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Volumen 16, Número 4 — 2019

n ó i c i d E Final


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Asesoramiento, información y técnicas de ediciones anteriores de SU PRIMER PROBLEMA CÓMO SONDEAR PARA LOS ACUERDOS SOBRE LAS QUEJAS

Los delegados deben cuestionar a su contraparte administrativa sobre lo que se necesitaría para alcanzar una solución justa del problema en cuestión. Aquí hay una serie de preguntas sugeridas que podrían hacer que la gerencia diga más que no a todas sus quejas. ■■¿Entiende el problema que estamos tratando de resolver con la solución que proponemos? ¿Cómo ve ese problema? ■■¿Qué problema tiene con la solución que proponemos? ■■¿Qué le preocupa que suceda si acepta la solución que proponemos? ■■Si abordamos la inquietud que acaba de plantear, ¿cree que podemos llegar a un acuerdo sobre el resto de la solución que proponemos? ■■¿Puede explicar cómo llegó a esa posición?

CÓMO REALIZAR UNA REUNIÓN EFECTIVA

Puede asegurarse de que las reuniones que realice sean efectivas y significativas, conduzcan a una acción real y hagan que sus miembros quieran seguir regresando. Las mejores reuniones tienen un propósito muy claro. Determine por qué la reunión es importante y qué espera obtener de ella. Fomente la discusión y asegúrese de que más miembros tengan espacio para hablar. Las agendas sólidas tienen secciones, límites de tiempo, oradores y puntos de acción/decisión claramente definidos. Realizar seguimiento. Recuerde a todos los miembros, si asistieron o no, por qué la reunión fue importante y qué pasos surgieron de ella. Evaluar la reunión. Pregunte a algunas personas sus impresiones de la reunión y aprenda de lo que salió bien y lo que no.

ENTREVISTAS EFECTIVAS

1989

Es a través de entrevistas e investigaciones efectivas de reclamos que los delegados obtienen la información y los hechos necesarios para comprender y encontrar soluciones a los problemas de los miembros. Los buenos entrevistadores usan las “cinco preguntas”: QUIÉN, QUÉ, CUÁNDO, DÓNDE, POR QUÉ. Al entrevistar para obtener estos hechos: 1) Elija el lugar y la hora correctos, un lugar conveniente y tranquilo. 2) Escuche activamente: deje que el trabajador se desahogue. Escuche mucho más que hablar al principio. 3) Dirija la entrevista: una vez que los sentimientos de los trabajadores se hayan completado, aclare los hechos que necesita. 4) Alternativas de pesaje: junto con la sonda del trabajador para encontrar soluciones.

HAGA UNA INVESTIGACIÓN COMPLETA DE QUEJAS, LO MÁS RÁPIDO POSIBLE.

Es importante que la investigación suceda lo más rápido posible, especialmente si hay testigos independientes que puedan conocer los hechos, detalles y problemas. Trate de obtener una declaración detallada y escrita de los testigos. Es importante que lo lean cuidadosamente, hagan los cambios que necesiten y luego firmen y fechen cada hoja de la declaración. Determine qué más, como evidencia documental o física, ayudará a su caso. Eso puede incluir fotografías, videos o audio; una copia de las reglas o procedimientos de trabajo; cualquier reporte de incidentes. Mantenga a tantos de sus colegas informados como pueda.

DISCUSIONES POLÍTICAS PRODUCTIVAS

Proporcionar información, no directivas A nadie le gusta que le digan cómo deben votar o qué apoyar. Aprecian la información que les ayuda a tomar su propia decisión.

Evite discutir No pierda el tiempo discutiendo o tratando de convencer a los que no están de acuerdo: rara vez cambia la opinión de alguien y puede generar tensión y divisiones. Concéntrese en involucrar a los partidarios y acercar a los indecisos. Apéguese a problemas, razones y valores compartidos, no a etiquetas Evite etiquetar a los políticos como mentirosos y tontos y hacer declaraciones generales. Concéntrese en la información sobre los candidatos o temas. Preste atención a su tono A veces, cuando nos sentimos fuertes acerca de algo, involuntariamente salimos de formas que desaniman a las personas, especialmente cuando hay mucho en juego. No hable con la gente ni actúe como si su posición fuera la única legítima; no regañe, empuje demasiado fuerte ni ofenda. Termine con una nota positiva Independientemente de dónde se encuentren los demás, siempre agradézcales por su tiempo y termine la conversación con una nota amistosa y positiva.


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ORGANIZAR TRABAJADORES MENORES

DISCIPLINA SOBRE DESCANSOS

La disciplina resultante del presunto abuso del descanso, el café y las pausas para comer puede ser un dolor de cabeza continuo para los delegados. Sin embargo, una mirada a cómo los árbitros han dictaminado en una variedad de casos puede hacer que sea un poco más fácil atravesar este pantano.

Los trabajadores más jóvenes son como cualquier otro grupo de trabajadores; deben organizarse en torno a los problemas que les importan. ¡No asuma! Tómese el tiempo para preguntar, escuchar y generar confianza. ■■CAMBIE SU COMUNICACIÓN. Parte del cambio cultural general es la expectativa de comunicaciones bidireccionales transparentes y en tiempo real. Mantenga a los miembros informados por mensaje de texto, correo electrónico, redes sociales y conversaciones en persona. ■■APOYE A LOS LÍDERES MENORES. Identifique a los trabajadores más jóvenes que son líderes naturales e invítelos a trabajar. Anime a las personas más jóvenes a postularse para puestos de liderazgo formales y guíelos cuando ganen. ■■FOMENTE LA UNIDAD. Centre la energía positiva en los jóvenes que ya están comprometidos. A toda costa, evite los sistemas de dos niveles que afectan desproporcionadamente a las personas

1999 más jóvenes. Construya confianza multigeneracional apoyándose mutuamente en solidaridad.

DOS MANERAS DE MANEJAR LAS QUEJAS

Cuando el procedimiento de queja se convierte en una red de reglas y demoras, los miembros comienzan a perder la fe en el proceso. Es por eso que es importante manejar las quejas menos como el abogado ficticio de televisión Perry Mason y más como la legendaria unión sindical Mother Jones.

ENFOQUE DE ABOGADO:

ENFOQUE DEL ORGANIZADOR:

Un trabajador tiene un problema, por lo que el delegado toma el caso de esa persona. Si no se viola el contrato, el delegado desalienta presentar una queja o tomar otras medidas.

El delegado enfatiza cómo el problema, ya sea una violación del contrato o no, podría afectar a todos y con otros miembros evalúa el uso del procedimiento de queja y otras formas de obtener una resolución.

El delegado, como un abogado, maneja el caso solo, confiando en la inteligencia y las relaciones con la gerencia.

El mayordomo involucra al agraviado en cada paso del camino, asignando tareas al agraviado e involucrando a otros mayordomos y compañeros de trabajo.

Si los trabajadores pierden el agravio, culpan al delegado o al “sindicato”, no al empleador. Si ganan, saludan al delegado como un “héroe” hasta que surja el siguiente problema (si es así).

Gane o pierda, si el delegado ha involucrado exitosamente al agraviado y los compañeros de trabajo, todos vieron y escucharon cómo actuó la gerencia y comprende el resultado. El delegado involucra a los miembros en el desarrollo de nuevos planes para desarrollar poder para desafiar al jefe cara a cara.

El mayordomo se enoja con los trabajadores por ser ingratos.

El delegado, junto con los trabajadores, analiza lo que salió mal y bien con su plan y aprende cómo hacerlo mejor la próxima vez.

El resentimiento y la frustración dentro de la membresía sindical permitieron a la gerencia aprovechar la falta de unidad para salirse con la suya con más injusticias.

Una membresía sindical fuerte constantemente desafía las malas decisiones del empleador, incluso si se pierden algunas batallas. El jefe lo piensa dos veces antes de dar un paso equivocado porque sabe que los trabajadores siempre seguirán su rastro.

Hay algunos conceptos básicos a considerar al sopesar cualquier tipo de caso de disciplina: ■■¿Se violaron claramente las normas al trabajador acusado? ■■¿Se utilizó la disciplina progresiva? ■■¿El empleador realizó una investigación adecuada? ■■¿La regla se aplicó constantemente a todos los empleados?

TRATAR EL ACOSO SEXUAL

Con revelaciones sobre mala conducta que llegan a las noticias semana tras semana, muchas personas están preocupadas por el acoso sexual en el trabajo. Aquí hay algunas pautas para hacer un lugar de trabajo más seguro: Reconocer: Las personas son acosadas si (usted) perciben el acoso. Lo que una persona puede ignorar como una broma o un comentario inocente puede molestar profundamente a otra persona. Si un miembro dice que ha sido acosado sexualmente, créale. Responder: El sindicato debe ser un aliado, con el delegado como su representante dispuesto a escuchar y ofrecer asistencia: resolución de problemas, presentación de una queja o referencia a recursos de la comunidad. Reformar: Reformar la forma en que la fuerza de trabajo percibe comportamientos que menosprecian, faltan al respeto o perjudican a sus miembros. Si es testigo de acoso, intervenga para que el acosador reconozca que su conducta es inapropiada y que la víctima se sienta apoyada. Reflejar: Probablemente todos hemos ofendido a alguien con palabras o hechos. Si se enfrenta a algo que ha dicho o no ha podido decir, profundice y escuche realmente. Independientemente de sus intenciones, si alguien se siente ofendido, debe pedir disculpas, junto con el compromiso de cambiar.

TÁCTICAS DE PRESIÓN CREATIVAS

Saul Alinsky, un gran organizador comunitario, dijo una vez que “las tácticas


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SER DIRECTOR EN TIEMPOS DIFÍCILES

2009 que se arrastran se convierten en un lastre”. Los mayordomos saben que las tácticas utilizadas con demasiada frecuencia pueden perder su efectividad y quemar a los miembros. Es por eso que los comisarios sabios siempre están buscando formas nuevas y creativas de presionar a un empleador. Aquí hay algunas ideas que han funcionado para otros sindicalistas. ■■BUSCAR ALTERNATIVAS en las reglas existentes. Por ejemplo, un empleador tenía una regla contra los carteles en las áreas de trabajo, pero permitía calendarios, por lo que el sindicato puso su cartel en un calendario. ■■LLEGAR AL PÚBLICO. Dele al público algo útil con su mensaje, como tarjetas de puntuación con un mensaje en un juego de béisbol o bolsas de palomitas de maíz gratuitas para los clientes de las películas que esperan ingresar. ■■RÍASE DEL JEFE. Puede hacer que los trabajadores completen las evaluaciones del jefe en una versión simulada del formulario que el jefe utiliza para evaluarlos. O podría hacer circular caricaturas o bromas que muestren cuán tonto o mezquino está siendo el jefe. ■■TOMAR LA SUPERIORIDAD MORAL. Ponga a su empleador a la defensiva moral y ética haciendo una vigilia a la luz de las velas por justicia fuera de su hogar. ■■PLANEAR ACCIONES DE TRABAJO. Demuestre unidad haciendo las cosas en grupo. Por ejemplo, todos pueden usar sus gorras de béisbol al revés o sus cuellos hacia arriba o darle al jefe un tratamiento silencioso, o tocar lápices a la misma hora todos los días.

SOLUCIÓN CREATIVA DE PROBLEMAS

Algunas veces las soluciones a problemas difíciles son simples, si piensas de manera

1) Conozca su contrato para que los derechos de cada miembro estén protegidos. 2) Un delegado debe estar continuamente vigilante cuando el jefe intenta cortar esquinas. 3) Un buen delegado mantiene la presión sobre el empleador para tratar a todos los trabajadores de manera justa. 4) Un delegado debe ofrecer liderazgo para demostrar que cuanto más difíciles sean los tiempos, mayor será la necesidad de unirse. 5) La batalla por los corazones y las mentes de sus miembros y sus comunidades es una en la que un delegado debe participar.

creativa. Aquí hay algunos consejos sobre cómo encontrar formas nuevas y creativas para resolver un problema. Mira cómo se han resuelto problemas similares antes. Hable con otros, mire libros y otros materiales, mire el problema desde todos los ángulos. Enumere todos los factores en un gráfico de pared. Intente armar cosas que normalmente no encajan. Luego, deje de pensar en ello, despeje su mente y expóngase a nuevas ideas. Ahora es tiempo de comenzar a pensar en el problema nuevamente. Forme un grupo y haga una lluvia de ideas: enumere todas las ideas que alguien pueda pensar, sin censura ni evaluación hasta que haya agotado todas las ideas. Haga una lista de las ideas en una tabla para que todos puedan verlas. Revise cada idea, enumerando los pros y los contras. Pruebe diferentes combinaciones de ideas para crear otras nuevas. Después de evaluar todas las ideas en su lista, es hora de decidir sobre dos o tres posibles soluciones. Ejecute sus ideas por personas que no estuvieron en la sesión de lluvia de ideas original. Obtenga opiniones de personas que ni siquiera están involucradas en el problema. Haga una revisión final de sus soluciones preliminares y tome una decisión sobre cuál ejecutar.

DEBER DE REPRESENTACIÓN JUSTA

Los sindicatos deben representar a todos por igual y de manera justa. Aquí hay pautas sobre cómo hacerlo: Primero, cada delegado debe mantener un registro cuidadoso de cada incidente que un miembro reporta, independientemente de si parece ser una queja o una queja real. En segundo lugar, debe investigar de manera exhaustiva y justa cada incidente

denunciado de la manera más exhaustiva que justifiquen los hechos. Tercero, el sindicato debe tener una política escrita que explique a los miembros por qué y cuándo gastará una gran cantidad de los recursos del sindicato en una queja. La política debe explicar su deber de investigar y ayudar a los miembros, pero tenga en cuenta que la representación hasta el arbitraje ocurre solo si el caso de un miembro individual es de beneficio considerable y en el mejor interés del sindicato en su conjunto.

MIEMBRO APATHY: MIRAR MÁS DURO

Es el problema número uno que enfrentan los delegados: involucrar a los compañeros de trabajo. Lo creas o no, no existe la apatía de los miembros. Lo que a menudo se ve como apatía suele ser otra cosa. Aquí hay dos razones comunes, a menudo confundidas con apatía, por las cuales los miembros no se unen en acciones: ■■Sentirse impotente. Los miembros se niegan a firmar una petición sobre un tema importante en el lugar de trabajo. ¿Por qué? ¿No les importa? Es más probable que signifique que no creen que vaya a hacer la diferencia. PRUEBE ESTO: No discuta Dé ejemplos de cómo las peticiones han sido el primer paso en movilizaciones exitosas pasadas. Hable sobre los próximos pasos que tiene en mente para construir sobre la petición y eventualmente ganar en el tema. ■■Sentirse avergonzado. Los miembros no asistirán a una reunión con la gerencia para mostrar su apoyo a un asunto importante aunque estén de acuerdo con el objetivo del sindicato sobre el tema. Pueden temer que no sabrán qué hacer, por lo que se vería tonto o la gerencia los pondría en el acto. PRUEBE ESTO: Encuentre a otro miembro que pueda explicar con más detalle qué implica y cómo superó los temores iniciales. El miembro activo puede explicar cómo unir acciones condujo a una mayor confianza y relaciones positivas con los compañeros de trabajo. Es posible que cambiar su propio enfoque, expectativas y suposiciones produzca mejores resultados. A veces, la forma en que los delegados piden a los miembros que se involucren es el problema. Por ejemplo: ■■Preguntar impersonalmente. Ponga un aviso en el tablero de anuncios o envía un correo electrónico y esperamos que los miembros asistan.


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PRUEBE ESTO: Hable cara a cara.

■■Pensándolo como un favor. Los

delegados vacilan en pedirle a un compañero de trabajo que participe porque creen que están pidiendo un favor. PRUEBE ESTO: Recuerde que lo que le pide a los miembros que hagan les beneficia. Pídale a un miembro que haga algo específico. Luego explique cómo, juntos, lograrán algo importante. ■■Culpar a sus compañeros de trabajo. Cuando las funciones sindicales obtienen una reputación de baja asistencia, es una espiral descendente. Los delegados se quejan, aparecen menos miembros y se refuerza la reputación. PRUEBE ESTO: Hable con otros mayordomos. Sugiere objetivos de asistencia específicos y realistas para cada delegado. Reunirse después para comparar notas. Descubra lo que funcionó. No se detenga en lo negativo.

NUEVAS MANERAS DE DAR LA BIENVENIDA A NUEVOS MIEMBROS

La investigación muestra que los trabajadores forman sus opiniones sobre su sindicato a menudo dentro de los primeros días en el trabajo. Eso hace que esos días sean una gran oportunidad para que los delegados les den la bienvenida al sindicato y los eduquen acerca de lo que se trata el sindicalismo. La forma en que enmarca las cuestiones en esa primera conversación con un nuevo trabajador puede marcar la diferencia entre alguien que relaciona el sindicato con problemas, cuotas y huelgas, y alguien que ve al sindicato como un grupo de personas que trabajan juntas para mejorar sus vidas laborales. So when you talk about the union, you’re defining what the union is. It’s best not to focus solely on problems (“If you get in trouble, contact me”) and better to emphasize solutions (“Through negotiations, we’ve been able to keep a really good vacation schedule”). Entonces, cuando hablas del sindicato, estás definiendo qué es el sindicato. Es mejor no enfocarse únicamente en los problemas (“Si tiene problemas, contácteme”) y mejor enfatizar las soluciones (“A través de negociaciones, hemos podido mantener un calendario de vacaciones realmente bueno”). Entonces, si bien podría decir: “La gerencia intentó estafarnos pero amenazamos con atacar y los imbéciles codiciosos retrocedieron”, creará más credibilidad si intenta esto en su lugar: “La compañía presionó mucho para congelar los salarios la última vez, pero no lo aceptamos y finalmente vieron la luz”. Los trabajadores aprenderán por sí mismos en quién confiar y en quién no confiar.

AUSTERIDAD: CONDUCIRNOS A LAS CALLES (CÓMO GANAMOS)

Ya sea a nivel nacional o local con nuestro distrito escolar, existe el 1 por ciento de las comunidades ricas que están superando los derechos de las personas. Las personas no tienen voz. Como presidente del sindicato a nivel local, queremos darles a nuestros estudiantes una voz y defender sus derechos. Un sindicato puede ser un gran lugar para crear conciencia: es una fortaleza donde las personas se informan y marcan la diferencia en su comunidad y su país.

2019

7 HÁBITOS DE DIRECTORES ALTAMENTE EFECTIVOS Y OTROS ACTIVISTAS DE LA UNIÓN 1. Escuche activamente y deje que los oradores sepan que son escuchados Si los miembros no se sienten escuchados, incluso si un delegado está escuchando, todo se vuelve mucho más difícil. Muestre a las personas que está escuchando haciendo contacto visual, asintiendo con la cabeza cuando sea apropiado, repitiendo algo de lo que escuchó y haciendo buenas preguntas.

2. Comunicarse clara y asertivamente La comunicación agresiva es tan fuerte, contundente y quizás irrespetuosa que el receptor del mensaje se siente atacado. La comunicación pasiva o tímida carece de claridad y pasión, por lo que el receptor no entiende o duda que el remitente espere que lo tomen en serio. La comunicación asertiva tiene tres partes: 1) Una declaración clara de un problema o situación. 2) Una expresión de lo que el comunicador piensa y siente al respecto. 3) Una declaración clara de lo que el comunicador quiere del receptor. 3. Controla tus emociones Esto puede significar esperar para comunicarse hasta que haya calmado su ira. También significa prepararse para situaciones difíciles, de modo que cuando sucedan, tenga un plan para ayudar a mantenerse en el camino. 4. Ser autorreflexivo Sé consciente de cómo tus acciones afectan a los demás. Antes de culpar a alguien cuando las cosas van mal, piense en lo que hizo que podría haber

contribuido a la situación y aprenda para la próxima vez.

5. Ser más perceptivo Lea el lenguaje corporal, las inflexiones del habla y otras pistas no verbales sobre cómo se sienten las personas. Busque signos de confusión o desinterés, de sentirse ofendido o irrespetado y responda adecuadamente.

6. Ser más culturalmente consciente Las personas son producto de todas sus experiencias y esas experiencias pueden ser muy diferentes de las demás. Los líderes deben educarse sobre prejuicios estructurales, a la “ismos” (racismo, sexismo, antisemitismo, islam fobia, etc.). Incluso cuando son involuntarios o inconscientes. Aprenda sobre otras culturas y aliente a los miembros de diferentes orígenes a trabajar juntos.

7. Modele los comportamientos que desea de los demás Dé un buen ejemplo de los comportamientos deseados demostrando todas las prácticas descritas anteriormente.

UCS cesará operaciones a partir del 30 de agosto de 2019 Durante los últimos cinco años, el Instituto de Trabajadores de la Escuela ILR de la Universidad de Cornell operaba Union Communication Services (UCS), que publica Steward Update. En consecuencia, ahora anunciamos con tristeza que las operaciones de UCS tal como existen actualmente se cerrarán a fines de agosto de este año. Este problema, Steward Update será el último número. Visite www. unionist.com para obtener la declaración completa.


T H E   B A C K   P A G E

El boletín OPEIU Delegado Al Día es una publicación bi-mensual para la información y educación de los dedicados delegados de OPEIU.

PUBLICAR E D R A J E D ATE PARA D P U D R A W STE O DE 2019 T S O G A E D 0 L3 A PARTIR DE

rán d Update, deja a res de Stewar te ito en ed s em lo m ), or S vices (UC ficiado en er ne S be n n io at ha e ic ec se un st U OPEI s entri Comm de que Union inistradores de Steward Update. Si bien no bido noticias para nuestros adm r e e po bl qu si as os po ad lo em on ci re OPEIU ha reci agosto. C ión propor ciendo todo ac ha de nt tá es ie so del taller. es fin or pi U a la el EI y ar P de oper activistas en información ad de que O s la rid tro de es gu se os nu la añ ra a s iles pa lo largo de lo sponible, teng formativas y út ad de ya no estará di igualmente in an se e de la Universid qu escuchar que as la Escuela ILR tes alternativ s! de llo en es fu rro r or sa ra ad nt de aj s co en Trab turo sté atento a fu del Instituto de Por lo tanto, ¡e ón se muestra un mensaje . S C U de re ci er te ci A continua lladamente el l Worker Institu plica más deta El liderazgo de ón a través e si Cornell, que ex e, ci eward Updat e llegó a esta de sitio web y St de buena fe, qu contenido años, o o ev nc ci nu os do de un proceso da de un nuevo tim en ci du s tro lo in y es urante los úl ue dos sindical implicó la búsq o parte de UCS. itute de la ILR para los delega gar de trabajo para el Worker Inst do to ra ad id pa r lu rs l ve ga de ni ho U , este esfuerzo defensores School de la un poderoso tunadamente ir or af tru on es ns ni D U co itosa. a a ab ar er ayud e conclusión ex usivo. de Cornell op ices (UCS), qu en no llegó a una nto laboral incl rv ie os Se im n am ov io m nfi at os y ic co m Commun te, nos he embargo, in en unas dos S y m e da at rales na pd bo tu U l la or d Desaf lezas de zaciones publica Stewar idos a través de que las forta aron e otras organi prond ta qu ra ve en s pa cu ro án do lib dr da as interven docenas de ten proporcion st os si no Pr re te id og itu n pr av st ió D In ac r CS. n el Worke o de inform de la librería U 81, escribiendo perábamos co porcionar el tip jadores y organiza19 sinergia que es la ba o tra nd ie fundó UCS en ra irt CS. crucial pa Update s libros y conv enfoque de U a anunque Steward or s ah le , ra ia muchos de su o bo nc rs la ue cu s ec re re ns do un co en e En at aoper Steward Upd tantes steza que las proporcionó. ra los represen decerle su ciamos con tri isten ex o m importante pa En co l r. ueremos agra ta lle Q S ta l C U de s de re es do cion iso con la edur a fines de de los trabaja oyo y comprom apoyo a UCS UCS al Worke te se cerrarán ap ló en ga m re al n tu de te ac n os l y su 2014, Pr o año. La edició cación labora os. s últimos cinc agosto de este d Update será la timos cinco añ úl s Institute. En lo ó lo iz e al ar nt re w ra te te S du itu st de In l to r os de ke r or ag rti años, el W de Además, a pa tualizaciones última edición. 2019, ya no venimportantes ac pdate, creando de dU 30 de agosto os por UCS. S, UCS y Stewar libros publicad línea para UC os en m a re ci de en es una pr l apariencia de actualizando la

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El boletín OPEIU Delegado Al Día es publicado seis veces al año por el Sindicato de Servicios de Comunicaciones (UCS-sigla en Inglés) — The Worker Institute at Cornell ILR, en asociación con el Sindicato Internacional de Empleados Profesionales y de Oficinas (OPEIU-sigla en Inglés), AFL-CIO, CLC, 80 Eighth Avenue, 20th Floor, New York, NY 10011. Para obtener copias adicionales, llamar al 212-675-3210. Texto protegido por Derecho de Autor 2019 del Sindicato de Servicios de Comunicaciones — Cornell ILR. Aparte del OPEIU, la reproducción completa o parcial en forma electrónica, fotocopia o por algún otro medio está prohibida sin previa autorización por escrito del UCS. David Prosten, fundador; Ken Margolies, editora de la publicación.

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OPEIU Steward Update V16 Issue 4 - Spanish  

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