Issuu on Google+

DEKLARACJA RADY z dnia 19 grudnia 1991 r. dotycz¹ca realizacji zalecenia Komisji w sprawie ochrony godnoœci kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy, zawieraj¹ca kodeks postêpowania w zwalczania molestowania seksualnego w miejscu pracy (92/C 27/01) RADA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH, maj¹c na uwadze, ¿e: 29 maja 1990 roku Rada przyjê³a uchwa³ê w sprawie ochrony godnoœci kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy; 27 listopada 1991 roku Komisja wyda³a zalecenie w sprawie ochrony godnoœci kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy, do którego za³¹czony jest kodeks postêpowania dotycz¹cy zwalczania molestowania seksualnego w miejscu pracy; 21 maja 1991 roku Rada przyjê³a uchwa³ê w sprawie trzeciego œrednioterminowego programu dzia³ania Wspólnoty na rzecz równych szans kobiet i mê¿czyzn (1991-1995); 22 paŸdziernika 1991 roku Parlament Europejski przyj¹³ uchwa³ê, a 30 paŸdziernika 1991 roku Komitet EkonomicznoSpo³eczny wyda³ opiniê w sprawie ochrony godnoœci kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy; nale¿y wzmóc i rozwijaæ podejmowane ju¿ wysi³ki na rzecz integracji kobiet na rynku pracy; molestowanie seksualne stanowi powa¿ny problem dla wielu kobiet pracuj¹cych na obszarze Wspólnoty i przeszkodê w ich pe³nym w³¹czaniu siê w aktywne ¿ycie, 1. POPIERA ogólny cel zalecenia Komisji; 2. WZYWA PAÑSTWA CZ£ONKOWSKIE do opracowania i realizacji spójnej, zintegrowanej polityki maj¹cej za zadanie zapobieganie i zwalczanie molestowania seksualnego w miejscu pracy, uwzglêdniaj¹cej zalecenie Komisji; 3. WZYWA KOMISJÊ: (a) do promowania nale¿ytej wymiany informacji w celu zwiêkszania posiadanej wiedzy i doœwiadczeñ pañstw cz³onkowskich, zwi¹zanych z zapobieganiem i zwalczaniem molestowania seksualnego w miejscu pracy; (b)do przeanalizowania kryteriów oceny skutecznoœci œrodków podejmowanych w pañstwach cz³onkowskich, z uwzglêdnieniem ju¿ stosowanych tam kryteriów; (c) do zachêcania do wdra¿ania kryteriów, o których jest mowa w punkcie (b), podczas przygotowywania raportu, wymienionego w art. 4. zalecenia Komisji; (d) do przed³o¿enia raportu, o którym jest mowa w art. 4. zalecenia Komisji, Parlamentowi Europejskiemu, Radzie oraz Komitetowi Ekonomiczno-Spo³ecznemu, najpóŸniej w trzy lata od przyjêcia niniejszej deklaracji.

ANEKS Chroni¹c godnoœæ kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy Kodeks postêpowania w dziedzinie wprowadzania w ¿ycie œrodków zwalczania molestowania seksualnego 1. WSTÊP Kodeks niniejszy powsta³ zgodnie z uchwa³¹ Rady Ministrów w sprawie ochrony godnoœci kobiet i mê¿czyzn w pracy po to, aby towarzyszyæ opinii Komisji w tej kwestii. Celem kodeksu jest dostarczenie praktycznego przewodnika dla pracodawców, zwi¹zków zawodowych oraz pracowników w dziedzinie ochrony godnoœci kobiet i mê¿czyzn w pracy. Kodeks mo¿e byæ stosowany w obydwu sektorach – publicznym i prywatnym – a pracodawców zachêca siê do przestrzegania poleceñ zawartych w kodeksie w taki sposób, który bêdzie odpowiedni do wielkoœci i struktury ich organizacji. W szczególnoœci dla ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw mo¿e siê okazaæ istotne adaptowanie do ich specyficznych potrzeb niektórych z praktycznych wskazówek zawartych w kodeksie. Celem kodeksu jest tak¿e upewnienie siê, ¿e molestowanie seksualne nie wystêpuje, a jeœli taka sytuacja ma miejsce – upewnienie siê, ¿e odpowiednie procedury s¹ z ³atwoœci¹ dostêpne do walki z tym problemem i zapobie¿enia takim sytuacjom w przysz³oœci. Kodeks d¹¿y do implementacji za³o¿eñ i praktyki, które tworz¹ œrodowisko pracy wolne od

76


molestowania seksualnego i w którym kobiety, i mê¿czyŸni szanuj¹ wzajemnie swoj¹ integralnoœæ. Raport ekspertów przeprowadzony z woli Komisji wykaza³, ¿e molestowanie seksualne jest powa¿nym problemem dla wielu pracuj¹cych kobiet we Wspólnocie Europejskiej, a badania przeprowadzone w pañstwach cz³onkowskich udowodni³y ponad w¹tpliwoœæ, ¿e molestowanie seksualne w pracy nie jest zjawiskiem marginalnym. Przeciwnie, dla milionów kobiet w Unii Europejskiej molestowanie seksualne jest nieprzyjemnym elementem ich ¿ycia zawodowego. Mê¿czyŸni tak¿e mog¹ cierpieæ z powodu molestowania seksualnego i oczywiœcie powinni mieæ te same prawa, co kobiety w zakresie ochrony ich godnoœci. Niektóre specyficzne grupy s¹ w sposób szczególny nara¿one na molestowanie seksualne. Badania w niektórych pañstwach cz³onkowskich, które dokumentuj¹ powi¹zanie pomiêdzy ryzykiem molestowania seksualnego a odczuwan¹ przez ich odbiorców podatnoœci¹ na te sytuacje, sugeruj¹, ¿e kobiety rozwiedzione lub bêd¹ce w separacji, m³ode kobiety i te pocz¹tkuj¹ce na rynku pracy, a tak¿e te z nieregularnymi lub niepewnymi umowami o pracê, kobiety w nietradycyjnych zawodach, kobiety niepe³nosprawne, lesbijki i kobiety pochodz¹ce z grup mniejszoœci rasowej - s¹ w grupie osób, które czêœciej stykaj¹ siê z molestowaniem w pracy. Homoseksualiœci i m³odzi mê¿czyŸni s¹ tak¿e nara¿eni na molestowanie seksualne. Pozostaje poza w¹tpliwoœci¹, ¿e molestowanie ze wzglêdu na orientacjê seksualn¹ narusza godnoœæ osobist¹ w pracy tych, którzy dotkniêci s¹ takimi zachowaniami i jest niemo¿liwe tolerowanie takiego zachowania. Molestowanie seksualne ska¿a œrodowisko pracy i mo¿e mieæ degraduj¹cy wp³yw na zdrowie, poczucie pewnoœci siebie, moralnoœæ i zachowanie tych, którzy s¹ nim dotkniêci. Strach i stres bêd¹ce skutkiem molestowania seksualnego zwykle wiod¹ do tego, ¿e osoby dotkniête tym problemem korzystaj¹ ze zwolnieñ chorobowych, s¹ mniej efektywne lub zmieniaj¹ pracê. Pracownicy w wyniku molestowania cierpi¹ ponosz¹c szkodê krótko- lub d³ugoterminow¹ w zakresie swoich planów zawodowych. Molestowanie seksualne mo¿e mieæ równie¿ niszcz¹ce skutki dla tych pracowników, którzy sami nie s¹ obiektem molestowania, ale s¹ œwiadkami takich zachowañ lub wiedz¹ o nim. Molestowanie seksualne wi¹¿e siê równie¿ z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawców. Ten problem ma bezpoœredni wp³yw na zyskownoœæ przedsiêbiorstw tam, gdzie personel korzysta ze zwolnieñ chorobowych lub rezygnuje z pracy z powodu molestowania seksualnego oraz ma wp³yw na wydajnoœæ ekonomiczn¹ przedsiêbiorstwa tam, gdzie produktywnoœæ pracowników spada na skutek pracy, gdzie nie ma szacunku dla integralnoœci jednostek. Generalnie rzecz ujmuj¹c, molestowanie seksualne stanowi przeszkodê w prawid³owym funkcjonowaniu kobiet na rynku pracy, a Komisja jest zaanga¿owana w proces wspierania rozwoju wszechstronnych œrodków przeznaczonych dla doskonalenia takiej integracji. 2. DEFINICJA Molestowanie seksualne oznacza niechciane zachowanie o charakterze seksualnym lub inne zachowanie odnosz¹ce siê do p³ciowoœci, naruszaj¹ce godnoœæ kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy. Takie zachowanie mo¿e zawieraæ fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Wiele zachowañ mo¿e byæ uznanych za przejaw molestowania seksualnego. Nie do zaakceptowania jest sytuacja, jeœli takie zachowanie jest niechciane i obraŸliwe dla odbiorcy oraz nie ma przyczyny; jeœli odmowa lub brak uleg³oœci ze strony pracowników w stosunku do takich zachowañ (w³¹czaj¹c prze³o¿onych lub kolegów) jest wykorzystana w sposób wyraŸny lub dorozumiany jako podstawa decyzji, która wp³ywa na mo¿liwoœæ uczestniczenia tej osoby w szkoleniu zawodowym lub na mo¿liwoœæ zatrudnienia, dalszego zatrudnienia, awansu, wynagrodzenia lub jakichkolwiek innych decyzji dotycz¹cych zatrudnienia; i/lub jeœli takie zachowanie stwarza atmosferê zastraszenia, wrogoœci i upokorzenia odbiorcy. Podstawowa charakterystyka molestowania seksualnego wyra¿a siê w tym, ¿e jest to zachowanie niechciane przez jego odbiorcê, a powinno byæ to przez ka¿dego okreœlone, które zachowania s¹ dla niego nie do zaakceptowania i co odbiera jako zachowanie obraŸliwe. Zainteresowanie seksualne staje siê molestowaniem seksualnym, jeœli powtarza siê i jest to oczywiste, ¿e w odbiorze osoby molestowanej jest ono obraŸliwe, ale mimo to nawet jeden incydent mo¿e byæ uznany za molestowanie seksualne, jeœli jest wystarczaj¹co powa¿ny. To w³aœnie element braku chêci ze strony odbiorcy odró¿nia molestowanie seksualne od przyjaznego zachowania, które jest mile widziane i odwzajemnione. 3. PRAWO I ODPOWIEDZIALNOŒÆ PRACODAWCÓW Zachowanie o charakterze seksualnym lub inne odnosz¹ce siê do p³ciowoœci cz³owieka naruszaj¹ce godnoœæ kobiet i mê¿czyzn w pracy mo¿e byæ uznane za sprzeczne z zasad¹ równego traktowania w œwietle artyku³ów 3, 4 i 5 Dyrektywy Rady Europy 76 / 207 / EEC z 9 lutego 1976 r. odnosz¹c¹ siê do implementacji zasady równego traktowania mê¿czyzn i kobiet, jeœli chodzi o dostêp do zatrudnienia, szkolenia zawodowego i awansu oraz warunków pracy. Ta zasada oznacza,

77


¿e nie powinna mieæ miejsca ¿adna z postaci dyskryminacji w odniesieniu do p³ci cz³owieka, bezpoœrednio lub poœrednio, w szczególnoœci, jeœli chodzi o status ma³¿eñski lub rodzinny. W pewnych okolicznoœciach i w zale¿noœci od prawa narodowego, molestowanie seksualne mo¿e byæ równie¿ przestêpstwem na gruncie prawa karnego lub mo¿e byæ sprzeczne z innymi obowi¹zkami na³o¿onym przez prawo, takimi jak obowi¹zki odnosz¹ce siê do zdrowia lub bezpieczeñstwa, b¹dŸ te¿ sprzeczne z obowi¹zkiem bycia dobrym pracownikiem wynikaj¹cym z umowy lub innego Ÿród³a. Skoro molestowanie seksualne jest form¹ niew³aœciwego zachowania siê pracownika, pracodawcy s¹ odpowiedzialni za to, by zaj¹æ siê tym problemem, tak jak zajmuj¹ siê innymi formami niew³aœciwych zachowañ swoich pracowników, jak równie¿ s¹ odpowiedzialni za powstrzymanie pracowników od takich zachowañ. Skoro molestowanie seksualne stanowi ryzyko dla zdrowia i bezpieczeñstwa, pracodawcy s¹ odpowiedzialni za to, aby zminimalizowaæ to ryzyko, tak jak to robi¹ w innych przypadkach. Skoro molestowanie seksualne czêsto poci¹ga za sob¹ nadu¿ycie si³y, pracodawcy mog¹ byæ odpowiedzialni za niew³aœciwe u¿ycie w³adzy, któr¹ deleguj¹. Ten kodeks jednak¿e skupia siê na molestowaniu seksualnym, które jest jedn¹ z form dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ, poniewa¿ p³eæ odbiorcy tego zachowania jest elementem determinuj¹cym. Zachowanie o charakterze seksualnym lub inne zachowanie odnosz¹ce siê do p³ciowoœci naruszaj¹ce godnoœæ kobiet i mê¿czyzn w pracy w niektórych pañstwach cz³onkowskich ju¿ zosta³o uznane za sprzeczne z narodowym prawem dotycz¹cym równego traktowania i pracodawcy s¹ odpowiedzialni za tworzenie œrodowiska pracy wolnego od takich zachowañ. Jako ¿e molestowanie seksualne czêsto jest mo¿liwe, poniewa¿ kobiety maj¹ nisk¹ pozycjê w hierarchii zatrudnienia, za³o¿enia dotycz¹ce procedury w przypadku molestowania bêd¹ prawdopodobnie bardziej efektywne, jeœli zostan¹ powi¹zane z polityk¹ promowania równych szans oraz poprawiania ogólnej sytuacji kobiet. Rady dotycz¹ce kroków, które mo¿na podj¹æ w zakresie implementacji za³o¿eñ dotycz¹cych równych szans s¹ zawarte w przewodniku Komisji o pozytywnych dzia³aniach. Podobnie postêpowanie w zakresie skarg dotycz¹cych molestowania seksualnego, powinno byæ traktowane jako jeden z elementów strategii postêpowania w takich sytuacjach. Pierwszym za³o¿eniem powinno byæ d¹¿enie do zmiany zachowania i postaw oraz zapewnienie ochrony przed molestowaniem seksualnym. 4. WSPÓLNY INTERES Wiêkszoœæ poleceñ zawartych w tym kodeksie jest przeznaczonych dla pracodawców, skoro pracodawcy maj¹ wyraŸne obowi¹zek zapewnienia ochrony godnoœci kobiet i mê¿czyzn w pracy. Zwi¹zki zawodowe tak¿e ponosz¹ odpowiedzialnoœæ w stosunku do swoich cz³onków i one mog¹ i powinny odgrywaæ wa¿n¹ rolê w zapobieganiu molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy. Zaleca siê, aby w¹tpliwoœci dotycz¹ce za³¹czania odpowiednich klauzul w umowach by³y rozpatrywane w kontekœcie wspólnego interesu, w celu osi¹gniêcia œrodowiska pracy wolnego od niepo¿¹danych zachowañ o charakterze seksualnym lub innych zachowañ odnosz¹cych siê do seksu, naruszaj¹cych godnoœæ kobiet i mê¿czyzn w pracy, a tak¿e wolnego od uczynienia ofiary z osoby skar¿¹cej lub osoby chc¹cej z³o¿yæ zeznania lub zeznaj¹cej w sprawie molestowania. 5. ZALECENIA DLA PRACODAWCÓW Za³o¿enia i procedury rekomendowane poni¿ej powinny byæ przyjête tam, gdzie jest to stosowne, po konsultacji lub negocjacjach ze zwi¹zkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Doœwiadczenie mówi, ¿e strategie dotycz¹ce tworzenia œrodowiska pracy, w którym godnoœæ pracowników jest szanowana s¹ najbardziej skuteczne, jeœli s¹ one wspólnie uzgodnione. Powinno byæ podkreœlone, wyró¿niaj¹c charakterystykê molestowania seksualnego, ¿e pracownicy bêd¹cy obiektem takiego zachowania, bêd¹ czêsto niechêtni aby sk³adaæ skargê. Dlatego te¿ brak skarg dotycz¹cych molestowania seksualnego w konkretnej organizacji niekoniecznie musi oznaczaæ, ¿e nie wystêpuje tam molestowanie seksualne. To mo¿e oznaczaæ, ¿e odbiorcy takiego zachowania myœl¹, ze nie ma sensu sk³adaæ skargi, poniewa¿ nic i tak nie mo¿e byæ uczynione lub ¿e bêdzie to zlekcewa¿one, a skar¿¹cy narazi siê na œmiesznoœæ, lub ¿e obawia siê represji. Implementuj¹c polecenia wyszczególnione poni¿ej, powinno siê u³atwiæ stworzenie takiego klimatu pracy, w którym takie dylematy nie powinny mieæ miejsca. A. OCHRONA (i) Za³o¿enia polityki w zakresie molestowania seksualnego Przede wszystkim pracodawcy powinni sformu³owaæ za³o¿enia polityki postêpowania w przypadkach molestowania, gdzie bêdzie wyraŸnie podkreœlone, ¿e wszyscy pracownicy maj¹ prawo do traktowania ich z godnoœci¹, ¿e molestowanie seksualne

78


w pracy jest zabronione oraz ¿e pracownicy maj¹ prawo do z³o¿enia skargi o przypadkach molestowania, które ich dotknê³y. Zaleca siê, ¿eby za³o¿enia polityki jasno okreœla³y, co uwa¿a siê za niew³aœciwe zachowanie w pracy oraz ¿eby wyjaœnia³y, ¿e takie zachowanie w pewnych okolicznoœciach mo¿e byæ uznane za sprzeczne z prawem. Doradza siê, aby za³o¿enia polityki formu³owa³y i nak³ada³y pozytywne obowi¹zki na menad¿erów i prze³o¿onych w celu implementacji tych za³o¿eñ oraz podejmowania akcji naprawczych, aby zapewniæ zgodnoœæ z tymi za³o¿eniami. Powinno siê tak¿e na³o¿yæ obowi¹zek przestrzegania tych za³o¿eñ na wszystkich pracowników oraz upewniania siê, ¿e ich koledzy s¹ traktowani z szacunkiem i poszanowaniem ich godnoœci. Ponadto zaleca siê, ¿eby za³o¿enia tej polityki wyjaœnia³y procedurê, która powinna byæ przestrzegana przez pracowników dotkniêtych molestowaniem seksualnym w pracy tak, aby mieli mo¿liwoœæ otrzymania pomocy i informacjê, komu maj¹ przedstawiaæ swoje skargi; ¿eby za³o¿enia polityki zawiera³y zobowi¹zanie, ¿e wszystkie przejawy molestowania seksualnego bêd¹ traktowane powa¿nie, sprawnie i poufnie oraz ¿e pracownicy bêd¹ chronieni przed gnêbieniem lub chêci¹ odwetu w zamian za z³o¿enie doniesienia (skargi) o molestowaniu seksualnym. Powinno siê tak¿e wyraŸnie zaznaczyæ, ¿e odpowiednie kary dyscyplinarne bêd¹ zastosowane wobec tych pracowników, którzy zostan¹ uznani winnymi molestowania seksualnego. (ii) przedstawienie za³o¿eñ polityki Kiedy ju¿ za³o¿enia polityki zostan¹ sformu³owane, wa¿ne jest aby upewniæ siê, ¿e zosta³y zakomunikowane skutecznie wszystkim pracownikom. Wszyscy powinni byæ œwiadomi, ¿e maj¹ prawo z³o¿yæ skargê w sytuacji molestowania seksualnego oraz wiedzieæ do kogo z tak¹ skarg¹ wyst¹piæ – powinni mieæ pewnoœæ, ¿e ich skarga bêdzie rozpatrzona niezw³ocznie i uczciwie oraz byæ œwiadomi konsekwencji za anga¿owanie siê w molestowanie seksualne. Taki komunikat bêdzie u³atwia³ menad¿erom w³¹czenie siê w proces eliminacji przejawów molestowania seksualnego i sk³ania³ ich do tworzenia klimatu, gdzie takie zachowania nie bêd¹ mia³y miejsca. (iii) odpowiedzialnoœæ Wszyscy pracownicy s¹ odpowiedzialni za to, aby pomagaæ w tworzeniu œrodowiska pracy, w którym godnoœæ pracowników jest szanowana, a menad¿erowie (w³¹czaj¹c w to prze³o¿onych) maj¹ szczególny obowi¹zek aby upewniaæ siê, ¿e molestowanie seksualne nie wystêpuje w tych sektorach pracy, za które s¹ odpowiedzialni. Poleca siê, aby menad¿erowie t³umaczyli za³o¿enia polityki swoim podw³adnym oraz aby podejmowali kroki w celu pozytywnej promocji tych za³o¿eñ. Prze³o¿eni powinni tak¿e wspieraæ ka¿dego podw³adnego, który sk³ada skargê na molestowanie seksualne, dostarczaæ pe³nej i wyczerpuj¹cej informacji o procedurze, która powinna byæ zastosowana, zapewniæ o poufnoœci w ka¿dym przypadku, a tak¿e upewniæ siê, czy nie ma ¿adnego problemu z dalszym molestowaniem lub z gnêbieniem osoby, która z³o¿y³a skargê. (iv) szkolenie Istotnym œrodkiem zapewnienia, ¿e molestowanie seksualne nie zdarza siê oraz, ¿e jeœli ju¿ siê zdarza, to problem jest rozwi¹zywany skutecznie, jest zorganizowanie szkolenia menad¿erów i prze³o¿onych. Takie szkolenie powinno mieæ na celu zidentyfikowanie dziedzin, które wnosz¹ wk³ad w tworzenie œrodowiska pracy wolnego od molestowania seksualnego oraz zaznajomienie uczestników z ich obowi¹zkami w œwietle polityki pracodawcy i z jakimikolwiek problemami, które oni prawdopodobnie napotkaj¹. Ponadto, ci, którzy uczestnicz¹ w formalnej procedurze dotycz¹cej skargi na molestowanie seksualne, powinni przejœæ specjalistyczne szkolenie, takie jak to wymienione powy¿ej. Dobr¹ praktyk¹ jest równie¿ za³¹czanie informacji o z³o¿eniach polityki w zakresie molestowania seksualnego oraz sposobu postêpowania w takich przypadkach jako czêœci odpowiedniego programu szkolenia. B. PROCEDURA Ogromne znaczenie ma ustalenie jasnych i szczegó³owych procedur postêpowania w przypadkach molestowania seksualnego, w sytuacji, gdy ju¿ siê wydarzy³o. Procedury te powinny umo¿liwiæ rozwi¹zanie problemów w sposób sprawny i skuteczny. Praktyczny przewodnik dla pracowników o tym, jak radziæ sobie z przejawami molestowania seksualnego, które mia³y miejsce i z ich nastêpstwami, sprawi, ¿e bêdzie mo¿na konfrontowaæ ten problem ju¿ w jego wczesnym stadium. Taki przewodnik powinien oczywiœcie zwracaæ uwagê na uprawnienia pracowników i termin, w którym mog¹ byæ one realizowane. (i) nieformalne rozwi¹zywanie problemu Wiêkszoœæ odbiorców przejawów molestowania seksualnego po prostu chce, aby takie zachowanie siê zakoñczy³o. Zarówno oficjalny, jak i nieoficjalny sposób postêpowania w takich sytuacjach powinien byæ znany. Pracownikom powinno siê doradzaæ, jeœli to mo¿liwe, ¿e powinni najpierw spróbowaæ rozwi¹zaæ ten problem nieoficjalnie. W

79


niektórych przypadkach, wystarczaj¹ce dla pracownika mo¿e okazaæ siê jasne wyt³umaczenie osobie zachowuj¹cej siê w sposób niew³aœciwy, ¿e takie zachowanie nie jest mile widziane, ¿e jest obraŸliwe lub nieprzyjemne dla jego odbiorcy oraz ¿e przeszkadza w wykonywaniu pracy. W okolicznoœciach, gdzie jest to zbyt trudne lub zawstydzaj¹ce dla danej osoby, aby mog³a zrobiæ to indywidualnie, alternatywny model postêpowania powinien umo¿liwiæ zwrócenie siê po pomoc do osoby zaprzyjaŸnionej lub zaufanego doradcy . Jeœli niechciane zachowanie powtarza siê lub jeœli niew³aœciwa wydaje siê próba rozwi¹zania problemu w sposób nieoficjalny, nale¿y podj¹æ postêpowanie oficjalnie. (ii) Porady i pomoc Zaleca siê, aby pracodawcy wyznaczyli kogoœ, by s³u¿y³ rad¹ i pomoc¹ tym pracownikom, którzy stali siê obiektem molestowania seksualnego. Najlepiej, by w porozumieniu ze zwi¹zkami zawodowymi lub pracownikami zosta³ wyznaczony do tego funkcjonariusz. Tacy funkcjonariusze mogliby byæ wybrani z dzia³u osobowego lub z innych dzia³ów, na przyk³ad z dzia³u do spraw równych szans. W niektórych organizacjach powinni byæ wybrani jako “zaufani doradcy” lub “zaprzyjaŸnieni koledzy”. Czêsto taka rola mo¿e byæ powierzona komuœ ze zwi¹zków zawodowych lub z grup wsparcia dla kobiet. Niezale¿nie od tego, jak zostanie roz³o¿ona odpowiedzialnoœæ za udzielanie porad i pomocy, zaleca siê, aby wyznaczony funkcjonariusz by³ odpowiednio przeszkolony, tak aby móg³ jak najlepiej wype³niaæ swoj¹ rolê zgodnie z procedur¹ i z za³o¿eniami polityki przedsiêbiorstwa. Wa¿ne jest równie¿, aby otrzyma³ adekwatne œrodki do wype³niania swojej funkcji oraz ochronê przed atakami w zwi¹zku z pomoc¹, której udziela ofiarom molestowania seksualnego. (iii) postêpowanie skargowe Zaleca siê, aby tam, gdzie skar¿¹cy uwa¿a podjêcie kroków w celu nieformalnego rozwi¹zania problemu za niew³aœciwe lub gdzie taka nieformalna propozycja zosta³a odrzucona albo gdy uzyskany wynik nie jest satysfakcjonuj¹cy – powinna byæ zastosowana oficjalna procedura. To postêpowanie powinno daæ pracownikom pewnoœæ, ¿e organizacja traktuje problem molestowania seksualnego powa¿nie. Bardzo czêsto dla ofiary molestowania seksualnego ujawnienie sprawy jest wstydliwe i na skutek tego trudno jest osobie skar¿¹cej wykorzystaæ normalne metody postêpowania równie¿ z powodu lêku przed tym, ¿e problem nie zostanie potraktowany powa¿nie, lêku przed utrat¹ reputacji, czy obaw¹ przed zemst¹. Dlatego te¿, oficjalna droga postêpowania powinna okreœlaæ, do kogo powinno siê zg³aszaæ z tak¹ skarg¹ oraz powinna dostarczaæ alternatywnych sposobów postêpowania w przypadku szczególnych okolicznoœci, kiedy normalne postêpowanie nie bêdzie w³aœciwe, na przyk³ad dlatego, ¿e domniemany sprawca jest bezpoœrednim prze³o¿onym osoby skar¿¹cej. Doradza siê równie¿, aby pracownicy mogli sk³adaæ skargi w pierwszej instancji osobie, która jest tej samej p³ci i któr¹ bêd¹ mogli sobie wybraæ. Dobr¹ praktyk¹ dla pracodawców jest nadzorowanie i przegl¹danie skarg na molestowanie seksualne oraz tego, w jaki sposób zosta³y one rozpatrzone, aby upewniæ siê, ¿e procedura dzia³a w³aœciwie. (iv) dochodzenie Wa¿ne, aby siê upewniæ, ¿e wewnêtrzne dochodzenie w sprawie ka¿dej skargi jest prowadzone z nale¿ytym szacunkiem jednoczeœnie dla skar¿¹cego oraz domniemanego sprawcy molestowania. Dochodzenie powinno byæ odbierane jako niezale¿ne i obiektywne. Ci, którzy prowadz¹ dochodzenie nie powinni byæ w ¿adnym stopniu powi¹zani ze spraw¹, a wszystkie wysi³ki powinny byæ skierowane na szybkie rozpatrzenie skargi – skarga powinna byæ za³atwiona szybko, procedura powinna okreœlaæ limit czasowy, w którym postêpowanie powinno byæ zakoñczone, zgodnie z okresami wskazanymi przez prawo narodowe w przypadku zainicjowania analogicznego postêpowania w sprawie skargi w tym systemie prawnym. Zaleca siê jako dobr¹ praktykê, aby jednoczeœnie skar¿¹cy i domniemany sprawca molestowania mieli prawo do korzystania z pomocy prawnej i by mogli byæ reprezentowani na przyk³ad przez przedstawiciela ich zwi¹zków zawodowych lub przez kolegê lub przyjaciela; aby domniemany sprawca molestowania by³ poinformowany o treœci skargi we wszystkich szczegó³ach oraz mia³ zapewnion¹ mo¿liwoœæ odpowiedzi, a tak¿e ¿e œcis³e utajnienie sprawy bêdzie zapewnione w trakcie dochodzenia. Tam, gdzie jest konieczne przes³uchanie œwiadków, znaczenie utajnienia sprawy powinno byæ podkreœlone. Nale¿y wyjaœniæ, ¿e relacjonowanie szczegó³ów molestowania seksualnego jest trudne i mo¿e naruszyæ godnoœæ pracownika. Dlatego te¿ nie nale¿y od skar¿¹cego wymagaæ, aby szybko relacjonowa³ swoje doœwiadczenia, jeœli nie jest to konieczne. Dochodzenie powinno siê skupiaæ na faktach powo³anych w skardze oraz doradza siê pracodawcy protoko³owanie wszystkich spotkañ i przes³uchañ.

80


(v) wykroczenie dyscyplinarne Zaleca siê, aby naruszenia za³o¿eñ polityki chroni¹cej godnoœæ pracowników w pracy by³y traktowane jako wykroczenia dyscyplinarne oraz aby zasady postêpowania dyscyplinarnego jasno okreœla³y, co nale¿y rozumieæ jako niew³aœciwe zachowanie w pracy. Dobr¹ praktyk¹ jest równie¿ upewnienie siê, ¿e katalog kar, którym sprawcy bêd¹ podlegaæ za naruszenie tych zasad, jest jasno okreœlony oraz ¿e wyraŸnie zostanie zaznaczone, ¿e karze dyscyplinarnej podlegaæ bêd¹ równie¿ te osoby, które bêd¹ mœciæ siê na pracownikach wnosz¹cych w dobrej wierze skargê w sprawie molestowania seksualnego. Jeœli skarga jest popierana, a wydaje siê konieczne przeniesienie pracownika w inne miejsce pracy nale¿y pozostawiæ mu wybór, czy chce pozostaæ w dotychczasowym miejscu pracy, czy nie. ¯aden element kary nie powinien mieæ miejsca w stosunku do skar¿¹cego, a w dodatku w trakcie trwania postêpowania pracodawca powinien kontrolowaæ sytuacjê i upewniæ siê, ¿e molestowanie nie jest kontynuowane. Nawet jeœli skarga nie odnios³a skutku, na przyk³ad z powodu niedostatecznego materia³u dowodowego, nale¿y rozwa¿yæ przeniesienie jednego z pracowników, którego dotyczy to postêpowanie na inne miejsce pracy, ni¿ ¿¹daæ od zainteresowanych osób wspólnej pracy wbrew ¿yczeniom którejœ ze stron. 6. ZALECENIA DLA ZWI¥ZKÓW ZAWODOWYCH Problem molestowania seksualnego jest problemem zarówno pracodawców, jak i zwi¹zków zawodowych. Zaleca siê by zwi¹zki zawodowe formu³owa³y jasne i czytelne za³o¿enia polityki dotycz¹cej walki z problemem molestowania seksualnego oraz aby stara³y siê zwiêkszyæ œwiadomoœæ tego tematu i by kreowa³y taki klimat pracy, w którym ten problem nie bêdzie ignorowany. Na przyk³ad, zwi¹zki zawodowe mog¹ wyznaczyæ sobie zadanie przeprowadzenia dla wszystkich funkcjonariuszy i przedstawicieli pracowników szkolenia dotycz¹cego kwestii równoœci, w³¹czaj¹c w to zagadnienie molestowania seksualnego oraz za³¹czaj¹c tak¹ informacjê na sponsorowanych przez zwi¹zki zawodowe kursach, jak równie¿ informacjê o za³o¿eniach przyjêtej przez firmê polityki. Zwi¹zki zawodowe powinny rozwa¿yæ wydanie oœwiadczenia, o tym ¿e molestowanie seksualne jest zachowaniem niepo¿¹danym oraz edukowaæ cz³onków i funkcjonariuszy o jego konsekwencjach. Zwi¹zki zawodowe powinny tak¿e poruszaæ kwestiê molestowania seksualnego i zachêcaæ pracodawców do adaptowania adekwatnych za³o¿eñ i procedur w celu ochrony godnoœci kobiet i mê¿czyzn w miejscu pracy. Doradza siê zwi¹zkom zawodowym, aby informowa³y swoich cz³onków, ¿e posiadaj¹ prawo do tego, by sprzeciwiaæ siê molestowaniu seksualnemu w pracy oraz dostarczyæ cz³onkom wiadomoœci o tym, co czyniæ w przypadku molestowania, w³¹czaj¹c w to informacjê o przys³uguj¹cych im w œwietle prawa uprawnieniach. Gdy skarga zosta³a ju¿ z³o¿ona zwi¹zki zawodowe powinny j¹ potraktowaæ powa¿nie i ze zrozumieniem oraz zapewniæ skar¿¹cym mo¿liwoœæ skorzystania z pomocy prawnej, jeœli skardze zosta³ nadany bieg procesowy. Wa¿ne, aby wykreowaæ takie œrodowisko pracy, w którym cz³onkowie zwi¹zku zawodowego bêd¹ mieli poczucie, ¿e jeœli z³o¿¹ skargê, to otrzymaj¹ od przedstawicieli zwi¹zków zawodowych odpowiedŸ w duchu pomocy i wspó³czucia. Zwi¹zki zawodowe powinny rozwa¿yæ powo³anie specjalnie wyszkolonych urzêdników do doradzania i udzielania porad prawnych w zakresie przypadków molestowania seksualnego wobec swoich cz³onków oraz dzia³ania w ich imieniu, jeœli by³oby to potrzebne. Taka postawa powinna byæ szczególnie pomocna. Jest tak¿e dobrym pomys³em upewnienie siê, ¿e jest wystarczaj¹ca iloœæ kobiet-przedstawicieli do reprezentowania tych kobiet, które sta³y siê obiektem molestowania seksualnego. Zaleca siê tak¿e, aby tam, gdzie zwi¹zki zawodowe reprezentuj¹ jednoczeœnie i skar¿¹cego i domniemanego sprawcê molestowania dla celów postêpowania skargowego, wyjaœniono, ¿e zwi¹zki zawodowe nie podejmuj¹ niew³aœciwych zachowañ poprzez zapewnianie takiej reprezentacji. Jednak¿e wykluczona jest sytuacja, aby ten sam urzêdnik reprezentowa³ obydwie strony. Dobrze by³oby, gdyby cz³onkowie zwi¹zku zawodowego rejestrowali (protoko³owali) incydenty molestowania seksualnego. Dokumenty te powinny byæ potem wykorzystywane w jakimkolwiek dzia³aniu oficjalnym lub nieoficjalnym. Zwi¹zki zawodowe oczekuj¹, ¿e bêd¹ informowane o ka¿dym przypadku molestowania seksualnego i ¿e taka informacja bêdzie utrzymana w pe³nej tajemnicy. Jest równie¿ dobr¹ praktyk¹, aby zwi¹zki zawodowe kontrolowa³y i przegl¹da³y dokumenty w tych sprawach sprawdzaj¹c reakcje i reprezentacje stron, by upewniæ siê, ¿e te reakcje okaza³y siê skuteczne. 7. ODPOWIEDZIALNOŒÆ PRACOWNIKÓW Pracownicy odgrywaj¹ okreœlon¹ rolê we wspó³tworzeniu klimatu pracy, w którym molestowanie seksualne jest nie do zaakceptowania. Mog¹ oni przyczyniaæ siê do zapobiegania molestowaniu seksualnemu poprzez wzrost znajomoœci tego problemu i zwiêkszon¹ wra¿liwoœæ na przejawy takich zachowañ oraz przez upewnienie siê, ¿e przeciêtna norma zachowania siê zarówno ich, jak i ich kolegów nie jest przyczyn¹ wykroczenia. Pracownicy mog¹ uczyniæ wiele w zakresie zniechêcania sprawców molestowania seksualnego poprzez wyjaœnienie, ¿e takie zachowanie jest dla nich nie do zaakceptowania oraz przez wspieranie tych kolegów, którzy cierpi¹ z powodu molestowania i zastanawiaj¹ siê nad z³o¿eniem w tej sprawie skargi.

81


Pracownicy, którzy sami s¹ molestowani, powinni tam, gdzie jest to wykonalne, zakomunikowaæ sprawcy olestowania, ¿e takie zachowanie jest nie chciane i nie do zaakceptowania. Kiedy sprawca jasno zrozumie, ¿e jego zachowanie jest niemile widziane, mo¿e siê to okazaæ wystarczaj¹ce, aby rozwi¹zaæ problem. Jeœli zachowanie sprawcy powtarza siê, pracownik powinien poinformowaæ prze³o¿onych i/lub ich pe³nomocnika oraz poprosiæ o pomoc w powstrzymaniu molestowania, czy to drog¹ oficjaln¹, czy te¿ nieoficjaln¹.

82


Deklaracja Rady dotycząca realizacji zalecenia Komisji w sprawie ochrony godności kobiet i mężczyzn