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Acceso, Condiciones de Empleo y Satisfacci贸n de los Titulados de la Universidad de La Frontera 2013 Estudio desarrollado en el marco del proyecto del Fondo de Fortalecimiento del Consejo de Rectores para las Universidades Chilenas

Diciembre de 2013


Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

Director del Centro de Innovación Profesional: Juan José Gutiérrez A. Investigador: Miguel López S. Co-Investigadores: Paula Floody F., Pablo Suazo M.

Universidad de La Frontera Vicerrectoría Académica Centro de Innovación Profesional Observatorio de La Empleabilidad

observatoriocip@ufro.cl

Temuco, segundo semestre de 2013.

Esta obra es publicada bajo una licencia Creative Commons

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Resumen El presente estudio de continuidad a la línea base de empleo 2012, tuvo por objetivo observar las tasas de empleo en titulados que cuenten con el atributo de haberse titulado hace uno y cuatro años de la Universidad de La Frontera, así como dar una mirada a la satisfacción y demandas de empleadores de profesionales. Considerando esto último como una estrategia de tipo exploratoria que permite acercarse mayormente al mundo laboral en el cual efectivamente se desempeñan los profesionales. De los resultados obtenidos en este aplicación se pudo dar cuenta de tasas de empleabilidad por sobre el 80% para ambas cohortes estudiadas, un cambio positivo de las condiciones de empleo que hacen relación con el tiempo de permanencia en el mercado, así como una tendencia a la no retención de profesionales en la región de La Araucanía y porcentajes en aumento respecto de otras regiones específicamente de la región Metropolitana. Con respecto a la satisfacción se planteó una consulta para evaluar la Universidad y el perfil del titulado basado en el desarrollo de Competencias Genéricas. Los resultados obtenidos a partir de los análisis de la encuesta aplicada a empleadores dieron cuenta de las demandas profesionales en el corto y mediano plazo, así como atributos y competencias requeridas hacia estos para desempeñar labores en las entidades o empresas las cuales desde su percepción son de importancia. Destacó en ello la mención de competencias en Gestión, el atributo de la Pro-Actividad, y la demanda de profesionales del área de la Ingeniería, lo que en cierta manera hace relación con el carácter industrial con la región. Palabras claves: empleo, satisfacción, competencias.

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Índice Introducción .................................................................................................................................. 6 Marco Teórico Conceptual ............................................................................................................ 7 Marco de Antecedentes ............................................................................................................... 13 Objetivos ..................................................................................................................................... 15 Objetivo general ...................................................................................................................... 15 Objetivos específicos titulados ................................................................................................ 15 Objetivos específicos empleadores ......................................................................................... 15 Metodología ................................................................................................................................ 16 Presentación de resultados ...................................................................................................... 16 Resultados ................................................................................................................................... 17 Titulados...................................................................................................................................... 17 Datos Muestrales ......................................................................................................................... 18 Cohorte 2008 ........................................................................................................................... 37 Cohorte 2011 ........................................................................................................................... 38 Objetivo 1: describir la tasa de empleo de los titulados t+1 y t+4, desagregada por quintil de nivel socioeconómico. ............................................................................................................. 18 Objetivo 2: describir el acceso y las condiciones en el primer y actual empleo de los titulados t+1 y t+4. ................................................................................................................................. 20 Objetivo 3: medir el nivel de satisfacción con aspectos de la Universidad de los titulados t+1 y t+4. ....................................................................................................................................... 24 Objetivo 4: medir el nivel de satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas en los titulados t+1 y t+4. .................................................................................................................. 25 Empleadores ................................................................................................................................ 26 Datos Muestrales ......................................................................................................................... 27 Sector de actividad .................................................................................................................. 27 Ubicación ................................................................................................................................ 28 Objetivo 1: identificar los mecanismos de contratación más utilizado por los empleadores de profesionales ........................................................................................................................... 28 Objetivo 2: identificar el prestigio otorgado a las Universidades del contexto local por los empleadores de profesionales.................................................................................................. 29 Objetivo 3: identificar las principales demandas sobre capital humano avanzado que hacen los empleadores de profesionales.................................................................................................. 30 Objetivo 4: medir el nivel de requerimiento de competencias genéricas que hacen empleadores de profesionales.................................................................................................. 33 Conclusiones ............................................................................................................................... 34 Titulados.................................................................................................................................. 34 Empleadores ............................................................................................................................ 34 Bibliografía ................................................................................................................................. 36

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Índice de gráficos Gráfico 1: tasa de empleo de los titulados de la cohorte 2008 (t+4) ........................................... 18 Gráfico 2: tasa de empleo de los titulados de la cohorte 2011 (t+1) ........................................... 19 Gráfico 3: medio de acceso al primer empleo de los titulados de la cohorte 2008 (t+4) ............ 20 Gráfico 4: región de acceso al primer empleo de los titulados de la cohorte 2008 (t+4) ............ 20 Gráfico 5: región de empleo actual de los titulados de la cohorte 2008 (t+4)............................. 21 Gráfico 6: medio de acceso al empleo de los titulados de la cohorte 2011 (t+1) ........................ 21 Gráfico 7: región de acceso al primer empleo de los titulados de la cohorte 2011 (t+1) ............ 22 Gráfico 8: región de empleo actual de los titulados de la cohorte 2011 (t+1)............................. 22 Gráfico 9: satisfacción con aspectos de la Universidad cohorte 2008 (t+4) ............................... 24 Gráfico 10: satisfacción con aspectos de la Universidad cohorte 2011 (t+1) ............................. 24 Gráfico 11: satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas cohorte 2008 (t+4) ....... 25 Gráfico 12: satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas cohorte 2011 (t+1) ....... 25 Gráfico 13: sector de actividad empleadores .............................................................................. 27 Gráfico 14: ubicación de las institución o empresas empleadoras .............................................. 28 Gráfico 15: medios de contratación de profesionales por las institución o empresas empleadoras ..................................................................................................................................................... 28 Gráfico 16: tipos de contacto utilizados para contratar por la institución o empresas empleadoras ..................................................................................................................................................... 28 Gráfico 17: prestigio de las Universidades regionales indicado por la institución o empresas empleadoras................................................................................................................................. 29 Gráfico 18: universidades con mayor prestigio ........................................................................... 29 Gráfico 19: requerimientos de Competencias Genéricas ............................................................ 33

Índice de gráficos Tabla 1: datos cohorte 2008 ........................................................................................................ 37 Tabla 2: datos cohorte 2011 ........................................................................................................ 38 Tabla 3: atributos de empleabilidad cohorte 2008 y 2011 .......................................................... 26 Tabla 4: necesidad de profesionales año 1 por giro o actividad económica ............................... 30 Tabla 5: necesidad de profesionales año 5 por giro o actividad económica ............................... 31 Tabla 6: competencias Técnicas según área de conocimiento .................................................... 31 Tabla 7: atributos personales según área de conocimiento ......................................................... 32

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Introducción Asociado al estudio línea base de empleo realizado en 2012, el estudio de “Acceso, Condiciones de Empleo y Satisfacción”, tuvo por objetivo dar continuidad a las mediciones sistemáticas y longitudinales sobre la tasa de empleo que reportan los titulados de la Universidad de La Frontera de los distintos quintiles de nivel socioeconómico con especial énfasis en los quintiles 1 y 2. Desarrollado este estudio en el marco del Fondo de Fortalecimiento para las Universidades del Consejo de Rectores de Chile, ya en 2012 permitió obtener un diagnóstico general del empleo en titulados de la Universidad, así como otros datos que responden a la caracterización de los empleos en que se desempeñan los profesionales al iniciar su recorrido en el mundo laboral, tanto como, en el momento en que se le es consultado (empleo actual), y la satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas que son constitutivas del perfil profesional del titulado de la Universidad de La Frontera. Datos del estudio 2012 respecto de las tasas de empleabilidad tanto al año y al cuarto de titulación (que es el objetivo del proyecto del Fondo de Fortalecimiento del CRUCH) presentaron porcentajes de empleo de 89.4% y 85.3 para cada una de las cohortes estudiadas, 2007 y 2010 respectivamente. Y donde los titulados de los quintiles 1 y 2 al cuarto año de titulación presentaron tasas de empleo por sobre el 90% y los titulados de los quintiles 1 y 2 al primer año de titulación sobre el 80%. Sobre las diferencias entre los profesionales titulados respecto del transición al mundo laboral, no se evidenciaron en el acceso, expresado esto en el tiempo en acceder a un empleo, mientras que si en los salarios percibidos en el primer y actual empleo en donde los titulados de quintil 5 registraron mayores salarios que aquellos que estuvieron agrupados en los otros quintiles. No obstante, al aplicar pruebas estadísticas para profundizar el análisis estas diferencias no fueron estadísticamente significativas para cada uno de las cohortes considerando el quintil como variable independiente y el salario en el primer y actual empleo como variable dependiente. Cabe mencionar y como fundamente en esta línea de estudio que la literatura sobre transición al mundo laboral entre sus postulados teóricos ofrece dos conceptos que son altamente valiosos al momento de contrastar el acceso y las condiciones de empleo en el mundo laboral de un profesional, se habla particularmente de dos tipos de transición una que se presenta rígida y de baja selectividad que es la “determinista” y una mayormente flexible de alta selectividad que es “la caótica”, son al menos estas categorías las que en este informe se pretende contrastar respecto del quintil, el acceso y las condiciones de empleo en los titulados de la Universidad. De igual manera y para completar el presente estudio se ha indagado de manera exploratoria sobre las demandas de capital humano avanzado que hacen empleadores y eventuales empleadores de profesionales. Las consultas realizadas a estos fueron preferentemente en el plano local y hacen foco en los requisitos, competencias y necesidades de profesionales a solicitarse en el corto y mediano plazo.

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Marco Teórico Conceptual El proceso de transición como categoría teórica surge desde el paso que se establece de la escuela al trabajo, y puede ser analizado a través de diversas perspectivas que permiten comprender el fenómeno. Entre éstas perspectivas y según describe Martínez (2000), encontramos: el modelo neoclásico, la teoría del capital humano, las teorías credencialistas, las teorías de base marxista, la perspectiva estructural del mercado de trabajo, las teorías cognitivas, y también modelos integrales. Cada una de estas teorías y perspectivas responden a distintas disciplinas, por lo tanto se centran en distintos factores, como por ejemplo las acciones individuales o el contexto del recién graduado, pero todas ellas a su vez ven a la educación superior un factor de gran importancia al momento de buscar trabajo por primera vez. El modelo neoclásico que señala Martínez (2000), está desarrollado a partir del ideal de un mercado de competencia perfecta, donde el mercado laboral depende exclusivamente de la oferta y la demanda, y no del factor humano, excepto en los costos que éste representa al momento de ser educado, seleccionado y capacitado. Cuando la oferta es muy alta, los empleadores bajan los salarios y elevan las exigencias para ingresar a la empresa. Este modelo considera al trabajo como una mercancía y se olvida de su carácter social. Dentro de la teoría del capital humano se analiza el papel que la educación, las habilidades y el conocimiento juegan dentro del desarrollo económico. La inversión en educación aumenta las probabilidades de encontrar un empleo ya que incrementaría la productividad, por lo tanto trae consigo nuevos beneficios en comparación a aquellos que no deciden invertir. A mayor inversión en educación, mayores serán las probabilidades de encontrar un trabajo de calidad, que este cumpla con las expectativas, y sea bien remunerado. Esta teoría tampoco se preocupa de los factores sociales que llevan a un individuo a tomar la decisión de invertir en educación, sino que asume que aquellos que no lo hacen se debe a que desean conseguir una renta más rápido. Además, considera al desempleo como un problema del individuo, ya que éste no invirtió lo suficiente en educación o capacitaciones. Las teorías credencialistas niegan que la productividad sea aumentada a través de la educación, ya que considera la experiencia profesional más importante, la que se adquiere una vez ya inserto en el mercado laboral. Este tipo de teorías, están relacionadas con un tipo de sociedad meritocrática, donde existe una lucha entre los grupos sociales por aumentar la cantidad de títulos. Se compite por los puestos de trabajo y no por los salarios, ya que estos últimos también dependen del número de credenciales. Las teorías de base marxista, parten de la base que el sistema educativo reproduce las condiciones sociales del modelo productivo, debido a que existe una correspondencia entre lo que se aprende en la escuela y las relaciones de producción basadas en la obediencia y sumisión; siendo la clase social la que definirá el futuro laboral de los estudiantes universitarios. Dentro de la perspectiva estructural del mercado de trabajo, el enfoque se da en la relación entre las estructuras del mercado y los logros individuales de los trabajadores; ya que según esta perspectiva, los trabajadores se irían ubicando en distintas posiciones en la empresa, con distintos beneficios, según las características del puesto de trabajo en relación a la cualificación del empleado; además se plantea que las expectativas del trabajador dependerán de la clase social de la cual proviene. Se le asigna mayor importancia al mercado interno, ya que el

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empleador invertirá en capacitaciones para aumentar la productividad y la rentabilidad a través de la rotación interna, es decir, evitando despidos. Las teorías cognitivas consideran al individuo como el único responsable de su inserción laboral, influyendo tanto el contexto del recién graduado como sus ideologías. Por último, los modelos integrales incluyen a variadas disciplinas y de acuerdo a ello toman en cuenta tanto las decisiones individuales, como la influencia del contexto donde se desarrollan los recién graduados. De esta manera se establece que existen diversas perspectivas y miradas para analizar la categoría de transición de la escuela al trabajo. Cada una de ellas se centra en distintos ámbitos y le dan a importancia a ciertos factores que se establecen por sobre otros para poder darle una explicación al acceso al empleo. Dentro de las teorías mencionadas, se hace necesario hacer un hincapié en los modelos integrales, ya que estos además de incluir a variadas disciplinas para el análisis, toman en cuenta tanto los factores individuales como sociales para poder analizar y explicar la transición desde la universidad al trabajo, sin embargo, la teoría en la que se centra la mayoría de las investigaciones es en la teoría del capital humano. Y desde esta perspectiva existen dos corrientes que intentan dar explicación a los procesos de movilidad laboral: la teoría del acoplamiento al puesto de trabajo y la teoría de la movilidad profesional (García, 1998:68, citado en Martínez, 2000). La primera se refiere a la inserción laboral plena; en la segunda se hace referencia a que la movilidad tanto interna como externa que responde a la búsqueda de adecuación al puesto de trabajo. García (2000), propone que el análisis de movilidad también puede ser estudiado a partir de relaciones de empleo abiertas y cerradas. Donde las primeras hacen relación con que tanto el empleado como el empleador buscan un equilibrio entre salario y productividad, y donde los trabajadores pueden ser reemplazados para mejorar esta última. Por otra parte, y las relaciones de empleo cerradas hacen relación con la formación en el trabajo, por lo tanto la movilidad es interna y el despido se descarta. También influye en esto el tamaño de la empresa y el carácter flexible o inflexible de ésta, ya que en una empresa pequeña los desajustes entre cualificación y productividad provocan movilidad externa, por lo tanto, es más flexible, lo contrario a una empresa de mayor tamaño. Por otra parte, la premisa fundamental de la teoría del capital humano que es el enfoque más comúnmente usado consiste en que las personas pueden influenciar el éxito de su futuro a través de la inversión en educación, y por medio del mencionado método, convertirse en trabajadores más productivos, y así fomentar el crecimiento económico de las naciones. Los mecanismos de adaptación del mercado de esta teoría se basan en el desequilibrio entre oferta y demanda, lo cual crea una tensión en el mercado laboral para aquellos que terminaron sus estudios. A pesar de que esta teoría ha sido ampliamente criticada y cuestionada, no se puede negar su impacto desde la perspectiva de la inversión, ya que un título universitario ha sido históricamente considerado como una. Algunas de las interrogantes fundamentales sobre la transición que se deben tener en cuenta y establecer sus respuestas son en primer lugar, saber quiénes están involucrados en la transición, y también conocer cuándo y cómo termina esta transición, Marchand (1999:23, citado en Lindberg, 2008), ofrece dos miradas básicas a esto. Primero señala que se puede analizar la empleabilidad de la gente a una cierta edad, esto por medio de la aplicación de instrumentos de levantamiento de información, o se puede clasificar a la gente joven según el tiempo transcurrido entre el término de su educación y la entrada al mundo laboral; esto 8


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permitiría clarificar la primera pregunta, definir de quienes estamos hablando en el proceso de transición. Para las otras dos interrogantes existen dos enfoques distintos en los estudios de transición y que se basan en la predictibilidad de los mismos, creando una discusión entre una mirada determinista y otra caótica de la transición. (Tchibozo 2002-2004:32, citado en Lindberg, 2008), si la transición y el futuro laboral se da en base a las condiciones iniciales de la persona, entonces se está hablando desde el punto de vista determinista, al contrario, si las dinámicas son caóticas, las condiciones iniciales no predicen de ninguna manera cómo una persona se posicionará en el mercado laboral, lo que determinaría el fin del proceso de transición. Desde la mirada de quienes absorben la fuerza de trabajo, es necesario tener en cuenta que lo que el mercado laboral requiere no siempre es completamente satisfecho por lo que entregan las instituciones de educación superior. Esto teóricamente ocurre al menos en dos sentidos. Primero, muchas veces los graduados no cumplen con el suficiente conocimiento práctico al momento de desempeñarse en el mundo laboral, lo que los empleadores consideran altamente necesario para no hacer gastos de sus propios recursos en capacitaciones en cuanto a habilidades u competencias que debieran haber sido incorporadas en los procesos de formación. Y segundo, debido a la ampliación en el acceso a educación superior, el mercado laboral muchas veces se ha visto sobrepasado por la cantidad de oferta de fuerza de trabajo, lo que afecta ampliamente la calidad del empleo que se pueda encontrar, y donde además de la sub-utilización de las capacidades académicas aparece el problema que dentro de las políticas públicas no existe nada que coordine una relación entre los titulados que el mercado laboral requiere y los que el sistema de educación terciaria realmente está entregando. Hannan (1996), señala que los graduados deben cumplir con las siguientes cinco áreas: experticia profesional, flexibilidad funcional (adaptarse a los diversos cambios), innovación y gestión de conocimiento, movilización de recursos humanos y orientación internacional. Al mismo tiempo, las distintas cualidades que el mercado laboral requiere de los recién titulados se pueden dividir en tres grandes grupos: las habilidades adquiridas en una institución de educación superior que pueden utilizarse directamente en el trabajo, las habilidades adquiridas en una institución de educación superior que facilitan obtención de nuevas habilidades, y las habilidades adquiridas en un contexto laboral. El segundo grupo es especialmente importante, ya que debido a la ampliación del acceso a la educación superior, y a los nuevos requerimientos del mundo globalizado, para cualquier trabajador es necesario realizar distintas capacitaciones a lo largo de su carrera para poder mantenerse al día con lo que el mercado requiere. Según Hannan (1996:27, citado en Lindberg, 2008), existen cuatro dimensiones generales de un marco conceptual para las transiciones de la escuela al trabajo que deben ser considerados en los estudios de tipo transnacional: el contexto nacional; la naturaleza del sistema educativo en cada país y sus interconexiones con el mercado laboral, así como las políticas estatales que influencian estos procesos; la estructura del proceso mismo de transición de la escuela al trabajo; y los resultados del proceso de transición. Por otra parte, las estrategias de transición hacen referencia al rol que el agente de transición está dispuesto a asumir durante el proceso. Algunas de las condiciones iniciales de la transición son el resultado de la subjetividad de las decisiones racionales. Acorde a esto, debemos preguntarnos en qué medida la relación entre las condiciones iniciales y el resultado de la transición reflejan la relevancia de la educación superior en la vida del trabajo. Algunos factores

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que pueden incidir en estas estrategias son: la habilidad para tomar decisiones independientes, apoyo familiar, y especialmente conocimiento acerca del funcionamiento del sistema educacional y el mercado laboral. Es a partir de estas condiciones que se crean cuatro tipos ideales de transición:    

Transición estándar Transición prolongada sin estructura clara Transición trabajada Transición estándar tardía

Es necesario tener en cuenta que existen cuatro etapas en el modelo individual para la transición de la escuela al trabajo: postular a la educación superior; estudiar; buscar un empleo y hacer carrera. Estas cuatro etapas se dan con los distintos tipos de transición antes mencionados. En la Transición estándar, donde estas tres etapas se dan inmediatamente una tras la otra, no existen años sabáticos, ni prolongación en los años de estudios, y se encuentra un trabajo acorde a lo estudiado. En la Transición prolongada sin estructura clara, existe una prolongación en el tiempo de postulación a la educación superior debido a la falta de cupos y la competitividad en la selección, se produce una prolongación en los estudios debido a recursos institucionales bajos y a la competencia por estos, y una prolongación en la búsqueda de empleo; y por lo tanto una baja expectativa respecto a la calidad del empleo. Una desviación voluntaria significa tomarse años sabáticos por decisión propia, una prolongación de estudios por cambios de carrera o trabajo durante los estudios para hacer contactos, y se vuelve a estudiar o se realizan estudios de postgrado para alcanza mayores habilidades y oportunidades de un buen empleo. La transición trabajada, al igual que en la transición estándar no existen años sabáticos ni prolongación en los años de estudios, la diferencia radica en que este tipo de transición se trabaja en empleos paralelos durante la época de estudio, que no tienen una relación o pertinencia con lo que se está estudiando. Por último en la Transición estándar tardía, la desviación debido a desventajas subjetivas se debe al poco conocimiento de las oportunidades educacionales, falta de madurez para tomar decisiones racionales o falta de recursos, durante los estudios se da una falta de motivación o habilidad para terminar un título, decisiones mal guiadas o falta de financiamiento para terminar, y al momento de buscar un empleo existe una falta de conexiones con la vida laboral. Es sólo en la transición estándar, donde encontramos a los estudiantes “tradicionales”, por lo que los “no tradicionales” pertenecen a las categorías restantes. El sistema educacional superior busca alcanzar la forma más eficiente de funcionamiento, y por lo tanto son los estudiantes tradicionales los considerados como el modelo a seguir, a pesar de que un estudiante con una desviación voluntaria puede estar tomando mejores decisiones, pero para el sistema educacional los primeros son más atractivos ya que no es necesario invertir en políticas públicas específicas, lo cual promueve menos gasto fiscal.

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Trayectorias Laborales Otra de las conceptualizaciones del recorrido en el mundo laboral es la que surge bajo el concepto de trayectorias y específicamente el de trayectoria laboral, de acuerdo a esto Spilerman (1977:70, citado en Martínez, 2000), señala que existen tres tipos de trayectorias laborales: las trayectorias laborales ordenadas, que van sucediéndose dentro de un mercado interno debido al aumento de cualificación dentro de la misma empresa; las trayectorias laborales caóticas, donde se pasa por distintos empleos, con períodos de cesantía; y las trayectorias laborales ocupacionales, que se caracterizan por una pequeña probabilidad de cambio en la ocupación, pero alta en relación al empleo y la empresa. Por otro lado, investigaciones llevadas a cabo por el GRET1, tipifican 6 modalidades de trayectoria. Las trayectorias de éxito precoz, que significa una formación académica prolongada con resultados positivos; trayectorias obreras, donde los jóvenes se dedican al trabajo manual y poco cualificado; trayectorias de adscripción familiar, donde depende del oficio de la familia lo que el joven seguirá; las trayectorias de aproximación sucesiva, que se refiere a una transición basada en el ensayo-error; trayectorias de precariedad, que se caracterizan por la ausencia de estabilidad y continuidad; y por último, las trayectorias de bloqueo o en desestructuración, determinadas por largos periodos de desempleo y en caso de encontrarlo es por períodos muy cortos. El estudio que se ha hecho más típico dentro de las investigaciones de la transición escuela al trabajo, es sobre los estándares y la concordancia que pueda existir entre la calificación (habilidades) de los recién titulados, y la oferta que realmente tiene el mercado laboral. Aquí se dan dos problemas, el de la sobre-calificación, que se refiere a que una persona con estudios tendrá que realizar el trabajo que antes realizaba alguien sin educación o con un menor nivel educativo; y la sub-calificación, que se refiere a que alguien sin las habilidades o los estudios necesarios (calidad educativa) tendrá que tomar un puesto de trabajo para el que no está preparado. A pesar de esto, la educación sigue siendo considerada una buena inversión, ya que mientras mayores sean los niveles de estudios, mayores serán las probabilidades de encontrar un empleo, lo cual se relaciona directamente con lo anteriormente planteado por la teoría del capital humano. Martínez (2000) señala que lo que se necesita en los sistemas de educación superior es un equilibrio en las políticas públicas que van dirigidas tanto a los estudiantes tradicionales como no tradicionales, ya que estos últimos pueden llegar a serlo por distintos motivos, que pueden ser disminuidos o terminados por ciertas políticas públicas, sobre todo las que tienen relación con el financiamiento, tanto en el acceso, como para mantenerse dentro del sistema educativo. Además debido a que la mayoría de las sociedades ahora son altamente educadas, existe una mayor competencia por puestos de empleos buenos y bien remunerados, en lo cual los estudiantes no tradicionales también se encuentran en desventaja. Para coordinar la relación entre los titulados que el mercado laboral requiere y los que el sistema de educación terciaria realmente está entregando, las políticas públicas que un gobierno puede 1

El Grupo de Investigación Educación y Trabajo (GRET) fue creado por tres investigadores y profesores del Departamento de Sociología de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Autónoma de Barcelona 11


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asumir para hacer estas diferencias menores, según Santiago y otros (2008, citado en Scheele y Brunner 2009), son tres: la influencia por información, que consiste en informar a los estudiantes acerca de las carreras más solicitadas por el mercado laboral; a través del financiamiento instituciones dirigido a ciertas disciplinas; y por último, a través de la inducción a los estudiantes a ciertas disciplinas a través de incentivos en cuanto al financiamiento de su educación.

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Marco de Antecedentes Los estudios sobre la transición entre educación superior y el mundo laboral han ido aumentando en las últimas décadas, debido en parte a la discusión que se ha dado a nivel de políticas públicas, y en torno fundamentalmente a las decisiones que se debiesen tomar para hacer la transición más corta y directa; y que a la vez satisfaga las necesidades tanto del profesional, el empleador y la institución que otorga el desarrollo educativo. Sin obviar dentro de esta discusión, el cómo las políticas de educación superior y la agenda general de la misma institución de educación superior y el mundo laboral se conectan entre sí. Es por esto, que los estudios de transición se han vuelto de alta importancia y su desarrollo ha estado abordándose desde distintos niveles. Al realizar búsquedas de referencias se encuentran diversos estudios y también análisis, tanto a nivel transnacional, nacionales y locales, los que se han estado relacionando con los denominados análisis de brechas que coinciden con el tipo de estudio de la agenda de la Organización para Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en donde este tipo de investigación se relaciona con las políticas públicas e intenta definir e identificar cuáles son las “mejores prácticas” para estas transiciones. Observa también el cómo se pueden transferir a otros países teniendo en cuenta que lo que predomina actualmente es que ha aumentado la variedad de carreras profesionales y todo sugiere que seguirá aumentando al igual que los niveles de participación. Por otra parte, la tensión entre las visiones caóticas que apunta a una transición donde un individuo se desprende de las condiciones de origen y enfrenta un escenario de mayor selectividad y el opuesto determinista donde las condiciones iniciales operan incidiendo fuertemente en la transición, tienen un significado importante para la aplicación de las nuevas políticas, donde existe un amplio espacio de interacción entre estas dos visiones las cuales generalmente son tratadas a partir de la teoría del capital humano, en donde la decisión individual de participar en la educación superior es generalmente vista como una inversión en habilidades y empleabilidad individual. Los autores Scheele y Brunner (2009), señalan que un título de educación superior o terciaria siempre influirá de una forma positiva en la posición y calidad del empleo. Sin embargo, existen otros factores que también irán incidiendo en ello, tales como: el tipo de institución que otorgo el título, las habilidades genéricas, el mismo título o carrera, y la posibilidad de continuación de estudios. Los estudios CHEERS y REFLEX que examinan la satisfacción del estudiante con respecto al empleo se han convertido en insumos de basta importancia para analizar si realmente existe una concordancia entre las expectativas de quien es empleado y los empleadores, y la creación de políticas públicas a nivel institucional para mejorar estas relaciones y disminuir las dificultades propias de la transición. CHEERS y REFLEX, han utilizado en su investigación el enfoque entre múltiples países, el cual refiere a la selección de todos los países que sean posibles. Es decir, prácticamente no se utiliza un criterio de selección, lo que se opone a los estudios de transición comparativos, donde se eligen a los países según criterios de selección determinados, ya sea por las formas de organización del sistema de educación o el mercado laboral. El problema con el enfoque primeramente mencionado, es que la mayoría de los estudios y proyectos de investigación están 13


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sujetos a la existencia de un eventual equilibrio entre el número de países incluidos y la medida en la que se pueden contextualizar los resultados, por lo que generalmente este enfoque se combina con un nivel de datos individuales. Esto va directamente ligado a los diseños de investigación utilizados, ya que metodológicamente el foco está en describir más que explicar o contextualizar las variaciones entre países y se sustentan en diseños exploratorios o descriptivos. CHEERS y REFLEX, y su aplicación en contextos europeos han abordado la temática de la transición al mundo laboral. Sobre el primero (CHEERS) es posible señalar que se han realizado análisis de las preocupaciones acerca de la prolongación de transición individual centrado en un marco que considere tanto la empleabilidad del graduado, como la duración del proceso de transición, y donde se han utilizado datos e indicadores para ilustrar la diferencia en empleabilidad desde una mirada enfocada en un análisis transversal y uno longitudinal. “Lo que se concluye a partir de esto es que los indicadores longitudinales son importantes para determinar la eficiencia del sistema de educación superior. Los resultados además revelaron una marcada diversidad entre los diferentes países en lo referente a la educación superior y a los vínculos entre la educación superior, el empleo, el trabajo de los profesionales”. (Schomburg, 2002) REFLEX, por otro lado apunta a una visión donde se establece que el nuevo profesional ha de ser flexible en la era del conocimiento, y se ha dirigido en estudiar las capacidades reales que tienen los graduados y si estas cumplen con las expectativas del mercado laboral. Esto a través del análisis de los programas que imparten las distintas instituciones de educación superior enfocándose en conocer si se cumplen con las expectativas. De ello se concluye que los programas y las capacidades que los estudiantes sienten que obtienen a través de éstos, sí han cumplido con las expectativas del mercado laboral. Sumado a ello se han estudiado los distintos programas que imparten las instituciones de educación superior en Europa, basados en la interrogante sí es que existe una concordancia entre lo que se ofrece en los programas, lo que aprenden los estudiantes y lo que requiere el mercado laboral. Esto significa y hace sentido con que las instituciones de educación profesional no sólo imparten lo académicamente necesario, sino que apoyan a los estudiantes a desarrollar otros tipos de capacidades genéricas y atributos personales. Siguiendo esta línea las instituciones de educación superior han de estar orientadas a apoyar el progreso económico de las distintas naciones. Sin embargo, las necesidades del mercado laboral van cambiando, así como re configurándose y re articulándose con el paso del tiempo, por lo tanto, se hace necesario que las instituciones tanto públicas como privadas establezcan una preocupación por la transición, y esto en un marco longitudinal de levantamiento de información, con el foco en que la concordancia entre educación superior y mundo laboral, sea constantemente retroalimentada y actualizada.

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Objetivos Objetivo general Caracterizar comparativamente el acceso, las condiciones de empleo y la satisfacción de los titulados t+1 y t+4 al año 2013, y las demandas de capital humano avanzado que manifiestan los empleadores de profesionales de nivel universitario. Objetivos específicos titulados 1) Describir la tasa de empleabilidad de los titulados t+1 y t+4, desagregada por quintil de

nivel socioeconómico. 2) Describir el acceso y las condiciones en el primer y actual empleo de los titulados t+1 y t+4 desagregadas por facultad. 3) Medir el nivel de satisfacción con aspectos de la Universidad de los titulados t+1 y t+4. 4) Medir el nivel de satisfacción con el desarrollo de competencias genéricas en los/las titulados t+1 y t+4. Objetivos específicos empleadores 1) Describir el mecanismo de contratación más utilizado por los empleadores de

profesionales 2) Identificar el prestigio otorgado a las Universidades del contexto local por los

empleadores de profesionales. 3) Identificar las principales demandas sobre capital humano avanzado que hacen los empleadores de profesionales. 4) Medir el nivel de requerimiento de competencias genéricas que hacen empleadores de profesionales

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Metodología La metodología que se utilizó para el desarrollo de este estudio hace relación con una investigación de corte positivista en la que se asume que es posible obtener un conocimiento certero de la realidad a partir de una estrategia de tipo cuantitativa. De acuerdo al levantamiento de información se utilizó un muestreo de tipo accidental y por conveniencia privilegiando captar la máxima cantidad de casos posibles. Las cohortes estudiadas fueron las que al año 2013, se regían por el atributo t+1 y t+4, es decir titulados de hace uno y cuatro años de la Universidad (cohorte 2008 y 2011). El instrumento de medición utilizado se descompuso en 2 dimensiones generales, las que pusieron a examen el acceso y las condiciones en el primer y actual empleo, y la satisfacción con la Universidad y el Desarrollo de Competencias Genéricas Constitutivas del perfil del titulado, más otras 2 sub-dimensiones que apuntaron a re-calcular el quintil del titulado (en su etapa profesional), y otra relacionada con el impacto en el empleo actual considerando el haber cursado algún tipo de estudio luego de haberse titulado. La aplicación de los instrumentos se realizó en los meses de octubre y noviembre de 2013, en formato de encuesta telefónica y encuesta online, toda vez que el diseño y digitalización de los instrumento así lo permitió. Presentación de resultados Los resultados se presentan a continuación considerando las dos poblaciones en estudio, en un primer lugar se describen desagregados por objetivos para los titulados de hace uno y cuatro años, cohorte 2008 y 2011. Y en segundo lugar se describen desagregados por objetivos para los empleadores de profesionales. No se han profundizado mayormente los análisis, ya que se han considerado solo el trabajo de los objetivos perseguidos en un nivel general, la desagregación de los datos e información por facultad, por carrera u otra desagregación se encuentra disponible de a través de la plataforma virtual de alojamiento de informes digitales.

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Resultados Titulados El empleo y las condiciones de empleo en titulados de la Universidad de La Frontera, ha indicado resultados en estudios que preceden a esta aplicación que hacen relación con condiciones de empleo diferentes específicamente en la variable “Salario líquido percibido” tanto en los primeros empleos, como en los empleos actuales en que se desempeñan los profesionales de esta casa de estudio. Por otra parte los datos de estudios en estudiantes y donde se han planteado consultas apelando a la percepción, han dado cuenta que la construcción subjetiva que se realiza sobre las condiciones de empleo también evidencian diferencias en el “Salario líquido a percibir” proyectado a un escenario profesional futuro, esto al controlar la variable quintil. Por otra parte la realidad de la Universidad asociada al marco teórico utilizado da cuenta que el estudiante de esta casa de estudios experimenta mayoritariamente una transición de tipo estándar al analizar los datos de socio-demográficos y el acceso y las condiciones de empleo. En esta misma línea y como objetivo trazado en la línea de investigación del proyecto del Fondo de Fortalecimiento para las Universidades del Consejo de Rectores, es relevante saber si existen diferencias de acuerdo al quintil, y que en esta presentación de resultados se aborda con una profundidad de tipo descriptiva. Se complementan los resultados con la descripción de la evolución general del empleo en el espacio ente el primer y el actual, así también con datos de satisfacción considerando los aspectos de la Universidad que componen el proceso formativo, y la el desarrollo de Competencias Genéricas Constitutivas del Perfil del Titulado de la Universidad de La Frontera.

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Datos Muestrales (Ver anexo 1) Objetivo 1: describir la tasa de empleo de los titulados t+1 y t+4, desagregada por quintil de nivel socioeconómico. Para realizar el cálculo de empleo y el desempleo se integró a todos los titulados considerando el atributo de haberse titulado hace uno y cuatro años (t+1 y t+4) que se encontraban realizando actividades de tipo laboral, ya sean estas del tipo empleo tradicional o bien emprendimiento. Y se han descontado aquellos casos en donde desde el momento de titularse no se ha logrado conseguir un empleo y aquellos que al momento de la consulta se encontraban sin empleo. La tasa de empleo en titulados de la Universidad de La Frontera indicó un 81% para la cohorte 2008 (t+4) y un 85% para la cohorte 2011 (t+1). La desagregación por quintiles de nivel socioeconómico indicó porcentajes por sobre el 80% de empleo para los tres primeros quintiles de la cohorte 2008, y de 79% y 75% para los quintiles 4 y 5 respectivamente en la misma cohorte. Para el caso de los titulados 2011 las tasas de empleo por quintil de nivel socioeconómico indicaron porcentajes entre el 80% y el 90%, siendo este último porcentaje registrado en el quintil 3. Gráfico 1: tasa de empleo de los titulados de la cohorte 2008 (t+4) 100%

82%

88%

82%

79%

75%

75% 50% 18%

25%

18%

25%

21%

12%

1

2

3

4

DESEMPLEO

EMPLEO

DESEMPLEO

EMPLEO

DESEMPLEO

EMPLEO

DESEMPLEO

EMPLEO

DESEMPLEO

EMPLEO

0%

5

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

Los titulados consultados de la cohorte 2008 al momento de la consulta indicaron con un 60% tener un empleo diferente, mientras que un 16% seguía en el mismo empleo al que se había accedido luego de haberse titulado. Un 5% se encontraba en actividades relacionadas con el emprendimiento, y un 19% se encontraba desempleado.

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Gráfico 2: tasa de empleo de los titulados de la cohorte 2011 (t+1) 100%

90%

86%

84%

85%

80%

75% 50% 16%

25%

20%

14%

14%

10%

1

2

3

4

DESEMPLEO

EMPLEO

DESEMPLEO

EMPLEO

DESEMPLEO

EMPLEO

DESEMPLEO

EMPLEO

DESEMPLEO

EMPLEO

0%

5

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

Los titulados consultados de la cohorte 2011 al momento de la consulta indicaron con un 44% seguir en el mismo empleo y un 40% tener un empleo diferente al que se había accedido luego de haberse titulado. Un 1% se encontraba en actividades relacionadas con el emprendimiento, y un 15% se encontraba desempleado.

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Objetivo 2: describir el acceso y las condiciones en el primer y actual empleo de los titulados t+1 y t+4. En relación al acceso al primer empleo de la cohorte 2008 (t+4) este registro ser un tiempo promedio de 3.37 meses (con una desviación típica de 4.7 meses), en donde el medio de mayor preferencia respecto de la posibilidad de acceso fue el de los Contactos personales (39%). Gráfico 3: medio de acceso al primer empleo de los titulados de la cohorte 2008 (t+4) Contactos personales (familia, amigos, etc.)

39%

Contacto con el empleador por iniciativa propia

18%

Continuaste con las prácticas que realizaste…

16%

Internet

9%

El empleador se puso en contacto contigo

9%

Anuncios en el periódico

4%

Otro

4%

Agencias de empleo públicas

1% 0%

25%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

La región en donde los titulados accedieron a su primer empleo fue principalmente La Araucanía con un 63%, seguida de la región Metropolitana y Los Lagos ambas con un 9%. El sector de empleo que más se señaló fue el Privado con 47.5%, seguido por el Público con un 43.8% y el Tercer sector con un 8.8%. Gráfico 4: región de acceso al primer empleo de los titulados de la cohorte 2008 (t+4) Araucanía Metropolitana Los Lagos Bío Bío Los Ríos Tarapacá Arica y Parinacota Magallanes y la Antártica Chilena Del Maule Del Libertador General Bernardo O'Higgins Aysén del General Carlos Ibáñez Del Campo Atacama Antofagasta

63% 9% 9% 7% 6% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 0%

25%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

Las condiciones indicaron que el salario promedio en este empleo fue de $504.566 pesos (con una desviación típica de $273.850 pesos), y la jornada laboral en promedio fue de 38 horas (con una desviación típica de 11 horas). La relación entre formación y empleo fue calificada con un 8 de promedio en una escala de 1 a 10 (con una desviación típica de 2). En relación al tipo de vínculo contractual este registró ser con mayor frecuencia el de tipo a Honorarios con 39.4%, seguido del de tipo a Plazo fijo con un 31.3%, Indefinido con un 21.3%, Remplazo con un 6.3% y Sin contrato en un 1.3%. La evolución entre el primer y actual empleo de los titulados de la cohorte 2008, indicó que en el aspecto salarial este registró un aumento de $420.553 pesos en promedio con respecto al salario líquido percibido en el primer empleo, situándose en los $925.099 pesos promedio (con una desviación típica de $505.187 pesos). La jornada laboral y el salario también 20


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experimentaron cambios aumentando la jornada de 38 horas en la semana a 41 horas, mientras que la relación entre formación y empleo pasó de un 8.13 a un 8.53 en una escala de calificación de 1 a 10. El tipo de vínculo contractual también experimento variación en el orden de la frecuencia situándose el contrato de tipo Indefinido como el mayormente indicado con un 51%, seguido por el contrato a Plazo fijo con un 26%, a Honorarios con un 19%, Otro tipo de contrato con un 3%, y de Remplazo y Sin contrato ambos con un 1% respectivamente. Gráfico 5: región de empleo actual de los titulados de la cohorte 2008 (t+4) Araucanía Metropolitana Bío Bío Los Lagos Los Ríos Magallanes y la Antártica Chilena Aysén del General Carlos Ibáñez Del Campo Valparaiso Tarapacá Otro Coquimbo Atacama Arica y Parinacota

51% 22% 9% 5% 4% 2% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 0%

25%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

La movilidad geográfica del empleo para la cohorte 2008 entre el primer y el actual empleo, experimentó un descenso para la región de La Araucanía en términos de retención de profesionales pasando de un 63% en el primer empleo a un 51% en el empleo actual, y un aumento para la región Metropolitana pasando de un 9% a un 22%. Respecto de la cohorte más reciente t+1 titulados en 2011, el tiempo promedio en acceder a un empleo fue de 2.69 meses con una desviación típica de 3.5 meses, donde el medio de acceso que brindó la posibilidad con mayor frecuencia fueron los Contactos personales (39%). Gráfico 6: medio de acceso al empleo de los titulados de la cohorte 2011 (t+1) Contactos personales (familia, amigos, etc.) Continuaste con las prácticas que realizaste… 16% Contacto con el empleador por iniciativa propia 16% Internet 9% El empleador se puso en contacto contigo 8% Otro 5% Anuncios en el periódico 4% Servicios de empleo de la Universidad 3% Agencias de empleo públicas 0% 0%

25%

39%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

La región en donde los titulados accedieron a su primer empleo fue principalmente La Araucanía con un 71%, seguida por la región Metropolitana con un 10% y Los Lagos con un 6%. El sector de empleo que más se señaló fue el Privado con 53%, seguido por el Público con un 43%, Tercer sector con un 3% y Otro sector con 1%.

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Gráfico 7: región de acceso al primer empleo de los titulados de la cohorte 2011 (t+1) 71%

Araucanía Metropolitana Los Lagos Los Ríos Bío Bío Antofagasta Del Maule Atacama Valparaiso Coquimbo Aysén del General Carlos Ibáñez Del Campo Tarapacá Magallanes y la Antártica Chilena

10% 6% 3% 2% 2% 1% 1% 1% 1% 1% 0% 0% 0%

25%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

Las condiciones en el primer empleo indicaron que el salario promedio en este empleo fue de $580.402 pesos (con una desviación típica de $270.897 pesos), y la jornada laboral en promedio fue de 37 horas (con una desviación típica de 12 horas). La relación entre formación y empleo fue calificada con un 9 de promedio en una escala de 1 a 10 (con una desviación típica de 2). En relación al tipo de vínculo contractual este registró ser con mayor frecuencia el de tipo a Plazo fijo con un 33.3%, seguido del de tipo Honorarios con un 27.4%, Indefinido con un 25.2%, Remplazo con un 9.4%, Sin contrato en un 3.4% y Otro tipo de contrato con 1.3%. Por otra parte la evolución entre el primer empleo y el empleo actual para la cohorte más reciente de titulados (2011), dio cuenta de un aumento en el salario líquido promedio percibido situándose este en los $776.824 pesos contra los $580.402 pesos del primer empleo (con una desviación típica de $361.404 pesos). La jornada laboral se situó en el empleo actual en 39 horas semanales en promedio (con una desviación típica de 12 horas), y la relación entre formación y empleo en el empleo actual fue de 8.86 en una escala de 1 a 10 (con una desviación típica de 1.7). El tipo de vínculo contractual evidenció cambios estableciéndose el tipo de contrato Indefinido con un 41% como el mayormente señalado en el empleo actual, seguido por el de tipo a Plazo fijo con un 32%, a Honorarios con un 21%, Sin contrato con un 2%, de Remplazo con un 2%, y Otro tipo de contrato con un 1%. Gráfico 8: región de empleo actual de los titulados de la cohorte 2011 (t+1) Araucanía Metropolitana Los Lagos Los Ríos Antofagasta Bío Bío Valparaiso Del Maule Aysén del General Carlos Ibáñez Del Campo Tarapacá Magallanes y la Antártica Chilena Coquimbo Atacama

62% 16% 9% 4% 3% 2% 1% 1% 1% 0% 0% 0% 0% 0%

25%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

En relación a la región de empleo actual y a la movilidad experimentada en el primer y actual empleo esta indicó un descenso para la región de La Araucanía pasando de un 71% a un 62%, y un aumento para la región Metropolitana pasando de un 10% a un 16%, quedando de esta 22


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manera y al igual que en la cohorte m谩s antigua (2008) la impresi贸n de una tendencia a la no retenci贸n de profesionales en el plano local.

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Objetivo 3: medir el nivel de satisfacción con aspectos de la Universidad de los titulados t+1 y t+4. La satisfacción con la Universidad se midió en los titulados de ambas cohortes (2008 y 2011) planteándose la consulta es una escala de calificación de 1 a 7, en donde se debía asignar una calificación a los distintos aspectos que compone el haber cursado la formación profesional. Estos aspectos se ordenaron para su consulta desde lo más general a lo más particular quedando en el siguiente orden 1) La Universidad, 2) La Carrera, 3) El plan de estudios, 4) Las asignaturas, 5) Los Contenidos, 6) Los Profesores, 7) Los Electivos, 8) Las Competencias Profesionales, 9) La Formación Académica. El orden luego de la consulta se estructuro de la siguiente manera para cada una de las cohortes estudiadas, en base a la puntuación promedio obtenida: Gráfico 9: satisfacción con aspectos de la Universidad cohorte 2008 (t+4) La universidad Tu formación académica Tus competencias profesionales La carrera Los profesores Los contenidos Las asignaturas El plan de estudios Electivos de formación general

5.73 5.62 5.59 5.51 5.29 5.12 5.04 5.02 4.71 1

2

3

4

5

6

7

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO Gráfico 10: satisfacción con aspectos de la Universidad cohorte 2011 (t+1) La universidad Tu formación académica Tus competencias profesionales La carrera Los profesores Los contenidos Las asignaturas El plan de estudios Electivos de formación general

5.81 5.70 5.67 5.61 5.35 5.10 5.04 5.01 4.87 1

2

3

4

5

6

7

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO Los tres elementos mayormente puntuados en ambas cohortes de titulados fueron: 1) La Universidad, 2) La formación académica y 3) Las competencias profesionales. No obstante, ningún aspecto sobrepaso los 6 puntos (en una escala de 1 a 7), registrando la mayor calificación promedio para La Universidad en la cohorte más reciente (2011) con un 5.81. El aspecto con menor promedio de calificación en ambas cohortes fueron los Electivos de Formación General con una calificación que se mantuvo en los 4 puntos, y siendo además el único aspecto que no estuvo en los 5 puntos, aunque con una pequeña variación positiva para la cohorte de titulados más reciente.

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Objetivo 4: medir el nivel de satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas en los titulados t+1 y t+4. La medición de la satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas constitutivas del perfil del titulado de la Universidad establecidas de acuerdo a la Política de Formación General en 2007, se estructuró al igual que en estudios precedentes en dos niveles donde cada uno de estos instaba a calificar cada uno de las competencias con un puntaje de 1 a 7, siendo uno de estos niveles el aporte personal al desarrollo y otro el aporte de la Universidad al desarrollo de la competencia. Gráfico 11: satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas cohorte 2008 (t+4) 5.16 5.95 4.83 6.04

Aprender a aprender Comprensión lectora Comunicación en inglés Comunicación verbal y escrita en castellano Emprendimiento Liderazgo Pensamiento complejo Pensamiento crítico Responsabilidad social Trabajo en equipo Uso de TIC's

2.66

3.8 4.88 3.91

5.95

5.1

AU

4.5

5.79 5.25 5.84 5.24 5.95 5.04 6.05 5.23 6.08 4.73 5.94

1

2

3

4

5

6

AP

7

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO Gráfico 12: satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas cohorte 2011 (t+1) 5.38 5.99 5.07 6.02

Aprender a aprender Comprensión lectora Comunicación en inglés Comunicación verbal y escrita en castellano Emprendimiento Liderazgo Pensamiento complejo Pensamiento crítico Responsabilidad social Trabajo en equipo Uso de TIC's

3.894.38 5.09 5.91 4.47 5.32 4.97 5.77 5.435.85 5.485.97 5.22 6.13 5.786.23 5.26 5.96 1

2

3

4

5

6

AU AP

7

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO Como ha sido la tendencia de estudios aplicados a titulados con anterioridad, se registró una satisfacción más alta para el aporte personal al desarrollo de competencias por sobre el aporte de la Universidad en ambas cohortes consultadas. Respecto de las calificaciones estas fueron más altas en la cohorte de titulados más reciente (2011), en específico las calificaciones en promedio más bajas fueron para las competencias de Comunicación en inglés y Emprendimiento, mientras que Trabajo en equipo y Pensamiento crítico obtuvieron las más altas. Otra lectura propuesta a la medición de satisfacción en Competencias Genéricas, es la que hace relación con los atributos de empleabilidad de los titulados de la Universidad, para ello los puntajes son llevados a porcentajes que se presentan para ambas cohortes (2008 y 2009), esto desagregando en los dos niveles en que se efectuó la medida.

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De los resultados se evidencia que los datos al igual que las escalas de calificación presentan el mismo orden.

Tabla 1: atributos de empleabilidad cohorte 2008 y 2011 2008 Aprender a aprender Comprensión lectora Comunicación en inglés Comunicación verbal y escrita en castellano Emprendimiento Liderazgo Pensamiento complejo Pensamiento crítico Responsabilidad social Trabajo en equipo Uso de TIC's Indicador resumen

2011 AP 85.00% 86.29% 54.29% 85.00% 72.86% 82.71% 83.43% 85.00% 86.43% 86.86% 84.86% 81.16%

AU 73.71% 69.00% 38.00% 69.71% 55.86% 64.29% 75.00% 74.86% 72.00% 74.71% 67.57% 66.79%

Aprender a aprender Comprensión lectora Comunicación en inglés Comunicación verbal y escrita en castellano Emprendimiento Liderazgo Pensamiento complejo Pensamiento crítico Responsabilidad social Trabajo en equipo Uso de TIC's Indicador resumen

AP 85.57% 86.00% 62.57% 84.43% 76.00% 82.43% 83.57% 85.29% 87.57% 89.00% 85.14% 82.51%

AU 76.86% 72.43% 55.57% 72.71% 63.86% 71.00% 77.57% 78.29% 74.57% 82.57% 75.14% 72.78%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO Mientras que lo particular de esto es observar el porcentaje de satisfacción general con los atributos de empleabilidad considerando el aporte personal y el aporte de la Universidad, lo que indicó una satisfacción mayor respecto a la contribución propia al desarrollo de las competencias que la de la Universidad en ambas cohortes. El porcentaje de satisfacción con estos atributos para la cohorte 2008 (t+4) fue de 81% y 67% tanto para el aporte personal y el aporte de la Universidad respectivamente. Mientras que para la cohorte 2011 (t+1) fue de 83% y 73% para el aporte personal y el aporte de la Universidad respectivamente.

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Empleadores La opinión que declaran los empleadores en materia de empleo cobra sentido e importancia al dar cuenta de la satisfacción y aspectos que ellos perciben y reconocen en los profesionales que emplean. En esta oportunidad el estudio planificado de corte exploratoria buscó indagar en esta población sobre algunas características de las necesidades de capital humano avanzado que requieren los empleadores en el corto y mediano plazo, los requisitos para emplear y los principales medios de contratación, la satisfacción con las competencias genéricas y el prestigio de las Universidades en un nivel regional. Lo anterior con el propósito de conocer con mayor profundidad la realidad a la que se enfrenta un titulado en términos de acceso y posibilidades de empleo al culminar su proceso formativo. Por otra parte, es importante señalar que el universo desde donde se recabaron los datos obtenidos en este estudio sufrió modificación con respecto a aplicaciones anteriores, ya que se han incluido en la consulta a empleadores que no solo contratan o han contratado titulados de la Universidad de La Frontera, sino que también titulados otras universidades, es por ello que la muestra obtenida aumento en más de 100 casos respecto del estudio anterior. Es necesario indicar que la forma en que se presentan los resultados ha cambiado ya que los datos no se agruparon de acuerdo a las facultades de la Universidad, sino más bien se ha optado por agruparlos según giro o actividad económica de la entidad o empresa y en otras por áreas de conocimiento. Datos Muestrales Sector de actividad El sector de actividad de los empleadores de titulados que respondieron el estudio fue mayoritariamente el “Privado” y el “Público” con un 49% y 41.10% respectivamente, siendo un porcentaje mucho menor el del “Tercer sector” con 0.8%. El “Otro” sector con 9.1% que hace referencia principalmente a los colegios particular subvencionados, los cuales se pueden considerar como del tipo mixto. Gráfico 13: sector de actividad empleadores Tercer Sector, 0,8%

Otro, 9,1%

Público, 41,1%

Privado, 49,0%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

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Ubicación La ubicación de los espacios laborales de las entidades donde desarrollaban actividades los empleadores de titulados fue principalmente “La Araucanía” con un 81.3%, y en segundo lugar la región metropolitana con 12.0%. Gráfico 14: ubicación de las institución o empresas empleadoras Araucanía Metropolitana Los Lagos Libertador General Bernardo O'higgins Bio Bio Maule Los Ríos Antofagasta

81% 12% 3% 1% 1% 0% 0% 0% 0%

25%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO Objetivo 1: identificar los mecanismos de contratación más utilizado por los empleadores de profesionales Se les consulto a los empleadores sobre cuál era el principal medio por el cual su institución o empresa contrata un profesional. Las principales respuestas destacan a los “Anuncios de periódicos” con un 20.7%, luego a los “Contactos personales” 19.1%, y la respuesta “Otros” se refiere principalmente a la contratación por medio de las oficinas de Recursos Humanos. Gráfico 15: medios de contratación de profesionales por las institución o empresas empleadoras Anuncios de periódicos Contactos personales Otro Anuncios de internet Contactarse directamente con el profesional Servicios de vinculación de la universidad Agencias de empleo El profesional se contacta por iniciativa propia

21% 19% 17% 15% 14% 7% 4% 3% 0%

25%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO Al consultar a quienes señalaron que contrataban por medio de “Contactos personales” que indicara qué tipo de contacto era éste, las principales respuestas fueron “Un compañero de trabajo” con 14.1%, “Un compañero de universidad” 12% y “Un profesor de la universidad” con 7.5% Gráfico 16: tipos de contacto utilizados para contratar por la institución o empresas empleadoras Un compañero de trabajo Un compañero de universidad Un profesor de la universidad Un amigo Un familiar cercano Mi pareja Un pariente

14% 12% 7% 7% 2% 1% 1% 0%

25%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO 28


Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

Objetivo 2: identificar el prestigio otorgado a las Universidades del contexto local por los empleadores de profesionales. Se les pidió a los empleadores que seleccionaran de un listado de las Universidades de la región de La Araucanía las tres que ellos consideraban con mayor prestigio, de lo cual se obtuvo que las tres universidades con mayor prestigio para los empleadores son: la Universidad de La Frontera (97.9%), en segundo lugar La Universidad Católica de Temuco (83.4%) y en tercer lugar la Universidad Mayor (56%) Gráfico 17: prestigio de las Universidades regionales indicado por la institución o empresas

empleadoras Universidad de La Frontera Universidad Católica De Temuco Universidad Mayor Universidad Autónoma De Chile Universidad Tecnológica de Chile (INACAP) Universidad Santo Tomas Universidad de Los Lagos Universidad Arturo Prat Universidad de Aconcagua

98% 83% 56% 27% 18% 7% 6% 2% 1% 0%

25%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO Posteriormente, se les pidió que de las tres universidades escogidas, señalaran la que ellos consideraban con mayor prestigio, a partir de esto la Universidad de La Frontera se situó como la más prestigiosa según los empleadores con un 74.3%. Gráfico 18: universidades con mayor prestigio 74%

Universidad de La Frontera Universidad Católica De Temuco Universidad Mayor Universidad Santo Tomas Universidad Autónoma De Chile Universidad de Los Lagos Universidad Tecnológica De Chile (INACAP)

17% 4% 2% 2% 1% 0% 0%

25%

50%

75%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

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Objetivo 3: identificar las principales demandas sobre capital humano avanzado que hacen los empleadores de profesionales. Para este objetivo se les pidió a los empleadores que situaran a sus instituciones o empresas en un año a futuro y que pudiesen señalar que profesiones serían las que necesitarían en sus organizaciones en ese plazo. A partir de esto y realizando un recuento de las profesiones mencionadas, se identificó como las principalmente demandadas a: Ing. Comercial, Contador Público Auditor, Ing. Civil Industrial y Sociología. El detalle de respuestas se presenta agrupado por giro o actividad económica. Tabla 2: necesidad de profesionales año 1 por giro o actividad económica Giro o actividad económica Profesión 1 Actividades inmobiliarias, Ing. Civil Industrial empresariales y de alquiler Administración pública, Contador Público y Auditor defensa y seguridad social. Comercio al por mayor y al Ing. Comercial por menor Ing. En Construcción Construcción Consultorías, capacitación, Ing. Comercial servicios profesionales Educación Pedagogía en Ed. Diferencial Ing. Comercial Hoteles y restaurantes Ing. Civil Industrial Industrias manufactureras Ing. Comercial Intermediación financiera Sociólogo Investigación y desarrollo Psicología ONG’s Otras actividades de servicios Ing. Comercial comunitarios, sociales y personales Servicios inmobiliarios, Ing. Comercial empresariales y de alquiler Medicina Servicios sociales y de salud Suministro de electricidad, gas Ing. Civil Estructural y agua Transporte, almacenamiento y Ing. Civil Electrónica comunicaciones

Profesión 2

Profesión 3

Ing. Comercial

Contador Público y Auditor

Ing. Comercial

Sociólogo

Ing. Administración

Ing. Civil Industrial

Arquitectura

Ing. Construcción Civil

Psicología

Sociólogo

Psicología Contador Público y Auditor Prevención de Riesgo Ing. Civil Industrial Derecho Educadora de Párvulos

Trabajo Social Ing. Informática Contador Público y Auditor Contador Público y Auditor Prevención de Riesgo Psiquiatra

Periodista

Sociólogo

Ing. Civil Industrial

Ing. En Construcción

Enfermería

Obstetra

Ing. En Construcción

Ing. Civil Hidráulica

Ingeniería Informática

Ing. Electrónica

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Luego se les consultó a los mismos empleadores pero situando a su institución o empresa pensada hacía los próximos 5 años. De ello se pudo identificar a las principales profesiones mencionadas que fueron: Ing. Comercial, Contador Público Auditor y las Ingenierías Civiles. Destacó que muchas de las carreras aquí señaladas coincidieron con las requeridas en la pregunta anterior.

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Tabla 3: necesidad de profesionales año 5 por giro o actividad económica Giro o actividad económica Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Administración pública, defensa y seguridad social. Comercio al por mayor y al por menor Construcción Consultorías, capacitación, servicios profesionales Educación Hoteles y restaurantes Industrias manufactureras Intermediación financiera Investigación y desarrollo ONG Otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales Servicios inmobiliarios, empresariales y de alquiler Servicios sociales y de salud Suministro de electricidad, gas y agua Transporte, almacenamiento y comunicaciones

Profesión 1

Profesión 2

Profesión 3

Ing. Comercial

Contador Público Auditor

Derecho

Derecho

Ing. Comercial

Sociólogo

Ing. Comercial

Ing. Informática

Comercio Exterior

Ing. En Construcción

Ing. En construcción Civil

Prevención de Riesgos

Ing. Comercial

Economista

Contador Público Auditor

Psicología Contador Público Auditor Ing. Civil Ing. Comercial Ing. Civil Trabajo Social

Pedagogía Diferencial Ing. Comercial Ing. Mecánica Ing. Civil Industrial Ing. De transporte Psiquiatra

Psicopedagogo Ing. Comercial Contador Público Auditor Programador Medicina

Sociólogo

Psicología

Trabajo Social

Medicina

Ing. En administración de Empresas Enfermería

Nutrición y Dietética

Ing. Civil Ambiental

Ing. Civil

Ing. Civil Hidráulica

Ing. En Administración de Empresas

In. Eléctrica

Ing. Informática

Ing. En Construcción

Genetista

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Competencias técnicas Tras hacer el recuento de las principales competencias técnicas requeridas las que para este levantamiento de información hacen relación con el manejo específico de herramientas, métodos, normativas, etc. Que los empleadores consideran que deben poseer los titulados, las que más se señalaron fueron: Gestión, Normativas, y Planificación y Logística. La capacidad en Gestión destacó en la mayor cantidad de respuestas y se pudiera considerar una competencia transversal sin importar el área de conocimiento. Las respuestas se presentan a continuación agrupadas según área de conocimiento. Tabla 4: competencias Técnicas según área de conocimiento Área de Conocimiento Competencia 1 Competencia 2 Gestión Venta Administración y comercio Contabilidad Experiencia en Proyectos Agropecuaria Gestión Normativas Arte y arquitectura Sismología Ciencias básicas Instrumentación y comunicación Gestión Normativas Ciencias sociales Procesos de producción Regulaciones empresariales Derecho industrial Lingüística Estrategias de Aprendizaje Educación Transporte Programación de modelación Humanidades Gestión Modelo Salud Familiar Salud Gestión Planificación y logística Tecnología

Competencia 3 OFFICE Leyes tributarias Programación Ingles Logística y planificación Estado y empresas Gestión Informática Normativas Redes

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Atributos personales Los atributos personales que se han considerado como más importantes por parte de los empleadores consultados fueron: Pro-Actividad, Buenas relaciones interpersonales, y Trabajo en equipo. Es importante destacar que esta pregunta sobre los atributos personales se asemeja en parte a las denominadas Competencias Genéricas con las cuales trabaja la Universidad de La Frontera, y es producto de lo anterior que llama la atención que el único atributo que los empleadores identificaron y que coincide con las once competencias del perfil del titulado de la Universidad es Trabajo en equipo. Es necesario señalar que la pregunta fue del tipo abierta, por lo cual las respuestas no son guiadas por ninguna lista de atributos en particular. El detalle se presenta a continuación agrupado por áreas de conocimiento. Tabla 5: atributos personales según área de conocimiento Área de Conocimiento

Atributo 1

Atributo 2

Administración y comercio

Proactividad

Responsabilidad

Agropecuaria

Proactividad

Arte y arquitectura

Proactividad

Trabajo en equipo Buenas relaciones interpersonales

Ciencias básicas

Proactividad

Capacidad de análisis

Ciencias sociales Derecho Educación Humanidades

Proactividad Proactividad Responsabilidad Proactividad

Trabajo en equipo Capacidad de análisis Proactividad Trabajo en equipo Buenas relaciones interpersonales Buenas relaciones interpersonales

Salud

Proactividad

Tecnología

Proactividad

Atributo 3 Buenas relaciones interpersonales Empatía Creatividad Buenas relaciones interpersonales Empatía Compromiso Respeto Creatividad Salud compatible con el cargo Responsabilidad

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Objetivo 4: medir el nivel de requerimiento de competencias genéricas que hacen empleadores de profesionales Por último se les consultó también a los empleadores sobre las competencias más requeridas en el campo ocupacional profesional en el que se desempeñaban los titulados, la escala de medida fluctuaba de 1 a 10. Destacó en esto la puntuación obtenida por la competencia “Trabajo en equipo” (96.8%), “Comunicación verbal y escrita en castellano” (89.6%) y la “Responsabilidad social” (88.8%). Lo menos requerido fue la “Comunicación en inglés” (58.2%), muy por debajo del resto de competencias, donde ninguna bajo del 80% de requerimiento. Gráfico 19: requerimientos de Competencias Genéricas Trabajo en equipo Comunicación verbal y escrita en castellano Responsabilidad social Aprender a aprender Comprensión lectora Pensamiento critico Liderazgo Pensamiento complejo Emprendimiento Comunicación en ingles

96.8% 89.6% 88.8% 88.2% 88.0% 87.7% 86.1% 84.0% 80.5% 58.2% 0%

25%

50%

75%

100%

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Conclusiones Titulados En el marco de la Educación Superior actual y de acuerdo a los resultados evidenciados en titulados es posible concluir y señalar que los porcentajes de empleo se ajustan a los difundidos por los portales nacionales de empleo (www.sies.cl). Por otra parte, las características del acceso y las condiciones de empleo dan cuenta de la importancia del capital social en términos que permite restar incertidumbre en la transición al mundo laboral profesional, sobre esto estudios desarrollados previamente sobre esta temática han evidenciado que una buena articulación de los lazos débiles permiten contar con información valiosa y relevante sobre posibilidades y puestos de trabajo. De las condiciones del empleo y al hacer la comparativa entre el primer y actual empleo, estas dan cuenta de una evolución que en el supuesto debería darse, se hacer referencia al análisis de los salarios y sus variaciones, así como el cambio nominal del tipo de vínculo contractual con la institución empleadora. Por otra parte es importante considerar las variaciones en los porcentajes de ubicación geográfica del puesto laboral, teniendo en cuenta que porcentajes sobre el 60% encuentra su primer empleo en la región, pero al consultar sobre el empleo actual este porcentaje desciende en ambas cohortes en plano local de la región (La Araucanía), y aumenta para la región Metropolitana. Eso considerando una tendencia a la pérdida de capital humano avanzado y una corriente de salida hacia el centro, reproduciendo las problemáticas de crecimiento y desarrollo del país. De la satisfacción con los aspectos de la Universidad y las Competencias Genéricas, se puede concluir que un proceso formativo bien evaluado, así como la carga de atributos que la Universidad promueve asociados a reducir las contingencias e incertidumbres que se suscitan en la transición al mundo laboral como lo es la estrategia de currículum basado en el desarrollo por competencias se convierte en un buen dato para aproximarse a la realidad en términos de empleabilidad, considerando que se trasladan las capacidades y habilidades adquiridas a un escenario distinto al educacional como lo es el laboral. Empleadores La modificaciones realizadas en el instrumento y la incorporación de otras fuentes de información, específicamente la consulta a empleadores de titulados que no solo emplean a profesionales de la Universidad de La Frontera, pudo evidenciar aspectos relevantes en cuanto a la necesidad de capital humano avanzado y el prestigio que poseen las universidades, y que en términos generales se suscitan en términos transición al mundo profesional. En primer lugar se ha podido identificar considerando los resguardos metodológicos del estudio y las lecturas asociadas, información que enriquece la discusión sobre los profesionales y los atributos deseados con que deberían contar el perfil laboral, desprendido esto desde las consultas realizadas a los mismo empleadores que solicitan o requieren en el corto y mediano plazo. De igual manera y sobre las principales competencias técnicas y atributos personales asociado a un buen manejo a nivel formativo propendería a lograr una transición más expedita al mundo laboral, lo cual en la actualidad se ha vuelto una situación de altamente relevante tanto para los titulados, como también para las instituciones de educación superior.

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Destaca la información obtenida respecto al prestigio que poseen las universidades de la región, en lo cual el primer puesto que han otorgado los empleadores es a la Universidad de La Frontera, a la que situaron muy por encima del resto de universidades que se encuentran en la región de La Araucanía. Respecto de las competencias y su requerimiento en las actividades que desarrollaban los profesionales la mayormente valorada fue “Trabajo en equipo, y partir de este dato y la alta valoración obtenida por 10 de las 11 competencias genéricas incluidas en la Política de Formación General de la Universidad, es posible señalar que los empleadores de titulados las consideran como altamente requeridas para desempeñar las roles y funciones que implican los puestos laborales de tipo profesional. Por otra parte, la valoración más baja de la “Comunicación en inglés”, implica la consideración que las consultas fueron realizadas mayormente en el plano local, donde eventualmente no se le esté considerando al nivel de las otras competencias para un correcto desempeño en términos laborales, y este atributo opere más bien como un elemento diferenciador o demanda particular para cargos específicos.

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Bibliografía Lindberg,M. (2008). Diversas rutas de la Escuela vía la Educación Superior Para la Empleabilidad, Una comparación de Nueve Países Europeos. < http://www.ihep.org/assets/files/gcfp-files/HETOEMPLOY.pdf> (última revisión 24 de agosto de 2013). Martínez R. (2000). Principales Teorías Explicativas sobre los Procesos de Inserción Laboral: Aproximaciones Teóricas A Los Procesos De Inserción Laboral. (pp. 73-85) < http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/26/info3.pdf > (última revisión 24 de agosto de 2013). Política de Formación General de la Universidad de La Frontera <http://cip.ufro.cl/index.php?option=com_content&view=article&id=50> (última revisión 24 de agosto de 2013). Scheele, J. Bruner, J. (2009). Educación terciaria y mercado laboral-Formación profesional, empleo y empleabilidad. Una revisión de la literatura internacional

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ANEXOS Anexo 1 Cohorte 2008 Tabla 6: datos cohorte 2008 2008 Agronomía Contador Público Y Auditor Enfermería Ing. Civil Industrial Mención Bioprocesos Ing. Civil Industrial Mención Informática Ingeniería Ambiental Ingeniería Civil Electrónica Ingeniería Comercial Ingeniería de Ejecución Agrícola Ingeniería de Ejecución en Electricidad Ingeniería de Ejecución en Electrónica Ingeniería Ejecución en Informática Ingeniería en Alimentos Ingeniería en Construcción Ingeniería Forestal Ingeniería Matemática Ingeniería Mecánica Kinesiología Medicina Obstetricia Y Puericultura Odontología Pedagogía Ed. Física, Dep. Rec. Damas Pedagogía Ed. Física, Dep. Rec. Varones Pedagogía En Castellano Y Comunicación Pedagogía En Historia, Geog. y Ed. Cívica Periodismo Psicología Servicio Social Sociología Tecnología Medica Total

N 11 5 5 6 5 6 4 7 3 1 3 1 1 11 10 2 2 2 5 3 3 3 4 4 6 15 19 12 13 7 179

% 6.15 2.79 2.79 3.35 2.79 3.35 2.23 3.91 1.68 0.56 1.68 0.56 0.56 6.15 5.59 1.12 1.12 1.12 2.79 1.68 1.68 1.68 2.23 2.23 3.35 8.38 10.61 6.70 7.26 3.91 100

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Cohorte 2011 Tabla 7: datos cohorte 2011 2011 Agronomía Contador Público y Auditor Enfermería Fonoaudiología Ing. Civil Industrial mención Bioprocesos Ing. Civil Industrial mención Informática Ingeniería Ambiental Ingeniería Civil Electrónica Ingeniería Comercial Ingeniería de Ejecución En Electricidad Ingeniería de Ejecución En Electrónica Ingeniería Eléctrica Ingeniería en Alimentos Ingeniería en Construcción Ingeniería Forestal Ingeniería Informática Ingeniería Mecánica Kinesiología Medicina Nutrición y Dietética Obstetricia y Puericultura Odontología Ped. Cs. Menc. Biología, Química o Física Pedagogía Ed. Física, Dep. Rec. Pedagogía Ed. Física, Dep. Rec. Varones Pedagogía En Castellano y Comunicación Pedagogía En Historia, Geog. y Ed. Cívica Pedagogía en Matemática Periodismo Psicología Sociología Tecnología Medica Trabajo Social Total

N 7 8 15 7 4 11 1 7 12 1 2 7 5 17 5 6 3 17 3 6 7 17 9 15 1 6 6 7 6 11 4 10 14 257

% 2.72 3.11 5.84 2.72 1.56 4.28 0.39 2.72 4.67 0.39 0.78 2.72 1.95 6.61 1.95 2.33 1.17 6.61 1.17 2.33 2.72 6.61 3.50 5.84 0.39 2.33 2.33 2.72 2.33 4.28 1.56 3.89 5.45 100

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