Issuu on Google+

JOFRE,Carla Comisión nº2

Nuevas Tecnologías para selección de personal Jofre,Carla 1º año Comisión 2 Prof:Diego Talquenca 2013

1


JOFRE,Carla Comisión nº2

ÍNDICE

● Introducción a la selección de personal.        Página nº3 ● Currículum con formato de infografía.             Página nº4

● Selección virtual de empleados.                     Página n º5­6­7 ● Smartphone ,una tendencia de búsqueda laboral.    Página n º8 ● Test informatizados.                                         Página n º9­10­11

2


JOFRE,Carla Comisión nº2

INTRODUCCIÓN  A LA SELECCIÓN DE PERSONAL

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto —los profesionales en Recursos Humanos— junto a los directivos de la organización. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

3


JOFRE,Carla Comisión nº2

CURRÍCULUM CON FORMATO DE INFOGRAFÍA Más allá de los avances en el proceso de búsqueda  y selección de personal, uno de los pilares fundamentales  de  la  búsqueda  laboral  sigue  siendo  el  currículum  vitae  (CV),  cuya correcta presentación maximiza las chances del postulante.  Con esa idea en mente Diego Martínez decidió fundar en julio pasado  CVGram , una innovadora plataforma que permite al usuario crear un CV con formato de infografía. Amén de la diversidad de estilos del sitio, una de sus grandes ventajas es que puede tomar los datos de la red Linkedin, de modo que si uno tiene cuenta allí no necesitará volver a cargar la información. "La idea  nació de un CV con formato de infografía,  hecho por un diseñador,  que me mostró un contacto  de Twitter", cuenta Martínez que pasó por empresas como Arcor o Mercado Libre como diseñador de  aplicaciones  para Internet. "Busqué otros diseños similares y comencé a elaborar la plataforma."

4


JOFRE,Carla Comisión nº2

SELECCIÓN VIRTUAL DE EMPLEADOS

Quizás la mayor innovación en la materia tiene que ver con el uso que ya hacen algunas consultoras de redes sociales, tanto  Twitter y  Facebook como  Linkedin , y de herramientas tecnológicas como Skype o  Messenger , para realizar lo que se conoce como "selección virtual de empleados o tele selección". ¿De qué se trata? De contactar y coordinar entrevistas con los candidatos, sin necesidad de reuniones presenciales. Las competencias del postulante son evaluadas, no en una entrevista personal en la oficina de empleo, sino a través de sucesivos contactos telefónicos y por videoconferencia.

La consultora  Jobing es una de las precursoras en esta nueva forma de seleccionar personal, a través de la cual ya contrató a más de 300 personas para 30 empresas, algunas de la talla de Microsoft, Ecolatina o TGN.

Las competencias del postulante son evaluadas, no en una entrevista personal en la oficina de empleo, sino a través de sucesivos contactos telefónicos y por videoconferencia "Así como el teletrabajo permite trabajar desde la casa y no tener que ir a la oficina, la tele selección permite obviar la entrevista presencial", explica Fabbio Boggino, director y fundador de Jobing, enfatizando la importancia para el proceso de no tener que coordinar una entrevista cara a cara. "Convenir una entrevista virtual es simple y rápido ya que sólo se necesita que el postulante y el seleccionador estén conectados con algún dispositivo que puede ser una computadora de escritorio, una laptop o hasta un Smartphone."

"A partir de test, ejercicios y preguntas, que se hacen por correo o cuando se realiza la videoconferencia, se evalúan perfiles, habilidades y actitudes", apunta Boggino. "Los aspectos que se consideran son los mismos que en el proceso tradicional, pero esta modalidad es más dinámica y beneficiosa para el postulante está más relajado siendo entrevistado desde su casa, vía Skype, que concurriendo a la oficina de una consultora, con lo que eso implica."

5


JOFRE,Carla Comisión nº2

El ejecutivo también resalta las bondades de tener una buena base de datos. "Nuestras bases de datos de postulantes, con motores de filtro muy dinámicos, permiten obtener currículums que coinciden casi en un 100% con lo que busca el cliente", agrega. "Pero también aprovechamos, y

mucho, la información que hay en Linkedin." Jobing tiene un grupo de 20 teleselectoras, que antes trabajaron en procesos de selección presencial, distribuida en diversos puntos estratégicos del país como Buenos Aires, Córdoba, Santa Fe y Neuquén, que interactúan en la búsqueda "virtual" de candidatos para puestos administrativos contables, ventas, marketing y programadores de sistemas.

Una de las compañías que utiliza este novedoso servicio es Datastar Argentina, empresa especializada en soluciones IT que ya tomó a 10 nuevos empleados a través de la "tele selección".

La modalidad permitió seleccionar "virtualmente" hasta ahora a más de 300 empleados para puestos administrativos contables, ventas, marketing y programadores de sistemas "Lo tenemos contratado desde 2010 y notamos que se incrementó la velocidad de respuesta de parte de la consultora para ofrecernos ternas de candidatos, lo cual agiliza el proceso porque los tiempos muertos de coordinación de entrevistas para la preselección son obviados", manifiesta su director financiero, Augusto Betta. "Los resultados de desempeño son iguales que en empleados tomados al modo tradicional."

Julio Arriete, director general de P​ Global, compañía dedicada al diseño de sistemas integrados de seguridad, opina en el mismo sentido. "Históricamente la búsqueda de personal consumía mucho tiempo, eso se modificó con este sistema, en no más de 10 días tenemos un candidato en condiciones de ocupar el puesto que tenemos vacante".

Melina Muñiz fue contratada, a través de la teleselección, para esta empresa. "Yo tenía

6


JOFRE,Carla Comisión nº2

cargado mi currículum en la base de datos de Jobing y me contactó una teleseleccionadora para preguntarme si estaba interesada en una propuesta laboral que, luego, me envió por mail", cuenta.

Lo que siguió fueron dos videoconferencias a través de Skype, en la que evaluaron sus antecedentes, y el encuentro presencial no llegó sino hasta su incorporación a la P​ Global. "Aunque era algo totalmente nuevo, me sentí muy cómoda con esa modalidad, me pareció muy ágil. El proceso duró 10 días en total", refiere.

Idéntico fue el caso de Pablo Pereyra, programador de Datastar, para quien la posibilidad de poder entrevistarse con los seleccionadores desde su casa fue quizás el detalle más sorprendente.

"A veces es intimidante ir a la oficina de la consultora o de la empresa y esperar a que te entreviste con la videoconferencia en cambio uno es más espontáneo porque está en su casa y es como que juega de local", razona, al tiempo que pondera la dinámica del proceso: "Las veces que debí buscar trabajo me puse un tanto ansioso con la espera, eso con esta forma de evaluación no lo sentí porque todo fue mucha más rápido." La modalidad permite reducir tiempos, porque el armado de una terna de candidatos que antes duraba en promedio un mes ahora se reduce a 10 días; y también costos, ya que la selección insume un 50 por ciento menos de dinero con honorarios equivalentes a un sueldo neto por búsqueda. Y, por el contrario, permite amplificar el abanico de selección, al incluir en la búsqueda a postulantes de todo el país.

7


JOFRE,Carla Comisión nº2

SMARTPHONE UNA TENDENCIA DE BÚSQUEDA LABORAL

La innovación, ideada por el  Grupo Rhuo , permite a los usuarios conocer de forma interactiva las ofertas de empleo a través de una aplicación móvil que está disponible para BlackBerry, iPhone y Android.

   Con esta herramienta, el interesado puede detectar en segundos, desde su teléfono o tablet, la oferta laboral en el área geográfica de su interés y compartir los resultados en su muro de Facebook o Twitter. Incluso puede crear una tarjeta de presentación con el cargo que le gustaría tener, para compartirla con sus contactos en esas redes sociales.

"Las Rhuo Tools, como las llamamos, nos permiten interactuar directamente con el interesado en conseguir un empleo y, a la vez, son un canal online que facilita el contacto con potenciales clientes", explica Alejandro Mascó, socio de Oxford Partners y COO de Grupo RHUO.

Las primeras aplicaciones ya están en funcionamiento en la fan page de Facebook de Oxford Selección, una de las divisiones del Grupo dedicada a la búsqueda de profesionales y mandos medios, y desde ellas el postulante puede cargar su CV, conocer las ofertas de trabajo, recibir alertas de búsqueda y, desde luego, postularse a un empleo.

8


JOFRE,Carla Comisión nº2

TEST INFORMATIZADOS La  aparición  de  internet  y  de  los  servicios  denominados  on  demand  o  ASP  (Aplication Service  Providers)  han  supuesto  un  importante  crecimiento   en  la  utilización  de  las  nuevas tecnologías  para  la  evaluación  de  personas.  Actualmente  existe  una  importante  oferta tecnológica  para  la realización  de  un  proceso  de  evaluación  virtual. Todas  las  compañías  de distribución  de  test  y  servicios  asociados  a  la  evaluación  y  medición  mediante  pruebas, cuentan con versiones informatizadas de sus test.

La característica  fundamental  de  estas  pruebas  informatizadas  radica  en  que son test que han demostrado suficientes garantías en sus formatos de lápiz y papel y por lo tanto, han sido adaptados a  los  nuevos  tiempos  haciéndolos  disponibles  a  través  de  internet.  Son lo  que  clásicamente denominamos en el ámbito académico Test Informatizados de Primera Generación. Se basan en una automatización de las cuatro fases principales por las que pasa la aplicación de un test: ●  La presentación de los ítems en una secuencia fija y pre​ establecida, ● La corrección de las respuestas a dichos ítems, ● La puntuación de las respuestas de los evaluados, ● y la interpretación de dichas puntuaciones.

Evidentemente  existen  diferentes  grados  de  automatización  siendo  el  aspecto  más controvertido el de la generación automática de los informes.

Este  formato  de aplicación  de  los  test  cuenta  con  innegables ventajas: ● Requieren menos tiempo en su cumplimentación que las versiones de lápiz y papel ● Reducen la posibilidad de copia ● Facilitan condiciones similares a todos los evaluados ●

Reducen determinados costes (si bien este aspecto debe ser valorado en conjunto con otros costes asociados al proceso).

Parece   claro  por  tanto  que  los  test  informatizados  de  primera   generación  suponen  un 9


JOFRE,Carla Comisión nº2

importante valor añadido para los responsables de evaluación de las organizaciones. Pero  ¿por   qué  insistimos  tanto  en  la  coletilla…  de  primera  generación?  ¿Acaso existen   otras  generaciones  de  test  informatizados  que  suponen  un  valor  diferencial más  allá  de  la  simple automatización? La respuesta es sí. El valor añadido del tipo de pruebas de evaluación comentado anteriormente reposa claramente sobre la idea de automatización.  Lo que antes tenía una determinada logística ahora puede realizarse de manera optimizada. Sin embargo, las demandas de los profesionales de recursos humanos respecto de las pruebas de evaluación raras veces han tomado la forma de “necesitamos mejorar la logística de aplicación”.

La demanda fundamental  realizada ha tenido que ver con los sesgos asociados al tipo de prueba utilizada: los test de tipo auto–informe. Dichos sesgos se pueden resumir en la idea de que frente a las pruebas de tipo auto​ informe es sencillo para el evaluado ofrecer una imagen falsa de sí mismo. Paralelamente a  ello,  en  los  últimos años se ha producido  una variación en la orientación  de la evaluación en las organizaciones  dando como resultado una preferencia por métodos de medición relacionados con la observación (en esencia un ejercicio de bandeja en un assessment centres una técnica observacional); un mayor énfasis en lo comportamental (una de las grandes ventajas de las competencias es precisamente su explicitación  en  comportamientos  observables); y finalmente la exigencia de un mayor equilibrio entre tiempo de evaluación y resultados obtenidos. Sobre  estos  objetivos  tratamos  de  trabajar  actualmente  en  una  segunda  generación de  test informatizados. En ellos,��no se informatiza un contenido previo existente en lápiz y papel sino que se aprovechan las ventajas de la informática para crear nuevas formas de evaluación. Evidentemente, en ellas se mantienen constantes las ventajas de la automatización asociadas a los test de primera generación. Sin ánimo de ser exhaustivos podríamos hablar de tres grandes innovaciones dentro de estas nuevas formas de evaluación. Los Test Adaptativos Informatizados, las Pruebas de Bandeja de Trabajo, y los Test Objetivos de Personalidad. Un Test Adaptativo Informatizado es una prueba en la que la presentación de los ítems no sigue una secuencia fija sino que se va adaptando al nivel previamente demostrado por el evaluado. La ventaja fundamental de este tipo de test radica en que manteniendo la precisión de la medida es posible realizar ésta con un número de ítems sustancialmente  inferior al del test completo y, por tanto, se produce una importante reducción de tiempo.

10


JOFRE,Carla Comisión nº2

Las pruebas de Bandeja de Trabajo tratan de emular en un ordenador la dinámica que se produce en un  ejercicio de bandeja clásico de los assessment centres. La idea fundamental es ofrecer al evaluado una tarea prioritaria a realizar e intercalar sobre ella un conjunto de eventos distractores ante los que el evaluado debe ofrecer una respuesta. La medición se realiza sobre el tipo de gestión que realiza la persona del conjunto de eventos presentados.  Finalmente  me  referiré  a  los  Test  Objetivos  de  Personalidad.  La  idea  de  evaluación de  la personalidad  a  través  de  test  objetivos  como  alternativa   a  la  evaluación  de  ésta mediante auto​ informes,  está  presente  en  la  investigación  desde  los  trabajos  iniciales  de Cattellcon  los denominados “datos T”. Actualmente y gracias, entre otros factores, a las posibilidades ofrecidas por los  ordenadores  personales  se han desarrollado  diversos trabajos para la medición mediante test objetivos de  diferentes  variables como la persistencia,  la tendencia  al riesgo, la minuciosidad,  la transgresión de normas o la tolerancia a la frustración.

11


Rectp1 jofrepdf