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Conseil de Développement de la

LOIRE-ATLANTIQUE

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Cahier n°9 Emploi Septembre 2009 Cahier Emploi n°9 - Conseil de Développement de la Loire-Atlantique 1


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Le recrutement par simulation : une nouvelle façon d’envisager l’embauche

L

e recrutement par simulation (ou habiletÊ) est une mÊthode estampillÊe  ANPE , qui est dorÊnavant dÊveloppÊe par Pôle emploi. Principal objectif : lutter contre les discriminations à l’embauche. Cette mÊthode est d’ailleurs labellisÊe par la HALDE (Haute AutoritÊ de Lutte contre les Discriminations et pour l’EgalitÊ).

Recruter diffĂŠremment

?

* L’habiletÊ

Il s’agit de l’ensemble des capacitÊs nÊcessaires pour s’adapter au poste de travail. Elles sont transfÊrables d’une situation à une autre. Elles peuvent être dÊveloppÊes en dehors du cadre professionnel. Il existe plusieurs types d’habiletÊs : - celles liÊes à l’organisation du travail : habilitÊs à prendre des initiatives, à être autonome, à la mise sous tension..., - les habiletÊs liÊes aux actes professionnels :          visualiser un processus ou un objet, - les habiletÊs liÊes aux postures et aux gestes et - les habiletÊs liÊes aux relations dans le travail.

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ÂŤ Motival Âť

Cet outil permet d’aider le demandeur d’emploi et l’employeur lors de l’entretien de motivation, en rappelant l’acceptation de certaines conditions de travail, des horaires, la disponibilitÊ, l’accessibilitÊ etc.

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Le recrutement par habiletÊ apporte un changement fondamental dans la façon de recruter. Ce type de processus remet en cause le fonctionnement traditionnel via le curriculum vitae (CV). Le dispositif est apparu en rÊponse aux difficultÊs de recrutement, liÊes au manque de candidats dans certaines zones gÊographiques ou certains secteurs de mÊtier. Élargir la recherche de postulants permet alors plus de souplesse lors du recrutement. Cela s’applique pour les mÊtiers en tension et pour les sessions de recrutement en nombre.

Pourquoi ? Ce processus ne correspond pas aux mÊthodes classiques de recrutement. Il n’utilise pas ses critères habituels, que sont les diplômes et les expÊriences professionnelles. Le recrutement par habiletÊ* s’effectue à partir d’exercices de simulation, permettant au candidat de mettre en oeuvre des habiletÊs prÊcises. L’importance des connaissances techniques acquises par la formation ou par l’expÊrience n’est pas remise en cause. Toutefois, celles-ci Êvoluent avec le temps et sont friables, alors que les habiletÊs font partie de la personnalitÊ du candidat et ont un caractère plus intemporel. Le recrutement par simulation est donc mis en œuvre pour repÊrer les habiletÊs et les connaissances techniques nÊcessaires pour occuper un poste.


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Recruter sans se tromper ?

R

ecruter sans se tromper... Un vieux rêve dans le monde des ressources humaines ? Car si l’entretien d’embauche reste une épreuve stressante pour le postulant, il n’en est pas moins pour le recruteur, sur lequel pèse la responsabilité du choix. Sélectionner une personne en inadéquation avec le poste est source de perte de temps pour les deux parties.

Le recrutement par habileté : « mode d’emploi » Plusieurs conditions sont nécessaires à la mise en oeuvre d’un recrutement par habileté. Tout d’abord, l’efficacité de la méthode dépend de l’implication de l’entreprise dans le processus. En effet, l’établissement associé est présent à chaque étape du recrutement, son rôle étant particulièrement important lors de la phase d’étalonnage. Ensuite, les postes proposés doivent être compatibles avec le mode de recrutement par habileté, ce qui n’est pas toujours le cas. Lorsque ces deux conditions sont réunies, le dispositif peut être lancé. Un contrat stipulant la démarche de recrutement par simulation est alors établi entre les deux parties. La première étape consiste à analyser les différents postes à pourvoir pour définir et valider les habiletés nécessaires. L’entreprise est complè-

tement associée à la démarche, car ses propres employés participent à la mise en place de l’étalonnage. Ces derniers permettent aux agents de pôle emploi de déterminer les seuils d’accès aux entretiens. Ce type d’exercice est effectué sur la plate forme de vocation de Pôle emploi, sauf pour certains secteurs d’activités, comme le maraîchage, pour lequel les exercices sont effectués au sein même de l’entreprise. L’étalonnage ne se contente pas de déterminer les seuils : il permet aussi d’associer les salariés permanents au processus de recrutement et de faciliter ainsi l’intégration et le tutorat des nouveaux employés. Il s’agit donc d’un bon moyen de lutte contre les ruptures de contrats, qui sont monnaie courante dans certains secteurs d’activité comme le maraîchage. Un employé, qui a un correspondant au sein de l’entreprise et auquel il peut se référer en cas de difficulté, aura plus de chance de poursuivre son contrat.

Les entretiens ne portent que sur la motivation. Cet aspect peut s’avérer déroutant pour les employeurs, qui sont habitués à recruter en s’appuyant sur le CV des candidats. Pour les aider dans cette nouvelle façon d’aborder leurs embauches, l’outil «Motival»* est à leur disposition.

Une méthode en évolution L’objectif de départ a déjà évolué. Aujourd’hui, les métiers en tension ne sont plus les seuls à faire appel au recrutement par habileté. De nombreuses entreprises s’y intéressent, notamment pour établir des sessions de recrutement en nombre. De plus cette méthode, par nature non discriminante, convient parfaitement aux entreprises, ayant mis en place une charte de non discrimination. Ce processus est alors utilisé pour sécuriser leur recrutement de manière non discriminante.

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Pôle Emploi et la FÊdÊration des MaraÎchers Nantais... l’union fait la force Chez Vitaprim, les embauches ont la pêche ! Étude de cas chez M. Cheminant

? *Vitaprim Cheminant La sociÊtÊ VITAPRIM - CHEMINANT       rÊgion nantaise, bassin traditionnel de production maraÎchère. Son activitÊ consiste à produire et vendre des produits issus du maraÎchage. Jean-Pierre et Laurent CHEMINANT, maraÎchers depuis trois gÊnÊrations, exploitent depuis 1989 une centaine d’hectares de plein champ et 6 hectares de serres verres hors sol. SpÊcialisÊe dans la production de concombre, mâche, poireau et muguet, la sociÊtÊ vend directement ses produits aux distributeurs dans toute l’Europe.

M. Cheminant est co-dirigeant de l’entreprise maraÎchère Vitaprim* . Il Êprouve des difficultÊs de recrutement et souhaite l’intervention de Pôle emploi pour mettre en place un recrutement par habiletÊ. Habituellement M. Cheminant effectue ses embauches via des annonces ou des affichages extÊrieurs. Moins de 400 CV sont examinÊs chaque annÊe chez Vitaprim. Ces mÊthodes traditionnelles sont efficaces dans le sens oÚ elles attirent un public très large. Toutefois, bon nombre de ces candidats ne sont pas toujours motivÊs par les postes proposÊs ou n’ont pas la capacitÊ de les occuper. Le besoin urgent de main d’oeuvre peut conduire à embaucher le mauvais candidat et accroÎtre les lourdeurs administratives. Le recrutement par simulation se rÊvèle beaucoup plus efficace que la mÊthode classique. Après la pa-

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rution de l’offre, les candidats intÊressÊs sont conviÊs à une rÊunion d’information sur le secteur du maraÎchage et les diffÊrents mÊtiers associÊs. Une visite de l’entreprise et une prÊsentation des exercices sont Êgalement prÊvues. Dans le cas de M. Cheminant, 20 personnes se sont positionnÊes et sont restÊes jusqu’au bout des exercices proposÊs. La correction par les agents de Pôle emploi a permis d’Êvaluer, au delà de la motivation, quelles Êtaient les personnes capables d’occuper ces postes. Les candidats, qui ont atteint le seuil dÊfini par les Êtalonnages, ont pu prÊtendre à un entretien avec M. Cheminant. Les entretiens concluants ont donnÊ suite à des contrats de travail prenant effet la semaine suivante. EnchaÎner les Êtapes rapidement est un choix stratÊgique. Cela permet de trier les candidats suivant leur motivation et leur engagement et de les impliquer immÊdiatement.


Bilan 2009 du recrutement par habileté Soutenu par la Métropole Nantaise et l’Etat, la Fédération des Maraîchers Nantais (FMN) a mis en place un dispositif emploi et GRH destiné à promouvoir ses métiers et environnements de travail tout en accompagnant les employeurs dans leurs pratiques managériales (voir www.maraichersnantais.fr, rubrique emploi). Le recrutement par habileté s’inscrit dans cette démarche. « Le 18 juin dernier, la Fédération des Maraîchers Nantais » a invité Pôle Emploi à présenter le bilan 2009 du recrutement par habileté. Si l’impact d’une offre globale (107 postes) et unique auprès des demandeurs d’emploi est incontestable (+ de 250 positionnements) et si le dispositif permet d’affiner le recrutement (90 recrutés), la moitié des employeurs regrette le temps consacré à la formation de personnes, qui pour 50% d’entre elles ne resteront pas plus de six mois. En effet, les périodes d’été ne sont pas forcément intégrées, par ces nouveaux salariés, comme des périodes travaillées... Néanmoins, l’information collective, la visite d’une exploitation et les tests facilitent le travail d’intégration des chefs d’équipe. D’un autre côté, précise Marc André Goulet, dirigeant de l’Earl du château : « Il est nécessaire

de démultiplier les sessions de tests, afin de disposer plus rapidement de personnel. » C’est également une orientation souhaitée par Bénédicte Lorand et Christophe Bonraisin, agents du Pôle Emploi : «   Sur les mois de mars et avril, nous allons régulièrement organiser des sessions de recrutement des informations collectives et des tests -, afin d’être plus réactif aux besoins en personnel des maraîchers. Ainsi ils pourront recevoir rapidement des candidats testés positivement. » Laurent Cheminant, employeur à Carquefou, travaille sur une démarche de valorisation  : « Nous recherchons 15 CDI et nous avons actuellement 9 salariés potentiels, parmi lesquels certains souhaitent retourner vers leur métier d’origine. Il faut absolument intégrer la perspective du CDI dans le dispositif. »

M. Cheminant a fait visiter son entreprise aux membres du Conseil de Développement de la Loire-Atlantique, lors de la séance de travail organisée, en janvier 2009, sur le thème du recrutement par habileté.

La FMN a donc décidé de reconduire le dispositif en 2010 avec « la mise en place d’un groupe de travail qui produira d’une part, un canevas d’entretien de sélection plus précis et d’autre part, un canevas de présentation homogène pour l’information collective », ajoute Eric Tesch, coordinateur, mis à disposition de la FMN par la Maison de l’Emploi de la métropole nantaise. » (Source : www.maraîchersnantais.fr)

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Entretien avec les agents de Pôle emploi t Bénédicte Lorand, Animatrice de l’équipe de la plateforme de vocation, au Pôle Emploi de Nantes t Christophe Bonraisin, Animateur de l’équipe agriculture, au Pôle Emploi de St Sébastien-sur-Loire

La méthode s’adapte-t-elle à des entreprises de taille plus modeste, avec 4 ou 5 salariés ? Cela peut arriver. Mais ce service a un coût, il faut que l’entreprise puisse s’y retrouver.

Les exercices sont-ils toujours les mêmes suivant les secteurs ? Pour certains secteurs, des exercices ont déjà été créés. Toutefois, un exercice d’évaluation du poste avec l’entreprise est toujours effectué. Parfois, les exercices déjà créés peuvent être réutilisés et réorganisés : cela représente un gain de temps considérable.

Cette méthode existe depuis combien de temps ? Cette méthode est apparue il y a une quinzaine d’années et évolue continuellement.

Tous les niveaux d’emplois sont concernés ? Au départ, le recrutement par simulation était réservé aux métiers en tension. Le bâtiment et l’hôtellerie-restauration étaient donc concernés. Par la suite, la méthode s’est développée sur des métiers plus qualifiés. Dernièrement, le recrutement par habileté a été mis en place pour des postes de chargés d’accueil bancaire. L’évolution du processus va donc vers un élar-

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gissement du public concerné. Concernant la banque, ce sont des difficultés de recrutement au sein même de l’appareil de formation du secteur. Le personnel embauché est habituellement de niveau Bac+2. Ce niveau a été revu à la baisse pour privilégier l’habileté. Ensuite, rien n’empêche l’entreprise de mettre en place une démarche de formation et d’insertion dans l’entreprise, par le biais d’un tutorat. Le recrutement par habileté a même permis dans certains cas la création de contrats de professionnalisation.


En Bref... Le recrutement par habileté, avantages et effets induits... Les avantages

t6OFTÏMFDUJPOJEFOUJRVFQPVSUPVT t5PVUEFNBOEFVSEFNQMPJQFVUTFQPsitionner sur le poste de travail. t -FT DBOEJEBUT TPOU NJT FO TJUVBUJPO  afin de montrer leur habileté. t -FOUSFQSJTF SFDSVUF TVS EFT DSJUÒSFT objectifs et mesurables. Les effets induits

Cette méthode : t 'BDJMJUF MBDDÒT Ë MFNQMPJ EF QVCMJDT qui pourraient en être exclus, t 3ÏEVJU MJOBEÏRVBUJPO FOUSF MPòSF FU la demande, t1FSNFUEÏWBMVFSMFTDSJUÒSFTEFSFDSVtement de l’entreprise et t'BDJMJUFMJOUÏHSBUJPOEFTTBMBSJÏTEBOT le poste de travail, (association des salariés à la mise en place des exercices).

Séance de travail du 27 janvier 2009, avec les interventions de :

Bénédicte LORAND, Animatrice de l’équipe de la plateforme de vocation, au Pôle Emploi de Nantes, Christophe BONRAISIN, Animateur de l’équipe agriculture, au Pôle Emploi de St Sébastien-sur-Loire Eric TESCH, Coordinateur Emploi et GRH, mis à disposition de la Fédération Départementale des Maraîchers Nantais par la Maison de l’Emploi de la Métropole Nantaise

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Les cahiers du Conseil de Développement de la Loire-Atlantique Directeur de la publication : Alain Sauvourel Rédaction : Céline Philiponet, Jean-Luc Tijou ll Secrétariat de rédaction : Rose-Marie Remigereau ll Mise en page et illustration : Céline Philiponet ll Crédits photos : Fotolia ll Impression : CODELA CODELA - 21 Bd Gaston Doumergue - 44200 Nantes ll Tel : 02 40 48 48 00 ll Fax : 02 40 48 14 24 ll Courriel : cdla@codela.fr ll Site web : www.codela.fr


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