Issuu on Google+

405 .BSUFTEFNBZPEFt"×P

El Trabajo en la agenda del 2 | La impostergable Ley General del Trabajo

4-5 | La agenda laboral del bicentenario

8-9 | La nueva Ley Procesal del Trabajo

12-13 | Eliminación del CAS

Ë Javier Neves Mujica

Ë Javier Mujica Petit

Ë Mario Pasco Cosmópolis

Ë Ricardo Herrera V.

3 | Derechos fundamentales en la LGT

6-7 | Futuro de sistemas de pensiones en el Perú

10-11 | El rol del Tribunal del Servicio Civil

14-16 | El empleo en 2021

Ë Carlos Blancas Bustamante

Ë Alfonso de los Heros

Ë Jaime Zavala Costa

Ë Pedro G. Morales Corrales


2

Suplemento de análisis legal

AGENDA PERÚ 2021

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

■ DEBATE Y APROBACIÓN RESULTAN IMPOSTERGABLES

La nueva Ley General del Trabajo Recuperación del equilibrio

JAVIER NEVES MUJICA Exministro de Trabajo y Promoción del Empleo. Miembro de la Comisión de Expertos que elaboró el proyecto de Ley General de Trabajo designado por el MTPE. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Miembro del Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

■ Los cambios principales no vinieron del Poder Ejecutivo ni del Legislativo, sino del Tribunal Constitucional (TC). Y fueron muy resistidos por los gremios empresariales y los medios de comunicación afines, al punto que forzaron a este organismo a producir aclaraciones a sus sentencias, que constituían verdaderas rectificaciones.

L

a legislación laboral sustantiva fue modificada integralmente durante los primeros años del gobierno de Alberto Fujimori. El enfoque fue marcadamente neoliberal: drástica retracción de la intervención estatal protectora en las relaciones individuales y reconocimiento sin promoción de la autonomía en las colectivas. Un Estado que tutela menos y unos sindicatos que no están en condiciones de sustituirlo. No se pasa, por tanto, del garantismo estatal al colectivo, sino al refuerzo del poder directivo del empleador, con débiles mecanismos de control y sin compensación. Desregulación y flexibilización. La legislación fujimorista, pues, instauró un régimen de radical desequilibrio en las relaciones laborales. Ese es el principal motivo por el cual los posteriores gobiernos democráticos se comprometieron a revisarla. Sin embargo, las únicas modificaciones relevantes se produjeron durante el gobierno de Alejandro Toledo: se recogieron 12 de las 16 observaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la OIT a nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y se reactivó el registro sindical para las organizaciones del sector público. Pero no solo la restitución del equilibrio hacía necesaria la revisión del ordenamiento laboral, sino que las modificaciones operadas en la realidad de la organización de la empresa

jurídica

■ La jurisprudencia más importante aportada por el TC en la perspectiva de recuperar el equilibrio fueron tres: una nueva regulación del despido, que considera inconstitucional, además del despido nulo, al incausado y al fraudulento, este último de creación jurisprudencial; imposición de ciertos límites al poder empresarial de establecer jornadas acumulativas, especialmente en la minería; y posibilidad de acudir al arbitraje para la determinación del nivel de la primera negociación colectiva entre las partes, cuando no hubiera acuerdo entre estas.

y del trabajo en los últimos años se sumaban a este requerimiento. Estamos pensando básicamente en la revaloración de los derechos fundamentales inespecíficos y los límites del poder empresarial frente a ellos, la regulación de los efectos laborales de los grupos de empresas,

sobre todo cuando hay prestación de servicios simultáneos de un trabajador para más de una empresa del grupo, y en el desplazamiento de una empresa tercerizadora o intermediaria a una principal, así como en las propias fronteras entre ambas figuras.

El encargo dado a la nueva Comisión de Expertos fue el de revisar y actualizar el Anteproyecto de Ley General del Trabajo (LGT) elaborado por la primera Comisión de Expertos. Para ello, la nueva comisión respetó el alto porcentaje de consensos que se habían producido en el debate y aprobación del anteproyecto en el seno del Consejo Nacional del Trabajo. Y en los puntos en que no hubo acuerdo, trató y obtuvo en la gran mayoría de los casos elaborar una propuesta de consenso entre sus integrantes. El proyecto de LGT mantiene la regulación vigente en la mayoría de instituciones de las

Directora (e): Susana Grados Díaz | Editor (e): María Ávalos Cisneros | Jefe de diagramación: Julio Rivadeneyra Usurín | Diagramación: Carlos Chui Escajadillo Las opiniones vertidas son de exclusiva responsabilidad de los autores. Sugerencias y comentarios: mavalos@editoraperu.com.pe

Jurídica es una publicación de

2008 © Todos los derechos reservados


AGENDA PERÚ 2021

relaciones individuales de trabajo. No obstante, introduce algunas modificaciones importantes en este ámbito y en el de las relaciones colectivas. Vamos a señalar las principales. En primer lugar, resulta novedoso en su Título Preliminar. Es natural que una legislación dispersa como la nuestra no cuente con una sección en que se acopien las reglas principales para la interpretación y aplicación del ordenamiento laboral. Ellas solo existirán en un código o ley general. En el proyecto de Título Preliminar se reúnen los criterios para determinar el ámbito del ordenamiento laboral, esto es, a qué trabajadores rige, fuentes, principios y vigencia en el espacio y tiempo. Segundo, sobre las relaciones individuales de trabajo hay dos cuestiones capitales: la duración de la contratación y el despido. En la primera, hay una severa distorsión en la legislación vigente, que tipifica inadecuadamente alguna modalidad de contrato temporal, de manera que favorece su elusión: el contrato por inicio, lanzamiento o incremento de nueva actividad, que puede celebrarse hasta por tres años. Esa modalidad por sí sola se utiliza más que las otras ocho juntas. El proyecto propone conservar solo la causa de inicio y suprimir las otras, que resultan subsumibles en otra modalidad, conocida como necesidades del mercado. Y propone también reducir el plazo a dieciocho meses. En el despido hay tres cambios importantes. Primero, se incrementa el tope máximo de la indemnización de 12 a 18 remuneraciones mensuales, a razón de una remuneración y media por los primeros ocho años, una remuneración por los siguientes cuatro años y media remuneración por los últimos cuatro años. Segundo, se atribuye competencia a la vía ordinaria para conocer y resolver la reposición no solo en el caso del despido ahora llamado nulo, sino también en el incausado y fraudulento. Y tercero, es que se autoriza un despido individual por causa económica, que iría acompañado de una indemnización. En la legislación actual se requiere que se afecte al 10% de trabajadores para que proceda. Respecto a las relaciones colectivas de trabajo hay dos asuntos a destacar. El primero, se mantiene el criterio del TC en cuanto a que si no hay acuerdo respecto del nivel de la primera negociación colectiva, se irá a un arbitraje, al que se le agrega que si posteriormente cualquiera de las partes quisiera modificarlo y no hubiera acuerdo, se procederá conforme a las reglas de la negociación colectiva, es decir, podrá llegarse también a un arbitraje. La segunda se refiere al despido de los dirigentes sindicales amparados por el fuero y consiste en que se cambia el actual sistema de despido directo por el de despido propuesta: para proceder a despedir debe recabarse previamente la autorización del juez. Así lo sugieren el Convenio 135 y la Recomendación 143 de la OIT para reforzar la tutela de los representantes de los trabajadores. Esperamos que los actores sociales puedan estudiar este proyecto y formular sus observaciones, especialmente en los aspectos sin consenso en la Comisión de Expertos y que siga su trámite de aprobación en todas las instancias correspondientes. ◆

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

Suplemento de análisis legal

3

■ POR PROTECCIÓN EFECTIVA DEL TRABAJADOR

Legislación de avanzada CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE Abogado, doctor en Derecho. Exministro de Trabajo y de Justicia. Catedrático de la PUCP, presidente de la Comisión de Expertos que elaboró el proyecto de Ley General de Trabajo (2011).

U

no de los principales aportes del proyecto de la Ley General de Trabajo (LGT) reside en el reconocimiento y protección de los derechos fundamentales del trabajador como persona. Lamentablemente, en el debate público de la iniciativa este aspecto no ha merecido mayor atención, quizá porque no se encuentra directamente vinculado a los "derechos laborales" tradicionales ni incide sobre beneficios económicos y costos de las empresas, aunque cualitativamente represente un cambio significativo respecto a la normativa vigente, e incluso en relación con los anteriores proyectos de LGT. Siguiendo una moderna corriente de pensamiento, que enfatiza la necesidad de dispensar plena tutela a los derechos de la persona del

Mobbing Son relevantes también las normas sobre la "protección de la libertad sexual" del trabajador a fin de prevenir y sancionar el "acoso sexual", en consonancia con la legislación dictada al respecto en tiempos recientes, y la "protección de su integridad moral, física y psíquica". Así, regla por primera vez en nuestro ordenamiento laboral la figura del "acoso moral", también conocida como mobbing, situación esta que se produce cuando el trabajador es objeto de hostigamiento sistemático, reiterado y vejatorio, con el propósito de excluirlo del centro de trabajo. trabajador en el ámbito de las relaciones laborales, el proyecto expresa una clara opción a favor de reforzar el respeto y protección de estos. Obedeciendo a esta orientación se incluyen disposiciones relativas a la protección de la dignidad e intimidad del trabajador que comprenden cuatro aspectos. Primero, prohibir la revisión corporal del trabajador como medida general y preventiva de protección de los bienes del empleador, por lo cual esta

solo podrá ser empleada en casos excepcionales, cuando resulte necesaria para la investigación de un hecho delictivo y siempre con respeto a la dignidad e intimidad. Luego, proteger al trabajador de los sistemas de vigilancia que utilizando tecnologías modernas, como la filmación o grabación mediante cámaras ocultas, puedan conllevar la intrusión en su intimidad, sin perjuicio de la facultad del empleador de ejercer su derecho de vigilancia, el cual debe practicarse con "lealtad", es decir, mediante el personal asignado a dicha función. El último, salvaguardar el derecho del trabajador a la reserva de sus convicciones filosóficas, religiosas, políticas y otras, así como no ser obligado a proporcionar datos sobre su vida personal (religión, afiliación política, etcétera) no indispensables para la relación laboral. A la preservación de su derecho a la imagen, ante lo cual las decisiones del empleador que afecten a esta, como las relativas al uso de uniformes u otras que supongan modificar su aspecto personal (largo del cabello, uso de barba, etcétera), deben estar debidamente justificadas en la naturaleza o necesidades del trabajo que realiza, lo que excluye la facultad discrecional del empleador. De igual manera, el proyecto incorpora normas sobre la garantía de la libertad de expresión y la libertad religiosa del trabajador, acordes con la moderna doctrina constitucional y laboral, así como pronunciamientos de la jurisdicción constitucional. En el primer caso, para proteger al trabajador –y de modo particular a los representantes sindicales– de eventuales represalias por la formulación de cualquier clase de opiniones y, en particular, de aquellas que pudieran conllevar juicios críticos respecto a la gestión de la empresa. Y, en el segundo, para asegurar al trabajador la inmunidad de coacción y la no discriminación a causa de su opción religiosa y, más aún, facilitarle la participación en las actividades de su culto siempre que cumpla con su jornada de trabajo y ello no perjudique el normal desarrollo de las labores de la empresa, conforme a las normas de la Ley de Libertad Religiosa y su reglamento. Sin duda, la incorporación de estas normas en la legislación laboral representará un hito decisivo para la protección efectiva de la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador, perfectamente coherente con los deberes de protección y respeto de la persona humana, contenidos en el artículo 1 de nuestra Constitución. ◆


4

Suplemento de análisis legal

AGENDA PERÚ 2021

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

■ UNA MIRADA DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES

La agenda laboral del Bicentenario JAVIER MUJICA PETIT Presidente del Centro de Políticas Públicas y Derechos Humanos - Perú EQUIDAD, responsable de misiones de investigación de la Federación Internacional de Derechos Humanos y profesor de la Maestría en Política Jurisdiccional de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP).

U

na visión ideal del país que nos gustaría heredar a nuestros hijos e hijas en el año del Bicentenario (2021) hablaría de un escenario en el que el mercado de trabajo estuviera gobernado por una demanda amplia y sostenible de empleos de calidad; y por una oferta de trabajadores y trabajadoras altamente calificados, con reconocidas habilidades de innovación y de adaptación a las exigencias de una economía competitiva a nivel internacional y en permanente crecimiento. Esos empleos deberían permitir la realización de las capacidades adquiridas por las y los trabajadores en un sistema educativo atento a los requerimientos de una economía altamente formalizada; pero, a la vez, de un sistema productivo fuertemente descentralizado y anclado en una sustantiva demanda local, regional e internacional de bienes y servicios producidos en el Perú con crecientes niveles de valor agregado. Esos empleos deberían ser la expresión de un sistema laboral irradiado por los valores democráticos y de respeto a los derechos humanos que debieran gobernar el sistema político e institucional de una república fuertemente anclada entre las naciones más respetadas del orbe. Esa es nuestra visión, y hacia allí deberíamos caminar. Pero para hacerlo se requiere revisar cuáles son los obstáculos que traban nuestro avance en esta dirección.

OBSTÁCULOS PARA LA MODERNIDAD El más grave de todos, sin duda, sigue siendo la subsistencia de una forma perversa de regular las relaciones entre trabajadores y empresas que es consustancial a una manera de conducir la economía que desvaloriza la dignidad y el valor de la fuerza de trabajo, que

Una visión más moderna y justa de las relaciones laborales exige que, en vez de agudizar la desregulación del mercado laboral y el debilitamiento del control estatal del cumplimiento de la ley, se introduzca un nuevo enfoque en la regulación de las relaciones individuales de trabajo así como en materia de relaciones colectivas minusvalora las potencialidades del mercado interno y que –motivado por el interés de quienes se benefician de ello– persiste en poner todos los huevos de la canasta en la exportación de materias primas sin valor agregado. Un modelo que, debido a la lógica que lo domina, hace muy poco por descentralizar la producción de riqueza en el país, y por potenciar la capacidad productiva de la mayoría de empresas del país,

que son las micro y pequeñas empresas. Este régimen laboral es directo heredero de las medidas tomadas después del autogolpe de 1992, cuando se impuso un modelo de relaciones laborales que incluyó modificaciones constitucionales dirigidas a privar de protección a los derechos sociales. La continuidad de este modelo, sin mayores variaciones, ha sido por mucho tiempo garantizada por la notoria

influencia de quienes hicieron de él la base de una competitividad fundada en el costo barato de una mano de obra cuya inseguridad permanente limita las condiciones de ejercicio de sus derechos colectivos (la sindicalización y la negociación colectiva), pero también el despliegue de su productividad potencial. Los pilares de este régimen se fundan en cuatro ejes: Por un lado, en la "flexibilización" de los derechos de los trabajadores, la facilitación de los despidos individuales y colectivos, así como el uso intensivo de contratos temporales, "services" y otras formas de contratación que escamotean el acceso de millones de trabajadores a la seguridad social y la jubilación. Asimismo, mediante la imposición, legal o práctica, de medidas que interfieren, cuando no anulan, la existencia o capacidad de maniobra de los sindicatos. En tercer lugar, mediante el decaimiento de la iniciativa y capacidad de control de las autoridades para garantizar la aplicación de la ley laboral; y, por último, mediante el debilitamiento sustancial del diálogo social como herramienta para establecer acuerdos equilibrados y estables entre los empleadores y los trabajadores.


AGENDA PERÚ 2021

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

Suplemento de análisis legal

5

"La degradación de las condiciones de empleo –basada en sucesivas tandas de reformas legales para flexibilizar aún más la legislación laboral– no ha conducido a ampliar las oportunidades de empleo ni su adecentamiento o formalización ni permitido el crecimiento de la escala agregada de actividades productivas en un país en el que predominan las microempresas". IMPACTO EN LOS DERECHOS Su efecto ha sido devastador. La degradación de las condiciones de empleo –basada en sucesivas tandas de reformas legales para flexibilizar aún más la legislación laboral– no ha conducido a ampliar las oportunidades de empleo ni su adecentamiento o formalización ni permitido el crecimiento de la escala agregada de actividades productivas en un país en el que predominan las microempresas. Un 36.2% de la PEA ocupada del país está conformada por trabajadores independientes (es decir fuera de la protección de la legislación laboral); y la informalidad bordea en Lima el 59% de la PEA y a escala nacional el 75%. Nuestra realidad productiva sigue estando dominada por la categoría "mini mosca" (en la que somos campeones): la microempresa de 2 a 5 trabajadores representa el 82.8% del total de unidades empresariales, y la microempresa de 6 a 9 trabajadores el 10%. A este 92.8% se suma el 6.5% de la pequeña empresa y el 0.7% de la mediana y gran empresa. Configuración productiva en la que el trabajo no registrado es significativo; y en el que, además, es escaso el nivel de cumplimiento de la legislación laboral. Como efecto de ello, un 62.6% de los asalariados no cuenta con ningún tipo de contrato de trabajo; la proporción de asalariados contratados a plazo indeterminado a escala nacional no supera el 10% (cuando en 1998 eran casi el doble) y la contratación temporal es la regla para la mayoría del mercado laboral. Siguiendo esta lógica, con el pretendido objeto de formalizarlas, en 2003 se creó un régimen laboral especial para la microempresa[1], estableciendo menores derechos para sus trabajadores en aquellas de entre 1 y 10 trabajadores y ventas anuales de hasta 150 UIT. Y en 2008 el régimen se amplió a las empresas de 1 a 100 trabajadores[2]. Los resultados no fueron, sin embargo, auspiciosos: a octubre de 2007 el número de empresas en el registro mype ascendía a 30,000 (que era el 4% de las mypes con asalariados, y en marzo de 2010 ese número se incrementó a 59,000 empresas; pero en términos efectivos ello significó menos del 4% de mypes con asalariados. Peor aún, según la ENAHO 2009, el número de trabajadores sin contrato en empresas de entre 1 y 100 trabajadores aumentó 2.5% respecto a 2008, al sumar 5 millones 200 mil personas sin ningún tipo de protección. Fenómenos parecidos se dieron con la implantación de regímenes especiales, igualmente precarizadores, como el de la agroindustria (Ley 27360), o el de

Desarrollo de la competitividad ■ Demanda, asimismo, que el desarrollo de la economía se visualice como un complemento del desarrollo humano; y que se promueva, desde el Estado y el mercado, el despliegue descentralizado y sostenido de aquellas actividades económicas que, sin sacrificar los espacios alcanzados en el mercado internacional, signifiquen una ampliación de los mercados internos y el desarrollo de las actividades que más oportunidades de empleo pueden generar. ■ Para que todo el Perú gane, y no solo una pequeña parte de él, se requiere un firme compromiso estatal que deje de insistir en la estrategia flexibilizadora del "cholo barato y sin derechos" y se enfoque, por el contrario, en el desarrollo de la competitividad nacional con base en la inversión y desarrollo de capacidades, tanto de los trabajadores como de las empresas que más empleo generan en el país: las mypes.

la exportación no tradicional (Decreto Ley 22342), en los que la reducción de derechos no incrementó la formalidad, sino que permitió el desarrollo de "ventajas competitivas" basadas en malas condiciones de vida y de trabajo que acaban subsidiando las utilidades de las empresas implicadas. Dumping social puro y duro. El porcentaje de trabajadores sindicalizados sobre la PEA sindicalizable se ha reducido de 58% en 1981 a alrededor de 5% actualmente. La negociación colectiva ha perdido su significación como medio para regular concertadamente las condiciones de trabajo en las empresas, pasando de 437 convenios cerrados el 2007 (que ya era muy poco) a un poco más de la mitad de esa cifra actualmente. Y todo esto ocurrió en un contexto, durante la última década, en que la economía peruana creció por encima del promedio latinoamericano y la productividad del trabajo se incrementó más que las remuneraciones, pero no hubo reflejo de ello en el crecimiento de los salarios. En contraste, la rentabilidad y utilidades de las empresas crecieron exponencialmente, concentrando la riqueza en pocas manos y ahondando las brechas de desigualdad ya existentes.

UNA NUEVA MIRADA Una visión más moderna y justa de las relaciones laborales exige que, en vez de agudizar la desregulación del mercado laboral y el debilitamiento del control estatal del cumplimiento de la ley, se introduzca, a través de una nueva Ley General del Trabajo (LGT) y la progresiva eliminación de los regímenes especiales que sustraen a la mayoría de los trabajadores de la protección del régimen general, un nuevo enfoque en la regulación de las relaciones individuales de trabajo (sustituyendo la legislación que favorece la contratación temporal y facilita de manera extrema el despido de los trabajadores), así como en materia de relaciones colectivas (subsanando las violaciones a las Convenciones Internacionales de la OIT en materia de libertad sindical), poniendo atención a otros aspectos sustantivos de esta relación, como lo es favorecer la formación del trabajador, su continuidad en el empleo y el fortalecimiento de la negociación colectiva y el diálogo social. ◆ [1] Régimen especial creado por la Ley Nro. 28015. [2] Ver el Decreto Legislativo Nro. 1086 del año 2008.


6

Suplemento de análisis legal

AGENDA PERÚ 2021

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

■ MODERNIZACIÓN DE AMBOS REGÍMENES ES VITAL

El futuro de los sistemas de pensiones en el Perú ALFONSO DE LOS HEROS P. A. Exministro de Trabajo y Promoción Social. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Miembro del Tribunal de Ética del Consejo de la Prensa Peruana. Socio del Estudio Echecopar. Vicepresidente de la Asociación de Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones, 20042006. Presidente 2000-2003.

D

esde que en la década de 1990, y como resultado de la hiperinflación que sufrió nuestro país, colapsó el Sistema Nacional de Pensiones apareciendo el Sistema Privado de Pensiones, han transcurrido casi 20 años. Durante este tiempo han coexistido como opciones de seguridad social ambos sistemas pensionarios con diferencias muy notorias, pues mientras el Sistema Nacional de Pensiones, a cargo del Estado, ha continuado en declive económico, otorgando prestaciones muy por debajo de la capacidad contributiva de sus afiliados a través de sus aportes; el Sistema Privado de Pensiones ha tenido un desarrollo importante, a pesar de la competencia con el Estado, contando a la fecha con cerca de 5 millones de afiliados y pagando pensiones que alcanzan porcentajes significativos respecto a la remuneración del afiliado al momento del cese.

EL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES Creado por D. Leg. 724 en el año 1991 y modificado luego por la Ley 25897 de 1993, el Sistema Privado de Pensiones nació precisamente por la necesidad de evitar el colapso del régimen previsional, ante la caída del sistema público, constituyendo un régimen prefinanciado de capitalización, que ha afiliado a más del 30% de la población laboral, de la cual aportan unos 2.5 millones regularmente, a pesar de la permanente presentación de iniciativas que han pretendido restringirlo o desmontarlo, sin entender que el problema no es la existencia de este sistema, sino la incapacidad del Estado para manejar el sistema público. Se han presentado cerca de 19 proyectos de

normas para modificar la ley de AFP, pero no se ha cuidado que estas incidan sobre la ampliación de la cobertura para propiciar una mayor afiliación y competencia en el sistema, cerrando el sistema público tal como está concebido hoy, lo cual haría que bajen los costos de administración y dejaría libre al Estado para afrontar los temas de pensiones sociales para las personas que no han cotizado durante todo su vida laboral, o que no alcanzan la pensión mínima, o simplemente de ciudadanos que están en la línea de extrema pobreza.

"Hay que tener en cuenta que, en general, la seguridad social, como elemento fundamental para la seguridad de los ciudadanos y la mejora de su nivel de vida, no ha alcanzado en el Perú el nivel necesario, acorde con el crecimiento económico".

No sería conveniente que ocurra como en el caso de Chile, en que se licitan los fondos por períodos de tres años y durante ese tiempo las demás administradoras no pueden afiliar. Eso sería negativo en un país como el Perú, que, teniendo una población mucho mayor a la de Chile, sin embargo tiene la mitad de afiliados en pensiones. Además, esta medida –a mi juicio– podría ser considerada inconstitucional, porque mientras el artículo 10 de la Constitución Política reconoce el derecho universal y progresivo a la seguridad social, el artículo 11 garantiza el libre acceso a prestaciones de salud y a pensiones.

LA SEGURIDAD SOCIAL Hay que tener en cuenta que, en general, la seguridad social como elemento fundamental para la seguridad de los ciudadanos y la mejora de su nivel de vida, no ha alcanzado en el Perú el nivel necesario, acorde con el crecimiento económico. Desde luego que el crecimiento no es una disyuntiva frente a la redistribución, lo cual significa que no se debe dejar de crecer para redistribuir socialmente, porque entonces el resultado será peor, ya que si no se crece, no se dará la llamada inclusión social. Otra cosa, como veremos luego, es el auxilio a la pobreza extrema. La economía informal y el cambio de patrón demográfico, así como la poca educación y la falta de confianza social propia de una sociedad desigual, tienen mucho que ver con el problema y la discusión para hallar la solución no se puede centrar únicamente en el debate político entre lo estatal y lo privado, porque este no es el fondo del asunto. Habría que preguntarse por qué hay baja cobertura. La falta de cultura del ahorro y la baja capacidad contributiva son factores importantes, además del limitado conocimiento del sistema previsional. También influye la estructura de los mercados laborales porque hay muchos trabajadores en pequeñas y medianas empresas o laborando por cuenta propia y con bajo nivel de productividad, fuera del factor de la evasión contributiva, que es altísimo. El antiguo paradigma de una seguridad social pública y universal no ha funcionado en la vida real, no solo por el inadecuado manejo político del tema y también por la corrupción, sino por la realidad social, demográfica y económica del país. La inflación fue el golpe de gracia para el


AGENDA PERÚ 2021

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

Suplemento de análisis legal

Régimen público de pensiones ■ Creado por Ley 1990, este sistema ha devenido en un régimen de reparto que ya al iniciarse la década de 1990, implicaba para el erario nacional, un costo superior por lo menos en 20% al monto de lo recaudado. ■ Tanto es así, que por sucesivas normas se ha limitado el monto de las pensiones de este régimen, lo cual incide en perjuicio de los afiliados, que no ven una pensión recompensada proporcionalmente a su ingreso laboral y contributivo, después de una larga vida laboral, constituyendo ello un riesgo en la etapa más difícil de la vida de la persona que es cuando llega a la vejez y deja de producir. ■ Las propuestas que a lo largo del tiempo se han venido produciendo, estiman que este régimen debe ser residual e irse desactivando paulatinamente (para ello se creó la ONP). Sin embargo, el SNP ha continuado funcionando y aún creciendo en número de afiliados y la contribución del Tesoro Público es cada día mayor, para cubrir el déficit. ■ Actualmente, el monto que el Tesoro Público debe asumir cada año por este sistema bordea los tres mil millones de soles. Sin embargo, la Oficina de Normalización Previsional (ONP) sigue afiliando trabajadores a este sistema. En la actualidad hay cerca de 1.5 millones de asegurados en este sistema.

"Resulta conveniente analizar no solo la situación actual, sino especialmente su proyección en el tiempo para establecer cuál es el objetivo que el Estado debería perseguir en los nueve años que faltan para el cumplimiento de los doscientos años de la independencia de nuestra patria.Y ese objetivo debería ser afiliar a no menos de 12 millones de trabajadores". sistema público y la ONP no cumplió el objetivo de dejar el sistema de pensiones a cargo del sistema privado, para ocuparse más bien de los sectores marginados o pobres.

DESAFÍOS HACIA EL 2021 Resulta conveniente analizar no solamente la situación actual, sino especialmente su proyección en el tiempo para establecer cuál es el objetivo

que el Estado debería perseguir en los nueve años que faltan para el cumplimiento de los 200 años de la independencia de nuestra patria. Y ese objetivo debería ser afiliar a no menos de 12 millones de trabajadores. No hay que olvidar que el BID nos ha demostrado en el estudio realizado por su Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social en enero de 2012, denominado "Perú frente al reto de

incrementar la cobertura de la Seguridad Social", que los retirados sin derecho a pensión mínima por el Sistema Nacional de Pensiones, pasarán a ser un 38%, en 2015, un 44%, en 2030, y un 73% en 2050, si seguimos igual, mientras que los retirados del Sistema Privado pasarán de 76%, en 2015, a 58%, en 2030, y a 39%, en 2050. Esto nos lleva a pensar en una transformación que puede pasar, de acuerdo con las

7

sugerencias del BID efectuadas en el estudio comentado, a fortalecer el Sistema Privado de Pensiones mediante el estudio del régimen de comisiones para hacerlo más competitivo y accesible, la cultura previsional, la reforma del sistema de reparto creando cuentas individuales para todos los trabajadores sean independientes o asalariados que no tengan una, o el ir reduciendo las contribuciones salariales en el sistema público, de manera que el Estado efectúe aportes a las cuentas individuales, creando un fondo de reserva y presupuestos multianuales. Así hacia el año 2020 podría existir un pilar básico universal financiado con el presupuesto general (la Pensión 65 sería transitoria), un pilar contributivo y una pensión no contributiva para adultos mayores pobres. En atención a lo expuesto, resulta insostenible, desde el punto de vista demográfico, seguir manteniendo un sistema de reparto, pues ya no habrá una base amplia de contribuyentes constituida por el sector joven, que sostenga las pensiones de los que se van jubilando. En el año 2025 la población mayor de 65 años se habrá multiplicado por diez y habrá aumentado su participación en la población total, en dos veces y media. Además, la tasa de crecimiento ya está desde 2006 en 1.40%, entre los años 2027 y 2032 será de 0.84% y entre 2042 y 2047 de 0.50%. Esto lleva a una expectativa de vida pensionable de 20 años después de cumplir los 65, fuera del hecho de que la expectativa de vida de los que llegan a los 65 años de edad es ahora de 83 años y será de 85 años en el 2021. Se hace, pues, necesario incorporar a la formalidad a los trabajadores independientes, que son un tercio de la población laboral, y a los denominados informales al servicio de terceros que no cumplen con las obligaciones sociales respectivas. Cosa distinta son los ciudadanos en extrema pobreza, que dependerían de la ayuda del Estado y estarían sujetos a prestaciones de salud y subsistencia de tipo social global, basadas en la realidad social de cada uno y en los factores de riesgo inherentes. Podríamos entonces hablar de un pilar solidario universal para los más pobres, un pilar complementario de pensión mínima que el Estado otorgaría por la diferencia no cubierta por el trabajador que no logra llegar a dicho nivel en su vida laboral y un pilar de capitalización que sería un pilar de ahorro individual. Los dos primeros deberían provenir de los impuestos que cobra el Estado, pues la carga la debe soportar la sociedad. En eso consiste precisamente la solidaridad. Para ello, se requiere transparencia en la asignación de recursos, señalar claramente las prestaciones sin incentivos negativos o perversos, evitando la evasión hacia el primer pilar y fomentar la cultura del ahorro y la previsión incorporándola a la educación pública. Esto es posible si los ciudadanos y los gobiernos cumplen el rol que les compete en este empeño, para que la seguridad social sea un instrumento de desarrollo, mediante políticas económicas estables y eficientes y fomentando la responsabilidad ciudadana por el futuro personal y familiar. ◆


8-9

Suplemento de análisis legal

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

■ PRUEBA MÁXIMA SE INICIA EN OCTUBRE CON SU APLICACIÓN EN LIMA Y CALLAO

La nueva Ley Procesal del MARIO PASCO COSMÓPOLIS Exministro de Trabajo. Experto en Derecho Laboral, Litigios y Arbitraje. Catedrático universitario. Presidente de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Consultor de la OIT, el BID y el BM. Miembro de número de la Academia Peruana de Derecho.

E

stamos a poco más de dos años de la promulgación de la Ley N° 29497 –Nueva Ley Procesal del Trabajo– y a poco menos de año y medio de que comenzó a operar en Tacna, y progresivamente en otros distritos judiciales del país. Es posible ya, por consiguiente, evaluar aunque sea en forma somera los efectos que ha tenido, los progresos que ha aportado y algunas deficiencias que se aprecian en su aplicación. Lo primero, muy notable, es la recurrencia asidua a la conciliación. Algunos detractores precoces de la norma criticaron que ésta hubiera previsto dos audiencias, una de ellas consagrada principalmente a la conciliación. "Hubiera bastado una" –decían y repetían– "Dos audiencias es una pérdida de tiempo". Craso error. El sentido esencial de la norma era hacer de la conciliación no un acto meramente rutinario, un mero simulacro, apenas una constancia formal en un acta, sino convertirla más bien en un instrumento eficaz para lograr una solución pronta y equitativa a los conflictos, con enormes ahorros de tiempo y dinero para los litigantes y sobre todo para el Poder Judicial. La experiencia ha venido a dar la razón a los autores de la norma. Aproximadamente entre 35 por ciento y 45 por ciento de los procesos han culminado en su primera etapa, la de conciliación.

Lo curioso, que algunos magistrados se encargan de resaltar, es que concilian con mayor facilidad las empresas privadas, no así las estatales; éstas sistemáticamente se rehúsan, acaso por el temor atávico a las eventuales responsabilidades que conlleva la toma de decisiones. Más fácil y menos expuesto es para algunos funcionarios culpar al juez por un resultado adverso, que asumir con entereza la posibilidad de resolverlo en forma directa. Resulta paradójico, por ello, que el principal culpable de la recarga judicial sea el propio Estado. Tema para reflexionar. Y, sobre todo, para tratar de resolver. La segunda constatación es que la solución de los juicios se ha acelerado notablemente. No se ha llegado todavía, quizás, al ideal de seis meses, pero se anda cerca de ello. Incluso ha merecido adecuada publicidad el hecho de que la Corte Suprema ha desahogado ya recursos de casación en varias causas, lo que, comparado con los tiempos usuales en el procedimiento anterior, basta por sí solo para reflejar un notable avance, que es, en pocas palabras, la verdadera razón de ser de la norma. Lo tercero y acaso lo más importante es la notable toma de posición de los jueces. De ese rol pálido, apocado, rutinario, que caracterizaba su accionar con la norma anterior, y que quedaba reflejado en la penosa redacción de interminables e inútiles actas por parte de los secretarios, han evolucionado para erigirse en verdaderos protagonistas, rol que la propia norma expresamente les confiere. Un juez intenso ha reemplazado al acta intonsa. Hay autoridad de su parte, y respeto de los litigantes. Desde la propia autoridad que les otorga su posición en un estrado, frente a frente a las partes, hasta la forma cómo conducen las actuaciones, precedida por la lectura de la parte de la norma atinente al comportamiento que se debe guardar durante la diligencia, todo rezuma seriedad, majestad, buenas formas. Los abogados y litigantes han aprendido bien rápido que las cosas han cambiado, y el

"Desde estas líneas saludamos los éxitos alcanzados, y cruzamos los dedos para que se repitan y consoliden en nuestra capital, donde quizás resulte más recomendable a estas alturas la prudencia que el apresuramiento."


AGENDA PERU 2021

Trabajo y sus efectos "La forma de interrogar a las partes, a los testigos, a los peritos, pone de manifiesto igualmente algo trascendental: el juez conoce de antemano y domina el expediente. No va a la audiencia a improvisar, sino que llega preparado, y las cosas discurren de acuerdo a lo que lleva planificado, lo cual permite que las diligencias se evacuen en tiempos razonables, sin dilaciones ni pérdidas de tiempo".

La capital exige prudencia ■ En octubre de este año empezaremos a vivir la prueba máxima: la aplicación en Lima y Callao, que son por lejos los distritos judiciales más recargados y complejos. En nuestra capital las cosas serán diferentes. Por lo pronto, es evidente que las actuales instalaciones en que los jueces de todo nivel despachan son totalmente inadecuadas. ■ El proceso oral tiene sus exigencias, y una de ellas, fundamental, es que se cuente con una sala de audiencias bien equipada, con el soporte tecnológico adecuado, y que permita además no solo la operatividad de las actuaciones, sino la presencia del público. Eso hoy día no existe. A octubre tampoco existirá. Existe el riesgo flagrante de que el nuevo proceso se aplique en locales inadecuados, estrechos, mal dotados, y que muchos jueces no hayan logrado familiarizarse con los intríngulis y desafíos que los mismos comportan. Eso podría perjudicar la implementación de la ley y generar descontento, desconfianza. ■ Desde estas líneas saludamos los éxitos alcanzados, y cruzamos los dedos para que se repitan y consoliden en nuestra capital, donde quizás resulte más recomendable a estas alturas la prudencia que el apresuramiento.

acatamiento que les merece el juez no proviene sólo de su poder para decidir, sino de su presencia solemne, que sin embargo no llega a ser acartonada o rígida. Así mismo, de los casos en que nos ha tocado participar, hemos visto la actitud pedagógica de los jueces, que en vez de acorralar a quien incurre en un error o distracción, lo encauzan más bien hacia el resultado querido. La forma de interrogar a las partes, a los testigos, a los peritos, pone de manifiesto igualmente algo trascendental: el juez conoce de antemano y domina el expediente. No va a la audiencia a improvisar, sino que llega preparado, y las cosas discurren de acuerdo a lo que lleva planificado, lo cual permite que las diligencias se evacuen en tiempos razonables, sin dilaciones ni pérdidas de tiempo. Detalle importante, que también hemos tenido la fortuna de apreciar en forma personal,

Experiencia positiva ■ Nosotros creemos que la implementación de la norma ha sido algo prematura. Un poco más de tiempo, dedicado a la capacitación intensiva de los magistrados y auxiliares de justicia, a la adaptación mental de abogados y litigantes, y sobre todo a la implementación de una logística apropiada, habría sido recomendable. ■ Por suerte, salvando muchos escollos, como hemos reseñado, la experiencia ha resultado hasta ahora muy positiva.

es el rechazo de una pericia por no haberse personado el perito a la audiencia. Algunos pueden discrepar, porque, desde una trinchera tradicional, piensan que lo importante está en el informe escrito. Nosotros compartimos la posición del juez: el perito debe concurrir, no para repetir lo que ya dijo por escrito, sino para explicarlo, para afrontar los cuestionamientos críticos, para iluminar, en suma, con sus explicaciones lo que de lo contrario sería tan solo una opinión. Ese es el núcleo conceptual y práctico de la oralidad, su razón de ser y la base de su eficacia. Un distinguido colega, que participaba por primera vez en una audiencia con la nueva Ley, se mostró realmente impresionado por la fluidez con que se desarrolló la misma. En poco más de cuarenta minutos se despacharon todas las pruebas y, para su sorpresa, el juez pronunció en el acto y de inmediato el contenido de su fallo. Desafortunadamente, esa actitud no es la generalizada. Más bien, muchos jueces están convirtiendo la excepción en regla. La Ley contempla como procedimiento ordinario el antes descrito: fallo al término mismo de la audiencia. La posibilidad de dilatar su emisión por cinco días debe quedar reservada a los casos complejos, que requieren un análisis más detenido. Pero muchos jueces están abusando de la franquicia, y se reservan para después lo que podrían –y deberían– actuar de inmediato. Con ello prolongan sin necesidad la zozobra de la espera de los litigantes e incurren en procrastinación, arcaísmo muy potente para definir la actitud de dejar para mañana lo que se puede hacer hoy. Otro aspecto negativo es la tendencia de algunas salas superiores a declarar nulidades. En la nueva Ley, la nulidad de actuados debe ser una medida absolutamente excepcional, reservada solo para los casos límite en que la infracción procesal es de tal envergadura que vicia de modo insalvable el procedimiento. Por ejemplo, anular una sentencia por motivación insuficiente solo resulta aceptable si existe alguna discrepancia con el contenido o si el razonamiento expuesto es incongruente. De lo contrario, la sala superior, si va a concordar con el fallo en sí, en vez de anular la sentencia debería completarla y darle el soporte conceptual que la haga invulnerable frente, por ejemplo, a una eventual casación. Desafortunadamente, en el primer caso que llegó a la Corte Suprema, y que por ello resultaba emblemático y había despertado gran expectativa, ésta incurrió en la misma práctica, tal como lo reseña críticamente Elizabeth Delgado de Marky en artículo publicado en Diálogo con la Jurisprudencia. Ella destaca que ese resultado no era el esperado por los asistentes ni mucho menos por las partes del proceso, sobre todo en atención a que en la casación no se discuten hechos, sino solo el derecho. Los expuestos son aspectos muy genéricos, descritos a vuelapluma, para destacar algunos claroscuros de la nueva Ley. O, por mejor decir, de la ejecución de la misma. ◆


10

Suplemento de análisis legal

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

AGENDA PERÚ 2021

■ EN LA REFORMA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

El rol del Tribunal del Servicio Civil JAIME ZAVALA COSTA Presidente del Tribunal del Servicio Civil y de la Primera Sala. Exministro de Trabajo. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho de Trabajo y Seguridad Social. Socio fundador del Estudio Ferrero Abogados. Experto en temas sindicales y negociaciones colectivas, y estrategias de solución de conflictos colectivos.

L

a creación del Tribunal del Servicio Civil como órgano integrante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), dotado de independencia técnica para resolver las controversias individuales presentadas al interior del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, forma parte del conjunto de iniciativas legislativas destinadas a la reforma del servicio civil que se vienen materializando durante los últimos cuatro años (1). Desde esta perspectiva, su aparición no puede ser vista como la mera continuación del antiguo Tribunal Nacional del Servicio Civil, desactivado a finales de 1992 (2), ya que responde a una concepción sobre la naturaleza y los fines del empleo público distinta a la que se tenía por entonces. La aparición del actual Tribunal del Servicio Civil se enmarca, más bien, en un proceso dirigido a la modernización integral de la administración pública destinada a convertirse, a través de la óptima prestación de servicios al ciudadano, en uno de los pilares sobre los cuales se afiance el desarrollo de nuestro país. Como parte de estos esfuerzos, a partir del 15 de enero de 2010, fecha de su entrada en

funciones, el Tribunal del Servicio Civil viene ejerciendo en forma ininterrumpida su atribución de resolver en segunda y última instancia administrativa los recursos de apelación contra actos emitidos por las entidades de la administración pública en las materias de acceso al servicio civil, evaluación y progresión en la carrera, pago de retribuciones, régimen disciplinario y terminación de la relación de trabajo. Al respecto, conviene señalar que el Tribunal del Servicio Civil viene asumiendo su competencia en forma progresiva (3), motivo por el cual sus dos salas actualmente en funcionamiento vienen resolviendo solo impugnaciones planteadas contra las entidades del Gobierno Nacional. La competencia de alzada sobre las decisiones de los órganos que integran los gobiernos regionales y locales será asumida gradualmente, considerando las condiciones presupuestales, el desarrollo de los sistemas de información, la capacidad de las entidades públicas, entre otros factores. Contrariamente a lo que podría pensarse, el conocimiento exclusivo de las impugnaciones provenientes de las entidades del Gobierno Nacional ha significado para el Tribunal del Servicio Civil asumir una carga de trabajo nada desdeñable. En efecto, hasta el 31 de diciembre de 2011 ya habían ingresado cerca de 30 mil 600 expedientes, que dieron lugar a la emisión de más de 26 mil resoluciones que representan aproximadamente 23 mil de los casos sometidos a su conocimiento. Ello evidencia no solo los ímprobos esfuerzos desplegados por los integrantes de nuestra institución en el cabal y oportuno desempeño de sus funciones, sino también la indiscutible y urgente necesidad de justicia existente en nuestro país en el campo del derecho laboral público. Sobre esto último es necesario destacar que el Tribunal del Servicio Civil asume con responsabilidad la independencia técnica en el ejercicio de sus funciones conferida por su

"Frente al antiguo prejuicio sobre la autonomía resolutiva de los órganos administrativos, el Tribunal del Servicio Civil puede responder que su férrea determinación en el cumplimiento de los criterios antes señalados ha significado que más del 53% de los casos elevados a su conocimiento hayan sido declarados fundados."


AGENDA PERÚ 2021

Procedimiento administrativo laboral Es necesario también resaltar el resultado positivo de las reuniones realizadas con autoridades judiciales y administrativas, en las cuales se pudieron establecer algunas pautas de coordinación para establecer un procedimiento administrativo laboral. Esta permitirá a los empleados públicos un adecuado acceso a la justicia, sin menoscabo del ejercicio de las funciones y atribuciones constitucionales y legales de cada una de las instituciones involucradas. norma de creación, con estricta sujeción al ordenamiento jurídico y total transparencia, sin aceptar ningún tipo de injerencia en la adopción de sus decisiones. Frente al antiguo prejuicio sobre la autonomía resolutiva de los órganos administrativos, el Tribunal del Servicio Civil puede responder que su férrea determinación en el cumplimiento de los criterios antes señalados ha significado que más del 53% de los casos elevados a su conocimiento hayan sido declarados fundados. Ahora bien, el Tribunal del Servicio Civil no reserva sus esfuerzos únicamente para la resolución de las controversias descrita en los párrafos precedentes. Por el contrario, consciente de la disparidad de los regímenes jurídicos que rigen el empleo público y de la divergencia en la aplicación normativa de los diferentes estamentos estatales, ha considerado necesario establecer pautas comunes que partan de una valoración conjunta de los principios y normas de las diversas modalidades contractuales,

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

"El Tribunal del Servicio Civil viene asumiendo su competencia en forma progresiva, motivo por el cual sus dos salas actualmente en funcionamiento vienen resolviendo solo impugnaciones planteadas contra las entidades del Gobierno Nacional."

Suplemento de análisis legal

laborales o administrativas, presentadas en el ámbito de su competencia. Así, los criterios interpretativos aprobados como precedentes administrativos de observancia obligatoria deben ser cumplidos por todas las entidades que integran el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, aun cuando el Tribunal del Servicio Civil no haya asumido competencia para resolver los recursos de apelación provenientes de los órganos que forman parte de los gobiernos regionales y locales. Asimismo, en la búsqueda de establecer parámetros claros en el ejercicio de las funciones que son propias para los impugnantes y para las entidades del Gobierno Nacional, el Tribunal del Servicio Civil ha emitido, mediante su secretaría técnica, un considerable número de comunicados en los cuales ha recordado el cumplimiento de los requisitos, formalidades y plazos procedimentales, el ámbito de su competencia, la independencia técnica en el ejercicio de sus funciones y el carácter ejecutorio de sus resoluciones, entre otras cuestiones. Haciendo un balance de los años de desactivación del antiguo Tribunal Nacional del Servicio Civil, resulta difícil afirmar que el traslado directo al órgano jurisdiccional de las controversias laborales entre las entidades del Estado y las personas a su servicio fuera una alternativa satisfactoria a la existencia de un tribunal administrativo especial, de cara a la compleja dinámica de un fenómeno como el empleo público que, a través de sus diferentes figuras jurídicas, comprende a la mayor parte de la fuerza laboral del país. Aquí radica, precisamente, el papel que juega el Tribunal del Servicio Civil como parte de la institucionalidad democrática nacional, al permitirle contar con un organismo técnico especializado que resuelva las controversias laborales desde una perspectiva que armonice los derechos, obligaciones y necesidades de los trabajadores con las exigencias de una administración pública moderna, eficaz, ágil y eficiente. ◆

11

Precedentes administrativos En uso de la facultad conferida al Pleno Tribunal del Servicio Civil para emitir precedentes administrativos de observancia obligatoria (4), se emitieron las resoluciones de Sala Plena que se detallan a continuación: ■ Resolución de Sala Plena Nº 001-2010-SERVIR-TSC (5), en la que se fundamentaron aspectos relativos a la emisión de precedentes de observancia obligatoria, la progresividad en el ejercicio de su competencia y los criterios de competencia material y temporal. ■ Resolución de Sala Plena Nº 002-2010-SERVIR-TSC, en la que se precisó que el ejercicio de la facultad disciplinaria propia del vínculo laboral de la actividad privada por parte del Estado empleador se encontraba limitada por la competencia del Tribunal del Servicio Civil para resolver controversias en las materias de régimen disciplinario y terminación de la relación de trabajo. ■ Resolución de Sala Plena Nº 003-2010-SERVIR-TSC, en la que se recalcó la obligación de las entidades del Estado de observar estrictamente el principio en la aplicación de sanciones a sus trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y de establecer procesos administrativos ceñidos a los principios de oficio, celeridad, simplicidad, uniformidad y debido procedimiento administrativo para su trabajadores sujetos al régimen de la carrera administrativa. ■ Resolución de Sala Plena Nº 001-2011-SERVIR-TSC, en la que se establece que la remuneración total es aplicable para el cálculo de los siguientes beneficios: asignaciones por cumplir 25 y 30 años de servicios y subsidios por fallecimiento y gastos de sepelio, para los trabajadores sujetos al régimen de la carrera administrativa; y asignaciones por cumplir 20, 25 y 30 años de servicios y subsidios por luto y gastos de sepelio, para los docentes.

[1] La Autoridad Nacional del Servicio Civil fue creada mediante Decreto Legislativo N° 1023. Por su parte, mediante Decreto Supremo N° 008-2010-PCM se aprobó el Reglamento del Tribunal del Servicio Civil. [2] En concreto, por la Primera Disposición Final del Decreto Ley N° 25993. [3] Establecida por la Primera Disposición Complementaria del Decreto Legislativo N° 1023 y por la Segunda Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento del Tribunal del Servicio Civil. [4] Prevista en el artículo 4° del Reglamento del Tribunal del Servicio Civil. [5] Los tres primeros se publicaron en el Diario Oficial El Peruano el 17 de agosto de 2010.


12

Suplemento de análisis legal

AGENDA PERÚ 2021

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

■ DA INICIO AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

La eliminación del CAS RICARDO HERRERA VÁSQUEZ Profesor de la PUCP, ESAN y USMP. Socio principal del Estudo Muñiz, Ramírez, PérezTaimán & Olaya Abogados. Abogado con especialización en procesos judiciales, Derecho Constitucional, Derecho Administrativo.

L

a Ley establece la eliminación progresiva del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (Ley Nº 29849), en adelante "Recas", y otorga derechos laborales a las personas contratadas bajo el mismo, más de 180,000 trabajadores. Este, es un claro avance en el tratamiento cada vez más equitativo del personal en el Recas frente al de planillas del Estado y, lo más interesante, abre el camino para una reforma estructural con el surgimiento del nuevo Régimen del Servicio Civil.

ANTECEDENTES Recordemos que en junio de 2008 se promulgó el Decreto Legislativo Nº 1057, Ley del Recas, que constituyó una etapa intermedia entre la desprotección laboral total del sistema de los mal denominados Servicios No Personales y la incorporación en planilla del Estado. Si bien es cierto el Recas reconoció algunos derechos laborales al personal contratado bajo su ámbito (jornada máxima semanal, descanso semanal obligatorio, vacaciones y afiliaciones a Essalud, régimen de pensiones, compensación del sobretiempo con descanso, descanso por maternidad, procedimiento de despido e indemnización ante un despido arbitrario y Remuneración Mínima Vital), por lo que sin duda implicó un avance, solo mitigó en intensidad la informalidad laboral crónica en el Estado, el que debería ser el empleador modelo en nuestro país: pese a que reconoció expresamente la subordinación de estos trabajadores, no los incluyó en planilla. Entonces, se creó un régimen especial adicional, que no solucionó el problema estructural en el Estado en materia de recursos humanos: la proliferación de regímenes laborales, que suman más de 30 (sobre todo en el sector salud donde cada profesional tiene su ley) y que configuran tal heterogeneidad que impide el desarrollo de una auténtica carrera administrativa, orientada a la meritocracia y el permanente mejoramiento del servicio al ciudadano. Como ha ocurrido con muchas normas polémicas, el D. Leg. Nº 1057 fue materia de una

"El nuevo régimen debe ser el vehículo de la reforma laboral en el Estado, tantas veces postergada." acción de inconstitucionalidad. Al declararlo compatible con la Carta Magna (1), el Tribunal Constitucional (en adelante "TC") lo consideró un régimen de contratación en el sector público si bien especial propiamente laboral, obligó al Ministerio de Trabajo a reglamentarlo para permitir el ejercicio de la sindicalización (que trae consigo el de negociación colectiva, según la OIT) y huelga, así como fijar límites para el empleo del Recas como máximo el 31 de diciembre de 2010 (lo que por cierto no ha hecho hasta ahora). Este fue el punto de partida para la eli-

minación del Recas. Al establecer el TC que es un régimen laboral especial, era imperioso reconocerle todos los derechos comunes a los otros trabajadores estatales, o cuando menos inicialmente los que el presupuesto público permita. En esa progresión, llegaría un momento en que el paso a planilla sea inexorable. En ese contexto, en julio pasado el DS Nº 065-2011-PCM modificó el Reglamento de la Ley del Recas para incorporar nuevos beneficios para los trabajadores bajo su ámbito: hora de lactancia; licencia por paternidad; capacitación o fallecimiento; sindicalización y huelga.

CONTENIDO DE LA LEY Las principales novedades que trae consigo la Ley son tres aspectos fundamentales. Primero, dispone la eliminación progresiva del Recas, pero no fija un plazo para ello, lo cual es preocupante. Empezará a partir del 2013 con la implementación del nuevo Régimen del Servicio Civil, que será el nuevo régimen laboral del personal administrativo que labora en el sector público, probablemente unificando a los trabajadores hoy sujetos a los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276 y 728. A tal nuevo régimen deben ingresar los


AGENDA PERÚ 2021

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

Suplemento de análisis legal

"Dispone la eliminación progresiva del Recas, pero no fija un plazo para ello, lo cual es preocupante. Empezará a partir del 2013 con la implementación del Régimen del Servicio Civil, que será el nuevo régimen laboral del personal administrativo que labora en el sector público, probablemente unificando a los trabajadores hoy sujetos a los regímenes de los D. Leg. N° 276 y 728."

¿Qué faltó en la ley? ■ No se han considerado en la Ley dos aspectos relevantes del Proyecto de Ley presentado por el Poder Ejecutivo, pese a que casi en su integridad fue acogido por el Parlamento: Primero, el puntaje adicional por su tiempo de servicios para que los trabajadores del Recas concursen públicamente por plazas para ingresar a la planilla estatal. Existen muchos trabajadores de dicho régimen que tienen varios años laborando en el Estado, inclusive mediante el régimen de Servicios No Personales, por lo que han probado largamente su idoneidad. Someterlos a concurso público es, por decir lo menos, discutible y, además, no darles puntaje adicional por su tiempo de servicios para enfrentar el concurso público, resulta excesivo.

Reforma laboral en el Estado El nuevo régimen debe ser el vehículo de la reforma laboral en el Estado, tantas veces postergada. Recordemos que la Ley Marco del Empleo Público estableció en enero del 2004 un plazo de cuatro meses para que el Poder Ejecutivo presente al Parlamento los proyectos de ley de carrera del servidor público, de los funcionarios públicos y empleados de confianza, del sistema de remuneraciones del empleo público, de gestión del empleo público y de incompatibilidades y responsabilidades. Fueron presentados, pero se diluyeron en un debate inconcluso y estéril. Esta es una nueva oportunidad para que Servir presente a la opinión pública una propuesta tan técnica, seria y que viene probando su eficacia como la de los gerentes públicos, hoy grata realidad. La meritocracia como bandera para que se estimule el esfuerzo y la excelencia con remuneraciones en parte variables, y se castigue la mediocridad con ceses por bajo rendimiento. La idea fuerza del presupuesto por resultados llevada al plano laboral. El reto está trazado por la Ley, veamos si esta vez estamos a la altura de la responsabilidad histórica.

■ Segundo, el plazo de seis meses para que el Poder Ejecutivo presente al Congreso de la República el proyecto de ley del nuevo Régimen del Servicio Civil, que resulta indispensable esté aprobado antes de empezar los concursos públicos el 2013. De no ponerse en marcha este nuevo régimen los trabajadores del Recas que logren ingresar en la planilla estatal simplemente constituirán un régimen especial más, agudizando la proliferación de regímenes laborales que ocasiona, en parte, el caos de regulación laboral en el Estado. trabajadores del Recas que, compitiendo con cualquier otro ciudadano sin puntaje adicional alguno, ganen los respectivos concursos públicos para ocupar las plazas presupuestadas y vacantes que en el Estado dispongan porcentualmente las leyes anuales de presupuesto desde el próximo año. No se establece un número mínimo ni máximo de plazas a concursar, dependerá de lo que el Congreso de la República establezca anualmente. Segundo, consagra al Recas como un régimen transitorio, en consonancia con su eliminación progresiva; y, tercero, los nuevos derechos la-

13

borales para los trabajadores contratados por el Recas, que se financian con el presupuesto de cada entidad contratante, son: gozar de una jornada de trabajo reducida si es la que tienen los trabajadores de los regímenes laborales generales en una entidad determinada; disponer de un tiempo de refrigerio, cuya duración no ha sido determinada, que no forma parte de la jornada de trabajo; y, percibir un aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad en julio y diciembre, respectivamente, cuyo monto será establecido en las leyes anuales de presupuesto público. Para este año, el monto es de 300 nuevos soles en cada

ocasión. Esta cifra percibirán los trabajadores del Recas en julio próximo. Gozar también de los derechos contenidos en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo como las capacitaciones en dichas materias y ser objeto de exámenes médicos preocupacionales, anuales y posocupacionales; afiliarse al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, cuando corresponda por la actividad de riesgo que realice el trabajador; y, percibir subsidios por descanso médico o licencia por maternidad de Essalud, debiendo la entidad contratante asumir la diferencia entre la remuneración ordinaria del

trabajador y el monto del subsidio, de existir dicha diferencia. Recibir, igualmente, una boleta de pago de sus remuneraciones emitida por la entidad contratante, pese a que el trabajador percibe renta de cuarta categoría y no está en planilla; y, recibir un certificado de trabajo al término de su contrato. A su vez, los derechos laborales que han sido mejorados son: vacaciones remuneradas que suben de 15 a 30 días calendarios anuales; y, la indemnización por resolución arbitraria o injustificada del contrato cuyo tope sube de dos a tres remuneraciones. Equivale a las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del plazo del contrato, con dicho tope. Se ha establecido, también, un período de prueba de tres meses, que se entiende aplicable solo al primer contrato del trabajador en cada entidad, no a las prórrogas. Además, solo superado el período de prueba se paga la indemnización por resolución arbitraria o injustificada del contrato. Los funcionarios públicos, empleados de confianza y directivos superiores según la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público, que sean contratados por el Recas no están sujetos a concurso público para ingresar a laborar al Estado. Este personal solo puede ser contratado para ocupar una plaza orgánica contenida en el CAP de la respectiva entidad, pese a que no están en planilla. ◆


14

Suplemento de análisis legal

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

AGENDA PERÚ 2021

■ EXIGE LEGISLACIÓN MODERNA Y COMPATIBLE CON EL DESARROLLO

El empleo en 2021 PEDRO G. MORALES CORRALES Socio del Estudio Echecopar, jefe del Área Laboral. Expresidente de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Catedrático universitario. Miembro de la Comisión Consultiva del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

E

l objeto del presente artículo consiste en establecer cómo estamos en la actualidad en materia de empleo y cómo deberíamos estar, se supone mucho mejor, al llegar a nuestro bicentenario. Desde hace poco más de veinte años, nuestro país inició la carrera para lograr su desarrollo, insertándonos de manera coherente y sostenida en el mundo globalizado en que nos toca vivir; y en los diez últimos años el crecimiento de la economía peruana ha sido notable y, sin duda, ello influye en el empleo. Cuando nos refiramos al empleo lo haremos respecto de los peruanos que acceden a él para identificar si se trata de un empleo pleno o si el mismo esconde variables de subempleo. Trataremos también sobre la situación del desempleo abierto en que se encuentra un sector de la Población Económicamente Activa (PEA). También revisaremos si la normativa que rige para la PEA empleada es la que corresponde adecuadamente a la tutela de sus derechos y beneficios. Por otro lado, nos referiremos al fenómeno de la informalidad, tan sentido en nuestro país por ocupar el deshonroso tercer puesto en el ranking de informalidad en el mundo, pues afecta directamente a la calidad del trabajo, al desarrollo sostenido del país y al respeto de los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores([1]), lo cual se traduce en que nos encontremos en el puesto 43 de 59 economías, en lo que respecta a competitividad ,en tanto que nuestro vecino del sur se halla en el puesto 25([2])

SITUACIÓN ACTUAL La PEA total ocupada a 2010 alcanza a 15'676,329 personas, de las cuales 8'380,454 prestan servicios en las microempresas (de 1 a 10 trabajadores), es decir el 53% de la PEA; 1'410,870 a la pequeña empresa (de 1 hasta 100 trabajadores), es decir 9% de la PEA; 1'097,343 a la mediana y gran empresa,

"Hoy en día con el inusitado desarrollo de las inversiones en el país, se hace evidente esta falta de capacitación, pues se requiere de mano de obra calificada y se están padeciendo grandes dificultades para encontrarla, incluso a nivel de ejecutivos[16], lo que está llevando a las empresas a tener que contratar a personal extranjero para satisfacer sus necesidades".


AGENDA PERÚ 2021

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

Suplemento de análisis legal

15

Falta capacitación Uno de los problemas más graves que tienen nuestros trabajadores en la actualidad es la falta de capacitación; es decir, la inmensa mayoría carece de una calificación adecuada; es cierto que existen miles de colegios, cientos de institutos técnicos superiores y más de cien universidades en el país, pero todos conocemos que la inmensa mayoría de estos centros educativos imparte una instrucción absolutamente deficiente, porque un porcentaje significativo de los profesores no reúnen la calificación necesaria para desarrollarse como tales([14]), por lo que podemos sostener que son muy pocos los centros educativos, escolares, superiores y universitarios de calidad. Para el sector empresarial, el Sencico y el Senati son dos de otras pocas instituciones que se esfuerzan en la especialización de trabajadores. Hoy en día, con el inusitado desarrollo de las inversiones en el país, se hace evidente esta falta de capacitación, pues se requiere de mano de obra calificada y se están padeciendo grandes dificultades para encontrarla, incluso a nivel de ejecutivos[15], lo que está llevando a las empresas a tener que contratar a personal extranjero para satisfacer sus necesidades. es decir apenas el 7% de la PEA; 1'254,106 al sector público, es decir 8% de la PEA; 2'978,503 a los trabajadores independientes, es decir 19% de la PEA; y, 627,053 a trabajadores del hogar, es decir 4% de la PEA.([3]) El desempleo abierto, que se refiere a las personas sin empleo, que lo buscan y no lo encuentran en 2010 y en promedio en el Perú asciende al 8% de la PEA[4]. Este porcentaje de desempleados comprende a 645,800 personas, de las cuales 48.9% son varones y 51.1% son mujeres([5]). Pues bien, de la PEA total ocupada a que nos hemos referido, encontramos que existe un nivel de subempleo visible que alcanza al 8.6% de la PEA, entendiéndose por tal a los trabajadores que prestan servicios por menos de 35 horas a la semana, encontrándose en disposición de trabajar la jornada semanal completa, y el subempleo invisible abarca al 46.0% y se considera comprendido en dicha condición a las personas que tienen un empleo y que trabajan normalmente 35 o más horas a la semana, pero cuyos ingresos son menores al valor de la canasta mínima del consumo familiar por perceptor de ingreso. El INEI ha considerado en 2010 y dentro de la línea de pobreza S/. 260.00 mensuales([6]); y para 2009

estimó para Lima Metropolitana un gasto de consumo familiar de S/. 2,112.00 y una canasta básica por hogar de S/. 1,239.00([7]). Por su parte, AELE ha establecido para marzo de 2012 que la canasta para una familia de clase media urbana modesta con cinco miembros, de los cuales la pareja trabaja, sin automóvil ni empleada del hogar, asciende a S/. 3,433.22.00([8]) Ahora bien, la informalidad empresarial en nuestro país alcanzó en 2009 al 59.8% de la PEA ocupada, en tanto que la PEA formal ascendió al 40.2%, habiendo descendido la informalidad respecto de 2000 en un 2.8%[9]. De dicho porcentaje, a 2008 y respecto de las mypes, el 66.9% son informales en tanto que apenas el 33.1% son formales. Es cierto que existe un avance, pues en 2004, el 77.9% eran informales y solo el 22.1% eran formales, habiéndose reducido la informalidad en este sector en un 11%[10]. Un dato importante: a menores niveles educativos o formativos, mayor informalidad[11]. Ahora nos referiremos a los ingresos promedio de los trabajadores en el país. En 2010, el ingreso promedio mensual total en el país ascendió a S/. 979.50 (el de Lima Metropolitana fue de S/. 1,289.20, en tanto que en el resto del país ascendió a S/. 820.00). Para estos efectos se ha excluido a las personas con ingresos mayores a S/. 25,000.00 mensuales[12]. Es cierto que en 2001 el promedio total en el país fue de S/. 633.80, por lo que se ha experimentado estadísticamente alguna mejora, pero no cabe duda de que el monto promedio total de 2010 es absolutamente insuficiente para garantizar una calidad adecuada de vida para el trabajador y su familia.

"Nos encontramos nuevamente frente a una suerte de caos normativo laboral que debe remediarse; todo ello sin perjuicio de analizar si la legislación debe ser compatible con las necesidades empresariales e institucionales y por ende nacionales tendientes a lograr la meta de país desarrollado o del primer mundo a fin que coadyuve al mismo y no se constituya en una traba".

En cuanto a la legislación laboral nacional, en la década de 1990 se hizo un gran esfuerzo de sistematización, de ordenamiento de la legislación hasta entonces existente que databa de principios del siglo XX y que además regulaba de manera no necesariamente similar los derechos y beneficios de los trabajadores obreros y empleados. Dicha sistematización logró concentrar en ocho o nueve normas importantes y sus reglamentos la legislación laboral peruana, haciendo más sencillo su manejo; sin embargo, han transcurrido veinte años y nuevamente nos encontramos frente a una proliferación normativa que poco ayuda a su correcta aplicación; y si a ello le agregamos la coexistencia de diversos regímenes laborales especiales como el agrario, de las mypes, de exportación de productos no tradicionales, entre otros muchos, así como los pronunciamientos vinculantes, que son importantes, pero que algunas veces son contradictorios y otros errados, del Tribunal Constitucional, Poder Judicial y Autoridad Administrativa de Trabajo. Entonces, estamos nuevamente frente a una suerte de caos normativo laboral que debe remediarse; todo ello sin perjuicio de analizar si la legislación debe ser compatible con las necesidades empresariales e institucionales y, por ende, nacionales tendientes a lograr la meta de país desarrollado o del Primer Mundo, a fin que coadyuve al mismo y no se constituya en una traba (actualmente se considera a nuestro país en el puesto cincuenta del ranking mundial de rigidez normativo laboral, de 196 países)([13]), sin que por ello suponga desprotección de los trabajadores y, lo que es más importante, mayor dificultad de acceso a un puesto de trabajo decente. ◆


16

Suplemento de análisis legal

AGENDA PERÚ 2021

MARTES 1 DE MAYO DE 2012

Escenario esperado para el

Bicentenario A

un cuando las metas en esta materia deben ser determinadas, si todavía no se ha hecho, y publicitadas lo antes posible por el Poder Ejecutivo a fin de poder fiscalizar su cumplimiento, de lo expuesto debe persistirse en la política, que tan buenos resultados está dando, de captación de inversiones para el país orientadas a satisfacer necesidades en las cuales existe un gran déficit, como es el caso de la infraestructura o de poner en valor los innumerables vestigios aún ocultos de nuestro pasado histórico, que cubre parte importante de nuestro territorio nacional, incentivando la participación privada en estos esfuerzos. Ambos objetivos, entre otros, generarían miles de puestos de trabajo y, como consecuencia de la superación de dichos déficits, la creción de más empleo por la conectividad alcanzada con la construcción de nuevas carreteras y por la actividad turística en nuestro país, que debiera ser uno de los ejes centrales de nuestro desarrollo. Otro objetivo fundamental para el bicentenario es fijarse como meta la certificación de la calidad educativa y formativa en los distintos niveles, tanto del sector público como del privado; educación, además, enfocada y dirigida a la satisfacción de las necesidades de desarrollo del país con información oportuna y previsible de las profesiones y especialidades que se requerirán para ello, a fin de orientar a los jóvenes en una carrera útil que les permita, a su conclusión, encontrar sin mayor dificultad empleo, autónomo o subordinado; incentivándose y regulándose nuevas formas de trabajo, a distancia o teletrabajo. Es vital igualmente la reducción sustancial de la informalidad, para lo cual debiera existir una política de Estado clara, definida y conocida por todos, a fin de fiscalizar el cumplimiento de sus metas, que nos saque del deshonroso puesto mundial en que nos encontramos, debiera reducirse al 20% o 30% en 2021, aplicando una metodología clara para desterrarla definitivamente. En tal afán, los esfuerzos deben concentrarse en que el tránsito de micro a pequeña o mediana empresa sea lo más rápido posible, pues en la medida en que se mantenga dicha

En materia legislativa y jurisdiccional deberíamos llegar al bicentenario con un ordenamiento legislativo moderno y compatible con las necesidades de desarrollo de nuestro país y con autoridades administrativas, judiciales y constitucionales de primer nivel en cuanto a conocimiento y seriedad"

Trabajo digno y decente Para el mayor desarrollo en nuestro país, debería aspirarse a que con motivo del bicentenario el subempleo invisible (remuneración insuficiente) disminuya de manera sustantiva, a fin de garantizar un trabajo digno y decente que permita cubrir suficientemente la canasta familiar y permitir a los trabajadores la posibilidad de acceder al ahorro.

condición, que es la mayoritaria actualmente en el país, las posibilidades de informalidad se incrementan o no disminuyen. Para ello, la reforma educativa, administrativa, tributaria y laboral para facilitar la inserción de este inmenso sector de empresas y trabajadores a la vida formal del país debe darse de manera concertada y, repetimos, como consecuencia de una clara política de Estado, que lleve, además, al fortalecimiento de los entes fiscalizadores para garantizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico nacional. Finalmente, en materia legislativa y jurisdiccional deberíamos llegar al bicentenario

con un ordenamiento legislativo general, moderno y compatible con las necesidades de desarrollo de nuestro país y con regímenes laborales especiales solo por excepción, que respondan exclusivamente a la naturaleza singular de la actividad empresarial; y con autoridades administrativas, judiciales y constitucionales de primer nivel en lo que se refiere a conocimiento y respetabilidad, que aseguren pronunciamientos vinculantes fundamentados, imparciales (no ideologizados); por tanto, coherentes, que otorguen certeza y predictibilidad a la sociedad en su conjunto. ◆

[1] Documento de Trabajo del Banco Mundial Shadow Economies over the World. New estimates for 162 countries from 1999 to 2007. Aunque el BBVA, con motivo del Foro sobre la agenda de inclusión para el Perú - Lima 19 de agosto de 2011, citando Schneider -2010 del Banco Mundial sostiene que nos encontramos en el cuarto lugar. [2] Institute for Management Development (IND) Anuario de Competitividad Mundial-2011, p.19 [3] Estadísticas de la MYPE, Cuadros Nacionales 2010; página web del Ministerio de la Producción; Dirección General de la MYPE y Cooperativas y Dirección de Desarrollo Empresarial. [4] Cepal - Anuario Estadístico de América Latina y el Caribe, 2010. [5] INEI Evolución de los Indicadores de Empleo e Ingresos por Departamentos 2001-2010. [6] INEI Informe Técnico Evolución de la Pobreza 2004-2010, Marzo 2011. P.31 [7] INEI Metodología del cambio año base 2009 del índice de precios al consumidor de Lima Metropolitana, Anexo. [8] Revista Análisis Laboral - Marzo 2012, p.51. [9] Informe Anual: El Empleo en el Perú y Lima Metroponitana-2009; Dirección de Investigación Socioeconómica Laboral (Disel) (MTPE), p.58. [10] Fuente: Sunat - Registro Único de Contribuyente, 2009; Enaho, Encuesta Nacional de Hogares, 2004, 2006, 2008, Elaboración: Produce-DGMIPE-C/Dirección de Desarrollo Empresarial. [11] Fuente: Enaho 2008.- elaboración propia de IPE en el power point Informalidad y Políticas Públicas en el Perú, fundación Konrad Adenauer.- Cinthya Pastor, La Paz, Noviembre 2010. [12] Fuente: INEI, Encuesta Nacional de Hogares- Enaho Anual 2001-2010. [13] Foro Económico Mundial The Global Competitiveness Report, 2011-2012. [14] Ver artículo "El debate sobre

la educación" del ex ministro de Economía y Finanzas Luis Carranza, publicado en El Comercio, 24 de abril de 2012, p. A21. [15] Ver nota periodística "Las escasez de talento ya se siente en el sector retail", publicada en El Comercio el 24 de abril de 2012, Sección Economía, p. B8. [16] Ver nota periodística "Las escasez de talento ya se siente en el sector retail", publicada en El Comercio el 24 de abril de 2012, Sección Economía, p. B8.


El Trabajo en la Agenda del Bicentenario