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Editorial Realizar sonhos, superar desafios e ser mais feliz. Isto é o que o ser humano busca. Na procura por superar as amarras invisíveis que nos impedem de sermos, termos e fazermos o que queremos, entra em cena um personagem fantástico: - o Coach.

Luciano Lannes Editor

Personificado em homens e mulheres das mais variadas idades, histórias de vida e formações, ele tem a habilidade de ouvir atentamente, prestando especial atenção ao que não foi dito. Ele coleta informações e as preserva de julgamentos apressados. Ele faz perguntas que com uma precisão cirúrgica, tem por endereço uma inconsistência na fala do coachee. Provoca, desconcerta, descontrói e instiga a cogitar o novo. Assim, ele poderia também ser um agente de viagens, pois convida a visitar possibilidades, outras realidades e formas de ver, pensar e reagir por vezes nunca antes imaginadas. Como gostaríamos que ele nos dissesse por onde ir, o que fazer e como reagir. Mas nada, ele não solta uma dica sequer. Quando o cliente descobre algo ou decide por um plano de ação, ele, o Coach, mostra um sorriso gostoso, pois é parte deste processo. Ao final, objetivos atingidos, coachee com maior autonomia, o Coach sente uma enorme satisfação, que vem do saber-se parceiro de um processo feito a muitas mãos. Guarda com grande zelo cada informação recebida e tem a confiança de seu cliente de que pode compartilhar com segurança medos, inseguranças e dúvidas. O coachee frente ao Coach não precisa ser o super-homem organizacional, o perfeito que sabe não ser, mas muitas vezes é assim tratado e cobrado. Ele pode ser simplesmente gente, vulnerável e humano. É para este fantástico personagem que esta revista foi pensada e criada. Para ser um porto seguro de reflexão e abastecimento de novas e velhas idéias. Para sentir-se acompanhado por novos e velhos parceiros de caminhada. Para lembrar que não tem a obrigação de tudo saber, mas que pode melhorar a cada dia. Mais do que simples leitores, somos todos co-autores desta publicação, que reflete nossas dúvidas, anseios e descobertas. Compartilhar é a palavra chave e o nosso muito obrigado a todas as pessoas que acreditaram neste projeto e dedicaram tempo a escrever os artigos que você está prestes a saborear, como nos lembra Rubem Alves da estreita relação entre saber e sabor. Seja bem-vinda(o) e boa leitura.

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8 Um outro olhar - Marcos Wunderlich 10 Perfil: Tim Gallwey - Renato Ricci 18 O que é Coaching? - Rosa Krausz 26 Dossiê: O Passado da Profissão do Futuro - Carla D’ Zanna 32 Dossiê: Uma atividade em plena expansão - Alfredo Castro 38 Dossiê: As expectativas de quem contrata - Marinildes Queiroz 44 Dossiê: Coaching - uma abordagem humanista - Ana Paula Peron 50 Para refletir: Etapas do processo de Coaching - Jorge Teixeira de Gouvêa Neto 52 Para refletir: Eu preciso de Coaching? - Gustavo G. Boog 54 Como comecei - Maria Cristina Niederauer 56 Eu cada vez melhor: Eu não sou quem eu gostaria de ser - Luciano S. Lannes 58 Pra mim foi assim - Ana Luiza Bergo Negrini 59 Indicação de livro 60 Quem contratar

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Expediente Revista Coaching Brasil Publicação mensal da Editora Saraswati ano I – num. 1 – junho 2013 Diretor e Publisher Luciano S. Lannes lannes@revistacoachingbrasil.com.br Projeto gráfico e editoração Estúdio Mulata danilo@estudiumulata.com.br Projeto de Site Mind Design marcelo@minddesign.com.br

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Editora Saraswati www.editorasaraswati.com.br Tel. 015-3228-4019 R. Botucatu, 378 Jd. Iguatemi Sorocaba – SP Todas as edições da Revista Coaching Brasil estarão disponíveis no site para acesso exclusivo dos assinantes. O conteúdo dos anúncios publicados é de responsabilidade dos anunciantes. A responsabilidade pelos artigos assinados é dos autores. A Revista é um veiculo aberto para a expressão de idéias e conceitos.

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Um outro olhar por Marcos Wunderlich Formador e Coach de Coaches www.holos.org.br

Nosso leitor João traz uma questão interessante para supervisão nesta primeira edição. João escreve: - Recentemente tive um cliente que tinha por objetivo obter uma promoção na organização onde atuava. Na primeira seção, ele trouxe uma lista de pontos vulneráveis de seus concorrentes a vaga para ver minha opinião sobre qual a melhor estratégia para tirar o melhor proveito dos pontos fracos deles. Disse que conseguiria o cargo a qualquer preço. Na hora fiquei sem fôlego e sem ação. O que fazer em uma situação destas?

Quem responde é Marcos Wunderlich. Caro João, em primeiro lugar é importante lembrar que, como Coaches e Mentores, devemos estar preparados para lidar assertivamente com as mais variadas situações. É justamente em momentos como o que você relata que precisamos estar centrados e manter nosso firme propósito de beneficiar as pessoas. Este caminho começa através da compreensão. Como Coaches devemos saber que tudo o que as pessoas fazem, absolutamente tudo, tem como objetivo alcançar algo melhor e que cada pessoa faz sempre o seu melhor. O seu cliente, portanto, está dando o melhor dele, e acredita que se conquistar o almejado posto será mais feliz. De fato, a conquista pode trazer satisfação momentânea.

No entanto, não será algo duradouro e em pouco tempo ele irá disputar outro posto da mesma forma desleal. Compreender o Coachee desta forma é essencial para o trabalho do Coach, pois é a partir desta compreensão que evitamos julgar o comportamento do cliente e aceitamos que ele faz o seu melhor. Esta postura compreensiva e acolhedora permitirá a você manter a assertividade em relação ao cliente, seja qual for a situação que ele traga. O passo seguinte é fazer o Coachee perceber que o mundo que ele vê é criado pela sua própria visão de mundo. Talvez este seja o maior desafio para o Coach, já que muitas pessoas percebem o mundo como algo pronto e nós como meros passantes. Precisamos perceber que somos os

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construtores do mundo a cada instante. Podemos criar o céu ou o paraíso, só depende de nossa mente e dos paradigmas e referenciais internos que usamos. Como este cliente, com sua visão competidora e raciocínio de guerra, enxerga o mundo? Será ele feliz? Que preço ele paga com este tipo de visão e conduta no mundo? Conseguir o cargo a qualquer preço trará benefícios? Este é um passo importante, pois levará o Coachee a concluir que poderá ampliar sua visão e atuar sob pontos de vista mais amplos, livres e menos estressantes. Um encontro de Coaching será produtivo quando o cliente sair com uma nova visão ou nova perspectiva de atuação. O cientista Albert Einstein afirmou que o mesmo raciocínio que criou um

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problema não será capaz de resolvê-lo. Desta forma, precisamos proporcionar aos nossos Coachees a possibilidade de um novo raciocínio ou a adoção de uma mentalidade mais ampla. Como Coach, você percebe que seu cliente está com sérios problemas de conduzir-se no mundo, de ser assertivo nos relacionamentos e cooperativo na equipe da empresa. Fica claro que ele está desfocado e os resultados que ele obterá serão desastrosos e deixarão um rastro de marcas negativas. Chega, então, o momento da conscientização, da mudança, do insight para algo novo para o cliente. Como o Coach João poderá atuar neste momento? Talvez possa usar alguma pergunta poderosa, contar um caso ou uma fábula ilustrativa ou mesmo apresentar um trecho de filme que mostre a cooperação, por exemplo. De uma forma ou outra, você sabe que precisa levar o seu Coachee a descobrir o espírito cooperativo, além de guiá-lo em relação ao questionamento de sua real aptidão para o cargo e a possibilidade de conquistá-lo de forma leal. Eu sugiro que você mostre ao seu Coachee a diferença básica entre competição (com base em méritos e capacitação) e a obtenção de um resultado pela guerra (ignorando-se valores positivos). Como Coaches devemos prezar a ética e jamais compactuar, proporcionar ou reforçar atividades que possam ferir outras pessoas ou gerar algum tipo de mal ou dano.

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Neste caso específico, o foco em questão é levar o cliente a agir com uma postura de competição baseada em valores. A disputa por um cargo é sadia no sistema da meritocracia e sob este ponto de vista não há perdedor nem vencedor. Todos ganham quando a disputa é leal e toda a empresa se beneficia com pessoas qualificadas para seus cargos. O uso de meios desleais e o clima de guerra trazem dificuldades imensas e prejudicam o clima organizacional. Outra sugestão neste caso, João, é despertar ou conscientizar o seu Coachee para o papel do Líder Servidor - de como ele poderia atuar e agir como suporte para o engrandecimento dos outros na empresa. Desta forma, ele poderia ajudar os colegas a superar seus pontos fracos, já identificados, gerando benefícios para a empresa e investindo em um clima positivo entre os colaboradores. Você pode, ainda, explorar e alertar o seu Coachee para a importância da sinergia de pessoas nas equipes, para a melhoria do clima organizacional e para a adoção de posturas mais centradas. O Coaching surgiu para que os clientes tenham uma fonte de diálogo, de auto esclarecimento, de apoio, de inquisição e instrumentação, com o propósito de ajudar no desenvolvimento das competências de cada Ser Humano e, até mesmo, dispense a necessidade de recorrer novamente a um Coach no futuro, para questões semelhantes, por terem sua autonomia ampliada.


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por Renato Ricci Diretor do The Inner Game School of Coaching www.positivechange.com.br www.theinnergame.com.br

William Timothy Gallwey graduou-se em Harvard em letras (Inglês) e chegou a ser professor e a fundar uma universidade. Depois de alguns anos sabáticos, começou sua carreira de treinador de Tênis na década de 70. Começou a perceber que seus alunos tinham uma forma de aprendizado um pouco diferente da tradicional. O conceito de aprender a aprender estava nascendo. Surgia neste momento uma revolução no processo de ensino e aprendizado esportivo.

O começo de tudo se deu quando em uma tarde, já exausto de tanto ensinar tênis no modo tradicional (repleto de faça isso ou não faça aquilo), um aluno surgiu e logo nas primeiras tacadas começou a acertar com precisão e usar técnicas que Tim ainda não havia ensinado. No começo ficou muito irritado pois pensou que o aluno estivesse aprendendo com outro professor. Logo percebeu que estava errado e que o aluno havia, de modo inexplicável, aprendido por conta própria. Isso o intrigou. E cada vez mais começou a pensar como um joga-

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“Em cada atividade humana há duas arenas de combate: a externa e a interna”

dor principiante poderia fazer uma jogada tão correta e efetiva sem ter recebido instruções prévias detalhadas. Em cada atividade humana há duas arenas de combate: a externa e a interna. O jogo exterior é jogado em uma arena externa para superar obstáculos para alcançar um objetivo

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externo. O jogo interior ocorre dentro da mente do jogador e é jogado contra obstáculos como medo, insegurança, lapsos de foco, e os conceitos de limitação ou suposições. O jogo interior é jogado para superar os obstáculos auto-impostos que impedem um indivíduo ou equipe acessar todo


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O jogo interior acontece dentro de cada um de nós o seu potencial. Depois de quase um ano de experimentos nessa área Tim Gallwey lançou o livro “The Inner Game of Tennis” que segundo seus editores poderia vender 20.000 unidades sendo os leitores jogadores e profissionais do Tênis. Mas isso não aconteceu. O livro vendeu rapidamente sua primeira edição e em menos de um ano já havia alcançado a marca de 1 milhão de cópias. Estranhamento seus leitores não eram somente pessoas da área dos esportes. Nascia assim o conceito que hoje conhecemos de Coaching e que Tim Gallwey denominou de “The Inner Game” – ou o “Jogo Interior”. O Jogo Interior acontece dentro de cada um de nós. É disputado entre dois oponentes que Tim chama de Self 1 e Self 2. O Self 1 é o eu julgador, crítico, que procura a cada momento avaliar nossas percepções e introduzir em cada ação nossos receios e angústias. É o Self criado, gerado ao longo de toda a nossa vida e que pode

sofrer influências externas. Já o Self 2 é o nosso eu natural. É aquele com que todos nós chegamos à vida. É o nosso real e verdadeiro potencial, nato e que pode ainda ser desenvolvido. É o “Eu” responsável pelas mudanças, vitórias e alegrias em âmbitos distintos de nossas vidas. A todo o momento estamos travando batalhas entre estes dois Selfs. No esporte, muitas vezes perguntam por que nós jogamos tão bem num dia e tão mal no próximo e por que perdemos lances fáceis sob pressão. Isto tem a ver com o jogo interior que se passa dentro de cada jogador. No trabalho é a mesma coisa. Em termos simples, o jogo interior pode ser resumido em uma fórmula: Desempenho é igual ao Potencial menos as Interferências. De acordo com essa fórmula, o desempenho pode ser melhorado aumentando-se “p” do potencial ou diminuindo-se o “i”, das interferências.”

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P(Performance) = p(potencial) – i (interferências) É impossível conseguir o domínio ou satisfação em qualquer empreendimento sem primeiro desenvolver algum grau de domínio das competências relativamente negligenciadas pelo jogo interior. A maioria de nós temos dias excelentes quando a nossa auto-interferência foi minimizada, ou seja, o nosso Self 1 é responsável por gerar interferências que podem afetar nossas ações, ou limitar nossos potenciais, consequentemente fazendo nosso rendimento ser afetado. Percebendo isso, era claro durante um treino de Tênis como as mentes dos alunos falavam internamente de modo inten-

O objetivo é fazer escolhas conscientes para aonde você quer ir e como você irá chegar até lá

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so. Essa conversa entre os Sefs 1 e 2 geravam distração e perda de foco. O nosso Self 1, o Self construído, capta do seu ambiente ou cultura diversas crenças, pensamentos, valores e padrões comportamentais que na realidade não são propriamente seus (Self 2). A conformidade com essas normas culturais, sem conscientemente escolhe-las, limita tremendamente nossa mobilidade: ou seja a habilidade de mover ou ser movido em direção ao resultado almejado por nós. Essa conformidade cega é a causa de muita frustração, mediocridade, e dor que as pessoas trazem com elas em uma conversa de Coaching. Nós todos podemos desejar atingir metas e objetivos que estabelecemos para nós. Mas existem fatores que nos frustram e podem evitar que atinjamos estas metas. Comumente o que nos priva disto é a nossa falha em fazer mudanças conscientes em nosso eu interior e a forma com que fazemos as coisas. O objetivo é fazer escolhas conscientes para aonde você quer ir e


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como você irá chegar até lá. Mobilidade não é somente uma mudança, mas também realização e harmonia com o progresso. Movendo-se dessa forma, obtemos um melhor estado de consciência e aumentamos nossa capacidade de fazer mudanças sutis quando necessário. Ser capaz de fazer “mudanças dentro de mudanças” pode fazer a diferença entre sucesso e fracasso. A ideia de mobilidade não é fazer mudanças apenas pelo fato de mudar algo. Mudanças aleatórias geram resultados aleatórios. As mudanças só são de valor quando são sincronizadas com todos os outros elementos e possuem uma proporção correta. Mobilidade nos dá a capacidade de mover-se, mas não uma razão para tal. A capacidade de mudar, por si só, não garante que as alterações feitas nos conduzirão ao sucesso. Portanto, a mobilidade deve estar intimamente ligada a uma direção. Uma vez que uma não esteja alinhada a outra, ambas estarão inutilizadas. Sem direção nenhuma mudança bem sucedida pode ser atingida.

As cinco etapas da mobilidade são: 1. Conceda a si mesmo o direito a Mobilidade, porque você tem esse direito; 2. Tenha a imagem mais nítida possível do local aonde você quer chegar; 3. Esteja disposto a fazer mudanças dentro de suas mudanças; 4. Mantenha o seu propósito claro; 5. Mantenha o seu movimento e direção sincronizados. Será que ele, o Self 2, é mesmo não digno de confiança? Na definição de Tim Gallwey, o Self 2 é o próprio ser humano. Ele encarna todo o potencial que possuímos desde nosso nascimento, incluindo todas as capacidades já adquiridas e aquelas ainda por vir. Ele também inclui a nossa capacidade inata de aprender e desenvolver outras novas. É o Self que todos nós apreciamos ainda quando crianças. Logo Tim Gallwey notou que todo seu trabalho de estudo

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e de treinamento com atletas poderia servir para algo muito maior. Através de exercícios simples para aquietar a mente, e distrair o Self 1, surgiu o método “The Inner Game”. Na época, não havia treinamentos e nem livros sobre Coaching, mas desse modo natural nascia uma das ferramentas mais utilizadas no mundo corporativo até os dias de hoje. Não demorou muito para Tim Gallwey ser convidado a aplicar este mesmo processo com o meio corporativo. A AT&T foi um dos primeiros clientes a receber esse processo internamente. Empresas como RollsRoyce, Coca-Cola, IBM e Apple rapidamente apressaram-se a conhecer os diferenciais trazidos pelo método. Veja alguns tópicos inovadores que Tim Gallwey apresentou em seus trabalhos organizacionais: - A liderança deve ser não julgadora, incluindo quando devemos dar feedback; - Perguntas são mais podero-

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Você também pode aprender simplesmente observando onde a sua atenção está focada

sas que instruções do tipo faça isso ou faça aquilo; - As escolhas devem ser oportunizadas aos membros das equipes; - Performance é muito importante, e deve ser equilibrada com aprendizado e com diversão no trabalho ou na atividade exercida. Em relação a esse último ponto é importante perceber que a grande maioria das organizações tem foco na performance individual e de suas equipes e não há nada de errado com isso. Entretanto, quando essas mesmas empresas deixam de lado o foco no aprendizado elas estão perdendo uma grande oportunidade de gerarem inovação e ficam estagnadas e presas ao ciclo vicioso dos resultados. Quanto ao conceito de diversão, Tim Gallwey esclarece que isso está intimamente ligado ao quanto as pessoas “curtem” aquilo que fazem, quanto elas entram em estado de fluxo, quanto as tarefas são realizadas de modo relaxado. Este conceito Tim Gallwey chama de concentração relaxada.

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É interessante mencionar que no caso específico da Apple, o uso do The Inner Game teve uma aplicação inusitada. Alan Kay, um expert em computação e interfaces digitais, fora contratado para desenvolver uma interface amigável entre um computador e um ser humano (nascia o conceito dos notebooks). Nessa mesma época, Alan estava tentando melhorar seu jogo de tênis e um amigo lhe indicou o livro “The Inner Game of Tennis”. Depois de alguns capítulos, Alan percebeu que o seu projeto poderia ter um tremendo sucesso se utilizasse alguns daqueles conceitos contidos no livro para desenvolver essa interface baseada no aprendizado natural. Se hoje temos acesso a Smartphones e Ipads um pouco disso se deve aos conceitos criados por Tim Gallwey. Com o passar do tempo Tim Gallwey levou sua metodologia a outras áreas como o Golfe, a área da saúde com o “The Inner Game of Stress” e mais recentemente está envolvido em dois projetos ousados. Um é levar


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Foco é agradável e facilita a aprendizagem, bem como o nosso desempenho o “The Inner Game” ao mundo do futebol de um modo social, usando o jogo mais popular do mundo para apresentar às crianças que sonham um dia ser um campeão famoso, bases para uma vida mais sólida e feliz. O outro trata da aplicação do “The Inner Game” na área da Educação, atingindo educadores, pais e alunos. Tim Gallwey recentemente decidiu transferir seu legado e sua experiência de quarenta anos a outros profissionais. Nasce assim a “The Inner Game International School” com foco em aprendizado e estudos de aplicações específicas, voltada a especialistas em desenvolvimento de pessoas, coaches experientes e líderes diferenciados. A Escola opera hoje na América do Sul, com sede no Brasil, e está em fase inicial na Europa e EUA. Um de seus projetos atuais é levar os conceitos do “The Inner Game” a líderes corporativos. Tim menciona que as pessoas a frente de equipes de trabalho

deparam-se todos os dias com essa briga interna. E isso muitas vezes é agravado pela própria cultura organizacional. Se cada líder conseguisse entender que essa briga é natural e pode ser trabalhada, mais fácil e menos estressante seria seu trabalho. Tim não acredita que um Líder deva ser transformado em um Coach. O Líder em certos momentos deve ser assertivo e até diretivo. Utilizar conceito básicos do coaching pode facilitar o seu desempenho, mas manter cada papel distinto é fundamental. Manter o foco é muito importante, e nos dias de hoje, com acesso tão fácil a informação, esse é um grande desafio. Chama isto de olhar para Variáveis que são Críticas – muito importantes. Foco natural não deve ser tenso, mas relaxado e concentrado. Uma imagem exemplar é o de um gato centrando-se num buraco de rato. A atenção do gato é impulsionada por seu desejo em caçar sua presa. Foco é agradável

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e facilita a aprendizagem, bem como o nosso desempenho. Concentrar-se em variáveis críticas significa concentrar-se nas variáveis que são de importância fundamental para o sucesso de seu objetivo. Se o objetivo é claro para uma pessoa, a atenção vai naturalmente para aquelas variáveis que são de importância crítica. Aqui tivemos um pouco sobre Tim Gallwey e ele acredita que você também pode aprender simplesmente observando onde a sua atenção está focada e perceber o que pode estar distraindo você. É uma ótima maneira de sair de seu Self 1 e voltar-se para o Self 2. Pode ser usado quando você quer se sentir melhor, pensar mais claramente, ou mover-se para um objetivo específico. Quando você pratica observar variáveis críticas, você pode perceber que isso já lhe parece natural. Você também pode achar que seu foco se torna mais forte e mais inteligente.

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por Rosa Krausz Socióloga, Mestre em Ciências Sociais e Doutora pela USP Full Member da Worldwide Association of Business Coaches – WABC Coach Executiva e Empresarial Fundadora e atual Presidente da Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial- ABRACEM rokra@terra.com.br

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O que é Coaching?

Falar sobre Coaching tem se tornado uma tarefa delicada. A liberalidade com que esta palavra tem sido empregada para nomear as mais diversas formas de intervenção, tanto individuais quanto grupais, é um dos motivos da falta de clareza reinante quando a utilizamos.

Observa-se, por vezes, o emprego indevido da palavra Coaching para referir-se a uma série de práticas cujo objetivo, base teórica e aplicação nada têm a ver com esta metodologia, fato este que poderá causar dificuldades tanto para os que buscam contratar serviços especializados, quanto para aqueles que desejam uma formação adequada para exercer esta atividade profissional. Tal fato afeta a imagem e ameaça a credibilidade dos que se dedicam de forma séria e siste-

mática à prática do Coaching, banaliza e distorce o alcance de sua ação, desinforma, dificulta a obtenção de informações fidedignas sobre o potencial e a potência de processos de Coaching conduzidos com propriedade e calcados em princípios éticos. É este vácuo contextual que explica o surgimento de chamados treinamentos de cunho comercial, abertos a qualquer pessoa, sem pré-requisitos mínimos, sem qualquer tipo de seleção prévia. Apóiam-se em

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vendas intensivas, sugerem resultados discutíveis que nem sempre privilegiam os princípios da ética profissional. Para vários destes, Coaching resume-se a fazer perguntas, preencher formulários e seguir algumas regrinhas básicas a serem aplicadas mecanicamente, não considerando a complexidade e a diversidade de cada ser humano e a responsabilidade que tal atividade envolve. O que é coaching? - Segundo Frederick Hudson (1999) “Coaching é a arte de

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orientar outra pessoa, outras pessoas ou sistemas humanos para um futuro gratificante”. - Para Peter Drucker (1978) “Coaching é tornar produtivas as forças das pessoas”. Entendemos Coaching como “O processo de facilitar o desempenho, a aprendizagem e o desenvolvimento da pessoa para que esta alcance os resultados que almeja.” O processo de Coaching apóia-se em pressupostos básicos de caráter eminentemente humanístico dentre os quais

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destacamos: - As pessoas sabem mais do imaginam; - As pessoas possuem recursos que nem sempre são adequadamente utilizados; - Metas desafiantes e viáveis estimulam as pessoas a darem o melhor de si; - As pessoas têm capacidade de mudar se assim o desejarem; - Pessoas comuns são capazes de fazer coisas extraordinárias. O processo de Coaching atua no sentido de conectar duas dimensões do Coachee/Cliente:

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o seu potencial para gerar opções e sua prontidão para agir em busca dos resultados que se propõe a alcançar. O processo de Coaching tem sido utilizado em várias áreas. A mais difundida é o chamado Coaching de Vida que por sua amplitude tem sido subdividido em diversas sub áreas. Embora alguns dos princípios possam ser aplicados a todas estas, nosso foco será o Coaching Executivo e Empresarial, uma especialidade dentro do Coaching “tout pour”, especia-


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Trata-se de uma metodologia que foca a aprendizagem e não ensino

lidade esta plenamente reconhecida pelo mundo acadêmico e que tem produzido muitas publicações, levantamentos e pesquisas, contribuindo assim para o desenvolvimento de uma base teórica e de aplicação sistematizada. Dada a sua especificidade, o Coaching Executivo e Empresarial ganhou corpo e relevância a partir da última década do século XX por sua capacidade de atender demandas geradas pelas rápidas transformações sócio econômicas que impactaram o mundo empresarial e que

alteraram fundamentalmente o papel dos executivos num cenário em mutação. Refiro-me aqui a necessidade destes executivos de atuarem não mais segundo o tradicional modelo do “Comando-Controle”, mas sim como integradores de equipes multiprofissionais e virtuais atuando em cenários pouco estruturados, globalizados, voláteis, altamente competitivos e imprevisíveis. Outro aspecto a considerar no ambiente empresarial contemporâneo é o ingresso das novas gerações de profissionais que

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trazem consigo valores, expectativas e uma visão de mundo incompatíveis com as estruturas piramidais e a cultura das organizações, o que afeta diretamente questões relacionadas com lealdade, rotatividade, retenção de talentos, qualidade de produtos e serviços, dentre outras. Tal situação indica que o real sucesso de executivos e lideranças nesta segunda década do século XXI não depende mais do que eles já sabem, mas sim do quão rapidamente serão capazes de aprender e de continuar aprendendo para

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manter suas competências. Coaching Executivo e Empresarial emergiu com esta missão. Trata-se de uma metodologia que foca a aprendizagem e não o ensino, o desenvolvimento do potencial dos que ocupam posições que carregam consigo responsabilidades que envolvem o capital humano, sem o qual nenhuma organização poderá sobreviver. O que é Coaching Executivo e Empresarial? Segundo a “Executive Coaching Network”: -“Coaching Executivo é uma parceria colaborativa

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entre um executivo, sua organização e um Coach Executivo que tem os seguintes propósitos: - Facilitar a aprendizagem do executivo e da organização, e - Contribuir para que a organização alcance determinados resultados”. Segundo o “Executive Coaching Fórum (2008)”: - “É um processo individualizado e experiencial de desenvolvimento de lideranças que aperfeiçoa a capacidade de alcançar os objetivos organizacionais a curto e longo prazo”. Segundo Rosa R. Krausz (2007):

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-“Uma parceria entre um Coach Executivo e um gestor que se propõe a elevar, de forma sustentável, sua performance profissional, a da sua equipe e da organização para a qual trabalha” O Coaching Executivo e Empresarial proporciona ao Coachee/ Cliente uma vivência muitas vezes inédita e uma visão renovada dos benefícios da parceria, da colaboração, de um relacionamento transparente. Estas são condições que criam um ambiente favorável, seguro e sigiloso para que o Coachee possa expressar seus pensa-


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Envolve uma relação contratual complexa de várias pontas

mentos, opiniões, dúvidas e incertezas que, como executivo, tende a não partilhar no ambiente de trabalho. É também uma oportunidade ímpar para o Coachee ampliar seu autoconhecimento, exercitar a autogestão e tomar decisões baseadas em várias opções ou alternativas analisadas em termos de seus aspectos favoráveis e desfavoráveis. Dentre as características distintivas do Coaching Executivo e Empresarial destacamos as se-

guintes: - Processo customizado – ajustado ao perfil e necessidades do Coachee naquele momento e naquele contexto organizacional específico; - Foca as causas e barreiras, permitindo que o Coachee atue na busca de soluções eficazes e sustentáveis, otimizando sua eficácia; - Cria um espaço e um cenário que estimulam a reflexão do Coachee a respeito de seu estilo de relacionamento com superiores, subordinados e pares, dos seus valores e do papel que represen-

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ta na organização e como estes aspectos impactam o seu próprio desempenho bem como o da sua equipe e da organização como um todo. - Envolve uma relação contratual complexa de várias pontas que abrange não apenas Coach e Coachee, mas também a chefia imediata deste último e o representante da organização que patrocina o processo; - Apresenta elevado poder de irradiação uma vez que o processo de Coaching Executivo e Empresarial atua na ponta da pirâmide, centro do poder decisório, cuja

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influência impacta a organização como um todo. Dentre as demandas mais frequentes das organizações para o processo de Coaching Executivo e Empresarial destacamos: Preparar os executivos para: - Facilitar a aprendizagem do uso de estilos de liderança construtivos e integradores; - Desenvolver competências interpessoais / relacionais; - Gerir conflitos e negociar; - Coordenar equipes multiculturais, multiprofissionais, multigeracionais e virtuais; - Desenvolver a escuta ativa, a empatia e a sintonia; - Expandir autoconsciência/autoconhecimento; - Gerar opções e calcular riscos; - Mudar comportamentos não produtivos; - Alcançar resultados; - Propiciar condições para que seus colaboradores aprendam e se desenvolvam como pessoas e como profissionais. Convém lembrar que além das demandas das organizações, será necessário considerar as demandas do próprio Coachee que nem sempre coincidem com as da organização e que por esta razão envolvem um trabalho cuidadoso de análise e compatibilização no decorrer de todo o processo de Coaching. As demandas mais encontradiças são: - Necessidade de dialogar com al-

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guém em quem se pode confiar; - Insatisfação com o próprio desempenho; - Desejo de ampliar / desenvolver / aperfeiçoar determinadas competências; - Dificuldade de tomar decisões, gerir conflitos e delegar; - Sua equipe não está alcançando os resultados esperados; - Suas responsabilidades aumentaram e não está “dando conta do recado”; - Desenvolvimento da equipe e preparo de sucessores; - A chefia e / ou RH sugeriu este processo; - Preparo para uma promoção / desafio a curto prazo; - Sentimento de estresse/ excesso de trabalho. As demandas, tanto da organização como do Coachee, só poderão ser atendidas se o Coach Executivo e Empresarial estiver adequadamente preparado para facilitar o processo de Coaching não só do ponto de vista técnico mas principalmente no que tange aos aspectos “soft” que exigem amadurecimento profissional, sólidos princípios éticos, sensibilidade, empatia, equilíbrio interno e vocação para este tipo de atividade. Atuar como um Coach Executivo e Empresarial pressupõe as seguintes características: - Ter uma visão sistêmica; - Ser orientado para resultados; - Focar o negócio; - Estabelecer e manter uma


Capa relação de parceria com o Coachee; - Possuir um conjunto de competências necessárias para a prática do Coaching Executivo e Empresarial; - Ter consciência do que faz, quando faz e porque faz; - Estabelecer e cumprir a relação contratual estabelecida com seu Coachee e com a Organização; - Praticar os princípios de Ética Profissional; - Praticar a não diretividade e a neutralidade; - Sintetizar e compatibilizar os papéis de Mestre e Aprendiz; - Questionar, desafiar e instigar produtivamente o Coachee a refletir; - Acreditar na capacidade do Coachee de transformar-se; - Respeitar o Coachee como pessoa e como profissional; - Saber ouvir. Como podemos observar trata-se de uma atividade profissional complexa, delicada e que se não for conduzida com responsabilidade e perícia poderá ter impactos negativos para as pessoas envolvidas e para a organização. O Coaching em geral e Executivo e Empresarial em particular não se constitui num mero conjunto de “ferramentas”. Mais do que técnica, é a arte de construir um espaço com o Coachee no qual este usufrua

de uma oportunidade ímpar de vivenciar o processo de aprendizagem, de definição de suas necessidades, de ser o co-construtor do conhecimento, da experiência e da aplicação na sua vida profissional, ampliando assim a sua capacidade de gerar opções e elevando seu grau de autonomia.

O Coaching Executivo e Empresarial estimula e incentiva as lideranças a assumirem o papel de multiplicadoras do saber, do saber fazer e saber fazer acontecer. Este saber passará a ser utilizado não só na vida profissional, mas em outras áreas também. Um levantamento realizado pela “American Management Association” entitulado

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“Leading into the Future (20052015)” indica que o desenvolvimento estratégico e as habilidades relacionais são as duas competências mais importantes para os que ocupam posições de liderança e as habilidades de Coaching como a necessidade crítica nº 1 de desenvolvimento das lideranças do futuro. Coaching Executivo e Empresarial, em suma, é uma alavanca poderosa à serviço das lideranças e das organizações. Sua missão é contribuir para o desenvolvimento de condições que propiciem ambientes de trabalho mais produtivos e menos estressantes, povoados por pessoas que encontrem sentido no que fazem e organizações que se constituam em comunidades de trabalho nas quais todos usufruam das oportunidades de aprender, trocar, partilhar e desenvolver suas potencialidades. Convém lembrar que Coaching Executivo Empresarial não é panacéia, não opera milagres, mas propicia a oportunidade das pessoas reconhecerem e otimizarem o uso de seu imenso potencial e de recursos humanos disponíveis que permanecem intocados na maioria das organizações contemporâneas, à espera de alguém que os descubra.

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Por: Carlla D’ Zanna Psicóloga Organizacional, Consultora de Cultura e Liderança e Sênior Coach. Há mais de 20 se dedica ao desenvolvimento humano por acreditar que a transformação é o caminho da perpetuidade. carlazanna@transformacaoconsultoria.com.br www.transformacaoconsultoria.com.br

Dossiê

O Passado da Profissão do Futuro

Considerada a nova tendência em gestão de pessoas e desenvolvimento humano, a prática do Coaching vem sendo ampliada nos últimos anos. Existem várias abordagens, escolas e atuações. Mas como foi que ele surgiu? Para responder a essa pergunta gostaria de convidá-lo a fazer uma viagem muito divertida pelos caminhos que nos trouxeram até aqui. Começaremos nossa turnê muitos séculos atrás, precisamente, no século IV e V a.C. na Grécia Antiga. Nosso primeiro encontro será com os importantes filósofos Sócrates, Platão e Aristóteles, que embora não utilizassem a

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expressão “Coaching”, faziam uso da maiêutica para apoiar seus discípulos no processo do florescer intelectual, ou seja, aprender a aprenderem. E o que é maiêutica? Como isso se conecta com o Coaching? A maiêutica socrática, instrumentação argumentativa do filósofo de elenkhos, significa o ‘dar à luz intelectual’, ou seja, buscar a sua verdade dentro de si mesmo. Sócrates fazia isso levando seus interlocutores a questionar e duvidar de seu próprio conhecimento, além de fazer com que eles concebessem, de si mesmos, uma nova idéia ou

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opinião sobre o tema, a partir de questões simples que os ajudavam a ‘fazer nascer’ idéias complexas. A maiêutica baseia-se na ideia de que o conhecimento é latente na mente de todo ser humano, podendo ser encontrado pelas respostas a perguntas propostas de forma perspicaz. Durante essa busca, inevitavelmente, as pessoas passam pela autoreflexão – “nosce te ipsum” (conhece-te a ti mesmo), procurando verdades universias como: bem-estar, plenitude e virtude. Portanto, Sócrates e Platão com enorme capacidade para dissecar fatos e situações através dos recursos acima mencionados e Aristóteles, que orientou “Alexandre - O Grande” na busca de novas formas de enxergar a vida, apoiando-o a estabecer mudanças de comportamento para alcançar suas vitórias e conquistas, já praticavam Coaching. Por isso, mesmo que a expressão não fosse empregada como a conhecemos hoje, esses mestres da filosofia já se utilizavam do processo de estimulo a descoberta pessoal através de perguntas poderosas capazes de ampliar a consciência e levar individuos a uma conexão com o seu melhor, podendo, desta forma, ter novas percepções de si e

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A origem deste termo vem do hungaro “Kocsi”. Kocs é uma cidade na Hungria onde as carruagens começaram a ser produzidas com muito primor. da realidade. Séculos e séculos se passaram até que adentramos o século XV d.C., onde surgiu, pela primeira vez a palavra “coach”. A origem deste termo vem do hungaro “Kocsi”. Kocs é uma cidade na Hungria onde as carruagens, veículos para transporte de pessoas, começaram a ser produzidas com muito primor. Para designar tal transporte utilizou-se a palavra coach ou em português coches. Os condutores dos coches (sinônimo de carruagem) eram denominados cocheiros e tinham como missão conduzir seus passageiros ao destino desejado. Assim, podemos imaginar Coaching como sendo o pro-

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cesso de condução entre o ponto ‘A’ e um determinado destino ‘B’, sempre definido por quem tomava a carruagem. Neste sentido, também nos conectamos tomava a carruagem. Neste sentido, também nos conectamos com a prática atual do Coaching, onde se deve conduzir um processo de desenvolvimento com objetivos claramente definidos e determinados pelo coachee (aquele que recebe coach). Viajando um pouco mais, chegamos ao século XIX, mais precisamente no ano de 1850, onde o mesmo termo – coach – passa a ser atribuído aos professores e mestres de universidades, em especial quando se tratava de um tutor com responsabilidade por auxiliar o estudante na preparação de testes e exames. E como foi que chegamos até aqui, saindo das carruagens para os mestres? Existem duas versões britânicas para isso. A primeira metáfora diz que o coach era o tutor que guiava as crianças pelos campos do conhecimento, em analogia às carruagens que transportavam famílias pelos campos da Inglaterra. A segunda é que as famílias muito ricas, em longas viagens, levavam servos que liam lições em voz alta para as


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crianças no interior das carruagens e então se dizia que os pequenos tinham sido “coached” – instruídos dentro da carruagem. Essa segunda versão é mais aceita pela maioria dos estudiosos. Seja como for, coach possui uma origem de servir ao outro e isso revela, sobremaneira, a essência desta nobre atividade. Andamos, andamos, andamos de carruagem, e enfim chegamos ao século XX, e vamos para os anos dourados, 1950, quando a expressão coach é usada pela primeira vez como uma habilidade de gerenciamento de pessoas, atualmente conhecida como líder-coach, diferente do coach profissional, mas esta é uma outra aventura para percorrermos um dia. Neste momento da história, se identifica o valor do desenvolvimento de pessoas e a valorização das competências do individuo nas organizações. Aqui, já podemos admirar a ciência trabalhando, pois Coaching é o resultado de uma síntese de vários campos do

conhecimento, como andragogia, gestão de mudanças, potencial humano, psicologia, teorias comportamentais, pensamento sistêmico, neurociência, biologia, linguística, entre outros. Cada um destes campos possui modelos teóricos e abordagens próprias de Coaching, formando assim um rico painel de possibilidades e formas de aplicação. Começa uma nova fase para o Coaching. Passamos a ouvir a expressão coach, para denominar os treinadores de atletas das universidades americanas, em especial para os esportes coletivos. Pouco depois, cada atleta ou equipe passou a ter um coach para auxiliar na busca da excelência a partir da potencialidade do ou dos indivíduos. Aqui a Europa já se faz presente fazendo o mesmo uso do termo. Chegamos então ao ano de 1960, quando começa uma década revolucionária no que tange aos costumes, músicas, artes plásticas e política. O mundo ocidental é sacudido por movimentos de

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contestação política e cultural, como os movimentos das mulheres, dos negros, dos “gays”, das chamadas “minorias”, de estudantes e de trabalhadores, como o maio de 68 na Europa e o movimento por mais verbas e mais vagas dos estudantes brasileiros. É um momento onde o “status quo” está sendo questionado e as pessoas clamam por maior valorização do SER HUMANO. Em meio a este turbilhão, em Nova Iorque, em um programa educacional, foi colocado pela primeira vez conceitos e habilidades de Coaching de Vida – o “Life Coaching”. Posteriormente este programa foi introduzido no Canadá, onde foi aperfeiçoado com a introdução de técnicas e ferramentas para a resolução de conflitos e problemas. Nos anos 1970, o norte-americano Timothy (Tim) Gallwey, considerado o precursor e fundador do conceito de Coaching, como é conhecido nos dias de hoje, foi pioneiro no movimento da psicologia aplicada ao esporte e ao mundo corporativo. Na época, seu método foi considerado revolucionário,

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pois levou vários atletas a se destacarem. Um dos grandes favorecidos do método de Tim Gallwey – THE INNER GAME – foi o ex-tenista Pete Sampras. A diferença do seu método está em trabalhar os aspectos comportamentais do atleta, em especial as variáveis que tem maior impacto para a conquista do objetivo desejado, estimulando a capacidade do atleta aprender se divertindo. Ele não fica preso aos aspectos técnicos do jogo ou do jogador, respeita o “modus operandi” de cada individuo acreditando que todo conhecimento já está com a pessoa, o coach apenas ajuda o individuo a revelar tudo o que está latente. “Coaching é uma relação de parceria que revela, liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas...” (Timothy Gallwey). Depois dele, temos sucessores incríveis como Sir John Whitmore, campeão de corridas de automóvel e responsá-


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vel pelos modernos conceitos de Coaching para Performance e Coaching Transpessoal; David Hemery, medalhista olímpico de salto com obstáculos e David Witaker, coach da equipe Olímpica de Hockey. Nesse momento o Coaching começa a ganhar força dentro dos meios empresariais, e sua utilidade se mostrará mais significativa na década de 80. Enquanto alguns dizem “o mundo está mudado”, outros dizem “ainda temos muito a fazer”. O importante é que houve muita mobilização de massa nessa década e isso mexeu sensivelmente com a crença das pessoas sobre si mesmas e seus valores. Além disso, nesse mesmo período aconteceu a grande expansão do Vale do Silício e o Coaching entra no mundo organizacional como um processo de apoio a realização de metas e performance, vindo a

se consolidar como profissão no mundo dos negócios. Programas de liderança passam a incluir o conceito de “Coaching Executivo” e a partir desse momento, o Coaching surge como uma poderosa ferramenta de desenvolvimento humano pessoal e profissional. Ainda nesse mesmo período, nasce, pelas mãos da mestre Marilyn Atkinson, a Erickson Internacional College, escola que se propõem a desbravar caminhos para consolidar a formação de profissionais em Coaching. Eles definem como missão, a integração das vastas investigações realizadas por sua fundadora com as demandas globais, oferecendo para toda comunidade de coaches ao redor do mundo, um programa de capacitação que se tornou referencia no mercado. Chegando aos anos 90 e a glo-

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balização está pulsando. Nesse momento, é fácil perceber que o Coaching já está disseminado e que muitos passam a se interessar por esta nova atividade, principalmente no Brasil, onde ele ainda era muito pouco divulgado. O Coaching passa a ser reconhecido como a forma mais eficaz para promover mobilidade humana. O Coaching ganha novo status, quando é reconhecido como um processo profundo, onde os indivíduos podem resgatar o seu máximo potencial, eliminando as interferências internas e externas, com objetivos claros de se alcançar “pódios pessoais” compostos de performance e diversão. Enfim, chegamos ao século XXI e é crescente o número de coaches no mercado, assim como o número de escolas de formação, por isso a necessidade de

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se ter uma instituição que possa balizar a aplicação e conduta desta nova profissão, ainda não reconhecida oficialmente como tal, no Brasil. Para tanto, desde 1995 contamos com o International Coaching Federation – ICF, que é a principal organização mundial dedicada ao avanço da profissão de Coach, estabelecendo padrões elevados de educação e modelo ético. Cada vez mais, indivíduos e organizações, reconhecem o valor de um Processo de Coaching. Nos últimos anos, o Coaching vem ganhando credibilidade e conquistando respeito e reconhecimento com diferentes focos: Vida, Bem-estar, Saúde, Executivo, Profissional, Carreira, entre outros. Esse sucesso está associado ao fato de oferecer benefícios reais às pessoas e despertá-las para, muitas vezes, o resgate de uma percepção de consistência em sua

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autoestima, uma sensação de “eu posso”, “eu consigo”, “eu sou responsável pelas minhas escolhas e pela minha vida”. Esse empoderamento, do inglês “empowerment”, agrada muito a todos e, consequentemente eleva os índices de entregas com alto padrão de qualidade.

nais que participaram de treinamentos gerenciais aumentaram em 22,4% sua produtividade, enquanto aqueles que tiveram Coaching, após esse mesmo treinamento, aumentaram sua produtividade em 88%. Segundo a Revista Fortune, mais de 40.000 Executivos possuem Coaches nos Estados Unidos.

Porque o Coaching é a profissão do futuro?

Enfim, basta fazer uma análise da população brasileira e saber que o campo é vasto e ainda há muito o que ser feito.

Simplesmente porque as pessoas estão cada vez mais ávidas e estimuladas a se tornarem melhores para si mesmas. Vale à pena alguns dados estatísticos, pois nos EUA, das 22 milhões de pequenas empresas, 22% delas utilizam algum tipo de Coaching e a projeção garante um aumento de 50% nos próximos anos (Infinita Research). Um estudo publicado no “Public Personnel Management Journal”, conclui que profissio-

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Espero que você tenha se divertido muito durante esta leitura e se interessado a seguir com seu processo de aprendizagem contínua, pois só quem é capaz de desaprender, para seguir aprender aprendendo, será um coach eficaz. Para você que deseja ser coach, procure uma boa formação, comprometa-se e seja bem-vindo.


Por Alfredo Castro Consultor, Conselheiro, Coach, Presidente da MOT Training and Development, Inc (Miami, Lisboa, São Paulo) alfredocastro@mot-td.com www.mot-td.com

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Coaching

uma atividade em plena expansão Algumas das perguntas que mais ouço quando participo de congressos são as seguintes: - O Coaching é um modismo com hora marcada para acabar? - O que acontecerá com esta atividade nos próximos anos? - Vale a pena investir nela? - Ela é uma atividade em crescimento ou já chegou em seu ponto de maturidade e, daqui para frente, vai entrar em declínio?

A nova dinâmica adquirida pelo mundo depois das infinitas possibilidades trazidas pela tecnologia, como nunca na história, vem mudando costumes locais, crenças e práticas. Um profissional que resida e more no Brasil, com a globalização, passa a sofrer influências culturais do outro lado do mundo, de forma muito rápida, o que muda, definitivamente, seus paradigmas e a forma como se comporta, vive e aprende.

Estes questionamentos revelam sintomas comuns nos executivos que ainda não perceberam a grande contribuição do Coaching em nossa sociedade, e o quanto ele veio para ficar!

Com isso, tanto nos ambientes organizacionais quanto na vida cotidiana dos indivíduos, há mudanças acontecendo todo o tempo. Estas transformações alteram a perspectiva em relação ao que denominamos de cultura da mudança, gerando novos desafios para uma nova sociedade.

Um pouco de contextualização O termo “Coaching”, que vem sendo amplamente utilizado principalmente na última década, possui ampla relação com o fenômeno da globalização e constitui-se num dos mais poderosos processos de gestão e desenvolvimento de pessoas.

A palavra “Coaching” é utilizada nos cinco continentes e, mesmo em países que não adotam o inglês como idioma oficial, o termo permanece sem uma “tradução” literal, e deverá ser cada vez mais aplicado tanto no ambiente profissional quanto no âmbito pessoal.

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Pesquisas da ASTD e ICF apontam que o Coaching continuará em franca expansão na próxima década

Particularmente, fiz a minha primeira certificação de Coaching em 1995 e de lá para cá testemunhei o grande crescimento desta atividade - que atrai públicos dos mais variados segmentos de mercado. Sem dúvida, o Coaching é uma atividade em plena expansão, muito mais por fatores que permeiam as transformações da nossa sociedade do que pelo agigantamento do mercado de “metodologias e certificações” de Coaching, que também cresce a cada ano. Embalado pela minha experiência utilizando a metodologia de Coaching da ASTD – American Society for Training and Development – busco responder

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às questões e demandas dos próximos anos utilizando uma combinação de razão e emoção – base do storytelling e da neurociência. Por isso, vamos aos números e suas interpretações: se considerarmos os resultados de uma pesquisa abrangente divulgada pela ASTD em parceria com o ICF (International Coaching Federation) e organizada pela PWC, o Coaching continuará em franca expansão na próxima década! O estudo, formalmente denominado por “2012 ICF Global Coaching Study”, é um dos mais importantes documentos divulgados pela ICF sobre o mercado de Coaching no mundo.

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Muito embora não seja suficiente considerar apenas os dados encontrados na pesquisa, eles, sem dúvida, dão sustentação ao movimento de crescimento do Coaching e nos ajudam a mensurar sua importância e impacto. E é importante esclarecer que se trata de uma tendência mundial, e não apenas brasileira. A ICF é a instituição respeitada por todos e considerada o centro mundial que orienta e cria os princípios de atuação para os coaches profissionais. Trata-se de uma organização sem fins lucrativos, formada por membros-profissionais individuais que praticam Coaching em todo o mundo – com as mais variadas


Dossiê metodologias, desde que comprovem que utilizam princípios básicos éticos aceitos por todos. São membros típicos da ICF Coaches empresariais e executivos, Coaches de Liderança, Coaches Pessoais e profissionais que atuam com outras modalidades de Coaching. A Federação foi fundada em 1995 e hoje ela é a organização líder mundial nes-

além de contar com pouco mais de um terço de não-membros, empresta credibilidade e consistência aos números encontrados: - Existem atualmente cerca de 47.500 coaches profissionais atuando plenamente em vários países; - Destes coaches, 87% deles afirmaram manter, neste momento,

nestas áreas. Veja o quadro resumo nesta página com a distribuição. O estudo ajuda a tangibilizar uma percepção que é daqueles que trabalham com Coaching no Brasil: o potencial de crescimento é tão grande que pode ser estimado numa faixa de 35 a 50 % nos próximos anos, caso a relação de coaches por milhão

Região do Mundo

Número de coaches

% do total geral

América do Norte

15.800

33,2

Média de coaches por milhão de habitantes na região 46,0

América Latina e Caribe

2.600

5,4

4,4

Europa Ocidental

17.800

37,5

44,4

Europa do Leste

3.500

7,4

7,9

Oriente Médio e África

2.100

4,3

1,7

Ásia

3.300

7,0

0,9

Oceania

2.400

5,1

66,2

Total geral

47.500

100,0

6,9

te setor contando com mais de 22.000 membros. A pesquisa contou com a participação de 12.133 respondentes que atuam em 117 países. Deste total, 64% (cerca de 7.700 respondentes) são membros atuais do ICF e o restante – cerca de 4.400 respondentes, ou 36% do total, composto por profissionais não-membros do ICF. Um estudo com esta abrangência e cobertura geográfica,

pelo menos um cliente ativo; - Isto demonstra que, em termos mundiais, 13% dos coaches não possuem clientes no momento de participação da pesquisa; - A América do Norte, possui um terço dos coaches em atividade no mundo. A profissão permanece concentrada em regiões de alta renda da América do Norte, Europa Ocidental e Oceania, com mais de três em cada quatro treinadores que operam

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de habitantes fosse comparável com a média mundial! A pesquisa mostra que o Coaching está crescendo mais rapidamente em regiões como a América Latina e Caribe, incluindo o Brasil. De acordo com o estudo, 29% dos coaches latino americanos identificaram um crescimento nos quatro indicadores de tendência nos últimos 12 meses: número de clientes, valor de honorários,

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número de sessões e receitas. Estou ao lado de alguns colegas e especialistas que apontam o Brasil como um país que será considerado um dos modelos de Coaching no mundo, com maior e melhor aplicação do coach em relação à impactos e resultados alcançados. Por exemplo, de acordo com o Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), o crescimento do setor no Brasil chega a uma média anual de 300%, sendo que, desses, 20 em cada 100 interessados tiveram a formação custeada pela empresa em que trabalham. Esse cenário revela que não só os profissionais estão preocupados em se qualificar, mas também os empresários, que acreditam no Coaching como uma excelente estratégia de negócios. - A renda anual média gerada pelos coaches combinada com o número atual de coaches ativos mostrou uma renda anual estimada em US$ 2 bilhões. Veja na tabela: Um dos maiores desafios da ativos mostrou uma renda anual estimada em US$ 2 bilhões. Veja na tabela nesta página. Um dos maiores desafios da atividade é o quesito “regulamentação”. Muito embora tenha havido uma enorme proliferação de empresas e metodologias de formação em Coaching, principalmente no Brasil, de acordo com o estudo a maioria dos coaches (53%) crê que a atividade deva ser regulamentada, enquanto 23% não crêem que o Co-

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aching deva ser regulamentado. Desafios para o futuro Não há dúvidas de que o Coaching está em franca expansão, e, por isso, demanda algumas preocupações e desafios para a próxima década. Dentre estes desafios, devo destacar que uma das questões mais importantes para o futuro, que foi também apontada no estudo, trata da necessidade de reorganizar o setor no sentido da criação de mecanismos para que as pessoas, ou profis-

isto, é fundamental que os coaches se concentrem nas suas missões mais importantes, tais como: - Aplicar um conjunto de diretrizes éticas e padrões de atuação em todas as relações de Coaching; - Estabelecer acordos de Coaching com seus clientes, identificando como os objetivos individuais estão ligados aos objetivos estratégicos organizacionais – no caso de coach

Região do Mundo

Valor em milhões de dó- % do total geral lares americanos anuais

América do Norte

707

América Latina e Caribe 73

35,7 3,7

Europa Ocidental

828

41,8

Europa do Leste

69

3,5

Oriente Médio e África

68

3,5

Ásia

95

4,8

Oceania

139

7,0

Total geral

1.979

100,0

sionais, que se auto-intitulam coaches consigam vincular sua experiência profissional com alguma metodologia reconhecida pelos órgãos internacionais. Isto criará condições melhores para que tanto os padrões de ética, quanto os de qualidade, sejam elevados e acompanhem o crescimento do mercado. Para

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empresarial – e/ou aos objetivos pessoais nos casos de “life coach”; - Promover uma relação aberta, flexível e de confiança com seus clientes, promovendo um ambiente de respeito mútuo e confiança; - Utilizar habilidades importantes e comprovadas por re-


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sultados anteriores, incluindo técnicas efetivas de diálogo e feedback para gerar o maior benefício possível aos clientes; - Integrar e avaliar múltiplas fontes de dados, fazendo interpretações que ajudem seus clientes a atingir resultados específicos e planejados; Elaborar ações e identificar oportunidades de aprendizagem que levarão aos resultados estabelecidos no processo de Coaching; - Desenvolver e acompanhar planos de ação efetivos, que mantenham os clientes focados em alcançar os objetivos desejados, através do mapa que contenha um plano de ação factível; - Planejar e implementar um programa de Coaching integrado, baseado em papéis negociados e claramente estabelecidos, com objetivos definidos e resultados que poderão ser percebidos pelo cliente e pelos que estão convivendo com ele. Na prática, todos nós, coaches ou clientes de Coaching, desejamos ver a atividade crescendo, ano a ano, com o atendimento a um número cada vez maior de pessoas e gerando benefícios concretos para a sociedade. Para isto acontecer, os coaches devem entender que a concorrência é um fato inerente à toda e qual-

quer atividade de mercado. No entanto, o respeito às premissas mais básicas devem ser seguidas independentemente da metodologia na qual cada um foi certificado. Isto fará com que o mercado perceba que há coesão, transparência e profissionalismo crescentes e que os clientes poderão se beneficiar com o processo. Começando pelo começo Além do coach pessoal, a área empresarial adotou este termo para designar uma ação relevante da liderança, ou de profissionais especialmente contratados, para realizar o processo de Coaching. O liderado, ou profissional que recebe o Coaching, denominado “coachee”, é o agente interlocutor do coach e deverá perceber, na sua vida diária, os benefícios da interação com o seu coach. É importante destacar que existe uma fundamental diferença entre o Coaching esportivo e o Coaching no ambiente organizacional. No Coaching esportivo o coach orienta seu coachee de tal forma que ele deve seguir as diretrizes apresentadas, moldando seus comportamentos durante um jogo ou disputa de acordo com os “conselhos” do coach. Já o Coaching aplicado a área organizacional parte de um princípio importante, distinto

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do Coaching esportivo: não se trata de algo a ser “ensinado”, não existe uma técnica “correta” para ser aprendida e utilizada, não existe um que sabe mais sobre o outro. Dois significados do termo Coaching ajudam a compreender a sua aplicação ao mundo das organizações: por um lado, coach é o treinador, aquele que ajuda os seus “pupilos” a desenvolverem as suas capacidades. Por outro, é um interlocutor inteligente, maduro, que cria as condições para que o coachee possa se autodesenvolver. Poderíamos dizer até, que se trata de uma filosofia de liderança, que adota a idéia de que o desenvolvimento e a aquisição de novas competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos os envolvidos, e não apenas do líder, mas também do liderado (coach e coachee). Resultados e impactos do Coaching Está claro que alguns benefícios advindos da incorporação do Coaching em nossa cultura são intangíveis, quem sabe, os maiores! Entretanto, como deve ser esperado numa relação com início meio e fim, os programas de Coaching devem ser mais focados na mensuração, ainda que parcial, dos seus impactos. Es-

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tes benefícios, ligados às novas demandas da sociedade, mais conectada e utilizando cada vez mais as mídias sociais, devem incluir alguns dos seguintes temas: - Diálogo aberto com o cliente e eficiência no processo como um todo – seja qual for a metodologia - para garantir a reputação da atividade, criando bases seguras para seu crescimento sustentável; - Necessidade vital em se manter o foco constante no atendimento ao cliente, pois ele é o “dono” da agenda do processo; - Apoio mútuo na gestão de desempenho do cliente de Coaching – mesmo nos casos de Coaching pessoal - para que haja melhoria contínua dentro de cada aplicação do programa; - Aplicação de técnicas e instrumentos de Coaching de forma ética e profissional, de modo a manter uma atitude focada no futuro, no aprimoramento dos comportamentos do cliente, nos seus resultados para os demais atores da sociedade, enfatizando o pensamento de vanguarda, e harmonizando idéias e objetivos; - Promover uma cultura de aprendizagem contínua; - Legitimar o processo de Coaching como mais uma ferramenta de desenvolvimento, igualmente aceitável tanto quanto outros programas – crescimen-

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to pessoal e profissional, desenvolvimento individual e coletivo, palestras, seminários, ou com tecnologia on-line e móbile learning; - Implementar o Coaching como um processo para permitir a melhora de desempenho das pessoas, sem desvirtuar o que realmente significa desempenho. Como viajo muito para realizar trabalhos no exterior, fico ligado também às demandas que existem fora do Brasil. Por exemplo, um estudo feito pela Organização “Manchester Inc.” mostra que a média do retorno de investimento em trabalhos de “Executive Coaching” é relativamente alta e apresenta melhoria significativa nos resultados da organização, no caso de Coaching aplicado ao ambiente organizacional, como aumento dos lucros (22%) e melhoria na satisfação dos clientes (39%). Motivadas pelo sucesso das demais organizações e pelo ambiente de mercado altamente competitivo, as empresas enxergam no Coaching uma inteligente alavanca para ampliar os resultados, o engajamento e a motivação dos grupos de trabalho. Coach – definitivamente em plena expansão! Acredito que o futuro será muito promissor para todos aqueles que apostarem em se-

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riedade, ética, metodologia e investimento constante no seu próprio aperfeiçoamento. Porque é extremamente importante que o coach também possa ter tempo para passar, como cliente, por processos de coach periodicamente! Lembrando a simples e ótima definição que ajuda o coach a entender seu papel e lembrá-lo sempre de que ele deve dar o exemplo e, assim como o coachee, buscar aprimorar suas habilidades de coach, é o apresentado pela própria ICF: “Coaching é uma parceria continuada que estimula e apóia o cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal e profissional. Por meio do processo de Coaching, o cliente expande e aprofunda a sua capacidade de aprender, aperfeiçoa seu desempenho e eleva sua qualidade de vida.“ Que esta definição possa guiar os coaches do Brasil rumo a um futuro promissor, brilhante, que reflita bem o que desejamos alcançar desde o momento no qual decidimos abraçar esta atividade tão bonita e importante. Colegas, vamos em frente, pois temos muito a caminhar!


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Coaching: As expectativas de quem contrata. Ao longo da minha vida profissional, nas diversas empresas e segmentos por onde passei, tive a oportunidade de realizar uma série de contratações de Coaching para Executivos, e posso afirmar que até muito pouco tempo atrás esta não era uma tarefa considerada difícil. Na verdade, contratar uma boa consultoria de Coaching era uma atividade pouco complexa, já que a oferta de consultorias e consultores com experiência e expertise no mercado, não era vasta e se limitava a poucas consultorias que geralmente tinham seus consultores formados e desenvolvidos em institutos internacionais.

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Por Marinildes Queiroz Especialista em Desenvolvimento de Líderes e Carreira e Sucessão “Quando vejo alguém se empenhando pelo bem do próximo e do mundo, tenho a sensação de estar vendo um diamante entre o cascalho” ( M.Sama) marinildes.queiroz@valefert.com

Contratávamos essas consultorias e em casos muito raros, tínhamos surpresas desagradáveis em relação ao entendimento da demanda ou da cultura da organização, processo de trabalho, valores cobrados ou às expectativas do resultado esperado. Porém, atualmente, esta realidade mudou drasticamente, e infelizmente esta mudança não foi para melhor. Cabe ressaltar aqui, que este texto tem cunho pessoal, portanto as opiniões e afirmações aqui contidas refletem a minha opinião como profissional de RH e não o posicionamento da organização para a qual trabalho. No fim do ano passado, quando incluímos o Coaching Executivo e Empresarial na “Trilha de Desenvolvimento de Gestão e Liderança” da empresa para a qual trabalho, é que vi o tamanho do problema que tínhamos nas mãos. Como este é um tipo de ação que geralmente contratamos para executivos seniores da empresa e o grau de acerto precisa ser muito grande, vi que mapear o mercado atual em busca de uma boa consultoria com expertise em Coaching para Executivos não seria tarefa fácil. A primeira barreira que tivemos que enfrentar foi em relação aos valores cobrados pelas grandes consultorias

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e com nomes já consagrados no mercado, aquelas mesmas que costumávamos contratar facilmente com garantia de um excelente serviço prestado ao final. Os seus nomes tinham se transformado em “griffes” do mercado, e sabíamos que muitas delas haviam feito seus nomes em processos de Coaching para executivos de grandes empresas ao longo dos últimos anos. Porém, os valores cobrados por

Mapear o mercado atual em busca de uma boa consultoria com expertise em Coaching para Executivos não é tarefa fácil. essas consultorias, inviabilizavam a inclusão desta ação no portfólio anual para o grupo de executivos. Sabemos que quando se trata de uma ação individualizada e sob medida, ela não é para o grande público e contempla um grupo seleto de pessoas, no caso, os altos executivos da companhia. Dessa forma, tivemos que partir para o grande mercado, em busca de uma boa

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Dossiê consultoria que nos atendesse em todos os pré-requisitos e que principalmente coubesse no nosso bolso. Quando falamos de pré-requisitos, não queremos dizer que existe uma lista muito grande de atributos necessários, na verdade se trata de algumas características básicas num bom processo, como o entendimento da nossa demanda e, que pudessem apresentar uma proposta que trouxesse itens que consideramos imprescindíveis. Cito alguns a seguir: - Base metodológica para todas as fases do processo; - Contrato por resultados – entendimento e comprometimento mútuo com o resultado (Coach, Empresa e Coachee); - Processo 100% alinhado com a estratégia da empresa e as metas a serem alcançadas; - Consultores com formação e experiência em Coaching para executivos; - Processo estruturado e com inicio meio e fim - 6 a 8 meses – sessões regulares; - Utilização de ferramentas de suporte ou instrumentos de perfil; - Alinhamento constante com RH e envolvimento do líder do participante no processo; Para alguns de vocês, os pontos acima podem parecer óbvios, mas acreditem, com a vasta oferta do mercado atual, para muitas consultorias e consultores de Coaching estes aspectos podem não ser tão evidentes. Outro aspecto que foi necessário considerar na escolha da consultoria, se refere a clareza

de qual tipo de Coaching queríamos contratar, pois isto também mudou drasticamente no mercado. É incrível a infinidade de questões que são levantadas cujo método indicado de solução seja o Coaching. Acredito que esta seja uma das possíveis causas da grande popularidade desta modalidade de desenvolvimento. Já vi anúncios de Coaching de diversos tipos. Existe o Coaching para a vida, Coaching em saúde e uma amiga me contou que trabalha com Coaching com Equitação. Isto mesmo, com o profissional so-

minado período de tempo. Vejo que este tipo de Coaching é o mais apropriado pois ele dialoga com situações muito próprias do cotidiano dos nossos executivos e para os quais recomendamos esta modalidade de desenvolvimento, quando nos deparamos principalmente com as seguintes situações: - Líder recém promovido e/ou com novos desafios; - Adaptação a uma nova cultura ou novo ambiente organizacional; - Líder que esteja sendo preparado para promoção que demande desenvolvimento acele-

É incrível a infinidade de questões que são levantadas cujo método indicado de solução seja o Coaching bre o cavalo, o Coach trabalha uma série de aspectos comportamentais daquele profissional. Eu não pretendo julgar ou fazer qualquer crítica aos diferentes tipos, à cultura ou ao ambiente organizacional, mas sim, considerar aspectos e competências que precisamos desenvolver nos líderes dentro das empresas atuais. O Coaching Executivo e Empresarial apresenta um processo de desenvolvimento bem estruturado, com começo, meio e fim e trata das questões com foco no presente e futuro do Coachee, além do que está sempre alinhado com um objetivo a ser atingido em um deter-

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rado e personalizado; - Necessidade de mudança em comportamentos específicos que impactam no relacionamento com diversos atores da organização: chefia, pares, subordinados; - Profissionais com Potencial reconhecido para promoção ou sucessão; etc. Alguns executivos, apesar de estarem abertos ao desenvolvimento personalizado, ainda enxergam com uma certa cautela e preocupação o processo de Coaching. Muitas vezes eles confundem e entendem o processo como terapia e ai cabe ao RH a tarefa de explicar muito

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claramente as diferenças entre esses processos, para que entendam e possam ultrapassar esta primeira barreira de desenvolvimento. Esta situação me remete a uma outra preocupação que precisamos ter na contratação do Coaching Executivo e Empresarial que é a contratação do profissional Coach. É de fundamental importância analisar a seriedade, experiência e formação deste profissional que estamos con-

isto não nos garantirá muito, já que a profissão de Coach não é uma profissão regulamentada, e as certificações existentes hoje no mercado, certificam o profissional que fez o curso naquela determinada instituição, seguindo o seu método específico. Na tentativa de maximizar o acerto na contratação, requeremos que comprove experiências anteriores em processos similares. E também realizamos

da empresa, e aos desafios de desenvolvimento enfrentados pelo executivo, porém, nos dá um certo grau de segurança de que estamos no caminho certo e com maior possibilidade de acerto na escolha do profissional. Neste momento da entrevista do profissional Coach, vale também lançarmos mão de critérios não muito racionais na análise, como o nosso “feeling” e intuição na aposta desta contratação.

É de fundamental importância analisar a seriedade, experiência e formação deste profissional que estamos contratando. Sim, nos preocupa a formação que ele teve, em que tipo de instituição fez o curso, qual a abordagem e qual a carga horária dessa formação.

tratando. Sim, nos preocupa a formação que ele teve, em que tipo de instituição fez o curso, qual a abordagem e qual a carga horária dessa formação. Sabemos que existem inúmeros cursos oferecidos que prometem formar este profissional em poucas semanas e até dias e é necessário analisar com muita cautela este tipo de formação. Contudo, nós contratantes ainda ficamos com as mãos atadas quanto a este aspecto. Se exigimos que tenha um certificado,

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um processo de contratação bem próximo à consultoria e aos consultores. O primeiro contato do consultor é sempre conosco da área de RH. É o momento onde podemos conhecê-los e assim colher o máximo de informações sobre suas vivências e expertise. De antemão, já sabemos que o fato de ter um currículo vasto e um histórico recheado de sucessos não nos garante um resultado satisfatório, sempre existirá a necessidade de adaptação à cultura

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Estava escrevendo este texto, quando chegou até mim, um convite de uma instituição para participar de uma palestra sobre os dilemas na contratação do Coaching. Penso que o fato de termos este tipo de oferta, demonstra o quanto os profissionais de RH estão sentindo dificuldades neste tipo de contratação. E por isso, não me surpreendeu ver que os aspectos abordados por mim neste texto não diferem daqueles que serão retratados e discutidos pelos


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profissionais nesta palestra. Me solidarizo com esses profissionais que buscam fóruns como estes e entendo que muitas vezes o fazem por se encontrarem perdidos neste mar de oferta de profissionais onde alguns deles, mesmo com muito pouca experiência, se consideram aptos a conduzir e transformar outros profissionais, sem ao menos se darem conta do tamanho da responsabilidade que tem em mãos. Sendo assim, ao longo desses anos, elaborei uma espécie de check list onde analisamos as inúmeras propostas recebidas para um processo de Coach, antes de chamá-los para uma conversa. Este ano, incluímos mais alguns itens e ao final optamos por contratar quatro consultorias diferentes, em dois estados, para atender um grupo de executivos priorizados para este processo. Um deles, inclusive fará o processo de fora do país. Nós optamos por trabalhar com consultorias diferentes por alguns motivos específicos, dentre eles destaco o seguinte: - Por termos executivos em cargos e níveis de complexidade diferentes: acreditamos que existem sim consultorias com

maior expertise com altos executivos (presidentes, vice-presidentes e diretores) e outras com maior expertise e experiência com executivos de média gerência (gerentes de negócio e gerentes de áreas específicas); - Para que o executivo tivesse opção de escolha: ao nos colocarmos no lugar do executivo que receberia o Coaching, verificamos que seria importante que pudesse ter a opção de escolher a consultoria e o consultor para o seu processo. Esta perspectiva é importante já que para o processo ter bons resultados é necessário uma identificação e estabelecimento de uma relação de confiança e credibilidade entre coach e coachee, sendo assim, caso este processo não ocorresse com um consultor ou consultoria, ele poderia ter opção de realizar a troca. É claro que para o RH contratante, o fato de termos várias consultorias para o mesmo processo, implica em um maior cuidado e atenção redobrada em relação ao alinhamento da metodologia, processo e modelo de trabalho das consultorias contratadas. Este aspecto não foi difícil ser conciliado, pois após a definição do que exatamente está-

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vamos buscando no mercado, alinhar uma mesma forma de atuação, a fim de garantir que todas as contratadas tivessem o mesmo processo não foi difícil. Alinhamos também com todas as consultorias a permissão de manter algumas especificidades de metodologias e utilização de ferramentas diferentes pelas consultorias. Estávamos atentos também em garantir, de maneira inegociável, que o Coaching Executivo e Empresarial que estávamos contratando tivesse: - O envolvimento e comprometimento do coachee e do seu gestor; - A contribuição, seriedade e perspicácia do coach; - Um processo estruturado de desenvolvimento; - A inclusão de outros olhares no processo - Avaliação 360º, gestor, pares, subordinados e RH; - Estabelecer um relacionamento de confiança com o coach; - Alcançar resultados que beneficiem o coachee; - Ter seus resultados percebidos pelos outros. Por último, não poderia deixar de abordar um outro aspecto que contribui enormemente para o resultado do processo de Coaching , o acompanhamento do RH. Este é um item

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Estamos perdidos neste mar de oferta de profissionais onde alguns deles, mesmo com muito pouca experiência, se consideram aptos a conduzir e transformar outros profissionais.

polêmico, pois ele possui uma linha muito tênue entre o acompanhamento do processo e a invasão de privacidade do coachee. Não vejo esta questão como tão complicada assim, é claro que é necessário uma boa dose de bom senso e ética. Os bons profissionais de RH e Coaching sabem muito bem os limites do que se deve ou não ser tratado com o RH ou só com o Coachee. Eu acredito que o papel do RH não se encerra com a escolha e contratação do coach e alinhamento com o gestor, ele se estende durante todo o processo até o seu encerramento. Ele precisa ser um aliado do Coach e do Coachee. É ele quem facilita que o processo aconteça, que esclarece aos envolvidos a metodologia e sua base, que faz follow-ups com o gestor sobre

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a evolução do desenvolvimento do coachee, que busca contribuir com a boa interação do Coach com a organização, etc. Muitas vezes pedimos às consultorias um relatório de evolução do processo e de algumas oportunidades de desenvolvimento do Coachee a partir do encerramento do processo. Este é um procedimento quase padrão dos RHs contratantes. Sei que é um tema bastante controverso para algumas consultorias, porém é importante que este relatório tenha a ciência do Coachee, para que nunca se quebre o elo de confiança dele com o seu coach e que fique claro para ele que os itens pessoais tratados durante o processo, não serão nunca de conhecimento da organização. Ao final, no encerramento e celebração do processo, é importante o compartilhamento da

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evolução de desenvolvimento do Coachee com seu Gestor e esta reunião final, também tem a presença do RH que foi o apoiador e facilitador de todo o processo. A partir daí, ele poderá continuar apoiando o executivo no seu processo de desenvolvimento, já que o seu contrato e processo de Coaching acaba de ser concluído. Sendo assim, após ter superado o obstáculo da contratação de uma boa consultoria ou de um profissional Coach, acreditamos que esta metodologia é a mais adequada para o desenvolvimento de altos executivos, por tratar-se de uma ferramenta individualizada, e muito efetiva na auto-percepção e condução do indivíduo a transformações externas por intermédio das revisões internas.


Por Ana Paula Peron Educadora, há 32 anos, aprendendo com pessoas; hoje desenvolve trabalhos como coach e consultora organizacional. Diretora da Presence Desenvolvimento de Talentos www. presencetalentos.com.br anapaula.peron@presencetalentos.com.br Skype apperon

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Coaching: uma abordagem humanista Quando há liberdade para aprender o ser humano tende a mover-se no sentido da plenitude e da sua potencialidade. Carl Rogers (1978)

Compreendemos o Coaching como um processo no qual o coachee é apoiado a ampliar seu olhar e escrever sua própria história. Na medida em que amplia seu olhar passa a ver em si o potencial para novas escolhas. Não o julga o coachee. Aceita, acolhe e convida a uma viagem. Está com ele, ao seu lado, presente e atento, interessado e inteiro. O coachee se apercebe disto e se tranquiliza, confia, troca e se disponibiliza. Viaja, convidado pelo coach, e também convida este para suas viagens. São parceiros inteiros e presentes. Nas palavras proferidas pelo professor e coach português Tito Laneiro, em março de 2012 em workshop em São Paulo, encontramos uma estimulante percepção: -“Às vezes o que faz com que as pes-

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soas mudem é nós não querermos que elas mudem”. Ou seja, no momento em que a pessoa se livra do peso de ser quem o outro deseja que ela seja, sente-se mais confortável e confiante para mudar e ser quem deseja ser. Assim, o caminho passa pela aceitação incondicional do outro. Parte-se do pressuposto de que o coachee é um sábio em sua sabedoria. Algumas primorosas perguntas de um coach a si mesmo poderiam ser: - Estou desejando ou esperando que o coachee mude? - Estou acreditando que sei o que é melhor para este coachee? - Como coach, estou disposto e aberto a mudar, eu mesmo, com esta experiência? Uma ponderação pertinente sobre

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o preparo do coach para desempenhar seu papel passa por um olhar para si mesmo. Perguntas que o levem, enquanto Ser, a compreender a si mesmo, estando inteiro na experiência única de olhar para suas próprias emoções, integrando-se em suas dimensões do conviver. O coach está amiúde exposto a exercitar o não julgamento, a abertura, a flexibilidade e principalmente a ampliação de sua própria consciência. É uma escolha que precisa fazer sob pena de, inadvertidamente, intervir muito além do seu papel na vida de outra pessoa.

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Para o psicólogo Will Schutz (1978), “o quanto de compaixão pessoalmente sinto por você vai depender do quanto me importo com você como pessoa e de três fatores pelos quais eu o percebo: 1) você aceitar ou não responsabilizar-se por si mesmo; 2) você estar disposto a solucionar seu próprio problema; 3) você se permitir saber como resolver suas dificuldades”. De fato há um desafiador caminho em um processo de Coaching. Muito além de esquemas, formulários ou processos metodológicos, há a aceitação e a compreensão da complexi-

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dade humana. Em uma sessão de Coaching, as armadilhas para o “saber” do coach são numerosas. A cada momento, o coach se depara com seus próprios conteúdos, seus próprios preconceitos, sua própria história. Então, como isentar-se? Como garantir que não se está levando seus próprios elementos para a história do coachee? É possível não se misturar? Compreendemos ser fundamental que um coach se faça tais perguntas. Nossa experiência traz lições maravilhosas e nos convida cada vez mais a termos aten-


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ção, consciência, presença, respiração e a praticar, praticar e praticar. O aprender está no fazer! Encontramos uma extraordinária provocação em um pensamento atribuído ao psicólogo analítico Carl Gustav Jung: “Conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar uma alma humana seja apenas outra alma humana”. Um alento às nossas inquietações: não existe técnica ou teoria capazes de suprir as necessidades da alma humana, mais do que o encontro com outra alma humana. O que desenha o processo de Coaching é a disponibilidade para aprender a aprender e apreender sobre si mesmo. Não faz parte do papel do coach limitar aquilo que o coachee tem permissão para fazer ou aprender. Em seu livro “Profunda Simplicidade”, Will Schutz (1989) cita Willian Blake: -“Se as portas da percepção fossem purificadas, tudo apareceria ao homem como é, infinito. Pois o homem se encerra, até terminar por ver todas as coisas através das estreitas frestas em sua caverna”. Aprender a aprender, e apreender mais sobre si mesmo, seus padrões de pensamento, de ação, reconhecer-se em suas relações interpessoais e intra-

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pessoal. Um grande desafio é o de aumentar os horizontes, tanto do ponto de vista do olhar, quanto da ação. O Coaching é uma experiência de aprendizagem e transformação baseada no despertar de consciência, dos seus recursos e possibilidades de resposta. É um processo para a conquista de alta performance, segundo a socióloga e coach Rosa Krausz.

Se as portas da percepção fossem purificadas, tudo apareceria ao homem como é, infinito Busca-se desafiar a consciência, levando-a a patamares superiores, que vão além do círculo vicioso do apagar de incêndios, do exercício cotidiano e compulsivo das ações urgentes e importantes e, de forma eficaz, concentrar mais esforços nas ações importantes da consciência, do pensar, refletir, inovar, planejar, assumindo sua responsabilidade de atuação, estabelecendo entre si e a organização a relação

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de confiança necessária para que os resultados sejam alcançados. Estima-se que, de todo o nosso conhecimento de hoje, aproximadamente 80% será renovado em poucos anos e não servirá mais para solucionar os desafios futuros. Tantas mudanças ressaltam a importância de desenvolver a cultura da aprendizagem, analisada em “A Quinta Disciplina” por Peter Senge (2008), ao definir que inovação e aprendizagem se referem a domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico, como requisitos fundamentais para a dinâmica das organizações. O processo de aprendizagem é a base para todos os níveis organizacionais e, sem dúvida, é a base para todos os níveis na vida pessoal. Portanto, a capacidade de aprender novos caminhos e novas possibilidades é de um valor inestimável. Entendemos o Coaching como uma modalidade de processo de aprendizagem, um instrumento potentíssimo para o desenvolvimento desta habilidade acerca do próprio indivíduo e do universo onde está inserido. Revisitando autores como Carl Rogers e Paulo Freire e reconhecendo no Coaching um processo de educação, faz-se importante refletir sobre o papel do coach: apoiador e facilitador. Sendo assim, nossa reflexão mais contundente está na atuação do coach, que não representa o papel de professor, de mestre ou de consultor.

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Para Rogers, ensinar e transmitir conhecimento tem sentido num meio imutável. Entretanto, se há algo que não faz sentido neste mundo pulsante é nos relacionarmos com o conhecimento como se o mundo fosse imutável. Portanto, ao ensinar o que sabemos estamos no passado e, talvez, não estejamos em nada contribuindo para que o coachee escreva seu futuro. Afirma sabiamente Rogers (1978): -“Enfrentamos, a meu ver, situação inteiramente nova em matéria de educação, cujo objetivo, se quisermos sobreviver, é o de facilitar a mudança e a aprendizagem.

Em um processo de Coaching busca-se essencialmente a mudança focada na autonomia para escolhas, ações e resultados O único homem que se educa é aquele que aprendeu como aprender; que aprendeu como se adaptar e mudar; que se convenceu de que nenhum conhecimento é seguro, que somente o processo de buscar conhecimento oferece uma base de segurança”. Em um processo de Coaching busca-se essencialmente a mudança focada na autonomia para escolhas, ações e resultados. Enfatiza-

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-se o empoderamento, convidando o coachee a revisar, e até romper, com padrões de pensamento e comportamento, se este for seu desejo e movimento. Compreende-se que mudanças profundas e duradouras somente ocorrem quando o processo de aprendizagem caminha paralelamente ao processo de trabalho, ou seja, atualizar o conhecimento e transformá-lo em ação. Para Paulo Freire (1996), -“Uma das tarefas mais importantes da prática educativo-crítica é propiciar as condições em que os educandos, em suas relações uns com os outros e todos com o professor ou a professora ensaiam a experiência profunda de assumir-se”. Talvez seja esta a grande magia do Coaching; a possibilidade do coachee assumir-se como protagonista da sua própria história, considerando suas próprias escolhas de maneira a sentir-se pronto para suas próprias mudanças, nas mínimas ações cotidianas.

E neste sentido do ensinar/aprender numa mesma condição de troca, poeticamente segue Paulo Freire: -“Ensinar exige o reconhecimento de ser condicionado. Gosto de ser gente porque, inacabado, sei que sou um ser condicionado, mas consciente do meu inacabamento, sei que posso ir mais além dele. Esta é a diferença profunda entre o ser condicionado e o ser determinado”.

Quem ensina aprende ao ensinar e quem aprende ensina ao aprender Se, como coach, me reconheço desta forma e assim reconheço o coachee, compartilho com ele a esperança e a alegria da mudança para ser o que deseja ser, tornando-nos cúmplices na caminhada, na forma como deseja ser e como pode ser a cada tempo. Assim como o coach, ambos sendo transformados. Diz Paulo Freire: -“ensinar não é

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transferir conhecimento, conteúdos, nem formar é a ação pela qual um sujeito criador dá forma, estilo ou alma a um corpo indeciso e acomodado. Quem ensina aprende ao ensinar e quem aprende ensina ao aprender”. A liberdade para aprender pressupõe, não somente o cochee, mas também o coach, inteiros na relação. Um encontro de almas humanas. Convido-os colegas coaches a nos desafiarmos a não diretividade, à aceitação e reconhecimento do coachee como um sábio que necessita de nossa parceria em um momento de sua vida como companheiros de viagem, como interlocutores de sua própria sabedoria que precisa ser provocado à ampliação do seu olhar, de sua percepção.

Bibliografia: FREIRE, Paulo Pedagogia da Autonomia – saberes necessários à prática educativa – São Paulo: Paz e Terra, 1996 KRAUSZ, Rosa. Coaching Executivo - A conquista da liderança – São Paulo: Nobel, 2007 ROGERS, Carl R. Liberdade para Aprender. 4.ed. Belo Horizonte: Interlivros, 1978. SCHUTZ, Will. Profunda simplicidade. São Paulo: Ágora, 1989. SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende/ 23 ed – Rio de Janeiro: BestSeller, 2008.

Convido-os igualmente a nos olharmos pessoalmente e reconhecermos nossos conteúdos e identificações, possibilidades e limites, humildemente nos colocando ao lado dos que nos convidaram à viagem temporária de duas almas humanas.

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Por Jorge Teixeira de Gouvêa Neto Coach com especialização em Terapia Cognitiva, Constelações Sistêmicas Organizacionais. www.jorgenetocoach.com.br

Para refletir

Etapas do processo de Coaching

Em todo processo de Coaching executivo com sucesso são necessárias algumas etapas que divido em internas, externas e processuais.

Internas: • Um ambiente interno na empresa de crença no desenvolvimento das pessoas, em avaliação de desempenho que avalie a performance e não a pessoa, em um ambiente onde a crença em aprender com o erro seja uma realidade e uma poderosa alavanca de performance, o que aumenta o espaço para desafios, que são os alimentos dos profissionais motivados e dos ambientes criativos e onde o Coaching seja somente mais uma das ferramentas entre tantas e que seja visto como um privilégio e não como um professo particular para alguém que precisa de reforço; • Objetivos do processo de Coaching bem definidos, com prazos e indicadores claros e aceitos por todas as partes: coachee, coach e empresa; • Um contrato de confidencialidade entre empresa, coach e coachee que crie um ambiente de confiança, onde seja permitido falar de tudo e qualquer coisa sem risco ao profissional. Costumeiramente construo contratos de confidencialidade onde somente e em momentos pré-determinados, se relate so-

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bre os seguintes pontos: Empenho (esforço pessoal, assiduidade, pontualidade), Metas (quais pontos serão trabalhados para evoluir na competência definida) e Plano de ação (como agirá buscando esta mudança); • Tempo para o coachee viver o processo. Não existir uma cobrança diária, semanal, pois precisamos lembrar que é um processo de dentro para fora, de tentativa e erro e de reflexão para a mudança comportamental. Sugiro entre dez e quinze sessões de uma hora, sendo as cinco iniciais de preferência com intervalos semanais e se possível presenciais, nas seguintes talvez seja mais importante respeitar um intervalo de quinze dias ou duas semanas para que as mudanças e tentativas possam ser experienciadas; • Feedback é muito bem vindo e deve ser dirigido única e exclusivamente ao coachee, que compartilhará então com seu coach. Evitar a todo custo uma comunicação empresa-coach sem o conhecimento e consentimento do coachee.

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Externas: • Um coach que transmita confiança e confidencialidade, não só por um contrato formal assinado, mas pela experiência e vivência em outros processos semelhantes vividos em outras empresas. • Um ambiente preferencialmente fora da empresa, onde o coachee possa ficar à vontade. Se houver necessidade de ser dentro da empresa, que seja livre de recados, interrupções, batidas à porta, etc. Muitos departamentos de RH tem salas para este tipo de encontro, em último caso, procurar uma sala de reunião em outra área da empresa, agendar com bastante antecedência, desligar celulares e focar-se no processo.

Processuais: • Um período inicial de quebra gelo e estabelecimento de um contrato informal de confiança entre coach e coachee; • Um período de levantamento de dados que podem vir através de um processo avaliativo 360 graus, de avaliação de desempenho da empresa, de algum assessment de qualidade e/ ou de um levantamento honesto coach-coachee de suas necessidades e gaps comportamentais;

margem esperada. Um processo de Coaching só terá resultado satisfatório com o coachee, participando, sugerindo, discordando, ousando, experimentando, sabendo que terá ao seu lado um parceiro disposto a ajudá-lo sempre a encontrar melhores fórmulas comportamentais para seus desafios; • Uma busca de fórmulas baseadas em sua experiência passada, ou de líderes-modelo, que possam substituir suas formas atuais de atuar, afinal não se inova usando velhas fórmulas; • Um feedback constante entre o coachee e seus pares, superiores e até subordinados, que permita ao coachee receber retorno do seu esforço de mudança e o incentive a continuar em frente; • Encontros pré-definidos, sugiro no meio e ao fim do processo, onde aja oportunidade de um “refinamento da pontaria”, ou seja, onde coachee, superior e coach possam avaliar o progresso versus objetivo e indicadores traçados; • Relatórios que porventura sejam solicitados pela empresa, no meio do processo e ao final, devem seguir o padrão de confidencialidade de todo o processo. Só se escreve sobre o empenho do coachee, suas metas e plano de ação e sempre deve ser discutido e aprovado pelo coachee antes do coach enviar à empresa.

• Uma crença num processo participativo, onde coach e coachee remam lado a lado num barco e precisam trabalhar coordenadamente para chegar à

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Por Gustavo G. Boog Coach e Diretor do Sistema Boog de Consultoria. Quando integro minha luz com minha sombra, ganho energia, alegria e vida. Eu me torno inteiro. gustavo@boog.com.br

Para refletir

Eu preciso de Coaching?

O Coaching está cada vez mais difundido, e no turbulento mundo das organizações cada vez mais pessoas precisam desse tipo de serviço. Mas, na profusão de ofertas que existem nessa atividade, é preciso cuidado para que o tempo e o dinheiro que você investir nessa atividade tenha um retorno positivo. O Coaching, conduzido em poucas e curtas reuniões, apóia pessoas que precisam avaliar as alternativas para tomar uma decisão, resolver situações insatisfatórias, melhorar relacionamentos, usar melhor seus potenciais, ou eliminar as causas de um mal estar profissional. E esses são apenas alguns exemplos onde o Coaching se aplica, servindo tanto para corrigir situações como para buscar a excelência. O Coaching busca tornar as pessoas mais conscientes de suas possibilidades, de usarem mais plenamente seus potenciais, e

com isso tornarem-se melhores profissionais e cidadãos. Gosto da metáfora de que o coach é como um guia que caminha com seu participante por florestas escuras, trilhas montanhosas ou pântanos fétidos. O guia pode dar alertas, pode mostrar possibilidades, pode sugerir alternativas, mas não pode nem tomar decisões pelo participante nem caminhar por ele. No Coaching é gerada a força para decisões a serem tomadas. Algumas situações comuns que tenho encontrado em minhas atividades como coach. Jovens da geração Y gostam da idéia de serem empreendedores, de montar um negócio próprio. Estão muitas vezes numa empresa boa, têm salário e benefícios acima da média, mas discordam da forma de atuação de seus chefes e da cultura da empresa. Perderam o “tesão”

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por seus trabalhos, sentem-se presos em tarefas rotineiras e pouco desafiadoras, quando não envolvidos em projetos que beneficiam apenas a carreira de seus chefes. O Coaching, nesses casos, avalia com clareza as opções de ficar ou sair da empresa, explorando novas possibilidades, mudando para outra organização ou ingressando num negócio próprio. Muitas vezes há uma visão fantasiosa dos benefícios de ser “dono do próprio nariz”, sem levar em conta os custos e riscos de uma atividade autônoma. Há jovens que chegam angustiados, pois nada dá certo em suas carreiras, com a sensação de estarem no lugar errado. Profissionais a partir dos 30 anos estão muitas vezes em cargos de gestão, e agem como chefes ao invés de serem líderes. É clássica a promoção a cargos de liderança a partir de alguns anos de sucesso na área

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técnica, mas sem nenhum preparativo e avaliação de perfil. Tenho visto chefes que literalmente odeiam gente e que estão em cargos de gestão, o que obviamente não dá certo. Muitas vezes são profissionais chave em suas organizações, que não quer perde-los para a concorrência, mas seus estilos são inadequados para um ambiente em que os talentos vão embora rapidamente. Chefes excessivamente autoritários (muito comum), ou exageradamente permissivos, ou ainda omissos causam um terrível e perverso efeito no clima da organização, gerando mal estar, queda de resultados e alto turnover Conflitos com chefia são temas comuns no Coaching, onde se avaliam causas e possíveis soluções: um papo aberto com o chefe, uma exposição das expectativas de carreira, as insatisfações com certos comportamentos, a solicitação de um feedback, a transferência a outra área da organização ou até a procura de uma nova atividade profissional. Muitas vezes há sérias divergências entre valores pessoais, valores da chefia e valores da organização. Líderes trazem para o Coaching questões como: o que fazer para manter a equipe motivada e com alto desempenho; como lidar com pessoas com um elevado grau de rigidez quando a demanda é por flexibilidade; sobre a sua contribuição para melhorar o relacionamento entre equipes de diferentes áreas; como ajustar o perfil do profissional com o perfil de exigências do cargo; como lidar com a sobrecarga de trabalho e o estresse excessivo; qual é o melhor próximo passo para minha carreira; como me preparar para ser o CEO da organização; como lidar com a “politicagem”

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interna e como dar reconhecimento quando o ambiente é de restrições orçamentárias. Acionistas e sócios também buscam respostas em assuntos tais como: marido e mulher são sócios num mesmo empreendimento, e os papéis familiares e profissionais estão misturados; relação conflituosas entre acionistas, alguns mais conservadores e outros mais inovadores; decisões de sucessão, entrada de filhos

Há jovens que chegam angustiados, pois nada dá certo em suas carreiras, com a sensação de estarem no lugar errado. ou filhas no negócio; problemas de saúde dificultando o exercício profissional. No âmbito da liderança de topo: como lidar com crises de mercado e de lucratividade; porque nossa organização tem lucratividade tão baixa; qual o melhor rumo para nossos negócios; como nos estruturarmos da forma mais adequada para esse momento organizacional; como abrir espaço de autonomia junto a um pioneiro que não se afasta; o que posso fazer para elevar minha qualidade de vida e como conciliar as demandas da organização com as minhas demandas e as da família. Respondendo à provocação do título desse texto, eu digo que se você se vê em alguma destas situações descritas, terá muitos benefícios com um processo de Coaching.

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Por Maria Cristina Niederauer Psicóloga e coach Sócia-diretora do Centro de Estudos Mariot Ltda mariot@mariot.com.br

Como comecei

O meu trabalho como coach iniciou, possivelmente, antes mesmo desse processo de diálogo ter sido batizado de “Coaching executivo” ou “Coaching profissional”. Em meados da década de 80, já ao dar os primeiros passos na área da Psicologia Organizacional, percebi que teria de me esforçar muito para consolidar carreira neste campo de atuação. A razão é que, à época, a psicologia e a psicanálise focalizavam a atenção tão somente nos indivíduos, na subjetividade visualizada a partir de dentro dos consultórios e hospitais. Enquanto isso, aqueles que se dedicavam a estudar a dinâmica do ser humano dentro do universo do trabalho eram vistos pelos próprios colegas com razoável ceticismo, certo desdém e críticas não faltavam. Devemos lembrar que o Brasil acabava de escancarar as feridas da ditadura e quem quer que fosse se dedicar à psicologia organizacional e do trabalho imediatamente era associado às “elites dominantes”. Bem, devo dizer que ter o cenário contrário e crítico à minha escolha pela área da psicologia do trabalho

foi muito mais instigante do que inibidor. Sempre houve em mim um gosto por rebeldia, o que, convenhamos, era meramente fruto daquela magnífica geração dos anos 70. Mas isto é outra história, então retomemos o curso desta. No árduo começo da carreira, parecia a alguns que meu trabalho consistiria em atender às demandas dos empresários, e não ao que, verdadeiramente, mais me atraía que era poder ajudar as pessoas a encontrar prazer e satisfação em sua lida diária, em suas atribuições ou cargos fossem estes em níveis estratégicos ou operacionais. O que me interessava e ainda me estimula a prosseguir é, sobretudo, contribuir para a diminuição do sofrimento humano no trabalho. Felizmente, a persistência gera bons frutos e pude construir um bom caminho para outros colegas psicólogos também interessados neste campo. Por um período de aproximadamente doze anos, atuei dentro da área de Recursos Humanos, colocando em prática a arte da “escutatória”, como diria Rubem

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Alves. Ouvir os trabalhadores em suas dificuldades; compreender as suas perplexidades diante da dicotomia entre o trabalho prescrito e o real; identificar as mesmas dúvidas, medos e incertezas nos próprios líderes destes trabalhadores fizeram parte do meu dia-a-dia, enquanto estive exercendo minhas atividades dentro das organizações. - “Será que estou agindo corretamente?”, -“Será que meu esforço será recompensado?”, - “Será que tenho chance de evoluir?” Estas eram apenas algumas das questões que se perguntavam os trabalhadores naquela época e, sim, até hoje estas mesmas questões ainda ressoam nas mentes dos profissionais que atendo em meu trabalho como coach. Devo dizer ainda que ter gerenciado equipes de RH e ter tido experimentação real das responsabilidades de tomada de decisão, de construção de planejamento estratégico e tático, de organizar estruturas e funções, me permitiram mergulhar mais fundo nos desafios, medos, alegrias e incertezas que estes car-

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gos trazem. Sem dúvida, nada como a experimentação para saber o que é errar e acertar. Se por um lado, a carreira executiva me oportunizou aprender a errar e acertar, a própria área da Psicologia do Trabalho e das Organizações me levou a adquirir uma base conceitual forte, profunda e muito rica em termos dos efeitos que o trabalho tem sobre os sujeitos. Sempre gostei imensamente de estudar e aperfeiçoar meus conhecimentos, e também me dediquei aos estudos em gestão de pessoas e fiz diversos cursos e seminários focados em temas empresariais. Nunca deixei de estudar. Retomo os clássicos sempre que posso também. Ler Michel Foucault, Carl Gustav Jung, Sigmund Freud, Christopher Dejours e mesclar as idéias com Zygmunt Bauman, Stephen Covey e Ken Blanchard, citando alguns, pode nos dar uma dimensão mais abrangente do universo em que nossos coachees estão inseridos. Em 1993, fundei o Centro de Estudos Mariot, onde foi possível criar oportunidade para vários profissionais, interessados em Desenvolvimento de Equipes e Líderes, a aprenderem a dar os primeiros passos nas suas carreiras. Naquela década toda, prestei serviços em várias empresas do RS e divulgava minha atividade de apoio personalizado como atividade de tutoria. Era uma espécie de analogia às antigas escolas onde os professores ministravam cursos e orientavam individualmente seus educandos. Depois, a partir de 2001, a deno-

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minação deste tipo de atividade passou de tutoria para Coaching e, assim, desde então, temos atuado neste processo interessante e desafiador em que coach e coachee constroem um caminho integrando idéias, dialogando e experimentando ações. O que mais me gratifica nesta atividade é a possibilidade de acompanhar uma pequena par-

O que me estimula é contribuir para a diminuição do sofrimento humano no trabalho te da trajetória profissional do coachee, enquanto ele é participante do processo de Coaching. Os insights, as experimentações, as decisões, os erros e acertos, compartilhados nos relatos e nos exemplos trazidos para ilustrar as suas vivências, fazem deste trabalho uma grande oportunidade de aprender sobre a jornada do ser humano. Como psicóloga atuando há 30 anos no campo organizacional e do trabalho, embora não seja

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associada a nenhum órgão internacional de Coaching, não tenho dúvidas quanto ao cuidado, à dedicação e ao profissionalismo que o exercício desta atividade requer. Assim, devemos lembrar que ninguém faz o caminho da aprendizagem sozinho. Para me manter em contínuo aperfeiçoamento, procuro trocar idéias com outros profissionais que também atuam na atividade de Coaching e sempre que possível participo de ciclos de debates dos conceitos e práticas para manter o processo transparente e ético como deve ser. Por fim, espero que tenha dado alguma idéia de como fui construindo meu caminho e que tenha contribuído para a reflexão do que pode ser útil ou necessário para realizar a atividade de coach de forma diferenciada e cuidadosa. O processo de Coaching me faz lembrar um belo pensamento do poeta Walt Whitman, que nos diz: -“Esta manhã, antes do alvorecer, subi numa colina para admirar o céu povoado. E disse à minha alma: - Quando abarcarmos esses mundos e o conhecimento e o prazer que encerram, estaremos finalmente fartos e satisfeitos? E minha alma disse: - Não. Uma vez alcançados esses mundos prosseguiremos no caminho.” Ser coach vale à pena por isso. Porque temos sempre novos mundos a conhecer e gente a nos ensinar. Todos nós precisamos prosseguir no caminho.


Por Luciano S. Lannes Coach, palestrante, facilitador escritor e editor. Um sonhador e idealista a transformar um mundo tão materialista. lannes@revistacoachingbrasil.com.br

Eu, cada vez melhor

Eu não sou quem eu gostaria de ser... Quando se fala em processos de Coaching, refere-se a transformações, mobilidade, deixar de ser o que era, deixar de estar onde estava, e passar a mover-se, ser diferente e estar em outro lugar. Quanto de nossas vidas passamos tentando mudar, romper barreiras que por serem invisíveis, nos acorrentam de forma suave e como não as vemos, normalmente não temos a consciência da prisão. Para ousar romper com estes laços é preciso antes ganhar a consciência da sua existência e muitas vezes ela só vem com a maturidade. Esta prisão invisível é formada pelas limitações que nos impomos e estas são formadas pela forma como aprendemos a ver o mundo. Também chamado de “modelos mentais”, dão significado e consistência a tudo o que experienciamos, e vão cristalizando nossas crenças a medida que temos experiências que repetem e definem padrões. A antiga história sobre como se adestra um elefante nunca foi tão real para quem busca o Coaching. Amarre-o quando pequeno

com uma corda a uma estaca fincada no chão. Ele tentará sair e não conseguirá. Assim crescerá, acreditando que aquela corda e estaca o limitarão para sempre, sem ter consciência de que há muito tempo já poderia estar livre se tivesse ousado vez por outra.

Eu não sou quem eu gostaria de ser... A quantas cordinhas e pequenas estacas estamos presos? Tomar consciência delas já é um grande passo, mas enganamse aqueles que pensam ser este suficiente para operar a mudança. Após a consciência, tem início outra jornada. Aquela onde o coach pode nos ajudar enormemente a cortar caminhos, ganhar precioso tempo e curtir mais a vida ao lado daqueles que tanto amamos. Por que é tão comum as pessoas falarem sobre os pontos que sabem que precisam mudar e não conseguem? Se mudar, transformar e assumir nova postura fossem tarefas simples, não teríamos pessoas obesas, pobres, depressivas, mal casadas, infelizes em seus empregos e com a própria vida

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que levam. Bastava mudar. Mas não é assim. Voltamos àquelas amarras invisíveis, gelatinosas, que nos fazem patinar, limitando nossos movimentos, quando até perdemos, por vezes, a própria fé. Como será que ocorre este milagroso processo de mudar? Por mais incrível que possa parecer tem início com uma decisão muito simples. – Eu quero mudar. Tomar esta decisão é um dos processos mais difíceis para as pessoas, pois nela, existe um compromisso e, com ele, o risco de falhar. A falha, o erro, costumamos chamar de fracasso e ninguém quer ter este sentimento. A melhor forma de não nos arriscarmos ao fracasso é nunca tentar. Ficar apenas na intenção. Um dia em vou fazer, eu vou acontecer, eu vou vencer. Na intenção este dia nunca chegará, mas também não fracassamos ao tentar. É preciso ação, e com ela vem os riscos.

Eu não sou quem eu gostaria de ser... -E se não der certo? Caso não dê, ao menos eliminamos uma

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das possibilidades ou descobrimos mais sobre os caminhos para nosso próprio Everest, nosso sonho. Da próxima vez, podemos tentar de outra forma. Sempre me intrigou uma frase que diz que o que mais nos assusta não são nossas sombras, mas nossa luz. Olhando por este ângulo, vem a pergunta: - do que você tem medo se realmente der certo? Um antigo amigo, Alfeu Marcatto, em alguns seminários que fizemos juntos perguntava às pessoas: - “o que você perde se atingir seu objetivo?”. A resposta sempre era óbvia: - “não perco nada, só ganho!”. E ele arrematava: -“então, por que ainda não chegou lá, o que está impedindo você?”. Se chegarmos lá, se rompermos com aquela meleca que nos agarra, como será nossa vida? Diferente a ponto de ser completamente nova e assim, acionar poderosos mecanismos de proteção interna que nos mantém na segurança do conhecido, mesmo que estagnado ou desagradável.

...é preciso se lançar ao novo, deixando o ego de lado, e os rótulos como falhar, errar e fracassar

Nós somos mesmo incríveis. Vivemos sonhando com coisas novas e melhores e, ao mesmo tempo, gastamos tanta energia evitando que elas se tornem realidade. Uma frase que me acompanha há mais de vinte anos é: - “a ação cura o medo”. Assim, é preciso se lançar ao novo, deixando gradativamente o ego de lado, deixar os rótulos como falhar, errar, fracassar. Fale apenas de resultados, que podem ser aqueles que quer ou diferentes deles.

Toda jornada começa com um primeiro passo, seja indo a padaria na esquina de casa ou rumo ao Everest. E prossegue com um passo de cada vez. Caminhe seus passos de hoje, aqueles que consegue dar hoje, foque suas forças nas ações de hoje. Viva um dia de cada vez.

Eu não sou quem eu gostaria de ser...

“Eu não sou quem eu gostaria de ser, eu não sou quem eu poderia ser, ainda, eu não sou quem eu deveria ser. Mas, graças a Deus, eu não sou mais quem eu era!

Navegar é preciso, viver não é preciso. Dada esta imprecisão, por que não romper e arriscar? Talvez a

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melhor coisa que possamos fazer em pontos decisivos da vida é recolher a âncora, içar as velas e lançarse ao mar, na direção desejada. Como gostaria de ter tido um coach em vários momentos como este. Chegando a uma nova praia, nunca antes vista, queimar o navio, evitando voltar ao velho porto que nos acolhereu por tanto tempo e nos protegeu das tempestades e das ondas hostis. Mas enquanto nos protegia, também nos impedia de visitar nossas terras, conhecer novos povos, novos costumes, e mudar nossa forma de ser e estar no mundo.

Quando talvez sua jornada parecer difícil ou que não avança na velocidade que gostaria, lembre-se das palavras de Martin Luther King:

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Por Ana Luiza Bergo Negrini Comunicóloga e com larga experiência em gestão de relacionamento com o clientes. Acredita que o auto conhecimento é o melhor caminho para a transformação pessoal. analu_negrini@hotmail.com

Para mim foi assim...

Ana foi coachee de Adriana Saba adrianasaba@oficinadamudanca.com.br

Meu primeiro contato com um coach aconteceu em 2008. A empresa na qual eu estava vinculada ofereceu ao time de executivos um programa de desenvolvimento de liderança. O objetivo era amadurecer os estilos de liderança e aprimorar o gerenciamento das equipes. A grade do programa oferecia módulos de capacitação em grupo e sessões de Coaching individuais. Em cada sessão, o participante deveria selecionar os temas que seriam tratados com sua coach. Só esta atenção e disciplina em selecionar estes conteúdos, mais os questionamentos que surgiam durante estas conversas, já me trouxeram grandes insights. Na sequência, em 2009, decidi procurar novamente o apoio de um coach, desta vez com um foco específico em meu autodesenvolvimento. Nesta época estava satisfeita com meus desafios profissionais, mas sentia falta de ampliar a visão de minha carreira a longo prazo. A experiência, mais uma vez, foi muito interessante. Recordo que um dos primeiros exercícios foi escrever sobre a história da minha vida (pessoal e profissional: fatos marcantes, evoluções e desafios). Foi incrível observar o resultado! Pela primeira vez pude constatar a importância do alinhamento entre minha missão de vida com

meus objetivos profissionais. Este aprendizado, associado com outros tantos que surgiam a cada conversa com minha coach, serviu como uma profunda reflexão de que próximos passos profissionais eu estava disposta a dar naquele momento e quais seriam necessários para meu objetivo de longo prazo.

Acredito também que deva ser encarado como algo contínuo, afinal, não existe autodesenvolvimento pontual Em 2011 senti a necessidade de rever meus planos de curto/ médio prazo. Desta vez o trabalho teve um foco em temas mais táticos. Minha coach me apresentou algumas ferramentas de trabalho que poderiam me apoiar nesta revisão de carreira, como por exemplo: elaborar e manter minha rede de networking e como criar e atuar em uma “wishlist” de empresas alvo. A sensação nesta época, após as sessões, era de empowerment. Foi realmente muito animador observar as

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diversas oportunidades que eu tinha para ampliar minha visão de mercado e claro, como isto poderia contribuir em minha carreira. Estas três experiências, diferentes e complementares, acompanharam meu processo de desenvolvimento profissional até aqui. Em cada uma delas eu estava em uma posição diferente na empresa, com diferentes responsabilidades, desafios e questionamentos. E é com base nestas experiências que incentivo a todos que estejam em um momento de maturidade e reflexão profissional a investir neste processo. Para mim, serviu como algo muito similar ao processo terapêutico: fez com que eu adquirisse ainda mais autoconhecimento, algo fundamental para tomada de decisões assertivas, tanto em meu dia a dia profissional, como de revisão de carreira. Acredito também que deva ser encarado como algo contínuo, afinal não existe autodesenvolvimento pontual. Assim como um projeto, e este processo não deixa de ser um projeto de vida, há a etapa de acompanhamento de resultados e correção de rota. Então, que estejamos dispostos e preparados para cuidar do maior e melhor projeto de nossas vidas: nossa realização profissional e pessoal!

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Revista Coaching Brasil Edição 1  

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