Issuu on Google+

МОНИТОРИНГ РЕШЕНИЙ ВЕДУЩИХ МИРОВЫХ И РОССИЙСКИХ КОРПОРАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Руководитель рабочей группы Л.В. Кобзева, председатель НП «Онто», директор Центра корпоративного развития Института инноватики ТУСУР


Мониторинг проводится для определения того, что такое «мировой уровень» развития корпоративной культуры, какие дополнительные функции взяли на себя корпорации и какие проекты и решения и в каком масштабе они запускают

2


Для определения новых тенденций выделены первые 25 компаний из рейтинга Forbes «2000 крупнейших компаний мира»

Проанализированы 21 сайт мировых (английский и немецкий язык) и 7 сайтов российских крупных компаний и госкорпораций

Выбранные крупнейшие компании имеют географическую распределенность, ежегодно набирают большое число сотрудников и вынуждены постоянно вырабатывать решения по развитию корпоративной культуры для удержания лидерства на рынке и повышения капитализации 3


АНАЛИТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ •

Развитие корпоративной культуры компании однозначно связывается с новым этапом развития компании

Западные корпорации стремятся привести в соответствие современную жизнь человека (технологическое развитие, использование социальных сетей, iPhone, iPad, доступ к новым культурным сообществам, жизнь в городе) и жизнь и работу в компании

Крупнейшие компании считают, что задача корпоративной культуры – превратить сотрудников в активных пользователей новых технологических решений – на производстве, в личной жизни, в социальной сфере. Это позволяет сотрудникам быть готовыми к изменениям в компании и самим делать запрос на них

Проекты компаний учитывают, что ценности транслируются не только сверху вниз (от менеджеров до рабочих), но и снизу вверх (от рабочих к менеджерам), как препятствующие так и усиливающие развитие корпораций ценности

Компании - про людей. Компании делают шаги, чтобы слышать своих сотрудников, работать с их инициативами, и обращают внимание на изменения во внешнем мире, открыты к нему 4


АНАЛИТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ •

Активно растущие группы сотрудников в компании являются заказчиками на корпоративную культуру и нуждаются в навигации в развитии своей карьеры. Для распространения корпоративной культуры на все отделения корпорации реализуют сетевые проекты и проводятся форумы, фестивали, work-shop’ы, проектные сессии. Это позволяет сделать для компании управляемым и предсказуемым развитие групп сотрудников (ветераны армии, женщины, сексуальные меньшинства и т.д.) и получать от них консолидированные предложения

Лидеры рынка уделяют большое внимание Интернет-позиционированию. При этом российские компании говорят, что они стремятся к мировому уровню, но не отражают это в своих сайтах - ни в дизайне, ни в технологиях, ни в языке, содержании. Таким образом среди российских компаний не реализуется принцип: «Если претендуешь на лидерство, то должен претендовать во всём». Мировые компании указывают на то, что необходимо иметь лучший сайт, развивать проекты в сети Интернет для групп сотрудников, развивать представленность в социальных сетях, проявлять активность в сферах, привлекающих молодых людей (проводить конкурсы фото, видео, музыки, экстремальные виды спорта). 5


АНАЛИТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ •

Компании обращают внимание на то, что они инвестируют в людей и местные сообщества, поскольку считают, что чтобы компания была успешной, её сотрудники и люди, которые «находятся рядом» (в местах географического присутствия компании), должны процветать

Традиционное решение компаний со старой корпоративной культурой: если человек увольняется, его вычёркивают из компании и её жизни. Сегодня же корпорации считают бывших сотрудников своим важнейшим ресурсом, поддерживают отношения между сотрудниками, создают специальные сообщества

6


ПРИМЕР ПРОЕКТА ПОДДЕРЖКИ АКТИВНЫХ ГРУПП СОТРУДНИКОВ

Проект «Женская сеть» В женскую сеть, созданную в 1997 году, входят более 100 000 женщин, работающих в GE.

7


ПРИМЕР ПРОЕКТА ПОДДЕРЖКИ АКТИВНЫХ ГРУПП СОТРУДНИКОВ

Проект «Сеть ветеранов» Проект направлен на создание сообщества сотрудников, которое бы обеспечивало поддержку набора и развитие карьеры военных ветеранов в GE. В компании продолжают свою карьеру 11 000 ветеранов США.

8


ПРИМЕР ПРОЕКТА ПОДДЕРЖКИ АКТИВНЫХ ГРУПП СОТРУДНИКОВ ExxonMobil Women’s Economic Opportunity Initiative – развитие экономической активности женщин. Исследования ExxonMobil показали, что инвестирование в возможности для женщин приносит большую пользу для экономического и социального развития корпорации.

9


ПРОЕКТЫ В ОБЛАСТИ ДЕТСТВА ХАРАКТЕРИЗУЮТСЯ МАСШТАБНЫМ ПРИВЛЕЧЕНИЕМ ДЕТЕЙ (И НЕ ТОЛЬКО СОТРУДНИКОВ КОРПОРАЦИИ) Tate Movie Project – для детей от 5 до 13 лет. Это первый в своем роде анимационный проект, сделанный детьми и для детей по всей Англии. Благодаря талантам студии Aardman Animations проект рассчитывал вовлечь около миллиона детей от 5 до 13 лет. Готовый фильм "The Itch of the Golden Nit" транслировался на Трафальгарской площади в июле 2011 года и в кинотеатрах в августе.

10


«ВХОЖДЕНИЕ» СОТРУДНИКА В КОМПАНИЮ - ОСОБАЯ И СПЕЦИАЛЬНАЯ РАБОТА Компания Shell сделала на своём сайте специальный раздел, посвященный недавно принятым сотрудникам. В этом разделе можно найти информацию о программах обучения и профессионального развития, советы по работе в коллективе, информацию по оплате труда и социальному пакету. Таким образом, корпорация выстраивает работу для обеспечения вхождения новых сотрудников в корпоративную культуру и освоение ими необходимых компетенций.

В банке «Wells Fargo» создана специальная служба Career Connection Team, которая занимается карьерными стратегиями сотрудников. Даёт информацию о карьерных возможностях, о людях, которые могут ответить на какие-то вопросы о карьере, и т.д. 11


ПРИМЕР ПРОЕКТА, КОТОРЫЙ РАБОТАЕТ С НЕОЖИДАННОЙ КАТЕГОРИЕЙ (ДЛЯ ТРАДИЦИОННОЙ КОМПАНИИ) - БЫВШИМИ СОТРУДНИКАМИ Компания J.P.Morgan создала сеть сотрудников, объединившую работающих сейчас и когда-либо работавших в банке сотрудников. Проект сети J.P. Morgan носит название «Continuum» и позволяет банку реализовывать и поддерживать проекты в новых областях с помощью бывших сотрудников, работающих в других корпорациях

12


ПРИМЕР ПРОЕКТА, КОТОРЫЙ РАБОТАЕТ С НЕОЖИДАННОЙ КАТЕГОРИЕЙ (ДЛЯ ТРАДИЦИОННОЙ КОМПАНИИ) - БЫВШИМИ СОТРУДНИКАМИ В компании Microsoft действует сеть для бывших сотрудников компании и работает некоммерческий фонд выпускников Microsoft. Эти организации занимаются поддержкой бывших сотрудников компании.

13


СЕГОДНЯ КОМПАНИИ СТРЕМЯТСЯ УЛУЧШИТЬ НЕ ТОЛЬКО ЖИЗНИ СВОИХ СОТРУДНИКОВ, НО И ЖИЗНИ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ

Осознанная благотворительность. Apple запустила программу финансирования пожертвований сотрудников, в рамках которой они могут рассчитывать на возмещение личных расходов на благотворительность в размере до 10 000 долларов в год. Сотрудники сами могут выбрать объем и цель пожертвований. Это попытка руководства компании построить систему по изменению жизни не только сотрудников компании, но и жизни  других людей. Первоначально этим предложением смогут воспользоваться постоянные сотрудники Apple в США, однако потом компания планирует расширить программу на свои подразделения в других странах мира.

Благотворительность как правило. Частью корпоративной культуры General Electric (GE) является вклад каждого сотрудника и пенсионера GE в размере $25 на предоставление грантов по различным направлениям (медицинским организациям, на ликвидацию последствий стихийных бедствий, на инициативы в области образования, поддержку некоммерческих организаций).

14


ПОДДЕРЖКА НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ИНИЦИАТИВ СТУДЕНТОВ Каждый студент, если он имеет новое решение, может обратиться в Google Ventures (специально созданный компанией венчурный фонд для поддержки непрофильных проектов) - подать проект, где его рассмотрят и, в случае положительного решения, профинансируют.

15


ПРИМЕРЫ УЧАСТИЯ КОМПАНИЙ В ЖИЗНИ ТЕРРИТОРИИ Программа компании ExxonMobil «Location specific investments». Компания осознает, что ее присутствие на многих территориях должно вносить вклад в социальное и экономическое развитие местных сообществ и народов. Одно из направлений Local Hiring. В 2010 году 60% работников компании находились за пределами США. Программа Shell «Наши соседи». Программа направлена на обеспечение благополучия местных сообществ, в жизнь которых вносятся изменения в связи с деятельностью компании Shell. Согласно этой программе компания инвестирует в проекты восстановления образа жизни местных сообществ после вмешательства Shell, проводит мониторинг окружающей среды и загрязнений, обеспечивает безопасность, нанимает представителей местного сообщества на работу, помогает местным жителям улучшать жилищные условия и т.д. Расширение прав и возможностей женщин. Компания выделила $510 000 на помощь женщинам в Бразилии в развитии бизнеса, управлении и профессиональной подготовки, сотрудничает с Ассоциацией деловых женщин Республики Казахстан и местными органами власти для борьбы с высоким уровнем безработицы и бедности среди женщин.

16


ПРИМЕР ПОДДЕРЖКИ УНИВЕРСИТЕТОВ И СОЗДАНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ ЦЕНТРОВ ОБУЧЕНИЯ Компания Chevron реализует прогр��мму социальных инвестиций. Содействует развитию образования в области науки, технологии, инженерии и математики (STEM), а также карьеры и профессиональной подготовки (улучшение образования, обеспечение профессиональной подготовки). Сотрудничает с Discovery Channel Global Education, благодаря чему было выделено 5,3 млн. долларов на создание 65 центров обучения в странах третьего мира.

17


СЦЕНАРИИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Исходя из решений, которые используют корпорации, можно выделить три базовых сценария развития корпоративной культуры Централизованный Все решения исходят из центрального офиса компании. Осуществляются централизованные проекты и централизованное управление развитием корпоративной культуры. Проводится поддержка филиалов-лидеров и централизованное распространение их достижений в развитии корпоративной культуры на остальные филиалы. Введение в ограниченном количестве новых форматов внутренней и внешней коммуникации. Развитие корпоративной культуры проводится через  меры общего характера. Этот сценарий – небольшое улучшение текущей политики по развитию корпоративной культуры. Проводятся Форумы и фестивали для обеспечения единого понимания корпоративной культуры компании и задач по ее развитию.

18


СЦЕНАРИИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Децентрализованный (сетевой) Реализация программы по развитию корпоративной культуры складывается из инициатив филиалов. Филиалы отвечают за развитие корпоративной культуры и обмениваются лучшими практиками, решениями. Роль центрального штаба заключается в обеспечении условий для реализации инициатив. Преобладают сетевые проекты, инициативы, экспериментальные направления. Выбираются пилотные площадки (филиалы, подразделения) для отработки экспериментальных направлений. Проводятся Форумы для обеспечения сбора новых инициатив и обсуждения реализации существующих, для обмена лучшими практиками и решениями.

19


СЦЕНАРИИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

«Смешанный» сценарий Применение централизованных механизмов управления и децентрализованных (сетевых). Фокусирование политики по развитию корпоративной культуры на поддержании ключевых стандартов. Вторая часть отдается на разработку филиалам по определенным правилам. Наличие небольшого количества экспериментальных направлений. Форумы проводятся для обсуждения хода исполнения централизованных стандартов и обмена лучшими практиками между филиалами по развитию корпоративной культуры.

20


Analize Corporate Culture