Page 1

werkt. Kwartaalmagazine van

Cedris

nummer 4 • december 2011 • 1ste jaargang

Sectoral association for sheltered employment and labour reintegration

dossier:

Agenda van de Toekomst Haagse zaken: Verantwoord bezuinigen

Het dilemma: Arbeidsmatige dagbesteding, ja of nee?

Het moment: Roteb helpt 210 mensen aan nieuwe baan

Ali is bijzonder vriendelijk en beleefd tegen de klanten, vindt de filiaalmanager

Werkt. december 2011 1


Op de cover

‘Als het nodig is, ben ik streng’ Ali Azzachi, afkomstig van UW Reïntegratie, is groepsleider vakkenvullers bij Jumbo in Utrecht-Oost. Filiaalmanager Kees de Reuver kan bijna niet meer zonder hem: “Ali ligt goed in de groep.” Auteur: Brigit Kooijman Beeld: Tessa Posthuma de Boer

Op rolletjes

Filiaalmanager Kees de Reuver: “Het was spannend in het begin, hoe het zou gaan met de UW’ers. Ik wilde geen onderscheid maken, ze kregen allemaal een Jumbo-trui aan. Maar hun tempo ligt wel wat lager, dat moest ik goed uitleggen aan de andere werknemers. Ook op een aantal andere punten hebben we ons moeten aanpassen. Zo kon de vulploeg niet ’s avonds werken. Maar gelukkig heb ik de tijden kunnen wijzigen waarop de producten voor ons filiaal worden geleverd. Vooral dankzij Ali loopt het nu op rolletjes. Ali ligt goed in de groep, én hij heeft de wind eronder. Hij weet precies hoe hij met de mensen moet omgaan. Maar hij is ook bijzonder vriendelijk en beleefd tegen de klanten. Toen Ali laatst een weekje weg was, liep de boel totaal in het honderd; hij is nu iemand aan het inwerken die hem kan vervangen als het 2

Werkt. december 2011

nodig is. Omdat de samenwerking met UW ons zo goed bevalt, gaat Jumbo nu ook elders in het land gebruikmaken van Wsw’ers.” Niet saai

Groepsleider vakkenvullers Ali Azzahchi: “Ik ben op mijn 22ste uit Marokko naar Nederland gekomen. Door omstandigheden heb ik mijn school niet kunnen afmaken. Ik heb gewerkt als conciërge op een basisschool en later als pakketbezorger bij TNT-post, maar dit is de leukste baan die ik ooit heb gehad. Ik geniet ervan om mijn mensen aan het werk te zien en te zorgen dat alle producten goed en netjes in de schappen komen. Eerst moeten de oude producten eruit en de nieuwe erin, en daarna moeten de oude weer terug, zodat ze vooraan staan. Als het nodig is, ben ik streng. Heeft iemand

slordig gevuld, dan zeg ik: ‘Loop even met me mee’, en op zo’n moment weet iedereen hoe laat het is. Maar als een van mijn mensen niet lekker is, zeg ik: ‘Ga maar even zitten en een glaasje water drinken’. Ze hebben allemaal hun eigen gangpad, maar wie eerder klaar is, mag een van de anderen gaan helpen. Dat vinden ze hartstikke leuk. Zo wordt het niet saai voor ze.” Supermarktketen Jumbo opende in juli 2010 een filiaal in een nieuw winkelcentrum aan de Ina Boudier Bakkerhof in Utrecht-Oost. Filiaalmanager Kees de Reuver stond al snel voor een probleem: hij had bij lange na niet voldoende vakkenvullers. Hij vond ze uiteindelijk via UW Reïntegratie, het Utrechtse SWbedrijf. Ali Azzahchi leidt de vulploeg van zo’n tien tot vijftien Wsw’ers.


De inhoud

6

Mensenwerk

Het Delftse SW-bedrijf Combiwerk bemiddelt medewerkers naar een werkplek bij een gewone werkgever. ”We doen veel, en we doen het gedegen.”

12

toekomst

Welke megatrends geven vorm aan onze toekomstige samenleving? Waar moeten SW-bedrijven rekening mee houden? Van glocalisering tot leegloop van het platteland.

4 5 9 10 16 18 19 20

Het moment Het cijfer en het rapport Haagse zaken Interview met twee voorzitters: de vorige en de nieuwe Het dilemma Het netwerk Feuilleton: De afspraak Het antwoord

‘Niet eens met quotering’ Wiecher van der Laan, programmamanager Werken naar vermogen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, las de artikelen in deze editie en reageert op de inhoud.

‘I

n het dossier over de toekomst van de SW-sector stelt Paul de Beer dat zelf banen creëren niet de oplossing is. Ik denk dat hij gelijk heeft. Veel SW-bedrijven zetten terecht nu al steeds meer in op het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking bij reguliere bedrijven. Versnel dat proces, zou ik zeggen. Zorg dat wie dat kan bij een reguliere werkgever aan de slag komt. Dat doet recht aan de talenten van mensen én het levert tevens een positieve bijdrage aan het bedrijfsresultaat. SW-bedrijven kunnen op die manier meer toegevoegde waarde creëren en de kosten drukken. Waar ik het niet mee eens ben, is met zijn pleidooi voor een quotering. Die zou bedrijven wettelijk moeten verplichten

om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Alsof bedrijven daar niet toe bereid zijn. Het verhaal van de Roteb in de rubriek Het moment laat heel mooi zijn ongelijk zien. Vanwege sluiting van de fietsenfabriek moesten 210 mensen van dit SW-bedrijf van baan veranderen. Vervolgens bleken er op een georganiseerde banenmarkt vanuit het bedrijfsleven maar liefst 350 alternatieve banen bij vooral reguliere werkgevers te vergeven. Werkgevers zijn dus wel degelijk bereid om werkplekken aan te bieden voor mensen met een arbeidsbeperking! Iets anders wat me in dit artikel opviel, was dat ongeveer tweederde

van deze mensen vanuit de beschutte werkplek geplaatst kon worden bij een externe werkgever. Goed voor de mensen zelf én de gemeentekas.”

Werkt. december 2011

3


Het moment

‘We wilden niemand een baan opdringen’ Onlangs sloot de fietsenfabriek van het Rotterdamse SW-bedrijf na achttien jaar zijn deuren. Ruim tweehonderd medewerkers moesten aan een nieuwe, passende baan worden geholpen. En dat is gelukt. Tekst: Brigit Kooijman Foto: De Beeldredaktie

T

ienduizenden fietsen per jaar zetten ze in elkaar, de werknemers van de Roteb-fietsenfabriek in Rotterdam, zo’n vier- tot vijfhonderd per dag. Sommigen al achttien jaar, zolang als de fabriek bestond. Eind september sloot de fietsenfabriek zijn deuren omdat de concurrentie, onder meer van de lagelonenlanden, te hevig werd. Unitmanager Ramon Dölle: “De Dutch Bicycle Group, voor wie wij de fietsen assembleerden, wilde steeds verder omlaag met de tarieven, terwijl wij vonden dat ze juist fors omhoog moesten. In de loop van het jaar werd duidelijk dat de fabriek niet langer te handhaven was.”

Banenmarkt

Aan Dölle en zijn team de taak om de 210 werknemers, voornamelijk Wsw’ers, aan een nieuwe baan te helpen. Of dat zou lukken was niet de vraag, wél of iedereen passend werk zou kunnen krijgen, dat aan-

4

Werkt. december 2011

sloot bij zijn of haar wensen en capaciteiten. “We wilden niemand een baan opdringen; het streven was om mensen de regie te geven over hun eigen toekomst,” vertelt Dölle. Hij organiseerde in augustus een driedaagse banenmarkt, waar niet alleen diverse afdelingen van het Rotterdamse SW-bedrijf aanwezig waren, zoals de schoonmaak- en de groensector, maar waar ook veel banen bij externe werkgevers werden gepresenteerd, bijvoorbeeld bij specerijenfabriek Verstegen en Diergaarde Blijdorp. Dölle: “In totaal waren er 350 banen te vergeven. Elke werknemer had een dagdeel de tijd om alle stands langs te gaan. Na afloop stelde iedereen een top-5 samen van de banen van zijn of haar voorkeur. Na persoonlijke gesprekken met de leidinggevende werd dat uiteindelijk een top-3.” Eerste voorkeur

Het spannendste moment van het hele proces was toen na afloop van de banenmarkt de voorkeurslijstjes binnenkwamen en in staatjes werden verwerkt.

Ramon Dölle: “Het streven was om mensen de regie te geven over hun eigen toekomst.”

Zouden de wensen van de werknemers overeenkomen met de capaciteiten zoals hun leidinggevenden die inschatten? En zouden ze aansluiten bij de beschikbare vacatures? Dölle: “We hadden dan wel genoeg banen, maar niet iedereen kon conciërge worden op een school of patiëntenbegeleider in het Maasstad Ziekenhuis. Tot onze vreugde bleken we bijna alle mensen te kunnen plaatsen in de baan van hun eerste voorkeur.” Extern

Een bijkomend positief resultaat was het percentage werknemers dat een ‘onbeschutte’ baan kreeg, dat wil zeggen gedetacheerd werd bij een externe werkgever: 64 procent. “Dat was meer dan we verwachtten”, zegt Dölle. “Heel mooi, omdat het aansluit bij het streven om in 2015 tweederde van de 2600 Rotterdamse Wsw’ers extern te hebben.”


het cijfer

5

Pas over vijf jaar komen er weer werkplekken vrij voor de mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt, die zijn aangewezen op beschut werk.

Dat blijkt uit het ‘Pleidooi voor maatschappelijk verantwoord bezuinigen’, waarin Cedris de consequenties van de Wet werken naar vermogen inzichtelijk maakt.

het rapport

Werkplekken voor deze groep zijn naar verhouding duur. Een werkplek kost gemeenten e 27.000, terwijl het Rijk maar e 22.000 vergoed. De beschutte werkplekken hebben voor mensen zelf de meest gunstige arbeidsvoorwaarden. Voor beschut werken geldt straks een cao, terwijl mensen die vallen onder Werken naar vermogen minder zullen verdienen. Dat veroorzaakt wachtlijsten, omdat die plekken voor gemeenten te duur zijn, terwijl veel mensen er gebruik van willen maken. Het kabinet verergert dit, omdat ook de huidige wachtlijst nog onder de oude voorwaarden instroomt. Cedris pleit ervoor dat het kabinet het advies van Westerlaken opvolgt om mensen van de huidige wachtlijst en de mensen die straks voor beschut werk in aanmerking komen, onder voorwaarden van Werken naar vermogen in te laten stromen. Dat maakt het beschutte werk voor gemeenten goedkoper en voor mensen minder aantrekkelijk. Zo heeft ook de zwakste groep straks nog kans op een baan.

Lees! Lezenswaard op de website van Cedris, www.cedris.nl Defensie hecht veel waarde aan ‘social return on investment. Daardoor kunnen schoonmakers van de WVSgroep ondanks nieuwe regels voor aanbesteding hun werk op vliegbasis Woensdrecht mogelijk behouden. Tijdens het Najaarscongres van UWV is kennis uitgewisseld over de behandeling, de sociaal-medische beoordeling en de begeleiding naar werk van mensen met een psychische aandoening. Op www.cedris.nl vindt u geregeld nieuws en onderzoeken uit de SW-branche. Het laatste nieuws in uw mailbak? Vraag de nieuwsbrief aan via info@cedris.nl.

Sabine Jimkes

Pilot in Lelystad

Meedoen naar Vermogen SW-bedrijf Concern voor Werk en de gemeente Lelystad hebben samen de pilot ‘Meedoen naar Vermogen’ succesvol afgerond. De belangrijkste conclusie: investeren in mensen loont.

I

n de pilot ‘Meedoen naar Vermogen’ ging het erom mensen die langdurig aan de kant hebben gestaan, te stimuleren om weer mee te doen in de samenleving en zo mogelijk een stap richting werk te zetten. Een belangrijk uitgangspunt daarbij was dat mensen er niet voor kiezen om afhankelijk te blijven van een uitkering. De kunst was bovendien om uit te gaan van de ambities en talenten van mensen zelf.

personen die voor de pilot waren geselecteerd, zijn inmiddels zo ver, dat ze weer meedoen in de maatschappij. Een flink aantal heeft zelfs werk gevonden, al dan niet in het kader van de vervolgpilot ‘loondispensatie’. De belangrijkste conclusie van het project is dan ook dat investeren in mensen loont!

Meer weten? Het rapport staat op de kennisbank van Cedris: www. cedris-kennisbank.nl. Net als de (tussen)resultaten van de pilots van andere SW-bedrijven. De kennisbank wordt uitgebouwd met informatie over andere interessante initiatieven die u kunt benutten in de voorbereiding van de Wet werken naar vermogen.

Caroline van Wijgerden

Investeren loont

De resultaten zijn opmerkelijk. Alle 75

Werkt. december 2011

5


reportage

‘Alles wat aandacht krijgt, groeit’ Op zijn grote driewieler fietst André fluitend over het grote plein naar de achteringang van de afdeling Post bij Combiwerk. Zijn werk voor de dag zit erop, de post is gesorteerd en bezorgd. Nu heeft hij alleen nog een afspraak met zijn consulent.

Combiwerk Delft begeleidt meer dan 750 werknemers met een SWindicatie naar een werkplek bij een gewone werkgever op de arbeidsmarkt. Om de werknemers hierop zo goed mogelijk voor te bereiden zijn alle activiteiten van Combiwerk erop gericht om niet alleen de vakvaardigheden van hun werknemers te ontwikkelen maar ook hun werknemersvaardigheden te vergroten.

6

Tekst: Karlijn Broekhuizen Foto’s: De Beeldredaktie

O

p grote borden in de hal hangen verschillende personeelsadvertenties, André leest ze aandachtig terwijl hij wacht op zijn afspraak met Mieke van Egmond. Ze gaat tegenover hem zitten en biedt hem een kopje oploskoffie en een zakje creamer aan. Tot zover de overeenkomsten met een normaal uitzendbureau. Maar André is een jongen met een verstandelijke beperking, en dit ‘uitzendbureau’ is gevestigd in het gebouw van Combiwerk in Delft. Aan de wand pronkt een reeks foto’s van werknemers die inmiddels gedetacheerd zijn of begeleid werken bij een normale werkgever. “Daar hang ik straks ook, Mieke!” lacht André. Groeien

Bij Combiwerk ligt de nadruk op het ontwikkelen van de medewerkers naar een reguliere plek op de arbeidsmarkt. ”We pretenderen niet dat dit het ei van Columbus is”, legt Gabrie Steenvoorden, business unitmanager Arbeidsintegratie, uit. ”Maar we doen veel, en we doen het gedegen.” Als een medewerker binnenkomt, gaat hij aan het werk en wordt er een eerste diagnose gesteld: kwaliteiten en beperkingen worden in kaart gebracht. Dat gebeurt op basis van de SW-indicatie, observaties van het eerste functioneren en gesprekken met werknemer en leidinggevende. ”Vaak heeft iemand nog nauwelijks inzicht in zijn eigen competenties als hij binnenkomt”, licht Robert Nijmands, traject-

Werkt. december 2011

Links: Mandy doet de volledige huishouding bij haar werkgever Onder: Rudi werkt op de verpakkingsafdeling van Combiwerk Rechts: André zit in een traject naar detachering


adviseur Arbeidsontwikkeling, toe. ”Dat is een van de eerste dingen die wij met de nieuwe werknemer doornemen: dit is jouw vertrekpunt, en we gaan er vervolgens sámen proberen uit te halen wat erin zit.” Rudi is in augustus 2011 bij Combiwerk gekomen. Hij werkt op de verpakkingsafdeling, een populaire afdeling. “Door mijn stage op deze afdeling weet ik precies wat ik moet doen, en ik ken ook al een paar andere jongens hier!” Rudi is een schuchtere, dromerige jongen van begin twintig. Hij heeft een diploma van het speciaal onderwijs. Hoe hij bij Combiwerk terecht is gekomen? Via zijn ouders, zijn school? Hij weet het niet meer. Iedere ochtend krijgt hij instructies van zijn leidinggevende Wim. “Vier afdekdopjes in het doorzichtige zakje. Kijk maar hoeveel je er kunt verwerken.” Waar hij in de toekomst terecht komt, weet hij nog niet, daar gaat Combiwerk hem bij helpen. Samen verder

Na de eerste drie maanden wordt het Individueel Traject Plan opgesteld, dat niet stopt als iemand gedetacheerd is. ”We houden altijd de vinger aan de pols.” Samen met leidinggevende en trajectadviseur stippelt de medewerker zijn eigen loopbaan uit. Nijmands: “Leidinggevenden vervullen de rol van coaches: ze stimuleren de werknemers om hun eigen

‘We gaan er samen uithalen wat erin zit’ oplossingen aan te dragen. Soms lukt dat goed, en soms is daar extra steun bij nodig.” In 2009 is door Combiwerk het Primair Proces Arbeidsontwikkeling ingevoerd, gericht op de ontwikkeling van de vaardigheden ‘goed werknemerschap’. Om inzicht te geven in het gedrag en de vaardigheden van de medewerkers, is een lijst met zeven toetsbare arbeidscompetenties opgesteld. Daaronder vallen bijvoorbeeld inzet, resultaatgerichtheid, flexibiliteit en het omgaan met regels. Deze competenties hangen op grote borden op de werkplekken, zodat ze niet aan de aandacht van de werknemers kunnen ontsnappen. Dit jaar is Combiwerk bovendien gestart met ‘werkplekopleiden’: het doel ervan is om de competenties te vergroten. Iemand kan bijvoorbeeld veel moeite hebben met het plannen en organiseren van zijn werk. Combiwerk biedt 120 verschillende concrete opdrachten op papier aan die aansluiten bij deze vaardigheden. Zo leren werknemers bijvoorbeeld dat een opdracht uit verschillende stappen bestaat.

Werkt. december 2011 7


reportage

Mieke van Egmond

Post gehaald, een MBO niveau 1-diploma. ”Hé Mieke, dat heb je nog niet eens op mijn CV gezet!”

Nijmands: “De werknemers ervaren de mooi vormgegeven opdrachten als een vorm van aandacht en zijn gemotiveerd om de concrete doelen die erin beschreven staan, te halen. Dat alles wat je aandacht geeft groeit, heeft zich voor ons allang bewezen.” Goed opletten

André kwam bij Combiwerk binnen als een verlegen jongen, die moeilijk zijn grenzen kon aangeven. Inmiddels zit André in het traject naar detachering. Samen met zijn consulent Mieke van Egmond heeft hij een gelikt uitziende CV opgesteld: ”Ik ben een sportieve, goedlachse man. In mijn werk ben ik collegiaal en betrouwbaar en ik ben een doorzetter.” Als hij spreekt over zijn grote droom, het werken bij Intratuin, kan zijn glimlach niet groter worden; hij straalt van oor tot oor. Zijn hart heeft altijd bij het `groen’ gelegen. “Dat Serena, dat leuke meisje, ook bij Intratuin werkt, is alleen maar bijzaak!” Klantvriendelijkheid is hem aangeboren, maar het kunnen aangeven van zijn grenzen is niet iets wat hij van nature bezit. André is flexibel inzetbaar, maar als zijn nieuwe werkgever zou vragen of hij wil overwerken, zou hij het nu ook durven zeggen als hij niet zou kunnen. “Altijd uitleggen waaróm je nee zegt.” Dat is een van de dingen die hij op de assertiviteitstraining van Combiwerk heeft geleerd. “André is een fantastische werknemer”, vertelt Mieke van Egmond. “Hij is enthousiast, wil graag gedetacheerd worden en zoekt zelf actief mee naar een baan. Als hij langs een kwekerij fietst, vraagt hij gelijk even of ze nog werk hebben.” Na een stage van een week, waarin werkgever en werknemer elkaar leren kennen, hoopt André bij Intratuin aan de slag te kunnen. Mieke zal voor die tijd een werkplekscan maken om te kijken of André daar ook echt past. Voorlopig brengt André nog de post rond vanuit zijn ‘beschut werken’-plek bij Combiwerk. Ook leuk, en hij heeft er veel van opgestoken. Zo moet de goede brief in de juiste bus, mag je nooit de post van anderen lezen en moet je deze zo droog mogelijk houden. Zijn vakvaardigheden zijn intussen behoorlijk vergroot. Bovendien heeft hij in de afgelopen jaren zijn AKA (Arbeidsmarkt Gekwalificeerd Assistent) 8

Werkt. december 2011

Toekomst Momenteel werken er zo’n 750 mensen bij Combiwerk met een SW-indicatie, waarvan ongeveer tweederde buiten het SW-bedrijf. Combiwerk is in de laatste jaren steeds meer gaan opereren als een normale werkgever. Natuurlijk wordt er op alle mogelijke manieren rekening gehouden met de beperkingen van de werknemers. “Maar tegelijkertijd werken we vanuit de gedachte dat iemands beperking geen excuus is voor stilstand”, zegt Nijmands. ”Ze moeten het ook bij een normale werkgever zien te redden.” Hij ziet in de nieuwe Wet werken naar vermogen veel kansen, maar twijfelt of werkgevers deze doelgroep uiteindelijk op de loonlijst zullen zetten - los nog van de vraag of er voldoende geld beschikbaar is voor de begeleiding van mensen. Want dat blijven ze nodig hebben. “Ik hóóp dat straks meer dan tachtig procent buiten het SW-bedrijf kan werken, maar we hebben daarbij de samenwerking met de werkgevers hard nodig.” Combiwerk probeert het proces zo goed mogelijk te laten verlopen. Zo ondersteunt de detacheringsconsulent de werkgever, en wordt er bijvoorbeeld gebruik gemaakt van jobcarving, waarbij de functie wordt aangepast aan de mogelijkheden van de werknemer. Job clubs

Mandy komt binnenlopen, op zoek naar Mieke. Mandy kwam vorig jaar bij Combiwerk binnen als een onzekere vrouw van veertig jaar. Ze had in haar leven nauwelijks gewerkt en was erg achterdochtig. Maar Mieke van Egmond zag achter al haar beperkingen ook een grote kwaliteit schuilgaan: ze was gedreven en meer dan bereid om aan te pakken. Door een aantal gerichte stages, waar Mandy leerde omgaan met klanten en collega’s, en een intensieve ‘Job Club’-training, groeide ze enorm. Op deze training leerde ze hoe te solliciteren, te netwerken en zichzelf te presenteren. Er verandert immers veel als iemand bij een gewone werkgever aan de slag gaat. Ook de twijfels die daarmee gemoeid gaan - hoe ga ik om met collega’s, hoe reageert mijn omgeving op mijn nieuwe werk - worden besproken bij de ‘Job Club’-training. Bij Mandy’s eerste kennismaking met haar huidige werkgever ‘Ipse de Bruggen’, een Begeleid Wonenproject, verscheen ze keurig opgemaakt en in donkerblauw mantelpak. “Ik moet er toch mooi uitzien!” Na een moeilijke start, die opgevangen werd door de jobcoach van Combiwerk, verzorgt ze daar nu de volledige huishouding. Met behulp van Mieke heeft ze inmiddels haar leven behoorlijk op de rit, en nu staat er ook op persoonlijk gebied iets bijzonders te gebeuren, iets wat vorig jaar nog ondenkbaar was geweest. Ze zwaait met een witte envelop: “Mieke, Mieke, kijk eens, ik ga trouwen!”


Haagse zaken Een bedrag van 115 miljoen euro netto per jaar: dat is volgens Cedris deze kabinetsperiode nodig voor een maatschappelijk verantwoorde overgang naar de Wet werken naar vermogen (Wwnv). Met dat geld kunnen in totaal 125.000 mensen extra aan de slag worden geholpen.

Verantwoord bezuinigen Tekst: Eric Went Beeld: Vormix

C

edris beargumenteert dat in haar alternatieve plan voor de financiering van de Wwnv. Zo’n plan is nodig, stelt de brancheorganisatie, omdat de kabinetsplannen die er nu liggen, ertoe leiden dat er tot 2018 jaarlijks 100.000 mensen minder aan de slag kunnen dan met het huidige budget. Het probleem zit hem vooral in het tempo van de voorgestelde bezuinigingen. Dat is zo hoog, dat op de korte termijn de SW-sector voor forse financiële problemen komt te staan. Het budget dat na de voorgestelde korting van 1,8 miljard euro overblijft, is de eerste jaren onvoldoende voor scholing, begeleiding en hulp aan de 400.000 mensen die straks gebruik gaan maken van de Wwnv, stelt Cedris. Vanaf 2015 is er zelfs nog maar voor een kwart van de doelgroep geld beschikbaar voor re-integratie. Bovendien verergeren de financiële problemen als deze huidige groep hun ‘oude rechten’ en hun relatief gunstige cao behoudt, zoals het kabinet wil. Loonkosten voor deze groep beslaan in 2015 daardoor tachtig procent van het totale budget.

pen. Immers: van het kabinet mogen de 20.000 mensen die nu op de wachtlijst staan, instromen onder de gunstige voorwaarden van de huidige cao voor de Wsw. Maar de kosten nemen daardoor dermate toe, dat beschut werk voor gemeenten onaantrekkelijk wordt om nog te organiseren. Niet alle gemeenten zullen dat blijven doen, waarmee de druk op deze voorziening onaanvaardbaar toeneemt. Nieuwe kansen

Daarom pleit Cedris ervoor dat zowel de mensen op de wachtlijst als de mensen die straks instromen in de nieuwe Wsw gaan vallen onder het nieuwe regi-

me van de Wwnv. Dat vermindert de aanzuigende werking van de nieuwe Wsw en maakt het voor gemeenten aantrekkelijker om beschut werk in stand te houden, is de gedachte. Tegelijk ziet de sector ook veel nieuwe kansen in de Wwnv. Het past in de transitie die de sector nu al in gang heeft gezet: van ‘binnen naar buiten’. De nieuwe rol van SW-bedrijven wordt daarmee vooral een bemiddelaarsrol: de juiste persoon bij de juiste werkgever krijgen. En dat is waar het uiteindelijk om draait.

Overgangstermijn

Een reële overgangstermijn kan dat ondervangen, denkt Cedris. Daarvoor is in de eerste plaats een jaarlijkse investering van dit kabinet nodig van 230 miljoen euro. Door besparingen op de uitkeringen kan daarvan echter meteen al de helft worden terugverdiend. Netto komt dat dus neer op 115 miljoen euro per jaar. Structureel levert de wet echter ook nog een ander belangrijk probleem op. Zo verwacht Cedris dat de wachtlijst voor beschut werk fors zal gaan oplo-

Werkt. december 2011 9


Het interview: Joan Leemhuis-Stout draagt

‘Trots zonder borstklopperij’ Joan LeemhuisStout (1946) trad in 2008 aan als voorzitter van brancheorganisatie Cedris. Met ingang van 1 juli 2011 is ze waarnemend burgemeester van Schiedam. In verband met deze aanstelling nam ze op 16 november 2011 afscheid als voorzitter van Cedris. Haar opvolger is Iris van Bennekom (1962), die eerder een groot aantal functies vervulde op het terrein van zorg en welzijn. Van 2008 tot begin 2011 was zij directeur Langdurige Zorg bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Op dit moment werkt Van Bennekom als parttime strategisch bestuurder a.i. bij REAKT Groep in Gouda.

10

Tekst: Sigrid van Iersel Foto’s: De Beeldredaktie

‘M

evrouw van Bennekom, u bent nieuw in de sector van sociale werkvoorziening. Wat trekt u aan bij Cedris?

Iris van Bennekom: “Ik hou van moeilijke maatschappelijke vragen op basis van een heldere analyse: hoe breng ik iets van A naar B. Daar ben ik pragmatisch in. De nieuwe Wet werken naar vermogen is een gegeven, of je het nu eens bent met de invulling daarvan of niet. Ik vind het een kunst om daar wat van te maken.” Hoe ziet u dat voor zich?

Van Bennekom: “Ik vind dat we vanuit onze eigen kracht te werk moeten gaan. Natuurlijk komt het hard aan dat we met aanzienlijk minder middelen moeten werken. Het is een dilemma: als je snel en met weinig middelen aan de slag moet, kun je wel eens beter uit de startblokken komen dan wanneer je veel geld en alle tijd hebt.” Hoe zet de brancheorganisatie daarbij stappen?

Joan Leemhuis-Stout: “Je kunt alleen een vuist maken als vereniging als iedereen zich achter hetzelfde standpunt schaart. Met 93 sociale werkvoorzieningsbedrijven zou Cedris een kruiwagen vol kikkers kunnen zijn. Maar ik heb me daar nooit zorgen om hoeven te maken. Dat geeft ons slagkracht. We blijven niet hangen in gemopper, maar we zetten in op wat er wel kan. ‘Ik ben zielig’, daar zijn wij niet van.” Van Bennekom: “Eenduidigheid bij de vereniging en de leden is inderdaad belangrijk. Mijn verwachtingen zijn hoog gespannen op dit punt. Ik zie een grote bereidheid om mee te denken.”

Werkt. december 2011

Hoe is Cedris de afgelopen jaren veranderd?

Leemhuis-Stout: “Bij mijn aantreden vond ik de leden vreselijk bescheiden. Ze hebben veel kennis en kunde in huis, maar ze brachten het nauwelijks aan de man. Ze wilden elke schijn vermijden dat ze zich etaleerden over de rug van kwetsbare mensen. Ik snap dat wel, maar toch moet je trots kunnen zijn zonder borstklopperij. Dat is mijn ‘leitmotiv’ geworden. Er is nog steeds een zekere bescheidenheid, maar we laten ons nu ook zien als waardevol expertisecentrum en als uitzendbureau voor een bijzondere doelgroep. Die expertise is goud waard.” Mevrouw van Bennekom, wat ziet u als uw grootste uitdaging als voorzitter?

Van Bennekom: “We hebben tijd , ruimte en investeringen nodig om de omslag uit te voeren. We willen én kunnen voor de nieuwe groep deelnemers van Werken naar vermogen aan de slag. Als je deze mensen lang op de wachtlijst laat staan, komen ze in de zorg terecht. Dat lost de problemen van deze mensen niet op en ook niet die van de samenleving. Als Cedris gaan we niet over de hoogte van lonen. Uiteindelijk is dat een politieke afweging. Wel is het noodzakelijk om alle deelnemers aan Werken naar vermogen hetzelfde loon te betalen: gelijke monniken, gelijke kappen. We vragen daarom om een beslissing over de lonen, die pijnlijk is voor de politiek en de deelnemers. En we vragen om al gereserveerde investeringen voor Werken naar vermogen naar voren te halen. Netto gaat het om een bedrag van 115 miljoen euro.” Wat is uw persoonlijke drijfveer bij deze functie?

Van Bennekom: “Het is belangrijk voor mensen om de regie te houden over je eigen leven. Daarin is werk van zeer groot belang. Je wilt jezelf kunnen redden. Als samenleving moeten wij ervoor zorgen dat mensen daar zoveel mogelijk toe in staat zijn.


voorzittershamer over aan Iris van Bennekom Na drie jaar voorzitterschap draagt Joan Leemhuis-Stout haar functie over aan Iris van Bennekom. Voor de gaande en komende voorzitter is ‘werken naar vermogen’ de leidraad voor het optreden van Cedris: “We zetten in op wat wel kan”.

De context, de koers en de stip aan de horizon van Werken naar vermogen staan vast. Dat moet ook, want de collectieve lasten zijn anders niet op te brengen. Iedereen moet aan de slag. Dat is nodig voor onze economie. Onze leden kunnen daarvoor zorgen.”

‘Citaat?’

Werkt. december 2011

11


Het dossier: Agenda van de Toekomst

Zeven megatrends Regeren is vooruitzien. Daarom werpt Cedris, los van de waan van de dag, een blik in de toekomst. Waar staan we over vijftien jaar? Welke megatrends geven vorm aan onze toekomstige samenleving? Waar moeten SW-bedrijven dan rekening mee houden? Van glocalisering tot leegloop van het platteland.

Tekst: Eric Went Illustraties: Loek Weijts

1. Glocalisering

Glocalisering is een samenvoeging van globalisering en lokalisering. Beide processen zijn al gaande. We zien nu al dat steeds meer wet- en regelgeving door Brussel of zelfs op wereldniveau wordt gemaakt. Verder heeft globalisering ook gevolgen voor de economie: een verstoring op de ene plek heeft consequenties op andere locaties. Bovendien verschuiven hele sectoren (vooral als het om productie gaat) naar lagelonenlanden. 12

Werkt. december 2011

Lokalisering is de reactie van de samenleving op globalisering: een focus op de lokale en/of nationale identiteit.

2. Individualisering

Nu traditionele fysieke en sociale verbanden (zoals de kerk) steeds meer ontrafeld worden, moeten mensen zelf vorm geven aan hun levensplanning en persoonlijke biografie. Mensen komen daardoor meer als individu dan als groep in de samenleving te staan. Tege-

lijk creĂŤren online netwerken nieuwe vormen van en mogelijkheden voor contact rondom gedeelde interesses, belangen en issues.

3. Technologisering

ICT verandert de wereld in een sneltreinvaart. Kennis en nieuwe technologieĂŤn worden sneller verspreid onder en gedeeld door grotere groepen mensen. We zien machines en computers steeds meer taken overnemen van mensen.


Informatie wordt steeds meer gedigitaliseerd en zo toegankelijk voor iedereen die met techniek kan omgaan en er toegang toe heeft.

4. Vergrijzing

Het aandeel ouderen in de samenleving loopt op van 2,6 miljoen in 2010 tot 3,8 miljoen in 2025. Vergrijzing verandert de vraag naar overheidsdiensten, beïnvloedt de arbeidsmarkt en heeft effecten op arbeidsorganisaties. Als de situatie ongewijzigd blijft, ontstaat er krapte op de arbeidsmarkt. Migratie kan dat tekort tijdelijk aanvullen, maar verandert wel de samenstelling van de bevolking.

5. Ontgroening

Naast vergrijzing is er sprake van ontgroening in Nederland. Dat betekent dat het aandeel jongeren in de samenleving afneemt ten opzichte van andere leeftijdsgroepen. Dat heeft gevolgen voor de organisatie van de overheid, de vraag naar overheidsdiensten en voor de arbeidsmarkt.

6. Verkleuring

Het aandeel niet-westerse allochtonen was in 2009 1,8 miljoen. Deze groep zal in de periode tot aan 2025 sterk groeien, tot 13,7 procent van de totale bevolking. Mogelijk ingrijpend voor de arbeidsmarkt is ook de ophanden zijnde afschaffing van de restricties op de toegang van werknemers uit Bulgarije en Roemenie, in 2014. Gezien de zwakke economische situatie van deze landen valt te verwachten dat het aantal Bulgaarse en Roemeense arbeidskrachten vanaf dat jaar sterk zal toenemen.

7. Leegloop van het platteland

Buiten de Randstad is in verschillende regio’s sprake van bevolkingskrimp, met name in plattelandsgebieden. Tegelijkertijd zal de bevolking van de Randstad waarschijnlijk groeien, als gevolg van de aantrekkingskracht van de grotere werkgelegenheid in deze regio. Er bestaat echter nog veel onzekerheid over wat dit voor de toekomst gaat betekenen.

‘Daarom vijftien jaar vooruit denken’ De onzekere toekomst op de lange termijn verkennen en strategische opties ontwikkelen: dat is het doel van de Agenda van de Toekomst, een initiatief van Cedris. De opdracht luidt: met elkaar vijftien jaar vooruit denken. Lisette Bosch, algemeen directeur van Wedeo en bestuurslid van Cedris, legt uit waarom. Vijftien jaar vooruit denken is lang in deze onzekere tijden. Waarom wil Cedris dat?

“We verwachten de komende jaren enorme verschuivingen in de sector. Neem alleen al de Wet werken naar vermogen. Dagelijks zien we op allerlei manieren de consequenties daarvan op ons af komen. Ik denk dat het goed is om - als alles toch al op z’n kop staat - ons af en toe te verheffen en breder te kijken. Dat kan iets creatiefs op gang brengen.” Hoe ziet dat vooruit denken er in de praktijk uit?

“Allereerst hebben we met een aantal SW-directeuren een omgevingsverkenning gedaan die inzicht biedt in ontwikkelingen, trends en onzekerheden die relevant zijn voor de SW-branche. Daaruit hebben we zeven megatrends gedestilleerd. Ook hebben we een aantal stakeholders uitgenodigd hun visie op de toekomst van onze sector te geven. Vervolgens hebben de leden van Cedris tijdens de algemene ledenvergadering met elkaar vier mogelijke scenario’s voor de toekomst uitgewerkt .” En nu?

“De achterliggende gedachte is dat deze scenario’s SW-bedrijven inzicht bieden in toekomstige ontwikkelingen, zodat zij daar vroegtijdig op kunnen anticiperen. Ook kunnen we daardoor naden-

ken over mogelijkheden om samen op te trekken rondom specifieke thema’s.” Waar denk jij dan aan?

“Neem de megatrend die wij glocalisering noemen: een maatschappelijke focus op het lokale, ofwel lokalisering, als reactie op globalisering. Daar liggen voor SW-bedrijven veel kansen. Immers: nu is het al zo, dat veel SWbedrijven het middelpunt zijn in een regionaal bedrijvennetwerk. Die positie kunnen we uitbouwen. Hoe? Door te zorgen dat we lokaal goed geworteld blijven en door onze netwerken te optimaliseren. En door constant te laten zien dat wij regionaal de experts zijn. Een andere ontwikkeling waar we wat mee kunnen, is de voortgaande flexibilisering van de arbeidsmarkt. Sterker nog: daar doen we al iets mee. Door steeds sterker in te zetten op detacheringen en op het plaatsen van medewerkers bij bedrijven. Die beweging is al gaande. En daar moeten we mee doorgaan. Het is goed om op basis van onze toekomstverkenningen te constateren waar we op de goede weg zijn en waar we moeten bijsturen om te anticiperen op de dingen die komen.”

Werkt. december 2011

13


Het dossier: Agenda van de Toekomst

‘Bouw de relatie met het bedrijfs-

leven uit’

Het onderbrengen van mensen met een arbeidsbeperking in reguliere bedrijven en het begeleiden van die medewerkers: dat is waarop SW-bedrijven zich de komende jaren meer moeten toeleggen. Dat stelt Paul de Beer, bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen (Henri Polakleerstoel) aan de Universiteit van Amsterdam.

V

olgens De Beer hebben SWbedrijven nauwelijks nog toekomst als grootschalige werkgever van mensen met een arbeidsbeperking. “Natuurlijk blijft een vangnetfunctie nodig: er zal altijd een bepaalde mate van beschut werk nodig zijn. Immers, niet iedereen kan bij reguliere werkgevers aan de slag. Maar doe dat minder omvangrijk dan nu het geval is. Zelf banen creëren, dat is mijn inziens niet de richting waarin deze sector zich moet gaan ontwikkelen.” Beter is het als SW-bedrijven zich (nog meer) gaan toeleggen op het begeleiden van mensen met een arbeidshandicap bij reguliere bedrijven, vindt hij. “Die richting wordt nu al succesvol ingezet. En terecht. Want dat is een perspectiefrijke richting.” Zijn belangrijkste advies aan SW-bedrijven? “Neem nu al personeel aan dat zo’n begeleidende rol op zich kan nemen. En zorg dat de relatie met het bedrijfsleven de komende jaren nog verder wordt uitgebouwd.” Daarnaast vindt hij dat SW-bedrijven intensiever moeten gaan samenwerken met instanties als Jeugdzorg en met maatschappelijk werkers. De Beer: “Opleidingsniveau wordt steeds meer erfelijk. Er ontstaat een groep die generatie op generatie niet of moeilijker participeert op de arbeidsmarkt. Het is aannemelijk dat er bij deze groep ook gedragsproblemen spelen die hun eigen gezondheid en kansen verslechteren, maar ook die van hun kinderen. Dan ben je er niet als je deze groep naar school stuurt of op de een of andere manier aan werk helpt.” Aan SW-bedrijven de uitdaging om de 14

Werkt. december 2011

muren tussen werk en inkomen enerzijds en sociale aspecten aan de andere kant te slechten, stelt hij. Quotering

De Beer zou het liefst zien dat bedrijven het ‘weer normaal vinden om mensen met een arbeidsbeperking op te nemen’. “Maar dat is voor veel bedrijven een prisoner’s dilemma: als het hun concurrentiepositie verslechtert, zullen ze dat niet doen.” Daarom is hij er voorstander van om dat van bovenaf op te leggen. Een quotering dus. De Beer: “Gewoon wettelijk invoeren, met de mogelijkheid om het af te kopen. Maar dan moet de afkoopsom wel dusdanig hoog zijn, dat het voor de meeste bedrijven aantrekkelijker is om

gewoon aan de verplichting te voldoen.” Werkgevers hebben bovendien belang bij zo’n wettelijke verplichting. De Beer: “Ze betalen nu ook al voor deze groep mensen in de vorm van belastingen. Die premies kunnen dan omlaag.” Bovendien zit elk bedrijf dan in hetzelfde schuitje. De Beer: “De concurrent moet net zo goed aan de quotering voldoen.” Stel dat het ooit zover komt, ook dan zullen SW-bedrijven zich op begeleiding van geplaatste medewerkers moeten toeleggen. De Beer: “Bedrijven vinden dat lastig. Dus neem hun die zorg maar zo veel mogelijk uit handen.”


‘Maak de doelgroep concurrerend’ Haal de banden met het VSO-onderwijs aan. Dat adviseert Hans Kamps, kroonlid van de SER en voorzitter van de commissie Werkscholen aan SW-bedrijven. “Als er arbeidsmarktrelevante opleidingen worden ontwikkeld, dan hebben we veel gewonnen.”

V

olgens Kamps zijn er drie manieren om mensen te helpen die een achterstand hebben op de arbeidsmarkt. “In de eerste plaats zal je aan hun imago moeten werken. Juiste beeldvorming is heel belangrijk voor het draagvlak. Ik heb het idee dat veel SWbedrijven te veel de nadruk leggen op wat medewerkers niet kunnen. Wie zegt wat hij niet kan, wordt nergens aangenomen. Begin dus met te zeggen wat iemand wel kan.” Daarnaast zullen SW-bedrijven ervoor moeten zorgen dat het voordelen heeft om mensen met een achterstand aan te nemen. Door hen concurrerend te maken, bijvoorbeeld. Kamps: “Neem de werkgeverslasten over. Kijk naar de productiewaarde van een werknemer en compenseer het verschil. En zet deze krachten in tegen een lager uurtarief, of flexibel, of doe het allebei. Dat is geen prettige conclusie, maar vanuit het oogpunt van participatie wel verdedigbaar.” Bovendien zullen SW-bedrijven duidelijk moeten maken dat zij alle zorgen die horen bij detachering, van de werkgever overnemen. “Werkgevers zijn immers

‘Begin met te zeggen wat iemand wel kan’

best bereid om hierin iets te betekenen. Maar dan is begeleiding vanuit het SW-bedrijf essentieel voor het slagen van zo’n constructie.” Als derde mogelijkheid schuift Kamps het VSOonderwijs naar voren. Nu wordt daar te algemeen opgeleid, vindt hij. “SW-bedrijven zouden de banden met deze instellingen kunnen aanhalen om samen arbeidsmarktrelevante opleidingen uit te rollen. Dan komen leerlingen van hun opleiding af met vaardigheden om in de techniek aan de slag te gaan, of in de horeca.” Wild idee

Kamps heeft ook nog ‘een wild idee’ om meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen: “Breng verdwenen functies uit de zeventiger en tachtiger jaren weer terug in het bedrijfsleven: iemand die jouw boodschappen inpakt in de supermarkt, de koffiedame op het werk, iemand die jouw auto wast. We zouden kunnen afspreken dat elke werkgever die tien mensen in dienst heeft, de elfde gratis of voor de helft van het geld ‘krijgt’. Die persoon moet dan wel uit de doelgroep komen. De werkgever kan deze kracht inzetten voor extra service naar zijn eigen personeel of naar zijn klanten. Misschien iets voor Cedris om te onderzoeken: welke diensten wil-

len werkgevers graag terug en tegen welke prijs?” Meerwaarde

Of dat realistisch is of niet, in de toekomst zullen SW-bedrijven er sowieso anders gaan uitzien, voorspelt Kamps ten slotte. “Aan de voorkant zullen ze opschuiven naar het speciaal en praktijkonderwijs. Zo zal het VSO ook een arbeidsmarktdoelstelling krijgen. Daar kunnen SWbedrijven vervolgens een rol in spelen. Aan de achterkant kunnen zij dan als een soort arbeidsbureau hun mensen flexibel inzetten.” De sector behoudt ook dan een duidelijke meerwaarde. Kamps: “In combinatie met het onderwijs kunnen wij niet zonder.”

Werkt. december 2011 15


Het dilemma

Arbeidsmatige In tijden van bezuinigingen is het verstandig om te zien wat efficiënter kan, of waar nieuwe kansen liggen. Dat geldt ook voor SW-bedrijven. Het onderbrengen van (een deel van) de arbeidsmatige dagbesteding – gefinancierd vanuit de AWBZ – bij SW-bedrijven zou een van die nieuwe kansen kunnen zijn. Maar waarom zou je dat willen? En wat zijn de risico’s? Tekst: Robin Ouwerkerk Foto’s: De Beeldredaktie

‘T

ussen het werk in het SW-bedrijf en arbeidsmatige dagbesteding bevindt zich een grensgebied. Wij hebben geprobeerd dat gebied te bedienen”, vertelt Mark Bouma. Hij is algemeen directeur van SW-bedrijf de Meergroep in Beverwijk. “Via Stichting Wisselwerk boden wij als een van de eerste SW-bedrijven arbeidsmatige dagbesteding in eigen beheer aan. Voor mensen uit ons SW-bedrijf die het werk om welke reden dan ook niet meer aankonden, zou de overstap naar dagbesteding dan niet zo groot zijn, dachten we. Voor cliënten die de dagbesteding ontgroeiden, hadden we een plek in de sociale werkvoorziening.”

Kleine overloop

Toch is Stichting Wisselwerk onlangs overgedragen aan een organisatie voor ondersteuning van mensen met een beperking. Daarvoor waren twee redenen: efficiency en een te kleine overlap. Bouma: “De niet-arbeidsmatige dagbesteding - zwemmen, knutselen, bezoek aan de kinderboerderij – is een voor een SWbedrijf wezensvreemde activiteit. Je kunt elkaar vinden op het arbeidsmatige deel, bijvoorbeeld bij ompakwerk. Maar bij de arbeidsmatige dagbesteding is de mate van begeleiding groter dan we bij de sociale werkvoorziening gewend zijn. En de productiviteit is lager.” De tweede reden om te stoppen met de dagbesteding was dat de uitwisseling tussen de SW-groep en de dagbesteding klein was. “We hadden 150 cliënten in de dagbesteding. Jaarlijks werden

Nee Mark Bouma, Algemeen directeur van SW-bedrijf De Meergroep in Beverwijk e.o.:

‘Uitwisseling met de dagbesteding is klein’ 16

Werkt. december 2011


dagbesteding: ja of nee? er zo’n tien daarvan via de AWBZ bij het SW-bedrijf geplaatst. Vanuit het SW-bedrijf van 650 mensen zijn er slechts 15 naar de dagbesteding gegaan. Dat is niet de moeite waard.” Natuurlijk, als er efficiencyvoordelen te behalen zijn, moet je het niet laten liggen, stelt Bouma. “Maar die kun je ook bereiken door goede samenwerking met andere organisaties.” In opbouw

Cees Boon, algemeen directeur van SW-bedrijf Paswerk in Haarlem, heeft juist de omgekeerde keuze gemaakt. Paswerk biedt sinds kort arbeidsmatige dagbesteding aan. Een strategische keuze, maar ook een keuze voor het hart, zegt hij. “In een SW-bedrijf werken allerlei mensen die door voortschrijdende handicaps niet meer aan de SW-indicatie voldoen. Het is mooi deze mensen een plekje te geven binnen het bedrijf waar ze iedereen kennen.” Als hij praat over de strategische reden, doelt Boon op de toekomst van het SW-bedrijf. SW-bedrijven en gemeenten hebben te maken met veranderingen in wetgeving en budgetten. Dat kan het voor gemeenten interessant maken om de uitvoering van de AWBZ en Wsw bij één bedrijf onder te brengen, verwacht Boon. En met de introductie van de Wet werken naar vermogen zal de nieuwe sociale werkvoorziening steeds meer kenmerken van de huidige AWBZ krijgen, denkt hij. “Met het aanbieden van dagbesteding nemen we een voorschot op de toekomst.” Die verandering ziet hij nu al terug in een grote groep mensen die vanuit de Wet werk en bijstand toegeleid moet worden naar werk. “In re-integratietrajecten kwamen we veel mensen tegen met psychische, sociale en financiële problemen. Die mensen kunnen we niet direct in het SW-bedrijf plaatsen. Zij moeten wennen aan de structuur. Hun problemen moeten worden opgelost. Dat lukt alleen door te beginnen met arbeidsmatige dagbesteding.” Boon schat in dat die groep bij Paswerk nu zo’n 80 tot 100 personen telt. “Maar we zijn in opbouw.” Rijk wordt Paswerk er niet van, zegt Boon. “Op de markt van dagbesteding is nogal wat concurrentie. De groep die we nu faciliteren, blijft dicht bij onze core-business. Het is voor Paswerk een investering in de toekomst en een service naar de doelgroep en onze klanten.”

Ja Cees Boon, Algemeen directeur van SW-bedrijf Paswerk in Haarlem e.o.:

‘We nemen een voorschot op de toekomst’ Werkt. december 2011

17


Het netwerk Karin Sleeking Afdelingshoofd beleidsafdeling Werk en Inkomen bij de VNG Egbert Lichtenberg Algemeen directeur van het SW-bedrijf !GO in Oosterhout en bestuurslid Cedris

“Laat ik graag de praktijk van het SW-bedrijf uitleggen aan beleidsmakers en parlementariërs. Hij heeft veel kennis over en betrokkenheid bij zijn bedrijf, en kan deze kennis goed vertalen naar landelijke vraagstukken.”

Yvonne Wijnands Afdelingshoofd Analyse & Visieontwikkeling bij het Ministerie van SZW

“Spreek ik een paar keer per week. Binnenkort gaan we verder kennismaken. Zakelijk contact is belangrijk, maar kan niet los worden gezien van persoonlijke achtergrond en drijfveren.”

Marco Florijn Wethouder in Rotterdam

Fred Paling Raad van Bestuur UWV

“Is vanuit UWV een belangrijke deelnemer van de programmaraad, een overlegorgaan over de toekomst van de ketensamenwerking. In de vergaderingen weet Fred door zijn inbreng de samenwerking te versterken.”

Karin: “Je moet met elkaar blijven overleggen.”

“Marco is bestuurlijk voorzitter van de VNG-commissie Werk en Inkomen. Ik houd hem gevraagd en ongevraagd op de hoogte. Ook bestuurlijke processen moeten blijven doorlopen, zodat wij de belangen van gemeenten goed kunnen blijven vertegenwoordigen.”

‘Met samenwerken bereik je meer’ Tekst: Robin Ouwerkerk Foto: De Beeldredaktie

“De VNG behartigt de belangen van gemeenten en biedt een platform voor discussie. De collega’s waarmee ik overleg, zijn zeer divers: gemeentebestuurders en -ambtenaren, belangenorganisaties zoals CrossOver, de Landelijke Cliëntenraad, Blik op Werk, VNONCW, vakbonden, Divosa, Cedris, het UWV en het ministerie van SZW. Een groot deel van mijn werk bestaat eruit informatie op de goede plek terecht 18

Werkt. december 2011

te laten komen. Spreek ik met gemeentebestuurders, dan kunnen delen van dat gesprek relevant zijn voor mijn medewerkers of het ministerie van SZW. Een ander deel van mijn werk is het zoeken van nieuwe contacten en het aangaan van verrassende vormen van samenwerking. Op dit moment bespreken we in regionale bijeenkomsten onze plannen voor de begeleiding van het traject over de herstructurering van de SW-sector. De decentralisaties binnen het sociale beleidsterrein - jeugd, AWBZ en de Wet

werken naar vermogen - hebben grote gevolgen voor gemeenten, omdat zij het dichtst bij de burgers staan die het aangaan. Een andere werkwijze binnen gemeenten is noodzakelijk, maar ook de SW-bedrijven moeten hierop anticiperen. Tegelijkertijd merk ik dat de doelstelling om iedereen aan het werk te krijgen en te houden, breed wordt gedragen. Om deze doelstelling te bereiken moet je met elkaar blijven overleggen. Met samenwerken bereik je meer.”


De afspraak

Feuilleton

Tekst: Afke van der Toolen Illustratie: Casper Gijzen

‘I

k zit nog niet achter mijn bureau of de telefoon gaat. Het secretariaat. Of ik mijn afspraak van 10.15 uur kan verzetten. “Nee” ,zeg ik. “Je mag m’n hele agenda omgooien. Maar déze afspraak blijft staan.” “Eh... We hebben het over Mohammed Boujadour...?” “En niemand anders.” Ik leg neer en kijk peinzend uit het raam. Mohammed Boujadour. Bij onze eerste afspraak leek hij een geslagen man. Misschien omdat hij steeds naar de grond keek. En omdat zijn beige jasje zo vloekte bij zijn lila overhemd. Hij had zich aangemeld zonder een verklaring omtrent het gedrag. Met justitie in aanraking geweest, dus. Eigenlijk betekent dat: geen kans. Maar dan is het einde verhaal voor zo iemand. Einde toekomst. “Vertel maar eens wat er is gebeurd” , vroeg ik daarom. Hij bleef naar de grond staren en zweeg. “Als ik niet weet wat je gedaan hebt, kan ik niets voor je doen.” Toen keek hij me voor het eerst aan. Bijna direct sloeg hij zijn blik weer neer. Maar hij begon wel te praten. Dit was zijn verhaal. Hij had de broer van zijn vrouw, die een winkeltje wilde beginnen, geld geleend. Eerst had die zijn termijnen nog netjes afgelost. Maar toen stierf Mohammeds vrouw, en stopten de betalingen. “En dat niet alleen” , vertelde hij. “Als ik om mijn geld vroeg, lachte mijn zwager me uit. En hij maakte me zwart bij anderen. Ik merkte dat ze anders naar me keken. Niet meer met me praatten. En op een keer zei hij iets...” Hij keek me plotseling recht aan. “Toen gaf ik hem een klap. Niet hard. Maar wel een klap. Hij belde de politie.” Hij schoof me iets toe: een justitieel document. “Hier staat het in. Ook dat het vaker is gebeurd.” Even bleef het stil. Een stilte waarin hij beschaamd keek, en ik nadacht over een oplossing. Uiteindelijk maakte ik een keiharde afspraak met hem. Hij moest op agressiecursus. Zijn werkleider zou alles te horen krijgen. En als hij ook maar in de fout leek te gaan, vloog hij eruit. Dat is nu twee jaar geleden. Mohammed Boujadour werd een betrouwbare medewerker, zelfs bij een extern bedrijf. En nu mag ik hem vertellen dat dat bedrijf hem een vaste arbeidsovereenkomst aanbiedt. Mohammed Boujadour heeft zich dus aan de afspraak gehouden. Is het gek dat ik nu hetzelfde wil doen? 10.15 uur: Mohammed Boujadour. En niemand anders”.

Dit zijn verhalen uit het SW-bedrijf. Gebaseerd op echte ervaringen, maar omwille van de privacy niet met naam en toenaam opgeschreven.

Werkt.

Cedris is de brancheorganisatie van 93 sociale werkvoorzieningsbedrijven. SW-bedrijven ondersteunen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om aan de slag te komen. Op een beschutte werkplek, maar bij voorkeur bij een gewone werkgever. SW-bedrijven hebben ervaring met de doelgroep, kennen de regionale arbeidsmarkt en hebben de expertise om een goede match te maken met werkgevers. Ze kunnen werkgevers alle administratieve rompslomp, risico’s en begeleiding uit handen nemen. SW-bedrijven zijn daarom een belangrijke partner voor de uitvoering van de nieuwe Wet werken naar vermogen. Werkt. is een uitgave van Cedris. Uitspraken in dit magazine vertegenwoordigen niet per se de mening van Cedris. Hoofdredacteur: Marleen Damen Eindredactie: Sabine Jimkes (Cedris), Eric Went Artikelen: Birgit Kooijman, Eric Went, Sabine Jimkes, Caroline van Wijgerden, Karlijn Broekhuizen, Robin Ouwerkerk, Sigrid van Iersel Beeld: Tessa Posthuma de Boer, De Beeldredaktie, Casper Gijzen en Loek Weijts (illustraties) Bladconcept: Marije van den Berg Basisvormgeving: Studio Paul Pollmann Vormgeving: Vormix Druk: Stimio Communicatie & Presentatie. Exemplaren bestellen of een gratis abonnement? Mail info@cedris.nl. Rechten van artikelen vallen onder de Creative Commonslicentie. Overname onder vermelding van Cedris en de naam van de auteur is toegestaan. Graag horen wij het via mvandereijk@cedris.nl wanneer u artikelen overneemt.

Werkt. december 2011 19


Het antwoord

Gerda van den Berg is directeur van woningcorporatie De Sleutels in Leiden. Zij ging op bezoek bij SW-bedrijf De Zijl Bedrijven (DZB) om een antwoord te krijgen op de vraag: ‘Wat heeft het SW-bedrijf te bieden aan een woningcorporatie?’

‘Wat kan het SW-bedrijf betekenen voor een corporatie?’

‘A

ls voormalig wethouder van de gemeente Leiden ben ik een aantal keer bij DZB geweest. Ik wist op hoofdlijnen wat dit bedrijf te bieden had. Maar ik heb vreemd genoeg nooit bedacht dat wij, een lokaal gewortelde woningcorporatie, gebruik kunnen maken van de diensten van DZB. Dat is het onderzoeken waard. Als de omgeving er onaangenaam uitziet, wordt het wonen voor bewoners onaangenaam. Graffiti-verwijdering hebben wij nu ondergebracht bij Exodus, dat ex-gedetineerden weer op weg helpt. Maar voor bijvoorbeeld het schoonhouden van portieken, het bijhouden van brandgangen en het onderhouden van gezamenlijk groen, huren wij particuliere bedrijven in. Daarvoor zouden wij natuurlijk heel goed een bedrijf kunnen inhuren met een sociale doelstelling. Heel interessant vind ik de klussendienst die DZB momenteel ontwikkelt. Dat was echt nieuw voor mij. De woningcorporatie is verantwoordelijk voor de buitenkant van het huis, bewoners voor de binnenkant. We kunnen niet voor elke lekkende kraan iemand sturen. Boven-

20

Werkt. december 2011

Persoon Gerda van den Berg is directeur-bestuurder van woningcorporatie de Sleutels. De Sleutels bezit 7600 woningen in Leiden en Voorschoten. Daarvoor was zij onder meer wethouder jeugd, welzijn en financiën in Leiden. Bedrijf De Zijl Bedrijven (DZB) is operationeel in de regio Leiden. Er werken 1.250 mensen. DZB biedt groendiensten aan, schoonmaak en onderhoud, businesspost, catering, verpakking, chocolaterie en assemblage en montage.

dien hebben we veel oudere bewoners voor wie het handig is als zij een klussendienst kunnen bereiken. Bijvoorbeeld voor het ophangen van een schilderijtje of voor het verven van een muur. Daar zie ik zeker kansen. Voor mij als potentiële klant is het belangrijk te weten hoe een SW-bedrijf omgaat met kwaliteit. Klussenteams werken met een leermeester, hoveniers met voormannen. Daarmee is kwaliteit voldoende geborgd. Schoonmakers moeten zelfstandig werken. Dan moet je daar dus iets voor regelen. Dat doet DZB via een erkende kwaliteitsmeting door voormannen. En de leider van het schoonmaakteam vertelde dat DZBmedewerkers er trots op zijn als het ook echt schoon is. Mooi om te zien dat DZB uitgaat van de klant en op kwaliteit niet wil inleveren. Voor mij is dit bezoek een reden om te bezien waar wij sociale winst kunnen halen bij de activiteiten die wij uitbesteden.” Tekst: Robin Ouwerkerk Foto: De Beeldredaktie

Werkt. nummer 4, december 2011, 1e jaargang  
Werkt. nummer 4, december 2011, 1e jaargang  

Kwartaalmagazine van Cedris