Page 1

Tel. STOP (22)

621 35 37

Centrum Praw Kobiet:

  oferuje bezpłatne porady prawne i psychologiczne.   towarzyszy pokrzywdzonym w kontaktach z policją, prokuraturą i sądem   wydaje bezpłatne poradniki prawne.   prowadzi schronisko dla ofiar przemocy fizycznej, psychicznej i seksualnej.

ul. Wilcza 60, lok. 19 00 – 679 Warszawa tel./ fax (022) 652 01 17 e-mail: temida@cpk.org.pl www.cpk.org.pl Pomoc możesz uzyskać również w oddziałach Fundacji znajdujących się w kilku miastach, w tym w Łodzi, w Krakowie, w Gdańsku oraz w Grójcu. Mamy również współpracujące z nami rzeczniczki w innych miastach.

Wpłacając na konto Fundacji pomagasz potrzebującym pomocy kobietom:

59 1020 1156 0000 7102 0059 9241

Druk publikacji możliwy był dzięki środkom finansowym z Funduszu Inicjatyw Obywatelskich. Za jej treść odpowiada Centrum Praw Kobiet.

powiedz

NIE !

Dyskryminacja



Dyskrymi-

JESTEŚMY PO TO, ŻEBY CI POMÓC!






Sprawdź, czy jesteś dyskryminowana

Czym jest dyskryminacja i jakie są jej formy

Wypełnij poniższy kwestionariusz. Postaw krzyżyk przy każdym zdaniu, które opisuje twoje doświadczenie. Bądź szczera.

Dyskryminacja kobiet to wszelkie zróżnicowanie, wykluczenie, ograniczenie albo uniemożliwienie kobietom, niezależnie od ich stanu cywilnego, przyznania, realizacji bądź korzystania na równi z mężczyznami z praw człowieka oraz podstawowych wolności w życiu politycznym, gospodarczym, społecznym, kulturalnym, obywatelskim lub jakimkolwiek innym ( art. . 1 konwencji ONZ o eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet) Obowiązujący kodeks pracy zakazuje dyskryminacji nie tylko ze względu na płeć, ale także rasę, pochodzenie etniczne, wiek, niepełnosprawność, religię lub przekonania oraz orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18, pkt 3a, par 1 kp).

  Nie dostałam pracy, chociaż jestem lepiej wykształcona i mam wyższe kwalifikacje od mężczyzny, którego przyjęto na stanowisko, o które się ubiegałam.   Nie dostałam podwyżki, choć mam wyższe kwalifikacje i większe osiągnięcia w pracy niż mój kolega.   Chociaż robię to samo co kolega, dostaję niższe wynagrodzenie.   Nie zostałam skierowana na szkolenie podnoszące kwalifikacje zawodowe, chociaż mam dłuższy staż pracy niż skierowany kolega a zakres moich obowiązków zdecydowanie bardziej przystaje do programu szkoleń.   Na stanowisko kierownicze awansował mężczyzna, chociaż moje kwalifikacje zawodowe były wyższe i miałam dłuższy staż pracy.   Pracodawca podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytał mnie, kiedy planuję wyjść za mąż i czy zamierzam mieć dzieci.   Pracodawca kazał mi przynieść zaświadczenie lekarskie, że nie jestem w ciąży.   Pracodawca powiedział mi, że mnie nie zatrudni, bo to nie jest praca dla kobiety.   Kiedy w moim zakładzie pracy była redukcja zatrudnienia, zwalniano tylko kobiety. Szef mówił, że kobiety sobie poradzą, a mężczyźni muszą pracować, bo mają na utrzymaniu rodzinę.   Szef często w sposób lekceważący wypowiada się na temat pracy kobiet.   Szef, koledzy często w mojej obecności opowiadają dowcipy o tematyce seksualnej i patrzą, czy już się rumienię.   Mąż uważa za naturalne, że po urodzeniu dziecka to ja będę się nim zajmowała i zrezygnuję z własnych ambicji zawodowych.

Jeśli postawiłaś krzyżyk przy którymś z powyższych zdań, to znaczy, że doświadczyłaś dyskryminacji ze względu na płeć. Choć to niełatwe, nie gódź się na gorsze traktowanie tylko dlatego, że jesteś kobietą. Pamiętaj: dyskryminacja jest prawnie zakazana!

Dyskryminacja bezpośrednia (art. 18, pkt 3a, par. 3 kp) ma miejsce wtedy, gdy dana osoba jest lub mogłaby być traktowana mniej korzystnie niż inna osoba w porównywalnej sytuacji.

Przykłady: kobieta zarabia mniej niż mężczyzna na tym samym lub porównywalnym stanowisku; pracodawca nie zatrudnia na danym stanowisku kobiety, chociaż ma kwalifikacje wyższe od mężczyzny; pracodawca nie zatrudnia kobiet w ciąży; w związku z restrukturyzacją w zakładzie pracy zwalniane są tylko kobiety.

Dyskryminacja pośrednia (art. 18, pkt 3a, par. 4 kp) ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium lub działanie wprowadza dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wymienionej wśród przesłanek dyskryminacji (płeć, wiek itp.), chyba że jest to uzasadnione obiektywnymi powodami.

Przykłady: pracodawca postanawia, chociaż nie jest to uzasadnione charakterem pracy, że na danym stanowisku będzie zatrudniał tylko osoby, które np. mają co najmniej 180 cm lub potrafią podnieść ciężar powyżej 30 kg (przepis pozornie neutralny, ale wiadomo, że ogranicza szanse kobiet).

Dyskryminacją ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne, oznaczające każde nieakceptowane zachowanie

o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie lub upokorzenie drugiej osoby. Przybiera ono fizyczne, werbalne lub pozawerbalne formy (art. 18, pkt 3a, par. 6 kp).

Przejawem dyskryminacji jest także zachęcanie innej osoby do naruszania zasady równego traktowania oraz zachowanie, którego celem albo skutkiem jest poniżenie lub upokorzenie pracownika (art. 18, pkt 3a, par. 5 kp).






Jakie zachowania uważane są za dyskryminację?

Nie każde zróżnicowanie lub wykluczenie jest dyskryminacją…

Pracodawca narusza zasadę równego traktowania, czyli dopuszcza się dyskryminacji, jeśli z jednej lub z kilku przyczyn (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, religia, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy):

Powinnaś wiedzieć o tym, że nie każde zróżnicowanie, wykluczenie, ograniczenie w sferze zawodowej jest uważane przez obowiązujące prawo za dyskryminację (art. 18, pkt 3b, par. 2 i 3 kp). Nie są dyskryminacją takie sytuacje, kiedy pracodawca:   odmawia zatrudnienia danej osoby, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy – może ją wykonywać tylko mężczyzna, tylko kobieta lub tylko osoba w określonym wieku, o określonym stopniu sprawności fizycznej (np. zawód aktora, kaskadera itp.);   odmawia zatrudnienia danej osoby, jeżeli jest to uzasadnione warunkami wykonywania pracy lub wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom;   wypowiada pracownikowi warunki zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami, które nie dotyczą pracownika, ale są związane np. z restrukturyzacją zakładu lub reorganizacją poszczególnych stanowisk pracy;   różnicuje sytuację prawną pracowników ze względu na rodzicielstwo, wiek lub niepełnosprawność (ograniczenia w zatrudnianiu kobiet w ciąży, osób młodocianych, ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym);   ustala warunki zatrudnienia, zwalniania, wynagradzania, awansowania i dostępu do szkoleń z uwzględnieniem stażu pracy. Nie jest również uznawane za dyskryminację wprowadzanie tymczasowych przepisów lub rozwiązań, które mają na celu wyrównywanie szans i zmniejszenie faktycznych nierówności, jakich doświadcza grupa dyskryminowana. Takim rozwiązaniem mającym na celu wyrównanie szans jest np. wprowadzenie preferencyjnych zasad ich zatrudniania, w sytuacji gdy na określonych stanowiskach lub w określonych zawodach pracuje niewiele kobiet. Nie chodzi o to, aby zatrudniać je zamiast lepiej przygotowanych mężczyzn, ale o to aby zachęcać kobiety, którym jest znacznie trudniej uzyskać pracę. Muszą być dużo lepsze od mężczyzny, aby mieć szanse na zatrudnienie. Dyskryminacją nie jest także różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej przez kościoły i związki wyznaniowe oraz organizacje, których działalność pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika mają istotne znaczenie dla wykonywanego zawodu.

  odmawia zatrudnienia cię, chociaż masz takie same, porównywalne lub wyższe kwalifikacje niż osoba, którą zdecydował się zatrudnić (np. mężczyznę, kogoś młodszego niż ty, o innym pochodzeniu etnicznym itd.);   rozwiązuje z tobą umowę o pracę lub zwalnia same kobiety, chociaż nie jest to uzasadnione sytuacją w zakładzie pracy – zwłaszcza gdy zatrudnia w ich miejsce mężczyzn;   wypłaca ci niższe wynagrodzenie, chociaż masz taki sam staż pracy, pracujesz na takim samym stanowisku, wykonujesz taką samą pracę jak kolega; pracujesz wprawdzie na innym stanowisku, ale wartość twojej pracy jest taka sama jak kolegi, masz bowiem porównywalne kwalifikacje, praktykę, doświadczenie zawodowe, jesteś równie odpowiedzialna, także wysiłek, jaki wkładasz w wykonanie pracy, jest taki sama – mimo to twoja pensja jest niższa;   kobietom w twojej firmie oferowane są mniej korzystne warunki pracy, np. tylko mężczyźni są delegowani na wyjazdy służbowe, co wiąże się z dodatkowymi profitami, w biurze brakuje toalet dla kobiet lub jest więcej męskich – mimo większej liczby zatrudnionych kobiet;   pomija kobiety przy awansach lub przyznawaniu świadczeń związanych z pracą;   nie reaguje na molestowanie seksualne w miejscu pracy lub dopuszcza się go sam, np. poklepuje ciebie lub twoje koleżanki, składa propozycje seksualne, wygłasza niestosowne uwagi na temat wyglądu, wieku, rzuca lubieżne spojrzenia, wykonuje gesty lub opowiada dowcipy o podłożu seksualnym;






Nie musisz się na to godzić

Jak można się bronić przed dyskryminacją

W obecnej sytuacji na rynku pracy nie jest łatwo otwarcie bronić swych praw. Problemy związane ze znalezieniem pracy, obawa przed zwolnieniem – w połączeniu z wysokim bezrobociem – powodują, że decydujemy się przymykać oczy na dyskryminujące zachowania pracodawców i przełożonych. Nie zawsze też wiemy, że to, czego doświadczamy w miejscu pracy, jest dyskryminacją. Powszechnie funkcjonujące mity i stereotypy dotyczące społecznych ról kobiety i mężczyzny utrudniają identyfikację przejawów dyskryminacji. Godzimy się na niższe płace oraz inne formy dyskryminacji traktując je jako naturalne i przyjęte formy różnicowania sytuacji pracowniczej kobiet i mężczyzn. Nie zawsze mamy wystarczającą odwagę, by tej dyskryminacji się przeciwstawić. To nieprawda, że kobiety nie nadają się do wykonywania niektórych prac. Predyspozycje do wykonywania danego zawodu są indywidualną cechą człowieka, niezależną od płci. Nie pozwól sobie wmówić, że jakaś praca jest nie dla ciebie, jeśli masz ochotę ją wykonywać. Nie bój się wybierać zawodów i prac uchodzących za typowo męskie. Jeszcze kilkadziesiąt lat temu kobiety pracujące w zawodzie lekarza czy prawnika należały do rzadkości, a jeszcze mniej kobiet miało odwagę marzyć o zawodzie pilota, policjanta czy inżyniera budownictwa. Pamiętaj, wolny rynek nie oznacza, że pracodawca może swobodnie różnicować wysokość wynagrodzenia pracowników – np. ze względu na płeć. Prawo nakłada na pracodawcę obowiązek płacenia tyle samo kobiecie, co mężczyźnie, jeżeli wykonują pracę takiej samej wartości. Wolny rynek nie oznacza także, że pracodawca może dobierać sobie pracowników całkiem swobodnie. Zgodnie z obowiązującym we wszystkich wysoko rozwiniętych krajach ustawodawstwem, dyskryminacja ze względu na płeć jest zakazana. Fakt, że kobiety chcą mieć dzieci i je rodzą, nie oznacza, że tylko one są odpowiedzialne za ich wychowanie. Mężczyźni mają takie same obowiązki wynikające z założenia rodziny, a prawo przewiduje jednakowe uprawnienia dla kobiet i mężczyzn – ułatwiające im godzenie życia rodzinnego i zawodowego (zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, prawo do urlopu wychowawczego). Pamiętaj: nie musisz godzić się na gorsze warunki pracy i płacy tylko dlatego, że jesteś kobietą. Twój zdecydowany sprzeciw może sprawić, że pracodawca zacznie się z tobą liczyć, a twój partner aktywnie włączy się w wychowanie waszego wspólnego dziecka i na równi z tobą będzie czuł się odpowiedzialny za prowadzenie domu. Nie musisz godzić się na to, by posiadanie dziecka odbijało się jedynie na twojej jedynie karierze zawodowej. Pamiętaj: brak reakcji może być potraktowany jako milcząca zgoda i akceptacja istniejącej sytuacji i sprzyjać dalszemu naruszaniu twoich praw – tak w rodzinie, jak i na rynku pracy. Od nas samych w dużym stopniu zależy, jak jesteśmy traktowane przez pracodawców i naszych partnerów. Bądź asertywna – domagaj się należnych ci praw. Twój pracodawca i koledzy mają obowiązek szanować twoją godność i dobra osobiste. Polskie prawo zapewnia ci skuteczną ochronę.

Jeśli pracodawca naruszył wobec ciebie zasadę równego traktowania (ze względu na płeć, wiek, orientację seksualną itp.), masz prawo domagać się ochrony swych praw. Masz kilka możliwości działania. Możesz złożyć pozew bezpośrednio do sądu pracy, możesz także poprzedzić go skargą do Państwowej Inspekcji Pracy lub wnioskiem o wszczęcie postępowania pojednawczego. Jeśli zdecydujesz się najpierw złożyć skargę do PIP, przeprowadzona kontrola pozwoli – przy zachowaniu anonimowości – zweryfikować zasadność twojej skargi. Jeśli inspektor PIP potwierdzi informację o zaistnieniu dyskryminacji, może skierować do pracodawcy wystąpienie o usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Jeśli wniesiesz sprawę do sądu powinnaś wiedzieć, że postępowanie przed sądem pracy jest nieodpłatne, a ciężar udowodnienia, że dane zachowanie nie miało charakteru dyskryminacyjnego, spoczywa na pracodawcy (art. 183b). Jeżeli pracodawca nie wykaże, że kierował się obiektywnymi przesłankami, masz prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Poza odszkodowaniem możesz także dochodzić innych świadczeń (np. premii), których zostałaś pozbawiona. Powinnaś także wiedzieć o tym, że jeśli złożysz skargę, jesteś pod ochroną prawa. Pracodawca nie może rozwiązać z tobą umowy o pracę powołując się na ten fakt. Ty natomiast, jeśli pracodawca naruszając zasadę równego traktowania dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, masz prawo rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia, zachowując prawo do odszkodowania za okres wypowiedzenia. Poza roszczeniami wynikającymi z kodeksu pracy możesz dochodzić swoich praw również w oparciu o przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych (zdrowia, wolności, czci, wizerunku itp.) zawartych z kodeksie cywilnym (art. 23 i 24 kc). Naruszenie dóbr osobistych może polegać na wyszydzaniu, poniżaniu, wyśmiewaniu, formułowaniu nieprawdziwych lub krzywdzących ocen, niewłaściwych gestach, a także naruszaniu nietykalności cielesnej. W oparciu o art. 24 kc możesz przed sądem okręgowym w postępowaniu cywilnym domagać się:   zaniechania działania zagrażającego twoim dobrom osobistym;   usunięcia skutków naruszenia, a w szczególności złożenia oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (np. przeproszenia na piśmie, opublikowania oświadczenia w prasie);   zadośćuczynienia pieniężnego rekompensującego doznaną krzywdę (art. 445 i 448 kc);   zapłaty odpowiedniej kwoty pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 kc);   naprawienia szkody (415 kc), jeśli wskutek naruszenia została wyrządzona szkoda majątkowa (odszkodowanie powinno pokryć wszelkie szkody). Jeśli pracodawca uporczywie narusza twoje prawa pracownicze, w tym prawo do równego traktowania, jest to przestępstwo (art. 218 kk), możesz więc dochodzić swoich praw na drodze postępowania karnego, składając zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa.



attach_65  

attach_65jyuhjhjh