Artículo Igualmente, más adelante se disponía lo siguiente: Disposición final quinta. Planes de igualdad y negociación colectiva. Una vez transcurridos cuatro años desde la entrada en vigor de esta Ley, el Gobierno procederá a evaluar, junto a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad, y a estudiar, en función de la evolución habida, las medidas que, en su caso, resulten pertinentes. Esta ley dejó numerosos vacíos normativos que no fueron desarrollados reglamentariamente y esto, unido al hecho de no existir un registro obligatorio de Planes de Igualdad, implica que no se haya tenido una verdadera certeza del alcance de la implantación de los mismos al conjunto de las 4.500 empresas que en estos momentos tenían mas de 250 trabajadores y que por tanto quedaban obligadas por ley. Pero tampoco durante este periodo de tiempo los Protocolos de Acoso fueron implantados en las empresas. No ha existido un interés por ninguna de las partes en aplicar medidas en el seno de las empresas que eviten las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo. En algunos casos por la interpretación errónea de que estos protocolos solo eran obligatorios para empresas de más de 250 trabajadores. Incluso me atrevo a decir que ni la propia Inspección de Trabajo, a lo largo de este periodo, ha requerido con carácter general en sus actuaciones la acreditación del Protocolo y la verificación de la existencia de un canal de denuncias.
RDL 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que viene a modificar y a mejorar la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo. Sin querer valorar la actuación ni de los políticos ni de los agentes económicos y sociales, cabe manifestar que tuvieron que pasar doce años desde la publicación de la indicada ley para que viera la luz un nuevo Real Decreto-ley, precisamente el RDL 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que viene a modificar y a mejorar la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo.
- Segundo, y no menos importante, establece que el diagnóstico previo a la elaboración del Plan de Igualdad, deberá ser realizado en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. - En la materia de Condiciones de Trabajo, se incluye la auditoría salarial entre hombres y mujeres. - Se reduce la obligación de elaborar un Plan de Igualdad a partir de empresas con una plantilla igual o superior a cincuenta personas trabajadoras. - Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, estando éstas obligadas a inscribir sus planes de igualdad. - Modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, obligando a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución. - Define el concepto de trabajo de igual valor. - Obliga a la creación de un Registro Salarial, teniendo derecho de acceso a éste las personas trabajadoras. - Se modifica el artículo 34.8 del ET a fin de facilitar la conciliación de las personas trabajadoras, con las circunstancias que en dicho artículo se establecen. Y por último y más importante se incorpora, además de los apartados 4 y 5 que hacen referencia al Registro de los Planes de Igualdad, el apartado 6 del artículo 46 de la Ley de Igualdad donde dice: 6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso. Y es en este momento donde, una vez publicado este Real Decreto-ley y a la espera de su desarrollo reglamentario, aparecen el COVID-19, el Estado de Alarma y una proliferación de normativa, que hacía temer que dichos Reglamentos no verían la luz, como ya ocurrió con la anterior Ley, en aquella ocasión por causa de la crisis económica. Sin embargo, esta vez hay que agradecer que, en medio de una lluvia de normativa relativa a los ERTES y su aplicación, en el mes de octubre aparecen publicados:
Y es en este RDL, en relación con los Planes de igualdad, donde se incorporan algunos elementos destacables, de los que destacaré los siguientes:
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
- En primer lugar, tasa las materias que como mínimo deberán de contener los Planes de Igualdad;
y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
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Graduados Sociales n.º 100 • 2020
