Page 1


Innhold Kapittel I Innledning ........................................................................................................................ 11 1 Hvordan bruke boken ............................................................................................. 11 2 Oversikt over arbeidsretten ................................................................................... 11 Kapittel II Arbeidsavtalen ............................................................................................................... 14 1 Den individuelle arbeidsavtalen ........................................................................... 14 1.1 Stiftelse ........................................................................................................................ 14 1.2 Annonsering ............................................................................................................... 15 1.3 Innhenting av opplysninger ..................................................................................... 16 1.4 Utvelgelse .................................................................................................................... 17 1.5 Formkrav ...................................................................................................................... 18 2 NÌrmere om arbeidsavtalen ................................................................................ 19 2.1 Arbeidets omfang ...................................................................................................... 19 2.2 Stillingsinstruks .......................................................................................................... 20 2.3 Tiltredelse .................................................................................................................... 20 2.4 Prøvetid ........................................................................................................................ 20 2.5 Oppsigelsestid ............................................................................................................ 21 2.6 Pensjonsalder/aldersgrense .................................................................................... 21 2.7 Lønn, arbeidstid, ferie ............................................................................................... 21 2.8 Konkurransebegrensende klausuler ..................................................................... 22 2.9 Taushetsplikt ............................................................................................................... 23 2.10 Taushet om bedriftsanliggender ............................................................................ 24 2.11 Midlertidige kontrakter/korttidskontrakter ........................................................ 24 3 Den kollektive arbeidsavtalen ............................................................................... 27

5


innhold

Kapittel III Arbeidsmiljøet ............................................................................................................... 31 1 Generelle krav til arbeidsmiljøet ........................................................................... 31 1.1 Fullt forsvarlig arbeidsmiljø ..................................................................................... 31 1.2 Tilretteleggelse av arbeidet ..................................................................................... 31 1.3 Særlig om det psykososiale arbeidsmiljøet ........................................................ 32 1.4 Det fysiske arbeidsmiljøet, nærmere om tilretteleggings­ plikten med mer ......................................................................................................... 33 1.5 Registrering av skader/sykdom .............................................................................. 34 2 Internkontroll ........................................................................................................... 34 3 Den organiserte verne- og helsetjeneste ............................................................ 36 3.1 Hovedansvaret ligger hos arbeidsgiver ................................................................ 36 3.2 Verneombud ............................................................................................................... 36 3.3 Arbeidsmiljøutvalg (AMU) ..................................................................................... 37 3.4 Bedriftshelsetjeneste ................................................................................................ 38 Kapittel IV Arbeidstid ........................................................................................................................ 39 1 Hva er arbeidstid? ................................................................................................... 39 2 Arbeidstidens lengde ............................................................................................. 39 3 Rett til redusert arbeidstid ..................................................................................... 40 4 Arbeidstidens plassering ....................................................................................... 40 4.1 Nattarbeid ................................................................................................................... 40 4.2 Søndagsarbeid ............................................................................................................ 41 4.3 Overtid ......................................................................................................................... 41 5 Deltidsansatte .......................................................................................................... 42 Kapittel V Likebehandling i arbeidslivet ...................................................................................... 43 1 Innledning ................................................................................................................. 43 2 Likebehandling under hele arbeidsforholdets forløp ........................................ 43 3 Diskrimineringsgrunnene ...................................................................................... 43 4 Hvilke handlinger er ulovlige? ............................................................................... 44 5 Arbeidsgivers opplysningsplikt – bevisbyrde ..................................................... 45 6 Virkninger av forskjellsbehandling ....................................................................... 45

6


innhold

Kapittel VI Varsling ............................................................................................................................ 46 1 Hva er varsling? ....................................................................................................... 46 2 Interne rutiner for varsling ..................................................................................... 46 3 Når kan det varsles – kritikkverdige forhold ....................................................... 46 4 Hvordan skal det varsles ........................................................................................ 47 5 Beskyttelse mot gjengjeldelse .............................................................................. 47 Kapittel VII Lønn .................................................................................................................................. 49 1 Lønnssystemer ......................................................................................................... 49 1.1 Tidslønn og prestasjonslønn ................................................................................... 49 2 Lønnsplikt etter arbeidsmiljøloven ....................................................................... 50 3 Lønnsutbetaling etter arbeidsmiljøloven ............................................................ 50 3.1 Trekk i lønn .................................................................................................................. 50 Kapittel VIII Sykefravær, sykelønn, permisjoner ........................................................................... 53 1 Arbeidstakers sykefravær ...................................................................................... 53 1.1 Arbeidsgiverperioden = 16 kalenderdager .......................................................... 53 1.2 Egenmelding ............................................................................................................... 54 1.3 Legeerklæring – arbeidsmulighet ved sykdom .................................................. 54 1.4 Ankenemnda for sykepenger ................................................................................. 55 1.5 Tilbakedatert legeerklæring .................................................................................... 55 1.6 Oppfølging av sykmeldte ......................................................................................... 55 2 Fravær ved barns og barnepassers sykdom ....................................................... 56 2.1 Permisjon ..................................................................................................................... 56 2.2 Omsorgspenger ......................................................................................................... 57 2.3 Kronisk sykt eller funksjonshemmet barn ........................................................... 57 3 Svangerskapspermisjon og fødselspermisjon .................................................... 58 3.1 Permisjon ..................................................................................................................... 58 3.2 Foreldrepenger ........................................................................................................... 58 4 Andre former for permisjon .................................................................................. 58 4.1 Adopsjon ..................................................................................................................... 58 4.2 Delvis permisjon ........................................................................................................ 59 4.3 Ammefri ....................................................................................................................... 59 4.4 Rett til fri ved utøvelse av offentlig verv ............................................................... 59 4.5 Arbeidstakernes tillitsvalgte ................................................................................... 60 4.6 Velferdspermisjon ..................................................................................................... 60

7


innhold

Kapittel IX Ferie .................................................................................................................................. 62 1 Ferielovens formål og virkeområde ...................................................................... 62 2 Kalenderår ................................................................................................................ 62 3 Rett til ferie ............................................................................................................... 62 4 Feriens plassering .................................................................................................... 63 5 Skift- og turnusarbeidere ....................................................................................... 63 6 Sykdom i ferien ........................................................................................................ 63 7 Omsorgspermisjon ................................................................................................. 63 8 Prosentsats ............................................................................................................... 63 9 Opptjening/ulønnet fravær ................................................................................... 64 10 Utbetaling ................................................................................................................. 64 11 Brudd på ferielovens regler .................................................................................... 64 Kapittel X Rasjonalisering – oppsigelse –avskjed ..................................................................... 65 1 Rasjonalisering ......................................................................................................... 65 1.1 Hovedpunkter ved rasjonalisering ........................................................................ 65 1.2 Rasjonaliserings/driftsinnskrenkning i henhold til aml. § 15-7 ...................... 65 1.3 Permittering ................................................................................................................ 75 1.4 Hel/delvis overdragelse av virksomhet som rasjonaliseringstiltak .............. 79 1.5 Fusjon ........................................................................................................................... 80 1.6 Fortrinnsrett til ny tilsetting .................................................................................... 81 1.7 Førtidspensjonering .................................................................................................. 82 1.8 Outsourcing ................................................................................................................ 82 2 Oppsigelse av andre årsaker enn rasjonalisering .............................................. 82 2.1 Arbeidsgivers forhold ............................................................................................... 83 2.2 Arbeidstakers forhold ............................................................................................... 83 2.3 Formkrav – krav til oppsigelsens innhold og form ............................................. 90 2.4 Oppsigelsesfristen .................................................................................................... 91 2.5 Arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger mv. ............................................ 92 2.6 Arbeidstakerens rett til å stå i stillingen .............................................................. 93 2.7 Øverste leders stillingsvern ..................................................................................... 95 2.8 Sluttattest .................................................................................................................... 95 3 Avskjed ...................................................................................................................... 96

8


innhold

Kapittel XI Bedriftslederansvaret .................................................................................................. 97 1 Generelt om ansvaret ............................................................................................. 97 2 Begrepet bedriftsledelse ........................................................................................ 97 3 Straffansvaret – straff etter spesiallovgivningen ............................................... 98 4 Ledelsens ansvar for et forsvarlig arbeidsmiljø ................................................. 98 4.1 Bestemmelser om arbeidsmiljøet i aml. kapittel 3 og 4 .................................. 98 5 Foretaksstraff ........................................................................................................... 99 6 Erstatningsansvaret ................................................................................................ 100 Kapittel XII Yrkesskade ...................................................................................................................... 102 1 Plikt til å tegne yrkesskadeforsikring ................................................................... 102 2 Skadesituasjon ......................................................................................................... 102 2.1 På arbeidsstedet ........................................................................................................ 102 2.2 I arbeidstiden .............................................................................................................. 102 2.3 I arbeid .......................................................................................................................... 103 3 Skadens art, nærmere om yrkesskaden .............................................................. 103 4 Arbeidsgiver/arbeidstaker ..................................................................................... 103 4.1 Begrepet arbeidsgiver .............................................................................................. 103 4.2 Begrepet arbeidstaker .............................................................................................. 104 5 Yrkesskadeforsikringen .......................................................................................... 104 5.1 Ingen krav til skyld ..................................................................................................... 104 5.2 Personlig ansvar (regress) ....................................................................................... 104 5.3 Hvilke tap dekkes? ..................................................................................................... 105 5.4 Medvirkning ................................................................................................................ 105 5.5 Foreldelse ..................................................................................................................... 105 Kapittel XIII Aktuelle lover og forskrifter ....................................................................................... 106

9


Kapittel I

Innledning 1

Hvordan bruke boken

Denne boken er utarbeidet av advokatene Storeng, Beck & Due Lund og er ment som en innføring på det arbeidsrettslige området. Det er viktig å huske at boken kun er en «veiviser», og ikke en problemløser. Sagt med andre ord, boken skal KUN brukes slik at problemer i størst mulig grad unngås. Hensikten er at du ved hjelp av boken kan lære de viktigste «trafikkregler». Vi kommer inn på en del lover i det følgende. De vanligste forkortelsene som vil bli benyttet er: Aml. – Arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 Feriel. – Ferieloven av 29. april 1988 Atl. – Arbeidstvistloven av 27. januar 2012 Ftrl. – Folketrygdloven av 28. februar 1997

2

Oversikt over arbeidsretten

Arbeidsretten kjennetegnes ved at den har et kollektivt og et individuelt preg. Den har ett regelsett som angår en gruppe mennesker, og ett regelsett som først og fremst gjelder mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver. Den kollektive arbeidsrett behandler den delen av arbeidsretten som vedrører tariffavtalene. Reglene om inngåelse og opphør av tariffavtaler, om fredsplikten i arbeidslivet mv., finnes i arbeidstvistloven. For den offentlige sektoren finner vi reglene i tjenestetvistloven av 18. juli 1958. Foruten det lovverk vi har på området, foreligger det en omfattende rettspraksis som er en viktig kilde til spillereglene i den kollektive arbeidsretten. I den individuelle delen av arbeidsretten behandles reglene vedrørende ansettelsesforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. 11


kapittel i

Grunnlaget for denne delen av arbeidsretten er loven, og da særlig arbeidsmiljøloven, som vil være bestemmende for det nærmere innhold av dette avtaleforhold. For den individuelle delen av arbeidsretten er også tariffavtalen og arbeidsreglementet viktig. De regler vi har i arbeidslivet er et samspill mellom reglene innenfor den kollektive og den individuelle arbeidsrett. For bedre å forstå hvordan man kommer frem til løsninger på konkrete arbeidsrettslige tvister, skal vi kort se på rettskildene. For det første må vi undersøke om spørsmålet saken reiser er løst i lovtekst eller forskrift. Vi må med andre ord anvende loven og dens aktuelle bestemmelser. Lovens forarbeider kan gi nærmere anvisning på hvordan loven skal forstås. Vi sikter her først og fremst til proposisjoner til Stortinget med forslag til lovvedtak (Prop. L) (tidligere odelstingsproposisjoner (Ot.prp.)). Tariffavtalen er en rettskilde. Finner vi ikke svar på tvisten i lov eller forskrift, kan tariffavtalen gi oss løsningen. Deretter må vi se på den individuelle arbeidsavtalen mellom arbeidsgiveren og den enkelte ansatte. Arbeidsreglementet/personalhåndbok i den enkelte virksomhet vil i siste omgang måtte undersøkes. Tidligere rettsavgjørelser av tilsvarende eller lignende saker, vil kunne gi anvisning på hvordan den aktuelle problemstilling skal løses. Høyesterettsavgjørelser har i denne sammenheng særlig stor betydning. Lagmannsrettsavgjørelser og tingrettsavgjørelser vil også kunne ha betydning for hvordan en problemstilling skal løses. Dersom svar på den aktuelle tvisten verken finnes i: • lov • forskrift • tariffavtale • individuell arbeidsavtale • arbeidsreglement eller • rettspraksis, vil arbeidsgiveren i kraft av sin styringsrett ha rett til å bestemme. Styringsretten er et grunnleggende prinsipp i arbeidsretten. Styringsretten kan derfor beskrives som den restkompetanse arbeidsgiver har dersom spørsmålet ikke er løst i de ovennevnte kilder. Det er gjennom styringsretten arbeidsgiveren kan bestemme de nærmeste arbeidsbetingelser. Se nærmere om styringsretten nedenfor. Arbeidsretten er en del av den generelle kontraktsrett, dvs. at de alminnelige reglene for inngåelse av avtaler også gjelder på dette området. Avtalelovens regler om inngåelse av avtaler med fullmektig og reglene om ugyldighet vil 12


innledning

danne rammen for arbeidsretten. Arbeidsretten er imidlertid en svært regulert del av avtaleretten og prinsippet om avtalefrihet er derfor vesentlig innskrenket på dette området. Det spesielle ved arbeidsretten er at den også består av en kollektiv del, der vi har regler i arbeidstvistloven som gir fagforeninger og arbeidsgiver/arbeidsgiverforeninger anledning til å inngå avtaler på vegne av sine medlemmer. Arbeidstvistloven gir videre grunnlag for at partene på visse vilkår kan anvende makt for å få gjennomslag for sine synspunkter og interesser. Det er spennende å lese arbeidsrettens historie og se at det er organisasjonene i arbeidslivet som har vært retningsgivende for utviklingen. Organisasjonene i arbeidslivet har således øvet direkte innflytelse på lovarbeidet. Det er så å si organisasjonenes tariffavtaler som har banet vei for at Stortinget senere har fattet lovvedtak hvor de prinsipper som har fremkommet i tariffavtaler senere har blitt lovregulert. Et annet trekk ved arbeidsretten er vernehensynet. Vi finner noe av det samme i f.eks. husleieretten, nemlig at arbeidstakeren må vernes med rettsregler som gir ham visse minimumsrettigheter. Dette vernehensyn går igjen i flere av arbeidsmiljølovens kapitler. Både de generelle reglene om arbeidsmiljøet, arbeidstidskapitlet og kapitlet om oppsigelse og avskjed er verneregler. Visse verneregler er også utformet slik at partene ikke kan avtale dårligere vilkår for arbeidstakeren enn det som fremgår av loven. Loven er det vi kaller preseptorisk eller ufravikelig. Til slutt må vi nevne at arbeidsgivers styringsrett er helt spesiell innenfor denne delen av kontraktsretten. Arbeidsgiverens styringsrett skal som tidligere nevnt gjelde der verken lov eller avtale har regulert spørsmålet. Arbeidsgiveren kan således lede og instruere arbeidstakeren innenfor rammen av lover og avtaler. Styringsretten er ikke nedfelt i lov eller direkte regulert i avtale, men er alminnelig anerkjent som et rettsgrunnlag utledet av ansettelsesavtalen. Denne styringsretten gjelder også der partene tvistes om en lov eller avtales forståelse, dvs. at arbeidstakeren har en resignasjonsplikt. Arbeidstakeren må følge arbeidsgivers instrukser og ordre inntil det foreligger dom eller avtale om det motsatte. Dette er helt spesielt for arbeidsretten, ja det er vel utenkelig at en i et annet kontraktsforhold, f.eks. i et alminnelig kjøp-/salgsforhold, skulle tenke seg at dersom partene var uenige om avtalens forståelse, skulle en av partene ha styringsrett over den andre. Det måtte i så fall følge direkte av avtalen.

13


kapittel ii

Kapittel II

Arbeidsavtalen 1

Den individuelle arbeidsavtalen

1.1 Stiftelse Den individuelle arbeidsavtalen må vurderes i to relasjoner. For det første må den, dersom det er inngått tariffavtale, være i overensstemmelse med det som følger av tariffavtalen. For det andre må den være i overensstemmelse med preseptoriske (ufravikelige) bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven har regler både om hvordan en arbeidsavtale skal inngås, hva den minst skal inneholde og hvordan den kan bringes til opphør. Det som tidligere er beskrevet som arbeidsrettens karakteristikk fremstår her klart. For det første er arbeidsmiljølovens regler om stillingsvern ufravikelige. Dette medfører for eksempel at selv om partene har avtalt en enkel og rask oppsigelsesprosedyre, gjelder arbeidsmiljølovens regler. Videre er det et bærende hensyn i arbeidsretten at lovgiver har hatt til hensikt å verne den antatt svakeste part – arbeidstakeren. Dessuten, dersom det er inngått tariffavtale, kommer det kollektive preg til syne. Enkelte tariffavtaler regulerer også deler av stillingsvernet. Dette er forhold som i det følgende vil bli drøftet inngående. Nettopp på grunn av det strenge regelverket som omgir arbeidsavtalen, er det viktig at arbeidsgiver vet hva han gjør når en slik avtale inngås. I realiteten er arbeidsavtalen en kontrakt av en størrelse som ofte har mye større omfang enn bedriftens ordinære driftsavtaler. Bedriften bør derfor betrakte ansettelseskontrakten som en millionkontrakt, og gjøre de samme forarbeid som for en vanlig kontrakt av samme størrelse. Vi skal se nærmere på nettopp dette.

1.1.1 Ansettelsespolitikk Det kan anføres mange gode grunner for at arbeidsgiver bør gjøre godt forarbeid ved ansettelser. Bedriftens målsettinger er utgangspunktet. Det er mennesker i 14


arbeidsavtalen

organisasjonen som skal realisere disse. Ansettelsespolitikken bør derfor være et prioritert arbeid på styrenivå og integrert i det alminnelige strategiarbeid. Antall ansatte og hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige for å nå målene, må avklares «nå» og for fremtiden. Bedriften bør derfor ved ansettelser ha en klar strategi for hvilken vei bedriften ønsker å gå og hva slags mannskap den trenger for å nå disse målene. For å avklare disse spørsmål må det settes opp en bemanningsplan og en karriereplan. Enten må det skaffes personell som kan fylle plassene og kravene, eller så må de ansatte som finnes, kunne videreutdannes/ omskoleres slik at de er utstyrt for å kunne utføre oppgavene. Når denne planen finnes, bør alle behov for ansettelser raskt kunne vurderes opp mot planen. Risikoen for «feilansettelser» vil på denne måten kunne reduseres. Omdisponeringer, rasjonaliseringer og «snu-operasjoner» vil kunne bli mindre dramatiske. Man vil i større grad kunne unngå det ubehag det innebærer å ha mistilpassede i organisasjonen, og til en viss grad unngå å måtte si opp ansatte som følge av nedskjæringer. Som en konklusjon på dette innledende kapittel kan vi si at alle de ubehageligheter og problemer som oppstår når bedriften må omorganisere, rasjonalisere eller innskrenke oppstår idet man ansetter nye arbeidstakere. Ansettelsespolitikk slik vi har benyttet begrepet er et lederansvar.

1.2 Annonsering Ved annonsering oppstår et forhold som må klargjøres: Blir bedriften bundet av annonsen? Her må to forhold avklares: I forhold til det annonsen gjelder, nemlig opplysningen om at bedriften ønsker å gå til ansettelse av en ny medarbeider, kan den ikke anses som bindende i den forstand at bedriften blir bundet til å gjennomføre ansettelsen. På den annen side vil annonsen få betydning nærmest som en del av avtalen når det blir nødvendig å klarlegge arbeidets innhold hos den som faktisk blir ansatt etter annonsen. Annonseteksten vil derfor til en viss grad være bindende for bedriften og få avgjørende betydning dersom det skulle være viktig å klarlegge hvilke krav som kan stilles til vedkommende i stillingen. Dette vil være aktuelt både i en rasjonaliserings- og omorganiseringsfase og eventuelt ved oppsigelse av en medarbeider på grunn av manglende arbeidsprestasjoner eller ordrenekt. Det vil derfor være viktig at annonseteksten avspeiler det riktige innhold i stillingen som annonseres. Dersom man gjennom ansettelsesprosessen endrer preferanser er det viktig at dette fremgår av arbeidskontrakten eller av annen korrespondanse mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren. I tillegg til ovennevnte må det ikke i annonsen spørres etter 15


kapittel ii

opplysninger som strider mot arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet eller diskrimineringsloven om seksuell orientering, alle de 3 siste av 21. juni 2013. Aml. § 13-4 setter forbud mot å kreve at arbeidssøkeren opplyser om sine politiske standpunkter eller om vedkommende er medlem av arbeidstakerorganisasjoner. Unntak gjelder dersom innhenting av slike opplysninger er begrunnet i arbeidets karakter eller der det inngår i formålet til vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakers stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende slår diskrimineringsloven om etnisitet § 17 fast at det er forbudt å innhente opplysninger om hvordan arbeidssøkeren stiller seg til religiøse og kulturelle spørsmål. Diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 forbyr arbeidsgiver å innhente opplysninger om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Også etter de to sistnevnte lover gjelder tilsvarende unntak som etter arbeidsmiljøloven. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette imidlertid angis i utlysningen av stillingen. Likestillingsloven § 18 oppstiller et absolutt forbud mot innhenting av opplysninger om graviditet eller familieplanlegging. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven regulerer forhold knyttet til diskriminering på bakgrunn av funksjonsevne. Denne loven gir ikke noe direkte forbud mot å spørre om slike forhold ved ansettelse. Dersom man forbigår noen på bakgrunn av slike forhold, vil dette imidlertid likevel være lovstridig og vil kunne medføre erstatningsansvar. Det vil derfor i realiteten være et forbud også mot å innhente slike opplysninger.

1.3 Innhenting av opplysninger Vi vil i dette avsnittet se nærmere på hvilke opplysninger som bør innhentes om søkerne og hvordan disse bør innhentes. Det vil selvfølgelig være nødvendig å be om skriftlige attester for utdannelse og praksis. Det er viktig at bedriften har rutiner på dette og følger opp disse rutinene. Det er dessverre noen arbeidssøkere som har et så sterkt ønske om å besitte bestemte kvalifikasjoner at de forsøker å bløffe. Det vil også være fornuftig å be om opplysninger om avviklet ferie hos tidligere arbeidsgiver. Det er viktig å beskrive ansvar og arbeidsoppgaver for arbeidssøkeren på en slik måte at forutsetningene for en eventuell ansettelse kommer klart frem. Skulle søkeren holde tilbake opplysninger som han/hun klart måtte forstå var relevante for arbeidsgiveren, vil dette, når det blir oppdaget, kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet. Gjennom intervjuer vil en selvfølge16


arbeidsavtalen

lig kunne avdekke viktige karakteregenskaper. Vi går ikke nærmere inn på dette, da det ligger klart utenfor rammen av dette kapittel. Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at innhenting av opplysninger, også i prosessen før ansettelse, vil være omfattet av arbeidsmiljølovens regler om kontrolltiltak i kapittel 9.

1.4 Utvelgelse Innenfor privat sektor står arbeidsgiveren fritt med hensyn til det valg han skal gjøre. Han trenger ikke ha saklig begrunnelse for sitt valg. Det vil dog være visse begrensninger. For det første vil alder kunne være en hindring. Utgangspunktet i norsk avtalerett er at umyndige, dvs. umyndiggjorte og mindreårige, ikke kan bindes ved avtale. Når det gjelder arbeidsavtaler finnes det likevel unntak. Umyndiggjorte kan innenfor visse vilkår inngå arbeidsavtaler. Mindreårige, dvs. personer under 18 år og over 15 år, kan selv inngå arbeidsavtaler, jf. vergemålsloven av 26. mars 2010 § 10. Aml. § 11-3 setter forbud mot natt- og overtidsarbeid for disse. Likebehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering forbyr at man forskjellsbehandler ved ansettelse. Disse reglene er nærmere behandlet i bokens kapittel V. Fortrinnsrettigheter innebærer at arbeidsgiver er forpliktet til å ansette en arbeidstaker med fortrinnsrett så lenge vedkommende er skikket for stillingen, uavhengig av om andre er dyktigere. Arbeidsmiljøloven inneholder flere grunnlag for fortrinnsrett, se §§ 14-2, 14-3 og 16-3. Følgende arbeidstakere har fortrinnsrett: • arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold • arbeidstaker som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs dersom virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet • arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat • deltidsansatte har fortrinnsrett til stillinger med høyere ansettelsesprosent • arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse­ • arbeidstaker som benytter seg av sin reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse 17


kapittel ii

1.5 Formkrav Det fremgår av aml. § 14-5 at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. I arbeidsforhold som varer mer enn én måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig, og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold som gjelder tilsetting av kortere varighet enn én måned eller utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale. Arbeidsgiver skal utforme arbeidsavtale i samsvar med kravene i aml. § 14-6. Arbeidsavtalen skal styre ansettelsesforholdet og være veiledende for partene. Formålet med kontrakten skal være: • konfliktforebyggende • konfliktløsende • å styre avtaleforholdet • formaliserende (ofte bedre gjennomtenkt, forutsetningene presiseres, sikrere bevis) Det å standardisere avtalen har flere fordeler: • effektivt • bedre gjennomtenkt • gir større erfaringsmateriale • kan spesialtilpasses • fremmer likebehandling • forenkler representasjon Man bør imidlertid være oppmerksom på at standardisering også har sine ulemper: • den svakere part (presumptivt arbeidstakeren) blir dårligere stilt • risiko for uriktig bruk av formularer • kan medføre manglende oppmerksomhet om avtalens innhold, da partenes rettigheter og plikter ikke blir godt nok presisert Selve inngåelsen – stiftelsen av avtalen – vil følge de samme regler som vi finner i avtaleloven av 31. mai 1918. Det som i avtaleretten kalles avtalemekanismen – tilbud og aksept – vil også være gjeldende for arbeidsavtalen. Vi vil nedenfor kort knytte noen generelle kommentarer til avtaleutformingen. Idealet må være at det foreligger et kontraktsmateriale som klargjør når bindende avtale er inngått, og som presiserer partenes rettigheter og plikter og hvilke dokumenter 18

Arbeidsrett:Utdrag  
Arbeidsrett:Utdrag