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BELGIQUE - BELGIË

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NOVEMBRE 2012

68e année - n°10 - novembre 2012 (mensuel) dépôt CHARLEROI X | P402047 | retour : CGSP place Fontainas, 9/11 1000 Bruxelles

TÉLÉCOM AVIATION

Cheminots Les raisons de la colère

DOSSIER P. 3

ÉDITO

Des élections et puis après ?

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ANALYSE

L’interruption de carrière réformée

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TÉLÉCOM AVIATION

Et maintenant ?

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ITO D É

Le syndicalisme dans sa dimension internationale La chaire syndicale FGTB de l’ULB organise avec d’autres centres de recherche deux journées de réflexion autour du « syndicalisme dans sa dimension internationale », les 23 et 24 novembre 2012 à l’Institut de Sociologie de l’ULB (salle Duprée l, avenue Jeanne, 44 - 1050 Bruxelles). La première journée sera consacrée aux « articulations du syndicalisme : national, régional, mondial ». Ou « Comment le syndicalisme international est utile au mouvement syndical national ? Quelles sont les difficultés d’articulations ? » La deuxième journée sera centrée sur la « Diversité des stratégies de lutte pour l’action internationale » avec présentation de cas concrets comme notamment ArcelorMittal, la négociation d’accords cadres internationaux ou le rôle des comités d’entreprise européens. De nombreux intervenants de haut niveau, chercheurs et professeurs, de différents centres ou universités belges (ULB, UCL, CRISP, Éconosphères) comme européennes ou internationales (Paris I, Paris III, Rennes II, Québec, Labour Global Institute, IRES…), viendront ponctuer cette journée. Les frais de participation s’élèvent à 30 euros pour les deux journées (étudiant : 5 euros). Cela comprend les pauses café. Les repas ne sont, en revanche, pas compris. Le règlement peut s’effectuer sur place ou par virement : (Iban : BE21000338617603, BIC : BPOTBE81).

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Des élections et puis après ?

Les dernières élections communales et provinciales sont passées, les accords sont noués sur le plan local presque partout (au moment où nous rédigeons ces lignes). Les enseignements sont nombreux. Bien sûr, la portée locale de ces votes implique une certaine prudence mais il est quelques lignes de forces indéniables. Sur le plan fédéral, la Flandre a majoritairement voté nationaliste et encore plus à droite que lors des précédentes échéances. Nous savions déjà que plus rien ne serait simple en Belgique, devons-nous déjà conclure que plus rien n’est possible ? Nous allons en avoir très bientôt des éléments d’appréciation, que ce soit lors des débats budgétaires ou des futurs débats institutionnels (loi de financement…). Le sous-financement probable des entités et « l’impérieuse » nécessité d’assainissement des finances publiques ne peuvent que conduire les responsables à une nouvelle remise en cause des services publics et seuls les travailleurs et les usagers du service public peuvent faire obstacle à ces nouvelles attaques sur ce qui est notre patrimoine collectif, vecteur de redistribution de richesses et donc de solidarité. Sur le plan politique, le parti socialiste a connu des fortunes contrastées. Dans certains endroits, après avoir connu des sévères revers il y a 6 ans, le PS s’est revigoré dans ces élections. À d’autres, l’érosion a continué. Parfois, des défaites cinglantes sont intervenues. Il est malaisé de vouloir en tirer une leçon globale. Par contre, d’autres dynamiques sont plus marquées. Le plus évident est la montée significative de l’absence ou du vote blanc ou nul. Ainsi, ce phénomène atteint 20,5 % en Wallonie et 21,9 à Bruxelles. Ce qui, pour des élections locales qui sont habituellement moins boycottées que d’autres, est énorme. C’est à coup sûr un comportement de défiance vis-à-vis de la classe politique. En soi, cela mériterait que les responsables politiques prennent la mesure et surtout les raisons de ces politiques. Autre fait marquant de ces élections, l’émergence ou le renforcement d’une force ou plutôt de forces à la gauche du parti socialiste : le Parti des Travailleurs de Belgique (PTB +), à Liège VEGA (Verts et à Gauche) et en tenant compte qu’une autre force ne s’est pas présentée aux électeurs cette fois, le Mouvement de Gauche. Certains responsables socialistes ont voulu, dès le soir des élections, renvoyer ce phénomène en évoquant la démagogie de certains et le manque d’intelligence politique des autres. Le danger est grand, pour eux, de ne pas entendre ce peuple de gauche qui ne peut accepter les derniers traités européens comme le TSCG (Traité sur la Stabilité, la Coordination et la Gouvernance dans l’Union européenne), qui n’en peut plus de voir s’agrandir les inégalités sociales, qui se demande ce que font certains gestionnaires publics quand ils gèrent des intercommunales comme les pires entreprises commerciales. Il est toujours plus important mais aussi plus difficile de tirer les leçons de ses revers que de ses victoires, c’est en tout cas indispensable à moins de deux ans d’échéances électorales essentielles : les régionales et les fédérales. Et pour nous le combat continue…

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Cheminots Les raisons de la colère

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e succès de la grève des cheminots du 3 octobre a mis en lumière notre détermination à défendre un modèle de société qui place le service public au cœur des intérêts du citoyen. En se battant pour une SNCB intégrée avec une hiérarchie claire, nos cheminots luttent pour davantage de performance et de sécurité sur le réseau ferroviaire.

En 2005, pour se mettre en conformité avec les directives libérales européennes, la SNCB a été scindée en trois entités distinctes. La SNCB Holding chapeaute désormais Infrabel qui gère le réseau ferré et la SNCB qui s’occupe du trafic. La SNCB Holding est de surcroît la garante des relations sociales et de l’unicité du statut pour les cheminots des trois entités. Un combat pour le service public Nous étions fortement opposés à cette structure à l’époque. Et le temps nous a donné raison. Aujourd’hui, chacun s’accorde à reconnaître que cette scission n’a rien amélioré du tout. Bien au contraire, tout le monde se plaint, cheminots et navetteurs en premier lieu, du manque de ponctualité, de régularité, de confort, de communication et bien sûr, ainsi que l’a montré le rapport sur l’accident de Buizingen, de sécurité. La concurrence interne qui s’est installée entre les trois entités du groupe SNCB a complètement brouillé les lignes de commande et rendu opaque la coordination entre Infrabel et la SNCB. La compétition a pris le pas sur la coopération avec les dégâts que l’on sait. Un accord de gouvernement Ces problèmes ont été pris à bras-le-corps par le nouveau gouvernement. Comment ? Hélas en favorisant encore davantage la libéralisation ! Il préconise en effet la création d’une structure « bicéphale », un modèle à deux entités distinctes où Infrabel et la SNCB reprennent les actifs (et les passifs !) de la Holding. Infrabel sera l’entité la plus importante, notamment grâce au transfert de la quasitotalité des actifs. Quant au statut des

cheminots, il serait sous la tutelle d’une commission paritaire commune… Pas besoin de longues études pour se rendre compte que cette structure amplifiera encore la compétition entre les deux entités et que les problèmes évoqués ne manqueront pas de resurgir, en pire ! Il en résulterait une perspective infinie de filialisations et une externalisation amplifiée des activités actuellement exercées par les cheminots statutaires. C’est exactement ce qui s’est passé en Angleterre avec la litanie de catastrophes qui a ensanglanté le rail britannique. À ces objections, le ministre Magnette répondait que c’est une obligation européenne. Il n’en est rien ! La législation européenne n’impose pas la séparation physique du gestionnaire d’infrastructure et l’exploitation mais seulement leur autonomie comptable. Une snCB unique et intégrée ! À aucun moment, le ministre n’a pris en compte l’idée défendue par la CGSP d’un modèle ferroviaire intégré, c’est-à-dire une structure simple dans laquelle le gestionnaire de l’infrastructure et le transporteur sont réunis. Pour la CGSP, les choses sont claires. Dans le système actuel, l’existence de la Holding ne pose pas de problème mais la scission franche entre Infrabel et la SNCB altère la qualité du service public et par voie de conséquence est préjudiciable aux prestations rendues aux usagers. Nous devons évoluer vers une structure où la responsabilité stratégique repose dans les

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mains d’un seul dirigeant. L’obstination du ministre à n’envisager que son modèle a conduit à la grève nationale en front commun du 3 octobre. La snCB ne sera pas la sabena ! La grève n’a pas été motivée uniquement par l’absence de garanties et de solutions aux problèmes opérationnels soulevés par le modèle bicéphale du gouvernement. En effet, avant notre action, nous n’avions pas l’assurance que le statut actuel des cheminots prévaudrait encore à l’avenir pour les futurs embauchés et pour l’ensemble des entités. Nous le savons, la concurrence exacerbée et le coût du marché mènent au dumping social et nous ne voulons pas voir des conditions de travail et de rémunération différentes d’une société du groupe à l’autre.

Mais nos craintes ne sont pas apaisées. Le ministre est moins loquace à ce sujet mais sa proposition est conditionnée à la reprise de la dette historique de

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la SNCB par l’État avec l’autorisation de la Commission européenne dans le cadre des aides d’État. Vu l’austérité de l’un et le libéralisme de l’autre, c’est l’ensemble de la proposition qui est caduque. En effet, en cas de disparition du Holding – qui gère aujourd’hui la charge de la dette – celle-ci ne pourra être transférée vers Infrabel pour les parties qui relèvent de l’opérateur. Une large part incomberait donc à la SNCB déjà largement dans le rouge ! Cette dette risque donc, ni plus ni moins, d’écraser la SNCB et de provoquer sa faillite, répliquant le scénario catastrophe qui a mené au désastre de la Sabena.

Quelle structure pour la snCB ? La scission des activités infrastructures et opérateur n’a qu’un seul mérite : rencontrer les fantasmes des plus libéraux de la Commission européenne. Le passage proposé de 3 entités à 2 et demi crée une société bâtarde qui ne serait reconnue, ni respectée par personne. Les usagers ont droit à un service de qualité qui allie à la fois sécurité, ponctualité, confort, fréquence… Les cheminots veulent fournir ce service collectivement et solidairement, ce qui implique, au minimum un statut identique pour tous aujourd’hui et demain. Ainsi, la qualité du service dans toutes ses composantes est indissociable de

Modèle proposé par la CGsP Modèle proposé par la CGSP-ACÖD

CPN (Commission paritaire nationale)

1 Administrateur délégué 1 Conseil d’administration 1 Statut Direction générale Infrabel

Direction générale Human Resources

RÉGULATEUR

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SNCB

l’unité de commandement et de responsabilité. La garantie de statut unique pour tous les cheminots suppose que la gestion du personnel et le lieu de la concertation sociale se situent au sein d’une structure forte, en aucun cas dans un ersatz de secrétariat social dont les dirigeants – qui devraient être les garants de l’unicité du statut – seraient écartés des discussions sociales. Une seule société, un seul statut ! Le secteur Cheminots de la CGSP est convaincu que le modèle à deux sociétés distinctes que propose le ministre Magnette affaiblit considérablement la SNCB et risque de provoquer sa disparition. Il conduira, dans la perspective de la libéralisation complète du trafic des voyageurs, à l’émergence d’une série d’opérateurs gravitant autour du gestionnaire de l’infrastructure en vue principalement de venir picorer les bons morceaux, ainsi que nous l’avons vu dans la branche marchandises. Ensemble, avec les navetteurs, la CGSP demande une structure intégrée, à savoir une seule société, un seul statut et les fonctions essentielles d’Infrabel (répartition des sillons, perception des redevances et délivrance des licences) assurées par un organisme indépendant. Rappelons que cette structure est conforme aux directives européennes.

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L’interruption de carrière réformée Depuis le 1er décembre et malgré nos réticences, le gouvernement a entrepris, en parallèle avec la réforme des pensions du secteur public, de réformer le dispositif des interruptions de carrière que peuvent prendre agents statutaires comme contractuels. De récents arrêtés précisent ces changements. Détails…

S

ans surprise, le nouveau dispositif des interruptions de carrière (IC) se calque sur celui des crédit-temps en vigueur dans le privé et est rendu, bien évidemment, plus restrictif que l’ancien … mais aussi plus compliqué ! Les nouvelles règles réduisent le nombre d’années d’IC que l’on peut prendre et repoussent l’âge minimum à partir duquel les travailleurs du secteur public peuvent prétendre à un emploi d’atterrissage. En effet, à partir du 1 er  septembre 2012, les allocations d’IC de fin de carrière ne seront plus octroyées qu’à partir de 55 ans, sauf exception. Mieux vaut dès lors faire le point sur les possibilités en vigueur afin d’éviter tout « gaspillage inutile ».

Attention ! L’interruption de carrière obéit à certaines règles particulières dans la plupart des secteurs et métiers (enseignement, cheminots…) que ce soit en termes de conditions d’entrée dans le dispositif ou de durée. Renseignez-vous auprès de votre secteur.

L’interruption de carrière « ordinaire » L'interruption de carrrière ordinaire offre aux fonctionnaires la possibilité de suspendre complètement ou partiellement leurs prestations de travail, tout en bénéficiant d’une allocation de l’ONEM. L’allocation octroyée varie en fonction du type d’interruption de carrière (complète ou partielle), de l’âge du travailleur, du régime de travail interrompu et du nombre d’enfants et de leur âge. En principe, pour la plupart des fonctionnaires, l’interruption de carrrière est un droit. Toutefois certaines catégories de membre du personnel peuvent être exclues.

1. IC complète et réduction des prestations (régime général) Quelle durée ? La durée minimum de chaque période d’IC est de 3 mois, le maximum 12 mois. La durée maximale à ne pas dépasser au cours d’une carrière, est de 60 mois en interruption complète et 60 mois en interruption partielle, au lieu des 72 mois de l’ancienne réglementation, les deux modes d’interruption étant cumulables au cours d’une même carrière professionnelle. Quelles allocations ? Le montant de l’allocation octroyée est forfaitaire et ne varie donc pas en fonction de la rémunération. Une majoration est possible avec au moins deux enfants à charge dont un de moins de trois ans.

Allocations « régime général »* indexées au taux en vigueur depuis le 1/02/2012 Allocation de base

Montant brut Montant net Montant brut Montant net Montant brut Montant net Montant brut Montant net

Montant brut Montant net

Allocation majorée 3e enfant

IC Complète 432,24 € 469,82 € 388,46 € 422,23 € e IC de 1/5 temps 78,92 € 86,45 € 93,95 € 65,39 € 71,63 € 77,84 € IC de 1/4 temps 98,68 € 108,07 € 117,46 € 81,76 € 89,54 € 97,32 € IC de 1/3 temps 131,55 € 144,08 € 156,62 € 108,99 € 119,38 € 129,76 € IC à 1/2 temps Trav. Trav. Trav. Trav. Trav. Trav. Non isolé Isolé** Non isolé Isolé** Non isolé Isolé** 197,34 € 197,34 € 216,13 € 216,13 € 234,89 € 234,89 € 138,14 € 163,50 € 151,30 € 179,07 € 164,43 € 194,61 € 394,69 € 354,71 €

*Ces montants sont ceux d’application pendant les 12 premiers mois de réduction des prestations. Par la suite, ils sont réduits de 5 %. **Le travailleur isolé est celui habitant seul ou cohabitant uniquement avec un ou des enfant(s) à sa charge, au sens de la réglementation fiscale.

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Allocation majorée 2e enfant

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Quelles sont les dispositions transitoires ? Les personnes dont l’interruption de carrière a pris cours au plus tard le 2/04/2012 restent soumises à l’ancienne réglementation (c’est-à-dire une durée maximum de 72 mois) à condition que leur demande soit parvenue à l’employeur avant le 28/11/2011 et ait été transmise à l’ONEM au plus tard le 1/03/2012. 2. La réduction des prestations dans le « régime fin de carrière » Ce régime permet aux fonctionnaires d’interrompre leur carrière à temps partiel (1/5 temps, ¼ temps, 1/3 temps ou ½ temps) jusqu’à la pension. Ces périodes ne sont pas imputées dans le maximum des 60 mois de l’interruption de temps de

- avoir une carrière professionnelle (dans les régimes des secteurs privé et public) de 28 ans minimum, mais uniquement pour les interruptions de carrière d’1/5e temps.

carrière à temps partiel en régime général. Attention, ce régime n’est pas systématiquement applicable aux fonctionnaires de toutes les administrations. Quelles conditions ? Depuis le 1/09/2012, l’âge d’accès à ce type d’interruption de carrière est passé de 50 à 55 ans. L’âge minimum de 50 ans reste toutefois possible, moyennant l’une ou l’autre des conditions suivantes : - avoir effectué un métier lourd pendant au moins 5 ans au cours des 10 années précédant la demande ou pendant 7 ans durant les 15 années précédentes. Par métier lourd il faut entendre : le travail en équipes successives, le travail en services interrompus et le travail avec prestations de nuit ;

Quelles sont les dispositions transitoires ? L’ancienne réglementation reste applicable : - à toutes les premières demandes ou demandes de prolongation d’allocation d’interruption de carrière qui ont été reçues à l’ONEM avant le 1/09/2012 et transmises à l’employeur avant le 16/03/2012 ; - au membre du personnel âgé de 50 ans au moins et qui bénéficiait déjà d’allocation d’interruption de carrière avant le 01/09/2012 dans le cadre du système « fin de carrière ».

Allocations « régime fin de carrière »* indexées au taux en vigueur depuis le 1/02/2012 Allocation de base

Allocation majorée 2e enfant

Allocation majorée 3e enfant

IC de 1/5e temps Montant brut

157,87 €

165,40 €

172,90 €

Montant net

130,80 €

137,04 €

143,25 €

IC de 1/4 temps Montant brut

197,34 €

206,74 €

216,13 €

Montant net

163,50 €

171,29 €

179,07 €

IC de 1/3 temps Montant brut

263,08 €

275,65 €

288,16 €

Montant net

217,97 €

228,38 €

238,75 €

IC à 1/2 temps Trav. Non isolé

Trav. Isolé**

Trav. Non isolé

Trav. Isolé**

Trav. Non Trav. Isolé** isolé

Montant brut

394,69 €

394,69 € 413,45 € 413,45 € 432,24 €

432,24 €

Montant net

256,55 €

327,01 € 268,75 € 342,55 € 280,96 €

358,12 €

* Ces montants sont ceux d’application pendant les 12 premiers mois de réduction des prestations. Par la suite, ils sont réduits de 5 %. ** Le travailleur isolé est celui habitant seul ou cohabitant uniquement avec un ou des enfant(s) à sa charge, au sens de la réglementation fiscale.

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Les interruptions de carrière « thématiques » - le congé pour soins palliatifs ; - le congé parental ; - l’assistance ou les soins à un membre malade du ménage ou de la famille.

À côté de l’interruption de carrière « ordinaire », il existe une forme d’interruption de carrière « thématique » accordée pour des circonstances de vie particulières :

Ces types d’interruption de carrière spécifiques ne sont pas comptabilisés dans le compteur des 60 mois même si l’agent bénéficie également d’une allocation d’interruption.

Quid de l’assimilation pour le calcul de la pension ? Les périodes d’interruption de carrière ne sont pas toutes prises en compte de la même manière pour le calcul de la pension. L’admissibilité diverge en fonction du motif (règles générales, IC après 50 ans ou IC thématique) et du type d’interruption de carrière (complète ou partielle) : Règle générale Les IC complètes ou partielles (à ½, ⅓ ou ¼ temps) sont admissibles gratuitement 12 mois Les IC partielles à 1/5 temps sont admissibles gratuitement 60 mois

+ IC supplémentaire à partir de 50 ans Les IC complètes ne sont pas admissibles L’IC à ½ temps est admissible maximum 84 mois (*) L’IC à ⅓ temps est admissible maximum 96 mois (*) L’IC à ¼ temps est admissible maximum 106 mois (*) (*) 12 mois sont admissibles gratuitement et les autres mois sont admissibles par validation nota bene •  24 mois supplémentaires sont admissibles gratuitement si enfant de moins de 6 ans. •  Les interruptions de carrière « thématiques » sont admissibles gratuitement.

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IRB

Interrégionale de Bruxelles Relever le défi des métiers de la ville et de la Fonction publique Développer les métiers de la ville et, par là, œuvrer à la création d’emplois locaux de qualité dans la Fonction publique de la Région de Bruxelles-Capitale, telle est la finalité des centres de référence professionnelle qui, en mettant autour de la table représentants des travailleurs, des employeurs et acteurs institutionnels dans les domaines de l’emploi et de la formation, veulent faire se rencontrer l’offre et la demande pour ces nouveaux métiers urbains. Avec un taux de chômage1 moyen de 20,6 % qui touche principalement une population d’âge moyen (67,5 % des 25 à 49 ans) et les jeunes (13,6 % de moins de 25 ans), la région de Bruxelles-Capitale connaît une situation paradoxale sur le plan de l’emploi. Alors que des besoins croissants pour des emplois dans la sphère publique et typiquement urbains se font jour, de nombreux travailleurs bruxellois sont sans emploi. D’où l’idée, dans un contexte de développement local, de réunir les parties prenantes des politiques d’emploi pour favoriser l’accès des Bruxellois à ces nouveaux métiers de la ville. Centres de référence Ils peuvent être créés dans divers domaines d’activités : construction, horeca, logistique, nouvelles technologies de l’information et de la communication, par exemple. Ils réunissent les acteurs importants de ces secteurs pour mettre en œuvre des politiques d’emploi ciblées et réaliser l’adéquation entre l’offre et la demande. Pour atteindre leurs objectifs, les centres de référence professionnelle concentrent leurs efforts sur l’étude de la situation au niveau local et sur les formations complémentaires susceptibles d’accroître le niveau de compétence professionnelle des travailleurs en fonction des besoins du secteur concerné. En travaillant en réseau, les CDR peuvent s’échanger des informations et de bonnes pratiques en raison de l’évolution locale du marché de l’emploi. La représentation des travailleurs est assurée par les organisations syndicales et la FGTB interprofessionnelle y est représentée par sa centrale qui correspond au secteur d’activité du CDR (Centrale générale pour la construction, Horval pour l’horeca, CGSP pour les services publics, etc.).

Des emplois qui comportent souvent une dimension locale ou de proximité qui les destinerait en toute logique à des Bruxellois. Il y a là une opportunité majeure de création d’emplois et de résorption du chômage dans notre région avec pour effet une amélioration de la qualité de vie de la population. emplois de services publics Ces emplois sont du ressort du service public de par la nature de l’employeur ou par leur caractère lié à l’intérêt général. La CGSP Bruxelles joue donc un rôle majeur dans le centre de compétence professionnelle des métiers de la ville et de la Fonction publique aux côtés du ministre régional de l’emploi, des représentants des employeurs, d’Actiris (Office régional bruxellois de l’emploi), de Bruxelles Formation, du VDAB-RDB (Service public de Flandre pour l’emploi en Région bruxelloise). Ce nouveau centre de référence dont les statuts viennent d’être déposés sera financé par la Région ainsi que par les partenaires publics et éventuellement privés. Avant de réaliser ses premières interventions, il lui faudra d’abord dresser le tableau de la situation dans notre région, identifier les besoins, développer une stratégie et concevoir son plan d’actions. C’est un outil de développement prometteur auquel la CGSP Bruxelles participe avec à l’esprit l’intérêt des affiliés et de notre région.

Métiers de la ville Dans une grande ville comme Bruxelles, il existe un besoin considérable pour des emplois urbains et les « nouveaux métiers de la ville » (liés à l’administration communale ; aux services de police ; aux acteurs de la cohésion sociale ; à l’aide à la jeunesse ; à l’aménagement urbain…) y prennent sans cesse plus de place.

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Jean-Pierre Knaepenbergh Secrétaire général de l’IRB 1. Source : Actiris, mars 2012

www.cgsp-acod-bru.be

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enTReTIen

Mal au travail, mal à la maison Le docteur Patrick mesters rencontre au quotidien les victimes de stress au travail et de burn-out, d’épuisement professionnel. Il en a fait sa spécialité, au sein du centre Psy-Pluriel à Uccle, où il tient la consultation « Souffrance et travail ». Il évoque la nécessité d’un management durable et humain au sein des entreprises, et d’une réflexion globale sur les valeurs de notre société. Qu’est-ce qui décide les patients à passer par votre consultation ? Ils viennent de plusieurs canaux différents. Le médecin généraliste, tout d’abord, qui les conseille. Le bouche à oreille également peut convaincre les gens de nous contacter, ou encore le site Internet. Mais nous avons aussi des entreprises, des DRH, qui nous envoient certains de leurs travailleurs car ils détectent un souci. Comment soigne-t-on le stress professionnel ? Il y a tout d’abord une phase de diagnostic. Il faut savoir qu’il existe des burn-out avec ou sans dépression, avec ou sans troubles du sommeil. Il est nécessaire de trouver les sources de l’épuisement professionnel, et parfois orienter vers un médecin spécialisé. Au niveau du traitement, le patient est accompagné par un psychologue spécialisé dans le stress professionnel, et il travaille sur la psychologie comportementale. C’est-à-dire qu’il travaille sur le « comment ». « Comment, avec mes croyances personnelles, puis-je gérer telle ou telle situation ? » Chacun a des croyances, comme « je dois être parfait », « je ne peux pas dire non ». Elles sont nécessaires, mais doivent parfois être revues. La personne qui estime que tout doit être parfait – imaginons qu’elle ait un poste de management – s’épuise personnellement mais épuise également les personnes avec qui elle travaille. Il faut revoir ces croyances, apprendre à dire « non », savoir gérer la peur, prendre de la distance notamment par rapport au regard des autres. Parallèlement, il y a le repos, qui sert à empêcher la bouilloire d’exploser. Car les gens qui viennent nous voir nous confient ne plus se reconnaître. Il est

nécessaire de reprendre le contact avec soi-même et avec le sens du travail. Il faut reprendre le rythme, remettre du tempo. Pour se remettre d’un burn-out, il faut de l’humilité, du courage, et de la bienveillance. Envers soi et les autres. Il faut du temps pour l’accepter. Trois jours de repos ou une simple discussion avec le chef, ce n’est pas assez. Le burn-out n’est pas un signe de faiblesse ou d’incompétence. Ce n’est pas un moyen de tirer sur la carotte. On parle de 19 000 personnes en burn-out dans notre pays, mais c’est sans compter ceux qui n’en parlent pas, ou qui sont dans le déni. Dans ce cas, c’est l’entourage qui s’en rend compte. Quelles peuvent être les causes d’un burn-out ? Outre la personnalité et les croyances du travailleur, évoquées par ailleurs, il y a l’organisation du travail qui est en cause : la charge de travail, une mauvaise gestion du temps ou des délais, une absence de profil clair de la fonction, qui rend la personne corvéable à merci, l’absence de reconnaissance ou de respect, ou encore la disparition du « sens » du travail. La personne se demande tout simplement à quoi sert ce qu’elle fait. Parlons également de la disparition des valeurs de l’entreprise : quand ce qui figure sur papier ne correspond pas à ce qui s’y passe vraiment, ou encore l’absence de solidarité entre les travailleurs. C’est ce qui arrive quand on met les gens en compétition pour obtenir un bonus par exemple. Tout cela peut amener au burn-out. Et à des troubles de la santé qui peuvent être dévastateurs, car le stress chronique a des conséquences biologiques, peut causer une baisse de la défense immunitaire, voire des problèmes cardiaques,

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des cancers… Ce que les entreprises doivent comprendre, c’est qu’elles ont tout intérêt, même financièrement, à investir dans un manager durable, dans l’humain. L’entreprise qui ferme les yeux sur les problèmes de stress perd de l’argent et de la crédibilité. Les travailleurs doivent s’absenter, les jeunes partent très vite, on y trouve une mauvaise ambiance, qui se répercute sur la clientèle, tout cela est très négatif. Heureusement, on voit bon nombre d’entreprises qui osent enfin en parler, qui mènent des plans de prévention et d’accompagnement, qui se mettent autour de la table avec les délégués syndicaux. Et dans ce cas, il est possible de trouver un terrain d’entente, autour du respect de l’humain. Comment s’en sortir si l’entreprise n’est pas dans ce cas de figure, et ne prend pas en compte les problèmes de son personnel ? On ne conseille pas aux gens de démissionner, mais on leur enseigne les mécanismes de défense, on leur apprend à détecter les pièges, les personnalités toxiques, et à s’en protéger. Le burn-out est-il le fruit de la société actuelle ? Dans le passé, on laissait les soucis au travail. Aujourd’hui ça a changé. On met une pression supplémentaire sur le travailleur, qui doit être joignable tout le temps. Le burn-out, c’est effectivement un défi de société. Une opportunité pour tout le monde – travailleurs, syndicats, médecins, employeurs – de se pencher sur les valeurs que l’on veut transmettre, en tenant compte de l’humain et du contexte économique. (Article paru dans Syndicats, FGTB n° 15, septembre 2012)

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Moins d’accidents du travail en 2011 Baisse des accidents de travail dans le secteur privé ! Une bonne nouvelle que rapporte le Fonds des Accidents du Travail (FAT) dans son rapport annuel. Ceci concerne quasiment tous les secteurs, sauf celui de la construction et celui des activités lié à l’emploi (ex : secteur de l’intérim). De moins en moins d’accidents Depuis le début de la crise, on assiste à une diminution du nombre d’accidents du travail. Si en 2009 et 2010, cette baisse était logiquement liée à la baisse du taux d’emploi, on ne peut plus tirer cette conclusion aujourd’hui vu la légère hausse de l’emploi en 2011. En 2011, il y a eu au total 170 203 accidents du travail, dont 147 854 sur le lieu du travail et 22 349 sur le chemin du travail, ce qui constitue une baisse de plus de 2 % des accidents du travail par rapport à 2010. Cette diminution est assez générale à l’exception de deux secteurs  : la construction de bâtiments avec +6,5 % d’accidents pour +7,4 % d’heures prestées, et le secteur des activités liées à l’emploi avec +5,1 % des accidents pour +8,3 % d’heures prestées. Notons que le nombre d’accidents sur le chemin du travail a considérablement diminué en 2011, notamment en raison

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d’une météo plus clémente (moins de neige) que durant l’hiver 2010. statu quo pour les accidents mortels 82 accidents mortels se sont produits sur le lieu de l’exécution du travail en 2011, soit le même nombre d’accidents que l’année précédente. Six grands secteurs totalisent la moitié des accidents mortels survenus entre 2008 et 2011. Un quart des accidents mortels de l’ensemble du secteur privé sont des accidents de circulation, 36 % surviennent au siège de l’entreprise, tandis que les autres accidents mortels se produisent le plus souvent sur les chantiers. Quelques chiffres Les ouvriers sont davantage victimes d’accidents (95 253 - 64,4 % - 63 décès) que les employés administratifs (25 915 - 17,5 % - 8 décès) et les intérimaires (10 368 - 7,0 % - 5 décès). 34,3  % des accidents du travail et 59,8 % des accidents mortels se produisent dans les entreprises occupant en moyenne moins de 50 travailleurs. Presque la moitié des accidents du travail entraînant une incapacité permanente (46,4  %) se produisent également dans les PME. De manière générale, les conditions de travail y restent très mauvaises et se détériorent même au lieu de s’améliorer. Notre revendication de la présence de conseils en prévention et protection au travail au sein des TME reste plus que jamais nécessaire. La moitié des accidents dans le secteur des transports terrestres sont des accidents de circulation. 63 % des accidents dans la construction d’immeubles et la moitié des

accidents du secteur des travaux de construction spécialisés (travaux d’installations électriques, de plomberie, de finition…) se produisent sur les chantiers. 52 % des accidents mortels dans le secteur de la construction d’immeubles, hormis les accidents de circulation, sont le résultat d’une chute de hauteur. Quel rôle pour la prévention ? Par le passé, une hausse ou une baisse de l’emploi se traduisait presque automatiquement par une hausse ou une baisse du nombre d’accidents de travail. L’amélioration constatée en 2011 est-elle donc due à l’effet positif de la prévention ou y a-t-il d’autres facteurs qui jouent ? La sécurité au travail accrue a certainement pu jouer un rôle, mais on sait que beaucoup d’accidents ne sont pas déclarés aux assurances. D’ailleurs, cette année, nous constatons une nouvelle fois que le nombre d’accidents du travail sans suites diminue davantage que le nombre d’accidents entraînant une incapacité permanente. Le nombre d’accidents du travail mortels n’a pas baissé non plus, alors que l’effet positif de la prévention devrait conduire à une baisse du nombre d’accidents graves et d’accidents mortels. Les statistiques reprises dans le rapport du Fonds des accidents du travail concernent les accidents dans le secteur privé et les accidents communiqués par les administrations publiques à la banque de données du FAT par l’intermédiaire de leurs entreprises d’assurances. Ces données n’englobent donc pas l’ensemble du secteur public.  Plus d’infos : http://www.fat.fgov.be/ site_fr/stats_etudes/rapport_stat/documents/rapportannuelstatistique2011.pdf (Article paru dans Syndicats, FGTB n° 15, septembre 2012)

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édito

télécom aviation Et maintenant ? « Lors du sommet européen et - donc après les élections - le Premier ministre Elio Di Rupo a fait une intervention singulière on ne peut plus claire. Di Rupo a demandé des mesures d’urgence contre la crise économique. Selon le Premier ministre, le désespoir parmi la population est responsable de la montée des courants populistes et séparatistes. » (Knack) Nous partageons cet avis !

L’unité de la Belgique « Di Rupo n’a pas cité nommément la N-VA et le Vlaams Belang. Il a toutefois bel et bien dit que notre parlement comptait « environ 40 députés » populistes et « indépendantistes » qui ne veulent pas du maintien de l’unité de la Belgique. Il s’agit des élus de N-VA, additionnés à ceux du Vlaams Belang, soit 39 députés. Aux informations sur Radio 1, Di Rupo a là bel et bien cité nommément la N-VA : « La N-Va est un parti populiste. Tout le monde le sait » a affirmé le Premier ministre. » (Knack). Ici aussi, nous partageons son avis.

Les négociations relatives aux conventions collectives de travail IBPT : le comité syndical a élaboré un projet de cahier revendicatif. Nous allons bientôt le présenter au SLFP, notre partenaire du front commun syndical. Puis, nous consulterons nos affiliés. TBAC : il s’agit ici d’une CCT au sein d’une entreprise privée. Une première rencontre avec le CEO a été fixée le 22 octobre. Un entretien préliminaire à tout le moins pour fixer une date de lancement des négociations. Belgacom : les négociations relatives à la convention collective 2013-2014 se déroulent lentement mais certainement pas sûrement. Si nous souhaitons dresser un bilan intermédiaire, ces négociations vont alors dans la bonne direction. Cette convention collective sera partiellement influencée par le contexte de la crise économique et financière. Contrairement à ce que nous écrivions dans un autre article (rédigé le 10 octobre) dans la Tribune, nous pouvons d’ores et déjà communiquer aujourd’hui (le 19 octobre) que la date-butoir du 22 octobre ne sera pas respectée. Et il y a de bonnes raisons à cela : quelques points de rupture n’ont pas encore été levés. De notre côté, nous ne travaillons absolument pas sur base de dates-butoirs. La seule chose qui compte est de pouvoir boucler les lignes de force sous la forme d’une sorte de préaccord entre Belgacom et le front commun syndical CGSP-SLFP. Bien évidemment, nos instances ont le droit de se prononcer, nos militants aussi et, en fin de compte, ce sont les affiliés qui décideront. Belgocontrol : la concertation sociale est paralysée ou inexistante. Le poker actuellement joué par le CEO n’est pas correct. Nous allons réfléchir quant à savoir comment y réagir. Sécurité d’emploi : une revendication très importante dans tous nos sous-secteurs est celle de la « sécurité d’emploi ». Pas évidente au vu des licenciements depuis le 1er janvier 2012. Mais, franchement, cette sécurité d’emploi n’est-elle la chose la plus importante en ces temps difficiles ? Quoi qu’il en soit, nous y œuvrons pleinement. Salutations combatives, André Vandekerkhove Président

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Belgacom Interruption de carrière Dans la Tribune d’octobre 2012, une erreur s’est glissée dans l’article « Interruption de carrière (IC) : les changements ». En mentionnant les conditions sous forme de texte continu, nous avons donné l’impression que ces conditions étaient cumulatives – «  et  » – alors qu’elles sont exclusives – « soit ». Dans le texte initial, il est indiqué : « […] ou au moins 7 ans pendant les 15 années précédentes et avoir eu une carrière de 28 ans au moins ».

Texte correct Pour avoir droit à une interruption de carrière à raison d’1/5 des prestations à l’âge de 50 ans avec une allocation majorée, le membre du personnel doit SOIT : • avoir exercé un métier lourd pendant soit : - au moins 5 ans pendant les 10 années précédentes, - au moins 7 ans pendant les 15 années précédentes ; • avoir eu une carrière de 28 ans au moins. 

Négociations de la convention collective 2013-2014 Au moment de rédiger le présent article (10 octobre), nous avons déjà trois jours entiers de négociation à notre actif. Le but est de boucler le premier volet, entendez la rédaction des lignes de force, le 22 octobre. Les résultats seront présentés en primeur au bureau fédéral élargi et au comité technique fédéral élargi des pensionnés. Les amendements éventuels seront ensuite soumis à Belgacom. Si consensus il y a, des réunions d’information seront organisées à l’intention des délégués et le résultat final sera soumis aux assemblées générales. Ce sera alors au tour de groupes de travail techniques de s’atteler à la rédaction de la convention collective à soumettre à l’approbation de la commission paritaire de décembre ou au

plus tard à celle de janvier. Il vaut mieux prévoir une petite marge de manœuvre, on ne sait jamais ! Les négociations sont loin d’être faciles (mais y a-t-il des négociations faciles ?) car toujours sous le coup de la crise économique et financière ainsi que de certains facteurs relatifs à la concurrence. Vous en saurez plus à ce sujet dans de très brefs délais ! 

Work-Life ou service social Le service social de Belgacom est géré par Belgacom et les organisations syndicales représentatives. Il s’agit donc d’une cogestion. Dans le cadre de la concertation sociale – donc dans le cadre du statut syndical – a été créé un groupe de travail ad hoc où toutes les matières relatives au service social seront abordées. La situation sera un peu différente au sein de l’asbl Fonds de nivellement social où les positions et les options stratégiques seront adoptées au sein des instances compétentes de l’asbl.

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Par ailleurs, le Fonds de nivellement social sera officiellement porté sur les fonts baptismaux le 22 novembre, immédiatement après la commission paritaire. Un département Social Unit (SUN) existe au sein de la structure de WLU (Work-Life Unit). Des collaborateurs confrontés à des problèmes sociaux ou individuels ont plus

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Partout dans le pays, des consultants sociaux sont disponibles, des travailleurs sociaux dotés de spécialisations supplémentaires comme, par exemple, personne de confiance, conciliateur, assistant du personnel et aide aux victimes. Ils sont prêts à résoudre tous les soucis personnels des collaborateurs et tous les problèmes liés aux relations interpersonnelles qui peuvent se manifester sur le lieu de travail. Leur objectif : soutenir les collaborateurs, les équipes et les managers afin de leur permettre de maintenir une activité de qualité. Ceci contribuera au bien-être de chacun et libé-

rera de l’énergie à investir dans le cadre de travail et de vie.

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besoin d’un accompagnement que d’une direction. Une équipe de personnes de confiance est par conséquent à leur disposition lorsque cela se passe mal à la maison ou au boulot.

Grâce à leur répartition régionale, les consultants sociaux sont également proches de votre environnement. Ils connaissent chaque service et ils connaissent le contexte Belgacom dans lequel les membres du personnel évoluent. Ce qui facilite la prise de contacts et la recherche de solutions. Contactez SUN via l’Intranet Work-Life Social Unit ou par courriel à SUN Online ou par téléphone au 02 20 SUN HR (02 207 86 47). Nous reviendrons dans un prochain article sur le contenu, les conditions et les garanties du consultant social. 

Belgocontrol Le point sur la situation Maintenir un dialogue social favorable entre tous les partenaires requiert, certes, patience mais aussi obstination ! C’est donc après de nombreuses tentatives que les discussions portant sur des dossiers ponctuels ont pu être temporairement débloquées. Un parcours, non sans embûches, que nous comptons cependant bien réussir !

Suite au départ de deux techniciens, l’effectif du personnel, par conséquent réduit, ne suffit plus à assurer correctement les services prévus ainsi que les services de garde par GSM.

Dossiers ponctuels approuvés

Actions - Le lancement d’un appel à candidatures pour deux postes de collaborateurs techniques. - Le cycle de référence sera adapté pour une période de trois mois afin de garantir la continuité des services de la cellule « Airport Radars  ». Concrètement, le service M13 (de 7h à 16h30) ne sera plus assuré le week-end. Le service de garde est maintenu durant le week-end et le Technical Watch Center continuera à être chargé de la ‘supervision’ durant le week-end.

Suppression temporaire d’un service de nuit à ARO/NOF Accord ratifié à la commission paritaire du 14 juin 2012. Une évaluation, notamment de l’impact sur le service de rappel, est prévue début novembre. Modification temporaire de l’horaire à DGE/E/S radars à l’aéroport de Bruxelles (EBBR) Accord obtenu en groupe de travail « Statuts » du 25 septembre 2012.

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Modification temporaire des horaires des contrôleurs aériens à l’aéroport de Charleroi (EBCI) Accord obtenu en groupe de travail « Statuts  » du 25 septembre 2012. Nouveaux shifts avec un contrôleur aérien dans l’unité : Shift 1 : de 6h45 à 14h15 Shift 2 : de 7h45 à 15h15 Shift 3 : de 8h45 à 16h15 Shift 4 : de 11h00 à 18h30 Shift 5 : de 13h45 à 21h15 Shift 6 : de 14h45 à 22h15 Shift 7 : de 15h45 à 23h15 Shift 8 : de 20h45 à 7h15 Shift 9 : de 21h45 à 8h15 Actions • Mise en application le 1er décembre. • Première évaluation portant sur la période du 1er décembre 2012 au 28 février 2013. • Deuxième évaluation portant sur la période du 1er mars au 31 mai 2013. Si les résultats de l’évaluation s’avèrent positifs, les nouveaux horaires seront intégrés dans un accord ponctuel « EBCI ter ». Mise en application du mémo ATC 12/29 le 1er décembre 2012 Accord obtenu en groupe de travail « Statuts » du 25 septembre 2012. La direction ATS déclare que : - le Unit Rate est toujours trop élevé ; - à Belgocontrol, le flow (flux) est très bas (10 000 unités) alors que l’Union européenne autorise 40 000 unités ; - les contrôleurs aériens sont en surnombre et qu’il n’est plus possible, par exemple, de placer 17  contrôleurs à l’ACC avec le trafic actuel. À la condition sine qua non que le système THALES soit stabilisé, 15 ou 14 contrôleurs pourraient prester à l’ACC et l’APP pendant l’hiver mais aussi l’été, permettant d’accepter davantage de demandes de congés annuels. Décisions • Une communication sera transmise aux contrôleurs, spécifiant les mesures d’accompagnement pour le flow et le travail de 15 contrôleurs aériens pour quatre secteurs. • Les résultats de l’évaluation seront présentés aux organisations syndicales représentatives début du mois d’avril. • Un relevé des heures CP sera dressé avant et après la période d’évaluation. • Un rapport établissant toutes les modifications des conditions de travail (prise de break, formations…) suite à la mise en œuvre de ces mesures sera rédigé.

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Dossiers en cours Congés, jours fériés et dispenses de service en 2012 Point à l’ordre du jour de la commission paritaire du 20 septembre 2012. Nouvelles mesures relatives aux pensions du secteur public Concernant l’Arrêté royal du 25  août  2012 modifiant le système de l’interruption de carrière dans le secteur public, la notion de ‘métier lourd’ et son application éventuelle au sein de l’entreprise seront attentivement examinées. Concernant la mise en disponibilité des contrôleurs aériens, la direction déclare : - que les modifications apportées à l’Arrêté royal du 14 septembre 1997 déterminant à la régie des voies aériennes, les conditions d’octroi d’une mise en disponibilité pour incapacité fonctionnelle résultant de l’exercice du contrôle aérien direct et effectif doivent être neutres d’un point de vue budgétaire ; - qu’elle souhaite une étroite collaboration des organisations syndicales et des contrôleurs aériens pour ce dossier en vue de dégager un large consensus avant que le point soit mis à l’ordre du jour de la commission paritaire. Le texte devra ensuite être soumis au gouvernement. Avantages non récurrents 2013 Dans le cadre de la prochaine CCT, la CGSP exigera, conformément à la CCT n° 90 du 20 décembre 2007, que les périodes de crédit-temps, jours de maladie et congés sans solde soient assimilés à des prestations effectives de travail. Nouvelle loi sur le congé parental Concertation concernant la durée du congé parental prolongée (de 3 à 4  mois) et modification du règlement des congés (section IV, article 19). Descriptions de fonctions au service Météo Dossier sensible suite à la régularisation de certaines fonctions à EBBR. Au-delà des réactions suscitées par ce dossier au sein du personnel des stations météo, c’est à la problématique de la politique de rémunération des agents contractuels et du règlement de promotion (dossiers actuellement bloqués) que nous nous trouvons confrontés. Agenda provisoire Commission paritaire : 11 octobre 2012. Groupe de travail « Statuts » : 10 octobre 2012. Groupe de travail Formation : 9 octobre 2012. Dialogue social FABEC : 17 octobre 2012. 

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The Brussels Airport Company Cahier revendicatif 2011-2012 Lors du conseil d’entreprise du 25 septembre dernier, le front commun syndical CGSP-SLFP à The Brussels Airport Company a exigé des négociations urgentes en vue d’une convention collective de travail pour les années 2011-2012. Pour plus de détails, nous vous renvoyons au programme que nous avons élaboré pour les élections sociales. Nous tenons parole  ! Nous nous réjouissons que ceci puisse se dérouler en front commun avec la CGSLB. 1. Exécution de tous les accords d’entreprise. 2. L’application, au 1er  janvier  2012, de l’Arrêté royal du 28 mars 2011 portant exécution de l’article 7, § 1 de la loi du 26 juillet 1996 relative

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à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. Un accord-cadre concernant l’outsourcing. Un accord sur la sécurité d’emploi. Une politique de l’emploi de qualité. Le développement plus avant d’un plan diversité. Un nouveau modèle social.

ment et attendons une réponse dans les meilleurs délais. Entre-temps, nous sommes invités chez le CEO afin de fournir davantage de textes et d’explications quant à notre cahier revendicatif… et nous espérons surtout que la date de lancement des négociations sera fixée. Nous vous tiendrons au courant ! 

Nous sommes d’avis que ces négociations peuvent s’engager très rapide-

À LIRE Puissances du salariat Quelle est l’origine de notre modèle social ? Comment le prolonger à l’heure de l’offensive contre les droits sociaux ? Cet ouvrage renouvelle radicalement la lecture de notre histoire sociale et permet une tout autre compréhension de notre présent. Il montre la mutation qu’a connue le salaire à travers la sécurité sociale financée par la cotisation. Le salaire socialisé est au fondement des puissances du salariat contre la mainmise du capital sur le travail et sur nos vies. Cette nouvelle édition comporte trois chapitres inédits qui complètent la première édition de 1998. L’ensemble restitue dans toute sa cohérence la pensée novatrice de Bernard Friot. À la fois récit et théorie de la socialisation du salaire, il montre comment le modèle salarial s’est construit en France des années vingt aux années quatre-vingts. En quoi il a constitué un progrès et une incontestable réussite. Et comment se sont malgré cela imposées des représentations rétrogrades de ce modèle, tant dans le discours académique que dans les pratiques comptables. En proposant une autre histoire du salaire et de la protection sociale, Puissances du salariat donne les outils théoriques et factuels permettant de reprendre la marche vers l’émancipation. Bernard Friot est sociologue et économiste français. Professeur à l’Université de Paris X, ses recherches portent sur la sociologie du salariat et la comparaison des systèmes de protection sociale en Europe. Bernard Friot, Puissances du salariat. Nouvelle édition augmentée, Éd. La Dispute, Paris, septembre 2012, 437 p., 30 €.

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À LIRE

Les gauches françaises 1762-2012 Ce livre est la première synthèse sur les gauches françaises, du XVIIIe siècle à nos jours, des philosophes des Lumières à François Hollande. Il montre ce que la gauche a retenu de chaque période historique : l’idée de progrès du XVIIIe siècle finissant, les droits de l’homme de la Révolution, le parlementarisme de la monarchie censitaire, le suffrage universel de 1848, la laïcité de la IIIe République, la civilisation du travail du Front populaire, la patience du pouvoir de François Mitterrand. Pour finir, il distingue quatre gauches : libérale, jacobine, collectiviste, libertaire. L’arrière-plan intellectuel de chaque période est éclairé par des « portraits croisés », de Voltaire et Rousseau en passant par Robespierre et Danton, Lamartine et Hugo, Clemenceau et Jaurès, jusqu’à Sartre et Camus, et enfin Mendès France et Mitterrand… Une vision à la fois historique et anthropologique. Jacques Julliard est historien, ancien directeur délégué de la rédaction du Nouvel Observateur, éditorialiste à Marianne, et l’auteur de nombreux ouvrages de référence sur le syndicalisme révolutionnaire. Jacques Julliard, Les gauches françaises 1762-2012 : Histoire, politique et imaginaire, Éd. Flammarion, Paris, septembre 2012, 940 p., 25 €.

SOMMAIRE

TRIBUNE

Infos GÉNÉRALES

Infos TÉLÉCOM AVIATION

2 / Édito • Des élections et puis après ? / Actualités • Le syndicalisme dans sa dimension internationale 3 / Dossier • Cheminots : Les raisons de la colère 5 / Analyse • L’interruption de carrière réformée 8 / IRB • Relever le défi des métiers de la ville et de la Fonction publique 9 / Entretien • Mal au travail, mal à la maison 10 / Analyse • Moins d’accidents du travail en 2011

11 / Édito • Et maintenant ? Belgacom 12 / Interruption de carrière / Négociations de la convention collective 2013-2014 / Work-Life ou service social Belgocontrol 13 / Le point sur la situation The Brussels Airport Company 15 / Cahier revendicatif 2011-2012 16 / À lire

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Éditeur responsable : Gilbert Lieben - Place Fontainas, 9/11 - 1000 Bruxelles - tél. 02 508 58 11

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