de prestación de servicios que hayamos pactado con nuestro personal: el que trabaja a distancia lo seguirá haciendo, si bien deberemos articular una forma de registrar su jornada, teniendo en cuenta el principio de buena fe y confianza mutua que impregna a la relación laboral y, en todo caso, las facultades del titular de la empresa para controlar la efectiva prestación de servicios del personal, previstas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, esta obligación es plenamente compatible con la modalidad de jornada implantada en la empresa o pactada con todos o parte del personal. Si se tiene establecida una jornada flexible o una distribución irregular de la jornada, el registro diario no constituye impedimento alguno para su mantenimiento o prolongación. El registro diario, como veremos a continuación, deberá comprender la jornada de cada día, pero la valoración de la misma se realizará de forma global, en el periodo de 12 meses establecido con carácter general. Dicho de otro modo, el hecho de que un día concreto o varios, aparezca una jornada de trabajo de duración superior a la ordinaria o normal de la empresa, no implicará necesariamente la conclusión de realización de horas extraordinarias, sino que habrá que realizar un examen del registro de los meses siguientes. Pero no hagamos un “spoiler” y vayamos paso por paso. Lo primero que establece el nuevo artículo 34.9 es que la empresa garantizará el registro diario de jornada. Curiosa, por no decir otra cosa, la falsa polémica suscitada por la utilización de la expresión “garantizará”. El hecho de que la persona titular de la empresa deba garantizar el registro significa, contrario sensu, el reconocimiento del derecho de la persona trabajadora al registro de su jornada diaria de trabajo. Y coincide con la literalidad del deber de vigilancia de la salud que, como concreción del deber de seguridad del titular de la empresa establecido en el artículo 14 de nuestra ley de prevención de riesgos laborales, establece su artículo 22. Por tanto, más allá de polémicas interesadas, el termino garantizará tiene suficiente arraigo en nuestra legislación como para entender perfectamente que se está imponiendo una obligación empresarial correlativa a un derecho del trabajador. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

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Artículo Respecto a la última previsión de este párrafo del artículo 34.9, la referencia a la flexibilidad, nada más que añadir a lo ya dicho anteriormente. ¿Qué debe incluir el registro de jornada? El Estatuto de los Trabajadores nos dice que el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo. El registro debe ser diario, es decir, no basta con el calendario laboral o con los cuadrantes horarios, menos aún el simple horario general de la empresa. Todos estos documentos, aún siendo válidos para el cumplimiento de ciertas obligaciones empresariales, son elaborados antes del inicio y finalización de la jornada, determinan la previsión de cuándo se desarrollará ésta, pero no ofrecen información real y fidedigna de cuál ha sido la duración concreta de la misma. Es verdad que el artículo que analizamos solo impone la obligación empresarial de que quede registrado el horario concreto de entrada y de salida. Sin embargo, conviene interpretarlo en relación con el resto de los apartados del artículo 34 y con la finalidad última del registro que no es la imposición de una nueva obligación documental a las empresas, como algunos no se cansan de repetir, sino de comprobar el cumplimiento de todas las obligaciones en materia de jornada, como hemos dicho, descansos, límites de jornada, realización de horas extraordinarias y sus obligaciones accesorias y seguridad y salud laboral. Por consiguiente, la finalidad de regular el registro de la jornada diaria de trabajo no es otro que crear un marco de seguridad jurídica en las recíprocas relaciones entre titular de la empresa y personal trabajador, así como posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por tanto, lo que al final tiene que quedar registrado, lo que va a ser objeto de control, es el trabajo efectivo desarrollado por cada persona. El artículo 34.1 establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. El artículo 34.3, que el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias y que los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo. Por tanto, es el tiempo de trabajo efectivo el que se toma en consideración por la normativa laboral. Y para su cómputo el apartado 5 del artículo que analizamos establece que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

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¿Qué pasa, por consiguiente, con las pausas que se producen dentro de la jornada de trabajo? Si el objetivo es que quede reflejado el tiempo de trabajo que es lo que va a comprobar la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aquellas pausas o interrupciones que ya computen como tiempo de trabajo efectivo no se tienen que registrar. Dicho de otro modo, habría que registrar, no hay obligación legal, pero sería una buena práctica empresarial, aquellas interrupciones que, no aceptadas como tiempo de trabajo efectivo, por su duración pueden afectar al cómputo total de la jornada diaria. Eso es lo que se va a analizar al cabo de los meses de vigencia de este artículo. Cuánto ha durado la jornada cada día y si esa duración excede de los límites legales, salvo el supuesto indicado de la distribución irregular de la jornada y su compensación anual. En el caso de que esas interrupciones no se hayan tenido en cuenta en el registro, pero sí a la hora de determinar la hora de salida, ese exceso en la misma que compense la interrupción deberá justificarse, correspondiéndole la carga de la prueba a la empresa. Continúa el artículo 34.9 señalando que mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. Como decíamos más arriba, si hay algo que impregna la regulación en materia de jornada es, sin duda alguna, la remisión que el legislador hace a la negociación colectiva. Será a través de ésta, negociación sectorial o acuerdo de empresa, como se decidirá el sistema de registro de jornada a implantar. A falta de acuerdo, la decisión última corresponde al empresario, previa consulta con los representantes de los trabajadores. Y consultar lo define perfectamente el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores: por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo. Por consiguiente, a fin de demostrar ese periodo de consultas, se recomienda la redacción de un acta por cada reunión celebrada con la representación del personal. En cuanto al modelo concreto de registro, nada dice el Estatuto. Se limita a remitirse a lo que se acuerde o se decida. En cualquier caso, como indica la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el sistema que se implante ha de ser objetivo y fiable, inmodificable y

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Artículo no manipulable a posteriori, bien por la persona titular de la empresa, bien por la persona trabajadora. Dependerá de las necesidades de la empresa, de sus condiciones particulares de realización de su actividad. Por consiguiente, lo que debe hacer la empresa antes de lanzarse a la compra e instalación del más moderno sistema de registro telemático, es analizar y planificar. Iniciar las negociaciones e, incluso, implantar provisionalmente un sistema sencillo de registro manual, y decidir colectivamente el sistema a implantar. Estos pueden consistir desde el más sencillo de la hoja a rellenar a mano por la persona trabajadora, hasta modernos sistemas de huella digital, geolocalización o video vigilancia. En estos últimos casos, deberá respetarse en todo momento el derecho a la intimidad previsto en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la normativa sobre protección de datos personales. Debemos imaginarnos el registro de jornada, por verlo gráficamente, como una carpeta de las que utilizamos habitualmente en nuestros ordenadores. Se trata de un contenedor de datos que pueden provenir de distintas fuentes: puedo tener personal trabajando con un horario fijo en un centro de trabajo específico y entonces me bastará con un registro manual, pero al mismo tiempo tengo personal desplazado o sin centro de trabajo concreto, que requerirá otra forma de proporcionar los datos a ese registro de jornada, y así iré creando ese registro. Finalmente, y a diferencia del registro de jornada de los trabajadores a tiempo parcial, aquí no procede la totalización de los registros diarios, por lo que será el de cada día el que deba la empresa conservar. Por último, el artículo 34.9 establece que la empresa conservará los registros durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por lo que se refiere a tenerlos a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el registro debe estar físicamente en el centro de trabajo. No cabe alegar que están en la sede principal de la empresa o en la asesoría jurídica de la mercantil. La ausencia de los mismos impediría al funcionario actuante fiscalizar el efectivo cumplimiento de la obligación de llevanza del mismo. Así se evita la posibilidad de creación posterior, manipulación o alteración, tal y como se pronunció el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia del 30 de mayo de 2013, asunto C-342/12, en relación con la solicitud formulada por los Inspectores de Trabajo de Portugal. Por lo que se refiere a las personas trabajadoras y a sus representantes legales, no habría obligación de entregar copias, salvo pacto en contrario, sino de facilitar por cualquier medio la consulta del registro.

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Finalmente, el Real Decreto Ley 8/2019, en su artículo 11, modifica el apartado 5 del articulo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluyendo, como infracción grave, la trasgresión de las obligaciones en materia de registro de jornada, siendo sancionadas con multa que puede oscilar entre los 626 y los 6.250 euros, de acuerdo con el artículo 40.1 del mismo texto legal. Ahora bien, no olvidemos, y así he querido resaltarlo a lo largo de esta colaboración, que el registro de jornada no es un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo. Lo anterior significa que, si además de comprobar la ausencia de registro de jornada se comprueba la realización de horas extraordinarias sin que se hayan compensado con descanso o abonado, tendríamos también otra infracción en materia laboral, acumulada a la anterior y que, en el caso concreto del no abono, incluiría determinación de los perjuicios económicos causados a la persona concreta. Si se han abonado, pero no cotizado, acta de infracción con acta de liquidación coordinada, y así sucesivamente en función de las infracciones que se pudieran comprobar. Por tanto, amable lector o lectora que ha llegado al final de este artículo, como ha podido ver el registro de la jornada diaria del personal contratado a tiempo completo ha venido para quedarse, bien por la consolidación de la normativa nacional que ha modificado el Estatuto de los Trabajadores, bien a través de la interpretación de la normativa europea realizada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el juego del principio de primacía del derecho europeo. Se queda como derecho del trabajador inherente a la relación laboral y también como concreción de su derecho básico a su integridad física y salud. En el siglo XVIII, Bernardino Ramazzini, con la única técnica de la observación de los oficios, pudo escribir el que se considera el primer tratado sobre las enfermedades profesionales de la historia. El 19 de junio de 2019, el observatorio astrofísico de Calar Alto, en Almería, detectaba dos planetas con posibilidad de albergar vida a 12 millones de años luz. Este año se debatía en el seno de la Comisión europea los derechos de los robots e, incluso, la obligación de cotizar por ellos, dada la llegada de una nueva revolución industrial y mientras tanto, el ser humano conseguía fotografiar un agujero negro. ¿Seguro que es tan difícil registrar la jornada de nuestro personal?

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Entrevista

“Las relaciones laborales colectivas en Andalucía las calificaría de consolidadas y maduras”

BEATRIZ BARRANCO MONTES

Directora General de Trabajo y Bienestar Laboral de la Junta de Andalucía

Nacida en Loja (Granada) en 1968, es licenciada en Derecho por la Universidad de Cádiz en 1991. En 1994 accede al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, ocupando plaza en las provincias de Las Palmas (1995-1998), Cádiz (1998-2005) y Sevilla, donde ha coordinado los equipos de economía irregular (2006-2012) y ejercía desde enero de 2013 el puesto de Jefa de la Unidad Especializada de Seguridad Social. Ha participado como ponente en diversos cursos y seminarios. Formación de nivel superior en materia de prevención de riesgos laborales en las especialidades de seguridad en el trabajo, higiene industrial y ergonomía y psicosociología aplicada. Recibió la medalla al mérito policial con distintivo blanco en octubre de 2011. Graduados Sociales n.º 96 • 2019

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Entrevista Artículo En primer lugar, enhorabuena por su nombramiento ¿Cómo ha sido el aterrizaje en la Dirección General? ¿Cuáles son sus primeros objetivos por cumplir desde su cargo? Pues muy intenso. Hay que tener en cuenta que la amplitud de competencias de esta Dirección General, por su volumen, variedad y trascendencia, pues comprende tanto las relativas a las relaciones laborales como a la prevención de riesgos, así como otras, como la gestión de las Residencias de Tiempo Libre, llevando aparejada también la Dirección Gerencia del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales. Por lo que se refiere a los objetivos, pretendo ejercer las funciones que me competen como Autoridad Laboral con criterios técnicos, impulsar la mejora de las condiciones de trabajo y seguridad y salud en las empresas andaluzas y promover una Administración Laboral eficaz y moderna, basada en procedimientos coordinados, impulsando su digitalización. ¿Cómo definiría la situación de Andalucía en materia de relaciones laborales? Las relaciones laborales individuales están condicionadas por el tamaño de las empresas, debiendo tener en cuenta que el tejido productivo andaluz está basado en pequeñas empresas, en las que las relaciones se desarrollan de modo directo entre las partes. Por el contrario, en las empresas de mayor tamaño, la existencia de representantes de los trabajadores los convierte en los interlocutores de los empresarios, facilitando la

Trascendental para las relaciones laborales en ambas vertientes es el papel desarrollado por los agentes sociales en la negociación colectiva, teniendo en cuenta el carácter de norma que posee el Convenio Colectivo para el Derecho del Trabajo y la función de garantía de paz social que sin duda posee. 34

transmisión de los problemas e inquietudes de aquéllos, así como su solución. Por lo que se refiere a las relaciones laborales colectivas en Andalucía las calificaría de consolidadas y maduras. El nivel de interlocución, e incluso de entendimiento, entre los representantes sindicales y empresariales, en general, es muy notable, sin perjuicio de la lógica confrontación en cuanto a sus particulares intereses. Para ello es, y ha sido, fundamental el papel del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales en Andalucía en la resolución de conflictos colectivos concretos, así como la participación institucional de los agentes sociales en diferentes órganos tripartitos como el propio Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, el Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales, el Consejo Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales o la Comisión Tripartita de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Trascendental para las relaciones laborales en ambas vertientes es el papel desarrollado por los agentes sociales en la negociación colectiva, teniendo en cuenta el carácter de norma que posee el Convenio Colectivo para el Derecho del Trabajo y la función de garantía de paz social que sin duda posee. Teniendo en cuenta esta importante función que posee la negociación colectiva, la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo tiene entre sus objetivos fundamentales el de su impulso, con el objetivo de que ésta alcance la mayor cobertura de trabajadores y empresas y se regule con eficacia el contenido de las relaciones laborales. Para ello se va a poner en marcha este año un Plan de Apoyo a la Negociación Colectiva en Andalucía, que proporcione la articulación de fórmulas que contribuyan a la mejora de la competitividad empresarial y la calidad en el empleo. Este plan incluye la incorporación a los convenios de nuevas vías de flexibilidad interna, de cláusulas que permitan una actuación de prevención y reacción de las empresas en situaciones de crisis, así como de cláusulas que favorezcan la igualdad en todas las vertientes laborales, como salarios, condiciones de trabajo, horarios o conciliación. ¿Considera la mediación, arbitraje y conciliación como una solución para evitar el colapso en la jurisdicción social? ¿Qué se está haciendo desde la Dirección General para promocionar estas opciones como resolución real de conflictos laborales? Evidentemente, las medidas alternativas a la judicial son un medio de solución de conflictos muy efectivo, dado que, de una parte, suponen una resolución mucho más rápida y satisfactoria para las partes y, de otra, como señala, evitan el colapso en el que se encuentra la jurisdicción social. Es evidente que tanto la tarea

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Entrevista Artículo de los Centros de Mediación, Arbitraje y Conciliación como la del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales en Andalucía son fundamentales en estos casos y es imprescindible que cuenten con los medios suficientes para atender los servicios que demandan los usuarios. ¿Qué actuaciones se están realizando en materia de seguridad y salud laboral? ¿Qué mecanismos de prevención de riesgos laborales se aplican en las empresas andaluzas? En esta materia tenemos como marco de actuación la Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud en el Trabajo 2017 -2022, cuyo I Plan de Actuación hemos cerrado y evaluado recientemente, estando ultimando el II Plan para su inmediata puesta en marcha. De modo muy resumido puedo destacar, como autoridad laboral, la intensificación de las actuaciones encaminadas a la comprobación del cumplimiento de la ley a través de la Inspección de Trabajo y sobre todo de los Técnicos Habilitados en colaboración con aquélla. Por otro lado, pretendemos favorecer el fomento de la inversión en prevención de riesgos laborales a través de dos líneas de ayudas que se acaban de convocar, a las que se van a destinar 4,2 millones de €, y de las que serán beneficiarias unas 400 empresas, destinadas a inversiones para la incorporación de medidas de mejora preventiva o para iniciativas y proyectos de mejora de la integración de la prevención en las empresas, que faciliten el cumplimiento de la normativa, así como la realización de proyectos innovadores y buenas prácticas preventivas. Por último, y a través del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos, vamos a seguir promoviendo la investigación en materia de prevención de riesgos y el fomento de la cultura preventiva, realizando acciones de formación y sensibilización tanto a representantes de los trabajadores y empresarios como a la sociedad en general. Por lo que se refiere a las empresas andaluzas, y si bien el nivel de concienciación es cada vez mayor, hay que tener en cuenta que el tejido productivo andaluz está compuesto básicamente por empresas pequeñas, lo que hace que a veces sientan la prevención de riesgos como una obligación añadida. Nuestra meta es extender en las empresas y en la sociedad andaluza una auténtica cultura preventiva, que las empresas integren los mecanismos de la prevención en sus procesos productivos, formando parte de los mismos. El trabajo en condiciones de seguridad no solo evita accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sino reduce costes y mejora la productividad, además de aumentar el bienestar de los trabajadores. Tal y como reza el lema del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos, en el trabajo, la prevención es la única opción.

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Por lo que se refiere a las empresas andaluzas, y si bien el nivel de concienciación es cada vez mayor, hay que tener en cuenta que el tejido productivo andaluz está compuesto básicamente por empresas pequeñas, lo que hace que a veces sientan la prevención de riesgos como una obligación añadida. ¿Cómo se fomentan la elaboración de planes de igualdad en las empresas? Desde la Dirección General estamos completando el procedimiento de concesión de las subvenciones para la elaboración de Planes de Igualdad, o la evaluación y reelaboración del existente, en empresas con sede social en Andalucía que cuenten con un mínimo de 15 personas trabajadoras y un máximo de 250, alcanzando un importe por subvención de 6.000 €. No obstante, hay que tener en cuenta que se ha producido una modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres por el Real Decreto Ley 6/2019,de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, rebajando el umbral de trabajadores, de modo progresivo, para tener obligación de la elaboración de planes de igualdad, y quedando fijado en empresas de cincuenta o más trabajadores. Ello obliga de modo paralelo a modificar las condiciones de concesión en convocatorias futuras, por lo que estamos corrigiendo las bases para adaptarnos a la nueva redacción legal, y así convocar la concesión de subvenciones para elaboración de planes de igualdad, si bien nuevamente para empresas andaluzas sin obligación de ello. ¿Qué medidas considera esta Dirección General que facilitarían la conciliación de la vida personal y familiar? Entre las medidas que facilitan la conciliación están aquellas que procuran a los trabajadores la posibi-

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Entrevista Por otro lado, la flexibilidad de la jornada o el teletrabajo son condiciones que pueden introducirse en la relación laboral para facilitar la conciliación. En este sentido, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por Real Decreto ley 6/2019, establece que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, incluso en la forma de prestación, así como la prestación de su trabajo a distancia. Sería recomendable que la negociación colectiva, como se prevé en el precepto, regulara el régimen de ejercicio de este derecho, dado que son los propios trabajadores y empresarios de cada sector los que mejor conocen las necesidades y circunstancias del mismo, y, además, para procurar seguridad jurídica a las partes y en evitación de conflictos. ¿Cuál es el valor que su departamento da al trabajo que en el día a día realizamos los operadores jurídicos en las relaciones laborales? ¿Cómo define la relación con los Colegios Profesionales y qué cosas podemos mejorar desde ambas partes? lidad de obtener una compatibilidad de su relación laboral con el cuidado de las personas que dependen de ellos, facilitando su atención o cuidado en horarios coincidentes con el trabajo. Por ello vamos a convocar dos líneas de subvenciones destinadas, por un lado, a ayuntamientos, entidades locales autónomas, mancomunidades y consorcios locales, así como entidades públicas vinculadas a los mismos, para sufragar los gastos de ampliación de horarios de los centros de atención socioeducativa o de atención a la dependencia de titularidad municipal, para la prestación de servicios complementarios de ludoteca y cuidados de menores u otras personas dependientes en horarios no escolares o de prestación de servicios ya reconocidos por otra normativa, así como en periodos vacacionales en los que no se preste atención en los mismos, con hasta 30.000 € por concepto subvencionable; por otro, una línea destinada a empresas, de al menos 15 trabajadores, para los mismos horarios o periodos, para la realización de actividades lúdicas, culturales y deportivas para menores de 12 años de edad o personas dependientes, así como para la realización de actividades de información, divulgación y sensibilización en materia de igualdad de oportunidades y de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, por un importe de 6.000 € y 2.000 €, respectivamente.

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Es muy importante la labor de los operadores jurídicos en las relaciones laborales, asesorando a trabajadores y empresarios de una manera cercana y profesional, y como expertos en el Derecho del Trabajo. En concreto, y por mi trayectoria profesional, ya era conocedora de la labor ejercida por el Colegio de Graduados Sociales, con el que mantenía una muy buena relación, que espero se intensifique. Es destacable además el Colegio como entidad implicada en su labor social y colegial, en constante evolución y mejora, procurando además a sus colegiados herramientas para una mejor preparación a fin de afrontar los continuos retos que plantea su profesión.

Por otro lado, la flexibilidad de la jornada o el teletrabajo son condiciones que pueden introducirse en la relación laboral para facilitar la conciliación. Graduados Sociales n.º 96 • 2019


Artículo

ERNESTO RUIZ PULIDO

Graduado Social

El régimen jurídico del prestador de servicios en el marco de la llamada Economía Colaborativa

I. Introducción y contexto La economía colaborativa es un fenómeno que ha surgido en los últimos años en el seno de lo que algunos expertos, como el economista Klaus Schwab, denominan Cuarta Revolución Industrial. El crecimiento de las comunicaciones en los últimos años, sobre todo en el campo de las aplicaciones para teléfonos inteligentes, permite un acercamiento interpersonal nunca visto. Este acercamiento ha cambiado radicalmente tanto el modelo de producción como nuestro propio estilo de vida, creando una red de comunicaciones que nos permite incluso permanecer localizados en tiempo real. La proliferación de los smartphones y el exponencial crecimiento de las aplicaciones móviles ha coincidido con la crisis económica de 2008, que ha traído consigo una precarización del mercado laboral insospechada hasta entonces y que ha llegado, según parece, para quedarse. No es de extrañar que una crisis económica tan profunda tenga efectos perennes en el contexto de repliegue en la esfera individual, característica del neoliberalismo que viene marcando la pauta de las economías occidentales desde los años 70 del siglo pasado. Este repliegue en la esfera individual, fácilmente perceptible en nuestra sociedad, se traduce en cierto desapego con los problemas colectivos, imperando la preocupación por la gestión de los recursos propios sin mayor interés por los de todos. En este contexto, no parece desubicado un mercado laboral precario marcado por un consumidor que exige el producto o servicio en condiciones óptimas por el mínimo esfuerzo económico que le pueda ser exigible.

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Es en este punto donde surge el término economía colaborativa para describir modelos de consumo compartido -o colaborativo- que no suponen para las partes mayor beneficio que la disminución de costes en sus propios bienes o servicios de consumo -por ejemplo, fórmulas como la de compartir vehículo sin ánimo de lucro contactando por medio de una plataforma, a fin de ahorrar combustible-, por lo que, en la medida en que hablamos de una empresa que pone en el mercado bienes o servicios con ánimo de lucro, estamos hablando de otro tipo de operación. Lo que hemos venido describiendo hasta este párrafo, y que será objeto de exposición en el presente artículo, es lo que se conoce -o debería conocerse- como economía bajo demanda, que se apropia del término economía colaborativa bien por razones estéticas, bien por el interés en desplazar a la empresa del protagonismo en la relación, como veremos. En cualquier caso, hablar de economía on demand o bajo demanda nos permite diferenciar este modelo de negocio de la auténtica economía colaborativa o modelo de consumo compartido, si bien a día de hoy sigue usándose casi indistintamente el segundo término para hacer referencia a ambas realidades. En lo que a los laboralistas respecta sobre este tema, partimos de la idea de que donde existe una empresa, existirá también un trabajador, ya sea por cuenta propia o ajena, que prestará materialmente el servicio. Por ello, estas Plataformas que prestan servicios on demand nos resultan interesantes desde el punto de vista del Derecho del Trabajo porque todas ellas se sirven de trabajadores autónomos para que sean quienes presten materialmente el servicio que ellas mismas organizan y comercializan. En el presente estudio analizaremos sucintamente el modelo de trabajo de cuatro de las

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Artículo principales Plataformas del sector -dos de transporte de mercancías y dos de transporte de personas- desde los elementos que el Estatuto de los Trabajadores y la Jurisprudencia utilizan para determinar cuándo existe relación laboral y cuándo trabajo por cuenta propia o autónomo, cuestión sobre la que están recayendo, poco a poco, resoluciones judiciales en el ámbito de la economía colaborativa.

nos hallamos ante una relación laboral, parece que el modelo de trabajo autónomo de Glovo puede ser, como mínimo, discutible. Con respecto a dichos elementos, el modelo de Glovo presenta diversas peculiaridades: •

Trabajo personal. Los Glovers no son seleccionados por unas aptitudes determinadas, si bien es cierto que acceden a la Plataforma mediante identificación personal, en la que consta su valoración, horario y demás relaciones con la empresa.

Trabajo voluntario. Como no puede ser de otro modo, los Glovers acceden al trabajo de forma no coactiva.

Ajenidad. Este elemento, junto con el siguiente, presenta grandes indicios de trabajo asalariado. La Jurisprudencia analiza cuatro perspectivas de la ajenidad:

II. Transporte de mercancías El transporte de mercancías es uno de los nichos de empleo más populares en la llamada economía colaborativa, puesto que no requiere una determinada formación o experiencia previas, sino únicamente la propiedad de un vehículo de reparto -por lo general, una bicicleta, motocicleta o ciclomotor- y la vitalidad suficiente para hacer los trayectos que se soliciten. Si bien las Plataformas que analizaremos -Glovo y Deliveroo- presentan grandes similitudes, las expondremos separadamente para identificar con mayor precisión las particularidades de cada una.

1. Glovo “Glovo es una compañía tecnológica, cuya actividad principal es el desarrollo y gestión de una plataforma tecnológica mediante la que a través de una aplicación móvil o de una web permite a determinadas tiendas locales de algunas ciudades en diferentes territorios ofertar sus productos a través de la misma, y en su caso, si los usuarios de la App y consumidores de las citadas tiendas locales así lo solicitan a través de la App, de forma accesoria, intermedia en la entrega inmediata de los productos”. Según la propia página web de Glovo, este es el objeto de la empresa: gestionar una Plataforma en que concurren empresas locales ofertando sus productos y consumidores que los demandan y, además, prestar el servicio de reparto. Como decíamos, Glovo reconoce como propio el servicio de reparto, por lo que sus repartidores tendrán, necesariamente, algún tipo de vínculo con ella. De modo sucinto, el funcionamiento de la Aplicación es sencillo: el consumidor facilita un número de cuenta para pagar los servicios y los productos que demanda, la empresa local elabora el producto y Glovo presta los servicios de intermediación y transporte. Parece, a primera vista, que Glovo es una empresa de reparto que contrata a sus repartidores en régimen laboral, pero no. Suscribe, con todos los Glovers -tienen incluso una denominación por parte de la empresa- de nuevo ingreso, contratos de colaboración mercantil, de modo que, formalmente, son trabajadores por cuenta propia. Ahora bien, acudiendo a los elementos del trabajo que recoge el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores y que la Jurisprudencia utiliza para vislumbrar cuándo

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- En los frutos o resultados del trabajo. Cuando el cliente hace su pedido, es Glovo quien recibe el pago y lo gestiona. De hecho, el sistema de esta empresa está expresamente diseñado para que los repartidores no tengan que administrar dinero de los clientes, lo que constituye un claro indicio de relación laboral. - En los riesgos. El repartidor asume los riesgos de la actividad porque su retribución depende, en exclusiva, de su volumen de trabajo. Asimismo, Glovo, en sus Condiciones Generales, declara no ser responsable en caso de incidencias. - En el mercado. Es Glovo quien asume la política de responsabilidad, gestiona los cobros, entabla relaciones contractuales con consumidores y establecimientos y -lo que es más llamativo- decide sobre la estética del repartidor, haciéndole entrega de la indiscreta bolsa térmica amarilla con el logotipo de la empresa. Igualmente, es Glovo quien gestiona la Plataforma a la que acudimos para hacer el pedido y en la que el Glover recibe y acepta el encargo. El uso de marca ajena es un elemento ya estudiado por la Jurisprudencia como muestra de ajenidad en el mercado. - En los útiles de trabajo. Si bien es cierto que el vehículo y la bolsa pertenecen al repartidor -el vehículo se le exige con carácter previo al inicio de la actividad y la bolsa se la vende la propia empresa-, la principal herramienta de trabajo del Glover es la propia Plataforma, propiedad de Glovo (STJUE de 20 de diciembre de 2017, sobre el caso UBER: el trabajador se ve necesariamente imposibilitado para prestar el servicio por su cuenta si no existe la Plataforma). Igualmente, la propiedad sobre algunas herramientas, como la asunción de riesgos, por parte del Glover, es una imposición contractual de

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Artículo Glovo que el repartidor no puede negociar, siendo esto, para mí, un indicio más de laboralidad. - Otros indicios de ajenidad. El Glover no asume riesgos por impagos del consumidor, puesto que es la empresa quien gestiona el cobro; es Glovo, y no el consumidor, quien retribuye al repartidor el servicio que presta; el precio del servicio de reparto viene impuesto por Glovo, así como la retribución del Glover. •

Dependencia. Glovo ofrece una imagen de absoluta flexibilidad, ofreciendo a los repartidores tramos para prestar sus servicios. Ahora bien, esta independencia se ve, como mínimo, cuestionada cuando: - Como decíamos, el Glover se ve obligado a acceder a la Plataforma para trabajar, de modo similar al acceso al centro de trabajo. - Los tramos horarios son concedidos o denegados por Glovo. Esto significa que, aunque el trabajador solicite unos determinados tramos, es Glovo quien decide si los concede o no en función de la valoración del Glover y de la demanda esperada. - El Glover está localizado en todo momento durante el reparto, pudiendo ser apercibido vía mensaje de texto por la empresa en caso de demora. - Glovo cuenta con un sistema de valoración del trabajador del que depende su rango en la empresa y la concesión de tramos horarios de reparto, pudiendo llegar la empresa a desconectar al Glover en función de su valoración.

Retribución. El Glover recibe su retribución cada 15 días de manos de la propia empresa y es fijada por ella de modo unilateral. Es Glovo, y no el consumidor, quien retribuye al repartidor por sus servicios.

2. Deliveroo Esta empresa también nos describe en su web cómo se ha encargado de desarrollar un algoritmo que permite el reparto de comida de restaurantes de muy diferente naturaleza. Deliveroo, al igual que Glovo, incide en la Plataforma por encima del propio servicio de reparto en el clausulado de sus Condiciones de Uso, si bien no reniega categóricamente de él, limitándose a relegarlo a una suerte de actividad marginal. El funcionamiento de esta aplicación es esencialmente igual al de Glovo, por lo que procederemos directamente al análisis de su modelo de trabajo: •

Trabajo personal. Deliveroo, a diferencia de Glovo, no organiza únicamente audiencias colectivas con potenciales trabajadores, sino que, una vez efec-

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tuadas estas, procede a entrevistas individuales, llegando a ofrecer asistencia al Rider para que se dé de alta como autónomo. Bien es cierto que, como Glovo, Deliveroo no exige unas determinadas aptitudes a los trabajadores, pero sí que se implica en que cumpla los requisitos de alta previamente establecidos. •

Trabajo voluntario. Tal como hemos manifestado anteriormente, el acceso al trabajo en estas Plataformas no es obligatorio.

Ajenidad. De acuerdo con las cuatro perspectivas desde la que la Jurisprudencia la analiza: - En los frutos del trabajo. La asunción como propia de la actividad de transporte y el pago del consumidor a Deliveroo hace entrever que los frutos de dicho trabajo pertenecen a la propia empresa. Asimismo, Deliveroo retribuye a quien efectúa materialmente dicha actividad -el Rider- con parte de la cantidad abonada por el consumidor. - En los riesgos. Al igual que Glovo, Deliveroo se declara exenta de toda responsabilidad relacionada con el servicio. - En el mercado. Suscribiendo lo citado anteriormente para el caso de Glovo, podemos sacar a colación una Sentencia del Tribunal Supremo que hace uso de la ajenidad en la marca (STS de 29 de enero de 1991, RJ\1991\190). En ella, el Tribunal toma la ajenidad en la marca, entre otros elementos, para concluir que existe relación laboral entre un repartidor formalmente autónomo que utiliza su propia furgoneta y la empresa propietaria de la marca. - En los útiles de trabajo. Además de lo expresado anteriormente para Glovo, Deliveroo aclara en su web que, si el Rider quiere utilizar bolsas térmicas diferentes de las de la empresa, debe contar con su previa aprobación. Asimismo, ofrece al Rider herramientas accesorias, como baterías portátiles

La economía colaborativa es un fenómeno que ha surgido en los últimos años en el seno de lo que algunos expertos, como el economista Klaus Schwab, denominan Cuarta Revolución Industrial. 39


Artículo que la del Rider. Uber exige requisitos a los Drivers como el certificado de ausencia de antecedentes penales o, como es evidente, el permiso de conducir. Estos controles de entrada, junto al acceso por una cuenta personal y la posibilidad de que Uber solicite una foto en tiempo real al Driver para acreditar su identidad, son elementos indudables de trabajo personal.

para smartphones o soportes para los mismos en el vehículo, que deberán ser reintegradas al término de la actividad. - Otros indicios de ajenidad. Los Riders, como los Glovers, no operan en el mercado con el nombre de su propia empresa, sino bajo la bandera de la Plataforma; las Plataformas usan códigos promocionales de descuento en el precio del servicio que, en ningún caso, afectan a la retribución del repartidor. •

Dependencia. Al igual que Glovo -y, dicho sea de paso, todas las Plataformas que son objeto de análisis en el presente estudio-, Deliveroo hace uso de un sistema de valoración en función del ofrecimiento y cumplimiento por parte del trabajador, de modo que, incluso, se reserva la posibilidad de desconectarlo. Otros indicios de dependencia que podemos citar son: - Deliveroo organiza el trabajo en función del ofrecimiento de los Riders, llegando, incluso, a conceder a los TRADE tramos horarios con preferencia. - Supervisión del trabajo geolocalización y apercibimiento vía mensaje de texto.

Retribución. La retribución en Deliveroo se produce en idénticos términos que en Glovo. De hecho, Deliveroo justifica su papel en los cobros “a fin de ofrecer un entorno seguro de trabajo a los Riders”.

III. Transporte de personas Los casos de Uber y Cabify son los que más presencia han tenido en los medios por la polémica con el sector del taxi. Aparte del debate de si el taxi se está enfrentando o no a competencia desleal, interesa analizar el modelo de trabajo de las Plataformas de transporte de personas. Del mismo modo, expondremos separadamente las dos Plataformas objeto de estudio -Uber y Cabify- aun presentando grandes similitudes.

1. Uber “La forma más fácil de viajar: pulsa un botón para que un coche venga a recogerte. Sube, tu conductor sabe exactamente dónde ir. Cuando llegues, sólo tienes que bajar. Pagarás sin darte cuenta”. Esta breve descripción es la que nos ofrece la web oficial de Uber, ofreciendo una imagen de modelo similar a los ya expuestos, exigiendo a los Drivers que estén dados de alta como autónomos antes de comenzar la actividad. Por lo tanto, procederemos directamente a los elementos de trabajo por cuenta ajena que observamos en el modelo de trabajo de Uber: •

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Trabajo personal. En Uber, al igual que en Cabify, la identidad del Driver tiene un peso incluso mayor

Trabajo voluntario. Tal como hemos manifestado anteriormente, el acceso al trabajo en estas Plataformas en ningún caso es coactivo.

Ajenidad. Según las cuatro perspectivas desde las que la analiza la Jurisprudencia: - En los frutos del trabajo. Es Uber quien recibe los pagos de los pasajeros, y no el Driver como sí lo reciben los taxistas, por ejemplo. De hecho, Uber, como las demás plataformas, promueve el trabajo sin dinero físico. Aunque residualmente Uber acepta pagos en metálico a Drivers de ciertas áreas, siguen siendo para la empresa. - En los riesgos. Como en los demás supuestos, Uber se considera exenta de responsabilidad alguna por el servicio de transporte aun asumiéndolo como propio. Por tanto, el hecho de que tal responsabilidad recaiga sobre el Driver puede ser interpretado más como una consecuencia que como una causa de un modelo de trabajo autónomo impuesto por la propia empresa. - En el mercado. Es innegable que es Uber quien se relaciona con los usuarios, quien emite publicidad y quien ofrece imagen de empresa, por así decirlo. Del mismo modo, es la empresa quien decide en qué ciudades hay servicio de transporte de Uber. De hecho, la anteriormente citada STJUE de 20 de diciembre de 2017 analiza el modelo de Uber, afirmando que ejerce una influencia decisiva sobre las condiciones del servicio -precios, imagen, tipo de vehículo, forma de actuar o know how…-, concluyendo que el servicio de intermediación que presta se encuentra comprendido dentro de un servicio global cuyo elemento principal es el servicio de transporte. - En los útiles de trabajo. Respecto del vehículo propiedad del Driver, cabe hacer una reflexión: el vehículo normalmente será adquirido conforme a las exigencias de Uber y para prestar servicios en la propia Plataforma, por lo que, en realidad, es la propia Uber quien elige los materiales de trabajo, externalizando su propiedad al obligar al trabajador a adquirirlos. Igualmente, la Plataforma, propiedad de Uber, sigue siendo una herramienta de trabajo esencial en este modelo.

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Artículo - Otros indicios de ajenidad. Uber exige información sobre incidentes tanto al usuario como al Driver, muestra valoraciones (siempre positivas) del conductor que nos asigna y hace uso del “precio dinámico” (una subida artificial del precio en momentos y zonas de mayor demanda del servicio). •

Dependencia. El sistema de valoración de Uber según el grado de cumplimiento de sus recomendaciones (instrucciones, en realidad) por parte de los Drivers juega un papel protagonista en el modelo de Uber, reconociendo en su web que cierta cantidad de valoraciones negativas puede llevar a la empresa a desconectar (despedir) al conductor. Además, si un Driver rechaza un trayecto, Uber le exige justificación. Retribución. Uber habla abiertamente en su web de un sistema de incentivos y objetivos. De hecho, si un cliente usa el código promocional de un Driver, su remuneración, en lugar de disminuir, se incrementa.

2. Cabify Por su parte, esta empresa asume como propia, únicamente, la actividad de intermediación. Su propia web dice que “Cabify actúa en calidad de intermediario en la prestación de servicios de transporte al Usuario” y que “será responsabilidad exclusiva de los terceros transportistas la prestación de los servicios de transporte que sean contratados a través de la Aplicación desarrollada por Cabify”. Ahora bien, como veremos a continuación, su modelo es esencialmente el mismo que el de Uber. •

Trabajo personal. Como Uber, Cabify exige una serie de requisitos para conducir. De hecho, Cabify reconoce cierta formación previa a los conductores.

Trabajo voluntario. Tal como hemos manifestado anteriormente, el acceso al trabajo en estas Plataformas en ningún caso es coactivo.

Ajenidad. Desde las cuatro perspectivas anteriormente expuestas: - En los frutos del trabajo. Lo expuesto hasta ahora para las otras Plataformas es extrapolable a Cabify. De hecho, hay una diferencia entre Uber y Cabify: que esta segunda no permite a los conductores recibir pago alguno en ningún caso. - En los riesgos. Los seguros, el mantenimiento del vehículo y el volumen de ingresos por la actividad recaen sobre el conductor en los términos y por las razones ya expuestas con anterioridad para las demás Plataformas. - En el mercado. Al igual que Uber, Cabify oferta distintos servicios con vehículos de diversas prestaciones (vehículos con silla de bebé o con más de

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5 plazas, por ejemplo), asumiendo cierta organización de prestaciones de cara al público. De hecho, es la Plataforma la que emite y envía al Usuario la factura del servicio de transporte. - En los útiles del trabajo. Cabe destacar, además de lo expuesto para el caso de Uber, que Cabify se presta a facilitar el vehículo a los trabajadores que no dispongan de uno, aunque mayormente son propiedad de terceras empresas. •

Dependencia. Cabify se reserva la posibilidad de desconectar al conductor en caso de recibir reiteradamente valoraciones negativas y, de hecho, solicita a los usuarios que expongan las razones de su valoración cuando esta es inferior a 3 sobre 5 para adoptar medidas (entendemos que disciplinarias).

Retribución. En los mismos términos que nos hemos pronunciado para las demás Plataformas, cabe resaltar la preocupación de Cabify por mantener a los conductores sin dinero en efectivo, siendo la empresa la que gestiona los cobros y efectúa los pagos a los trabajadores.

IV. Consideraciones finales y conclusiones De los modelos analizados, vemos que, aun presentando particularidades o diferencias puntuales, siguen un esquema esencialmente idéntico. Plantean el trabajo como una suerte de juego en el que alcanzar determinadas puntuaciones, pero cuyas consecuencias no son, en absoluto, virtuales. Personalmente, considero que nos encontramos ante una cantidad ingente de relaciones laborales encubiertas como contratos de colaboración. Es la Plataforma la que organiza, ofrece y comercializa el servicio de transporte, contrata con los usuarios y retribuye el trabajo de los transportistas. Por tanto, la actividad principal, como declara el propio TJUE, consiste en el servicio de transporte, introduciendo la novedad y la agilidad de la Plataforma. Así, la Cuarta Revolución Industrial con la que iniciábamos este análisis permite hablar de un servicio tradicional, como es el de transporte, aun presentando elementos que han surgido en el siglo XXI. Considero que colectivos perjudicados por la última crisis económica -jóvenes, mayores e inmigrantes-, que son quienes acuden mayoritariamente a estas Plataformas, necesitan una cobertura social que, hoy, brilla por su ausencia. Eduardo García de Enterría hablaba de una huida del Derecho administrativo, y hoy vemos un fenómeno similar con el Derecho del Trabajo. Por ello, considero que una regulación como relación laboral especial podría adaptar las notas de laboralidad a estos puestos de trabajo, pero que, en cualquier caso, encajan en el modelo tradicional de nuestro ordenamiento jurídicolaboral, y en tal sentido se están pronunciando nuestros Tribunales.

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Artículo

JOSÉ ANTONIO GALIANI DOMÍNGUEZ

Psicólogo forense y sanitario. Director de Centro Psicosanitario Galiani (Sevilla)

La importancia de las pruebas periciales psicológicas. ¿Cómo pueden ayudar en un procedimiento judicial?

Las periciales psicológicas son todas aquellas actuaciones del psicólogo forense (perito psicólogo) mediante las cuales se asesora a la Administración de Justicia sobre algún asunto científico y técnico de esta naturaleza.

y estados psicológicos de uno o más individuos para finalmente analizar dicha información y emitir un informe con conclusiones empíricamente fundamentadas, con el objetivo de asesorar (Rodríguez Sutil, 1999).

Desde un punto de vista más amplio de lo psicológico, la historia de las periciales sanitarias en España se remontan al siglo XIX. Las primeras pruebas periciales sanitarias regladas se realizaron a finales del siglo XIX, gracias a la aparición de la Ley de Sanidad Española de 1855, que crea el cuerpo llamado “Facultativos Forenses” (Pérez de Madrid Jiménez, 2017).

Dichas pruebas deben realizarse por un perito, según la Real Academia Española (RAE) “persona que, poseyendo determinados conocimientos científicos, artísticos, técnicos o prácticos, informa, bajo juramento, al juzgador sobre puntos litigiosos en cuanto se relacionan con su especial saber o experiencia”(Real Academia Española, 2016).

La administración ha ido adaptándose a los hitos acontecidos a lo largo de estos años, dándole cada vez más importancia a este tipo de periciales. Actualmente, las periciales sanitarias están regladas desde el Ministerio de Justicia, diferenciando el “Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses” y el “Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses”(Gobierno de España, 2019). Estando ambos institutos en continuo contacto con las divisiones forenses/jurídicas de los colegios profesionales de psicólogos y médicos, así como con otras organizaciones de esta índole. PRUEBAS PERICIALES PSICOLÓGICAS Las pruebas periciales psicológicas son instrumentos que se usan durante el proceso de evaluación psicológica forense para valorar las capacidades, competencias

Graduados Sociales n.º 96 • 2019

Es decir, el profesional que realice la evaluación pericial psicológica debe tener los conocimientos y la formación necesaria para poder realizar este tipo de valoraciones, así como seguir el código deontológico de su profesión y la legislación aplicable. Además, las pruebas utilizadas con el fin de realizar periciales deben cumplir con una serie de criterios de calidad, los principales son (Valencia Fernández, 2017): • Fiabilidad: Estabilidad: hace referencia a la replicabilidad de la prueba, es decir, la similitud de las puntuaciones obtenidas en aplicaciones de la prueba separadas en el tiempo. Objetividad: define el grado de acuerdo que hay entre varios evaluadores.

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Artículo Consistencia interna: valora si todas las preguntas sobre una misma categoría están midiendo lo mismo y las respuestas a estas preguntas son coherentes • Validez: De constructo: valora si el constructo que se quiere medir con la prueba está bien definido. De contenido: define si la prueba evalúa efectivamente el constructo que se quiere evaluar. De criterio: mide el grado de eficacia que tiene la prueba para predecir una variable de interés, o criterio, a partir de las puntuaciones de la prueba. • Sensibilidad: Es la probabilidad que tiene la prueba de dar un positivo real. Por ejemplo, indicar que una persona con Enfermedad de Alzheimer presenta dicha enfermedad. • Especificidad: Es la probabilidad que tiene la prueba de dar un negativo real. Por ejemplo, indicar que una persona sin Enfermedad de Alzheimer no presenta dicha enfermedad.

pueden afectar a los resultados, entre los que se encuentran: Temperatura y ventilación de la sala: debe rondar entre los 22º-24º centígrados y estar ventilada. Interferencias visuales y acústicas: debe haber el mínimo de ruido posible y no debe haber distractores visuales (por ejemplo, dibujos colgados en la pared). Iluminación: debe tenerse en cuenta el tipo y cantidad de iluminación que hará falta según la duración de la prueba y la hora del día. Instalaciones y recursos materiales necesarios: las instalaciones deben ser cómodas, adaptadas al evaluado, y deben preverse todos los materiales necesarios para tenerlos disponibles. Características del evaluado/a: por ejemplo, nivel de lecto-escritura, CI, posibles discapacidades, etc. Estado del evaluado/a: por ejemplo, si está nervioso/a, si está bajo las influencias de tóxicos, etc.

Pruebas Periciales Psicológicas Pruebas psicométricas

LA EVALUACIÓN PERICIAL PSICOLÓGICA Existen tantos tipos de evaluaciones periciales psicológicas como objetivos de la pericial. Es decir, según el objetivo se diseñará una evaluación con las pruebas específicas más indicadas en cada caso. Dicho esto, en general pueden diferenciarse las siguientes herramientas de evaluación en las periciales psicológicas: Entrevistas: pueden ser estructuradas, semiestructuradas o no estructuradas. En el ámbito de la psicología forense suelen usarse las estructuradas y semiestructuradas, una de las más comunes es la “entrevista cognitiva” (Fisher & Geiselman, 1992). Pruebas psicométricas: son pruebas de uso habitual en psicología y constituyen una medida objetiva y estandarizada de constructos basándose en una puntuación asignada a las respuestas y/o conductas observables del evaluado/a ante preguntas con objetivo claro. Pruebas proyectivas: al igual que las psicométricas, suelen usarse en el ámbito psicológico, pero tratan de valorar al evaluado/a infiriendo su personalidad a través de respuestas inconscientes del evaluado/a. Independientemente del tipo de prueba realizada, ésta debe llevarse a cabo por un profesional cualificado para realizarla y teniendo en cuenta algunos aspectos que

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Los instrumentos con los que más familiarizados estamos son las pruebas psicométricas. Estas pruebas pueden medir rasgos de personalidad, capacidades cognitivas, trastornos, veracidad del testimonio, etc. A continuación, se muestran las pruebas más utilizadas en el ámbito de la psicología pericial. Evaluación de la personalidad: •

16-PF-5 Cuestionario Factorial de Personalidad de Cattell.

CPQ Cuestionario de Personalidad para niños (8 a 12 años).

ESPQ Cuestionario de Personalidad para niños (6 a 8 años).

Inventario Neo-Pi-R.

EPI. Cuestionario de Personalidad de Eysenck.

PAI. Inventario de evaluación de la personalidad.

Evaluación clínica de la personalidad: •

MMPI-2, MMPI-A, MMPI-2RF. Inventario Multifásico de Personalidad Minnesota.

MCMI-IV, Inventario Clínico Multiaxial de millón.

PAS. Screening de problemas clínicos.

Graduados Sociales n.º 96 • 2019


Artículo Evaluación de Trastornos:

Postura y movimiento corporal.

BDI-II. Inventario de la Depresión de Beck.

Distancia interpersonal.

STAI. Cuestionario de ansiedad estado-rasgo.

Aspecto físico en general (vestimenta, aseo, etc.).

Inventario obsesivo de Leyton.

Técnicas psicofisiológicas

ESQUIZO-Q. Cuestionario Oviedo para la evaluación de la esquizotipia.

A continuación, se describen una serie de técnicas basadas en indicadores psicofisiológicos de los individuos.

PCL-R. Escala de evaluación de la Psicopatía de Hare revisada.

Estas técnicas suscitan bastante controversia pero no hay que dejar de lado, pues podrían usarse de manera complementaria a otras pruebas o, incluso, mejorarlas para poder corregir los problemas que generan hoy en día.

Evaluación de acoso laboral (mobbing) •

LIPT adaptado en población española por González de Rivera y Rodríguez-Abuín en 2003 (LIPT-60)

WHS (Work Harassment Scale)

Escala Cisneros

Evaluación de la simulación: •

SIMS. Inventario estructurado de simulación de síntomas.

TOMM. Test de simulación de problemas de memoria.

Otros constructos: •

AVE. Test de acoso y violencia escolar.

ESPA29. Escala de estilos de socialización parental en la adolescencia.

Métodos complementarios A parte de las pruebas psicométricas, suelen usarse otros métodos o técnicas para complementar la información obtenida con las pruebas. Las más usuales suelen ser técnicas para comprobar la veracidad del testimonio. Para ello se puede usar desde un análisis de la declaración efectuada, como el SVA, sistema de análisis de la validez de las declaraciones, hasta técnicas de observación de la conducta del individuo(Köhnken, Manzanero, & Scott, 2015). Lo más usual es usar la observación de la conducta y comprobar si tiene coherencia con los resultados obtenidos en la prueba, para ello debemos fijarnos en: •

Lenguaje verbal ante las preguntas y durante el resto de la sesión.

Aspectos de la expresión del lenguaje, como ritmo, volumen o frecuencia.

Dirección de las miradas.

Expresión facial.

Graduados Sociales n.º 96 • 2019

El polígrafo Quizás sea la técnica más conocidas de las presentadas debido a su amplio uso, incluyendo los medios de comunicación. Básicamente, es un instrumento que registra el pulso, la frecuencia respiratoria, la presión arterial y la conductancia de la piel para usarlos como indicadores de la excitación del evaluado/a ante diferentes estímulos que pueden ser preguntas, fotos, etc. La teoría que subyace el uso del polígrafo es que la emisión de una mentira provocará estrés en el individuo que presentará unos mayores niveles de activación en los indicadores medidos. Brevemente, el método utilizado en la prueba del polígrafo es el siguiente: 1.

Se realiza una primera entrevista al evaluado/a para comprobar si entiende las preguntas y aprovechar para inducirle preocupación acerca de la posibilidad de ser detectado en el caso que mienta.

2.

Seguidamente, con el polígrafo ya colocado se le hace la entrevista al evaluado/a. Esta entrevista contiene tres tipos de preguntas:

Preguntas irrelevantes, son aquellas que son obvias, tal como ¿cuál es tu nombre? o ¿alguna vez has comido pizza? Estas preguntas sirven para marcar una línea base de la verdad.

Preguntas relevantes, son las preguntas relacionadas con el caso, tal como ¿tú filtraste información privilegiada a la empresa de la competencia?, ¿alguna vez le has robado dinero a tu empresa?

Preguntas de control, son preguntas incómodas de contestar, por ejemplo ¿alguna vez has mentido? O ¿alguna vez has hecho trampas en un juego? Se usan para comparar la activación del individuo

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Artículo frente a estas respuestas con la activación frente a las preguntas relevantes. Aunque se han realizado numerosos estudios sobre la eficacia del polígrafo a lo largo de los años, no hay consenso sobre la validez de la prueba principalmente por dos motivos: 1.

No siempre la emisión de una mentira viene acompañada por un aumento de la activación de los indicadores que toma el polígrafo. Además, lo que para una persona es “la verdad” no tiene por qué ser necesariamente lo que ocurrió, pudo imaginárselo, entenderlo mal o haber tenido una ilusión o alucinación.

2.

Personas con niveles altos de estrés en el momento de la realización de la prueba pueden dar falsos positivos.

Como conclusión, el polígrafo puede detectar bien las respuestas fisiológicas asociadas al estrés del evaluado/a, pero no identificar las mentiras realizadas por este en todos los casos. De hecho, la American Psychological Association (APA) desaconseja la presentación de este tipo de pruebas ante un tribunal(American Psychological Association, 2004). Prueba Potencial Evocado Cognitivo P300 El P300 es un potencial evocado atencional, es decir, un cambio en el potencial eléctrico de las conexiones neuronales que se produce debido a la presentación de un estímulo. En concreto, el P300 aparece aproximadamente a los 300 milisegundos de presentar un estímulo al que el individuo ha atendido porque era relevante. También está relacionado con la memoria episódica, esto tiene sentido pues para que un estímulo nos parezca relevante pueden darse dos circunstancias, la primera que el estímulo tenga unas características muy llamativas y la segunda que tengamos una experiencia previa relacionada con ese estímulo. Aunque es una técnica ampliamente utilizada en neurociencias su aplicación al ámbito de la psicología forense es bastante novedosa. Para medir el P300 es necesario realizar un registro electroencefalográfico del individuo a la vez que se le presentan estímulos relevantes sobre el caso, y estímulos no relevantes para tener una línea base. De este modo, se compara la activación cerebral suscitada tras estímulos control con la de los estímulos relevantes (preguntas del caso, fotos, etc.). El P300 debería aparecer significativamente mayor ante la muestra de estímulos relevantes.

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La principal ventaja de esta técnica es que es muy difícil manipular nuestra actividad psicofisiológica, aunque existen técnicas como el neurofeedback que podrían facilitar este proceso. Aún así, los resultados obtenidos en la prueba deben tratarse con cuidado pues el estímulo presentado al individuo puede ser relevante por muchos motivos. El uso más conocido de esta técnica en nuestro país es quizás el del caso Marta del Castillo en el cual se pretendía localizar el cuerpo de Marta presentándole diferentes localizaciones a Miguel Carcaño(Lillo & MartínArroyo, 2014).

CÓMO PUEDE AYUDAR UNA PERICIAL PSICOLÓGICA EN UN PROCEDIMIENTO JUDICIAL En este apartado hablaremos sobre en qué tipos de casos puede ayudar una pericial sanitaria. Ámbito penal En este ámbito se realizan actuaciones como: •

Valoración de la veracidad del testimonio (persona acusada, víctima, testigos, etc.).

Evaluación médica y psicológica del estado y/o personalidad (persona acusada o víctima).

Predicción de peligrosidad de los delincuentes.

Valoración del daño psicológico de la víctima.

Preparación de testigos.

Imputabilidad de la persona acusada.

Valoración de culpa en los accidentes de tráfico.

Ámbito civil Las actuaciones en el ámbito civil pueden ser: •

Evaluación de la capacidad e Incapacidad civil, para ser testigos, etc.

Valoración de la validez del consentimiento en los negocios.

Valoración de las solicitudes de cambio de sexo.

Valoración de secuelas físicas y neuropsicológicas por accidentes de tráfico.

Valoración de las secuelas físicas y psicológicas por agresiones.

Responsabilidad civil contractual y extracontractual.

Graduados Sociales n.º 96 • 2019


Artículo •

Evaluación de la adecuación de tutores de menores en adopciones y concesiones de tutelas.

Ámbito laboral Los profesionales sanitarios forenses, como el psicólogo forense, pueden participar en procedimientos laborales (en el Juzgado de lo Social), como asesor tanto del trabajador como de la empresa.

Por tanto, la prueba pericial psicológica y la figura del perito psicólogo se han hecho hoy día totalmente indispensables a la hora de resolver innumerables tipos de procedimientos judiciales, ya que los conocimientos de los peritos psicólogos son absolutamente necesarios para poder utilizar y valorar otros medios de prueba utilizados en el proceso judicial.

Entre otras actuaciones se encuentran: •

Valoración del mobbing (acoso laboral) y las posibles secuelas.

Valoración de la validez de la firma de un contrato.

Valoración de la capacidad laboral por trastorno o enfermedad común.

Valoración de la incapacidad absoluta, invalidez o gran invalidez.

Valoración de enfermedad o lesiones cuyo origen o causa tienen relación directa con el hecho de trabajar, por ejemplo, accidentes laborales.

Valoración de Enfermedades del trabajo o indirectamente profesionales, que pueden ser producidas tanto con ocasión del trabajo como en otras circunstancias. Por ejemplo, burnout. Valoración del grado de minusvalía de los hijos discapacitados, para desgravación en la declaración de la renta.

La ayuda del perito en estos casos es muy importante pues su asesoramiento puede variar si hay indemnización o no y así como la cuantía de esta.

REFERENCIAS •

American Psychological Association. (5 de Agosto de 2004). The Truth About Lie Detectors (aka Polygraph Tests). Obtenido de American Psychological Association: https://www.apa. org/research/action/polygraph

Fisher, R., & Geiselman, R. (1992). Memory enhancing techniques for investigative interviewing: The cognitive interview. Springfield, IL, England: Charles C Thomas.

Gobierno de España. (Junio de 2019). Organismos del Ministerio de Justicia. Obtenido de Ministerio de Justicia: https://www.mjusticia.gob.es/cs/Satellite/Portal/es/ministerio/ organismos-entidades

Köhnken, G., Manzanero, A., & Scott, M. (2015). Análisis de la validez de las declaraciones: mitos y limitaciones. Anuario de Psicología Jurídica, 25(1), 13-19.

Lillo, M., & Martín-Arroyo, J. (27 de Enero de 2014). Una prueba neurológica para localizar el cuerpo de Marta del Castillo. El País. Obtenido de https://elpais.com/sociedad/2014/01/27/actualidad/1390816096_367363.html

Pérez de Madrid Jiménez, E. (Febrero de 2017). Introducción a la Psicología Jurídica. Curso de Experto en Psicología Jurídica, Forense y Penitenciaria. Sevilla: US.

Real Academia Española. (2016). perito,ta. Obtenido de Diccionario del Español Jurídico: https://dej.rae.es/lema/perito-ta

Rodríguez Sutil, C. (Junio de 1999). Relación y Diferencia entre el Informe Clínico y el Informe Forense. Papeles del Psicólogo(73).

Valencia Fernández, M. (Febrero de 2017). Procedimiento de evaluación. Curso de Experto en Psicología Jurídica, Forense y Penitenciaria. Sevilla: US.

Ámbito derecho contencioso administrativo En este ámbito pueden realizarse actuaciones como: •

Valoración del grado de minusvalía o invalidez para la concesión de ayudas y subsidios.

Estudio de asuntos relacionados con la responsabilidad profesional producidos dentro de los sistemas sanitarios públicos.

RESUMEN FINAL Los informes periciales psicológicos consisten en la realización de un documento preparado por el experto en psicología forense al finalizar el proceso de evaluación y análisis exhaustivo de las personas implicadas. Con ello, a partir del resultado final o dictamen pericial el juez recibe de manera clara y explícita todos aquellos conocimientos que sean necesarios para resolver el juicio.

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Entrevista

“La generalización del sistema de autoliquidación en nuestro país obliga a la Administración a ser proactiva para favorecer el cumplimiento voluntario”

PILAR FERNÁNDEZ MARÍN

Delegada Especial de la AEAT en Andalucía, Ceuta y Melilla

Nacida en Granada en 1957, es inspectora de Hacienda del Estado y licenciada en Derecho por la Universidad de Granada. Estuvo destinada inicialmente en la Delegación de la AEAT de Almería, donde llegó a ser jefa de unidad de Inspección de dicha Delegación, tras lo que pasó a ser jefa de dependencia de Gestión Tributaria de la Delegación de la AEAT de Granada, donde fue delegada, y, posteriormente, antes de ser delegada especial de toda la comunidad, fue inspectora regional de la Agencia en Andalucía, Ceuta y Melilla. Desde 2010 hasta la actualidad era jefa de equipo nacional de inspección en la sede de Sevilla de la delegación central de grandes contribuyentes.

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Entrevista ¿Cuáles considera que han sido los principales avances alcanzados en los últimos diez años? Los proyectos emprendidos por la Agencia Tributaria, ya desde hace algunos años, siguen en general las pautas marcadas por los diferentes organismos internacionales, al igual que otras administraciones tributarias de nuestro entorno. Creo que, en resumen, son dos los pilares fundamentales en este proceso: 1. Por un lado, la ampliación de las fuentes de información. Los datos de que dispone la AEAT son cada vez mayores en número y calidad. No sólo a nivel interno sino, sobre todo, del ámbito internacional. Baste recordar el acuerdo FATCA sobre residentes titulares de cuentas en Estados Unidos; o el estándar financiero CRS, que ya suma la información de cuentas procedente de 54 jurisdicciones fiscales. 2. Y, en segundo lugar, las nuevas estrategias de relación con los contribuyentes, potenciando la investigación global y la detección temprana de nichos de fraude, a la par que fomentando el cumplimiento voluntario y la relación cooperativa. En este sentido no podemos obviar hitos en la información y asistencia al contribuyente, especialmente en el IRPF, con el actual renta-web, la atención telefónica personalizada (“Le llamamos”) o la creación de la APP. La Agencia Tributaria ha sido y es pionera en la prestación de servicios propios de administración electrónica (asistentes virtuales, sistemas de cita previa y asistencia integral, etc.). La reciente implantación del Suministro Inmediato de Información en materia de IVA (SII) ha supuesto un salto cualitativo y cuantitativo que ha abierto el espectro de los servicios de alta cualificación en el IVA y, por ende, en el desarrollo de las actividades empresariales y profesionales. Tampoco podemos olvidar en este sentido la creación del Foro de Grandes Empresas (2009), del Foro de Asociaciones y Colegios Profesionales (2011) o las conclusiones que periódicamente obtiene el Grupo de Relación Cooperativa o que emanan del Código de Buenas Prácticas Tributarias, todas ellas presididas por lograr más y mejores estándares de transparencia. ¿Cuáles son los objetivos a corto y medio plazo que se plantea la AEAT? Una Administración Tributaria moderna debe tener una estrategia única y común en la que se incluya absolutamente todo, tanto la prevención como también, por supuesto, la lucha contra el fraude en aquellos casos en los que se detecten incumplimientos. Para ello es esencial un Plan Estratégico Global, donde las medidas preventivas sean la piedra angular del sistema y sobre las que hay que construir las mejoras del Sistema Tributario. La generalización del sistema de autoliquidación en nuestro país obliga a la Administración a ser proactiva para

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favorecer el cumplimiento voluntario. Sirva como ejemplo el hecho de que en los últimos años se han venido haciendo campañas de aviso a los contribuyentes que tenían arrendamientos de cara a la campaña de renta, de tal forma que fueran conscientes de que podían tener algunas partidas que declarar que tal vez no tenían controladas, pero que sí lo estaban por la Administración Tributaria. Y en esta línea van las distintas medidas que se adopten a corto y medio plazo. Continuar con la mejora en los servicios de asistencia en campaña de renta, potenciación y extensión del uso de Asistentes Virtuales para los contribuyentes en general y para el emprendedor que inicia actividades económicas. En resumen, para que la visión que de la Administración Tributaria tengan los ciudadanos sea más amigable y contribuya a que cumplan más fácilmente con sus obligaciones fiscales. En lo que se refiere a Andalucía, ¿qué diferencias en objetivos y/o resultados existen respecto al resto del país? Básicamente no existen diferencias significativas en cuanto a objetivos y resultados, toda vez que la Delegación Especial de Andalucía, Ceuta y Melilla participa de la homogeneización general de criterios y actuaciones que preside el funcionamiento ordinario de la Agencia Tributaria a nivel nacional. Sí existen, lógicamente, determinadas circunstancias que de alguna forma condicionan nuestras actuaciones. Por ejemplo, nuestro censo de contribuyentes. Tenemos un importante número de extranjeros (NIF X) y un número elevado de entidades sin establecimiento permanente (NIF N). De la misma forma resulta significativo el número de contribuyentes que están en estimación objetiva.

Una Administración Tributaria moderna debe tener una estrategia única y común en la que se incluya absolutamente todo, tanto la prevención como también, por supuesto, la lucha contra el fraude en aquellos casos en los que se detecten incumplimientos. 49


Entrevista Otra peculiaridad, por ejemplo, es la de contar en nuestro territorio con el puerto de Algeciras, que es uno de los principales de Europa en cuanto a tráfico de mercancías y de viajeros. Se trata de la primera aduana española en declaraciones en régimen de tránsito, de mercancías con destino a otros países europeos, fundamentalmente Francia y Portugal. No podemos olvidar tampoco las actuaciones que genera la Aduana de La Línea de la Concepción, en un paso fronterizo no reconocido por España con la colonia británica de Gibraltar. O la problemática en torno al narcotráfico y el contrabando que opera en el Estrecho. En relación con la Administración Electrónica, ¿qué retos nos esperan a los profesionales dedicados al asesoramiento tributario? ¿se abrirán nuevas vías de colaboración con los colaboradores sociales? Ya he citado anteriormente algunas de las líneas fundamentales que presidirán la estrategia global de la Agencia Tributaria. Entre ellas está, por supuesto, la potenciación de los servicios electrónicos (Asistente Virtual), pero también los dirigidos al ámbito de la colaboración social. En este sentido, desde año está en marcha un nuevo modelo de colaboración social en la aplicación de los tributos, que permitirá que los colaboradores sociales (entidades privadas y profesionales de la gestión tributaria) puedan gestionar empleados (delegados) a través de la Sede electrónica de la Agencia Tributaria, para que éstos puedan realizar a través de Internet con sus certificados de usuario trámites de los obligados tributarios. Este modelo, denominado Colaboración Social Delegada,

Considero necesario seguir avanzando en una relación cooperativa entre la Agencia Tributaria y los colaboradores, basada en la confianza, la transparencia y el respeto mutuo, de modo que redunde en última instancia en beneficio del contribuyente, favoreciendo y facilitando el cumplimiento voluntario de sus obligaciones fiscales. 50

será de aplicación generalizada a partir del 1 de enero de 2020. ¿Qué objetivos específicos se ha marcado la AEAT en relación con el fraude fiscal y cómo piensa combatirse? Como ya he comentado, el fomento del cumplimiento voluntario del contribuyente es un elemento estratégico fundamental, ahondando en una mayor transparencia en la información facilitada al contribuyente. De esta forma será posible concentrar nuestros recursos en la lucha contra el fraude más complejo y sofisticado. Tal y como señalan las directrices generales del Plan de Control Tributario de 2019, una pieza básica en este enfoque reforzado del control hacia la mejora del cumplimiento y el ensanchamiento de bases imponibles futuras pasará por ejercer un mayor y mejor control y análisis de los motivos de las regularizaciones inspectoras en los distintos expedientes. Ello vendrá acompañado de la implantación definitiva en 2019 de una herramienta de gestión de riesgos tributarios, que permitirá un mejor seguimiento del resultado de las actuaciones de control. Los asistentes virtuales, ya probados con éxito en el IVA y en el Suministro Inmediato de Información (SII), se potenciarán y extenderán a las declaraciones censales, dentro de una estrategia ‘Right from the start’, orientada a facilitar el cumplimiento voluntario de sus obligaciones tributarias por los contribuyentes que inician actividades económicas. Con el mismo propósito de impulsar el cumplimiento voluntario se seguirán introduciendo mejoras en las campañas de Renta (Renta WEB) para facilitar la declaración de las carteras de valores, se consolidará la APP puesta en funcionamiento en 2018 y se potenciarán los avisos a los contribuyentes sobre las rentas que deben declarar. En el IVA se está valorando la posibilidad de cesión de datos fiscales (información de sus clientes y proveedores) a los contribuyentes no incluidos en el SII para facilitarles la presentación de las declaraciones. La utilización de los avances tecnológicos en el análisis de riesgos para optimizar las nuevas fuentes de información internacional, tales como la información sobre cuentas financieras en el exterior o el ‘Informe País por País’ que deben presentar los grupos multinacionales, reforzará la prevención y permitirá incrementar el número de actuaciones de control de las personas y entidades con bienes y derechos en el exterior o con actividad internacional. No puedo dejar de referirme antes de terminar esta respuesta al Programa de Educación Cívico Tributaria, donde la Agencia Tributaria está haciendo un enorme esfuerzo. La idea es potenciar las acciones dirigidas a fortalecer la conciencia fiscal y lograr un mejor conocimien-

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Entrevista to por la sociedad de la actividad de la AEAT en materia de lucha contra el fraude. ¿Cree que debería pensarse y diseñarse un sistema fiscal específico para las PYMES y microempresas? Como representante de la Agencia Tributaria en Andalucía, Ceuta y Melilla, me corresponde velar por el adecuado cumplimiento de sus fines. La Agencia Tributaria tiene encomendada como misión la aplicación efectiva del sistema tributario estatal y del aduanero. Y lo hace desdoblando su actividad en dos líneas estratégicas complementarias (fomento del cumplimiento voluntario; y control del fraude). La primera de ellas presta directamente apoyo y asistencia a la gran mayoría de los ciudadanos y las empresas, que desean cumplir con el deber constitucional de pagar los impuestos que les corresponden. La segunda línea se refiere a las actuaciones de prevención y lucha contra el fraude, dirigidas a descubrir y perseguir a quienes se niegan a cumplir con sus obligaciones tributarias, garantizando así la efectiva aplicación del sistema tributario y del aduanero y, por tanto, la generalidad y equidad en la contribución a las cargas públicas. La Agencia Tributaria no diseña la política fiscal en general ni ningún régimen tributario en particular. Lo que nos corresponde es aplicar el sistema tributario. ¿Cómo definiría la relación de la AEAT con los Graduados Sociales y hacia donde debe dirigirse ésta? El compromiso de la Agencia Tributaria con la sociedad, para el futuro, es mejorar los resultados en materia de lucha contra el fraude, al tiempo que consolidamos los servicios de ayuda y asistencia a los contribuyentes y hacemos todo lo posible para aumentar y fomentar la conciencia fiscal de los ciudadanos, que, en su inmensa mayoría, cumplen con carácter general con sus obligaciones. Sin embargo, quisiera subrayar que ningún esfuerzo será suficiente sin la implicación en la lucha contra el fraude de la sociedad en su conjunto. Es muy importante lograr la máxima concienciación ciudada-

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na, ya que se trata de algo que a todos nos afecta. En la Agencia Tributaria, nuestras actuaciones están siempre presididas por esa particular, y no siempre bien entendida, forma de servir a la Justicia, la del Derecho Tributario. Pero en nuestra labor tenemos que contar con el apoyo permanente de los colectivos implicados en la colaboración social, como es el conjunto de profesionales al que este Colegio de Graduados Sociales representa. Una Corporación de Derecho Público con la que a lo largo de los años hemos conseguido estrechar lazos de colaboración y apoyo permanente en ambas direcciones, enriqueciendo las vinculaciones jurídicas, laborales y tributarias, que presiden nuestro quehacer diario. Por razones obvias, que a nadie se le escapan, su labor en el ejercicio del asesoramiento como profesionales de la gestión tributaria a la empresa y al contribuyente resulta esencial no solo para vuestros clientes, sino en igual forma para quienes nos sentamos al otro lado de la mesa. Igualmente, la lucha contra el fraude fiscal, sin duda responsabilidad de la Agencia Tributaria, debe contar con el apoyo de la sociedad en su conjunto. Y en particular con el de quienes, por razón del ejercicio de su función de intermediación fiscal, representan al contribuyente como “colaboradores cualificados” y están directamente relacionados con esta tarea. Los distintos Planes Prevención del Fraude Fiscal, desde 2005, vienen recogiendo expresamente este papel, así como el compromiso social de los profesionales colegiados para contribuir al rechazo por parte de los contribuyentes de las conductas defraudadoras. Considero necesario seguir avanzando en una relación cooperativa entre la Agencia Tributaria y los colaboradores, basada en la confianza, la transparencia y el respeto mutuo, de modo que redunde en última instancia en beneficio del contribuyente, favoreciendo y facilitando el cumplimiento voluntario de sus obligaciones fiscales. Me consta que, en el caso concreto de Andalucía, Ceuta y Melilla, esa relación se va construyendo en este sentido en las distintas Delegaciones y ámbitos de nuestra Delegación Especial. En cualquier caso, quiero dejar constancia de mi apoyo y esfuerzo en seguir avanzando en esta relación.

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Movimiento Colegial Incidencias colegiales Marzo - Junio 2019 ALTAS EJERCIENTE

EJERCIENTE

Colegiado: 1974

Colegiado: 1976

María Gema Sastre Durán

José Fidel Portillo Peña

Domicilio profesional:

C/ PICASSO Nº 6, 2º PLANTA

Domicilio profesional:

C/ PEPE CORZO Nº 2

Localidad profesional:

41320 CANTILLANA- SEVILLA

Localidad profesional:

41500 ALCALÁ DE GUADAÍRA-SEVILLA

Tlfno:

655 086 241

Tlfno:

955 621 917

EJERCIENTE

EJERCIENTE

Colegiado: 1980

Colegiado: 1979

Consuelo Morales Mongue

Beatriz Díaz García

Domicilio profesional:

PLAZA SAN ANTONIO DE PADUA Nº 8, B-2

Localidad profesional:

41002 SEVILLA

Tlfno:

627 670 835

EJERCIENTE

Domicilio profesional:

C/ CANÓNIGO Nº 56, BAJO A

Localidad profesional:

41701 DOS HERMANAS – SEVILLA

Tlfno:

629 459 633

EJERCIENTE DE EMPRESA

Colegiado: 1982

Inmaculada Murillo Pla

Domicilio profesional:

C/ PALMA DEL RÍO Nº 22, LOCAL BAJO IZQ.

Localidad profesional:

41008 SEVILLA

Tlfno:

954 359 001

Nombre

1978

Nombre

Juan Carlos Casares Gutiérrez

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1975

Nombre

José Manuel Estéban Martínez

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

Nº Colegiado

1973

Nº Colegiado

1981

Paula Soriano Vivancos

Nombre

Ana Cristina Trutschel Espinar

NO EJERCIENTE

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Nº Colegiado

1977

Nombre

Iván Fernández Salas

Graduados Sociales n.º 96 • 2019


Movimiento Colegial CAMBIOS DE MODALIDAD NO EJERCIENTE A EJERCIENTE

EJERCIENTE A EMÉRITO

Nº Colegiado

1969

Nº Colegiado

0572

Nombre

Antonio Vicente Gómez

Nombre

Manuel Mariscal Siguenza

Domicilio profesional

C/ Blas Infante Nº 17

Tlfno.

954 222 410

Nº Colegiado

0285

Localidad profesional

41930 Bormujos – Sevilla

Nombre

Francisco Soto Delgado

EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

EJERCIENTE A EMÉRITO

DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE DE EMPRESA

Nº Colegiado

1633

Nº Colegiado

1963

Nombre

Manuel Sánchez Moreno

Nombre

Juan Rafael Vilchez Checa

BAJAS EJERCIENTE

EJERCIENTE

Nº Colegiado

1858

Nº Colegiado

1768

Nombre

Julián Rosales Rojas

Nombre

Ignacio Díaz Plasencia

EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1811

Nº Colegiado

1777

Nombre

José Manuel Repiso Arteaga

Nombre

Patricia Ramos Suárez

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1944

Nº Colegiado

1958

Nombre

Margarita Martínez Palomares

Nombre

Diana Rodríguez López

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1835

Nº Colegiado

1908

Nombre

María José Pérez Fernández

Nombre

Pablo Ojeda Pérez

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1523

Nº Colegiado

1859

Nombre

Alejandro Alemán Liria

Nombre

Francisca Espinar López

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1657

Nombre

Álvaro Izquierdo Díaz

POR FALLECIMIENTO

POR FALLECIMIENTO

Nº Colegiado

0532

Nº Colegiado

0230

Nombre

Carmelo Hidalgo Salvago

Nombre

José Francisco Rangel Estrada

Graduados Sociales n.º 96 • 2019

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Artículo

INMACULADA RODRÍGUEZ DÍAZ

La prestación de riesgo durante el embarazo y lactancia natural

Coordinadora Territorial Asistencial Fraternidad Muprespa

Existe una creciente preocupación social en nuestro país por el descenso que se viene notificando desde hace unos años, del índice de natalidad, con un incremento del volumen de defunciones sobre el de nacimientos, preocupación entendible por cuanto, a futuro, estos índices pueden afectar a nuestro estado de Bienestar. Viene siendo necesario estudiar a fondo estos índices y, sobre todo, llevar a cabo medidas que puedan progresivamente ir equilibrando estos desajustes. A esto se une el papel cada vez más activo de la mujer trabajadora en el ámbito laboral. La mujer se está incorporando poco a poco a todos los sectores del espectro laboral de nuestro país, a veces con trabajos calificados como duros o exigentes a nivel físico, y a veces también, en situaciones un tanto difíciles de llevar a cabo. Es por esto que el tándem “ Embarazo- -Mujer trabajadora” se ha convertido desde hace unos años en tema estrella a desarrollar y estudiar por todos los organismos implicados, de cara a solucionar o al menos paliar, el déficit de nacimientos que padece nuestro país, en un entorno laboral en el que la mujer se ha incorporado plenamente con todas sus consecuencias, y de cara a proteger a la mujer trabajadora en una situación tan normal como un embarazo(y la posterior lactancia) y al mismo tiempo tan “especial” y en aras de no mermar esta incorporación activa al mercado laboral y de proteger sus derechos. Por esto ve la luz esta prestación de Riesgo durante el embarazo y Lactancia.

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La Prestación de riesgo durante el embarazo y lactancia nace como una necesidad de proteger a la trabajadora embarazada SANA en los periodos de embarazo y a su hijo, en el caso de lactancia natural, cuando el trabajo que realiza puede perjudicar la propia salud de la embarazada o la de su hijo, retirándola de determinados riesgos que forman parte de su entorno laboral habitual, que no son considerados riesgos importantes para el resto de mujeres trabajadoras no embarazadas, pero que en esa situación “especial” de embarazo pueden ser perjudiciales para el normal desarrollo del embarazo y del feto. Como preámbulo, y huyendo de perspectivas excesivamente proteccionistas, hay que manifestar una vez más que el embarazo en la mujer es una situación fisiológica, nunca debe ser asimilado a enfermedad, aunque no es menos cierto que la situación de gestación convierte a la mujer trabajadora embarazada en una persona especialmente sensible. Debemos desde todos los ámbitos de la sociedad afrontar esta situación de embarazo en la mujer trabajadora con una visión realista, huyendo de planteamientos conservadores y aportando a la mujer la seguridad y confianza necesaria para afrontar esta situación sin merma de sus derechos laborales y sin perjuicio alguno para su proyección en el mercado de trabajo, mejorando la integración de la mujer en el ámbito laboral, y favoreciendo la conciliación de la vida laboral y familiar. Ante una trabajadora que se encuentra embarazada, siempre surge la duda sobre qué le puede afectar tanto

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Entrevista Artículo en el medio laboral como en el extralaboral. En el medio laboral, las empresas evalúan sus riesgos laborales en base a Evaluaciones de Riesgos encargadas y elaboradas por los técnicos de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales. En el caso de la trabajadora embarazada que nos ocupa, si los resultados de la evaluación de riesgos revelasen la existencia de un riesgo para la seguridad y la salud o una posible o previsible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a ese riesgo, reubicando o adaptando el puesto de trabajo o incluso si esto no es posible, cambiando a la embarazada de puesto de trabajo. Si esto no es viable tampoco, la trabajadora pasara a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a un puesto de trabajo seguro para su estado.

** PRESTACIÓN DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LACTANCIA El Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo, que regula las prestaciones económicas del Sistema de la Seguridad Social en materia de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, considera como situación protegida aquella en la que se encuentra la trabajadora embarazada durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los casos en que, debiendo la trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos que se recogen en el artículo 26.2 y 26.3 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos laborales, ese cambio de puesto de trabajo no es posible técnicamente. Esta situación protegida que se le reconoce a la trabajadora conlleva una Prestación económica cuya gestión y pago de esta corresponde a la Entidad Gestora o a la Mutua colaboradora con la Seguridad Social con la cual la empresa tenga concertada la cobertura de los accidentes laborales, tal y como establece el art 187 de la Ley General de la Seguridad Social Hemos comenzado este artículo, haciendo especial mención al concepto de embarazada SANA. La mujer trabajadora que padece una patología determinada que puede hacer que su gestación sea considerada de riesgo o cuanto menos de especial seguimiento, o que presenta problemas de desarrollo del feto, y que precisa por ello de reposo, ya tenía cubierta esta prestación con la baja que se emite desde los Servicios Públicos de Salud, por enfermedad común. Esta prestación de riesgo durante el embarazo y lactancia nace, por el contrario, para cubrir esas situacio-

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nes en las que el embarazo es completamente normal, y por tanto no corresponde una baja laboral por enfermedad común pues no existe patología alguna. Se aplica por tanto a la trabajadora embarazada sana que está expuesta a unas condiciones en su medio laboral que no pueden ser evitadas y que pueden afectar al normal desarrollo de su embarazo y que no son perjudiciales ni le hubiesen afectado de no estar embarazada. Por tanto, en este punto debemos diferenciar claramente los conceptos de “Riesgo para el embarazo” de “Embarazo de riesgo”: El embarazo de riesgo es una situación patológica que puede precisar de una prestación por incapacidad temporal. El riesgo para el embarazo es aquella situación laboral que perjudica a una trabajadora especialmente sensible, en este caso por su embarazo, y que no puede ser evitada y que es causa de prestación protectora, en este caso de Prestación de riesgo durante el embarazo y lactancia (riesgo especifico laboral).

** LEGISLACION Estas prestaciones de riesgo han sido reguladas a lo largo de la última década numerosas veces hasta llegar al desarrollo que actualmente conocemos. Dicho desarrollo normativo ha pasado por: •

Ley 39/1999: para promover la conciliación de la vida familiar y laboral.

RD 1251/2001: regula las prestaciones por maternidad y riesgo durante el embarazo

Ley 3/20071: para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

.RD 295/2009: regula las prestaciones económicas por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

D.A. 5ª de la Ley 39/2010 (Presupuestos Generales del Estado para el 2011): Establece una reducción en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.

Ya en el marco de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, en su artículo 14 hablaba de la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, entendida como una obligación empresarial. En el artículo 15,de esta LPRL, se habla de los principios de la acción preventiva: Hay que proteger a los trabajadores, evitándoles riesgos que les puedan afectar a su estado de salud y bienestar, hay que eliminar esos riesgos, sustituyendo productos, procedimientos y aquellos riesgos que por las características de este trabajo en concreto, no se pueden eliminar totalmente , hay que evaluarlos e instaurar las medidas preventivas oportu-

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Artículo nas que se deben adoptar para intentar minimizar al máximo esos riesgos y el efecto que sobre la salud de los trabajadores puedan ocasionar. En el artículo 25, se desarrolla el concepto de la protección de los trabajadores especialmente sensibles (especialmente sensibles por sus condiciones personales, biológicas, por padecer una discapacidad) a los que hay que vigilar y proteger de forma individualizada y especial, de determinados riesgos, y ya en su artículo 26, nos habla de la protección de la maternidad:

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“La Evaluación de Riesgos debe comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar riesgos específicos.”

“El empresario deberá determinar la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos”: PUESTOS DE TRABAJO SEGURO

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Artículo •

“…la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente...”.

“Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, …, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado”.

Por tanto, consideramos que aquella trabajadora, embarazada, sana, con un embarazo completamente normal, que esté expuesta a un/unos determinado/s riesgo o condiciones de trabajo, debe ser reubicada a un puesto de trabajo seguro, que esté exento de ese riesgo nocivo para su salud o el desarrollo fetal, aunque no corresponda ese puesto de trabajo a su grupo o categoría, y si esto no es posible ni factible en su empresa, debe solicitar la PRE. Esto es asimilable a los riesgos que le puedan afectar también durante el periodo de lactancia. Por tanto, para acceder a esta Prestación es preciso:

¿Qué documentación precisamos para concederla?

** RIESGOS ¿Qué conocemos como riesgo laboral para el embarazo y para la situación de lactancia natural? Agentes físicos, químicos y biológicos, procedimientos y condiciones de trabajo que, no suponiendo riesgo en otra situación, lo pueden ser para la trabajadora embarazada o en situación de lactancia natural. •

AGENTES QUÍMICOS

AGENTES FÍSICOS

AGENTES BIOLOGICOS

Que el embarazo sea “normal”, no patológico.

Que el puesto de trabajo pueda afectar negativamente la salud de la embarazada o del feto / Lactante

** GUIA SEGO

Que se adapten sus condiciones laborales evitando el riesgo

¿Cómo evaluamos los riesgos? ¿En qué nos basamos para conceder esta prestación?

Que sea preciso el cambio de puesto de trabajo

Que todo esto finalmente no sea posible.

Coordinación mutua o Entidad gestora: estudia la situación y concede si procede, esta Prestación.

La Entidad Gestora o la Mutua es la encargada de estudiar la Solicitud de Riesgo en el Embarazo que nos presenta la trabajadora y la empresa, y de decidir si se concede o no dicha prestación.

** PROCEDIMIENTO Ante una situación de embarazo o lactancia natural con posibilidad de riesgo: -Comunicación a la Empresa/Servicio de Prevención

Solicitamos un informe al SPS, a su ginecólogo o médico de atención primaria, que certifique el estado de sanidad de la paciente (requisito indispensable para acceder a la prestación como ya hemos visto) y la semana de gestación en la que se encuentra, así como un certificado a la empresa sobre la actividad laboral que desarrolla la trabajadora y las condiciones de su puesto de trabajo y del riesgo que creen que existe para esa trabajadora embarazada. Con toda la información posible disponible, los servicios médicos de la Mutua o Entidad Gestora evalúan si existe o no ese riesgo laboral para la trabajadora y deben emitir un certificado médico que así lo acredite Esto creó la necesidad de homogeneizar criterios de concesión o no para cada riesgo de forma que todos los profesionales implicados sigamos un protocolo de valoración similar y actuemos en base a los mismos criterios. Es por esto que el Instituto Nacional de la Seguridad Social, junto a la Sociedad Española de Ginecología y

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Entrevista Artículo Obstetricia y la Asociación de Mutuas (AMAT), en 2008 publican el documento “Orientaciones para la valoración del riesgo laboral y la incapacidad temporal durante el embarazo”, como guía orientativa que usamos los facultativos destinados a estudiar estas solicitudes de prestación por riesgo en el embarazo y nos sirviese de ayuda para conocer cada riesgo, cómo puede afectar a la embarazada o al feto, y en qué semana es necesario o aconsejable retirar a la embarazada de esa exposición . Recientemente, se ha generado una revisión de este documento tras diez años en vigor. En esa revisión han participado médicos inspectores del Inss, facultativos de Mutuas (grupo médico de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo AMAT) y especialistas en Ginecología y Obstetricia de la SEGO, siendo finalmente valorado por el Instituto Nacional de Bienestar, Seguridad y Salud en el trabajo. Surge así a finales de 2018 la segunda edición de la Guía de ayuda para la valoración del riesgo laboral durante el embarazo, que actualmente es el que nos sirve de guía y ayuda para valorar las situaciones de riesgo a las que se encuentra sometida la mujer trabajadora embarazada. Es una Guía que trata de objetivar, medir cada riesgo, de evaluarlo y ajustar la semana de concesión de la prestación, manteniendo la filosofía que la evaluación individualizada de la trabajadora embarazada es fundamental para determinar si existe o no riesgo en su medio laboral. Por tanto, esta segunda edición de la Guía homogeniza los criterios de valoración de los riesgos laborales que afectan al embarazo y al ser un documento de consenso abalado por el INSS, nos vincula a todas las mutuas en la gestión de esta prestación de Seguridad Social.

En esta Guía se analizan exhaustivamente los riesgos englobados en grupos:

• AGENTES QUÍMICOS: Anexos VII y VIII: Anexo VII RD 39/1997: lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o del feto, siempre que no figuren en el anexo VIII. Anexo VIII RD 39/1997: lista no exhaustiva de agentes y condiciones de trabajo respecto a los cuales no podrá haber riesgo de exposición por parte de la trabajadora embarazada.

• AGENTES FÍSICOS: Sedestación Bipedestación Flexiones de tronco Manipulaciones manuales de cargas Conducción de vehículos Escaleras Radiaciones ionizantes y no ionizantes Ruido Vibraciones Temperaturas extremas Actividad deportiva

• AGENTES BIOLÓGICOS Listado de agentes infecciosos os determinados, que pueden afectar a la embarazada, con determinaciones de estados de inmunidad frente a ellos.

• CONDICIONES DE TRABAJO: Nocturnidad, trabajo a turno, agresiones. En base a estos riesgos, en cómo y en qué momento esos condicionantes o agentes pueden afectar al desarrollo fetal y a la propia mujer embarazada, determinamos si una trabajadora debe ser alejada de ese factor de riesgo, y en qué semana se debe conceder. Esta guía ha venido a unificar criterios y a plasmar en un documento actualizado todos los riesgos y condicionantes que puedan afectar a una mujer trabajadora en situación de embarazo o lactancia, para protegerla, a ella y a su hijo, en esta circunstancia tan normal y fisiológica, pero al mismo tiempo tan vulnerable. La PREL ha venido ocupar una laguna importante que en materia de Prevención y Salud Laboral existía para la situación de embarazo, protegiendo al mismo tiempo los derechos de la mujer trabajadora y favoreciendo su inclusión completa en el mercado laboral.

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Jurisprudencia

CESIÓN DE DERECHOS DE IMAGEN EN EL CONTRATO DE TRABAJO: Tribunal Supremo Sala 4ª, 10/04/2019, nº 304/2019, rec. 227/2017 El TS declara que la cláusula genérica de cesión de imagen incorporada a los contratos de trabajo es válida y no vulnera el derecho a la intimidad. El TS considera que en la actividad de telemarketing realizada mediante videollamada esta cesión se encuentra implícita en el objeto del contrato de trabajo, por lo que es lícita y no es necesario recabarlo expresamente cuando el afectado fuese a ser empleado en un puesto de trabajo con dichas características. La representación sindical de la empresa, incluida dentro del sector de contact center, presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declarase la nulidad de la práctica empresarial consistente en incorporar a los contratos de trabajo una cláusula según la cual el trabajador consiente la cesión de su imagen, tomada mediante cámara web o cualquier

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otro medio, para el desarrollo de la actividad de telemarketing, cumpliendo con los requerimientos del contrato mercantil del cliente. Considera que la cláusula es abusiva y atenta contra el derecho fundamental de los trabajadores. La AN estimó la demanda al considerar que la cláusula es nula y que la empresa debe solicitar el consentimiento expreso del trabajador que vaya a ser empleado en trabajos de videollamada, sin que sea posible la utilización de cláusulas genéricas. La cuestión por debatir consiste en determinar si la inclusión de una cláusula tipo de cesión de imagen en los contratos de trabajo es lícita, o si por el contrario se trata de una cláusula nula. El TS recuerda que la normativa sobre protección de datos (RGPD art.6.1b y 9.2 b) establece que en el ámbito de las relaciones laborales no es necesario recabar el consentimiento expreso de los trabajadores cuando el tratamiento del dato sea necesario para la ejecución del contrato suscrito. En el supuesto enjuiciado, la cláusula discutida establece la que los trabajadores ceden su imagen, pero con la finalidad de desarrollar la actividad de telemarketing y

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Jurisprudencia cumplir con el objeto del contrato de trabajo y de los requerimientos del contrato mercantil suscrito con el cliente, dentro de los que se encuentran las videollamadas, siempre que sean necesarias para prestar un mejor servicio o por exigencias del cliente. Es decir, el consentimiento para la cesión de imagen únicamente se presta para realizar las funciones propias del objeto del contrato celebrado, y la cláusula discutida se limita a advertir al nuevo trabajador de la posibilidad de tener que realizar una de las funciones propias del contrato suscrito, para lo cual y solo con esa finalidad, presta su consentimiento a la cesión de su imagen.

rial consistente en retribuir las vacaciones conforme a la jornada inicialmente pactada en el contrato cuando se disfrutan en períodos en los que no está vigente la ampliación de jornada por necesidades del servicio.

El TS considera que esta cláusula no se puede considerar abusiva, y tampoco se puede calificar de nula porque media el consentimiento expreso del trabajador a la cesión de su imagen a que la actividad de telemarketing se desarrolle por videollamada, lo que está implícito en el objeto del contrato.

- si el período de vacaciones coincide con períodos de jornada ampliada: la retribución se computa con arreglo a dicha ampliación de jornada.

Dicha interpretación es conforme a la doctrina del TCo, que considera la limitación de un derecho es viable cuando se sobrentiende según el objeto del contrato, como sucede en la realización de labores de telemarketing con videollamadas. Esta interpretación resulta lógica, ya que, dados los avances tecnológicos existentes, la capacidad de inspirar confianza y de convencer es mayor cuando vemos la cara de nuestro interlocutor y desechamos la idea de que se habla con una máquina o con un desconocido. Además, el TS precisa que no nos encontramos ante un supuesto de videovigilancia, sino ante video llamadas, lo que supone que la empresa debe tomar las medidas de control necesarias para que quien llama no haga un uso indebido del dato, lo que llevaría consigo responsabilidades penales y administrativas. Por ello, se estima el recurso de casación planteado por la empresa.

RETRIBUCIÓN DE VACACIONES EN CASOS DE AMPLIACIÓN DE JORNADA: Audiencia Nacional Sala de lo Social, 30/05/2018, nº 88/2018, rec. 72/2018 La retribución durante el período en que se disfruta de las vacaciones ha de ser similar a la que se percibiría si se prestasen servicios efectivos. La AN no considera contraria a derecho la práctica empresa-

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La representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo frente a la práctica de la empresa de contact center de retribuir las vacaciones de los trabajadores a tiempo parcial que amplían la jornada en determinados períodos del año por necesidades del servicio, de la siguiente manera:

- si el período de vacaciones coincide con periodos en los que no existe ampliación de jornada, la retribución de las vacaciones se computa en función de las horas contratadas en el contrato de trabajo sin tener en cuenta las ampliaciones de jornada que se hubieran desarrollado a lo largo del año. La pretensión de la representación sindical es que se reconozca el derecho de los trabajadores a que se incluya en todo caso, en la retribución de las vacaciones, las ampliaciones de jornada que se realizan durante todo el año. Para la resolución del conflicto se ha de determinar cuál es el módulo temporal que ha de determinar la retribución normal que, conforme a la doctrina jurisprudencial, ha de integrar la retribución de vacaciones. Para la AN, la finalidad del concepto “retribución normal o media” es garantizar que el trabajador pueda ejercer su derecho al descanso durante el período de vacaciones de forma que la renuncia total o parcialmente al período de descanso no le resulte atractiva económicamente. Esto implica que la retribución durante el período en que se disfruta de vacaciones ha de ser similar a la que se percibiría si se prestasen servicios efectivos. Partiendo de este razonamiento, la AN considera que no resulta contraria a derecho la práctica empresarial según la cual durante el período de vacaciones la retribución se computa en función de la jornada vigente en el momento del disfrute pues el trabajador tiene garantizado durante sus vacaciones el salario que hubiera percibido si estuviera trabajando. Además, la AN no aprecia en la empresa, un uso fraudulento de las ampliaciones de jornada para minorar la retribución del período vacacional. En virtud de estas consideraciones, la AN desestima la demanda.

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Jurisprudencia CONVERSIÓN A CONTRATO INDEFINIDO DE CONTRATOS DE INTERINIDAD EN ADMINISTRACIONES PÚBLICAS QUE SUPEREN LOS TRES AÑOS DE DURACIÓN: Tribunal Supremo Sala 4ª Pleno, 24/04/2019, nº 322/2019, rec. 1001/2017 El transcurso del plazo de 3 años sin que se promueva un proceso para la cobertura de la plaza vacante no convierte automáticamente el contrato en indefinido, sino que debe atenderse a las circunstancias específicas de cada supuesto. Por ello, el TS declara indefinido el contrato de interinidad por vacante de una trabajadora por la duración inusualmente larga del contrato que hace que devenga fraudulento. La trabajadora fue contratada por la Xunta de Galicia mediante contrato de fomento de empleo desde el 287-92 y desde el 28-7-95 mediante contrato de interinidad por vacante hasta que se cubriera la vacante por el procedimiento legalmente establecido o se amortizara la plaza. Tras un largo período en esta situación, la trabajadora presenta, en 2016, demanda solicitando que se reconozca su relación como indefinida no fija. La sentencia de instancia estima la demanda al entender fraudulento el contrato de interinidad suscrito en 1995, dado el tiempo transcurrido sin la convocatoria del proceso selectivo para la cobertura de la vacante que, conforme al art.70 del EBEP, debe convocarse en el plazo máximo de 3 años. El TSJ Galicia confirma la sentencia con apoyo en la sentencia del TS 14-10-14, EDJ 188308, que superaba la doctrina que afirmaba la imposibilidad de convertir el contrato en indefinido por superación del plazo de 3 años. La Xunta de Galicia recurre en casación para la unificación de doctrina. Las administraciones públicas pueden utilizar el contrato de interinidad tanto para sustituir trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo como para cubrir provisionalmente vacantes hasta que se cubran definitivamente a través del procedimiento correspondiente. Pero para el TS, esto no justifica que se mantenga una contratación temporal durante más de 20 años sin que la Xunta de Galicia haya promovido ninguna actuación para la cobertura reglamentaria de la plaza. Así lo ha señalado el TS 19-7-18, con referencia a la doctrina del TJUE 5-6-18 Montero Mateos, que se refiere a una duración inusualmente larga como indicio para la conversión del contrato temporal en fijo.

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Respecto al plazo de 3 años recogido en el art.70 del EBEP, el TS considera que está referido a la ejecución de la oferta de empleo público. No puede, por lo tanto, operar automáticamente de modo que, una vez superado, el contrato se convierte en indefinido ya que la conducta de la empleadora puede llevar a que antes de que transcurra ese plazo se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad por fraude, abuso o por otras ilegalidades. Lo que debe analizarse, por lo tanto, son las circunstancias específicas de cada supuesto. Y en el caso analizado estamos ante un supuesto de duración inusualmente larga del contrato sin que la Xunta de Galicia haya promovido actuaciones tendentes a lograr la cobertura definitiva de la plaza o a propiciar su actuación. Todo ello, hace que la contratación devenga fraudulenta. Por ello, el TS desestima el recurso y declara firme la sentencia recurrida.

HUELGA LÍCITA O ABUSIVA CONVOCADA POR VARIOS SINDICATOS: Tribunal Supremo Sala 4ª Pleno, 25/04/2019, nº 328/2019, rec. 236/2017 Aunque es lícito que cada uno de los 5 sindicatos convoque por separado una huelga con el mismo objeto y en fechas coincidentes, el TS considera abusiva la conducta de los miembros de los comités de huelga consistente en obligar a la empresa a negociar con todos ellos (43 miembros), negándose a constituir una comisión negociadora con una composición que permita desarrollar una negociación que permita un acuerdo para solucionar el conflicto. La representación de la empresa y la sindical, formada por 5 sindicatos constituye una mesa para la negociación de un nuevo convenio colectivo, que finaliza sin acuerdo. Con el fin de evitar la huelga, los sindicatos intentan alcanzar un acuerdo ante la comisión paritaria del convenio, sin que la reunión llegue a buen fin. Asimismo, promueven una mediación previa a la huelga que también finaliza sin acuerdo. Finalmente, cada uno de los sindicatos procede a la convocatoria de huelga. Todas las convocatorias son por los mismos motivos y se fijan para las mismas fechas. Cada representación sindical nombra su propio comité de huelga emitiendo durante la celebración comunicados conjuntos, y realizado movilizaciones conjuntas. La empresa interpone demanda de conflicto colectivo ante la AN solicitando que se declare la ilegalidad de

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Jurisprudencia las huelgas convocadas, ya que considera que las diferentes convocatorias encubren la promoción de una sola huelga, y que, además, el nombramiento de 5 comités de huelga, uno por cada convocatoria, vulnera la obligación legal que establece que el número de miembros del comité no debe exceder de 12, y produciendo el efecto de hacer que la negociación resulte ineficaz. La AN desestima la demanda por entender que es lícito que cada sindicato haga una convocatoria y por no apreciar fraude de ley o mala fe en el comportamiento sindical. La cuestión debatida consiste por tanto en determinar la legalidad o no de las convocatorias de huelgas simultáneas por cada uno de los sindicatos por los mismos motivos y para el mismo conflicto; y del nombramiento de 5 comités diferentes con un total de 43 miembros en lugar de los 12 que como máximo debe tener un comité de huelga. Sobre la licitud de las 5 convocatorias distintas de huelga con el mismo fin, el TS, aplicando la legislación y la jurisprudencia (RDL 17/1977 y TCo 11/81), recuerda que, aunque la titularidad del derecho de huelga les corresponde a los trabajadores, también puede ser ejercitado por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral de la huelga, sin que pueda ser limitado por su mayor o menor representatividad. Por ello, concluye que todos los sindicatos tienen derecho a convocar y a desconvocar una huelga cuando lo crean oportuno; y aunque los objetivos sean comunes, no pueden ser obligados a una acción conjunta puesto que la estrategia seguida por cada uno de ellos es diferente. Lo contrario supondría limitar la libertad de acción y la independencia que tienen todos los sindicatos. Respecto del nombramiento de un comité de huelga por cada uno de los sindicatos, el TS declara que a diferencia del derecho a convocar o desconvocar una huelga, el derecho a formar un comité de huelga con 43 miembros, so pretexto de que se han hecho 5 convocatorias de huelga, no es esencial y no se puede obligar a la empresa a negociar con todos ellos simultáneamente. Esta conclusión se fundamenta en las siguientes razones: 1. El objetivo del comité de huelga es obtener un acuerdo que ponga fin a la huelga, y ese objetivo no es fácil cuando en la negociación intervienen directamente 43 personas pertenecientes a diferentes sindicatos y con distintas estrategias que podrían acabar provocando el que la construcción del acuerdo resultara del todo imposible. 2. Si el comité que venía negociando el nuevo convenio tiene 13 miembros, resulta absurdo por desproporcionado, imponer una comisión negociadora por la parte social de 43 miembros. 3. Obligar a la empresa a negociar con los 43 miembros de los comités de huelga y negarse a nombrar un co-

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mité menos numeroso, puede calificarse como una conducta abusiva, dado que, en realidad, las 5 convocatorias de huelga encubren una sola al tener el mismo objeto y coincidir los paros los mismos días en todas las convocatorias. Es por tanto una actuación es ilícita por abusiva, al ser contraria a la Ley y al espíritu que la informa, sin necesidad de considerarla fraudulenta. 4. La constitución de una comisión negociadora única, siempre que se respete la representatividad de cada sindicato, se adecúa a lo previsto legalmente; y de adoptarse un pacto de fin de huelga, si la decisión de la parte social que vota a favor del acuerdo se acomoda a los requisitos de mayoría establecidos para la aprobación de los convenios colectivos estatutarios, tiene el valor de convenio colectivo. De no alcanzarse esta mayoría su eficacia es la de simple pacto contractual que únicamente obliga a los firmantes de este, pudiendo los disidentes seguir adelante con la huelga si lo consideran oportuno. Por ello el TS declara que, aunque la huelga se inició legalmente, devino en ilegal por abusiva como consecuencia de la conducta adoptada por los miembros de los comités de huelga al negarse a constituir una comisión negociadora con una composición más ajustada a la normativa reguladora (12 miembros), lo que impidió que se desarrollase una negociación que podría haber facilitado un acuerdo sobre el final de la huelga. En consecuencia, se estima el recurso, casando y anulando la sentencia recurrida.

EXTINCIÓN POR REDUCCIÓN DEL VOLUMEN DE CONTRATA: PREVISIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Tribunal Supremo Sala 4ª Pleno, 04/04/2019, nº 283/2019, rec. 165/2018 El TS declara que el convenio colectivo no puede regular la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por disminución o reducción del volumen de la contrata. La extinción de los contratos debe producirse mediante un despido objetivo o colectivo. A fin de ejecutar la contrata, se realizan diversos contratos de obra o servicio determinado, estableciéndose, en aplicación de convenio colectivo (art.17), que la duración de los contratos de obra será la de la obra o servicio contratado por el cliente.

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Jurisprudencia En julio de 2017, la empresa principal comunica la reducción del volumen de la contrata inicialmente prevista y, en consecuencia, entre junio y julio de 2017, la contratista extingue por esta causa 47 de los contratos celebrados. Ninguna de estas extinciones fue impugnada individualmente por los trabajadores afectados. Por parte una de las representaciones sindicales se plantea demanda de despido colectivo. Entiende que, al haberse superado los umbrales del ET art.51, las extinciones debieron haber sido tramitadas por el procedimiento de despido colectivo y al no haberlo hecho considera nulas de pleno derecho. El TSJ, en la medida que ninguna de las extinciones de los 47 contratos temporales ha sido impugnada individualmente por los trabajadores afectados, entiende que no puede entenderse que se ha producido un despido colectivo de hecho y, por consiguiente, sin examinar las restantes excepciones formuladas ni las cuestiones de fondo, estima la excepción de falta de competencia objetiva, declarando competentes a los Juzgados de lo Social por el cauce del proceso individual de despido. Disconforme, el sindicato interpone un recurso de casación ante el TS. A la vista de los hechos, la cuestión debatida consiste en determinar si ha existido o no un despido colectivo. En lo referente a los contratos de obra, se plantea si lo establecido en el convenio colectivo aplicable excusa de tramitar un procedimiento de despido colectivo. Para resolver la cuestión, el TS aplica lo dispuesto en su jurisprudencia anterior (TS 13-7-17, rec 25/2017) en la que establece que la reducción del volumen de la contrata justifica la extinción del contrato por circunstancias objetivas (ET art.52.c) pero no por la finalización de la obra o servicio contratado (ET art.49.c) ya que a ambos supuestos les corresponden indemnizaciones distintas. Ni la ley ni el contrato ni el convenio pueden autorizar que un contrato se extinga por el hecho de que la empresa principal haya dispuesto que la contratista destine a la ejecución de la contrata un menor número de operarios que los inicialmente requeridos, ya que lo contrario sería dejar al arbitrio de uno solo de los contratantes la apreciación acerca de la validez y el cumplimiento del contrato. En consecuencia, con lo anterior, el TS concluye que el convenio colectivo ni regula ni puede regular, una causa distinta y autónoma a las establecidas en el ET, lo que supone que para determinar si se está o no ante un despido colectivo se deba acudir a lo establecido en el ET art. 51. Esto supone, que en el supuesto enjuiciado, en cuanto que las 17 extinciones se produjeron dentro del periodo de referencia, se está ante un despido colectivo de facto, pues para determinación de los umbrales para calificar un despido como colectivo, deben incluirse los contratos temporales concertados para la ejecución de una contrata que finalizan antes de la fecha prevista o

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determinada por reducción de su volumen por la empresa comitente, estando excluidos solamente aquellas extinciones que se producen por motivos inherentes a la persona del trabajador y las que se produzcan por cumplimiento del término. Por todo ello, TS estima el recurso y al declarar que se trata de un despido colectivo, acuerda devolver las actuaciones al TSJ competente.

LEXNET: ERRORES EN CUMPLIMENTACIÓN DE LOS CAMPOS DEL FORMULARIO Tribunal Constitucional Sala 2ª, 06/05/2019, nº 55/2019, rec. 16562017 El TCo declara vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de una recurrente en casación para unificación de doctrina a la que se tuvo por no presentada en forma porque, al cumplimentar los campos del sistema LexNET, introdujo erróneamente el código 001 (recurso de casación) en lugar del 008 (recurso de casación para unificación de doctrina). Se interpone recurso de amparo ante el TCo contra dos resoluciones del Letrado de la administración de justicia de la Sala de lo Social del TS que resolvieron tener por no presentado el escrito de impugnación del recurso de casación para la unificación de doctrina remitido a través del sistema LexNET, al haber cumplimentado erróneamente el formulario de la plataforma marcando la opción “Casación” (código 001) en lugar de “Unificación de doctrina” (código 008). El recurso denuncia vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (Const art.24.1) en su vertiente de acceso a los recursos. Considera la recurrente que se le debió advertir del error para poder subsanarlo. En relación con el error en la formalización de un recurso y el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, el TCo ha fijado dos reglas: 1. Si la omisión o error en la identificación determina que no se tenga por recibido el escrito, es responsabilidad de la parte por falta de diligencia, sin que exista lesión del derecho a la tutela judicial. Si constan datos que permiten unir el escrito a las actuaciones correspondientes, la responsabilidad es del órgano judicial. 2. La insuficiente identificación del escrito de personación es un defecto subsanable mientras no adquiera firmeza la resolución judicial que declare precluido el trámite. Así, se ha considerado que la identificación del proceso ha sido suficiente cuando, pese a expresarse in-

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Jurisprudencia correctamente el número de identificación del proceso de que dimanaba el recurso, el dato constaba correctamente en el propio cuerpo o en el suplico del escrito (TCo 37/2003 y 178/2003). La aplicación de esta doctrina al ámbito de las comunicaciones electrónicas en la administración de justicia, en lo que se refiere al tratamiento de los errores cometidos en el envío de escritos por las partes, lleva al TCo a apreciar vulneración del derecho a no padecer indefensión en base a los siguientes argumentos: a) Al rellenar el formulario normalizado para la transmisión electrónica por Lexnet, se cometió un error al seleccionar el código del procedimiento, pero ello es debido a que cada una de las modalidades de casación no viene indicada de modo completo sino como “casación” y “unificación de doctrina” lo que puede llevar a pensar que se deben pulsar las dos para formar toda la frase de casación para unificación de doctrina. No es irrelevante el hecho de que, en caso de simple error en los datos del formulario, no se genere ningún aviso para que se subsane. b) Aunque para el sistema LexNET quedase registrado como un recurso de casación común, el resto del procedimiento transcrito en el formulario era correcto y el órgano judicial de destino era el mismo, la sala 4ª del TS. c) El formulario normalizado cumple un papel accesorio de facilitación de la comunicación electrónica, pero no es condicionante de la validez del escrito procesal. Lo que debe examinar la Secretaría de la Sala para determinar si lo tiene por recibido o no, es el escrito de impugnación del recurso redactado y cargado en LexNET. Y en el caso analizado, el escrito especificaba perfectamente el procedimiento de referencia y que se trataba de un recurso de casación para la unificación de doctrina. Estos datos permitían la total identificación del procedimiento al que iba dirigido, sin necesidad de indagar en el cuerpo del escrito si se aportaban datos que pudieran ilustrar acerca del verdadero procedimiento. d) Las resoluciones del Letrado de la Administración de Justicia sostuvieron que la presentación del escrito no fue válida al darle al dato erróneo consignado en el formulario de LexNET un carácter esencial e insubsanable, sin realizar el análisis del propio contenido del escrito procesal. Por ello, el TCo estima el recurso de amparo declarando que se ha vulnerado el derecho a no padecer indefensión y declara nulas las resoluciones del Letrado de la Administración de Justicia impugnadas.

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RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES: Sentencia Tribunal Supremo de 23 abril 2019, 320/2019 Durante las vacaciones el trabajador debe percibir la remuneración normal o media de los períodos de trabajo. En su cálculo se incluyen los complementos ordinarios que el trabajador venga percibiendo con carácter habitual, entendiendo por tal los percibidos durante al menos 6 meses en los 11 precedentes al inicio del descanso, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. En aplicación del convenio colectivo aplicable, la empresa viene retribuyendo las vacaciones de los trabajadores conforme al salario convenio más antigüedad, complemento de asistencia y puntualidad. La representación sindical en la empresa presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a que su retribución de vacaciones incluya el promedio anual de todas sus retribuciones incluyendo la retribución correspondiente a las horas de presencia, el plus de nocturnidad y el plus de domingos y festivos. Frente a la sentencia estimatoria del TSJ Cataluña la empresa interpone recurso de casación. El TS resuelve la controversia aplicando su doctrina acerca del modo en que deben retribuirse las vacaciones, en especial cuando existe convenio colectivo que contempla diversos complementos (TS 8-6-16, EDJ 83009; 16-5-18, EDJ 98268). Esta doctrina se elaboró sobre la base de la resolución del TJUE que señaló que, durante las vacaciones, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria y comparable a los períodos de trabajo (TJUE 22-5-14, C-539/12). Por su parte, el convenio OIT nº 132 remite a la remuneración normal o media si bien calculada en la forma que pudiera acordar, entre otras posibilidades, la negociación colectiva. Se concede de este modo cierta discrecionalidad a los convenios colectivos, pero sin que se pueda distorsionar el concepto de remuneración normal o media. Se trata, este, de un concepto jurídico indeterminado que ofrece dos zonas en cuanto a la inclusión de los conceptos retributivos en la remuneración de las vacaciones: 1. La zona de certeza (o núcleo). Está claro que se incluye la retribución ordinaria del trabajador como el salario base, y los complementos debidos a circunstancias personales (antigüedad, titulación, idiomas…) y a circunstancias de la actividad empresarial (toxicidad, penosidad, peligrosidad…). Por el contrario, no se incluyen los conceptos retributivos extraordinarios como los bonus, determinados incentivos o las horas extraordinarias.

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Jurisprudencia 2. La zona de duda (o halo) está integrada por complementos atribuibles a circunstancias relativas al concreto trabajo realizado (esporádica nocturnidad, aislada turnicidad, horas extraordinarias reiteradas…). Su calificación como retribución ordinaria o extraordinaria depende de las circunstancias concurrentes, particularmente la habitualidad en su ejecución. Aun estando en la zona de duda, existen conceptos que resultan habituales en la empresa, por corresponderse con actividad ordinaria en la misma, y que deben figurar en el convenio colectivo como pluses computables en la paga de vacaciones. Pero el derecho a su cómputo no se proclama automáticamente para todo el que en alguna ocasión haya percibido el complemento en cuestión, sino que solo tiene derecho a percibir su promedio quien lo hubiese percibido con cierta habitualidad. La negociación colectiva podría definir la habitualidad, pero a falta de definición debe entenderse que es habitual si se percibe en la mayoría de las mensualidades del año, es decir, durante 6 o más meses entre los 11 anteriores. En el caso analizado, aunque la sentencia recurrida sigue la doctrina del TS, se aparta de ella al declarar el derecho de todos los trabajadores de todas las empresas a que en la paga de vacaciones se le abone la remuneración media percibida por los complementos reclamados sin distinguir entre quienes ocasionalmente realizaron actividad determinante de su percepción y quienes lo hicieron con habitualidad. Por ello, el TS estima parcialmente el recurso y confirma el derecho de los trabajadores que perciben los complementos de horas de presencia, trabajo nocturno y festividades y domingos durante 6 o más meses de entre los 11 precedentes, a incluirlos como conceptos computables en el cálculo de la retribución de vacaciones.

NOMBRAMIENTO DE DELEGADO DE PREVENCIÓN SUSTITUTO EN PERIODO VACACIONAL: Tribunal Supremo Sala 4ª, 02/04/2019, nº 272/2019, rec. 27/2018 EL TS declara que no vulnera el derecho a la libertad sindical la negativa de la empresa a aceptar los ceses y nombramientos de delegado de prevención por cortos periodos de tiempo. En cuanto que también son representantes de los trabajadores, el TS considera que deben aplicárseles las mismas normas en cuanto a la duración de su mandato, revocación y formas de cubrir las vacantes.

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Desde el 1-12-2016 al 30-5-2017, uno de los sindicatos, al que le corresponde la designación de un delegado de prevención, comunica a la empresa más de 25 cambios (ceses, revocaciones, sustituciones, etcétera) de la persona del delegado de prevención. Aunque la empresa considera que es lícito cambiar la persona que debe ostentar el cargo de delegado de prevención, durante el mandato, deniega la posibilidad de aceptar la figura del delegado de prevención sustituto (suplente), o los ceses y nombramientos en cortos espacio de tiempo. El sindicato considera que esa negativa empresarial vulnera su derecho a la libertad sindical, por lo que plantea demanda de tutela de derechos de libertad sindical solicitando que se declare su derecho a modificar, cuantas veces sean necesarias, la nominación del delegado de prevención. El TSJ desestima la demanda, declarando que no se ha vulnerado ningún derecho, por lo que el sindicato interpone recurso de casación ante el TS. La cuestión que se debate consiste en determinar si existe un derecho de los representantes de los trabajadores a cesar y nombrar Delegados de Prevención por cortos periodos de tiempo. Para resolver la cuestión, el TS recuerda que a los delegados de prevención, en cuanto que también son representantes de los trabajadores, deben aplicárseles las mismas normas en cuanto a la duración de su mandato, revocación y formas de cubrir las vacantes (LPRL art.35.1). Por ello, aplicando esta normativa, considera que el cese y nombramiento por breve periodo de tiempo no resulta funcional ni efectivo ya que, dadas las competencias y facultades que tienen atribuidas, y la necesaria colaboración en el ejercicio de sus funciones con los técnicos e Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, provocaría retrasos, disfunciones y, en definitiva, ineficacia en el cumplimiento de sus obligaciones. Por ello, concluye que, en cuanto que no existe un derecho ilimitado de los representantes de los trabajadores al cese y nombramiento de delegados de prevención por breve periodo de tiempo, la negativa de la empresa a no aceptar dicha forma de operar no constituye vulneración de la libertad sindical. Asimismo, añade que en cuando la LPRL ni contempla la figura del sustituto del Delegado de Prevención, ni considera ninguna situación en la que deba ser sustituido temporalmente por realizar la actividad preventiva fuera de la jornada de trabajo o por haber superado los límites de jornada en cómputo mensual, difícilmente puede entenderse vulnerado el derecho de libertad sindical. Por todo ello, se desestima el recurso planteado y se confirma la sentencia del dictada por el TSJ.

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Ocio LIBROS LA CARA OSCURA DE LA IMAGEN DE ANDALUCÍA. ESTEREOTIPOS Y PREJUICIOS Autor: Alberto González Troyano Edita: Centro de Estudios Andaluces

Sinopsis: No hay una leyenda negra que ensombrezca la imagen de Andalucía, pero sí la acucian rincones oscuros que, en buen número, los propios andaluces han contribuido a propagar. Nadie podría haber imaginado que el descubrimiento de Andalucía como espacio cultural diferenciado a inicios del siglo XVIII, de la mano de los viajeros románticos, iba a derivar en una compleja multiplicidad de imágenes cuya simplificación –muchas veces interesada- ha dado lugar a una abigarrada retahíla de estereotipos y prejuicios. La inflación de la representación de lo supuestamente “andaluz” ha llegado incluso a ser considerada como una agresión por los habitantes de otros territorios españoles con mejores indicadores económicos, alcanzados, en buena medida, paradójicamente, gracias a una mano de obra procedente del sur. Más allá de las conocidas descripciones realizadas por Ortega y Gasset en su Teoría de Andalucía - calificando la actitud vital de los andaluces como “hedonista”, “perezosa” y “holgazana” – cabe preguntarse dónde están los orígenes de estos y otros tópicos que tanto daño han hecho a la imagen de Andalucía: ¿en la literatura? ¿En la historia? ¿En la política? Este nuevo título de la colección Imagen de Andalucía del Centro de Estudios Andaluces, se adentra en la génesis y el contexto de estos estereotipos de la mano del profesor de la literatura española, Alberto González Troyano, experto en el estudio de los viajeros románticos y la novela realista del siglo XIX, porque “hay que armarse de razones para enfrentarse a la incomprensión de los otros”.

TEATRO ROMEO Y JULIETA DE WILLIAM SHAKESPEARE Teatro Lope de Vega del 3 al 13 de octubre Compañía: Teatro Clásico de Sevilla La multipremiada compañía Teatro Clásico de Sevilla dirigida por Juan Motilla y Noelia Diez, presenta el ESTRENO ABSOLUTO de su nuevo espectáculo ROMEO Y JULIETA, con la dirección de Alfonso Zurro. Romeo y Julieta de William Shakespeare, es para muchos una obra perfecta, un icono y un clásico de la literatura mundial. Es una historia de amor que se cuece en la marmita del odio. Un odio que enfrenta a familias, pueblos, naciones o ideologías y que impide que prosperen los sentimientos más puros entre dos jóvenes. ¿Cómo puede germinar el amor entre jóvenes de bandos opuestos en esa ciénaga donde habita el rencor? ¿Qué pueden hacer ellos para escapar de ese pantano? Las arenas movedizas de la tragedia los tienen atrapados y aunque pretendan huir, el destino juega con las cartas marcadas. Conocemos este país de odios, de venganzas, de guerras, de enfrentamientos que parecen cimentados en la noche de los tiempos. Esta propuesta se asienta desde ese peligro, ese sentimiento que pudre y destroza los lazos de convivencia, y cómo se enfrentan Romeo y Julieta a esa devastación.

CIENCIA TINTÍN Y LA LUNA. 50 AÑOS DE LA PRIMERA MISIÓN TRIPULADA Del 11 de julio al 27 de octubre de 2019. CaixaForum Sevilla En 2019 se celebra el 50 aniversario de la llegada del ser humano a la Luna. Sin embargo, el célebre personaje Tintín, de la mano de su autor Hergé, tuvo la suerte de comenzar su viaje al satélite en el año 1950, en el cómic Objetivo: la Luna, para pisarla dos años después, en 1952, en Aterrizaje en la Luna. El personaje de cómic se adelantaba así nada menos que 17 años al astronauta Neil Armstrong y a su compañero Edwin Eugene Aldrin, apodado "Buzz", quien lo hizo en segundo lugar. En esta exposición veremos cómo la humanidad ha soñado con alcanzar la superficie de la Luna desde siempre, en especial desde que Galileo la observara por primera vez con un telescopio construido por él mismo en 1609. La exposición muestra todo lo que conocemos acerca de nuestro satélite natural, y cómo se prepara un viaje espacial hoy y también medio siglo atrás, en aquella misión histórica que culminó con la llegada a la Luna el 20 de julio de 1969.

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TENDRÁ CÁNCER ¡NO TE QUEMES CON EL SOL! ¡PROTÉGETE! El sol desempeña un papel importante en la salud de las personas, pero una exposición inadecuada puede causar alteraciones en la piel y ocasionarán graves enfermedades. Por eso es tan importante protegerse de las radiaciones solares, no solo en playas y piscinas ni solo durante el verano, también en el campo o en otras actividades al aire libre y durante todo el año.


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