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Junta Directiva / Editorial

Junta Directiva

Editorial

Presidente. Herbert Stegemann Siemens, S.A. 1er. Vicepresidente. Andrés Halvorssen Raffalli, De Lemos, Halvorssen, Ortega y Ortiz 2do. Vicepresidente. Carlos Behrens Laboratorios Behrens, C.A. Tesorero. Giovanni Della KPMG Directores: Gudrun Blank Cámara de Comercio Venezolano- Alemana Anacarina Hadamovsky Telenorma, C.A. Johannes Berz Comtrade Internacional Representaciones, C.A. Javier Briz Bentata de Abogados Ernesto Cortellucci Venezolano de Crédito S.A. Banco Universal Victor Guedes Bayer S.A. Felipe Lemmo MaKLeR Sociedad de Corretaje de Seguros, C.A. Helio Duenha Robert Bosch, C.A. Mauro Isonni Agencia de Viajes Humboldt Lino Rojas Merck, S.A. Carsten Zufall Cervecería Polar, C.A. Stefan Bonacker Ofica Representaciones S.A.

Apreciados lectores: Me dirijo a ustedes con la primera edición del año de nuestra Revista Contactos, con unas semanas de retraso, debido a las manifestaciones que se han presentado y que nos mantienen en suspenso. Afortunadamente el tema de esta edición es atemporal: el Liderazgo Femenino y su importancia dentro del Ámbito Empresarial. Preparando esta edición aprendí una vez más que el liderazgo femenino es un tema internacional: las desigualdades igual como la complementariedad entre hombre y mujer no tiene fronteras. Me alegro poderles presentar una recopilación de excelentes artículos y exposiciones desde experiencias de mujeres profesionales activas en el ámbito empresarial, el análisis de la situación de las mujeres profesionales en Venezuela y Latinoamérica con el por hacer al respecto, hasta cómo el mundo económico-empresarial se podrá concretamente aprovechar con el desarrollo del tema. Se pueden enterar cómo la política en Alemania promueve sistemáticamente la adaptación del ambiente laboral a favor del liderazgo femenino y así cubrir el llamado “Fachkräftemangel” - falta de personal capacitado y más interesante aun, donde todavía faltan adaptaciones en esta nación. Además se buscan respuestas útiles a preguntas como ¿Existe liderazgo femenino, cuáles son sus características?, ¿Cómo las mujeres pueden empoderarse o hasta influenciar en la digitalización en el ámbito laboral?

Cámara de Comercio Venezolano- Alemana Directora Ejecutiva. Gudrun Blank Gerente de Com., Eventos y Ate. a Afiliados. Carmen Casanova Gerente de Servicios Internacionales. Ana Chenche Gerente de Administración. Grecia Manzano Coordinadora de Comunicaciones. Astrid Becerra Coordinadora de Proyectos. Karelys Laya Asistente de Dirección Ejecutiva. Carla Cardozo Asistente de Servicios Internacionales. Carmen Arévalo Asistente de Atención a los Afiliados. Katiuska Carvallo Asistente de Administración. Yenys Corzo Mensajero. José Alnaure Pasante: Isabella Baum Pasante: Carlos Eugui

Finalizo recordándoles que nuestro equipo, ¡por cierto conformado por diez mujeres y un hombre!, trabaja con el compromiso de satisfacer las necesidades de todos nuestros afiliados, bajo nuestra misión “fomentar y mantener los nexos económicos entre Venezuela y Alemania”. Disfruten (¡estimados lectores femeninos y masculinos!) de esta edición de Contactos.

Gudrun Blank

Tlf.: 0212-277-38-11 Fax: 0212-277-38-12 ahkvenezuela@cavenal. org www.cavenal.org

www.cavenal.org Cámara de Comercio e Industria Venezolano Alemana @CAVENAL

Textos y correcciones: Astrid Becerra / astrid.becerra@cavenal.org Diseño y diagramación: Preview Comunicación Visual C.A.

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Contenido

En esta ediciรณn

Contactos - Publicaciรณn que fortalece la cultura Venezolano - Alemana

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Entrevista

Básicamente es ser líder y no ser jefe... Lara Bezerra • Gerente General de Productos Roche

Usted ha tenido la oportunidad de trabajar con diferentes culturas. ¿Cómo definiría a la mujer venezolana? La mujer venezolana es una mujer muy fuerte, es aquella mujer para la que no existe el “No”, se enfocan en los resultados, en ayudar y en resolver problemas, parece que con el día a día y los retos que tienen en Venezuela, la mujer venezolana se tornó más dinámica, más fuerte y han asumido un rol en la sociedad que lo transmite en el trabajo. Cuando llegan a una empresa empiezan a resolver problemas, dando resultados, apoyando al otro, siendo mamá, pero también siendo colega. Tienen un papel muy fuerte y es algo interesante porque la impresión que yo tengo es que han asumido un papel como profesional más rápido que otras mujeres latinas o de otras sociedades, uno ve a muchas mujeres venezolanas en posiciones de liderazgo y lo hacen muy bien y sin perder su belleza, están siempre impecables, son un ejemplo porque son muy profesionales y al mismo tiempo no se olvidan que son mujeres. ¿Cuáles son las ventajas del liderazgo femenino dentro de la organización? Hoy en día se trabaja mucho con el instinto, pero un instinto basado en el propósito que las personas tienen dentro del trabajo, la búsqueda de estar en una organización que te satisfaga y también satisfaga lo que tú tienes en tu vida. Cuando uno es mujer en una posición de liderazgo, la ventaja es que uno puede compartir mucho más los sentimientos y los miedos con los empleados, porque es importante que la gente entienda que todos estamos en una misma sintonía. Independientemente de la posición en donde se está en la organización, siempre habrá momentos buenos y malos.También es favorable que la organización esté comprometida con uno para encontrar un objetivo en común y cuando uno necesita ayuda, la consigue más fácil.

El mundo de los negocios evoluciona de manera vertiginosa, las tendencias cambian constantemente y usted sigue siendo líder en el campo laboral, ¿cuál ha sido su estrategia? Básicamente es ser líder y no ser jefe, porque de la misma manera que cambia el mundo de los negocios, las personas y las necesidades también. Un líder va a ser un líder si sabe que está ahí para servir, que está ahí para aprovechar el potencial de las personas, si encuentra en cada persona su fortaleza, para que junto con la fortaleza de otro pueda generar resultados y que todos consigan alcanzar un propósito. Además de servir a los otros yo he basado mi liderazgo en algo más allá, algo un poco más trascendental, yo no puedo trabajar si mi propósito de vida no está encajado con el propósito de la empresa, si yo trabajo para una empresa es porque yo creo en la empresa. Me ha ayudado mucho en los diferentes países que he estado, cargos y empresas, creer en el ser humano, en el potencial que tiene y si tenemos un propósito en común. Yo ayudo a que cada uno alcance su propósito porque me va a ayudar a alcanzar el mío y así es como van los resultados en la empresa.

Las mujeres suelen compartir más cuando tienen un propósito o cuando algo no va de acuerdo con el propósito o los valores, esto tiene que ver con el sentimiento. Es muy fácil ser mujer y decir: vamos a trabajar con el corazón, vamos a trabajar con amor, vamos a tener cariño y eso lo veo como una ventaja enorme de ser mujer hoy en día.

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Entrevista

¿Qué actividades ha liderado para impulsar el desarrollo profesional femenino en Roche? Las mujeres trabajan mucho por instinto y a veces uno no sabe explicalo, realmente el instinto existe y vale la pena utilizarlo. Hemos evaluado como una mujer puede trabajar con un hombre y viceversa, en el sentido que la mujer consiga pragmatizar ese instinto de manera que con el apoyo de un hombre ayude para trabajar hacia algo mejor. Las mujeres no se arriesgan, no por ellas, sino por el resultado que van a dar, necesitan dar resultados y rápidos. Cuando se le pregunta a una mujer si le gustaría tener una posición que es dos veces más altas que la suya o qué quiere para su futuro, siempre decidirá una posición en la que ella esté segura que dará resultados. Hemos trabajado para que las mujeres confíen en arriesgarse, porque tienen la capacidad de ir más allá, ojalá que hayamos conseguido tener esta confianza dentro del corazón de las mujeres, porque las mujeres venezolanas lo pueden todo, pero hay que tener confianza.

El éxito de un liderazgo está relacionado con trabajar con el alma y no tener miedo en ser un líder emocional que comparte sus sentimientos. Yo no creo que sea de género, he visto en Venezuela a varios venezolanos en empresas venezolanas que trabajan con el corazón y uno ve el éxito que la empresa tiene. Todo depende de cuánto tú pones de ti mismo dentro de la corporación y del liderazgo. ¿Cómo visualiza la relación laboral entre hombres y mujeres en los próximos 10 años? Yo veo que en los próximos diez años, absolutamente todo estará más encajado porque no es tener diferencias entre hombres y mujeres haciendo trabajos separados, hay que aprovechar las diversidades del hombre y de la mujer, donde la mujer use el instinto y el hombre use el pragmatismo. Yo espero que la manera en que trabajen los hombres y mujeres en el futuro sea con la misma armonía con la que se desarrolla nuestro Comité Ejecutivo, porque tenemos lo mejor de los dos lados. Es como esta conexión donde ves la fortaleza del otro, lo valoras y consigues algo mucho mejor. Es lo mismo que una pareja, las parejas que funcionan bien son en las que cada uno asume su rol y sabe que tienen sus fortalezas y juntos van buscando lo mejor, y ahí tienen éxito.

¿Cuál es el riesgo de ser una mujer exitosa? No hay riesgo de ser una mujer exitosa, solamente hay riesgo si la mujer tiene dudas o si cree que hay que tener opciones. Si una mujer afirma: “hoy seré una buena profesional, una buena mamá o una buena esposa”, entonces el riesgo es pensar que no puedes ser exitosa en esas cosas a la vez. Para mí nunca hubo un riesgo en ser exitosa, porque al tener una posición de liderazgo como Gerente General, mucha gente te dirá que tienes que sacrificar muchas cosas, y la pregunta es ¿por qué?, ¿por qué deberíamos?. En realidad uno puede trabajar su vida en la dirección que uno quiere y adaptar un poco todo lo que está a tu alrededor. Yo salí hace 19 años de Brasil y no por eso dejé de tener una relación más lejana con mi familia. El riesgo está en la cabeza de uno, si uno cree que existe el riesgo en algo, va a existir. Si tu propósito de vida está de acuerdo con lo que llamamos éxito, no existe riesgo, pero si el éxito que tienes como profesional no está de acuerdo con tu propósito de vida, ahí va a ser un riesgo porque en algún momento de tu vida te vas a cuestionar.

Sra. Lara, usted es una profesional admirada por muchos, conocemos sus logros profesionales, pero cuando la jornada laboral culmina y llega a casa con su familia ¿Cómo logra el equilibrio entre trabajo y familia? El día que encontré el balance de mi vida fue cuando entendí, que si mi familia entiende lo que hago y que esto hace parte de formarme como mujer, como mamá, como esposa y cuanto más me desarrollo profesionalmente, seré un mejor ser humano, mamá y esposa, y cuanto más ellos entienden que el éxito de Roche es mi éxito, todo está completamente conectado, porque tu trabajo forma parte de tu vida. Hay una época donde uno es más joven y se enfoca mucho más en el trabajo, pero de repente surge una pareja a la que tienes que dedicarte, vienen los hijos, y si uno tiene un propósito en la vida y los valores que uno tiene son los mismos que la empresa, tú ya estás balanceado. Roche tiene como objetivo claro buscar absolutamente todo para ayudar a los pacientes y a Venezuela entonces, si te despiertas en las mañanas y entiendes que tu propósito de vida y tus valores son querer ayudar a las personas y a Venezuela, si te despiertas todas las mañanas y sabes que con tu trabajo vas a ayudar a las personas y a Venezuela, ahí está el balance.

¿Considera usted que la productividad de una organización está vinculada al género que la dirige? Yo no lo creo, yo creo que sí está vinculado muchísimo a la manera como uno lidera. Muchas personas dicen que es mejor una corporación liderada por una mujer porque motiva, trabaja con la emoción, con el sentimiento, con el amor, pero yo ya vi muchísimos hombres en mi carrera, por ejemplo en Roche yo tengo a colegas Gerentes Generales que trabajan con el corazón y que dan su corazón y su sentimiento.

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Astrid Becerra Coordinadora de Comunicaciones Cavenal


Enfoque especial

LA MUJER en el entorno laboral de las nuevas tecnologías: un desafío para su empoderamiento e independencia económica El pasado 8 de marzo se celebró el Día Internacional de la Mujer. En esta ocasión, La Organización de las Naciones Unidas ha considerado importante que se resalte el empoderamiento e independencia económica de la mujer como metas del desarrollo sustentable. y de oportunidades de empleo, el mejoramiento de los servicios de atención de la salud y otros servicios, y el fomento de la creación de redes de contacto, la participación y las actividades de promoción en la sociedad. Internet, por ejemplo, tanto como centro de información y formación, como de contacto personal a través de las redes sociales, es ahora parte fundamental de la vida de las personas.

Por otro lado, en la XIII Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, celebrada en Montevideo en noviembre de 2016, se acordó, a través del documento titulado Autonomía de las mujeres e igualdad en la agenda de desarrollo sostenible, toda una estrategia de acciones públicas encaminadas a alcanzar estos objetivos a más tardar para el año 2030. Estas acciones incluyen el combate a la pobreza, que afecta a las mujeres en mayor número que a los hombres, la eliminación de los patrones patriarcales, discriminatorios y violentos, la disminución de la injusta división sexual del trabajo y la inequidad a la hora del cuidado de los miembros de la familia (niños y ancianos), y la consolidación de la democracia paritaria en los órganos directivos tanto del Estado como de las Empresas y Organizaciones Privadas.

Asimismo, las TIC estarían favoreciendo la minimización de los obstáculos tradicionalmente presentes para que las mujeres se puedan incorporar al trabajo, obstáculos relacionados con sus rol tradicional de madre y de persona cuidadora que debe permanecer geográficamente cerca de su casa y su familia. Cada día emergen nuevos empleos y perfiles profesionales que requieren el dominio de estas tecnologías y surge un nuevo modelo de búsqueda de empleo: la red actúa de elemento intermediario entre oferentes y demandantes, por ello son importantes las iniciativas destinadas a ayudar a las mujeres a tener acceso a la tecnología y la capacitación para hacer uso de la misma.

A su vez, entre los mecanismos para llevar a cabo tales cometidos se mencionan modificaciones importantes en el marco legal, inversiones en el desarrollo de estructuras administrativas y financieras que garanticen a las mujeres el acceso a financiamiento y asesoría empresarial, y apertura a una mayor participación ciudadana.

Si se busca empoderar a la mujer y garantizarle su independencia económica, son necesarias, en consecuencia, políticas públicas que fomenten su capacitación en las áreas de las nuevas tecnologías y que le permitan el acceso a trabajos adecuadamente remunerados. De lo contrario, caeríamos en un desequilibrio mayor.

Sin embargo, dentro de todas estas políticas, hay un elemento fundamental a resaltar: la educación, formación e instrucción para el trabajo, como instrumento para que la mujer pueda alcanzar la igualdad. En efecto, la manera más efectiva para lograr dicha igualdad es garantizar a la mujer un ingreso justo y suficiente, siendo a su vez el trabajo adecuadamente remunerado y sin discriminación la vía más efectiva para lograrlo.

Por supuesto, a estos dos pilares -fomento a la educación e instrucción en el trabajo-, habría que sumar las otras medidas aplicables a toda actividad económica, como serían la democratización de los órganos directivos a través de la participación paritaria de hombres y mujeres, y la supervisión de que el salario sea igual para quienes desarrollen el mismo trabajo con independencia de su sexo.

Por otra parte, la educación para el trabajo adquiere mayor relevancia en el campo de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, las TIC, que son el presente y el futuro del mercado laboral. En el último decenio se ha comprendido cada vez más, que esas tecnologías pueden ser potentes instrumentos para promover el desarrollo económico y social mediante la creación de nuevos tipos de actividad económica

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María Cristina Parra Abogada, especialista en Mujer y Familia Presidenta de Voces Vitales Venezuela Cristina.parra84@gmail.com @MaCristinaParra


Enfoque especial

Alemania, un cuento de hombres Al gran exportador del mundo le gusta ser innovador en la tecnología, pero no lo aplica en lo social. La impaciencia de las mujeres crece.

El problema aparente “falta de personal capacitado”, que en realidad es una “falta de innovación”, afecta no solo a Alemania, sino casi a toda Europa y, lamentablemente, a casi todo el mundo. Sin embargo, Alemania se ve más afectada que otros estados debido al desarrollo demográfico. La solución se muestra a través de simples datos estadísticos: en donde la proporción de mujeres en el mercado laboral es alta, la falta de personal capacitado es menor, por ejemplo en Suecia y Francia.

Las empresas alemanas sufren por falta de personal capacitado. Los altos cargos siguen sin ser ocupados. Al menos así se describe en periódicos e informes comerciales. Un mito. Un cuento de hombres. Una excusa bastante simple que solo busca ocultar que lo que falta no son personas calificadas, sino inteligencia y creatividad por parte de los empleadores. ¿Una afirmación fuerte? No, es una simple verdad. Si las empresas abriesen los ojos al potencial del mercado de trabajo, podrían descubrir rápidamente lo que con frecuencia se pasa por alto: ¡Las mujeres!

La aversión a la innovación (o debería decirse más claramente ¿el machismo?) es tan grande que es preferible prescindir de experiencias y pericia especializadas existentes y, en su lugar, invertir masivamente en la formación de principiantes (masculinos), antes de ofrecer puestos de trabajos adecuados a mujeres altamente calificadas. En los estados europeos con mayor desempleo juvenil se opta con más frecuencia por medidas de educación y por la integración de los jóvenes. Aparentemente para algunos gerentes la falta de experiencia es más fácil de manejar que el fomento de modales no machistas o de horarios de trabajo flexibles.

Hasta 2,1 millones de capacidad productiva se pierde por la economía alemana. Muchas trabajadoras altamente calificadas no consiguen puestos de trabajos adecuados en la economía, porque las empresas no tienen ideas de cómo integrar en su personal a estas especialistas dispuestas a trabajar. Pues las mujeres tienen otras exigencias que los hombres. No insisten en tener carros oficiales de lujo ni prestigiosas oficinas. Su exigencia se refiere a flexibilidad de tiempo y espacio. Palabras claves: compatibilidad del trabajo y la familia.

Al gran exportador del mundo le gusta ser innovador en la tecnología, pero no lo aplica en lo social. Las mujeres abandonan el mundo laboral en las áreas de matemática, informática, ciencia y tecnología no por no estar capacitadas ni por prioridades personales, sino porque tienen un problema con la cultura dominada por hombres. La apatía y la falta de imaginación para una nueva cultura empresarial conllevan a que el potencial de las mujeres aún no sea aprovechado.

Ambos pueden ser compatibles si se fusiona la carrera profesional y el trabajo a tiempo parcial. La solución está en un modelo de horario flexible, organizaciones laborales familiares y prestación de servicios orientados a la familia. Realmente no es difícil, solo es incómodo para la gerencia masculina porque es poco común. ¡El mundo no necesita nuevos especialistas, sino nuevos pensamientos!

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Enfoque especial

Sí, el cambio cultural es duro. Solo el sufrimiento hace que los hombres apáticos despierten. Y evidentemente aún no es lo suficientemente grande. Las mujeres deben elevar la presión. Los conflictos, las huelgas y la indignación pública permiten que la disposición a la innovación aumente. La costumbre es un monstruo desfavorable del que solo podemos librarnos bajo la luz de la verdad y con ayuda jurídica. En este sentido, en Alemania la política hace un trabajo valioso, en el que se evidencia más rapidez y creatividad que en la supuesta ágil economía. En los últimos años, tras intensas discusiones, se han acordado leyes progresistas; medidas para facilitar la compatibilidad entre la familia y el trabajo como Genderquote 1 en el Consejo de Administración, Elterngeldpus 2 y Kitaplus 3 cambian pocas cosas, sin embargo, son medidas para un cambio de conciencia. Las empresas deben participar en el cambio necesario y reflejar la cultura en la vida privada con otra cultura en la vida laboral. A una sociedad justa también corresponde una economía justa, a una familia justa corresponde un mundo laboral justo, y ¡a un mundo laboral justo corresponde el pago justo (FairPay 4).

Aquella forma de trabajo revolucionaria de la industrialización se fundó en los Estados Unidos a finales del siglo XIX y utilizada por Henry Ford con éxito impresionante. Ciento cincuenta años más tarde vivimos en la época de la digitalización y grandes cambios en los procesos de producción y de trabajo. Y pareciera que la economía alemana espera a ver cuáles tecnologías sociales y métodos culturales de trabajo son desarrollados en otros países. Sin embargo, algunos sueñan con el libro “Silicon Germany” pero en vez de explicar cómo lograr la transformación digital que hable que los cambios sociales que trae consigo la tecnología y que tienen efecto en el régimen. Se lamentan (¿algo típico alemán?), del “monstruo burocrático”, en lugar de adelantarse a las iniciativas legislativas con sus propias ideas.

Y nuevamente los legisladores son más veloces que las empresas, ya para finales de marzo se decidió sobre la Ley para la Promoción de la Transparencia en las Estructuras de Pago. Se trata del ya conocido tema del mismo salario para el mismo trabajo. Con respecto al pago igualitario (Equal Pay 5) Alemania se encuentra, con respecto a Europa e incluso el resto del mundo, en uno de los lugares más bajos. Para esto existen excusas baratas con las que la economía “masculina” busca culpar a las propias mujeres. Reposos por asuntos familiares, trabajo a medio tiempo, trabajos elegidos incorrectamente solo por ser flexibles en cuestiones familiares y falta de capacidad de negociación se utilizan para justificar en Alemania el gran vacío en el salario de 21 por ciento. ¡Como si fueren leyes naturales que no pueden ser cambiadas!

Hasta que se introdujo el derecho al voto para las mujeres en veinte países europeos, pasaron, desde Finlandia en 1906 hasta Liechtenstein en 1984, tres cuartos de siglo. En Alemania pasaron casi cien años desde el que se otorgó el derecho a voto a las mujeres en 1918 hasta la primera mujer elegida como Canciller. A pesar de que el 48% de los trabajos en el mundo están ocupados por mujeres, hasta hoy no hay en Alemania ninguna Presidenta de Junta Directiva en el índice DAX. Y se apuesta (entre los hombres) que no habrá ninguna hasta el 2025. Nadie renuncia con gusto a los privilegios. Las oportunidades de proyectos en la economía son un privilegio. Los sueldos de directivos son un privilegio. Los puestos prestigiosos son un privilegio.

El número de mujeres en todos los sectores y puestos de jerarquía se eleva para eliminar la falta de personal altamente capacitado; las mujeres pueden ser pagadas igual que los hombres. Asimismo, gerentes masculinos tienen recursos temporales limitados. El trabajo y la responsabilidad que se divide en tres directivos (hombres), también pudiese dividirse entre cuatro, cinco o seis directivos (mujeres y hombres). Para aplicar esto solo se necesitaría conocimientos de gerencia. Efectos secundarios: los equipos mezclados son más creativos, más productivos y más eficientes.

Aun así la indignación está presente. Desde hace diez años se “celebra” en Alemania el día del pago igualitario (Equal Pay Day6) cuando inclusive las mujeres trabajan sin recibir un pago completo en comparación a su par masculino. Este año fue el 18 de marzo, en el que cientos de mujeres se reunieron en la Cámara de Diputados en Berlín y discutieron medidas concretas al respecto. Ya no tienen paciencia: quieren que el Equal Pay Day 2020 sea en Año Nuevo. Allí sí habría razones para celebrar.

1 Cuotas definidas de hombres y mujeres 2 Flexibilidad en el reposo postnatal 3 Financiamiento en los maternales para ampliación de horarios laborales 4 www.fairpay-heute.de 5 Iniciativa que busca fomentar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. 6 www.equalpayday.de - En 2017 la brecha salarial de género simboliza 77 días de trabajo gratuito para la mujer.

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Henrike Von Platen CEO HvP connect GmbH Executive Consultant FairPay Expert www.von-platen.de


Enfoque especial

El valor de la Mujer en el mundo empresarial

La incorporación de la mujer y su acceso como fuente de trabajo a cargos y ocupaciones que anteriormente estaban reservados para hombres, ha sido en los últimos tiempos uno de los cambios mas significativos en la composición de la fuerza de trabajo y organización laboral, del mundo empresarial. Esto debido principalmente a los cambios socioculturales y al esfuerzo de las mujeres en hacer valer sus elevados niveles de estudio, superación personal y compromiso. El camino ha empezado pero aún hay mucho por hacer para lograr la igualdad de oportunidades de la mujer en el medio empresarial. Hoy son cada día más, las mujeres que obtienen títulos de educación superior y estudios avanzados, alcanzando niveles de cualificación y experiencia laboral equiparable a la de los hombres, pero a pesar de ello, esto no se refleja, en la ocupación de los altos cargos de dirigencia ejecutiva y toma de decisiones de las empresas. Es sabido que el número de mujeres que se gradúan en las universidades es superior a la de los hombres. Cifras de la U.C.V reflejan que de cada 10 egresados, 6 son mujeres y 4 hombres (Centro de Estudios de la mujer U.C.V). Son varias las dificultades que deben superar las mujeres profesionales en el mundo corporativo, entre las cuales se encuentra principalmente el llamado “Techo de Cristal”, que se define como “las barreras invisibles que impiden avanzar

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a las mujeres trabajadoras, altamente calificadas, a los niveles jerárquicos de dirección y toma de decisiones, independientemente de sus logros y méritos”. El Techo de Cristal no se materializa en ninguna ley o código sino que está latente en el modus operandi de las corporaciones. Muchas mujeres a pesar de poseer cada vez más, una excelente preparación y los requisitos apropiados para desempeñar la dirección de empresas (Ramos 2002), siguen siendo minorías en los cargos de alta gerencia y mientras más alto es el nivel jerárquico más baja es la participación de la mujer en esos cargos. Datos demuestran que las mujeres ocupan un ínfimo porcentaje de los cargos directivos. En Europa menos del 5% de los directivos de las empresas son mujeres y en América Latina, de un estudio de 72 grandes empresas de la región, sólo 3 tienen mujeres en sus juntas directivas, en una proporción de 4.2% mujeres versus 95.8% de hombres (CEPAL). Adicionalmente, las mujeres cuentan con las tasas más elevadas de desempleo, ocupan trabajos generalmente de tiempo parcial, obtienen salarios inferiores a los hombres y tienen menos oportunidades de ascenso profesional.


Enfoque especial

Cuales son algunas de esas barreras invisibles?

salario de las mujeres es 84% de lo que ganan los hombres y en Europa estudios señalan una brecha de aproximadamente 17% en promedio, entre los salarios de hombres y mujeres.

Familia-Trabajo: Sin ninguna duda las mujeres han venido conquistando espacios en la vida política, social y empresaria, pero a un alto costo de cargas familiares y económicas que impone en las mujeres un doble o triple esfuerzo en comparación a los hombres. La mujer debe combinar su trabajo con el compromiso de la familia y el hogar. En muchos casos, además de atender la logística del hogar, tienen a su cargo el cuidado de hijos, ancianos o personas discapacitadas, y en muchos, la responsabilidad de ser una fuente indispensable, de recursos monetarios para la familia. Dedicar tiempo a la familia implica muchas veces, tener que participar en una vida laboral parcial y más corta.

El equilibrio de género se ha convertido en un tema importante en la estrategia de las empresas. El liderazgo femenino posee unas características diferentes en su talento, en su forma de pensar, de organizar y de dirigir, que se queda fuera cuando las mujeres son excluidas de los puestos de dirección. No se trata de incorporar mujeres por incorporar mujeres, sino de aprovechar ese 50% de talento diferente, y de cambiar el modelo empresarial tradicional a un modelo donde se entienda, que tanto el estilo de liderazgo como el comportamiento distinto de hombres y mujeres en los cargos de dirección, permiten la

creación de sinergias positivas, aprovechando la complementariedad de ambos sexos, lo cual aumentan las ventajas competitivas de las empresas, gracias a la diversidad de su recurso humano. Estudios recientes (Alder 2001/Catalyst 2008/Dezso y Ross 2011) demuestran que las empresas con mayor número de mujeres en sus directivas obtienen mejores resultados económicos en general, que la media de su sector.

La Cultura Empresarial: Son los estereotipos y comportamientos considerados tradicionalmente masculinos los que normalmente se exigen en los puestos de jerarquía. Estos rasgos de personalidad que hace que la dirección de las organizaciones se asocie con la masculinidad, dificulta las posibilidades de ascenso de las mujeres, ya que los hombres siempre obtendrán una mejor evaluación debido a que los atributos masculinos gozan de mayor valor que los atributos femeninos.

Las empresas deben entender que las mujeres aportan nuevas habilidades, creatividad e iniciativa a las organizaciones, que su incorporación en igualdad de condiciones y oportunidades, es esencial para la estabilidad, armonía y rentabilidad de la organización. Que la complementariedad entre hombres y mujeres que se logra con el apoyo e implementación de políticas de diversidad, es un elemento esencial que aporta valor. Es responsabilidad de todos esforzarse por cambiar paradigmas que permitan superar la barrera del Techo de Cristal.

La Brecha Salarial: La desigualdad salarial entre hombres y mujeres es un fenómeno mundial, permanente y de difícil reversión que se encuentra asociado a creencias socioculturales de género. A pesar de los avances obtenidos en la moderación de este fenómeno, hoy en día mujeres y hombre no ganan lo mismo por la realización de trabajos de igual valor (Estrella Diaz). Cifras de la CEPAL señalan, que en América Latina el

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Isis Vivas Marquez Directora de Voces Vitales Venezuela www.vocesvitalesvenezuela.org


Enfoque especial

De igual modo, se aprobó la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia en el año 2007, la cual especifica 19 situaciones en las cuales la mujer goza de protección especial. Una breve mirada a las condiciones de existencia de la mujer en la sociedad venezolana, a sus derechos y desarrollo normativo evidencia una clara asimetría entre aquellas que en relativo corto tiempo han logrado superar a la población masculina en cuanto a su participación en el sistema de educación superior frente a otras mujeres, la inmensa mayoría, que ostentan los mayores índices de pobreza. Con ello aludimos a la figura de la “Madre sola jefe de familia numerosa”, sujeto social que naufraga en condiciones de pobreza que le impiden alcanzar niveles básicos de bienestar y paz social. Esta es la verdadera polarización que domina a una sociedad cuyas cifras de pobreza se acercan al 70% (Encovi, 2017). En medio de este conflictivo entorno es imprescindible mencionar los avances de la legislación formal dedicada específicamente a su participación política, producto de la lucha sostenida por grupos femeninos conscientes de que su verdadero progreso social, cultural y económico sólo será posible si asume una responsabilidad directa en la vida política del país, si supera su invisibilidad y toma las decisiones necesarias para modificar este desigual ambiente que las rodea en estos albores del siglo XXI. En el plano legal, es menester resaltar progresos significativos derivados de las luchas femeninas, tal como demuestra la aprobación de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, promulgada en 1999, la cual expresa en su Artículo 1°: “Esta Ley regula el ejercicio de los derechos y garantías necesarias para lograr la igualdad de oportunidades para la mujer, con fundamento en la Ley Aprobatoria de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer”.

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Sin embargo es conveniente acotar que no se ha logrado la materialización del propósito de estas normativas en una realidad que promueva la creación de la red institucional necesaria para hacer efectiva su defensa formal y su conversión en ciudadana activa de una sociedad democrática. Esta condición resulta imprescindible para que pueda enfrentar el peligroso binomio entre pobreza y modernidad que caracteriza hoy la vida de la mujer venezolana.

LA MUJER JEFE DE HOGAR DE FAMILIA NUMEROSA Uno de los campos que muestran mayor vulnerabilidad de la situación de la mujer es el relativo a al ejercicio de su rol como madre jefa de hogar. En este ámbito la mujer venezolana ha carecido hasta ahora del respaldo normativo-institucional que le permita conjugar con libertad los roles relativos al ejercicio de la maternidad y la jefatura del hogar junto a su incorporación activa al mercado de trabajo. Esta situación se agrava dada la identificación de la madre sola jefa de familia numerosa como el sujeto más pobre de nuestra sociedad, carente de apoyos institucionales y de políticas que promuevan la superación de este nivel de vulnerabilidad.


Enfoque especial

Es muy significativo que según la Encuesta por Hogares INE (2005), cerca de la mitad de mujeres ocupadas en el mercado de trabajo laboran en el sector informal de la economía (49,01%), con la desventaja que esta situación conlleva en cuanto a seguridad social y estabilidad laboral. Las madres trabajadoras de bajos ingresos carecen del respaldo institucional que garantice la protección de sus hijos como condición para su incorporación al mercado de trabajo. Las políticas públicas dedicadas a este tema han sido epilépticas, discontinuas, con escasa relevancia financiera y organizativa. Según revelaron los datos preliminares del XIV Censo Nacional de Población y Vivienda 2011, el porcentaje de mujeres jefas de hogar alcanzó 39,3% del total. No obstante, todos los análisis de estadísticas sociales coinciden en que este dato encubre un brutal subregistro: no es arriesgado asumir que al menos la mitad de los hogares de la Venezuela en crisis están regidos por una mujer solitaria. Esta lamentable realidad se ha venido construyendo de manera sostenida a lo largo del tiempo:

Censo (Año)

No. de hogares

Hogares dirigidos por mujeres (HDM)

% HDM

1981

2.710.000

590.220

21,7

1990

3.750.940

912.429

24,32

2001

5.261.202

1.544.378

30,0

2011

7.147.904

2.762.792

39,0

Fuente: INE censos 1981, 1990, 2001,2011.

Estas cifras muestran que la jefatura de hogar ejercida por mujeres es un indicador de altísimo dinamismo que ha aumentado dos veces entre 1981 y 2011. Otro indicador que llama la atención es la disminución de la importancia de la unión matrimonial, que pasa de 39% a 25% entre 1990 y 2011. En consecuencia, en el mismo período, ha aumentado de 19% a 28% el status conyugal “unidos”, es decir hogares con tendencia a la desestructuración por la ausencia de lazos jurídicos en la pareja. La tendencia del proceso sociocultural venezolano y el abandono institucional niegan las compensaciones de peso exigidas por la movilidad creciente de la responsabilidad ante la socie-

dad de la mujer venezolana. En los sectores más pobres, uno de cada dos hogares está dirigido por una mujer, sin respaldo institucional-normativo, lo que provoca un envilecimiento de la situación social y la disminución de oportunidades tanto para los miembros de estos hogares como para sus aspiraciones como sujeto activo en el plano cultural, político y social.

LAS BUENAS NOTICIAS. EL AVANCE DE LA MUJER EN LA EDUCACIÓN Para finalizar este breve documento es importante hacer referencia a los logros de la mujer, pues aún con la ausencia de la solidaridad que exige su responsabilidad en el desarrollo de nuevas generaciones de venezolanos y con el difícil acceso a la participación en procesos de adquisición de capacidades, la mujer venezolana ha logrado proezas en su incorporación a la educación. Según el Censo General de Población y Vivienda, en 1950 54,85% de las mujeres venezolanas eran analfabetas. En 1981 esta cifra desciende al 13,7%. Por otra parte, en 1985, del total de egresados de la educación superior, 52.5% eran mujeres. La población femenina en un breve periodo, menor a medio siglo, pasó a ser mayoría en universidades, institutos pedagógicos y colegios universitarios. Este salto cualitativo en la educación muestra la voluntad de superación y esfuerzo de la mujer venezolana, respaldada por el compromiso de nuestras universidades autónomas en propiciar este crecimiento cultural y educativo. Es imperativo respaldar en el plano normativo e institucional el ejercicio de las responsabilidades de la mujer y el acceso a oportunidades que la conduzcan a un pleno desarrollo como madres, individuos y, en definitiva, en su condición máxima de seres humanos.

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Isabel Pereira Pizani Cedice Libertad www.cedice.org.ve


Enfoque especial

Emprendiendo en Femenino Emprender en femenino, significa conocer los recursos internos que poseemos, una forma de explorar nuestra naturaleza, reconocer que cada una de nosotras tiene el poder de crear y nutrir aquello que deseamos, desechar aquello que nos hace daño, soltar viejas limitaciones y honrar el linaje que nos permite estar aquí y ahora. Conectarse con esa energía creativa que quiere fluir a través de cada mujer.

“¿Hasta qué punto la supresión de los ritos femeninos ha supuesto en realidad la supresión de los derechos de las mujeres?” When God was a Woman Merlin Stone Hoy en día, las mujeres nos enfrentamos a múltiples desafíos cotidianos. Tenemos varios roles que acarrean responsabilidades de diferente envergadura. De igual manera, se nos presenta un abanico de posibilidades que nos interesan, pero que muchas veces dejamos pasar porque no le damos la misma importancia que a nuestros deberes. Esto hace que nos movamos entre contradicciones y culpas respecto a nuestros deseos de realización personal. Temor tanto a perder lo que sentimos bajo control, como a descuidar nuestra familia. Mi interés por los conflictos femeninos parte, en principio, de la necesidad de responder ante mis propios dramas personales; ¿cómo me sentía ante mis roles de vida, y cómo en mi práctica como Coach ejecutivo y personal con mujeres, estas inquietudes se repetían: • Tus quehaceres te abruman, y terminas el día agotada. • Necesitas ir más rápido para lograr tus objetivos. • No crees que mereces una vida gratificante, enriquecedora y placentera.

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Inspirada en la psicología femenina basada de las diosas griegas y en el libro “Las Diosas de cada Mujer” de Jean Shinoda Bolen, intento ofrecer una oportunidad para el ensanchamiento de la conciencia en las mujeres. Desde mi inquietud de compartir conocimiento sobre nuestras capacidades, la posibilidad de encontrar un propósito personal y de las opciones que tomamos a la hora de emprender cualquier camino o decisión en nuestras vidas. La intención es mostrar nuevas sendas para explorar: nuevas formas de ser y de devenir. ¿Cómo pueden las diosas mitológicas de un pasado patriarcal ayudarnos a analizar nuestra realidad actual o alcanzar un futuro igualitario? Las “diosas” son fuerzas poderosas e invisibles que moldean la conducta e influyen en las emociones. Así, se propicia un nuevo territorio para el aumento de la conciencia en las mujeres. Se adquiere autoconocimiento sobre la fuerza de ciertos instintos, las prioridades y las capacidades, y también la posibilidad de encontrar un propósito personal a través de las opciones que se toman, y que otras personas pueden no estimular.


Enfoque especial

Estas “Diosas”, operan como roles latentes internamente predeterminados que pueden activarse en una mujer. Deméter (madre), Perséfone (la hija), Hera (la esposa), Afrodita (la amante), Artemisa (la hermana y rival), Atenea (la estratega), Hestia (hogar).

Deméter Perséfone

Afrodita

Artemisa Atenea

Las Diosas están divididas en tres categorías: Las Diosas vírgenes. Las Diosas vulnerables. Las Diosas alquímicas o transformadoras. Las formas de conciencia, los papeles favorecidos y los factores motivadores son los elementos que las distinguen. Las actitudes hacia los demás, la necesidad de cariño y la importancia de las relaciones son claramente diferentes en cada categoría. Las Diosas requieren ser expresadas por algún lado en la vida de una mujer para que ésta pueda amar profundamente, trabajar con sentido y ser sensual y creativa.

Hera

Hestia

Hace unos años, realizamos un pequeño pero profundo estudio para una fundación, sobre cómo las mujeres venezolanas distribuían su tiempo entre los quehaceres del hogar, la familia y el trabajo. Los resultados evidenciaron los costos del desequilibrio que se traducían en: proyectos personales sin terminar, salud precaria (gordura, problemas de circulación, cefaleas, colitis, por mencionar algunos) poca vida social, pérdida de oportunidades profesionales y agotamiento crónico, entre otros. Además, arrojó que requerían herramientas para aprender a delegar lo necesario, poner límites, claridad de propósito en cada rol, organizar y planificar el tiempo, decir que No, pedir ayuda, manifestar sus necesidades, y forjar comunicación asertiva en la familia y el trabajo.

En el círculo femenino, como hemos llamado a la rueda de activación de los recursos internos, cada Diosa representa un rol de cada mujer: Artemisa representa la independencia financiera; Atenea, la formación y el desarrollo profesional; Hestia, el Hogar; Hera, la pareja; Deméter familia (hija-madre); Afrodita, Mujer. De esta manera se desarrolla toda la simbología para reconocer y activar cada recurso o cada Diosa, y así generar el bienestar y la plenitud de sentirse integrada y completa. Con el uso de los mitos, se pretende evocar sentimientos e imaginación, y tocar temas que forman parte de la herencia colectiva de la humanidad. Tal como sostiene Jean Shinoda Bolen, “Cuando una mujer siente que existe una dimensión mítica en algo que está emprendiendo, ese conocimiento afecta e inspira centros creativos en ella misma”. Emprendiendo en femenino es una invitación a una nueva forma de “habitar nuestra feminidad”.

En ese sentido, la psicología junguiana y la perspectiva psicosocial, producen una nueva profundidad de comprensión de las mujeres, brindando una visión binocular de su psique. La perspectiva junguiana ha hecho consciente el hecho de que las mujeres están influidas por poderosas fuerzas internas o arquetipos, que pueden ser personificadas por las diosas griegas. Y la perspectiva psicosocial ha ayudado a comprender cómo las fuerzas externas o estereotipos - los papeles a los que la sociedad espera que la mujer se adapte - refuerzan algunos patrones de diosas y reprimen otros. En consecuencia, es una nueva forma de mirar a la “mujer intermedia”, como sostiene Jean Shinoda Bolen, impulsada desde adentro por arquetipos de diosas y desde afuera por estereotipos culturales. Emprender en femenino significa reconocer en cuáles creencias culturales estamos atrapadas. ¿Cómo entendemos nuestra naturaleza femenina y qué recursos podemos activar para cada tarea, evento o problema?, ¿Cómo afrontar un proyecto con la plenitud de nuestra fortaleza interna y la infinita posibilidad de SER que poseemos?

“La mujer tiene un solo camino para superar en méritos al hombre: SER cada día más mujer” Angel Ganivet

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Giovanna Ojeda Psicóloga / Coach Ontológico Senior @emfemenino


Liderazgo

Cuando consultamos en la Web por el término “Liderazgo”, las definiciones abundan: Gurúes Organizacionales, blog aficionados, artículos académicos, deportivos, educativos y muchísimos más se dan a la tarea de encuadrar el significado de esta palabra. En este sentido, puede decirse que para cada gusto y necesidad, hay una versión de la palabra “Liderazgo” que viene bien. Esta ‘polisemia’ se hace más palpable al momento de plantear estrategias para potenciar y alcanzar objetivos organizacionales. Tal abundancia no es gratuita: Es en este entorno desafiante donde observamos mayor apertura y receptividad hacia estilos colaborativos en los que el Liderazgo tiene un papel fundamental, al adoptar alianzas como modelo de coordinación de acciones. Así pues, el Liderazgo Positivo pareciera estar floreciendo como nuevo paradigma de relaciones laborales. Y tal tendencia es una invitación deliciosa a la reflexión.

Del Autoconocimiento al Liderazgo De acuerdo a Martin Seligman y su equipo de investigadores promotores de la Psicología Positiva, los seres humanos poseemos un conjunto de 24 fortalezas agrupadas en 6 virtudes: Sabiduría y Conocimiento; Coraje; Humanidad; Justicia; Templanza y Trascendencia. Cada una de estas virtudes se manifiesta de acuerdo a los desafíos a los que nos vemos enfrentados continuamente (VER: La Auténtica Felicidad, Martin Seligman). Si llevamos los enunciados de Seligman y sus colaboradores al ámbito de la Organización, podemos decir que la Psicología Positiva nos ofrece una nueva y refrescante mirada sobre el Liderazgo, ya que nos invita a reconocer nuestras fortalezas e identificar en nuestros pilares fundamentales para acompañar a otros en el logro de las metas propuestas por la Organización. De igual manera, nos inspira a reconocer en nuestros colaboradores las fortalezas que nos ayudan como un todo en esa meta común a la vez que se fomenta el compromiso con la Organización. El enfoque del Liderazgo Tradicional se centra en aquello que debemos mejorar, áreas de oportunidad y brechas que mantienen en movimiento a la Organización. Estos aspectos siguen siendo vigentes para mantenernos en continua expansión y desarrollo; sin embargo, también es cierto que para mirar al futuro con ilusión, precisamos de tratarnos con respeto y en pleno reconocimiento de aquello donde fluimos y somos excepcionales.

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La invitación entonces es a apropiarnos de nuestras fortalezas para florecer en la Organización, y mantener tal florecimiento más allá de ella, en nuestra vida personal, para integrar un equilibrio único.

Las fortalezas del Líder Positivo Cuando señalas con un dedo, tres dedos te señalan a ti. Esta frase resulta pertinente al ámbito de las Organizaciones, toda vez que como Líderes, emitimos juicios acerca de la labor realizada por un colaborador: Cada juicio que emitimos de ellos, nos revela a nosotros mismos como un espejo. En otras palabras, al ser el autoconocimiento un camino, el Líder Positivo debe ante todo reconocer sus fortalezas para poder identificar las del otro. En nuestra experiencia, algunos espacios de formación han sido de gran utilidad, como una suerte de laboratorio en el cual he podido descubrir cuáles son las principales fortalezas que los colaboradores ven en un Líder Positivo: 1. Perspectiva: Amplia visión de las situaciones, una mirada de 360º y la capacidad de tomar decisiones a partir de ellas. 2. Creatividad y originalidad: Necesaria para diseñar nuevas maneras de alcanzar objetivos, flexibilidad ante nuevas ideas y propuestas. 3. Sentido del humor: ¡Cuán importante es para un equipo de trabajo tener la oportunidad de mirar las situaciones a través de los anteojos de la liviandad que nos regala el sentido del humor! Un Líder que es capaz de reírse con sus colaboradores, es un Líder que inspira confianza, que entiende el sentido del humor como un cristal que permite ver el lado luminoso de la vida. 4. Capacidad de amar y ser amado: Como dice Humberto Maturana “La aceptación del otro como un legítimo otro en la convivencia”, permite nexos de confianza que enriquecen la vida de quienes lo alimentan. 5. Gratitud: Reconocer el valor del otro y sus aportes, me permiten avanzar. Es una fortaleza requerida por los colaboradores para sus líderes. Este conjunto de fortalezas engranan con la Inteligencia Social y el Liderazgo Positivo.


Liderazgo

¿Cómo se plantea este nuevo estilo de Liderazgo Positivo? La Psicología Positiva establece cinco pilares garantes del bienestar del ser humano, estos son: 1. Fomentar Emociones Positivas en el Líder y sus colaboradores. Esto es posible si se transita el camino del miedo a la confianza, entonces, inspirar miedo como mecanismo de control no es una estrategia adecuada si se quiere una organización saludable. El colaborador que se siente en confianza en sus líderes para expresar sus ideas, y hablar abiertamente de sus errores y su deseo de expansión será un colaborador agradecido; y la gratitud es una de las emociones positivas que mejores beneficios aporta a los individuos. Reconocer y aceptar que vivimos en un entorno desafiante y que contamos con las fortalezas y un equipo para hacerle frente, genera sensación de paz y optimismo. El Líder Positivo se ocupa de que sus colaboradores sientan satisfacción con los proyectos que llevan a cabo, y reconoce sus fortalezas para generar un ambiente de confianza que se reflejará en la calidad de su desempeño. 2. Involucramiento. El Liderazgo Positivo procura generar espacios que permiten la conexión entre los Objetivos Organizacionales y los Objetivos Personales de los colaboradores. Asimismo, identifica y valora las áreas en las que los colaboradores realizan aportes importantes a la Gestión, lo que fomenta el desarrollo de proyectos que permiten que cada colaborador involucre toda su energía y compromiso, lo cual a su vez, permite aprovechar las principales fortalezas para la ejecución. Esto está relacionado con las experiencias de flujo (flow), concepto introducido por el Psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi que se refiere al estado mental en el que una persona está totalmente inmersa en la tarea que está realizando y siente, es capaz de culminarla con éxito. 3. Cultivar relaciones positivas. Somos seres sociales por naturaleza y en este sentido, podemos decir que dos factores de protección con los que contamos actualmente son la familia y la empresa: Mantener el juicio de que a la empresa no se va a hacer amigos nos coloca en una situación de aislamiento y soledad. Las relaciones positivas en las organizaciones no sólo son necesarias para sostenernos, sino que son importantes para avanzar con ilusión y con espíritu de contribución hacia el logro de los objetivos organizacionales. 4. Significado. Reconocer que lo que hacemos tiene un sentido mayor a la tarea específica que desempeñamos, y que tiene un impacto que va más allá de nuestro espacio de labor en la organización, es una oportunidad de conectarnos con el sentido de transcendencia al expandirse en beneficios para otros. Esto permite que lo que hacemos tenga un significado superior lo cual, en el ámbito del

Liderazgo Positivo, se traduce en cómo las acciones que emprendemos persiguen y tienen un impacto mayor. 5. Sentido de Logro. ¡Cuán importante es reconocer el trabajo bien hecho, cuán importante es para los colaboradores sentir que su gestión es reconocida! El reconocimiento por sí solo puede ser incluso una estrategia de recompensa total, ya que los colaboradores requieren de sentirse competentes y autónomos en su gestión, y esto se logra cuando su trabajo es apreciado y reconocido. Al reconocer los logros de los colaboradores, el compromiso surge espontáneamente en ellos y las metas organizacionales se parecen cada vez más a las metas personales. Dar una palabra de reconocimiento es una oportunidad de inspirar al otro y animarlo a seguir adelante.

¿Qué hace que una Empresa florezca ante la adversidad? Más allá de los procesos y estructuras, de los acuerdos y contratos; de la planificación y las proyecciones, las empresas están constituidas por personas, seres humanos que viven una realidad particular como individuo y que inevitablemente, permea hacia la Organización. Entonces, necesitamos aproximarnos a nuestros Colaboradores con mayor apertura y comprensión, generando espacios para transitar del miedo a la confianza. El Líder que marca las pautas y controla la ejecución de las tareas está siendo francamente arropado por un estilo diferente de Liderazgo: el de aquel Líder que reconoce en su colaborador a un legítimo otro (Humberto Maturana) y lo acerca a su estrategia, lo hace partícipe de ella, lo escucha y reconoce. En definitiva, esta mirada del Liderazgo Positivo es una invitación a florecer en la adversidad, a fomentar la resiliencia personal que trasciende en la organización. Nos invita a enfocarnos en lo que SI tenemos para lograr un bienestar integral que se permea a todas las áreas sociales en las que interactuamos como individuos capaces y únicos.

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Neudis Velásquez Directora Vida y Arte Empresarial neudis@vidarte-empresarial.com.ve


Gerencia

Reunionitis aguda Por Alejandro Szilágyi – 2SP Consulting Team Consultor y conferencista internacional aszilagyi@2spteam.com El ladrón de tiempo número 1 de las empresas medianas y grandes son las reuniones mal llevadas. Cuántas veces participamos en reuniones que duran 2 horas y salimos con el pensamiento: “esto lo hubiéramos podido tratar en media hora”. Las reuniones son importantes. Más, las reuniones son indispensables. Sin ellas no podemos mantener niveles de comunicación adecuados y hacer que nuestros equipos funcionen como un cardumen. Las reuniones deben ser: cortas útiles motivadoras

Al inicio de cada reunión el moderador, o quien dirige la reunión debe recordar: el sentido de la reunión (para qué) el objetivo concreto de la reunión (qué deseamos lograr) el modus operandi de la reunión recalcar el tiempo disponible para ello (hora final) No inicie reuniones sin tener clarificado el sentido, los objetivos y el resultado esperado. “Es más útil para mi ir a la reunión y compartir puntos de vista y decisiones, que hacerlo por mi cuenta”. Si usted puede generar estos pensamientos con sus reuniones, va por buen camino.

Reuniones motivadoras Una premisa básica es que la motivación está orientada hacia el futuro, no hacia el pasado.

También lo deben ser las reuniones en las que se traten temas difíciles y conflictivos. Lo decisivo para que sean cortas, útiles y motivadoras, no depende de los contenidos en sí, sino cómo éstos son abordados.

¿Cuánto tiempo le dedican en las reuniones de su empresa al pasado, y cuánto al futuro?

Reuniones cortas

El pasado lo podremos analizar y podremos aprender de él, pero solo el futuro es construible. Sentir la posibilidad de poder construir un futuro deseado, nos llena de energía.

Lo más importante es fijar la hora final de la reunión. Si, la hora final. Sea consecuentemente puntual con la hora final, más que con la hora inicio. La mayoría de las reuniones se prolongan innecesariamente, porque no existe la presión de terminar a tiempo. Durante el mundial de fútbol las reuniones de 2 horas “de repente” se reducen a 35 minutos, bajo el lema: “apúrate, vete al grano porque empieza el partido Alemania-España”. Lo que funciona durante el mundial, puede funcionar todo el año. Pase lo que pase, sea consecuente con la terminación de la reunión. Levántese a la hora indicada. Si no se terminaron los temas, convoque a otra reunión. El efecto educativo es enorme. Para fomentar la puntualidad al inicio, un excelente e ilustre amigo me confesó que pusieron como primer punto de agenda, el que más atracción emocional tenía para todos los participantes: “chismes importantes”. Nadie se quería perder ese punto. La puntualidad aumentó.

Es importantísimo analizar el pasado para aprender de él, pero siempre debe dominar el futuro. Minimice hablar del pasado. Cronometre cuánto tiempo le dedica en una reunión al pasado y cuánto al futuro. Hay tres puntos cruciales para incrementar la motivación en las reuniones: 1) Orientación/foco hacia el futuro (no hacia el pasado) 2) Enfoque mental hacia las soluciones, el aprendizaje y el progreso (elimine la culpabilización, la justificación y el excesivo análisis de errores) 3) Celebración de los logros (agradecimiento y reconocimiento de aportes) en equipo como parte integral de la cultura de las reuniones

Pocas cosas son más útiles para la puntualidad que un buen chisme. Chisme de categoría.

Pregúntese con toda sinceridad: ¿cuánto nos cuesta en rentabilidad la “reunionitis” en nuestra empresa? ¿cuánto más pudiéramos estar disfrutando y avanzando, si nuestras reuniones fueran: cortas, útiles y motivadoras?

Reuniones útiles

Todos los involucrados se lo agardecerán.

Fije claramente la Razón de Ser® (RdS) de cada reunión. La RdS le clarificará el sentido de la reunión y no dejará que se asuma “por lógica”.

Alejandro Szilágyi 17 de mayo 2017

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Ferias

FERIAS EN ALEMANIA MES

FECHA

FERIA

SECTOR

LUGAR

Marzo/abril

31 mar. al 2 abr.

BEAUTY DÜSSELDORF

Cosmética y bienestar

Düsseldorf

Abril

1 al 2

TOP HAIR INTERNATIONAL

Peluquería

Düsseldorf

Mayo

4 al 10

interpack

Industria del empaque

Düsseldorf

Mayo

9 al 12

transport logistic

Transporte y logística

Múnich

Mayo/junio

31 may. al 6 jun.

Intersolar

Energía solar

Múnich

Junio

26 al 29

LASER World of PHOTONICS

Sistemas y aplicaciones

Múnich

Julio

25 al 27

GDS Sommer

Zapatos y accesorios

Düsseldorf

Agosto/septiembre

25 ago. al 3 sep.

CARAVAN DORF

Autocaravanas y caravanas

Düsseldorf

Septiembre

11 al 15

drinktec

Bebidas y alimentos líquidos

Múnich

Octubre

4 al 7

REHACARE

Rehabilitación y prevención

Düsseldorf

Octubre

17 al 20

A+A

Seguridad laboral

Düsseldorf

Octubre

24 al 26

maintain

Mantenimiento industrial

Noviembre

13 al 16

MEDICA

Medicina

SALON

DÜSSEL-

Múnich Düsseldorf

FERIAS EN EL MUNDO MES

FECHA

FERIA

SECTOR

LUGAR

Mayo

8 al 11

ISPO World Congress

Prótesis e implantes

Ciudad del Cabo, Sudáfrica

Mayo

8 al 11

ProWine Asia

Vinos y bebidas alcohólicas

Hong-Kong, China

Junio

5 al 8

Tube Russia

Tuberías

Moscú, Rusia

Junio

5 al 8

wire Russia

Cables

Moscú, Rusia

Agosto

22 al 24

intersolar

Energía solar

Septiembre

12 al 14

IFAT Africa

Medio ambiente

20

São Paulo, Brasil Johannesburgo, Sudáfrica


Eventos

La interpack es el evento imprescindible para los sectores de alimentación, bebidas, confitería, pastelería, panadería, cosmética, productos farmacéuticos, productos no alimentarios y productos industriales. Ninguna otra feria en el mundo cubre toda la cadena de procesamiento ni presenta soluciones a la medida y conceptos innovadores para todos los sectores. Esta feria es considerada el gran evento de la industria de los materiales y productos de embalaje. La edición 2017 de interpack se llevó a cabo del 4 al 10 de mayo en la ciudad de Düsseldorf, Alemania. En esta oportunidad CAVENAL ofreció paquetes de viaje para visitar la feria y logró organizar una delegación de trece empresarios venezolanos. Si desea más información sobre esta y otras ferias, así como sobre las actividades de Cavenal como representante de algunas ferias alemanas, no dude en comunicarse con nuestro departamento de Servicios Internacionales.

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Karelys Laya Coordinadora de Proyectos karelys.laya@cavenal.org


Nuevos Miembros

MM22 es una empresa venezolana fundada en el año 2004 con el fin de ofrecer servicios de consultoría, ingeniería y arquitectura de alta calidad en todas sus fases: diseño, procura, inspección construcción y mantenimiento al sector industrial y energético del país; respaldado por tecnología de vanguardia y un equipo de profesionales multidisciplinarios, proactivos y

competitivos que cumplen con los estándares de calidad requeridos y con capacidad de asumir retos, garantizándoles a sus clientes el estudio integral de sus proyectos y ofrecerles las soluciones más acertadas a sus necesidades. Contactos: 0058-286 9516814 Christoph.merle@mm22.com.ve

Cavenal ofrece cómodos espacios para reuniones y conferencias Nuestro servicio de alquiler de salones está a la disposición de afiliados y no afiliados a la Cámara. Contamos con dos (2) salones con capacidades de 45 y 15 personas respectivamente, completamente equipados para reuniones, talleres, conferencias, encuentros empresariales y más.

Para más información comuníquese a través de: carmen.casanova@cavenal.org (0212) 277.3811


Eventos / Asamblea

Coctel Inicio

de Año

2017

El 02 de febrero nuestros miembros disfrutaron y compartieron una amena y maravillosa velada, donde se deleitaron con una mesa de nuestro patrocinador El Bodegón de Alemanas y una degustación de nuestros privilegiados vinos alemanes.

Carlos Behrens / Embajador Stefan Herzberg

Alexis Salazar / Aura Biggot

Gudrun Blank, Directora Ejecutiva de la Cámara, en su discurso de bienvenida se dirigió a los presentes para agradecer su compañía y recalcó que aunque el 2017 no será un año fácil, el equipo de Cavenal está comprometido en el cumplimiento de los objetivos planteados.

Roland Matthies / Mercedes Bava de Schuster / Christian Schuster

Junta Directiva 2017-2018 El miércoles 15 de marzo Cavenal llevó a cabo su Asamblea Anual 2017, donde eligieron la nueva Junta Directiva, que será la encargada de dirigir las actividades de la Cámara durante el período 2017-2018. Para mayor información ingrese en www.cavenal.org

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Contactos #1 2017 Liderazgo Femenino Empresarial  
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