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Ed.resp. : Felipe Van Keirsbilck - Avenue Robert Schuman 52 - 1400 Nivelles

PP/Périodique / Trimestriel - Octobre-Novembre-Décembre 2012 N°agréation: P204048. Dépôt Bruxelles X

www.cne-gnc.be

Le bulletin des militants BELGIQUE - BELGIË P.P.-P.B. Bruxelles X Brussel BC 6341

L’avenir a son syndicat


Le bulletin des militants

Sommaire 3

Editorial Pourquoi nous refuserons le blocage des salaires

Femmes, syndicalisme et revendications 4 

Revendications issues de l’Assemblée du 1er juin 2010 du réseau Femmes de la zone 4

Wallons, bruxellois, et francophones 6  en congrès ce printemps

Budget 2013 7 

•Les intérêts de la population face à ceux de l’Union Européenne, du profit et du capital •Le plan de relance est une austérité de longue durée •Desserrer l’étau budgétaire

Ouvriers/employés : Evolution des dossiers 11  Le maintien ou l’accroissement du nombre de travail13  leurs âges dans l’entreprise

Le cercle vicieux de l’austérité 16 

CSC

L’avenir a son syndicat

Le Bulletin des Militants est une publication trimestrielle de la Centrale Nationale des Employés. Secrétariat administratif Chaussée de Louvain, 510 • 5004 Bouge Editeur responsable • Felipe Van Keirsbilck 52 avenue Robert Schuman • 1400 Nivelles • 067 88 91 91 Ont participé à ce numéro

Tony Demonté • tony.demonte@acv-csc.be Nic Görtz • nic.gortz@acv-csc.be Etienne Lebeau • etienne.lebeau@acv-csc.be Sébastien Robeet • sebastien.robeet@acv-csc.be Martine le Garroy • martine.legarroy@acv-csc.be Nabil Sheikh Hassan • nabil.sheikhhassan@acv-csc.be Felipe Van Keirsbilck • felipe.vankeirsbilck@acv-csc.be Graphisme et mise en page, couverture Linda Léonard • linda.leonard@skynet.be

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Le bulletin des militants • CNE • décembre 2012 2011

La brochure « C’est quoi la CNE ? » nouvelle est tirée, il faut la lire. Déjà disponible sur le site CNE-GNC en version électronique, la brochure « c’est quoi la CNE ?» est éditée en version papier tirée à dix mille exemplaires. Ces exemplaires sont disponibles auprès de vos permanents. Cette édition constitue une présentation de la CNE que tout militant de la centrale doit posséder et avoir lu. Elle commence par rappeler que la CNE est la plus importante centrale syndicale en Belgique francophone, présente partout à Bruxelles et en Wallonie et en ce compris auprès de la communauté germanophone. La CNE organise et défend les employés et les cadres de tous les secteurs privés ainsi que les ouvriers des secteurs du non marchand. Centrale pluraliste, indépendante des partis politiques, elle défend des valeurs de démocratie, de justice sociale, de solidarité, de participation des travailleurs et d’égalité. La CNE entend concrétiser ces valeurs par un projet social. Ce projet social traduit en résolutions, élaborées par des centaines de militants, adoptées à l’occasion des deux derniers congrès de la centrale en juin 2009 et septembre 2010 y est présenté en détails. Ces résolutions sont réparties en 15 thèmes pour guider notre action - qui se décline de l’entreprise à l’international en passant par les niveaux sectoriel et intersectoriel - pour un monde meilleur. Sont ainsi déclinées nos préoccupations et perspectives en matière d’emploi, de salaire, de bien-être au travail, de conciliation des temps sociaux, de gestion des entreprises, de sécurité sociale, de fiscalité, de services collectifs, de liberté de négociation collectives, de démocratie, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’environnement, d’Europe, de mondialisation, de culture et d’éducation et de mode de fonctionnement interne. Ce quinzième thème trouve son prolongement dans les statuts de notre organisation. Ils commencent par exposer en préambule les principes essentiels qui fondent l’action de la CNE en se référant à la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et à la Déclaration de Philadelphie, toutes deux reprises en annexe. Nous vous conseillons de demander un exemplaire de cette brochure à votre permanent ou de la télécharger à l’adresse http:// www.cne-gnc.be/ et de la lire attentivement.


Pourquoi nous refuserons le blocage des salaires Le gouvernement veut imposer le blocage des salaires en 2013 et 2014 – et fort probablement au-delà. La CNE, avec ses militant-es s’y opposera. Les partisans d’un tel blocage alignent deux arguments et demi ; il importe que nous sachions nous en débarrasser proprement avant de rappeler pourquoi la libre négociation est pour nous une condition nécessaire à la démocratie. Leur premier argument se déguise sous les habits de l’équité : « tout le monde doit faire un effort … ». Mais depuis 1996, depuis que la loi prévoit que le gouvernement peut intervenir de façon autoritaire dans l’évolution des salaires, jamais elle ne s’est appliquée aux bonus et primes des hauts dirigeants, aux revenus financiers, dividendes et plus-values, aux revenus des indépendants ou des grands propriétaires immobiliers. Les salariés, ouvriers, cadres, employés et fonctionnaires, sont donc les seuls dont les revenus sont bloqués. Pour rappel, ce sont eux aussi qui sont les plus frappés par les coupes dans la Sécu et les services publics. Le second argument porte le masque sévère du réalisme économique : « il faut bloquer les salaires parce que ce serait bon pour l’emploi ». Argument absurde : énormément d’emplois en Belgique dépendent du niveau des salaires : les commerces, l’horeca, le bâtiment, les services aux personnes, etc. Comment l’emploi survivraitil dans ces secteurs, s’il n’y avait pas des clients, et des clients avec un salaire suffisant ? Chaque étudiant en économie, dès sa première année, sait que la demande et les salaires sont un moteur de l’économie. Il n’y a que nos ministres qui l’ignorent. Mais le pire défaut de cet argument basé sur l’emploi est ailleurs. Il fait semblant de croire que le blocage par l’État des négociations salariales empêche les salaires d’augmenter. Ce qui est faux. Ce blocage empêche que nous augmentions nos salaires par la négociation collective ; mais il est bien clair que les travailleurs qui le pourront, sur base de leur position professionnelle, tenteront d’obtenir des avantages individuels. Avantages extra-légaux, primes et bonus, bidouillage des classifications de fonction, ou tout simplement renégociation individuelle du salaire, à la « tête du client » … Les moyens sont nombreux d’augmenter le revenu dans une logique de « chacun pour soi ». Il faut donc dire la vérité : il n’y a pas de blocage des salaires, il y a une interdiction de la négociation collective des salaires.

(Il reste à nos ministres et patrons un demi-argument, qui leur fait trop honte pour qu’ils osent le dire à voix haute. Ils pensent que, dans le fond, l’argent ne fait pas le bonheur. C’est la conviction habituelle de ceux qui en ont beaucoup, et ne doivent pas craindre d’en manquer un jour. Si l’argent ne fait pas le bonheur, messeigneurs, rendez-le !). * Les arguments gouvernementaux pour bloquer les salaires (en réalité, la négociation collective) sont donc erronés, ou mensongers. Bon. Mais cette négociation collective mérite-t-elle que nous nous battions pour elle ? Parmi les innombrables nobles causes auxquelles nous pourrions donner priorité, mérite-t-elle une place spéciale ? Oui. Primo parce qu’il y a une différence fondamentale de qualité entre une rémunération négociée collectivement ou individuellement. Ce que la négociation collective permet, c’est d’appliquer la règle « à travail égal, salaire égal » - et par exemple de diminuer la discrimination salariale hommes-femmes. C’est aussi de garantir des rémunérations stables, complétées de cotisations sociales (= notre salaire indirect !), indexées … toutes qualités que n’ont pas la plupart des « avantages » individuels. Secundo parce que le rapport de forces sur les salaires est bien souvent le seul qui permette de négocier tout le reste. Que ce soit le partage de l’emploi par la réduction collective du temps de travail (interdite elle aussi par le « blocage des salaires »), que ce soit l’amélioration de la qualité de vie au travail, ou des droits à la formation : qu’est-ce qu’une entreprise accorderait, si elle ne sentait pas que les travailleurs organisés peuvent peser sur les salaires ? Enfin, parce que nos membres - vos affiliés dans votre entreprise – vous font confiance parce qu’ils savent que c’est vous, délégué-es, que c’est leur syndicat, qui les défend sur cet enjeu essentiel qu’est le salaire. Sur base de cette confiance, nous pouvons bâtir des actions collectives dans de nombreux domaines – défendre la démocratie, la Sécu, une fiscalité juste, etc. Mais un syndicat interdit de négociation collective, ce serait comme un coureur cycliste qui ne peut plus monter sur un vélo. N’allez pas lui faire croire que ce n’est rien, qu’il pourra toujours donner des interviews ou faire des commentaires sportifs … Un cycliste qui ne roule pas à vélo, ce n’est plus un cycliste. Et un syndicat qui se résignerait à ne pas négocier collectivement, ce ne serait pas un syndicat. Nous avons pour nous l’histoire sociale, la confiance de nos membres, la logique économique. Et la convention européenne des droits de l’homme. Nous ne renoncerons pas à la négociation collective. Felipe Van Keirsbilck Secrétaire général

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Égalité, mission inachevée

Le bulletin des militants Femmes zone 4 Belgique / France / Luxembourg / Monaco / Pays-Bas

Femmes, syndicalisme et revendications

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a Centrale Nationale des Employés (CNE) est membre de l’UNI Global Union qui, au travers des 900 syndicats et centrales affiliés, représente plus de 20 millions de travailleurs et travailleuses dans le secteur des services et secteurs apparentés. Parmi ses objectifs, l’UNI compte la représentation de minimum 40% de femmes à tous les niveaux de ses structures, qu’elles soient sectorielles ou intersectorielles, et encourage ses membres à viser les mêmes objectifs au sein de leurs organisations. UNI compte plusieurs secteurs, dont celui de l’« égalité des chances » auquel la CNE participe par l’intermédiaire d’Action Femmes CNE. UNI compte également plusieurs zones dont la zone 4 regroupant la Belgique, la France, les Pays-Bas, le Luxembourg et Monaco. Les 27 et 28 septembre derniers, le secteur « égalité des chances » a organisé la quatrième Conférence des Femmes UNI Europa au Luxembourg. 131 femmes issues de 54 organisations syndicales et de 19 pays y ont participé dont 6 femmes de la CNE (3 permanentes et 3 militantes). Parmi les participantes, il y avait Leyla et Hayet, rencontrées à Tunis et membres du tout récent réseau des femmes syndicalistes de UGT Tunis. Ces conférences sont l’occasion de se rencontrer, d’échanger sur des préoccupations ou des pratiques, mais aussi d’élaborer des revendications communes.

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tant des pensions des femmes est toujours inférieur à celui des hommes, la tendance au recul de l’âge de la retraite est un lot commun et ce, quel que soit le système (financé par la fiscalité ou par un système de répartition via des cotisations prélevées à partir du salaire brut). Les raisons sont bien sûr connues : carrières interrompues, rémunérations plus faibles, travail à temps partiel… La réflexion qui fait son chemin est celle d’élaborer notre propre cahier de revendications européen sur ce sujet qui ne manquera pas de revenir dans l’actualité des différents pays.

Les projets des femmes, les revendications et leur suivi Ces rencontres sont également l’occasion de parler de projets positifs, comme celui du « mentoring » qui vise à favoriser et organiser le parrainage de jeunes syndicalistes par des collègues plus expérimentées. En juin 2010 avait eu lieu à Bruxelles une conférence commune à notre zone. La CNE avait participé avec 25 militantes, soit un peu moins d’un quart du total de militantes présentes à la conférence. L’objectif de cette assemblée, outre les échanges entre participantes, était de dégager des revendications que nous communiquerions à des femmes euro-députées.

Les sujets communs

Ci-après est reproduite la Synthèse des travaux de l’Assemblée UNI réseau Femmes de la zone 4 du 1er juin 2010.

Parmi les préoccupations communes largement abordées, par le biais de nombreux témoignages de déléguées, il y avait les conséquences de la crise sur les femmes. Celles-ci sont particulièrement dramatiques là où les mesures d’austérité européenne font le plus de dégâts en Espagne, en Grèce et en Italie entres autres. Au sujet des pensions, les constats aussi sont partagés. Outre le fait que le mon-

Les 20 et 21 novembre dernier, 12 femmes syndicalistes de la « zone 4 » ont rencontré, par délégation de 3 syndicalistes, 15 eurodéputées de toute tendance politique pour donner une impulsion à nos revendications. Ces rencontres étaient axées autour de nos revendications de juin 2010. Chaque rendez-vous devait premièrement mettre en évidence notre confiance dans le

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rôle que les eurodéputées peuvent jouer et jouent dans l’élaboration des directives européennes ; et deuxièmement se terminer par un engagement de collaboration entre l’eurodéputée et le réseau des femmes de la zone 4. Outre les engagements pris sur nos revendications ainsi que sur d’autres préoccupations comme la violence à l’égard des femmes, ces rencontres furent également l’occasion d’expérimenter des délégations pluralistes et bilingues. Franc succès ! Ce qui prouve que le travail en chœur sur des revendications communes est possible. Un rapport de ces entretiens va être constitué par la CNE au nom de toutes. Il servira de base à la poursuite du travail du réseau de la zone 4 de UNI EUROPA, réseau qui ambitionne maintenant de témoigner de l’efficacité de ce travail auprès des femmes syndicalistes d’autres zones européennes. Martine le Garroy


Revendications issues de l’Assemblée du 1er juin 2010 du réseau Femmes de la zone 4 Temps partiel et précarité

Réduction de l’écart salarial

La norme de référence d’un emploi décent est le temps plein. Si le temps partiel est imposé, un salaire décent doit être garanti, à définir dans chaque Etat membre. Le salaire minimum interprofessionnel garanti pour les temps partiels doit être négocié collectivement. Lorsque du chômage partiel est imposé, un complément d’indemnisation doit être prévu pour les salariés qui le subissent. Les heures complémentaires doivent être rémunérées de la même manière que les heures supplémentaires. Avant de recruter, un employeur doit compléter les horaires des personnes qui le souhaitent pour donner priorité au travail à temps plein, avec sanctions à l’appui en cas de non-respect. La réduction collective du temps de travail peut être une solution alternative au temps partiel individualisé. Elle doit être favorisée au niveau européen et non liée à une annualisation du temps de travail. La charge de travail et la pénibilité du travail doivent doit être prises en compte pour déterminer le temps de travail et la notion de temps plein. Il y a lieu de supprimer les aides aux entreprises qui favorisent le temps partiel. Le cadre juridique et la protection sociale des salariés à temps partiel doivent être améliorés, des cotisations sociales doivent être prélevées sur la base du salaire minimum pour un temps plein afin que des droits complets soient créés. Le temps partiel ne peut être que volontaire, dans ce cas, le salarié doit pouvoir sur base volontaire obtenir des avenants à son contrat pour limiter sa base de contrat hebdomadaire. C’est seulement si le temps partiel est de qualité et choisi qu’il peut être encouragé. Il faut veiller à garantir les droits à la formation des travailleurs à temps partiel. L’Europe doit montrer elle-même l’exemple en matière de respects de la législation au sein de ses institutions.

Obligation d’un rapport d’analyse salariale avec des indicateurs pertinents et uniformes sur le plan européen en étant attentif à l’ensemble des éléments qui composent la rémunération (bonus ou autres éléments variables de la rémunération, avantages en nature…) Imposer la négociation de plans d’égalité avec obligation de résultats pour supprimer l’écart salarial, avec sanctions financières si le but n’est pas atteint dans les délais fixés ou réduction des aides octroyées à l’entreprise le cas échéant. Il faut relever les minima salariaux et créer un salaire minimum européen. Systématiser la formation syndicale des femmes en matière d’analyse de l’information économique et financière et du bilan social. Création d’un observatoire sur les comportements à l’embauche, le plafond de verre, les licenciements, l’évolution des carrières, la formation professionnelle…

Conciliation travail/famille Un congé de paternité de 2 mois, rémunéré selon les mêmes modalités que le congé de maternité. Les équipements collectifs pour les enfants de 0 à 3 ans devraient être gratuits au même titre que le sont les écoles ainsi que les lieux d’accueil pour enfants handicapés et personnes âgées.

Lutte contre les stéréotypes de genre Des campagnes de sensibilisation pour combattre les stéréotypes et les préjugés au niveau de la société toute entière et plus particulièrement au niveau de l’enseignement et de l’orientation professionnelle, au sein des entreprises via les délégués syndicaux. Les femmes doivent être représentées à tous les niveaux politiques. Cet article risque de vous dérouter. L’objectif poursuivi est de vous donner un exemple d’action syndicale européenne originale. Vous constaterez que la dimension temps est contraignante mais impondérable. La création d’un réseau syndical au niveau de quelques pays européens n’est pas une sinécure, son animation demande de l’énergie et de l’originalité mais les résultats progressivement engrangés sont intéressants et encourageants. La CNE est membre de l’UNI. A ce titre, elle participe par l’intermédiaire de Action femmes CNE au secteur « égalités des chances ». Depuis plusieurs années, la CNE est aussi impliquée dans les rencontres de femmes syndicalistes de la « zone 4 » (France, Belgique, Luxembourg, Pays-Bas, Monaco). Le secteur « égalités des chances » de UNIEUROPA a organisé la 4e Conférence des Femmes UNI Europa à Luxembourg, les 27 et 28 septembre 2012 dernier.

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Le bulletin des militants

Wallons, bruxellois, et francophones en congrès ce printemps Un congrès n’est jamais anecdotique. C’est un moment important dans la vie des organisations durant lequel elles prennent le temps de réfléchir largement sur une problématique particulière, sur la manière dont elles fonctionnent, sur leurs positionnements dans les grands dossiers…

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es positions prises lors d’un congrès lient tous les secteurs et/ou organisations concernés et ne peuvent être remises en cause que par un nouveau congrès. Outre cette importance qui vaut dans tous les cas, les trois congrès régionaux et communautaire qui se tiendront en avril 2013 constituent une première : le 18, ce sera le premier congrès bruxellois, le 19, ce sera le premier congrès wallon et le 20, ce sera le premier congrès de la Belgique francophone. Dans le contexte de remise en cause de la Belgique fédérale et en pleine mise en œuvre de la sixième réforme de l’État, ces congrès viennent à point nommé pour marquer l’importance de construire des instances régionales solides. Qu’on le veuille ou non, alors que la sixième réforme de l’État est loin d’être mise en œuvre, une majorité politique potentielle se dégage déjà au nord du pays pour dire qu’elle est insuffisante. Cette réforme profonde, qui n’est sans doute pas la dernière, a, entre autres conséquences, le glissement de pouvoir de la Belgique fédérale

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vers les régions et communautés. De fait, les instances régionales et communautaires prendront de plus en plus de place dans la prise de décisions au sein de la CSC. Le suivi des instances régionales et communautaires doivent donc prendre de plus en plus de place dans la vie des organisations constitutives de la CSC et plus singulièrement au sein de la CNE. Cela ne remet pas en cause notre volonté de conserver une organisation syndicale nationale et tous les principes de solidarité qu’elle sous-tend mais cela nous oblige à repenser nos modes de décision. Les 18 et 19 avril, Bruxelles et Wallonie tiendront leur congrès respectif sur un même thème : « L’emploi convenable pour tous » On pourrait trouver ce sujet bien incongru, à l’heure où le chômage gronde, où les sous-statuts sont légions, où on ne nous parle que de gel de salaires, de flexibilité des conditions et des contrats de travail,… Au contraire ; comme wallons et bruxellois, il est important que nous rappelions que comme syndicat, nous battre pour un bon emploi pour tous reste notre premier métier et notre principale raison d’être. Nous voulons un emploi pour tous, bien rémunéré, stable, encadré par des CCT négociées. Bien entendu, nous n’aurions pas besoin d’un congrès pour que la CSC Wallonie-Bruxelles affirme qu’il faut un bon emploi pour tous. L’enjeu le plus important des deux congrès régionaux sera surtout de définir ensemble les meilleurs chemins pour y parvenir. Pour la CNE, les deux congrès régionaux sont une occasion que nous ne devons pas manquer

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pour relancer une de nos revendicationsphares : la réduction collective du temps de travail pour vivre mieux et pour créer de l’emploi. Le samedi 20 avril, les wallons et les francophones de Bruxelles se rejoindront pour tenir un congrès communautaire. Outre la proclamation des résolutions d’activité et d’actualité, ce congrès sera l’occasion de lancer quatre chantiers dont les thèmes seront : • Culture et éducation permanente • Enseignement • Un autre monde est-il impossible ? • Réflexion sur les conditions de l’action collective et nos modes d’action Vous avez déjà reçu les premiers textes des congrès wallons (syndicaliste CSC spécial) et bruxellois. Si ce n’était pas le cas, vous pouvez les obtenir auprès de votre permanent ou secrétariat CNE. A l’heure où vous lirez ces lignes, les premiers textes auront été amendés par les organisations de la CSC (centrales et fédérations CSC). Vous avez peut-être eu l’occasion d’en débattre dans une réunion organisée par la CNE de votre région. Il y aura un second tour d’amendements en février et ces congrès seront encore remis à l’ordre du jour dans les instances régionales CNE. Si vous souhaitez plus de précisions sur le déroulement de ces congrès, contactez votre permanent-e ou passez au secrétariat CNE. Tony Demonté


Budget 2013

Les intérêts de la population face à ceux de l’Union Européenne, du profit et du capital Les médias traditionnels l’ont dit et répété à l’envie : ce budget 2013 a été enfanté dans la douleur par un gouvernement qui a dû trouver un équilibre. Equilibre ? D’un côté, il y a les intérêts des citoyens et des travailleurs. De l’autre, ceux de l’Union Européenne et du privé. Le gouvernement a décidé pour 2013 de jouer le jeu de l’austérité, et comme partout en Europe, c’est nous qui allons payer la facture tandis que les intérêts du privé sont épargnés. Petit tour des mesures du gouvernement.

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e budget 2013 conclu par le gouver­ nement Di Rupo Ier se situe dans un cadre européen général : limiter le déficit public à 2.15% du PIB annuel en 2013 et ramener le budget à l’équilibre en 2015. Pour limiter ce déficit, le gouvernement a pris plusieurs mesures qu’on peut diviser en deux catégories : réduire les dépenses et trouver de nouvelles recettes, et ce pour un total de 3,767 milliards d’euros (à l’heure où nous écrivons ces lignes, la banque nationale revoit les prévisions du bureau du plan à la baisse et annonce que deux milliards d’euros supplémentaires devront être trouvés pour boucler le budget 2013). Ces coupes sombres se font au détriment des citoyens et des travailleurs. En effet, ces postes de budget visent à assurer une égalité entre les citoyens et à rendre accessibles des services de base à tout le monde. Ils sont de plus pourvoyeurs d’emploi et fournissent une certaine sécurité. En coupant dans ces budgets, le gouvernement détruit progressivement les services publics au profit des intérêts privés, individualise et dualise la société : d’un côté, ceux qui peuvent se payer des services et de l’autre, ceux, de plus en plus nombreux (voir article plan de relance), qui n’y ont plus accès pour des raisons financières.

L’austérité plombe les services publics … Le premier paquet de mesures cible les services de l’Etat et les services publics. La Poste est budgétairement amputée à hauteur de 113 millions d’euros et la SNCB à hauteur de 131 millions. De façon générale, plus les temps économiques sont difficiles, plus les besoins de la population en service publics augmentent – notamment pour accéder à des services de base. De façon spécifique, la mobilité est un problème majeur en Belgique : plus la population augmente, plus les besoins en mobilité durable – et donc notamment en besoin de transports publics – se font ressentir. Enfin, les services publics restent des pourvoyeurs d’emplois, de façon directe et indirecte. De bonnes conditions de travail pour les travailleurs du public, des services de qualité, des services accessibles à tous ; c’est là le triangle magique d’une société de progrès. De plus, pareille politique participe à la relance économique du pays. Le choix du gouvernement est de couper dans ces services. Et lorsque l’Etat désinvestit, c’est le citoyen qui trinque comme bénéficiaire de ces services et comme travailleur dans ses conditions de travail. Par exemple, alors que le Bureau du Plan projette des augmentations de fréquentation, la SNCB sera

contrainte de faire des choix comme l’abandon de l’entretien de certaines lignes (ce qui revient à les faire disparaitre dans quelques années) ou le report du nécessaire renouvellement du matériel roulant qui offre sécurité et confort tant au voyageur qu’au travailleur. Le FMI a longtemps pratiqué ces méthodes avec les pays du tiers-monde : il acceptait d’injecter de l’argent (sous forme de prêt) en échange d’une privatisation des services publics. Le gouvernement belge est en train d’opérer un processus similaire. Sur injonction de l’Union Européenne, elle condamne les services publics qui seront progressivement démantelés pour distinguer les secteurs rentables et les secteurs à perte. Les secteurs rentables seront vendus au privé qui, pour des objectifs de rentabilité, chercheront à diminuer les salaires et les droits des travailleurs. Les secteurs en déficit seront laissés au public qui risque de les laisser mourir, plan d’austérité après plan d’austérité…

… et la sécurité sociale ! Les services publics ne seront pas les seuls impactés par les mesures. La sécurité sociale doit aussi restreindre ses dépenses. Les soins de santé doivent réduire leurs dépenses de plus de 370 millions d’euros. Il y a là-aussi

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Le bulletin des militants une volonté de postposer des investissements. Si le raisonnement est le même, il reste tout aussi illogique : un secteur dont les besoins augmentent et donc potentiellement pourvoyeur d’emploi et générateur de croissance se voit définancé. Le plan « Back to Work » est également symptomatique de l’esprit de ce gouvernement. Ce plan vise à remettre au travail des travailleurs actuellement en incapacité de longue durée… Un travailleur reconnu incapable de travailler va donc être vivement incité à reprendre le travail, malgré son incapacité. On en est arrivé là…

patrier de l’argent issu de la fraude et placé à l’étranger. Le signal donné au citoyen est clair : frauder n’est pas un problème, tant que vous payez après pour échapper à des poursuites. C’est d’autant plus injuste que ce que les fraudeurs paient est largement inférieur à ce qu’ils auraient dû payer s’ils n’avaient pas fraudé. De plus, la mesure n’est pas efficace en terme de lutte contre la fraude. En effet, si on incite une fois de plus les fraudeurs à ramener leur argent sale au pays, c’est que les précédentes tentatives n’ont pas été fructueuses ou que celles-ci n’empêchent pas de nouvelles fraudes …

Et du côté des recettes ?

Vous l’aurez compris, ce budget clarifie les positions du gouvernement : les travailleurs doivent payer (maintenant et dans le futur !) par la diminution des services publics et le définancement de la sécurité sociale et le capital est une fois de plus épargné. Ceci sans compter – littéralement – les 3 milliards que le gouvernement

Le gouvernement choisit encore une fois de faire payer le travailleur. Selon l’Echo (21 novembre), même les mesures comme l’augmentation du précompte mobilier de 21 à 25% touchera principalement les « investisseurs défensifs » (ceux qui ont des bons de caisse ou des comptes à terme) et moins les « investisseurs offensifs » (ceux qui spéculent). Or la majorité des « petits épargnants » se trouve dans la catégorie d’investisseurs défensifs. L’augmentation des accises sur le tabac et l’alcool touche la majorité de la population. Bref, même les recettes venant des revenus financiers ciblent essentiellement la population ! Pire, le gouvernement a encore raté l’occasion de faire contribuer ceux qui sont à l’origine de la crise ou ceux qui peuvent encore largement contribuer. Où est l’impôt sur les grosses fortunes qu’une immense majorité de la population appelle de ses vœux ? Enfin, c’est tous les jours Noël pour les grosses multinationales : s’il y a effectivement une réduction du taux des intérêts notionnels – qui n’est en outre qu’une application de l’accord de gouvernement intervenu l’an dernier - cette mesure est clairement insuffisante tant les intérêts notionnels sont un système coûteux pour l’Etat (5.9 milliards de manque à gagner en 2009). De plus, les abus sont nombreux et parmi les exemples les plus flagrants, on trouve Arcelor Mittal qui a payé, en octobre 2011, 936 € d’impôts sur les 35 millions de bénéfice du site liégeois. Avec les conséquences que l’on connaît sur l’emploi… Enfin, le gouvernement fait preuve d’une solidarité étonnante … avec les fraudeurs ! Le gouvernement a décidé d’une nouvelle déclaration libératoire unique (DLU) pour ra-

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a sorti pour Dexia mais n’a pas comptabilisé dans le budget. Ce sauvetage de Dexia risque d’ailleurs de nous revenir rapidement au visage. En effet, les fonctionnaires européens refusent de reconnaître ces trois milliards comme un investissement. S’ils persistent à les qualifier de dépense, ce sont trois milliards supplémentaires qu’il faudra trouver pour assainir les finances de l’Etat… Et ceci, sans compter que un tiers du montant dégagé dans le budget actuel repose sur des mesures non-structurelles. Ce qui veut dire qu’à moins que les syndicats et travailleurs ne bloquent ces mesures, nous sommes repartis pour un tour en 2014. A moins d’opter pour d’autres alternatives… Pour aller plus loin : un argumentaire plus détaillé est disponible sur le site de la CNE avec du matériel pour diffusion .

Le plan de relance est une austérité de longue durée En sus du budget, le gouvernement a décidé de prendre des mesures de relance. Il s’agit principalement de quatre mesures : le gel des salaires, la modification du panier de l’index, la diminution des cotisations sociales et une attaque en règle sur la négociation collective par le biais de la modification de la loi de compétitivité de 1996. La conséquence de ces mesures est effectivement une relance… d’une nouvelle vague d’austérité. Les mesures de relance économique mises en place par le gouvernement visent à « restaurer la compétitivité » de l’Etat belge. Avant de détailler les mesures, il convient de faire deux distinctions. La première est que la compétitivité est systématiquement appréhendée sous l’angle des coûts (salariaux principalement). Le gouvernement et le patronat cherchent à imposer l’idée que la compétitivité n’est qu’une question salariale. Or il est bien plus déterminant de juguler les prix de l’énergie ou de maîtriser la spéculation des prix des matières premières. Mais cela nécessiterait de s’atta-

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quer aux profits des actionnaires, ce dont ni le gouvernement ni le patronat ne veut entendre parler. La seconde distinction à opérer est que la compétitivité sert de prétexte pour imposer une austérité salariale à tous les secteurs alors que le manque de compétitivité n’est localisé qu’à certains secteurs. En effet, tous les secteurs ne sont pas soumis à la concurrence internationale. De plus, toutes les entreprises d’un secteur soumis à la concurrence ne sont pas en difficulté. Aussi, pourquoi le gouvernement impose-t-il des mesures générales pour régler des problèmes spécifiques ?


Dans le but de garantir une certaine homogénéité et stabilité commerciale entre pays voisins, la loi sur la compétitivité de 1996 impose que l’évolution des salaires en Belgique soit liée à l’évolution des salaires dans les pays voisins (Allemagne, France, PaysBas, Luxembourg). A partir de l’évolution de ces salaires, le gouvernement indique une marge (au départ indicative, mais devenue impérative) au-delà de laquelle les salaires belges ne peuvent pas augmenter. C’est cette marge qui est prise pour référence dans le cadre des négociations des accords interprofessionnels (AIP). Actuellement, l’écart salarial de la Belgique par rapport à ses voisins est estimé par le gouvernement à 3,4%. Le gouvernement entend le résorber de 1,6% avec les mesures qu’il vient de décider. Comment s’y prend-il ?

notamment les cigarettes et l’essence, mais ils furent retirés en 1993 par Dehaene. L’index qui s’appelait désormais l’index-santé permettait ainsi au gouvernement d’augmenter les accises sur le tabac et l’alcool sans accélérer l’indexation et permettait de retirer un produit – l’essence – dont le prix allait fortement augmenter.

Le gel des salaires pour la période 20132014 permettrait de gagner 0,9% d’écart salarial par rapport aux pays voisins. Clair, net, précis. Les syndicats ne pourront pas négocier d’augmentations de salaires endehors de l’index. Il s’agit d’une première mise sous tutelle des syndicats par le gouvernement.

Le gouvernement reprend donc les vieilles habitudes pour freiner l’index. Sans analyser les habitudes de consommation des Belges, le gouvernement décrète que le panier de l’index sera modifié de façon à gagner 0,4% d’écart salarial. C’est oublier que l’indexation des salaires n’est pas une augmentation ! Il s’agit simplement d’une adaptation des salaires (avec retard !) à l’évolution du coût de la vie en Belgique. Même confusion au niveau des augmentations barémiques. Il s’agit là d’une réalité propre aux employés. Ils ne constituent pas davantage une augmentation, mais ces barémiques sont la conséquence d’un choix historique d’étaler les revenus sur l’ensemble de la carrière. La conclusion de cette mesure est que les travailleurs se voient rabotés leur pouvoir d’achat sans que leurs habitudes de consommation aient changé. Ici aussi, les économies sont faites sur le dos des travailleurs.

La modification du panier de l’index : -0,4%

La nouvelle baisse des cotisations patronales : -0,3%

Le panier de l’index est composé de certains produits de base, d’utilisation courante dont les prix sont observés. Lorsque le prix du panier dépasse de plus de 2%, les salaires doivent automatiquement être adaptés. Par le passé, ce panier contenait

Cette troisième mesure gouvernementale s’élève à un montant de 300 millions d’euros. L’idée majeure qui la sous-tend est que la réduction des cotisations patronales (souvent présentées comme des « charges patronales ») devrait permettre de créer

Le gel des salaires pour 2013-14 : -0,9%

de l’emploi. Soyons clair. Le raisonnement était le même pour les intérêts notionnels, soi-disant générateurs d’emplois. Ceci est un mensonge. Les réductions des cotisations patronales, pas plus que les intérêts notionnels n’ont créé des emplois. Les entreprises qui en bénéficient se servent de ces mesures pour préserver leurs marges de profit. La preuve en est qu’Arcellor Mittal qui a largement bénéficié des intérêts notionnels n’a pas hésité à fermer les hauts-fourneaux à Liège. Le gouvernement ne peut pas contraindre les patrons à l’embauche. Il peut juste lui donner des incitants économiques. Sans compter que ces incitants économiques affaiblissent le financement de la sécurité sociale et la tuent à petit feu, ils sont également détournés à des fins de maintien de profits privés.

La mise sous tutelle structurelle des syndicats : ça n’a pas de prix… Le révision de la loi sur la compétitivité de 1996 passe plus inaperçue parmi tous les chiffres mais constitue cependant une attaque lourde et structurelle au principe de négociation collective. Alors que l’établissement de la norme salariale – qui détermine la marge d’augmentation des salaires - se faisait sur base de prévisions de croissance des trois pays voisins et de la Belgique, la nouvelle mouture de cette loi obligera de prendre en compte l’évolution constatée des salaires au cours des deux années précédentes. Premièrement, ces nouvelles contraintes réduisent drastiquement les marges de négociation des syndicats. Deuxièmement, comme tous les pays européens appliquent les mêmes méthodes d’attaques sur les salaires, les chiffres ainsi calculés ne vont plus permettre d’augmentation salariale. Les syndicats, lors des AIP, ne pourront plus négocier les salaires et devront négocier sur les thèmes imposés par le patronat, à savoir essentiellement la flexibilisation du travail. Après ces 4 mesures, qui peut véritablement encore croire que l’objectif unique du gouvernement était de relancer l’économie ? La crise actuelle est en réalité le moment choisi par les autorités (belge et européenne) pour parachever le modèle néolibéral qu’ils ont mis 30 ans à construire. Nabil Sheikh Hassan

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Le bulletin des militants

Desserrer l’étau budgétaire Comme d’autres pays européens, la Belgique vit au rythme des « ajustements » budgétaires. De façon évidente, cette stratégie ne fonctionne pas. La Belgique et la zone euro basculent dans un cercle vicieux, chaque plan d’austérité minant un peu plus la croissance, ce qui nécessite de nouveaux plans d’austérité… Pour briser cela, il faut d’urgence changer de stratégie.

L

a stratégie que nous proposons est basée sur deux piliers ; l’étalement de l’effort budgétaire sur une période plus longue ; et la collecte de nouvelles recettes par la suppression des privilèges fiscaux dont bénéficient les hauts revenus et les grandes entreprises.

L’étalement de l’effort budgétaire Au début de la crise, la Belgique s’est engagée vis-à-vis de l’Europe à ramener le déficit à zéro en 2015. À l’époque, beaucoup de gouvernements escomptaient que la crise ne serait que passagère. Mais la crise n’en finit pas de s’aggraver, au point que le Fonds Monétaire International s’interroge sur la pertinence du « tout à l’austérité ». Toutefois, la renégociation de la trajectoire budgétaire se heurte à un obstacle : l’obstination de la Commission européenne à maintenir des objectifs budgétaires irréalistes. Mais cette situation n’est pas nécessairement immuable. De plus en plus de pays n’arrivent pas à respecter leurs cibles budgétaires et certains pays ont récemment obtenus un étalement de leur effort budgétaire. Pourquoi pas la Belgique ? Le PS a lui-même évoqué, au début des négociations budgétaires, l’idée d’un étalement des efforts. Plusieurs évolutions plaident en faveur et justifieraient l’étalement des efforts. La recapitalisation de Dexia n’est-elle pas à elle seule une raison suffisante ? Nous payons déjà les folies des banquiers en recapitalisant. Le faire à une vitesse accélérée est budgétairement suicidaire. De plus, les Etats doivent soutenir l’activité économique en développant l’emploi – notamment public et non-marchand – et les investissements. En outre, le réchauffement climatique impose dès aujourd’hui des investissements massifs dans les réseaux de transport, éner-

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gétiques, dans l’isolation des bâtiments. Quand on entend le gouvernement proposer de réduire les investissements de la SNCB, on se dit qu’il y a un sérieux problème …

S’attaquer aux privilèges des hauts revenus et des entreprises Une piste complémentaire est de poursuivre l’assainissement budgétaire, mais en mettant davantage à contribution les riches et les grandes entreprises. Le patrimoine financier des Belges s’élève à 966 milliards d’euros, pour une dette publique d’environ 330 milliards d’euros. Plutôt que de laisser dormir cet argent sur des carnets d’épargne et dans des placements plus ou moins toxiques, il serait bien plus utile d’en utiliser une partie pour les réinjecter dans le circuit économique. Une manière d’y parvenir est d’instaurer un impôt sur les grandes fortunes. Plusieurs organisations, comme la CSC ou encore le Réseau pour la justice fiscale, le réclament. C’est le cas aussi de 4 Belges sur 5, selon de récents sondages. En taxant les quelques pourcents de Belges très fortunés, et les expatriés fiscaux comme Bernard Arnault et Gérard Depardieu, il serait possible de récupérer plusieurs milliards d’euros. Il est totalement anormal que la Belgique ne dispose pas d’un impôt sur la fortune. La plupart des pays européens en ont un ; tandis que notre pays détient le peu reluisant record du plus grand nombre de millionnaires par habitant en Europe (après la Suisse). Ces millionnaires se sont largement enrichis grâce aux bulles financières qui ont conduit au désastre actuel. Il n’est que justice de leur demander de restituer une partie du pactole engrangé. Un autre privilège exorbitant concerne les grandes entreprises. La célèbre déduction des intérêts notionnels produit des situa-

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tions assez étonnantes. Celle par exemple de la filiale financière de Mittal qui en 2010 n’a pas payé un seul centime d’euro d’impôts tout en enregistrant un bénéfice de 1.394 milliards d’euros… . Au total, le système des intérêts notionnels fait perdre annuellement à l’Etat 5,8 milliards d’euros, avec très peu de retours positifs. Le budget 2013 réduit quelque peu la déduction des intérêts notionnels, mais ce sont des « peanuts ». De plus, cette réduction était obligatoire et programmée. Il ne s’agit donc pas d’un effort du gouvernement. D’autres pistes peuvent être évoquées pour récupérer de l’argent, comme la lutte contre l’évasion fiscale, contre les paradis fiscaux, ou encore la taxation des transactions financières. Sans compter le fait qu’une partie de la dette est illégitime – car causée par le sauvetage des banques et devrait être effacée. L’Europe est à la croisée des chemins. Soit elle accepte l’idée d’aller chercher l’argent là où il se trouve. Soit elle continue de s’enfoncer dans un cercle vicieux dont personne aujourd’hui n’est capable de dire jusqu’où il peut mener. Étienne Lebeau 1 On devrait d’ailleurs sortir du calcul du déficit budgétaire les investissements manifestement utiles. Ces investissements constituent un actif rentable à long terme et non un « grand chantier inutile ». 2 Chiffres du service d’études du PTB. 3 Chiffres du service d’études de la CSC 4 On n’observe pas d’augmentation importante de l’emploi chez les plus gros utilisateurs du système.


Enjeux

Ouvrier – Employé : Evolution des dossiers Le contexte qui entoure la question de l’harmonisation des statuts a largement évolué depuis la prise de position de la CSC en 2008. Revenons sur deux de ces principales évolutions. 3 nouveaux dossiers La note Windey, qui formait l’ossature du nouveau statut prévu par le (non-)AIP 20112012, contenait un projet de résolution des différences O/E dans un statut unique. Ce statut visait à effacer les discriminations légales entre les droits individuels selon la nature du contrat de travail. La note Windey a été plus loin et a étendu la question des discriminations aux aspects collectifs des statuts. C’est une des raisons pour lesquelles la CNE a vivement combattu cette proposition, étant donné qu’aucune position n’avait été décidée sur ces sujets collectifs. Ces aspects collectifs sont logés dans trois dossiers, dont deux peuvent être circonscrits rapidement et un troisième qui en contient potentiellement des dizaines. Il s’agit, respectivement, des dossiers liés aux tribunaux du travail, aux élections sociales et aux commissions paritaires.

Tribunaux du travail Actuellement, les tribunaux du travail sont composés d’un juge professionnel et de deux juges représentant les interlocuteurs sociaux. Ces tribunaux sont aussi divisés en chambres, dont celles liées au contrat de travail. Il y a ainsi des chambres pour les employés et des chambres pour les ouvriers. L’abolition des discriminations dans les contrats de travail rendrait cette division caduque. C’est pourquoi la proposition contenue dans la note Windey était d’abolir les chambres spécifiques « Employé » et « Ouvrier ». Les enjeux ne sont pas énormes sur ce dossier. Il faudra s’assurer que la justice du travail reste délibérée selon le principe de chambres à 3 juges, dont deux non-professionnels représentant les interlocuteurs sociaux. L’important reste que ces juges aient une véritable connaissance des réalités professionnelles des situations qu’ils ont à juger.

Elections sociales Les élections sociales prévoient des collèges distincts pour les jeunes, les ouvriers, les employés et les cadres. La perspective d’un statut unique et non d’un statut harmonisé vise à supprimer toute référence aux ouvriers et aux employés pour les remplacer par les travailleurs. Dès lors, ce dossier se présente sous la forme d’une généralisation des collèges communs et donc la disparition des collèges ouvrier et employé. Rien n’est encore dit sur la question du collège « cadres » spécifique au Conseil d’entreprise. Il est évident que la recherche d’une harmonisation poussée entre ouvriers et employés ne doit pas conduire à renforcer celle, potentielle, entre cadres et le reste des travailleurs. Plusieurs enjeux sont évidents – et importants. Premièrement, il faudra prendre garde à une baisse conséquente du nombre de mandats disponibles en cas d’instauration de collèges communs. Deuxièmement, dans les entreprises où le nombre d’employés est très nettement inférieur au nombre d’ouvriers (et vice-versa), la représentation de la catégorie minoritaire est un enjeu important.

Plus globalement, la question des élections sociales pose la question de la structuration des relations collectives dans l’entreprise autour des statuts ouvrier et employé. Il est probablement difficile de faire disparaître le fruit d’une concertation différenciée en un coup de baguette magique. La question se pose en tout cas de savoir si ces catégories restent pertinentes pour prévoir des avantages différents. Si, juridiquement, les avis sont mitigés, en matière de politique syndicale, l’enjeu est important en terme de structuration de l’action collective.

Commissions paritaires La question se pose de manière encore plus compliquée lorsqu’on ouvre le dossier des commissions paritaires. Dans la philosophie proposée par la note Windey, les commissions paritaires ont vocation à être toutes mixtes. Pour les nouvelles commissions, ce serait une obligation. Il faut rappeler que c’est déjà le cas dans les faits : les dernières commissions paritaires créées sont toutes mixtes (CP 3xx). Pour les commissions paritaires existantes, l’idée était de lancer « un appel clair aux partenaires sociaux à procéder à partir de maintenant, là où cela est possible, à la fusion des commissions paritaires ; (…) des initiatives supplémentaires seront prises en cas de besoin. »

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Le bulletin des militants Ce dossier en renferme donc potentiellement des dizaines. Il s’agirait de fusionner le résultat de dizaines d’années de négociation différenciée selon les secteurs, d’étendre les avantages concédés à l’une catégorie à l’autre catégorie (ex : assurances-groupe) et de réviser en profondeur le système des barèmes et classifications de fonction. C’est en effet à la fois la force et la vanité de la lutte contre les discriminations. Toute différence de traitement devient suspecte de discrimination et doit être effacée. Mais il n’y a aucun guide sur la manière d’abolir ces différences. Une harmonisation pure et simple vers le haut est une option mais elle se heurte à de nombreux problèmes, dont le moindre n’est pas de trouver un accord au sein même des organisations syndicales et entre les organisations syndicales sur les options politiques à privilégier.

La Cour constitutionnelle a rendu 3 arrêts sur question préjudicielle sur la discrimination Ouvrier / Employé. Dans les deux premiers, elle affirmait qu’il s’agissait d’une discrimination mais, compte tenu du poids de l’histoire et de la difficulté de la réforme envisagée, elle a renvoyé la questions aux interlocuteurs sociaux.

De nombreux problèmes pratiques pourraient voir le jour si cette question était à l’agenda. Lorsque des commissions paritaires sont « en miroir », la fusion a l’air potentiellement réalisable, sauf que l’inventaire de l’existant, la détermination de ce qui est commun et de ce qui doit le devenir… et la négociation sur ces points (et de l’identité des négociateurs dans une perspective de recomposition des compétences de centrales professionnelles) prend un temps non négligeable. Lorsque l’on se rappelle de la conversion des barèmes à l’âge en barèmes à l’expérience professionnelle et du temps que cela a pris, on se rend compte de l’immensité de la tâche. Même à considérer cette tâche faisable pour des commissions paritaires « en miroir », il s’avère que de nombreuses commissions paritaires ne répondent pas à cette définition. La CP 218, par exemple, est le « miroir » de nombreuses commission paritaires ouvrières différentes. Comment fait-on cela ?

Position de la Cour constitutionnelle La deuxième grande évolution intervenue dans la question des statuts a été déterminée par le nouvel arrêt de la Cour constitutionnelle sur le sujet, le 7 juillet 2011.

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L’arrêt rendu sur question préjudicielle le 7 juillet 2011 a une portée plus ferme. Cette question et l’arrêt concernent au départ deux aspects différents à savoir la durée du délai de préavis et le principe du jour de carence. La Cour a décidé que les articles de la loi du 3 juillet 1978 qui prévoient des délais de préavis différents pour les ouvriers et les employés et les dispositions prévoyant un jour de carence pour les ouvriers et non pour les employés violent les articles 10 et 11 de la Constitution (égalité et non-discrimination). Les effets de ces dispositions sont cependant maintenus jusqu’au 8 juillet 2013 au plus tard.

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La portée de l’arrêt, outre qu’il fixe une deadline claire et précise, est encore étendue puisque l’arrêt explique, dans son argumentation, quelques éléments qui plaident pour une résolution complète de l’harmonisation. Avec une question de taille : s’agit-il des différences dans les droits individuels ou également dans la structuration des relations collectives (tribunaux, élections sociales et commissions paritaires)… La conclusion politique qui en a été tirée par le front commun employés a été publiée dans un communiqué de presse daté du jour de l’arrêt, à savoir le 7 juillet 2011 : «(…) Dans la tradition du progrès social qui caractérise un Etat social démocratique, il n’est possible d’en tirer qu’une seule conclusion, à savoir l’extension à tous les travailleurs de cette protection plus élevée dont un groupe de travailleurs déterminé est actuellement privé. D’autant que le nombre de travailleurs jouissant d’une meilleure protection à travers le statut d’employé dépasse en chiffres absolus le nombre de travailleurs ayant un statut d’ouvrier. Le principe de la « minorité » suivant la « majorité » est fondamentalement un principe démocratique qu’il importe également de suivre en l’occurrence. Toute autre tendance aurait pour conséquence de démanteler les droits futurs du plus grand groupe de travailleurs au demeurant toujours en augmentation. Progrès social et meilleure protection vont main dans la main. Ce fut le choix syndical dès le départ. Aussi, nous appelons les autres partenaires sociaux et les responsables politiques à tirer la seule conclusion logique qui soit acceptable à la suite de cette décision de la Cour constitutionnelle. Eliminer les discriminations entre catégories de travailleurs en portant le statut des ouvriers au niveau de celui des employés.» Conclusion : la deadline est connue, l’étendue de la matière est incertaine et il est plus que temps d’œuvrer à une réelle harmonisation vers le haut. La CNE remet cette question en débat en Janvier 2013 et a édité une brochure qui permet d’avoir une vue d’ensemble du dossier. N’hésitez pas à contacter votre permanent pour vous la procurer. Sébastien Robeet


iStock

Le maintien ou l’accroissement du nombre de travailleurs âgés dans l’entreprise Le stage d’attente des jeunes a été prolongé de trois mois. L’objectif, outre le fait de retarder le paiement des allocations de chômage, est également de diminuer artificiellement les chiffres du chômage. Il n’empêche que le taux de chômage des jeunes de 18 à 24 ans reste scandaleusement élevé, de l’ordre des 25%.

M

algré cela, et alors que nombre de travailleurs en fin de carrière aspireraient à revoir leur horaire de travail à la baisse pour opérer une transition plus harmonieuse vers la pension, la politique du gouvernement vise à faire travailler davantage - et plus longtemps - les travailleurs déjà sur le marché du travail. On se retrouve dès lors dans des situations absurdes où les jeunes désirent intégrer le marché du travail mais ne le peuvent pas,

en raison des travailleurs âgés qui aimeraient souvent bien en sortir mais ne le peuvent pas non plus. Il n’est plus un secret pour personne qu’un taux de chômage structurellement important est une des meilleures armes pour faire pression à la baisse sur les salaires et c’est là qu’il faut probablement chercher des éléments de réponse aux politiques actuelles. Toutefois, dans le cadre présent, en tant que syndicalistes, nous devons nous assurer que le prolongement de la carrière des travailleurs âgés se passe le mieux possible. La question de la santé et de la sécurité au travail pour les travailleurs âgés est cruciale pour plusieurs raisons. L’extinction progressive du dispositif de prépension en est une. Il faut également veiller à ce que le vieillissement actif se passe dans les meilleures conditions possibles. Sans compter que des conditions de travail plus favorables favorisent aussi la coopération entre les jeunes, les personnes d’âge moyen et les générations plus âgées. Cet article vise à mettre en lumière la parution récente de la CCT 104 qui impose aux employeurs de réaliser un plan en faveur du maintien ou de l’accroissement du nombre de travailleurs âgés dans l’entreprise. La

CCT n°104 est conclue pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2013. (La CCT 9 a été spécialement adaptée à cette fin obligeant l’employeur, dans le cadre de l’information économique et financière annuelle, à soumettre une proposition de plan pour l’emploi). L’employeur a l’obligation de rédiger un plan annuel comportant des mesures pluriannuelles sur les sept volets ci-dessous: 1. la sélection et l’engagement de nouveaux travailleurs; 2. le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l’accès aux formations; 3. le développement de carrière et l’accompagnement de carrière au sein de l’entreprise; 4.  les possibilités d’obtenir via mutation interne une fonction adaptée à l’évolution des facultés et des compétences du travailleurs; 5. les possibilités d’adapter le temps de travail et les conditions de travail; 6. la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail; 7. les systèmes de reconnaissance des compétences acquises.

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Le bulletin des militants Toutefois, dans cet article, nous nous concentrerons uniquement sur les points dont les compétences émargent au CPPT, à savoir les points 4, 5 et 6. Avec l’importance de la question de la prolongation de la carrière des travailleurs viennent les défis à relever. Ils sont au nombre de quatre. 1. Le temps pour concrétiser le plan annuel est très court (mars 2013) 2. L’intérêt des collègues pour la CCT 104 est relatif 3. L’intérêt des employeurs pour la CCT 104 est relatif 4. L’absence d’inventaire et d’évaluation des risques (IER) ne facilite pas la tâche Abordons-les point par point. 1. Le temps pour concrétiser le plan annuel est très court Avec votre équipe syndicale CSC, vous avez tout intérêt à ne pas attendre que votre employeur soumette ses premières propositions en mars 2013, sans quoi vous serez embarqués dans un délai très court puisque vous ne disposez que de deux mois pour rendre un avis. Pour vous faciliter la tâche, étudiez déjà avec votre équipe syndicale ce qui pourrait être mieux fait pour maintenir les plus de 45 ans plus longtemps au travail ou pour en engager plus. Cela peut se faire en deux étapes. Premièrement, votre équipe syndicale devrait étudier la pyramide des âges de l’entreprise et se demander ce qui se passerait d’ici cinq ou dix ans si le nombre des départs et les circonstances ne changent pas. Deuxièmement, une série de questions découlent de cette analyse: • Où le renouvellement des effectifs pourrait-il poser problème? • Où va-t-on trouver les qualifications? • Où éprouve-t-on déjà des difficultés à trouver du personnel adéquat? • Et pourquoi les plus de 45 ans, les plus de 55 ans et les plus de 60 ans veulent-ils quitter plus tôt l’entreprise ou l’institution dans notre pays ? • Que pourrait-on faire pour que les gens travaillent volontiers plus longtemps ? • Est-ce une question de circonstances de travail, de travail trop pénible, d’ergonomie ? • Est-ce une question de formation ? • Est-ce une question d’horaires de travail? • Ou de manque de concertation ? • Ou de motivation ?

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• Les travailleurs jeunes et moins jeunes peuvent-ils opter pour des horaires flexibles ? • Peuvent-ils travailler à temps partiel s’ils le veulent ? • Peut-on organiser des systèmes de «parrainage»: des travailleurs âgés qui sont retirés des équipes de production et qui disposent de temps pour transmettre leurs aptitudes et leur savoir-faire à des collègues plus jeunes ? • L’entreprise embauche-t-elle aussi des travailleurs âgés? • Les critères de sélection sont-ils adaptés et tiennent-ils compte de l’expérience ? Votre équipe syndicale n’arrivera pas à répondre à toutes ces questions en une seule réunion. Aussi, vous avez donc tout intérêt à déjà les inscrire dans vos discussions d’équipe. L’employeur devra présenter le plan au personnel selon le système de cascade : le CE, ou à défaut la DS, ou à défaut le CPPT. Vous avez deux mois pour répondre. 2. L’intérêt des collègues pour la CCT 104 est relatif Il y a principalement deux raisons à cela. La première est que la cohésion intergénérationnelle demeure un sujet d’inquiétude pour les salariés interrogés. Certains d’entre eux pensent en effet que la cohabitation des âges est source de tension. Généralement, pour ces personnes, ces tensions se situent dans la façon de travailler, puis dans la politique salariale ou les problèmes de promotions. La seconde est que les travailleurs de la cinquantaine pensent souvent déjà à leur fin de carrière et ne se voient pas travailler jusqu’à 65 ans. Plus leurs conditions de travail sont pénibles, plus les travailleurs sont épuisés de perdre leur vie à travailler et ont hâte de partir. Ils ne perçoivent pas d’un bon œil les mesures destinées à les maintenir au travail. Il faut les convaincre d’autant que le dispositif de la prépension est en voie d’extinction.

3. L ’intérêt des employeurs pour la CCT 104 est relatif Il y a au niveau patronal un décalage entre : • la perception que les entreprises ont des travailleurs de plus de 50 ans, perception qui date d’une époque avant la guerre de 1940, • l’état réel de la santé des plus de 50 ans, de leur espérance de vie, de leurs motivations, de leur volonté à travailler • l’intérêt pour les entreprises à garder des travailleurs compétents et expérimentés Les travailleurs vieillissants ne sont pas résumables à un simple coût salarial : ils sont souvent plus attachés à leur lieu de travail, prennent moins de congé de maladie. Les compétences, l’expérience et la maturité l’emportent généralement sur les problèmes potentiels tels qu’une mauvaise santé due à l’âge (avec une diminution de certaines capacités fonctionnelles, essentiellement physiques et sensorielles due au processus naturel de vieillissement). La CCT n°9 offre des opportunités pour se procurer des informations sur la pyramide des âges, le turn-over, l’embauche, l’absentéisme… 4.L’absence d’inventaire et d’évaluation des risques (IER) ne facilite pas la tâche L’objectif principal est d’adapter le travail aux aptitudes personnelles aux compétences et à l’état de santé des travailleurs. Cette adaptation devrait être le fruit d’une évaluation des risques adéquate, réalisée dans le cadre d’un processus dynamique et continu. La tranche d’âge du travailleur – et ses capacités physiques qui en résultent – doivent être au centre de la réflexion de l’évaluation des risques et doivent mener à des aménagements comme : • Une refonte du poste • Un roulement au niveau des postes • L’utilisation d’équipements et autres technologies d’assistance • Des restrictions concernant le levage de charges lourdes et les tâches physiquement éprouvantes • La formation aux techniques de levage et de transport appropriées

Montant de la prime de passage (au 1er février 2012) âge à la date du passage

montant par mois (montant indexé) période d’octroi

moins de 55 ans

79,60 €

12 mois calendrier

à partir de 55 ans

106,11 €

24 mois calendrier

à partir de 58 ans

132,65 €

36 mois calendrier

Le bulletin des militants • CNE • décembre 2012


• Une conception ergonomique des outils, équipements et meubles • Un agencement intelligent du lieu de travail afin de réduire le risque de chutes • La réservation de plages de récupération, par exemple avec de courtes pauses, des pauses plus fréquentes • L’organisation du travail en équipe, par exemple en utilisant un «système de roulement fréquent au niveau des postes»

Des législations existent déjà Il existe déjà depuis quelques temps différentes mesures pour l’emploi des travailleurs vieillissants pour aider les travailleurs et les employeurs à relever le défi de l’âge et susceptibles de faire avancer la problématique. En voici deux parmi d’autres, la première collective, la seconde individuelle. L’exemple collectif : le Fonds de l’expérience professionnelle. Il fut créé par l’Arrêté royal du 1er juillet 2006 portant sur la promotion des possibilités d’emploi, la qualité des conditions de travail ou l’organisation du travail des travailleurs âgés dans le cadre du Fonds de l’expérience professionnelle (M.B. 1.8.2006 – errata M.B. 5.10.2006). Ce Fonds de l’expérience professionnelle veut inciter les employeurs à maintenir leurs travailleurs de plus de 45 ans plus longtemps en service en leur offrant des conditions de travail de qualité. Les employeurs du secteur privé peuvent introduire une demande de subvention pour améliorer «la faculté de travail» d’un ou de plusieurs travailleurs. La subvention peut s’élever à 70 % des frais justifiés. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet sur le site du SPF Emploi, travail et concertation sociale, Fonds de l’expérience professionnelle : http://www.emploi.belgique.be/detailA_Z.aspx?id=900

L’exemple individuel : la Prime pour travailleurs de plus de 50 ans passant à un travail plus léger. Il s’agit d’une prime de passage obtenue sous certaines conditions : le travailleur doit être un salarié de 50 ans et plus qui, à sa propre demande, passe chez le même employeur, d’un travail lourd qu’il effectue depuis au moins 5 ans, à un travail plus léger et qui subit suite à cela une perte de revenus brute d’au moins 265,30 € par mois.

Par travail lourd, il est entendu qu’il s’agit d’une fonction que le travailleur lui-même considère comme trop lourde au vu de ses capacités. Par travail plus léger, il est entendu qu’il s’agit d’une fonction que le travailleur considère comme adaptée à ses capacités. Toutefois, précisons qu’il s’agit ici du contenu du travail et non du nombre d’heures de travail à prester. Ainsi, un passage à un nombre d’heures de travail inférieur avec maintien de la même fonction ne donnera pas droit à la prime de passage. Afin d’obtenir la prime de passage, le travailleur introduit une demande auprès d’un organisme de paiement de son choix au moyen d’un formulaire C131.9 complété partiellement par lui-même et partiellement par l’employeur. L’organisme de paiement fera parvenir la demande à l’ONEM. Attention: Cette mesure ne peut être utilisée qu’une seule fois.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet sur le site de l’ONEm, rubrique Emploi, Prime de passage.

Conclusion Alors que le chômage des jeunes atteint des pourcentages alarmants, le gouvernement veut faire travailler plus longtemps les travailleurs âgés. Même si cette pratique nous semble absurde, il convient de faire en sorte que cet aménagement se passe le mieux possible pour les principaux concernés. Même si le temps est court et que les intérêts des travailleurs et des patrons sont relatifs par rapport au sujet, il convient d’effectuer le plus rapidement possible une évaluation des risques de façon à adapter le travail ainsi que l’environnement aux travailleurs âgés. Martine le Garroy

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De opbrengst van deze kaart gaat naar de partnerorganisaties van Wereldsolidariteit in het Zuiden Le produit de la vente de cette carte servira à soutenir les partenaires du Sud de Solidarité Mondiale CONCEPT GEVAERTGRAPHICS.BE

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L’ONG Solidarité Mondiale renforce les mouvements sociaux dans le Sud pour qu’ils soient des acteurs de changement et des agents de développement en faveur des populations locales. Comme chaque année à l’approche des fêtes de fin d’année, Solidarité Mondiale propose ses cartes de vœux. Ces dernières sont à la fois : • Uniques, car elles sont créées exclusivement pour et par Solidarité Mondiale ; • Polyvalentes, car elles peuvent être utilisées en toute occasion ; • Solidaires, car elles permettent de soutenir financièrement le travail de nos partenaires au Sud ; • Et démocratiques, car leur prix est de 5,00 euros pour le set de 5 cartes différentes avec enveloppes. Pour faire votre commande en ligne : http://www.solmond.be/ Par téléphone : 02/246.38.81 - par fax : 02/246.38.85 Par email : http://www.solidarite.mondiale@solmond.be (Vous recevrez une facture à la livraison. Les frais de port vous seront facturés au prix coûtant).

Le bulletin des militants • CNE • décembre 2012

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Le bulletin des militants

Le cercle vicieux de l’austérité Mesures budgétaires

t

Dépenses de l’Etat

t

Plan d’austérité

Services publics

Appauvrissement de la population

Plan de relance

t

Salaires

t

s

Dettes

s

Dépenses de l’Etat

Pouvoir d’achat

t

Vente des entreprises

t

Chiffre d’affaires

s

Chômage

Avec le cercle vicieux de l’austérité, les plans d’austérité appellent de nouveaux plans d’austérité Les plans d’austérité sont composés de deux volets. D’un côté, les mesures budgétaires mises en place par le gouvernement visent à réduire les dépenses de l’Etat. Cette diminution occasionne une baisse de financement des services publics. Pour l’ensemble de la population, les services publics deviendraient de moindre qualité et plus chers. Des services publics moins financés appauvrissent la population et diminuent son pouvoir d’achat. De l’autre côté, les plans de relance du gouvernement (avec des mesures comme le gel des salaires et la modification de l’index) diminuent les salaires des travailleurs, diminuant également leur pouvoir d’achat. Ceci a pour conséquence que les travailleurs peuvent acheter moins de biens et services et que les ventes des entreprises diminuent. Leur chiffre d’affaires diminue. Les petites et moyennes entreprises voient leurs bénéfices diminuer et doivent licencier. Les grosses entreprises et les multinationales veulent maintenir leurs bénéfices et choisissent de licencier ou de délocaliser. Dans des deux cas, le chômage en Belgique augmente. Le chômage a deux conséquences : la première est de diminuer le pouvoir d’achat du travailleur sans emploi, ce qui fait à nouveau baisser les ventes des entreprises avec les conséquences déjà décrites. La seconde est d’augmenter les dépenses de l’Etat, qui prend en charge, via la sécurité sociale, les allocations de chômage. Davantage de chômage implique davantage de dépenses de l’Etat, ce qui contraindrait l’Etat à augmenter sa dette. Mais l’Union Européenne exige des Etats membres une rigueur bud-

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Le bulletin des militants • CNE • décembre 2012

gétaire (sous forme de limitation immédiate au déficit public sous peine d’amendes). Du coup, les Etats ne peuvent plus augmenter la dette, qui permettrait pourtant de faire des investissements à long terme, et les Etats appliquent des plans d’austérité. Ainsi, l’austérité engendre l’austérité. Mais chaque plan d’austérité appauvrit un peu plus la population. Son impossibilité à acheter des biens et services ralentit le cycle économique, freine la croissance et est prétexte à de nouveaux plans d’austérité et de relance… qui en appellent d’autres. Pour rompre ce cercle vicieux, il existe des alternatives (voir article dans ce numéro), notamment un impôt sur les grandes fortunes, soutenu par 75% de la population. Nic Görtz Vous l’avez peut-être vu dans le Droit de l’Employé de décembre 2012 : à partir du 1er janvier 2013, les cotisations syndicales seront majorées de 0,90 euro pour les actifs et de 1,45 euro pour les non-actifs. C’est une décision qui a été approuvée par le Conseil général de la CSC. Pourquoi faut-il indexer les cotisations syndicales ? Quelles sont les raisons de cette augmentation ? Vos collègues affiliés te poseront immanquablement la question. Vous trouverez des réponses à ces questions dans le prochain Syndicaliste. De quoi préparer un argumentaire !


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