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Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009

TEMA 16 EL CONFLICTO COLECTIVO Y PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN 1.- LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO. Al referirnos a los principios informadores de la legislación laboral, uno de los principios clave de la misma se sitúa en el reconocimiento de la presencia constante del conflicto de intereses en el desarrollo de las relaciones laborales. El propio desequilibrio contractual de posiciones que se muestra por propia esencia en el ámbito de las relaciones individuales entre trabajadores y empleador provoca con naturalidad que el conflicto se traslade y se exteriorice en el ámbito colectivo. El ordenamiento jurídico, por su parte, cuando responde a los esquemas propios de un modelo de Estado democrático de Derecho, reconoce como tal la presencia en nuestra sociedad del conflicto colectivo laboral, encauzándolo por la vía del reconocimiento de las instituciones propias de la autonomía colectiva: la libertad sindical, las formas de representación de los trabajadores, los procedimientos de consulta y negociación colectiva, y, como colofón de todo ello, las medidas de conflicto colectivo. En estos términos la normativa procede a reconocer a los representantes de trabajadores y empresario la facultad de ejercicio de medidas de presión colectiva por vía de la exteriorización del conflicto, siempre que éstas se produzcan de forma pacífica y con respeto a los intereses legítimos de terceros. A la postre, el legislador reconoce las manifestaciones más típicas de expresión del conflicto laboral, comenzando por la huelga y el cierre empresarial, si bien lo hace encauzándolo para que ello no repercuta negativamente sobre la paz social y sitúe en un plano razonable el conjunto de intereses en juego. 2.- EL DERECHO DE HUELGA: TITULARIDAD Y LÍMITES. 2.-1. RECONOCIMIENTO REGULADORA

CONSTITUCIONAL

Y

NORMATIVA

El derecho de huelga viene reconocido en nuestro ordenamiento jurídico al máximo nivel, por cuanto que aparece expresamente incorporado constitucionalmente como derecho fundamental y libertad pública: “ se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad” (Art. 28.2 CE). En el plano de la legalidad ordinaria, con anterioridad a la entrada en vigor de la CE se aprueba el Real Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (RDLRT), que contiene en sus primeros artículos una regulación completa del derecho de huelga. Dicha norma fue recurrida ante el TC, quien por medio de STC 11/1981, de 8 de abril, resolvió declarar la genérica constitucionalidad de la misma comenzando por el dato formal de que la norma preconstitucional posee mero rango de Real Decreto y no es como exige nuestra Constitución que se trate de una Ley Orgánica: “puede decirse que la regulación legal del derecho de huelga en nuestro país está contenida en el mencionado Real Decreto-ley, en cuanto no sea contrario a la Constitución y en tanto no 1


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se dicte una nueva regulación por medio de LO”. Sin embargo, al mismo tiempo dicha sentencia contiene pronunciamientos de inconstitucionalidad. Junto a esta ST de 1981, se han dictado a partir de esta fecha un gran número de ST por el TC que han ido perfilando la doctrina constitucional sobre esta materia y abordando otros aspectos. La situación actual continúa siendo de provisionalidad, de regulación de la misma por medio del RDLRT, con las correcciones llevadas a cabo por la jurisprudencia constitucional. Lo más significativo de todo ello es que se trata de una norma preconstitucional, en un instante en el que todavía no se había reconocido la libertad sindical y de ausencia de un modelo de relaciones laborales centrado en el principio de autonomía colectiva, por lo que ha de efectuarse una labor de constante interpretación y aplicación de sus reglas de adaptación a los parámetros constitucionales. 2.2.- TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA El texto constitucional parte del reconocimiento del “derecho a la huelga de los trabajadores” (Art. 28.2 CE). Así, el término “trabajadores” provoca que se considere que se trata de un derecho conectado inmediatamente con la población asalariada, de forma que excluye del mismo tanto a empresarios o trabajadores autónomos, como a otros grupos ajenos a la actividad económica (estudiantes, amas de casa). Hay una diferencia que separa la huelga constitucionalmente protegida por el Art. 28 y lo que en algún momento se ha podido llamar huelga de trabajadores independientes, de autopatronos o de profesionales, que, aunque en un sentido amplio sean trabajadores, no son trabajadores por cuenta ajena ligados por un contrato de trabajo retribuido. La cesación en la actividad de este tipo de personas, si la actividad empresarial o profesional es libre, se podrá realizar sin necesidad de que ninguna norma les conceda ningún derecho, aunque sin perjuicio de las consecuencias que haya que arrostar por las perturbaciones que se introduzcan”. Más discutida doctrinalmente es la atribución o no a los funcionarios públicos de la titularidad del derecho reconocido por el Art. 28.2 CE. El Art. 28.1 CE, incorpora el reconocimiento de la libertad sindical, dentro del cual incluye a los funcionarios públicos, si bien advirtiendo que la Ley regulará las “peculiaridades” de su ejercicio; al propio tiempo, el término “trabajadores” es de carácter suficientemente ambivalente como para admitir de principio ambos tipos de interpretaciones, de incorporación o de exclusión de los funcionarios públicos; en algunos casos, expresamente el término “trabajador” se ha identificado con asalariados sometidos a contrato de trabajo, por tanto con exclusión del funcionario público, si bien nunca se ha afirmado o negado expresamente en relación con el derecho de huelga. En este momento la LO de Libertad Sindical de 1985 regula esta libertad de forma conjunta para personal laboral y funcionarios públicos. Se trata de una forma indirecta, pero también indiscutida, de reconocimiento legal del derecho de huelga a favor de funcionarios públicos. La misma previsión de reconocimiento se contempla en el Estatuto Básico del Empleado Público: “Los empleados públicos tienen los siguientes derechos individuales que se ejercen de forma colectiva… c) al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad” (Art. 15 Ley 7/2007, de 12 de abril). No existe un desarrollo legal del ejercicio concreto de este

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derecho para los funcionarios públicos. En la práctica, lo habitual es proceder a aplicar supletoriamente o por analogía lo dispuesto en el RDLRT. En todo caso el reconocimiento general a favor de los funcionarios públicos coexiste con la presencia de prohibiciones expresas y taxativas del ejercicio del derecho de huelga para ciertos cuerpos de funcionarios públicos. En unos casos, se trata de grupos para los cuales tampoco se reconoce la libertad sindical, como es el caso de los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar (militares y Guardia Civil), o bien los Jueces, Magistrados y Fiscales, a los que sólo se les permite constituir “asociaciones profesionales”, de lo que se suele deducir la imposibilidad de adoptar medidas de alteración de la actividad profesional vía huelgas. En otros casos, se trata de grupos para los que se establece un régimen singular y limitado del ejercicio de la libertad sindical, como los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad (Cuerpo Nacional de Policía, Policías de las Comunidades Autónomas y Policías locales). Sin embargo, para el personal laboral que presta servicios en el interior de establecimientos militares, implícitamente se acepta que quedan incluidos dentro de los ámbitos del Art. 28.2 EC. Prohibida tienen la huelga también los penados en establecimientos penitenciarios sometidos a la correspondiente relación laboral especial. Otra cuestión vinculada a la titularidad de la huelga afecta a su conformación como derecho de índole individual o colectiva. La jurisprudencia constitucional parece inclinarse por la tesis clásica de titularidad individual pero de ejercicio colectivo: “define el derecho de huelga el ser un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli, aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos”. Se puede, por ello, decir que si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores, y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste ele ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales”. Resumiendo, esta conformación compleja tiene su concreción en dos planos: el uno, el de la convocatoria y cese de la huelga en el plano colectivo, y el otro, el de la decisión de participar en una huelga absteniéndose de trabajar en el plano individual. Por lo que se refiere al segundo, la decisión de sumarse o no a una huelga previamente declarada, permanece en el patrimonio jurídico individual de cada uno de los trabajadores llamados a participar en la misma. Se reconoce plena libertad como derecho subjetivo de los trabajadores a estos efectos “el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral” (6.1 RDLRT); “se respectará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga” (Art. 6.4 RDLRT). Convocatoria, dirección y cese de la huelga, se considera que el ejercicio de estas facultades ha de ser el resultado de una acción colectiva y concertada. Tres sujetos tienen reconocida en nuestro ordenamiento la facultad de convocatoria de una huelga: - Los Sindicatos, dado el protagonismo central otorgado constitucionalmente a los mismos para la promoción y defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios (Art. 7 CE), se ha de reconocer su derecho de convocatoria de cualquier tipo de huelga, por mucho que lo omita el RDLRT. Por añadidura, la institución del

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sindicato más representativo no incide sobre este derecho, en el sentido de que el reconocimiento de la facultad de convocatoria se efectúa a favor de cualquier sindicato, con independencia de cual sea su representatividad (Art. 2.2.d) LOLS). La mera existencia del sindicato, legalmente constituido para actuar en el ámbito para el que se efectúa el llamamiento de huelga, se considera como requisito suficiente para ostentar la facultad de convocatoria y dirección de una huelga por parte de ese sindicato. - Los Trabajadores, el hecho de que la Constitución les atribuya el derecho directamente, permite que éstos puedan convocar una huelga como tales de forma directa y sin necesidad de acudir a la previa decisión por parte del sindicato. De este modo, el RDRLT establece que están facultados para adoptar la declaración de huelga directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, debiendo efectuarse una votación formal, secreta y decidiéndose por mayoría simple (Art. 3.2.b). - La Representación Estatutaria, el RDLRT, le reconoce la facultad de convocatoria. En concreto, atribuye esta posibilidad de convocatoria también a los comités de empresa y delegados de personal, cuando así lo acuerden en reunión conjunta por decisión mayoritaria (Art. 3.2.a) RDLRT). 2.3.- LÍMITES OBJETIVOS DEL DERECHO DE HUELGA. Se entienden aquellos impedimentos legales al ejercicio del derecho de huelga fundados en las exigencias que se proponen conseguir los convocantes de la huelga, ya sea para evitar que el ejercicio del derecho de huelga colisione con otros valores constitucionalmente reconocidos o, más frecuentemente, para conservar la paz social o un determinado statu quo en las relaciones laborales. A tenor de ello se declaran ilegales los siguientes tipos de huelgas: 1) Las huelgas que se inicien o sostengan “por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores” (Art. 11.a) RDLRT). La huelga prohibida es sólo la que sea completamente ajena al interés profesional de los trabajadores; por tanto, se estiman legales aquellas huelgas que tengan como sujeto pasivo al Estado, y no sólo al Estado como patrono sino como conjunto de poderes públicos, siempre que dichas huelgas se encuentren ligadas a intereses profesionales de los trabajadores. 2) Se declaran ilícitas por sus fines las huelgas que sean de solidaridad o apoyo, es decir, aquellas que pretendan sostener una reclamación económica o profesional en la que se encuentren implicados colectivos de trabajadores distintos de los que se encuentran en huelga (Art. 11.b) RDLRT). El TC ha matizado que aunque se considere ilícitas las huelgas de solidaridad, debe entenderse que ésta ilegalidad se produce sólo cuando tenga un carácter meramente huelga “altruista”, es decir, en aquellos casos en los que no se encuentren comprometidos de manera alguna los intereses de los trabajadores en conflicto. Por el contrario, se considera lícita una huelga cuando se presente una afectación de intereses, aunque la misma sea indirecta. Es posible la licitud de una huelga de solidaridad en la que sólo de forma mediata el asunto objeto de la medida de conflicto colectivo afecte a los trabajadores en huelga, aunque sólo les afecte en cuanto trabajadores como clase y no sólo como colectivo profesional.

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3) Se califican igualmente como ilegales las llamadas huelgas novatorias, es decir, aquellas que tengan por objeto “alterar, dentro de su período de vigencia lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo”. El TC precisa aquellos supuestos en los que sería lícito convocar una huelga durante la vigencia de un convenio colectivo, porque con ello no se pretende alterar lo pactado. Estos casos se podrían resumir en los siguientes: a) Huelgas declaradas con la finalidad estricta de interpretar un convenio colectivo. b) Huelgas que pretenden presionar a la dirección de la empresa, en caso de que los trabajadores estimen que se está produciendo un incumplimiento de lo pactado y, por tanto, el objeto de la huelga es justamente exigir su cumplimiento, algo formalmente diferenciado de la reclamación de modificarlo. c) Huelgas incluso que exigen la modificación de lo pactado, en aquellos casos en los que se haya producido una modificación sustancial de las condiciones que regían al momento en que se pactó el convenio colectivo, aplicando al convenio la teoría civil de la cláusula rebus sic stantibus. En definitiva, el TS sólo ha reconocido la presencia de esta cláusula en el terreno civil para situaciones de verdadera catástrofe, sin que hasta el presente quepa recordar un solo caso en el que la convocatoria de una huelga se haya justificado en la actualización de la cláusula rebus sic stantibus. d) Huelgas que plantean una reclamación de todo punto ajena a lo que se ha pactado en el convenio colectivo, por tanto, sin pretensión de actuar sobre su contenido. Como complemento a ello, la normativa reguladora de la negociación colectiva admite que, de forma adicional a lo que constituye el deber legal de paz para no modificar lo pactado, por vía del propio convenio colectivo se pacten cláusulas que amplíen el ámbito material de esta obligación de paz a situaciones diversas de las llamadas huelgas novatorias. Es decir, un compromiso en el convenio colectivo de no convocatoria de huelgas durante su vigencia por alguno o varios de los cuatro motivos antes identificados que permiten convocarlas durante este tiempo de vigencia. En tales términos, de existir tales cláusulas, aunque son muy poco habituales en la práctica, el incumplimiento de las mismas provocaría igualmente la declaración como ilegales de las huelgas que se convoquen contraviniéndolas. 2.4. LÍMITES FUNCIONALES DEL DERECHO DE HUELGA. Definición: Por límites funcionales se entienden las formas a través de las cuales se puede efectuar una huelga que provoque la paralización de la actividad laboral y, por tanto, las modalidades de huelgas que se consideran ilegales por el modo como se realizan. Según el Art. 7.1 RDLRT “el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias”. De forma complementaria el precepto procede a considerar ilícitas o abusivas “las huelgas rotatorias, las efectuadas por trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga” (Art. 7.2 RDLRT).

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El TC salva la constitucionalidad de esta importante prohibición legal, si bien lo hace con una reinterpretación del precepto, que en la práctica provoca una notable limitación del alcance de las modalidades de huelgas prohibidas. Parte de la atribución al legislador ordinario de amplias posibilidades de decidir acerca de las modalidades de huelgas lícitas e ilícitas, siempre que con ello se respete el contenido esencial del derecho de huelga, es decir, que sean de tal naturaleza que permitan reconocer en ellas a la huelga en su caracterización jurídica tradicional y, a la vez, permitan a los trabajadores conseguir una presión suficiente como para lograr sus objetivos. En concreto, para sostener la constitucionalidad de las modalidades huelguísticas precedentemente referidas, el TC tiene en cuenta el principio de “proporcionalidad de sacrificios”: “el derecho de los huelguistas es un derecho de incumplir transitoriamente el contrato, pero es también un derecho a limitar la libertad del empresario. Exige por ello una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hace que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse como abusivas. Al lado de las limitaciones que la huelga introduce en la libertad personal del empresario se encuentra el influjo que puede ejercer en los trabajadores que no quieran sumarse a la huelga y la incidencia que tiene en los terceros, usuarios de los servicios de la empresa y público en general, quienes no deben imponerse más gravámenes o molestias que aquellos que sean necesarios. - En este sentido puede considerarse que existe abuso en aquellas huelgas que consiguen la ineludible participación en el plan huelguístico de los trabajadores no huelguistas, de manera que el concierto de unos pocos extiende la huelga a todos”. - “el abuso se puede cometer también cuando a la perturbación de la producción que la huelga acarrea se la dota de un efecto multiplicador, de manera que la huelga desencadena una desorganización de los elementos de la empresa y de su capacidad productiva que sólo puede ser superada mucho tiempo después de que la huelga haya cesado”. - “El abuso del derecho de huelga puede, finalmente, consistir en disminuir formal y aparentemente el número de personas que están en huelga, disminuyendo el número de personas sin derecho a la contraprestación o al salario, es decir, los huelguistas reales simulan no serlo. Este elemento de la simulación es contrario al deber mutuo de lealtad y honradez que la huelga no hace desaparecer”. (SIC 11/1981, de 8 de abril). No obstante, el TC introduce importantes precisiones de corrección al alcance de la prohibición legal de huelgas en atención a sus modalidades. - En primer lugar, las anteriores modalidades de huelgas declaradas ilícitas por la norma se interpreta por el TC que tan sólo comportan una presunción iuris tantum de ilegalidad, lo que hace posible la prueba en contrario por parte de los huelguistas de que no se causan tales daños desproporcionados, o bien que no se han alterado los derechos de libertad de otros trabajadores o terceros. - En segundo lugar, la huelga no tiene necesariamente que tener lugar con abandono de los centros de trabajo. El TC, aparte de garantizar en estos casos el derecho

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de los huelguistas a celebrar reuniones en el interior del centro de trabajo durante el desarrollo de la huelga, aclara que es posible la permanencia en los centros, siempre que la actitud de los huelguistas no provoque un “notorio peligro de la violación de otros derechos o de producción de desórdenes”. 3. REQUISITOS PROCEDIMENTALES Y DESARROLLO DE LA HUELGA 3.1. REQUISITOS PROCEDIMENTALES. Son requisitos de forma, que los huelguistas han de observar para que una huelga sea considerada lícita. La finalidad que se persigue al imponer estos requisitos de forma puede ser variada. 1º) Facilitar la posibilidad de negociar hasta el último momento; como ha señalado el TC “antes de que la huelga comience debe darse a la otra parte la oportunidad de atender las demandas de los huelguistas o establecer con ellos una transacción para evitar la huelga” (SIC 11/1981, 8 de abril). 2º) También se posible exigir requisitos de forma para permitir a la contraparte o a los terceros adoptar medidas preventivas ante el conflicto, a fin de evitar que se provoquen daños que no se les pueda pedir razonablemente que soporten, como podría ocurrir en caso contrario a resultas de una huelga sorpresa. 3º) Tampoco puede descartarse que estos requisitos tengan una finalidad desincentivadora de la huelga. En la legislación vigente, los requisitos exigidos formalmente para el ejercicio de una huelga son los siguientes: 1º) Comunicación escrita, que ha de ser dirigida a la parte empresarial y a la autoridad laboral (ART. 3.3 RDLRT). 2º) Notificación dentro de esa comunicación escrita de ciertas materias concretas, a efectos de determinar el interlocutor idóneo a partir de la convocatoria, así como las posibilidades de alcanzar un acuerdo en el curso del tiempo anterior a la huelga y durante su desarrollo. En concreto la notificación deberá contener los siguientes extremos: a) objetivos d la huelga, b) gestiones realizadas para resolver las diferencias, c) fecha de comienzo de la huelga y d) composición del comité de huelga 8art. 3.3 RDLRT). 3º) Desarrollo de un período de preaviso, desde la notificación de la comunicación escrita de la declaración de huelga y el instante de inicio de la paralización de la actividad productiva. Dicho preaviso será de 5 días como regla general, salvo en el caso de huelgas en servicios públicos, que será de 10 días (Art. 3.3 y 4 RDLRT). Según el TC se admite su dispensa en los casos en que así lo impongan “una notoria fuerza mayor o un estado de necesidad” (STC 11/1981, 8 abril). Aunque la norma no lo indica, también es necesario que se precise en la notificación la duración que va a tener la misma, si va a ser indefinida o no, así como

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cuando, sea temporal, cuál es el tiempo exacto de la suspensión de la actividad empresaria programada. Finalmente, constitución de un Comité de Huelga, requisito implícito derivado del contenido del a notificación antes anunciada. Este comité es designado por los propios convocantes de la huelga, exigiéndose que sus miembros sean elegidos entre trabajadores del propio centro de trabajo afectado por el conflicto (Art. 5 RDLRT). El cometido principal del comité de huelga es el de actuar como interlocutor en el curso de la huelga frente a la dirección de la empresa o a la asociación empresarial. Además también se le responsabiliza de que durante la huelga quede garantizada la prestación de los servicios de mantenimiento y seguridad. Hay que añadir que los acuerdos interprofesionales de solución de conflicto, tanto el celebrado en el ámbito estatal como los correspondientes en cada una de las CC.AA, introducen un procedimiento de mediación obligatoria con carácter previo a la convocatoria de toda huelga. Este procedimiento no está sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la necesidad de designación de un mediador, siendo lo más destacado que las partes deben someterse a este procedimiento no pudiendo comenzar la huelga hasta tanto no fracase el intento de avenencia a lo largo de la mediación y actuando las partes durante la misma conforme al principio de negociación de buena fe con vistas a lograr un acuerdo; la ausencia de sometimiento previo a este obligado trámite de mediación provocaría el carácter ilícito de la huelga. (Art. 8.1 y11.d) RDLRT). Además, también se prevé la posibilidad de que las partes decidan someterse a un procedimiento arbitral, con carácter voluntario. 3.2. EFECTOS DEL DERECHO DEL HUELGA El ejercicio del derecho de huelga, por propia definición, al provocar la paralización de la actividad empresarial, supone que los trabajadores convocados a la huelga ostentan la facultad de ausentarse del trabajo durante la misma. Se traba de una facultad individual del trabajador, quien por tanto goza de plena libertad al efecto. Por su parte el Art. 6.4 RDLRT) señala que “se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga”. En todo caso, sí que se considerará ilícita cualquier forma de coacción por parte de los convocantes para que un trabajador participe en una huelga. Se admite la información al respecto al conjunto de la plantilla: “los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar recogida de fondos sin coacción alguna” (Art. 6.6 RDLRT). Información que puede ir dirigida tanto frente al conjunto de los trabajadores convocados a la huelga, con voluntad de que los mismos se sumen a la mismas a través de los “piquetes informativos”, como una información pública general dirigida a través de diversos medios, con vistas a procurar una aceptación o adhesión de la opción pública a favor de sus posiciones. Por contraste, lo que no se admite en forma alguna es que las medidas de los mencionados “piquetes” tengan carácter coactivo, al extremo que se tipifica como delito dicha conducta según 315 C.P. Para aquellos trabajadores que optan por adherirse a la huelga convocada, los mismos se encuentran facultados para ausentarse de su puesto de trabajo. Ello se articula jurídicamente por medio de la suspensión del contrato: “durante la huelga se entenderá suspendido el contrato y el trabajador no tendrá derecho al salario” (Art. 6.2 RDLRT).Complementariamente a ello, durante la huelga queda suspendida la

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obligación de cotización a la SS.SS por parte del empresario y del propio trabajador (Art. 6.3 RDLRT). En correspondencia con derecho del trabajador adherirse a la huelga, el mismo no podrá experimentar ningún perjuicio a resultas de ello, más allá de la pérdida del salario indicada. Se prevé que “en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma”, salvo que se incumplan los servicios e mantenimiento o de seguridad (Art. 6.5 RDLRT). El incumplimiento de esta prohibición es tipificado como infracción administrativa muy grave (Art. 8.10 LISOS). Adicionalmente, la jurisprudencia ha indicado que la empresa tampoco podrá proceder a efectuar cambios de movilidad funcional de los trabajadores no huelguistas con vistas a evitar los perjuicios derivados de la falta de prestación de servicios por parte de los huelguistas (SIC 123/1992 de 28 de septiembre). Durante el desarrollo de cualquier tipo de huelga será necesario que se presten los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa (Art. 6.7 RDLRT).Tiene una doble finalidad: de un lado, impedir daños sobre los bienes y las personas afectas a la empresa y , de otro, propiciar que en el futuro se pueda reanudar la actividad empresarial inmediatamente a continuación de la cesación de la huelga. Por su parte el TC atribuirá igualmente una responsabilidad compartida entre comité de huelga y dirección de la empresa en la designación de los trabajadores que deben estar adscritos a tales servicios (SIC 11/1981, de 8 abril). Durante la huelga se establece una obligación mutua de mantener el contacto y la negociación entre las partes, con vistas a lograr un acuerdo de cese de la huelga, corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto (Art. 5 RDLRT). Además desde el momento del preaviso de la convocatoria y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario deberán negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo (Art. 8.2 RDLRT). La finalización de la huelga se puede producir a resultas de que ésta tenga prevista unos días precisos de ejecución, o bien puede darse por terminada en cualquier momento por parte de los trabajadores (Art. 8.2 RDLRT). 4. HUELGAS EN SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD Una de las manifestaciones más delicadas del ejercicio del derecho de huelga y, en general del desarrollo de los conflictos colectivos se produce cuando éstos afectan a servicios esenciales de la comunidad. El conflicto laboral se presenta mucho más intenso y sobre todo mucho más complejo en la medida en que no sólo se concentra en la tensión típica entre los intereses de trabajadores y empresarios, sino que emerge cada vez más con mayor trascendencia la afectación más o menos directa a los intereses de la ciudadanía en general como usuarios y consumidores de los productos elaborados y los

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servicios prestados por esas empresas en situación en conflicto; sin descartar que a ello se añada también la afectación a intereses generales de la comunidad, que llama a la intervención de los poderes públicos como garantes de los mismos. El texto constitucional, inmediatamente a continuación del reconocimiento del derecho de huelga, precisa que “la Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad” (Art. 28.2 CE). En paralelo a ello y en similares términos se pronuncia el texto constitucional cuando se refiere al ejercicio de otras medidas de conflicto colectivo ejercida tanto por parte de trabajadores como de empresarios. “La Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio e las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”. (Art. 37.2 CE). La norma de referencia se limita casi a reiterar lo poco indicado por el texto constitucional, además con unas expresiones desfasadas que sólo, medida la correspondiente labor interpretativa contextual y sistemática, es posible su adaptación al mandato constitucional: “cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar tales fines las medidas de intervención adecuadas” (Art. 10 RDLRT). A resultas de esta manifiesta insuficiencia y desfase de la previsión legal en esta materia, ha sido obre todo la jurisprudencia constitucional la que ha dado respuesta a los principales interrogantes que se han presentado en el ejercicio cotidiano del derecho de huelga en este tipo de servicios, si bien naturalmente sin que la labor de los Tribunales pueda sustituir en ningún caso lo que le corresponde como función constitucional al legislador. • La primera vertiente de la materia reside en identificar cuando una huelga afecta o deja de afectar a “servicios esenciales de la comunidad”, a la vista de que no encontramos una definición legal de tales servicios por aproximativa que ésta sea, ni mucho menos un listado de actividades que se consideran como servicios esenciales. En términos aproximativos ha de indicarse que se viene entendiendo como servicio esencial todo aquel que impide o limita el disfrute o ejercicio de los derechos fundamentales y libertades públicas y, en general, de cualquier derecho o interés legítimo tutelado constitucionalmente. En la práctica, los casos más típicos de huelgas que afectan a estos servicios son los relativos a los transportes públicos de viajeros, la limpieza pública y recogida basura, servicios sanitarios, servicios de información a través de los medios de comunicación social, servicios de protección civil, ecuación pública, así como otros servicios públicos de inaplazable necesidad. • La segunda faceta de la cuestión se refiere al tipo de medidas que han de adoptar, vinculado a la incidencia que éstas pueden tener sobre el ejercicio práctico del derecho de huelga. Al respecto, lo primero que se deduce directamente de la CE es que conforme a la misma se reconoce el derecho al ejercicio de la huelga también por parte de los trabajadores ocupados en estos servicios esenciales, si bien la misma ha de hacerse lo más compatible posible con la garantía de los derechos ciudadanos. Ello supone como consecuencia que, al poder dejar de prestar servicio los huelguistas, los servicios esenciales se van a resentir durante este período, con lo cual el ciudadano experimenta un cierto daño en sus intereses, desde el momento en que tales servicios no

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funcionaran como lo harían en una situación de normalidad. De otra parte, ello supone también, que debe garantizarse un cierto “mantenimiento” o “funcionamiento” de tales servicios, de modo que la actividad empresarial que atiende a tales servicios debe seguir prestándose, aunque sea con un nivel inferior en la actividad de los mismos. Dicho de otro modo, tales servicios han de funcionar lo mínimo como para de un lado, admitir el resultado huelguístico y, de otro lado, garantizar lo imprescindible de la prestación del servicio. A tal efecto, varias podrían ser las medidas a adoptar para conjugar ambos objetivos de manera equilibrada, pero el más generalizado de todos es el de la fijación de los llamados “servicios mínimos” que deben seguir funcionando durante la huelga en servicios esenciales, lo que comporta que haya trabajadores destinados a la ejecución de tales servicios mínimos que, a pesar de la convocatoria de la huelga, estarán obligados a seguir trabajando, de modo que ellos personalmente no podrán adherirse a la huelga en términos materiales. A la hora de fijar la entidad de tales servicios mínimos, la jurisprudencia resalta que habrán de ponderarse diversos factores, cuya importancia de afectación a los servicios esenciales es bien diversa, al extremo que habrán de ponderarse en cada caso de manera diferente según las concretas circunstancias que rodean cada específica huelga. En resumen, la clave se encuentra en que el servicio que se interrumpe mantenga un mínimo de actividad para atender lo imprescindible del mismo a favor de los derechos e intereses del ciudadano. • El tercer aspecto es el relativo al procedimiento a través del cual se fijan tales servicios esenciales. Tanto los convocantes de la huelga como los empresarios destinatarios de la misma pueden ser consultados al respecto en el procedimiento de fijación de los servicios mínimos, incluso lo generalizado hoy en día es que se articule institucionalmente un trámite de audiencia a los mismos, pero en ningún caso ello se puede elevar a la condición de sujetos que deciden al final los servicios mínimos. Al final, la propia norma es taxativa indicando que los servicios mínimos han de ser fijados por la “autoridad gubernativa” (es decir, Administración Pública responsable del servicio esencial objeto de la convocatoria de la huelga). Cobra importancia en estos supuestos el preaviso obligado en las convocatorias de las huelgas que afectan a servicios esenciales, al objeto de que se le ofrezca tiempo suficiente a la autoridad gubernativa para que pueda fijar los servicios mínimos correspondientes, que debe establecer caso por caso para cada huelga. Tales servicios fon formalizados a través de una resolución de la autoridad, que tiene el carácter de acto administrativo, como tal revisable judicialmente a través del correspondiente recurso contencioso administrativo. Cualquier incumplimiento del deber de atención de los servicios mínimos constituye un incumplimiento laboral, sancionable como tal por el empresario en el ejercicio regular de su poder disciplinario, incluido el despido disciplinario (Art.16 RDLRT). Ello facultaría al empresario a contratar trabajadores no vinculados a la empresa para sustituir a los trabajadores huelguistas que no cubren los servicios mínimos, como también acudir a la subcontratación de tales servicios por parte de otras empresas que los puedan prestar. La normativa prevé también que en tales casos, la autoridad gubernativa responsable en la prestación de los servicios mínimos, podrá acordar medidas de intervención de la empresa, se supone cuando la empresa no puede garantizar por aquellas otras vías la prestación de los servicios mínimos (Art. 10

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RDLRT). Por último para casos muy singulares se prevé la posibilidad de imponer un arbitraje obligatorio para huelgas que producen daños muy elevados (Art. 10 RDLRT). 5.- EL CIERRE EMPRESARIAL COMO MEDIDA DE CONFLICTO El texto constitucional, aunque sea con un alcance más limitado que para el derecho de huelga, también contempla la posibilidad de que la representación empresarial adopte medidas de presión a la contraparte en el marco de un determinado conflicto colectivo laboral (Art. 37.2 CE). Suelen ser medidas de desgaste implícito de las medidas de presión adoptadas por la representación sindical, dirigidas a provocar la ruptura del seguimiento por parte de los trabajadores de las medidas de presión organizadas por las organizaciones sindicales, comenzando por el daño que provoca la pérdida del salario durante el desarrollo de la huelga, o bien de transmisión de mensajes a la opinión pública para ganarse su favor. De todas ellas, la más significativa por su institucionalización jurídica es el cierre empresarial, consistente en la paralización completa de la actividad productiva empresarial como forma de presión al conjunto de los trabajadores de la empresa. En principio, este tipo de medidas de cierre no son apetecidas por la propia empresa, por cuanto que no son suficientemente eficaces para el logro de los objetivos que persigue en el contexto de una huelga. La legislación constitucional y ordinaria manifiesta una opción restrictiva de las posibilidades de ejercicio del cierre empresarial por parte del empleador. El TC ha rechazado que la huelga y cierre patronal se sitúen en un plano de igualdad. A partid de que la huelga se reconozca como derecho fundamental, en tanto que las medidas de conflicto colectivo constituyen meros derechos de los ciudadanos. Considera que el cierre empresarial ha de adoptarse en todo caso como medida defensiva, siempre reactiva frente a una previa medida de huelga que provoca daños desproporcionados al empresario, al margen de que el cierre empresarial pueda adoptarse se trate o no de una huelga ilegal. De otro lado, para el TC la justificación básica del cierre empresarial se sitúa en el terreno de las medias de tutela del empresario frente a medidas dañinas desproporcionadas, situándose su actuación más en el terreno del ejercicio de un “poder de policía” de garantía del orden público, o bien como mera medida de cierre “técnico” en el sentido de que se acude a ella para reaccionar frente a un panorama huelguístico que le impide cumplir con su deber de proporcionar seguridad y ocupación efectiva a aquellos trabajadores que desean prestar servicios y no se adhieren a la convocatoria de huelga (STC 11/1981 de 8 abril). El empresario sólo podrá proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga u otra modalidad de irregularidad colectiva en el trabajo, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: a) existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas;

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b) ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o bien peligro cierto de que ésta se produzca; c) que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción (Art. 12 RDLRT). En cuanto al procedimiento, el empresario que proceda al cierre deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de doce horas. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron (Art. 13 RDLRT). El empresario incurre en infracción administrativa muy grave, sancionable por la autoridad laboral, cuando se niega a la apertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida para ello por la autoridad laboral (Art. 8.9 RDLRT). En cuanto a los efectos del cierre empresarial, se establece que produce los mismos efectos que la huelga (Art. 12.2 RDLRT). Por tanto, se incluye entre las causas de suspensión del contrato de trabajo, de lo que deriva la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (Art. 45.1.m) ET), recibiendo también desde el punto de vista de la Seguridad Social idéntico tratamiento al referido para la situación de huelga. 6.- PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. 6.1. CONCEPTO, REGULACIÓN Y OBJETO. Por procedimientos privados o autónomos de solución de los conflictos colectivos se alude a aquellas actuaciones por medio de las cuales los propios interlocutores sociales buscan mecanismos de solución de los mismos, con el apoyo de terceros intermediarios, en todo caso, diferentes de los poderes públicos. Se denominan también procedimientos “extrajudiciales”, o bien también como medidas alternativas de la intervención de la autoridad laboral o política y, por ello, cabría denominarlos también como “extraadministrativos”. El legislador estatal no procede al diseño e imposición directa de los procedimientos de composición privada a las partes sociales; la norma se limita a habilitar cauces, a fomentar tales procedimientos por la vía de remitirse a la negociación colectiva, para que sea ésta quien a su vez incorpore estos procedimientos de solución de conflictos dentro de nuestro sistema de relaciones laborales. De ahí que a la autonomía colectiva se le encomiende una función relevante. Esto es lo que se realiza a través de diversos acuerdos interprofesionales. De un lado, el celebrado a nivel estatal: Acuerdo sobre solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), de 29 de diciembre de 2004. De otro lado, los celebrados en paralelo en todas y cada una de las CC.AA. Los procedimientos típicos al efecto son la conciliación, la mediación y el arbitraje, diferenciados en función de la intensidad de la intervención del tercero que coadyuva a la solución del conflicto.

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- En la conciliación el tercero se limita a efectuar labores formales de facilitar las reuniones entre las partes y propiciar el debate entre las mismas, APRA que sean ellas las que por vía de una avenencia encuentren la solución más idónea a sus discrepancias. - En la mediación ese tercero incrementa su protagonismo, por cuanto que adicionalmente está legitimado para proponerle a las partes determinadas soluciones posibles al conflicto que les enfrenta, si bien siempre sobre la premisa de que las propias partes son libres en todo caso por vía de la avenencia o no a aceptar o rechazar, o incluso modificar en los términos que consideren oportuna la propuesta que se les formula. - El arbitraje, como expresión de mayor calado en la intervención del tercero, las partes confían plenamente en éste, al extremo que delegan en el mismo la solución de su discrepancia, en el sentido de que identifican el objeto del desacuerdo y asumen el compromiso de aceptar la solución decidida por el árbitro a través del laudo que dicte. Distintos tipos de conflictos son sometibles a estos procedimientos, aunque es básico diferenciar entre conflictos de jurídicos y conflictos de intereses. Los primeros comportan una discrepancia de las partes en la interpretación o aplicación de la legislación vigente y, por tanto, de los derechos y deberes que les asisten. Los segundos, sin discutir el alcance de la normativa vigente, pretenden establecer reglas nuevas, alterar el equilibrio de facultades y cargas que asumen cada uno de ellos, básicamente por la vía de modificar lo pactado en el convenio colectivo. En concreto son susceptibles de someterse a estos procedimientos los siguientes tipos de conflictos laborales (Art. 4 ASEC): a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación: conflictos que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa. b) Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pato colectivo, que conlleven el bloqueo e la negociación correspondiente. c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido en los casos de reestructuraciones empresariales que impliquen traslados, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensiones de la relación laboral o despidos colectivos por causas empresariales. e) las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria.

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La legislación parte del principio voluntarista como uno de los rasgos caracterizadores de estos procedimientos, entendido como la plena libertad de las partes en conflicto de someterse o no a los mismos. No obstante, debe tenerse en cuenta también que la efectividad de los propios sistemas privados depende de que se hayan establecido de antemano reglas mínimas relativas al marco institucional en el que han de funcionar. Sujetos que pueden plantearlos, entes o personas que pueden intervenir como terceros componedores, etc. Todo ello es posible que se lleve a cabo, tanto por medio de la normativa estatal como de la negociación colectiva, siempre y cuando se respete el núcleo del principio voluntarista. Ello va a permitir que la normativa vigente llegue a aceptar el sometimiento obligatorio a los procedimientos de conciliación y mediación, siempre que no se fuerce a la avenencia entre las partes. Por el contrario, el arbitraje en la medida en que el laudo dictado por el tercero se impone como vinculante para las partes, requiere el respeto al principio voluntarista. 6.2.- EFECTOS JURÍDICOS DEL PROCEDIMIENTO Deben diferenciarse dos materias. De un lado, todo lo que afecta al momento inicial de puesta en funcionamiento del procedimiento y, por tanto, a las consecuencias en lo formal de la decisión de someter la discrepancia al procedimiento privado. De otro lado, las cuestiones relativas al momento final y, por tanto, a la eficacia jurídica de la solución lograda entre las partes como salida al conflicto. Lo habitual es que el inicio y desarrollo de procedimiento privado comporte la imposibilidad de convocatoria de huelga, de cierre patronal o de cualquier otra medida de presión colectiva sobre la contraparte, durante el tiempo que dure el mismo: “promovida la mediación y durante su tramitación, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra media dirigida a la solución del conflicto” (Art. 14.7 ASEC); “una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal” (Art. 18.3 ASEC). En cuanto a los efectos de la solución alcanzada. En concreto, dentro de nuestro sistema jurídico, se les otorga plena eficacia jurídica vinculante para las partes a las que se dirige, Así la normativa ha tendido a establecer un cierto paralelismo de avenencia y el laudo con el convenio colectivo cuando se trata de conflictos de intereses y con la sentencia cuando se trata de conflictos jurídicos (Art. 91 ET). De un lado, se indica que el acuerdo conseguido en avenencia tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos y dentro del ámbito al que se refiere, así como a los efectos previstos en la Ley de Procedimiento Laboral (Art. 16.1 ASEC); de otro lado, que la resolución arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos y dentro del ámbito al que se refiera (Art. 22.1 ASEC). De este modo, la asimilación al convenio colectivo se realiza a los efectos de tribuirle eficacia erga omnes desde el punto de vista subjetivo, pretendiendo hacerlo vinculante para todo el conjunto de trabajadores y empresarios incluidos dentro del ámbito de aplicación del conflicto resuelto. La ausencia de los requisitos legales de legitimación y mayorías no provoca la ineficacia de la solución alcanzada, sino meramente su vinculabilidad

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subjetiva limitada a las partes que integraron el procedimiento, es decir, como si se tratase de un convenio colectivo extraestatutario. Consecuencia por lo demás de la precedente eficacia jurídica vinculante, el Estado va a poner a disposición de las partes todo el conjunto de instrumentos de coerción públicos para asegurar el efectivo cumplimiento del acuerdo de mediación o del laudo arbitral. Finalmente también se reconoce eficacia vinculante frente a la Administración Pública, con diversas manifestaciones: posible imposición de sanciones administrativas derivadas de los incumplimientos de lo resuelto a través del laudo (Art. 5 LISOS), vinculación del Fondo de Garantía Salarial por lo resuelto vía laudo, previsible vinculación a efectos de obtención de la prestación económica por desempleo a cargo de la Seguridad Social, cumplimiento de los laudos en materia de suspensiones y despidos colectivos. 6.3. IMPUGNACIÓN JUDICIAL. La tutela judicial efectiva, garantía consustancial al Estado de Derecho, comprota la posibilidad de impugnación judicial de los resultados alcanzados vía conciliación, mediación o arbitraje (Art. 91 ET). A los efectos de permitir la debida depuración del ordenamiento jurídico en este ámbito, deben habilitarse los correspondientes canales de impugnación judicial de los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje. Impugnación que puede afectar tanto a los aspectos formales de su desarrollo, como a los aspectos de fondo del acuerdo final. De un lado, aspectos formales relativos al cumplimiento de los trámites de procedimientos exigidos que los debe presidir, en garantía de la transparencia, igualdad de partes, contradicción, imparcialidad, etc. De otro lado, aspectos de fondo en el sentido de posible contravención de una solución material con imperativos normativos superiores, resolución ultra vires por resolver el árbitro sobre materias no sometidas a arbitraje.

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1.- LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO. 2.- EL DERECHO DE HUELGA: TITULARIDAD Y LÍMITES. Derecho del Trabajo Tema 16 Curso 2008/2009 1

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