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elite

Informativo do CENEX _ Centro de Excelência Empresarial abril 2013

Participantes

PDEC 92 PDE-John Deere 14 Seminário de Liderança _ Crown Embalagens _ SL-CE 01, 02 e 03

ThyssenKrupp: desenvolvimento dos funcionários como meta

Entrevista

Carlos Alberto Pescada

abril

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Condensação

CENEX

Diretores Eleitos Aline Medeiros dos Santos GKN do Brasil Airton Luiz Fleck SLC Participações Cristine Karnoppi Vasques DHB Componentes Automotivos Gilberto José Pedroni Marcopolo Vanderlei Novello Randon Superintendente Paulo Tadeu Löw Bandeira

O potencial de transformação humana pode estar presente no simples entendimento de como os hábitos funcionam. Essa é a conclusão obtida por Charles Duhigg em seu livro “O Poder do Hábito”, cuja condensação está sendo distribuída pelo CENEX para os diretores e presidentes de suas Sócias Mantenedoras e principais clientes. Nesta obra, o autor, premiado repórter investigativo do New York Times, analisa como a descoberta do funcionamento dos hábitos foi crucial para o sucesso das mais diferentes personalidades, de Michael Phelps a Martin Luther King Jr., e como ela está ao alcance de qualquer pessoa, com resultados igualmente surpreendentes. Através da descrição dos estudos e pesquisas realizados por neurologistas, psicólogos e outros especialistas, Duhigg mostra como esse novo entendimento da natureza humana pode causar um impacto extremo na sua saúde, produtividade, estabilidade financeira e felicidade. Os hábitos não são inevitáveis. Eles podem ser ignorados, reforçados, alterados ou substituídos. Para se ter controle sobre eles, porém, é preciso entender como funcionam, o que pode ser aprofundado com a leitura da obra completa, cuja aquisição é recomendada pela equipe do CENEX.

Agrale CMPC Celulose Riograndense Cambará Produtos Florestais Dana Indústrias DHB Componentes Automotivos Gerdau GKN do Brasil John Deere Brasil Marcopolo Randon Renner Herrmann SLC Participações ThyssenKrupp Elevadores Todeschini

Sócias Mantenedoras

Suplentes Alexandro Nunes Coelho Cambará – Produtos Florestais Cristini Oliveira Dana Indústrias Sandro Stedile Angeli Agrale Denise Casagrande da Rocha Gerdau Aços Longos Eduardo Silva Logemann SLC Participações Ednilson Afonso Reis GKN do Brasil Francisco Borges Alves Bueno CMPC Celulose Riograndense Irina Eberhardt Marcopolo Leandro Pires John Deere Brasil Luis Antônio Oselame Randon Luiz Carlos Mandelli DHB Componentes Automotivos Paulo Augusto Weber ThyssenKrupp Elevadores Rosângela Valvassori Renner Herrmann Virgínia Jaqueline Farina Todeschini

“O Poder do Hábito”, de Charles Duhigg (Editora Objetiva, 2012)

Expediente

Conselheiros Presidente Alexandre Randon Randon Vice-presidente Jader Luis Hilzendeger GKN do Brasil Titulares Alceu Paz de Albuquerque ThyssenKrupp Elevadores Beatriz Jimenez Dana Indústrias Cristine Karnoppi Vasques DHB Componentes Automotivos Daniela Tocchetto John Deere Brasil Eloir Ambos da Silva CMPC Celulose Riograndense Francisco Deppermann Fortes Gerdau Aços Longos João Batista de Zorzi Cambará – Produtos Florestais Jorge Luiz Silva Logemann SLC Participações José Victor Basso Renner Herrmann Osmar Antônio Piola Marcopolo Paulo Farina Todeschini Paulo Ricardo dos Santos Agrale

Informativo do CENEX - Centro de Excelência Empresarial Av. Dr. Nilo Peçanha, 2825 conj. 607 - CEP 91330-001 Porto Alegre - RS - Brasil - Fone/Fax: (51) 2111.1060 Execução: Virtus Jornalismo e Comunicação - Av. Carlos Gomes, 141/410 - Porto Alegre - RS Fone/Fax: (51) 3328.5243 - Jornalista Responsável: Isabel Pacini Teixeira (MTb 7374/33/11) Redação: Isabel Pacini Teixeira e Gabriela Lontra Projeto Gráfico: Mariana Goron Tasca - Diagramação: Luíza Protas - Tiragem: 2.500 exemplares - Distribuição gratuita abril

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Notícias

CENEX participa da edição 2013 do Congregarh O maior Congresso de Gestão de Pessoas do Sul do Brasil, o Congregarh, traz o seguinte tema para sua edição de 2013: “Re-evolução da gestão: inovar sem perder a essência”. Com o objetivo de promover o debate entre os profissionais de Recursos Humanos, o evento refletirá sobre os dois caminhos que podemos seguir: a revolução no modo de agir e a re-evolução com a possibilidade de aproveitamento do que já foi construído e deve ser mantido. O encontro será realizado entre os dias 22 e 24 de maio de 2013, no Centro de Eventos da PUCRS, em Porto Alegre. Juntamente com o Congregarh, acontecerá a

Expocongregarh, uma feira de negócios que apresenta as últimas novidades nas áreas de RH e de gestão de pessoas. Como em anos anteriores, o CENEX estará presente novamente ao evento, atendendo ao público em seu estande com informações sobre as novidades dos seus Programas.

Nova metodologia do PDEC: primeiros impactos As propostas do CENEX para 2013 em relação ao PDEC – Programa de Desenvolvimento de Executivos – Série Comportamental já começam a mostrar seus impactos nos participantes e nos profissionais de RH das empresas inscritas no Programa. É o que atestam os primeiros módulos das três edições do PDEC iniciadas até agora. Os gráficos disponibilizados pelas auto e heteropercepções da Pesquisa Comportamental têm auxiliado efetivamente no desenvolvimento dos participantes e, como consequência, em seu aproveitamento do Programa. Com uma visão mais clara dos comportamentos a serem desenvolvidos, os participantes aumentam sua compreensão do que pode e deve ser analisado em suas interações pessoais e profissionais, resultando em um surpreendente aprofundamento dos conteúdos e conhecimentos propostos em cada módulo. Ana Lucia Kraitlow Tozzo, colaboradora da John Deere e participante do PDEC 92, confirma: “É muito nítida a evolução dos componentes do grupo, incluindo a minha. Estamos apenas no terceiro módulo e sinto que o grupo já está fortalecido em amizade, o que tem ajudado muito nos feedbacks, que já são dados e recebidos naturalmente como um grande auxílio para nosso crescimento pessoal. Em cada módulo ficamos sedentos em compartilhar o nosso crescimento com os colegas que nos deram feedbacks.” Além disso, as ferramentas que estimulam o processo de autoconhecimento dos participantes têm sido de grande valia para os desdobramentos das matérias desenvolvidas pelos instrutores e contribuído para a sustentação da nova metodologia, pois enfatizam a necessidade de tornar os

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comportamentos corretos em hábitos que devem ser repetidos sistematicamente até serem automatizados. “O FIA (Formulário Individual de Autoconhecimento, ferramenta desenvolvida pelo CENEX) está propiciando uma visível e evidente evolução no nível dos feedbacks que temos recebido e dado aos colegas. A metodologia utilizada certamente foi pensada para provocar um crescimento pessoal rápido e consistente, pois é isso que temos verificado. Por outro lado, a aplicabilidade dos conteúdos tem me ajudado muito a desenvolver a minha própria equipe, o que já pode ser verificado pela maior integração e entrega de resultados”, acrescenta Ana. Os profissionais de RH que já tiveram contato com a nova metodologia do PDEC também estão muito satisfeitos. A percepção geral é de que o aproveitamento do Programa foi intensificado a partir da ênfase no autoconhecimento e na consolidação do conteúdo desenvolvido em cada módulo, o que acaba enriquecendo o trabalho dos profissionais de RH e beneficiando todas as organizações comprometidas com o treinamento comportamental proposto pelo CENEX. Essas respostas dos clientes ao trabalho do CENEX vêm garantindo a segurança na aplicação da nova metodologia e aumentando as chances de uma resposta prática às demandas das empresas inscritas no Programa. Por esse motivo, e em consonância com os resultados percebidos nas primeiras turmas do PDEC em 2013, o CENEX espera continuar fornecendo as melhores soluções para as questões de investimento e desenvolvimento das lideranças de suas Sócias Mantenedoras e principais clientes.

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Entrevista

Trabalhando o autodesenvolvimento para construir equipes Formado em Administração de Empresas, com especialização em Pequena e Média Empresa e em Desenvolvimento Gerencial, Carlos Alberto Pescada possui pós-graduação em Sistemas de Informação e 30 anos de experiência em consultoria organizacional. Professor de pós-graduação do Instituto Mauá de Tecnologia (SP), da Universidade São Judas Tadeu (SP) e da Uninove (SP), Pescada trabalhou em empresas como Ambev, Coca-Cola, Embraer e Volkswagen. Há oito anos no CENEX, é instrutor do módulo Construção de Equipes, do PDEC – Programa de Desenvolvimento de Executivos – Série Comportamental. Con¿ra abaixo a entrevista concedida ao Elite:

Quais são os objetivos do módulo Construção de Equipes, do PDEC? Trabalhar as habilidades relacionadas à formação, desenvolvimento e manutenção de equipes. O trabalho é feito através da investigação das atitudes dos seus componentes. O objetivo maior é que, ao final do módulo, os participantes possam disponibilizar ferramentas para a gestão de times de sucesso, alcançando a excelência empresarial.

O módulo trabalha com quais temáticas? No módulo Construção de Equipes, trabalhamos com sete temas, que são relacionados e interdependentes. A construção de equipe é o foco do primeiro tema. Trabalhamos a sua definição, seus princípios e suas fases de desenvolvimento. O segundo tema trata dos elementos-chave para a estruturação de uma equipe de sucesso, quais sejam, direção, liderança, habilidades, cul-

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tura organizacional e infraestrutura. O empowerment é o terceiro tema, quando se fala dessa ação da gestão estratégica, das barreiras para a delegação de poder e da sua eficácia. Outro tema presente no módulo é a percepção do trabalho em equipe, tanto no que diz respeito a como me percebo quanto a como sou percebido. Dentre as temáticas trabalhadas também estão a comunicação assertiva, a administração de conflitos e o feedback.


Como o senhor define a construção de equipes? Equipe é um grupo de pessoas com habilidades complementares e comprometidas com um objetivo comum. A soma da contribuição do grupo é maior do que a soma individual de contribuição dos membros desse grupo. Dentro da ação de empowerment, quais seriam as barreiras para a delegação de poder? O empowerment é um processo de delegação aos níveis da estrutura organizacional que devem tomar decisões. Para isso, é necessário delegação, feedback constante e informação. Só pode haver empowerment se houver tarefas com significado, identidade com as tarefas, autonomia permitida pelas tarefas e conhecimento dos resultados. Por parte de quem delega poder, as barreiras para o empowerment são: decisões críticas que não permitem erro; urgência ou pressão do tempo; falta de pessoas; interesse na paternidade da decisão ou onipotência; cultura ou legado organizacional; e ausência de conhecimento, informação, orientação e/ou confiança. Por parte de quem recebe a delegação, as barreiras são o medo de assumir riscos ou críticas e a dependência excessiva do superior. Para resolver isso, faz-se necessária a definição de objetivos claros, conteúdos e resultados esperados. É preciso dar a autoridade necessária, delegar de forma gradual, apoiar com informações e com treinamento, estabelecer controles conjuntos e feedback, comunicando a todos os envolvidos.

Quais são os princípios e as fases de desenvolvimento da construção de equipes? Entre os princípios do trabalho em equipe está o de que não há pensamentos individuais. Os participantes colaboram e cooperam com a operação, mas com responsabilidade pessoal pelas ações. As contribuições e o esforço são valorizados independentemente da função, da especialidade ou do cargo hierárquico. As fases de desenvolvimento de equipes obedecem a três estágios. No primeiro, acontece a formação. É quando os membros da equipe estão inseguros quanto ao que estão fazendo. Preocupam-se com a aceitação pelos demais e procuram, com frequência, esclarecimentos dos líderes. Cada um está preso ao seu padrão pessoal. No segundo estágio acontece o conflito, quando os membros começam a se organizar. Há conflitos entre os membros da equipe, inclusive com o líder. Após a conclusão do problema, a equipe procura se ajustar e se transforma em uma equipe propriamente dita. O terceiro estágio caracteriza-se pela negociação da estrutura da equipe, com papéis definidos, divisão do trabalho e com as normas gerais estabelecidas. Nessa fase de normalização está o potencial de aprendizagem organizacional (gestão de conhecimento). Após os três estágios, chega-se à alta performance, quando a maturidade do grupo está aflorada e quando se busca melhoria contínua e realização de metas. A comunica-

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Carlos Alberto Pescada

ção é direta e o grupo é focado. O autodesenvolvimento é reconhecido por todos os membros da equipe. Aqui cabe um alerta: o grupo necessita de revisão constante do processo para que não haja acomodação. Como são trabalhadas as dificuldades encontradas por executivos na questão da construção de equipes? No terceiro tema do módulo (elementos-chave para a estruturação de uma equipe de sucesso), eu trabalho isso. As principais dificuldades são a falta de alinhamento e de clareza da direção, a falta de sistemas para a administração de recursos, a falta de habilidade para trabalho e solução de problemas em equipe e a inexistência de infraestrutura de apoio. Outra dificuldade trabalhada é o conflito que há entre as regras da equipe e a cultura organizacional, porque, às vezes, as regras não são claras. É possível levar os conceitos aprendidos para o ambiente familiar, pessoal e social? Sem dúvida. O módulo prioriza o autodesenvolvimento das pessoas e suas competências. Como todos estão inseridos em uma sociedade, esses conceitos se aplicam, sim, à vida. Todos têm um papel em uma estrutura maior, como o pai na família.


Participantes

Programa de Desenvolvimento de Executivos – PDE-John Deere 14 AGROSUL MÁQUINAS Carine de Oliveira Esteves Eustáquio Adriano Dourado Melo Joni Oliveira Raimundo Ferreira da Silva BANCO JOHN DEERE Edenilson Bitencourt de Lima Leandro Rafael Franken Leila Maria Hanhn CIARAMA MÁQUINAS

Paulo Luiz Canova Raquel Brizuela IGUAÇU MÁQUINAS AGRÍCOLAS Mario Guilherme Lange JOHN DEERE BRASIL – LATAM REGIONAL OFFICE Bruno Rocha de Albuquerque Ribeiro Osorio Lucio Carlos Eduardo Barioni Martinatti Diego de Andrade Cortez

Programa de Desenvolvimento de Executivos – Série Comportamental – PDEC 92

Elizeu Vicente dos Santos Felipe Gama Rad Hugo Cesar Stoppa Rabelo Paulo Sérgio de Souza Thiago Jede M.A. MÁQUINAS AGRÍCOLAS – PALOTINA/PR Edson Antonio de Oliveira M.A. MÁQUINAS AGRÍCOLAS – TOLEDO/PR Waldir Teste

AGRALE Wilton da Silva Stigger AVANTTI Patrícia Farina BANCO MONEO Marco Aurélio Peroni Barp CASTERTECH FUNDIÇÃO E TECNOLOGIA Giovani Sampaio de Castro CIFERAL INDÚSTRIA DE ÔNIBUS Andrey Pimentel Aleluia Freitas GKN DO BRASIL Carlos Mário Rodrigues Dornelles Gabriela Tanuri Rodrigues JOHN DEERE BRASIL

M.A. MÁQUINAS AGRÍCOLAS – CASCAVEL/PR Carlos Vendrame Cezar de Paulo Arruda SLC COMERCIAL DE MÁQUINAS AGRÍCOLAS – HORIZONTINA/RS Dalvo Schoninger SLC COMERCIAL DE MÁQUINAS AGRÍCOLAS – TUPANCIRETÃ/RS Marcio Medeiros da Silva

– CAMPINAS/SP Ana Lucia Kraitlow Tozzo Carolina Garner Fabrega Luciano de Lima Sampaio JOHN DEERE BRASIL – CATALÃO/GO Laura Tormin Porto Arantes Maria Otília Mendes Naduk Waechter JOHN DEERE BRASIL – HORIZONTINA/RS Cladecir Lipke Guilherme Beras JOHN DEERE BRASIL – MONTENEGRO/RS Silvio Luis Paim Alves Vergilio Luis Pedo JOHN DEERE BRASIL

– LATAM REGIONAL OFFICE Eudes Arli Veit Rafael Schaposhnicof Tatiane Sertorio Zoia MARCOPOLO Leonardo Alonso Coutinho Rodrigo Bergamo Bisi MÓVEIS CARRARO Daiana Coelho Paolazzi RENNER HERRMANN – CURITIBA/PR Luciane Samulewski RENNER HERRMANN S/A – GRAVATAÍ/RS Raul Fernando Ruschel THYSSENKRUPP ELEVADORES S/A Daniel Bertschinger Luciane Humbert de Oliveira

Seminário de Liderança – Crown Embalagens – SL-CE 01, 02 e 03 Adilson José Ferreira Adriana Aparecida Soldera Alex Antonio Giorgiani Alexandre de Godoy Fernandes André Luiz Michelan Antonio de Fatima Timotio Aurélio Kovaleski Carlos Henrique Souza de Molinas Carmen Sylvia Freitas Carvalho Cleandro Henrique Bersch Cleberton Luis Gomes Daniela Veronice Willers Daywison Martins dos Santos Djalma Candido de Jesus Filho Douglas Belai

Edilene de Fatima Tisseu Élcio do Carmo Brandão Elda Xavier Souza Silveira Fabio Augusto Braido Ortiz Ferreira Flávio Luís Gilli Francisco José Marcolino de Sousa Gerson Aparecido Foratori Gerson Viana de Castro Hederlene Donizete Ribeiro Heitor Merlo Helen Vanessa de Lima Henrique Vital Andrade Isaac Malpaga João Batista Esmireli Jr. João Fábio de Lima Jonathan Pereira Campos

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José Bertulino da Silva José Carlos Vilas Boas José Lameira José Lucio Camargo José Roberto de Brito Silva Josi Caroline Piffer Razé Julio Cesar Rezende Kely Mercia Leal Leidiane de Oliveira Martins Leonardo Gomes dos Santos Lisandra Marchi da Silva Lucelia Santos Freire Luciane Ap. Pilan Cecato Luis Antonio Bortolozo Luis Antonio de Cezar Maira Define Rossi Marcelo Augusto Pereira de Sousa

Marcelo Ricardo Facioni Márcio Alessandro Menuchi Maria Carolina Gracias Dio Mariana Pereira Simões Marinho Barbosa Filho Natalia Silveira Lopes Osmar Gonçalves Torres Rafael Priolli Ricardo Augusto dos Santos Ricardo Mazeto Rodrigo Watfe Rogério Aparecido da Silva Rubens Kousin Kato Silvio José de Lima Vagner Carneiro de Matos Valmir Zacarias de Souza Vítor Moura Maymone de Melo Wallace Souza de Carvalho


Cronograma

Programação 2013 PDEC – Programa de Desenvolvimento de Executivos – Série Comportamental O Programa totaliza 180 horas-aula distribuídas em 18 dias de atividades. PDEC 92

PDEC 93

PDEC 94

PDEC 95

PDEC 96

PDEC 97

PDEC 98

04 a 07/03

25 a 28/03

22 a 25/04

13 a 16/05

10 a 13/06

01 a 04/07

22 a 25/07

08 a 10/04

06 a 08/05

20 a 22/05

10 a 12/06

08 a 10/07

29 a 31/07

19 a 21/08

08 a 10/05

05 a 07/06

17 a 19/06

17 a 19/07

12 a 14/08

26 a 28/08

16 a 18/09

Módulo IV – Líder Coach

13 e 14/06

04 e 05/07

15 e 16/07

22 e 23/08

05 e 06/09

26 e 27/09

21 e 22/10

Módulo V – Estratégia de Negociação

15 a 17/07

31/07 a 02/08

14 a 16/08

23 a 25/09

02 a 04/10

28 a 30/10

18 a 20/11

Módulo VI – Processo de Mudança Organizacional

12 a 14/08

02 a 04/09

16 a 18/09

23 a 25/10

04 a 06/11

25 a 27/11

16 a 18/12

Módulo I – Relações Interpessoais Módulo II – Construção de Equipes Módulo III – Administração do Poder e da Liderança nas Organizações

Programa de Desenvolvimento de Líderes Inovadores – PDLI 08 É realizado em quatro módulos de dois dias, totalizando 80 horas-aula. PDLI 08 Módulo I – Coaching

25 e 26/04

Módulo II – Gestão da Inovação

06 e 07/06

Módulo III – Liderando a Transformação Organizacional

01 e 02/07

Módulo IV – Liderança Educadora

01 e 02/08

Programa de Desenvolvimento de Comunicação Metassistêmica – PDCM 03 É realizado em dois módulos de três dias, totalizando 60 horas-aula, além de uma sessão de acompanhamento entre os módulos. PDCM 03 Parte I

07 a 09/10

Parte II

11 a 13/11

Hotéis conveniados Con¿ra onde são realizados os módulos dos Programas do CENEX Bavária Sport Hotel Rua da Bavária, 543 Gramado/RS Fone: (54) 3286-1362 Site: www.hotelbavaria.com

Weiand Turis Hotel Avenida Sete de Setembro, 745 Lajeado/RS Fone: (54) 3714-8500 Site: www.weiandhotel.com.br

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Empresa

ThyssenKrupp: desenvolvimento dos funcionários como meta

A liderança no mercado mundial se explica por qualidades como competência, diversidade e tradição Com a filosofia de oferecer bons serviços e produtos de qualidade, a Elevadores Sûr S/A Indústria e Comércio foi fundada no dia 4 de fevereiro de 1945, inicialmente sediada em Porto Alegre. Desde então, a busca pela satisfação de clientes, fornecedores e funcionários trouxe o crescimento da companhia, hoje denominada ThyssenKrupp Elevadores S/A. Na sua linha de produtos estão diversos tipos de elevadores (convencionais, panorâmicos, hidráulicos, de carga, de automóveis, sem casa de máquinas e home lifts), além de escadas rolantes, passarelas para aeroportos e equipamentos específicos para pessoas com mobilidade reduzida. Para servir melhor seus clientes, a empresa trabalha com a fabricação, instalação, conservação e modernização de toda a sua linha. Com exportações para diversos países da América Latina e de outros continentes, a ThyssenKrupp Elevadores emprega cerca de 21 mil pessoas em filiais distribuídas por todo o território brasileiro. Tendo como metas a saúde e a segurança dos funcionários no trabalho, a credibilidade e a consistência, a ThyssenKrupp Elevadores tem três importantes certificações: a ISO 9001 (de gestão da qualidade), a ISO 14000 (de gestão ambiental) e a OHSAS 18001 (de segurança e saúde ocupacionais).

Formação de lideranças Em 2012, a ThyssenKrupp somou quase 13 mil horas de treinamentos, em uma média de 57 horas anuais

por funcionário – ativos e estagiários – da manufatura de Guaíba, a unidade que mais participa dos cursos em função de sua localização e da possibilidade de troca com outras indústrias do Rio Grande do Sul. Para estar sempre à frente em qualificação e comprometimento, a empresa valoriza a formação de lideranças. Segundo o supervisor de Desenvolvimento de Recursos Humanos da companhia, Carlos Miguel Morais, todo o atual quadro gerencial, de coordenadores e de presidência, totalizando cerca de 40 pessoas, já passou pelos diversos Programas do CENEX. “Não tem como ser coordenador sem passar pelo CENEX”, afirmou Morais, lembrando que a principal motivação para a continuidade no Programa é o feedback positivo. “Percebo que os funcionários entendem que participar dos Programas do CENEX é para aqueles que se destacam em suas equipes. Isso só pode ser fruto da qualidade dos Programas. Todos saem satisfeitos e evoluem em seu trabalho, em suas equipes e em seus resultados”, concluiu. Em 2012, 900 horas de treinamentos foram realizadas através dos módulos do CENEX. E a parceria é antiga, desde quando a ThyssenKrupp Elevadores ainda era denominada Elevadores Sûr. É para zelar pela sua marca e pela qualidade de seus produtos e serviços que a ThyssenKrupp Elevadores busca se preparar sempre para enfrentar todos os desafios. Para garantir a qualidade em tudo que faz, a empresa trabalha com uma equipe alinhada e qualificada, tanto do ponto de vista técnico quanto comportamental.


Elite - Abril de 2013