a product message image
{' '} {' '}
Limited time offer
SAVE % on your upgrade

Page 1

Jurnal de leadership

VICTOR REBENGIUC SENSUL VIEȚII? SĂ MUNCESC, SĂ TRĂIESC ÎN PROFESIE

Octombrie 2019 | anul 16 | numărul 261 | 14.9 lei

Scanează codul QR pentru a te abona la revistă


Jurnal de leadership

GHID MBA

2019

Analiza pieţei. Şcoli şi programe de business din România şi străinătate. Testimoniale. Salarizare. Beneficii pe piaţa muncii

Din 19 aprilie, în magazinele INMEDIO – RELAY, rețeaua PRESS ONE și rețeaua OCTAGON. Gratuit pentru abonații revistei CARIERE și HR Manager. Ghidul poate fi comandat și la e-mail: abonamente@cariereonline.ro sau la telefon: 0372 957 247, 0728 901 905.


EDITORIAL

Pentru că trăim cu toții în matricea D-VUCAD Disruption - Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity, Diversity (Perturbare - Volatilitate, In­ certitudine, Complexitate, Ambiguitate, Diversitate) care ne obligă la transformări continue, e o preocupare a mea să îmi găsesc repere de umanitate care rezistă constant, cu demnitate, luciditate, înțelepciune, vitalitate, firesc și umor provocărilor vieții. Mă fascinează seniorii preocupați de învățarea continuă, de longevitate profesională, de îmbătrânire activă, de flexibilitate mentală, oamenii care au mirări și uimiri la orice vârstă, care au planuri de a descoperi lucruri noi. Mă bucur că, treptat, și la noi se încurajează astfel de atitudini care definesc noua paradigmă a seniorității de calitate, de care vom avea mare nevoie ca să traversăm decent înaintarea în vârstă, într-o perioadă de transformări exponențiale care ne iau mereu prin surprindere.

E un semn bun că despre astfel de lucruri se scrie tot mai des, responsabil și implicat, fără teamă de desuetudine. Până și publicitarii, printre cei mai refractari la o astfel de abordare, au început să fie deschiși la astfel de teme. Mă preocupă felul în care spiritul unor seniori români, mai mult sau mai puțin celebri, transcende toate clasificările de generații despre care se vorbește azi – silent generation, baby boomers, X, Y, Z, alpha. E o bucurie să stau de vorbă cu ei și să aflu ce îi face atât de „atemporali”. Un astfel de privilegiu a fost și discuția cu actorul Victor Rebengiuc, într-un moment de binecuvântată tihnă de dinaintea începerii stagiunii pe care o așteaptă cu bucurie, mulțumire și credință în Dumnezeu. La 86 de ani, Victor Rebengiuc spune cu un firesc dezarmant și cuceritor: „Sensul vieții?! Să muncesc, să trăiesc în profesie.” Și atunci îți spui „mai există speranță.” Și continui.

EDITOR COORDONATOR ADRESA: Str. Brezoianu Ion - Actor, Nr. 51, Sc A, Et 3, Ap. 14, Interfon 114C, sector 1, Bucureşti, tel: 021 410 83 58 e-mail: cariere@cariereonline.ro web: www.revistacariere.ro ISSN: 1583-5804 Revista poate fi achiziționată din magazinele INMEDIO - RELAY și rețeaua PRESS ONE. TIPAR: ART GRUP | www.artdesign.ro Prepress: CPC, tel.: 021.224.16.15 Publicaţia este auditată de Biroul Român de Audit al Tirajelor (BRAT). Revista CARIERE beneficiază de rezultate de audienţă conform Studiului Naţional de Audienţă FOCUS. CARIERE este membră European PWN Romania şi susţine diversitatea de gen. Nicio parte a revistei nu poate fi reprodusă, parţial sau integral, text sau imagini, fără acordul scris al editorilor.

Constantin PESCARU constantin.pescaru@cariereonline.ro EDITORIALIST Daniela PALADE TEODORESCU daniela.palade.teodorescu@cariereonline.ro SENIOR EDITOR Cati Lupaşcu cati.lupascu@cariereonline.ro Raluca FLORESCU raluca.florescu@cariereonline.ro Felicia LUCA felicia.luca@cariereonline.ro Adriana COBLIȘAN redactia@cariereonline.ro TEHNOREDACTOR Viviana ȘERBAN viviana.serban@cariereonline.ro

Foto: Cristina Paraschiv

DĂM VIAȚĂ ANILOR SAU ANI VIEȚII?

DANIELA PALADE TEODORESCU Editorialist

GRAFICA ȘI DTP Silvia FURNEA - Ocean2000 srl silviafurnea@gmail.com

FINANCIAR Leni PARASCHIV leni.paraschiv@cariereonline.ro

FOTO COPERTĂ Simion BUIA

DIRECTOR EXECUTIV Dorin Valeriu COZMA dorin.cozma@cariereonline.ro

FOTO Daniel Tolea, paparatzi.ro ADVERTISING SALES MANAGER Adriana GHEŢA adriana.gheta@cariereonline Anda ANASTASIA anda.anastasia@cariereonline.ro PROJECT MANAGER EVENIMENTE Laura GHEBOIANU laura.gheboianu@cariereonline.ro Andra Zikov andra.zikov@cariereonline.ro Doina COŞOI doina.cosoi@cariereonline.ro

BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTOR Liliana MUNTEANU liliana.munteanu@cariereonline.ro DIRECTOR GENERAL Monica NEUMORNI monica.neumorni@cariereonline.ro Cititorii se pot abona pe site-ul www.revistacariere.ro/abonamente la tel. 0372.957.247 / 0728.901.905, la e-mail dorin.cozma@cariereonline.ro, prin Manpres Distribution, la abonamente@manpres.ro, la Oficiile Poștale ale POȘTEI ROMÂNE, prin Top Seven West la office@abonamente-presa.ro, prin ARCA PRESS la abonamente@arcapress.ro

| 3


SUMAR

14. COVERSTORY Învățare continuă, longevitate profesională, îmbătrânire activă noua paradigmă a profesionistului viitorului

6. ȘTIRI 8. RECENZIE

40. STRATEGIE

Pe barcă, echipa se sudează cel mai bine

Liderul far

„Deep work” - cum să te concentrezi într-o lume plină de lucruri care îți distrag atenția

56. WELLBEING

10. WORKLIFE CHOICES

60. EMPLOYMENT

Spune-mi cum trăiești ca să-ți spun cum îmbătrânești

Victor Rebengiuc: Sensul vieții? Să muncesc, să trăiesc în profesie

Seniorii pe piața muncii - între avantajul experienței și pericolul de a fi considerați perimați

26. SPECIAL

De la științe politice și economice în topul politicilor guvernamentale în domeniul energetic

63. AFACERI LA ANIVERSARE Biz, una dintre cele mai puternice echipe din presă

64. EVENIMENT

Cum salvează companiile viețile comunităților din care fac parte? Compania unde ești partener, nu angajat

32. LEADERSHIP STRATEGIC Organizațiile și energia apei

36. OPORTUNITĂȚI

Orange invită startup-urile tech să transforme împreună business-urile viitorului Hotelierii își pregătesc viitorii angajați de pe băncile școlii

4 |

52. INSIDE OUT

42. INSPIRAȚIE Dacă tinerețea ar ști, bătrânețea ar putea

HR Innovation Forum - Cum pregătim organizaţiile pentru ce urmează?

68. FOTOREPORTAJ

48. TREND

Omul sfințește ... natura moartă

Românii nu vor mai putea fi conduși prin frică

70. KIDS MANAGEMENT

50. INTERVIU

74. ANTISTRES

Marian Staș: România pe bune începe cu Școala pe bune

Cei 4 ”C” în educația copiilor (P) Corporate party la restaurantul “La Ciurucuri”


NEWS

ON THE MOVE Tim BEAUDIN P3 Logistics Parks anunță numirea lui Tim Beaudin în funcția de CEO. Din martie 2018 până în prezent, acesta a ocupat funcția de Chairman of the Board al P3. Începând cu data de 1 octombrie, funcția lui anterioară a fost preluată de Goh Kok Huat, fostul Chief Operating Officer al GIC. Marius CORCOMAN Marius Corcoman se alătură echipei Vodafone România, începând cu decembrie 2019, ca Director Financiar și membru al echipei executive a Vodafone România, raportându-i lui Murielle Lorilloux, CEO al companiei. Marius Corcoman îl va înlocui pe Sibaji Biswasb, care a decis să părăsească Vodafone la finalul lunii octombrie 2019, odată cu încheierea mandatului său. Ana-Maria DUDULEANU Ana-Maria Duduleanu a preluat poziția de Head of Marketing pentru Nutricia România, divizia de alimentație specializată a companiei Danone. În această calitate, AnaMaria va coordona brandurile Aptamil și Milupa, precum și proiectele educaționale pentru o alimentație sănătoasă în primii ani de viață pe care Nutricia le oferă în România.

REFF & ASOCIAȚII Reff & Asociații, societatea de avocați membră a rețelei globale Deloitte Legal, își consolidează practica prin promovarea a nouă avocați în noi etape de carieră, pe lângă numirea lui Cristi Secrieru ca nou partener, în iulie. Astfel, avocații recent promovați în cadrul firmei sunt Luiza Ionescu-Donoiu, Andreea Șerban și Ovidiu Bălăceanu, în calitate de Senior Managing Associates, Adelina Șomoiag, în calitate de Managing Associate, Roxana Bratosin, Călin Georgescu-Mureșanu, Cristiana Baltag, Lorena Slevoacă și Matei Stefănescu, în calitate de Senior Associates. Magnus ZEDERFELDT Axis Communications anunță că Magnus Zederfeldt a devenit noul director regional pentru Europa de Est în cadrul Axis Communications. Din septembrie, Zederfeldt va răspunde și de dezvoltarea afacerilor și consolidarea relațiilor cu partenerii Axis din această regiune a Europei de Est. Totodată, va rămâne responsabil pentru dezvoltarea afacerilor companiei în domeniul sistemelor audio de rețea.

6 |

FEMEILE-LIDER DIN ROMÂNIA Chiar dacă, conform datelor Eurostat, România înregistrează o pondere ridicată de femei aflate în poziții de conducere (41% comparativ cu media Uniunii Europene de numai 36%), doar 11% dintre membrii consiliilor de administrație – cel mai înalt for decizional din cadrul unei companii – sunt femei (media Uniunii Europene fiind de 27%). Cele mai mari bariere în ceea de privește egalitatea de gen rezidă din împărțirea inegală a responsabilităților casnice și familiale între bărbați și femei. Studiul „Femei – lider în era digitală”, realizat de compania globală de consultanță strategică Roland Berger, arată că, în medie, pe parcusul unui an, femeile își petrec 16% din zi pentru activități casnice și de îngrijire (care sunt în esență neplătite), spre deosebire de bărbați, care petrec doar 9% din zi. Deși femeile sunt de cele mai multe ori lideri acasă, acest lucru nu se aplică și la locul de muncă. Femeile lucrează adesea în locuri de muncă mai puțîn prestigioase și mai nesigure, caracterizate printr-o volatilitate excesivă. În China, de exemplu, femeile sunt mult mai predispuse să ocupe locuri de muncă mai vulnerabile (36% din totalul femeilor ocupate) comparativ cu bărbații (doar 7% din totalul bărbaților ocupați). Iar în Germania și Franța există de patru și, respectiv, de trei ori mai multe femei angajate în locuri de muncă part-time decât bărbați, iar rolurile de tip parttime conduc mai rar către poziții de responsabilitate ridicată în cadrul companiilor.

În general, revoluția digitală a redus atât barierele de intrare pe piață, cât și costurile companiilor și a contribuit la crearea unei noi paradigme de business – o paradigmă mai favorabilă pentru femeile - lider. Noile tehnologii au permis mai multor femei să între și să rămână pe piață muncii, dar este în continuare necesar să li se asigure resursele adecvate pentru o evoluție profesională de succes. Pentru a accede la roluri de lideri, femeile trebuie să fie implicate în toate aspectele de conducere. Iar pentru a depăși barierele cu care se confruntă, este necesar ca ele să poată profita pe deplin de resursele disponibile. România se situează pe locul doi (după Bulgaria) în topul statelor europene cu cele mai multe femei active în sectorul IT&C (26% din totalul angajaților), cu toate acestea femeile sunt încă sub-reprezentate în acest sector. Digitalul poate reprezenta un canal important de promovare a egalității de gen și poate susține dezvoltarea leadershipului feminin în România prin valorificarea câtorva aspecte care țin de muncă în acest sector: flexibilitate ridicată a programului de lucru și a locului unde se desfășoară muncă, viteza impresionantă de dezvoltare a acestei industrii – care nivelează terenul performanței pentru jucătorii de ambele genuri, transparență în măsurarea rezultatelor și implicit, și a recompenselor, precum și accesul la comunități extinse, globale, de femei în poziții de leadership care facilitează apariția unor relații puternice și autentice de mentorat.


NEWS

COMUNITATEA MAMELOR CARE A REUȘIT SĂ STRÂNGĂ UN MILION DE EURO PENTRU CAMPANII UMANITARE De la puterea unei mame, la puterea unei comunități. Așa s-ar putea rezuma parcursul Atenei Boca, cea care a fondat în urmă cu 6 ani „LaPrimulBebe”, cea mai amplă mișcare și comunitate pentru mame educate și implicate profesional și social din România. De la un grup cu 10 persoane, „LaPrimulBebe” este acum cea mai mare comunitate pentru mame din România, cu filiale în cele mai importante orașe ale țării, care activează în 20 de județe, cu peste 62.000 de membre și peste 130 de evenimente organizate. Totodată, fondatoarea Atena Boca și comunitatea sa întreprind zi de zi, prin campaniile desfășurate, un model de business social. Până acum, „LaPrimulBebe” a reușit să strângă 1 milion de euro, sumă ce a fost donată pentru diverse cauze umanitare, cum ar fi dotarea cu aparatură medicală pentru spitale de copii și maternități din toată țara.

„LaPrimulBebe” desfășoară două campanii umanitare pe an, în cadrul grupului online de Facebook în care activează mamele înscrise. Iar rezultatele sunt impresionante. De exemplu, una dintre campaniile de anul acesta, #VremOM, desfășurată sub formă de licitație de obiecte, timp, vacanțe, evenimente a adunat în jurul ei persoane publice precum Horațiu Mălăele, Antonia sau Horia Brenciu, dar și suma de 195.000 de euro. În șase zile de campanie mamele comunității „LaPrimulBebe” și-au unit forțele pentru a reface secția de pediatrie a Spitalului Municipal Moreni, acolo unde activează un tânăr doctor ce și-a dedicat viața micuților pacienți ce nu au norocul să se fi născut într-un oraș mare. Un alt exemplu este campania umanitară #EtajulPărinților: mii de mame „LaPrimulBebe” au stat umăr lângă umăr și au sprijinit proiectul MagicHome,

refugiul părinților cu copii bolnavi de cancer. Campania a avut drept scop construirea unui etaj „LaPrimulBebe” în acest proiect și împreună mamele au strâns 104.000 euro. „LaPrimulBebe” este singura comunitate din România premiată și susținută de Facebook, fondatoarea Atena Boca fiind prima româncă aleasă de Facebook din peste 6.000 de candidați din toată lumea să facă parte din programulbursă Facebook Community Leaders, dedicat celor mai buni 100 de lideri de comunități din lume.

| 7


RECENZIE

„Deep work” cum să te concentrezi într-o lume plină de lucruri care îți distrag atenția Lectură recomandată de biblioteca Bookster Mă uit la ceas și este ora 15:00. Lucrarea pentru care am deadline la ora 17:00 nu se află nici la jumătate, deși am început-o acum 3 zile. În acest moment, panica și sentimentul de răspundere mă ajută să mă concentrez și reușesc să termin la timp. Mereu m-am întrebat cum se face că, atunci când sunt presată de un termen limită, reușesc să-mi mențin concentrarea ore în șir, pentru ca apoi să simt că am lucrat într-o zi cât într-o săptămână. Mi-am dorit să reușesc să reproduc acea stare și fără o presiune din exterior, dar de fiecare dată atenția îmi este distrasă de scurte conversații sau e-mailuri. Am aflat că ceea ce îmi doresc se numește „muncă profundă”. Iar Cal Newport m-a ajutat să o înțeleg mai bine. Munca profundă este activitatea profesională îndeplinită într-o stare de concentrare lipsită de perturbări, care îți împinge capacitățile cognitive până la limită. Deși te ajută să te îmbunătățești, aceste eforturi sunt greu de reprodus. Cal Newport este profesor de informatică la universitatea Georgetown din Statele Unite ale Americii. Deși are un program încărcat, a reușit să scrie șase cărți de dezvoltare personală și publică, în medie, câte patru lucrări de cercetare în fiecare an. Deși ai putea crede că lucrează până în miez de noapte, 7 zile din 7, el reușește să-și mențină regula de a nu lucra după ora 17:30. Din acel moment, petrece timp cu familia și nici măcar nu își verifică e-mailurile până a doua zi de dimineață. 8 |

Pentru că mi-am dorit să învăț mai multe despre cum reușește el să fie atât de productiv, am început să citesc cartea „Deep work”. În primele pagini, Newport descrie perioada în care psihologul Carl Jung s-a retras în cantonul elvețian St. Gallen, pentru a lucra fără ca atenția să-i fie distrasă de ceva. În casa simplă, de piatră, pe care a numit-o Turnul, Jung se trezea la ora 7 dimineața, mânca un mic dejun copios, iar apoi scria netulburat timp de 2 ore. După-amiaza medita și se plimba. În consecință, încă de la început s-a simțit odihnit și revigorat. Deși pare că se afla în vacanță, Carl Jung a ales să se ferească de viața de oraș, tocmai pentru a fi mai productiv. Desigur, mulți alți factori au contribuit la succesul lui, însă Carl Jung avea să devină unul dintre cei mai influenți gânditori ai secolului XX. Cartea „Deep work” este structurată în două părți - „Ideea” și „Regulile”. Newport explică de ce munca profundă este valoroasă, rară și semnificativă, iar apoi prezintă și analizează un set de reguli care ne-ar putea ajuta să beneficiem de aceasta. CUM M-A AJUTAT PE MINE Unul dintre sfaturile pe care le-am pus în aplicare imediat a fost să-mi stabilesc un program fix. Cal ne încurajează să ne luăm acest angajament al programului fix, în care ne stabilim clar ora la care vom începe și ne vom opri din lucru, iar apoi să ne străduim să găsim strategii pentru a fi productivi, astfel încât să ne respectăm promisiunea. Asta nu înseamnă să ai același program în fiecare zi, ci să-ți impui niște termene,

Ana Drăghicescu, Content Manager, Bookster astfel încât să fii determinat să fii cât mai eficient. Doar în momentul în care mi-am impus aceste limite am început să găsesc soluții pentru a lucra mai eficient. Desigur, au existat și excepții, atunci când au apărut situații neprevăzute, însă am observat o mare schimbare în programul meu. M-a ajutat și sfatul lui Newport de a munci mai mult la e-mailurile pe care le trimit sau la care răspund. El atrage atenția asupra faptului că e-mailurile interogative generează instinctul inițial de a răspunde cât mai rapid, pentru ca problema să dispară din lista noastră de lucruri de făcut. Deși un răspuns rapid transferă responsabilitatea, în scurt timp aceasta se va întoarce tot la noi. El ne sugerează să ne oprim un moment înainte de a răspunde la un e-mail și să ne punem următoarele întrebări: Despre ce proiect este vorba în acest e-mail? Ce ar trebui să răspund astfel încât să-mi ajut interlocutorul și să ducem acest proiect la un bun sfârșit într-un mod cât mai eficient? Cu alte cuvinte, înainte de a scrie fiecare e-mail, mă străduiesc să anticipez întrebările interlocutorului și încerc să le clarific de la început. Astfel, deși numărul de conversații nu diferă cu mult de la zi la zi, am observat că petrec mult mai puțin timp răspunzând la întrebări aferente. Dacă îți dorești să înveți ceva nou întrun timp scurt sau să te perfecționezi întrun anumit domeniu, dar nu ai „un turn de piatră în mijlocul pădurii”, ți-ar putea fi de folos sfaturile lui Newport. Read’n’Roll, Ana și Echipa Bookster


WORK LIFE

Choices Întâlnirea cu ei este definitorie. Sunt oameni cu o misiune și un mesaj. Sunt cei care și-au pus în practică visul, ne uimesc cu talentul lor, cu energia lor, sunt cei care schimbă lumea. Acțiunile lor nasc cea mai importantă reacţie în ceilalţi: înţelegerea faptului că se poate, că visurile pot deveni realitate. Poate că unul dintre aceste portrete vă inspiră să faceţi și voi alegerea care vă împlineşte. Rubrică recomandată de

Ilustrație realizată de Dan Perjovschi


WORK LIFE CHOICES

10 |

Foto: Simion Buia

VICTOR REBENGIUC

SENSUL VIEȚII? SĂ MUNCESC, SĂ TRĂIESC ÎN PROFESIE Trăiește modest, frumos, în sensul activ, lucid, implicat. Nu cere dragoste, respect, atenție, apreciere. Lasă liberul arbitru să funcționeze. Nu îl interesează ce se zice despre el. E convins că poți să trăiești mult, dar să nu înțelegi mai nimic din ce ți se întâmplă, de aceea caută să se țină cât mai departe de asta. Joacă în piese mai vechi, la TNB în „Toți fiii mei”, „Umbre” și „Regele moare”, iar la Teatrul Bulandra în „Căsătoria” și „Rața sălbatică”. Îi aduc aminte de spectacolul „Marmură” în care joacă împreună cu Marian Râlea, un adevărat monument de mnemotehnică. Regretă că nu se mai joacă și recunoaște că după o pauză de un an, e greu să revină la text. „Am și eu niște mișcări, niște gânduri, niște atitudini, nu pot să le reiau așa, la comandă, am nevoie de o continuitate”, povestește actorul Victor Rebengiuc. Spuse la 86 de ani, aceste preocupări par desprinse dintr-un film SF, dar sunt doar grijile profesionale ale unui actor profund preocupat de profesia sa. „Un actor intelectual, care transmite puternic emoţia, dar are şi o minte minunată, cu experienţă şi cunoştinţe despre istorie, martor direct al unor cataclisme istorice care au avut loc aici în ultimele decenii, evenimente care au schimbat faţa lumii”, îl descrie regizorul piesei, Yuri Kordonski. Îi urez să îl țină Dumnezeu în aceeași putere și formă de zile mari, iar dumnealui recunoaște cu umor că, de la o vârstă încolo, astfel de urări prind bine și sunt chiar necesare.


CE ÎNSEAMNĂ NUMELE VICTOR REBENGIUC PENTRU ROMÂNI? Dacă nu este confundat cu cel al lui Viorel Hrebenciuc, ceea ce se întâmplă în mod frecvent, atunci Victor Rebengiuc e numele unui actor de pe scena teatrelor românești din București, care rezistă pentru că îi place să joace. E interesant cum 60 de ani de carieră au fost brusc eclipsați de mai tânărul Hrebenciuc. SPIRITUL DVS TÂNĂR TRANSCENDE TOATE CLASIFICĂRILE DE GENERAȚII DESPRE CARE SE VORBEȘTE AZI – X, Y, Z. CE VĂ FACE ATÂT DE „ATEMPORAL”? Este o întrebare la care încă nu am găsit un răspuns. Dumnezeu cu mila Lui s-a îndurat de mine și m-a ținut așa, în condiții bune de folosință până acum. De doi ani de zile mă mai supără una-alta. Nu e o consolare faptul că tineri de 30-40 de ani se plâng de dureri de șale mai rău decât mine… Mă mai ameliorez cu ceva remedii, câte o fizioterapie, un masaj, o iau de la capăt. E vârsta, ce să faci… OAMENII SE RAPORTEAZĂ TOT MAI MULT LA INTELECTUALI LONGEVIVI PRECUM DVS, MIHAI ȘORA, NORA IUGA, NEAGU DJUVARA. CE VĂ UNEȘTE, CARE E „ENZIMA” VITALITĂȚII?

ÎN ȚĂRILE CIVILIZATE, SENIORII AU O ATITUDINE APARTE, MAI RELAXATĂ, DEZINVOLTĂ, IAR ASTA VINE DE UNDEVA, DE SUS, DIN FELUL ÎN CARE EI SE SIMT PROTEJAȚI DE LEGI ȘI POLITICI PUBLICE CARE LE ASIGURĂ UN STANDARD DE VIAȚĂ DECENT. E UN RESPECT CARE SE IMPUNE. CUM E LA NOI, CUM PERCEPEȚI DV. SENIORITATEA ÎN ROMÂNIA? Îmi aduc aminte de vremurile în care jucam cu doamna Bulandra, eram copleșit de talentul și de personalitatea dumneaei, era firesc să o respect, era și directoarea mea, dar și un monument al teatrului românesc. Am jucat cu Marcel Anghelescu, cu Radu Beligan, cu Aura Buzescu, Sonia Cluceru, mari nume ale teatrului. Respectul era de la sine înțeles. Cum să nu respecți așa ceva?! Acum s-a pierdut, cei tineri trec pe lângă tine, nu te observă, nu ne văd. Dar nici nu pot să pretind ceva care nu vine de la sine, fără să fie solicitat. Eu îmi fac treaba mea în continuare, mă gândesc la sfârșitul care se apropie și îl privesc cu încredere pentru că știu că va veni. Singurul lucru pe care mi-l doresc e să nu sufăr. Vreau să mă duc așa cum s-a prăpădit Forry Etterle - s-a întors acasă într-o după amiază de la repetiții, i-a zis soției care îl chema la masă, că se întinde 5 minute în pat, și acolo a îmi pun în rămas. Așa vreau să mă duc.

Eu cap să exprim rolurile, nu ele să mă exprime pe mine.

E și construcția fizică, bagajul genetic, munca susținută. Spre deosebire de domnul Șora, care scrie și citește, eu m-am zdruncinat mult în profesia mea, cu mișcare multă, la teatru, la repetiții; aveam și câte trei reprezentații pe zi; am căzut de multe ori, la propriu, m-am ridicat, mi-am folosit corpul. La mine pensia e o chestiune formală. Sunt în continuă învățare, am roluri cu mult text, cu multă dezbatere existențială, sunt în mișcare, mirare. Și mai contează și umorul, să știi să faci haz de necaz. AU ROMÂNII O CULTURĂ A LONGEVITĂȚII, A SENIORITĂȚII, SAU NU?

CINE SUNTEȚI DE FAPT, DINCOLO DE ACTORUL ȘI ACTIVISTUL CIVIC?

Sunt un om normal, conștient de vremea în care trăiește, serios în ce face, dedicat profesiei sale. Asta e tot, nu sunt unu’ afară, altu’ acasă. Nici pe vremea lui Ceaușescu nu am fost altfel. Nu am putut să vorbesc una în public, alta acasă. Să spun una în public, apoi să vin acasă, să mă spăl pe gură de rahatul pe care l-am mâncat. Eu nu pot fi duplicitar, e în mine. Eu nu știu să mint. Aș vrea, dar nu pot. Nu apuc să duc până la capăt minciuna, că imediat mă dau de gol.

Nu există așa ceva. Rar mai întâlnesc pe stradă străini care mă opresc să mă salute, să-mi strângă mâna, să mă felicite, lucruri care îmi fac plăcere, fără să le pretind însă. Mă bucură entuziasmul șoferilor de taxi care mă salută cu „domnule Moromete, ce mai faceți?” Mi-au plăcut și scrisorile de la admiratorii care îmi scriau să mă aprecieze pentru munca mea, pentru spectacolele mele.

| 11


WORK LIFE CHOICES

12 |

E MISIUNEA UNUI ACTOR SĂ FIE LIDER? Nu vreau să fiu lider. Vreau să fiu un om, un cetățean care are dreptul să își ceară drepturile de om liber într-o țară democratică. Nu am fost membru de partid, lăudător, dar, din păcate, mă văd obligat să critic același lucru, fiindcă nu s-a schimbat nimic. Mă tem că o să mor tot în comunism. E MAI GREU SĂ ÎNCEPI ACUM CA ACTOR, DECÂT ÎN PERIOADA ÎN CARE AȚI FĂCUT-O DV.? Mult mai greu. La începuturile mele, în 1952, erau trei școli de teatru. A fost o singură școală de teatru apoi, după desființarea cinematografiei. Acum sunt câteva zeci de școli. Care scot pe an cel puțin 200 de absolvenți în toată țara. Ce faci cu ei? Unde să joace? Nu s-a mai construit un teatru... Joacă și ei în tot felul de pivnițe, foste spații industriale. E greu. Iar cum școlile au devenit și ele un business, sunt mai mult interesate de profit și mai puțin orientate spre calitate. Să oferi îndrumare unui talent nu e simplu. Pe vremea mea erau repartițiile, în funcție de locurile vacante. Acum fiecare se descurcă cum poate... PRIMA AMINTIRE CARE VĂ VINE ÎN MINTE? Când eram mic, citeam basme, mă închipuiam în fel și chip. Prima amintire e că stăteam la o casă cu curte și erau roșii în grădină. Iar eu m-am dus și am mâncat roșii de pe vrej. Ai mei m-au dat dispărut, iar eu mă delectam mâncând roșii. TREI CUVINTE CARE VĂ DESCRIU CEL MAI BINE? Sunt om cinstit, nu înșel pe nimeni. Serios, mă țin de cuvânt. Și iubitor de dreptate. CE ÎNSEAMNĂ EȘECUL PENTRU DV.? E un fel de sare amară care curăță organismul. Te face să înveți ceva despre viață. Îți dai seama ce s-a greșit, unde s-a greșit și ce măsuri să iei.

CE I-AȚI SPUNE TÂNĂRULUI VICTOR REBENGIUC, DACĂ V-AȚI ÎNTOARCE CU 50 DE ANI ÎN URMĂ, DAR CU MINTEA DE ACUM? Că e bine că s-a lăsat îndrumat de instinct. Eu nu am avut pe nimeni în familie actor sau care să îmi spună să fac actorie. Am fost invitat să joc la ateneele populare și am zis „ce-o fi o fi”. Și mi-a plăcut. Am făcut-o ca hobby. Nu am visat să mă fac actor. A fost o întâlnire providențială. Am jucat prin ateneele populare – așa se numeau în perioada interbelică - și mergeam în turnee prin raioane, la cămine culturale. CUM RĂMÂNEȚI CONȘTIENT ȘI AUTENTIC ÎN VREMURI ATÂT DE AGITATE, DE TURBULENTE? Pentru că nu sunt orb și văd ce se întâmplă și îmi dau seama când lucrurile merg bine sau merg prost, realizez dacă sunt bazate pe adevăr sau pe minciună. Pentru că nu știu să mint, nu-mi place minciuna. ÎN CE CREDEȚI? În Dumnezeu. CARE E SENSUL VIEȚII, DUPĂ ATÂȚIA ANI, OAMENI, EXPERIENȚE ȘI ROLURI?

Eșecul e un fel de sare amară care curăță organismul. Te face să înveți ceva despre viață.

CUM E SĂ O IEI MEREU DE LA ZERO? Fiecare rol înseamnă să o iei de la zero. E o construcție nouă, intru în necunoscut. E o angoasă, o căutare. Nu mai am disperarea pe care o aveam la început, când eram în institut – „cum să fac, de unde să încep” - dar am învățat foarte mult, mai ales de la profesoara mea, Aura Buzescu. Eu făcând teatru de amatori, eram cumva alterat când am ajuns să învăț în mediul profesionist. La început, urla la mine de se cutremurau ferestrele: „Cine te-a învățat să faci așa?! Nu te strâmba! La circ să te duci!” M-am speriat rău de tot atunci. Ce m-a ținut?! Nu am avut curaj să renunț. Ea îmi cerea să interiorizez, apoi să exprim ceea ce simt. Nu ceea ce îmi închipui că simt.

Sensul vieții mele a fost să muncesc cât pot să muncesc. Și este în continuare. Să trăiesc în profesie. Viața mea de toate zilele e una normală, modestă, nu am extravaganțe. Nici nu credeam că am să trăiesc atât. DE CE LE PLACE OAMENILOR SĂ LUCREZE CU DV., SĂ FIE ÎN PREAJMA DV.?

Lucrez cu tragere de inimă, cu respect față de colegi, nu vreau să impun nimic, am aceeași atitudine față de cei tineri pe care o am față de actori mai experimentați. Eu îmi joc rolul. Fiecare rol are dreptul la viața lui și trebuie prezentat așa cum e. Nu vreau să iau fața nimănui. Și când am fost rector, le spuneam studenților „sunteți viitorii mei colegi, voi juca împreună, alături de voi.” CARE ESTE CEA MAI MARE TEAMĂ A DV.? Mi-e teamă să nu mor suferind, să nu mă chinui pe mine și pe ceilalți. Poate se îndură Dumnezeu de mine să spun un adio demn.


NOROCUL E UN FEL DE RĂSPLATĂ NEAȘTEPTATĂ. LA DV. CUM A FOST? Eu a avut noroc de la început, de când eram mic. Bunica mea m-a învățat să citesc, să scriu, să socotesc. Învățătorul meu era uimit de mine. Școala a decurs lin, apoi am intrat la liceul militar, liceu monarhic, aflat sub patronaj regal, toți erau monarhiști, nu aveam republicani. A urmat școala tehnică, apoi am intrat la institutul de teatru din prima, penultimul. Erau doi profesori care luau clasa – Bălțățeanu și Aura Buzescu. Eu am intrat la doamna Buzescu – o tragediană. Colegii mei m-au speriat un pic, dar eu m-am încredințat că va fi bine și așa a fost. Dumneaei îi datorez mult, a fost mentorul meu. A fost la toate premierele mele, până la finalul vieții sale. CUM SUNTEȚI CA PĂRINTE, CA BUNIC?

CE NU ȘTIE MULTĂ LUME DESPRE DV.? Nu cerșesc atenție. CARE ESTE CEA MAI MARE REALIZARE A VIEȚII DV.? Nepotul meu. CEL MAI MARE REGRET? Mă tem că o să mor în comunism. Mai mare regret decât ăsta nu pot avea.

Eu nu pot fi duplicitar, e în mine. Eu nu știu să mint.

Sunt bun. Fiului meu îi dădeam mereu bani de cărți. CARE ESTE STAREA DE SPIRIT OBIȘNUITĂ? Normală. Iau lucrurile cum vin. Îmi vine foarte greu să vorbesc despre mine când sunt invitat undeva, nu mă pot lăuda, să mă urc pe un piedestal. Profesia mea este publică, dacă vreți să știți ce fel de actor sunt, veniți la teatru, să mă vedeți. Nu pe mine, ci rolurile pe care le joc. Îmi place când am libertate într-un rol, când te gândești la acesta și în tramvai, și în subsol – cum să fac, cum să îl exprim mai bine. După ce îl implementezi mai bine, îți trebuie libertate, care vine jucând rolul. Înainte jucam un spectacol după premieră de 4-5 ori pe lună, acum se joacă un spectacol la 3-4 luni. E o distanță prea mare, nu mai ești cu personajul tău, „calci pe ouă” până reintri în starea personajului. Înainte de revoluție, aveam și 2-3 spectacole pe zi, sâmbăta, duminica. Deși era un maraton, era plăcerea mea, bucuria mea să joc. Asta era frumusețea și nebunia acelor vremuri. Acum nu, nu mai e la fel. Îmi lipsește ritmul și fluiditatea de atunci. DACĂ NU AȚI FI FOST ACTOR, CE ALTCEVA AȚI FI FĂCUT? Președinte de țară... Glumesc cu întristare. O mare realizare a mea a fost faptul că am fost invitat să fiu rector la institutul de teatru. Nu am avut talent de pedagog, studenții au venit să mă ia de acasă ca profesor la institut. Nu am răbdare, mă enervez repede, nu am talent pentru așa ceva. Nici aptitudini de organizator, de administrator nu am. Dar m-am bucurat să repun în drepturi secții de mult uitate, m-am bucurat să fiu printre studenți. Am fost colegul lor, nu profesorul lor. M-am simțit bine alături de ei. În acea perioadă tulbure, aveam un loc unde să merg cu drag printre acești tineri. Nu-mi place să fiu director de teatru, nu îmi place munca administrativă, am fost o perioadă foarte scurtă, în lipsă de altcineva.

SUNTEȚI OMUL DE CARE AVEAȚI NEVOIE CÂND ERAȚI TÂNĂR? Da, mi-aș fi fost de ajutor. O ÎNTREBARE CARE NU V-A MAI FOST ADRESATĂ PÂNĂ ACUM? Nu m-am gândit, nu cred că aș avea răspuns la toate. Poate să mă întrebe „dom’ne, dar cât mult crezi că ai să trăiești?” Aici chiar nu știu ce să răspund. Și dacă tot veni vorba de moarte, aș vrea foarte mult ca după ce mor, să nu fiu expus. Iar dacă nu va ține nimeni cont de dorința mea, măcar să fiu acoperit, nu descoperit în sicriu. Eu cred că manifestarea unui regret al cuiva pentru dispariția mea ca actor e suficientă prin expunerea unei fotografii a mea la intrarea în teatrul Bulandra, unde e sufletul meu, însoțită de o floare și o lumânare. Vreau decență și discreție, nu un cadavru expus în holul teatrului. Ce să vezi la un mort?! CARE ESTE MOTTO-UL DUPĂ CARE VĂ GHIDAȚI VIAȚA? „Iubește arta din tine, nu pe tine în artă.” (Konstantin Stanislavski)

| 13


COVER STORY

14 |

învățare

continuă

longevitate

profesională

îmbătrânire

activă


de Daniela Palade Teodorescu și Constantin Pescaru De unde vine nevoia oamenilor de a se repoziționa major într‑un anume moment al evoluției profesionale și personale? Care sunt experiențele care ne ajută să ne reconectăm la adevăratul nostru potențial? Există formule de redefinire și recalibrare a sinelui în căutarea vocației sau doar milioane de povești de reinventare personală, fiecare unică în felul ei?

Învățarea continuă are legătură cu felul în care ne raportăm la muncă, la profesie. Ce înseamnă munca pentru tine, de fapt? Este o plăcere, o bucurie, recunoașterea faptului că ești util? Un prilej de a învăța ceva nou, de a interacționa cu oamenii? Sau, în timp, a devenit o rutină ori, și mai grav, un efort, o corvoadă, o presiune mult prea mare? Răspunsurile la aceste întrebări îți pun în față o oglindă în care să te evaluezi corect. Evident că e nevoie să ne schimbăm perspectiva asupra felului în care vom munci și vom îmbătrâni. Schimbările demografice, tehnologice, ecologice preconizează că vom îmbătrâni muncind, adaptându-ne schimbărilor, incertitudinilor și efemerității pieței muncii, dezvățându-ne de ce am fost învățați și reînvățând principiile de muncă și de viață.

Din cauza fenomenului masiv de îmbătrânire demografică, există un interes din ce în ce mai mare pentru această perioadă a vieții. Atât din partea trăitorilor, a sociologilor, a medicinei, cât și din partea politicienilor – a celor responsabili, bineînțeles. În plus, în lumea globalizată în care trăim împreună, fie că ne place sau nu, viitorul este mai imprevizibil ca oricând. Inteligența artificială este o necunoscută care poate transforma total munca și poate schimba clase întregi de oameni, inclusiv tineri, în categorii fără valoare economică. Reputatul Yuval Noah Harari ne spune că în viitor s-ar putea să nu mai avem slujbe și, în consecință, nici pensii. Cum vom putea face față la un astfel de scenariu – atât individual cât și, mai ales, ca societate?


COVER STORY

16 |

Sebastian Țoc, sociolog, cercetător în cadrul Institutului de Cercetare a Calității Vieții din cadrul Academiei Române și profesor la SNSPA, la Facultatea de Științe Politice

ÎNVĂȚAREA CONTINUĂ LA ROMÂNI Pentru a înțelege mai bine contextul, ne-am uitat la studiul publicat de Eurostat în luna mai referitor la rata de participare a adulților în programe de învățare. Încă din 1997, primul an cu date disponibile, România a stat foarte prost la acest capitol, iar situația nu s-a îmbunătățit semnificativ. Astfel, în cei peste 20 de ani, noi nu am depășit pragul de 2%. În acest context a fost elaborată inclusiv o strategie națională de învățare pe tot parcursul vieții 2015-2020 în care chiar a fost stabilită o țintă de 10% persoane adulte care să participe la activități de învățare pe tot parcursul vieții în anul 2020. Cu toate acestea, datele din 2018 arată că România se situează pe ultimul loc în UE, cu o rată de participare a persoanelor adulte (cu vârste cuprinse între 25 și 64 de ani) de doar 0,9%, în condițiile în care media la nivelul blocului comunitar este de 11,1%. Imediat după noi se află Bulgaria (2,5%), Croația (2,9%), Slovacia (4%) și Grecia (4,5%). Cel mai bine la acest capitol stau Suedia (29,2%), Finlanda (28,5%) și Danemarca (23,5%). Sebastian Țoc - sociolog, cercetător în cadrul Institutului de Cercetare a Calității Vieții din cadrul Academiei Române și profesor la SNSPA, la Facultatea de Științe Politice, unde predă cursuri și seminare despre logica cercetării sociale, teorii sociologice, politici educaționale și schimbări sociale în România post-socialistă - ne explică contextul. Acesta spune că societatea este foarte polarizată: o pondere mare din populație trăiește în sărăcie, iar disparitățile regionale se amplifică din cauza diferențelor mari de dezvoltare dintre marile centre urbane și restul țării. Jumătate dintre salariați iau oficial salariul minim, iar locurile de muncă sunt, în medie, destul de slab calificate și se schimbă des. Persoanele care au un loc de muncă prestează, în general, și muncă domestică și de creștere a copiilor (în special femeile), ceea ce face ca timpul de participare la alte activități este destul de limitat. Așadar, pentru o parte importantă din populație, activitățile de învățare pe tot parcursul vieții pur și simplu nu reprezintă o prioritate. Mai mult, în România ponderea populației cu studii universitare este printre cele mai scăzute din Europa, lucru care de asemenea poate explica rata scăzută de participare a adulților la

activități de învățare pe tot parcursul vieții, dacă presupunem că cei cu un nivel ridicat de studii ar putea fi mai interesați de participarea la astfel de activități. Știm, de asemenea, că vârsta este o variabilă explicativă importantă - persoanele care au până în 35 de ani sunt cele mai active din punctul de vedere al participării la educație și formare, în timp ce persoanele cu vârsta între 55 și 64 de ani participă într-o foarte mică măsură. De asemenea, participarea la forme de educație sau formare e mai redusă în mediul rural, unde munca suplimentară în gospodărie e destul de frecventă, inclusiv în cazul celor care au un loc de muncă remunerat. Sociologul mai spune că lipsa instituțiilor credibile care să promoveze diferite forme de educație continuă pentru adulți a generat neîncredere din partea populației. Aceasta a fost amplificată și de multiplele programe europene din ultimii zece ani sau mai mult, care au finanțat diferite cursuri la care mai degrabă s-a bifat participarea decât s-a făcut ceva propriu-zis. „Există beneficii clare ale formării profesionale, pentru că în societatea contemporană e important să te menții la curent cu ce se schimbă în anumite domenii, dar și să fii în pas cu schimbările de legislație sau cu utilizarea de noi tehnologii, indiferent dacă activezi în sistemul public sau privat. Totodată, tot ce numim învățare pe tot parcursul vieții și îmbătrânire activă se află în strânsă legătură cu competitivitatea economică a țării (competențele ridicate cresc productivitatea) și cu participarea socială (esențială pentru funcționarea democrației). În România se discută destul de puțin despre beneficiile învățării continue. Probabil că ideea de învățare încă e asociată cu ce se învață în timpul petrecut în sistemul educațional, astfel că la ieșirea din sistem ciclul învățării poate fi considerat încheiat”, adaugă Sebastian Țoc. CE ROL AU COMPANIILE ÎN PROMOVAREA ÎNVĂȚĂRII CONTINUE? Există un tip de cultură, promovată în special de companiile multinaționale, care oferă mai mult decât cursuri de formare. Joburile vin la pachet cu training-uri și cursuri, scopul fiind creșterea competitivității companiei. Implicit, acestea influențează alegerile indivizilor către ce numim programe de dezvoltare personală sau


auto-perfecționare. „Cu siguranță, toate firmele private știu cel mai bine ce au nevoie și pot să investească în cursuri de formare care, cel puțin teoretic, îmbunătățesc competențele profesionale. Dar această practică nu este foarte frecventă în România, cu excepția multinaționalelor - care au o putere financiară mai mare și vin cu o cultură organizațională proprie. Există, însă, și un revers al medaliei - presiunea pentru îmbunătățire se pune în general pe angajați și rareori pe companii, ceea ce face și ca „eșecul celor care nu țin pasul” să fie considerat strict o problemă individuală, deși companiile participă și ele activ la acest proces”, explică sociologul. CEA MAI BUNĂ INVESTIȚIE ESTE ÎN TINE ÎNSUȚI - TOCMAI DE ACEEA STATUL AR TREBUI SĂ SUSȚINĂ ÎNVĂȚAREA PE TOT PARCURSUL VIEȚII Educația, în general, precum și cea pe tot parcursul vieții, în particular, sunt esențiale pentru construcția unei societăți democratice și competitive în capitalismul global. De aceea statul trebuie să își asume un rol mai important în promovarea tuturor formelor de educație și formare și în furnizarea celor considerate esențiale, dar pentru care nu există interes în a fi furnizate pe piață, susține sociologul: „În acest sens, diferite tipuri de educație formală pentru

adulți pot fi oferite direct de diverse instituții de stat, fie prin oficiile publice de ocuparea forței de muncă, fie de către alte instituții educaționale, precum școli sau universități. De asemenea, tipuri de educație non-formală pot fi încurajate de către stat prin finanțarea de organizații private sau non-profit care propun forme alternative de educație și formare. E important, de asemenea, să se vorbească mai mult despre aceste forme de educație și formare și, treptat, să renunțăm la concepția îngustă care reduce educația doar la ce se petrece în anii petrecuți în sistemul de învățământ formal”. TENDINȚE ÎN ÎNVĂȚARE Trăim într-o lume în care incertitudinea a devenit normalitate. Problemele și furtunile care, altădată, loveau excepțional, astăzi se produc săptămânal sau chiar zilnic. Urbanizarea, automatizarea, globalizarea sunt doar câteva realități ce generează continuu noutate, dar și complexitate. Comunicăm, interacționăm și lucrăm cu oameni din toată lumea, suntem conectați prin sisteme complexe create de oameni ce schimbă întreagă interacțiune într-un mod pe care nici nu-l înțelegem câteodată. Asistăm la dinamici fără precedent și singura certitudine pare să fie faptul că schimbarea se

„E important să se vorbească mai mult despre diferite forme de educație și formare și, treptat, să renunțăm la concepția îngustă care reduce educația doar la ce se petrece în anii petrecuți în sistemul de învățământ formal.” (Sebastian Țoc)

| 17


COVER STORY

18 |

accelerează și apare din ce în ce mai des unde nu o aștepți. Iar asta înseamnă că învățarea ar fi bine să se întâmple rapid și permanent, explică Dana Bursuc, consultant Ascendis.

Dana Bursuc, consultant Ascendis

de surse, forme de livrare, tipuri de conținut, este dificil să-ți păstrezi concentrarea. Poți deveni ușor confuz și poți obosi, scanând atâtea opțiuni. În contextul actual, consultantul este o resursă din ce în ce mai valoroasă și trebuie contractat nu doar pentru un curs, ci pentru programe continue de formare. Acesta este un designer al experiențelor de învățare relevante și necesare atingerii obiectivelor oamenilor. Este filtrul critic - în această explozie de informații, instrumente, surse, metode”, adaugă consultantul Ascendis.

ONLINE, OFFLINE ȘI INTERCONECTAȚI Ea spune că metodele de învățare, durata procesului, instrumentele folosite, interesul companiilor acordat formării și educării s-au schimbat în ultimii ani: „Învățarea continuă se redefinește permanent. Aceasta a depășit cadrele formale și devine o parte integrantă a activității ÎNVĂȚAREA CONTINUĂ ESTE O zilnice: a depășit granițele geografice prin explozia RESURSĂ INEPUIZABILĂ soluțiilor video, a depășit teritoriul formal prin extinderea discuțiilor sau prin accesarea Învățarea continuă este o resursă cheie în conținutului în afara orelor de curs (flipped atingerea indicatorilor de performanță profesională. classroom, microlearning). Mediul virtual a devenit Iar în contexte din ce în ce mai dinamice, suntem atractiv din punct de vedere cost, elemente logistice, provocați constant la actualizări, schimbare de accesibilitate și varietate de soluții. Știm mult mai instrumente, de modalități de gândire, la dezvăț și bine cum funcționează creierul uman, datorită învățare continuă, susține Dana Bursuc: „Învățăm descoperirilor ultimelor decenii, iar furnizorii de formal și informal, din experiențe, din interacțiuni, educație vin rapid din urmă cu soluții de învățare din căutări - proprii sau facilitate. De-a lungul ce ușurează și accelerează acest proces. Zona de vieții, învățarea se întâmplă în mii de moduri, microlearning s-a dezvoltat mult. Lipsa de timp, iar succesul începe cu recunoașterea acestui volumul de muncă crescut, dinamica schimbării lucru și continuă cu identificarea oportunităților relevante și cu integrarea cât mai firească în viața zi de zi, alimentate de dezvoltarea tehnologiei fiecăruia. Experiențele de învățare și conținutul necesare (video web, aplicații și alte instrumente) au dus la apariția soluțiilor de învățare în pastile accesat evoluează și se dezvoltă împreună cu mici, ce pot fi parcurse oriunde și pot dura câteva persoana care învață. Companiile de succes minute, timp în care urmăreșți un video, răspunzi construiesc platforme (nu doar tehnologice) ce la o întrebare sau participi la un concurs”. permit conectarea prin multiple canale – formale, De asemenea, cursurile online sunt accesate informale, online – offline, individual – în grup, tot mai des în platformele sociale de învățare. plătite – bonus, în interiorul – în afara organizației Învățământul deschis se redefinește și el, „deschis” etc. Interesul pentru dezvoltarea unor astfel de extinzându-și semnificația de la „gratuit” la zona resurse este în creștere”. de conținut: modificarea, adăugarea, redistribuirea CE TREBUIE SĂ SE ÎNTÂMPLE PENTRU acestuia. În plus, elemente de învățare continuă CA ÎNVĂȚAREA CONTINUĂ SĂ se regăsesc și în conținutul de marketing online DEVINĂ PARTE DIN MENTALITATEA al marilor companii. NOASTRĂ, CA POPOR, SĂ DEVINĂ Certificările alternative pentru competențe PARTE DIN ÎMBĂTRÂNIREA ACTIVĂ? specifice sunt în creștere și le întâlnim în forme variate atât în interiorul organizațiilor, cât și la O analiză critică a mediului în care trăim ar companiile specializate. Și în această zonă, este fi un prim pas, crede Dana Bursuc. Corect făcut, luat în considerare ritmul propriu de învățare – acest pas pune în evidență necesitatea unui proces programele sunt flexibile, modulare, pot fi începute continuu de învățare pentru o adaptare mai bună și finalizate în intervale de timp proprii, explică și performanță crescută. Ce trebuie făcut ulterior? Dana Bursuc. „O schimbare de mentalitate, conștientizarea sau „Colectiv, creăm un ocean de date ce poate fi crearea nevoii de a aloca timp acestui proces, de responsabilizare, de integrare în cultura accesat, însă fără ghidaj și instrumente care să te ajute să navighezi eficient prin această multitudine organizațională / în setul personal de principii,


de abordare integrată, de acțiuni continue vs sporadice, de investiție în resursele necesare (parteneriate, tehnologie, instrumente etc), de planificare, de personalizare și multe altele. Este un proiect complex, ce aduce beneficii pe măsură resurselor investite – atât la nivel personal, cât și la nivel de organizație. Când conștientizăm valoarea și înțelegem necesitatea acestui efort continuu, spre deosebire de rezistența inerentă la schimbare, avem o șansă. Când vom face constant pași în această direcție, probabil că sondajele vor arăta diferit”, precizează Dana Bursuc. Dar dacă rămânem prinși în capcană urgențelor, a sarcinilor care „ard”, a lipsei de timp, a gândirii pe termen scurt, vom continua să facem lucrurile așa cum știm, cum le-am mai făcut, iar rezultatele vor fi din același registru. Cursul anual sau bianual la care ne trimite compania e util, dar nu e suficient pentru a schimba o mentalitate sau un comportament, avertizează consultantul Ascendis. SEMNE BUNE CARTEA ARE Un studiu publicat de Picodi.com în luna aprilie, realizat pe un eșantion de 7.800 de persoane din 41 de țări, plasează România pe locul al cincilea în rândul interesului pentru lectură: 78% dintre intervievații din țara noastră au precizat că au achiziționat cel puțin o carte în ultimul an. Suntem depășiți doar de Thailanda, Spania, Rusia și Turcia, iar pe ultimele locuri s-au clasat locuitorii Germaniei, Finlandei și cei din Singapore. Marea majoritate a românilor cumpără cărți din când în când – nu mai mult de câteva ori pe an. O dată pe lună achiziționează cărți 27% dintre participanții la studiu, iar 13% - cel puțin o dată pe săptămână. Cea mai mare parte a românilor alege literatura fictivă (55%). De o mare popularitate se bucură, de asemenea, cea științifică (28%) și cea non-fictivă (27%). Potrivit datelor furnizate de Picodi.com, nu stăm rău nici la categoria educație, având în vedere că 55% din români aleg cărți din acest domeniu, față de Ucraina (36%) sau Ungaria (24%). Portugalia stă cel mai bine la acest capitol – 74%. În ceea ce privește dezvoltarea profesională și personală, însă, suntem pe la coada clasamentului: doar 13% din românii sondați ar alege această categorie, în comparație cu Ucraina - 86%.

La acest capitol, cel mai rău din regiune stă Ungaria, unde doar 4% dintre cei intervievați se orientează spre acest gen de literatură. Dar, având în vedere multitudinea de resurse online, este foarte posibil ca oamenii să-și procure informațiile necesare de pe Internet (cum ar fi platformele de e-learning și traininguri). Prin urmare, interesul mare pentru achiziția de cărți este o dovadă că românilor le place să citească la orice vârstă, lectuea fiind o modalitate de educare, informare și relaxare, ceea ce este încurajator în contextul îmbătrânirii active.

Un studiu publicat de Picodi.com în luna aprilie, realizat pe un eșantion de 7.800 de persoane din 41 de țări, plasează România pe locul al cincilea în rândul interesului pentru lectură: 78% dintre intervievații din țara noastră au precizat că au achiziționat cel puțin o carte în ultimul an

| 19


COVER STORY

20 |

LONGEVITATE INTELECTUALĂ ȘI SPIRITUALĂ În continuare vom dezbate, din perspective diferite, modul în care învățarea continuă ne poate ajuta să creștem calitatea vieții noastre și numărul anilor activi, petrecuți în bunăstare afectivă și spirituală. Am invitat experți în resurse umane, leadership, medicină, psihologie și sociologie care vor demonta sau vor confirma mituri legate de longevitate intelectuală și profesională, de învățarea continuă și de felul în care facem față unei vârste înaintate în câmpul muncii.

Anne Pleșuvescu, Coach&Senior Trainer

adrenalină, noradrenalină și cortizol. Acești hormoni vor genera schimbări în corpul nostru care, susținute pe termen lung, determină apariția bolilor cardiovasculare, gastrointestinale și a diverselor tipuri de cancer. Patologia este extrem de largă. Astăzi medicina începe să accepte din ce în ce mai mult faptul că la baza oricărei boli stă o tulburare emoțională.

ANXIETATEA LEGATĂ DE VÂRSTA PENSIONĂRII „MINTEA NOASTRĂ ESTE CEA CARE Ieșirea la pensie în sine poate să genereze POATE GĂSI UN SENS ÎN CEEA CE anxietate, pentru că îi semnalează indirect minții FACEM. NU CEEA CE FACEM SAU CEEA CE noastre apropierea morții. Dacă ești pensionar ÎNTÂLNIM DĂ UN SENS VIEȚII NOASTRE” înseamnă că nu mai ești tânăr, este un semn sigur ANNE PLEȘUVESCU, al trecerii către bătrânețe. Pensionarea ne poate COACH&SENIOR TRAINER aminti că moartea nu mai este la fel de departe Din păcate, în majoritatea cum credeam până acum că e. În cazurilor, oamenii nu fac ceea ce „Cred că muncind plus, lipsa unui rol în societate poate le place, nu au ca hobby propria lor la vârste înaintate fi un motiv de depresie. muncă. Muncesc pentru a face rost Cum poți preveni sau atenua poți fi de folos în temerile de bani, pentru a-și susține familiile. legate de faptul că nu vei La asta se adaugă proasta calitate a societate în feluri mai putea munci până la vârsta mediului organizațional de la locul unice, în care nu pensionării, că nu vei mai fi util pe de muncă. Aceste două aspecte îi piața muncii, că nu vei ține pasul o poți atunci face cu fac pe oameni să se simtă la locul tehnologia și cu un stil de viață când ești tânăr.” dinamic? de muncă la fel ca într-o închisoare socială. În aceste condiții, nu este de Felul în care ne raportăm la mirare că orice fel de prelungire a (Anne Pleșuvescu) probleme poate deveni, în sine, o problemă sau o soluție. Dacă vârstei de pensionare are un impact negativ asupra sănătății individului. reușesc să îmi setez mintea în așa fel încât aceasta Dacă suntem în permanență stresați, furioși, să se așeze într-o stare de autodeterminare, de flux, de creștere, orice problemă va fi văzută ca anxioși înseamnă că trăim cu niveluri mari de


o nouă provocare peste care am de trecut. Din păcate, cel mai adesea mintea noastră alege să se autovictimizeze sau să se revolte în fața problemelor cu care se confruntă. E important să înțelegem că mintea noastră este cea care poate găsi un sens în ceea ce facem și nu ceea ce facem sau ceea ce întâlnim să dea un sens vieții noastre. Schimbarea de direcție în activitatea noastră poate fi văzută ca o grozăvie care ne va obosi, enerva și stresa sau ca o poartă deschisă spre noi orizonturi de învățare și autodescoperire. Putem transforma furia în răbdare, lenea în curiozitate sau încăpățânarea în flexibilitate. Oricât de simplu ar suna în cuvinte, trecerea de la una la cealaltă înseamnă salturi uriașe în conștiința noastră. În același timp, aceste schimbări din mintea noastră ne pot ajuta să ne adaptăm la schimbările majore de carieră - din ce în ce mai dese și mai necesare în viața noastră din această epocă. De asemenea, acest gen de minte ne poate ajuta să acceptăm și pensionarea în sine, și o vârstă de pensionare mai înaintată, și transformarea activității cotidiene într-un hobby. CUM PUTEM DERULA PROCESUL DE ÎNVĂȚARE CONTINUĂ ȘI DUPĂ PENSIONARE? Dacă mintea noastră vede că, odată cu pensionarea, dispare și sensul vieții, că pensionarea înseamnă bătrânețe și stat degeaba, pentru că suntem prea ruginiți și obosiți, atunci, în această imagine, procesul de învățare nu își mai are sensul. În cazul în care ne antrenăm mintea pentru a înțelege că pensionarea nu este sfârșitul lumii, ci doar o etapă, o trecere într-o nouă dimensiune a vieții, plină de lucruri noi de descoperit și de oferit celorlalți, atunci sensul utilității individuale nu dispare și, o dată cu el, vine și nevoia de dezvoltare și învățare. Ce poate face medicina pentru a prelungi speranța de viață și, implicit, de muncă? Medicina face multe lucruri în acest sens – de la medicamente la nanoroboți. Una dintre procupările sale cele mai importante este calitatea vieții. Ce este mai valoros – să dăm ani vieții sau viață anilor? Probabil că amândouă, ar fi răspunsul pe care ni-l dorim. Medicina poate prelungi viața, dar calitatea vieții vine adesea din felul în care funcționează mintea noastră, iar în această zonă cei care pot interveni direct suntem doar noi.

„EXISTĂ VIAȚĂ DUPĂ PENSIONARE! PENSIA ACTIVĂ – CEA MAI BUNĂ PERIOADĂ DIN VIAȚA MEA” MARIANA NICOLAE, PROFESOARĂ EMERITĂ, DOCTOR ÎN EDUCAȚIE ȘI ECONOMIE Sunt pensionară din 2 octombrie 2017. S-a schimbat ceva în viața mea? Sigur, unele detalii – fac ceea ce vreau și-mi place (cu mici excepții am făcut asta cam toată viața – în anumite limite evident), am luxul incredibil de a-mi construi singură programul, am scăpat de birocrația tot mai excesivă din universitatea în care am lucrat peste un sfert de veac (dar la fel de excesivă în toate organizațiile similare românești și străine) și continui să merg la facultate și în prezent, doar la cursuri și la conferințe – ca participant activ, desigur. Sunt profesor emerit și, bineînțeles, sunt recunoscătoare universității pentru aprecierea activității mele prin oferirea acestui titlu. În plus, călătoresc enorm pe cont propriu sau invitată ca vorbitor la diverse evenimente în țară și, mai ales, în străinătate. Din Peru în China, Australia, India, nordul Africii și… toată România. Sunt membră / voluntară în diverse asociații, grupuri de reflecție și particip la proiecte diverse. Nu-mi ajunge timpul pentru câte solicitări am și pentru câte proiecte am eu însămi pentru viața care mi-a rămas! Lucrul cel mai dificil căruia trebuie să-i fac față este claritatea și semnificația opțiunilor pe care trebuie să le aleg. Timpul pe care-l am la dispoziție este, în mod realist, din ce în ce mai scurt, dar sper în alte trei decenii de viață activă. Nu, nu este o formă de demență senilă! Există oameni perfect lucizi la 97 de ani și, chiar dacă stilul de viață se modifică o dată cu înaintarea în vârstă, firesc este nu să devenim depresivi și să renunțăm, ci să ne adaptăm! Pensionarea este un concept cu precădere al epocii industriale. Nu spun o noutate, dar tindem să o dramatizăm excesiv. Există viață și după pensionare, după cum există persoane care n-apucă pensia. În principiu există două perspective importante asupra pensionarilor – în funcție de afluența societății în care trăiesc: 1. una este cea a pensionarilor activi, care se bucură de viață sub toate formele pe care le au la îndemână;

Mariana Nicolae, profesoară emerită, doctor în Educație și Economie, Fulbright Ambassador (20132018), membră INACO, Facultatea REI, ASE București

| 21


COVER STORY

Aliz Kosza, Business Mentor & Business Strategist INWARD

„Vibrațiile înalte te ajută să fii tonic, să fii echilibrat, să fii util, să ai sensul de a exista, să strălucești la orice vârstă și să fii sănătos.”

22 |

(Aliz Kosza)

2. alta este cea a pensionarilor singuri, izolați, probabil cu o pensie mică, expuși la boli fizice și mentale. Există mult mai multe șanse pentru ca cei care și-au dedicat întreaga viață doar serviciului, fără să își facă timp pentru familie, prieteni și menținerea unor relații sociale, să intre în cea de-a doua categorie. La noi în țară situația este și mai polarizată, mai stereotipă. În general, lumea se uită la pensionari cu milă – „săraca, ce-o să se facă, cum o să trăiască…” – sau cu înverșunare – „Pensionarii ăștia! Nu mai au loc tinerii de ei, nu mai poți avea un serviciu decent, iar pensiile lor sunt cauza problemelor noastre economice!”. În realitate, lucrurile sunt mult mai nuanțate și, în cele din urmă, fiecare are pensia pentru care a cotizat, iar cei care au fost mai întreprinzători, mai norocoși, mai precauți, și-au planificat veniturile pentru anii de pensie, în ciuda unui mediu social foarte instabil. VIAȚA ESTE CEEA CE NI SE-NTÂMPLĂ CÂND FACEM PLANURI! Fac parte din categoria celor care s-au pregătit din timp pentru diversele etape ale vieții și, în același timp, am și conștiința clară a faptului că viața este ceea ce ni se-ntâmplă când facem planuri! Cu alte cuvinte, îmi fac planuri, dar sunt pregătită și pentru neprevăzut. Și știu că singura certitudine în viață este finalul ei, în ciuda faptului că trăim într-o perioadă care refuză cu îndârjire posibilitatea îmbătrânirii și a morții. Personal, îmi îmbrățișez vârsta și vreau să mă bucur de fiecare clipă pe care o am la dispoziție. N-am timp să mă plâng și să regret lucrurile pe care le-am făcut! Ce-i făcut nu se poate schimba! Nici nu vreau să regret ce nu am făcut – fie fac ceea ce mi-am dorit, fie nu mă mai gândesc la astfel de lucruri. „FORȚA VITALĂ VINE DIN INTERIOR” ALIZ KOSZA, BUSINESS MENTOR & BUSINESS STRATEGIST INWARD „Personal, ignor statisticile și cred în destin, așadar îl contrazic pe Ephrem Cheng. Poate că în anumite zone de activitate este cum spune el, însă există profesii în care activitatea este benefică, chiar necesară, ca să îți menții vibrația la un nivel înalt. Vibrațiile înalte te ajută să fii tonic, să fii

echilibrat, să fii util, să ai sensul de a exista, să strălucești la orice vârstă și să fii sănătos. Forța vitală vine din interior.” Eu mai am trei ani până la pensionare, însă m-am retras din joburile de CEO acum șapte ani. Am creat o punte de legătură între acel moment și momentul pensionării care va urma. Recunosc, obosisem să tragă toată lumea de mine, ritmul era prea alert, eram adesea epuizată fizic și intelectual. NU CRED CĂ ACTIVITATEA DOZATĂ CU MĂSURĂ SCURTEAZĂ VIAȚA! Oamenii care muncesc în exces sau nu muncesc din plăcere trag de ei înșiși (bănuiesc că sunt mulți dintre cei prezenți în cercetarea pentru studiul respectiv; depinde cum recrutezi pentru cercetare). Acestă categorie de oameni nu se respectă suficient, ei nu se iubesc suficient pe ei înșiși. Trăiesc pentru alții, caută refugiul în muncă (cu scuza banilor sau a supraviețuirii) pentru că nu sunt în echilibru cu ei înșiși. Da, aceștia nu cred că vor trăi mult, însă motivul nu este neapărat munca în exces, ci motivația acelei munci. După 50-55 de ani, este bine să îți reconfigurezi viața. Nu este bine „să tragi” de tine până la 65 de ani, dacă simți că nu mai poți. Trebuie să te reorientezi, să faci ceva pentru ține, să găsești căi mai simple de a fi activ până la vârsta pensionării și după. Banii nu sunt o scuză. Problema este modul defectuos de gândire, starea pe care ne-o da această „minte dușman”. Mintea ne spune că TREBUIE să muncim încă 10-15 ani, deși simțim că trupul nostru nu mai face față, iar nouă nu ne mai place ce facem. OAMENII TRĂIESC ATÂT CÂT LE PERMITE STAREA, MODUL DE GÂNDIRE, ARMONIA SUFLETULUI, IUBIREA DE SINE, ECHILIBRUL Sufletul nostru, starea noastră de spirit, energia noastră, copilul din noi ne țin în viață. Eu am avut curajul să mă reinventez – la propriu! – la vârsta de 52 de ani și am ales să practic o profesie liberală, la care probabil nu voi renunța nici după pensionare. Am ales să întorc ceva societății, din tot ce am acumulat în cei 40 de ani de carieră. Și funcționează. Iubesc ceea ce fac, îmi dozez timpul și energia după bunul plac, ajut mulți oameni și tineri să crească. Oamenii încep să înțeleagă, încet-încet, să nu


trăiască doar pentru muncă. Munca este modul în care transferăm talentul și priceperea noastră către cei care au nevoie de asta, cu condiția să o facem cu pasiune. Grație, tehnologiei, azi deja se lucrează din ce în ce mai mult de acasă (home office); pe de altă parte, tehnologia permite diminuarea efortului, în mai toate domeniile de activitate.”

documentată într-un loc mult visat. Sau plăcerea de a te bucura de lucruri simple – citirea unei cărți bune pe o bancă din parc, melodiile preferate puse în surdină acasă, un ceai cald cu o prăjitură, buchetul de flori colorate cules și pus în glastră, o seară la teatru sau la operă. Fiecare zi din viață este un dar neprețuit!

„NU VREAU SĂ AJUNG LA FINALUL CARIEREI MELE DIN BIROU DIRECT ÎN „PENTRU UNII, MUNCA PÂNĂ LA SPITAL, AȘA CUM PĂȚESC FOARTE MULȚI O VÂRSTĂ AVANSATĂ POATE FI O OAMENI CARE NU ȘTIU SĂ SE OPREASCĂ” GREUTATE, ÎN TIMP CE PENTRU RADU FURNICĂ, PREȘEDINTE, ALȚII E O SURSĂ DE VITALITATE” LEADERSHIP DEVELOPMENT SOLUTIONS SILVIA BUCUR, PREȘEDINTE FUNDAȚIA PRAIS COMMUNICATION După o carieră de opt ani în marinărie, ca ofițer Cum poți preveni sau atenua temerile legate de în marina comercială și căpitan secund pe vas, faptul că nu vei mai putea munci până la vârsta Radu Furnică a emigrat din România în 1988, în pensionării, că nu vei mai fi util pe piața muncii, Olanda, la Rotterdam, unde a cerut azil politic. că nu vei ține pasul cu tehnologia și cu un stil de Pentru că refuza să devină membru de partid ca viață dinamic? Aici e aici! Seniorii sunt oamenii să poată avea acces în funcția de căpitan, a fost nevoit să înceapă o nouă viață și să își schimbe cu o experiență profesională remarcabilă și cu un tezaur de cunoștințe în orice radical profesia. După doi ani domeniu. Sunt mai înțelepți, „Curiozitatea și dorința de MBA la Rotterdam School lupta lor pentru supremație of Management și șase ani ca de a învața lucruri noi vice-președinte la o companie și supraviețuire a trecut. Ei pot fi, și cu siguranță vor fi, și de a comunica cu cei olandeză, a fondat Leadership în viitorul apropiat, o resursă din jur sunt o adevărată Development Solutions, una dintre cele mai performante de formare a multor tineri la hrană spirituală." locul de muncă. V-a plăcut companii în domeniul top talent filmul „The Intern”, cu Robert acquisition. (Silvia Bucur) de Niro? „Schimbarea modelului de Realitatea atestă faptul că business a fost esențială pentru oamenii care muncesc din vocație și pasiune în reconfigurarea propriei existențe. Într-un domenii creative, academice sau în profesii care moment de cotitură profesională și personală sunt legate de un talent, de inovație sau consiliere Russel Echlov - Senior Portfolio Manager with sunt afectați emoțional în momentul când trebuie Mendon Capital Advisors/RMB Capital - m-a să iasă la pensie. Atunci se poate declanșa o cădere ajutat să-mi schimb percepția. M-a făcut să mă psihică majoră. Viața lor pare că nu mai are sens. întreb: „De ce fac eu ceea ce fac?”, „Îmi mai trebuie Statutul social, recunoașterea, utilitatea sunt banii ăștia?”, „Și dacă vreau să fac ceea ce fac, în ce direcție voi continua?” factori importanți în menținerea încrederii de sine. De aceea aș echilibra observațiile, spunând Răspunsurile la aceste întrebări explică alegerea că fiecare om are nevoile sale specifice. Pentru mea și oarecum lipsa de vizibilitate din ultima perioadă. Am învățat că există o diferență mare unii, munca până la o vârstă avansată poate fi între creștere și dezvoltare. Nu vreau să ajung la o greutate, în timp ce pentru alții e o sursă de finalul carierei mele și din birou să ajung direct vitalitate. Curiozitatea și dorința de a învața lucruri noi în spital, cum pățesc foarte mulți oameni care și de a comunica cu cei din jur sunt o adevărată nu știu să se oprească. Vreau să am controlul hrană spirituală. Pentru unii dintre noi, învățarea asupra acestei perioade din viața mea și să rămân continuă poate fi pregătirea unei noi rețete, pentru implicat în măsura în care am sentimentul că alții – cum să faci o fotografie bună sau o călătorie chiar produc valoare. Deci nu mai sunt sub

Silvia Bucur, Președinte Fundația PRAIS Communication

| 23


COVER STORY

Radu Furnică, președinte, Leadership Development Solutions

Mihaela Miroiu, profesoară universitară la Școala Națională de Studii Politice și Administrative (SNSPA) conducătoare de doctorat în Științe Politice

24 |

Îmi doresc să pot trăi măcar 10-15 ani valizi presiunea niciunui CEO. Nu mai sunt un service experiența eliberării de instituții și de „Trebuie” provider obișnuit pentru un CEO care e pus sub presiune, care plătește chirii, taxe, angajați și care, Am în minte un plan personal de muncă post-pensionare și este din implicit și inevitabil, e dispus ce în ce mai concretizat. Mă compromisului. Sunt un om „Vreau să am controlul inflexibil tocmai din cauza pensiona în a doua parte asupra acestei perioade voi acestor rigori profesionale pe a anului viitor. O fac fiindcă din viața mea și să care mi le impun. doresc. Ce anume îmi doresc Neșantajabilitatea vine din acum, la 64 de ani? Să pot rămân implicat în trăi măcar 10-15 ani valizi verticalitate, integritate și din măsura în care am experiența eliberării de convingerea că există un semn sentimentul că produc instituții și de „Trebuie”. de egal pe care lumea nu îl vede între calitatea de angajator și valoare cu adevărat" Pentru mine, pesionarea cea de candidat. Pentru mine, înseamnă să pot munci divers, un candidat este un client. Nu ce vreau și când vreau, chiar și (Radu Furnică) pot să îi spun unui om „vino pro-bono. Înseamnă să scriu la clientul ăsta al meu care mă ce și cum vreau. Să rămân în plătește pe mine să te atrag pe tine”, dacă știu că Agora, cu mintea de acum. Să îi învăț ceea ce viața acelei persoane se va îndrepta către mai știu pe cei care chiar vor să învețe. Înseamnă să rău, nu către mai bine. Asta nu pot să fac, nu e am timp să mă întâlnesc cu oamenii dragi în în ADN-ul meu.” spațiul real. Să plec aiurea, acolo unde-mi cere sufletul. Să pot îmbrățișa pe oricine. Să mai iau „E BINE SĂ ȘTIM SĂ FACEM MAI piciorul de pe accelerația minții și să îl pun pe MULTE LUCRURI CARE NE POT FI cea a sensibilității. Să respir traiul într-un oraș UTILE ÎNTR-UN FEL SAU ALTUL” normal, încărcat de istorie și cultură, locuit de MIHAELA MIROIU, PROFESOARĂ oameni cu bun simț. Prin urmare, în Sibiu. Deja UNIVERSITARĂ LA ȘCOALA NAȚIONALĂ mi-am făcut cuibul libertății în Normalstadt, DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE cum îmi place să-i spun noului meu oraș. Să fiu (SNSPA) CONDUCĂTOARE DE mai aproape de Hunedoara și de șura bunicilor DOCTORAT ÎN ȘTIINȚE POLITICE din Sâncrai. Ca să prevenim sau să mai atenuăm din temerile CUM PUTEM CONTINUA PROCESUL legate de faptul că nu vom mai putea munci DE ÎNVĂȚARE CONTINUĂ ȘI până la vârsta pensionării, că nu vom mai fi utili DUPĂ PENSIONARE? pe piața muncii, că nu vom mai ține pasul cu Învățăm continuu și în mod spontan, fiindcă tehnologia și cu un stil de viață dinamic, cred că ar trebui să fim prudenți și să ne ne adaptăm. Știm însă că profesiile ne îngustează facem un fond de rezervă atâta timp cât putem munci, astfel „Îmi doresc să pot trăi dramatic dreptul la curiozitate, încât să nu disperăm radical măcar 10-15 ani valizi ex plora re, d iversitate. din cauza scăderii dramatice experiența eliberării de Poate că pensionarea e a veniturilor. Cred că ar trebui binecuvântata vreme când să ne manifestăm solidar cu instituții și de „Trebuie”" ne putem face de cap, dând membri familiei atunci când curs învățărilor pe care le(Mihaela Miroiu) ei sunt în impas, ca să putem am iubit, dar le-am părăsit spera că o vor face și ei atunci ca să fim profesioniști serioși. când noi suntem în impas. Cred că trebuie să Pentru mine asta se leagă de dimensiunea artistică. nu fim monomani. Să știm să facem mai multe Vreau să mă întorc în atelier, să simt iarăși mirosul lucruri care ne pot fi utile într-un fel sau altul. de ulei de in, de terebentină, de pânză proaspăt (Monomanie – Stare patologică manifestată prin întinsă, să pipăi și să modelez lutul moale. Și, obsesia unui singur gând; idee fixă – n.r.) poate, să dansez până ce cântecul se va sfârși.


SPECIAL

DE LA ȘTIINȚE POLITICE ȘI ECONOMICE ÎN TOPUL POLITICILOR GUVERNAMENTALE ÎN DOMENIUL ENERGETIC de Adriana Coblișan

După studii în România și Statele Unite ale Americii, experiență de lucru în companii naționale și internaționale, Cosmin Ghiță a devenit CEO Nuclearelectrica. El explică cum a făcut trecerea din zona privată în cea a managementului de stat, care sunt

26 |

obiectivele pe care le-a avut inițial și provocările descoperite pe parcurs. În anul 2017, Cosmin Ghiță a făcut trecerea din sectorul privat în cel al politicilor guvernamentale în domeniul energetic, în cadrul cabinetului Primului Ministru. Practic, de la privat la stat. O mutare care a venit firesc, după cum spune, din dorința de a se implica în dezbaterea mai amplă care privește întregul sector energetic, nu doar o parte a acestuia. Lucrase mulți ani pentru companii private foarte mari și a înțeles foarte bine că orice dezvoltare, orice set de măsuri bine gândite cu efecte benefice multiple reprezintă corolarul direct al unui management profesionist, indiferent de scală. La aceasta se mai adaugă responsabilitatea, rezultând un set complet de avantaje competitive. „Siguranța în aprovizionarea cu energie și crearea unui cadru strategic în sectorul energetic din România, care să permită investiții, dezvoltare, modernizări și organizarea companiilor pe principii moderne de management au fost obiectivele mele în aceasta tranziție”, explică acesta.

STUDII ÎN SUA De altfel, tot cu un set de obiective bine definite și din dorința de a-și urma visul, după absolvirea American International School of Bucharest, Cosmin Ghiță și-a propus să studieze în Statele Unite ale Americii: „Îmi place diversitatea și metoda de învățare aplicată, cea în care ai contact concret cu realitatea, dincolo de manuale sau bibliografie.” În Statele Unite a absolvit Bates College cu specializare principală în Științe Politice și Științe Economice, specializare secundară. Sunt două domenii care pentru el au reprezentat o corelare extrem de interesantă, una care explică interdependența dintre echilibrul de putere și condiția macro și micro-economică. „Toți avem o pasiune, iar eu am urmat-o pe a mea”, spune Cosmin Ghiță. Primul său job a fost în timpul facultății. Din 2008 până în 2011 a fost Junior Technology Assistant în cadrul Bates College, unde se ocupa cu partea de suport IT și mentenanță pentru rețelele utilizatorilor din facultate. Și asta tot pentru că i-a plăcut, pentru că era un mod util și plăcut de a-și petrece timpul dincolo de studii.

Fiecare zi de lucru are o agendă, este efectiv o continuare a zilei precedente. Lucrul organizat, etapizat, structurat dă cele mai bune rezultate. Mult timp este direcționat către proiectele majore de investiții ale SNN, către investițiile curente, dar și către partea de personal, de identificare și creștere. Industria nucleară este în esență un pool de experți pe care trebuie să îi ai în permanență. Avem două unități în operare, un proiect extrem de complex de retehnologizare, așadar încă 30 de ani de operare. Este imperios necesar să ai în prezent o strategie extrem de bine pusă la punct și să nu arzi etape, pentru că timpul lung îți oferă acest confort. De asemenea, aloc timp discuțiilor, ideilor, oamenilor.


PROVOCĂRI LA LOCUL DE MUNCĂ Cu ce provocări au venit următoarele joburi, inclusiv cel de la Nuclearelectrica? Din punctul său de vedere, una dintre cele mai mari provocări profesionale este rezistența la schimbare, în toate formele ei, de la politici și proceduri, până la oameni. „Consider că multe sectoare din România au nevoie de inovație disruptivă, de repoziționare strategică, de eficientizare. Desigur, aceste lucruri sunt gândite, planificate și puse în practică de către oameni. Rezistența la schimbare provine de cele mai multe ori din teama de necunoscut, și atunci cea mai bună strategie este transparența, dialogul, informarea pe toate canalele, cu toate ocaziile, astfel încât fiecare să înțeleagă rolul și importanța lui într-o nouă schemă strategică”. În mod concret, la Nuclearelectrica, Cosmin Ghiță a reușit într-un timp scurt de la preluarea mandatului să organizeze și să pună în mișcare o serie de proiecte care stagnau, de care însă compania avea nevoie stringentă. Este vorba despre investiția în retehnologizarea Unității 1, accelerarea negocierilor pentru Unitățile 3 și 4, accelerarea activităților pentru realizarea instalației de detritiere, demararea unor ample programe de resurse umane de la training și retenție până la atragerea tinerilor prin programe de burse și internship, cooperări internaționale pentru informații și know-how în noi tehnologii nucleare și producerea de Cobalt 60, utilizat în sistemul medical. „Desigur că m-am lovit de rezistența la nou despre care vorbeam anterior, dar am aplicat o politică a ușilor deschise și a dialogului pentru a dezamorsa orice potențială grijă sau temere din partea oamenilor, am direcționat resurse acolo unde era nevoie de ele, am organizat echipe multidisciplinare și lucrăm acum pe proiecte cu timp și bugete clare”, explică acesta. Cu alte cuvinte, provocarea profesională este fals definitivă ca fiind un caz major, singular, de fapt este ceea ce se întâmplă în fiecare zi pentru un rezultat final optim.

CE ESTE UN MANAGER DE TOP? Ne aflăm frecvent în prezența unei dezbateri: manager versus lider. Aș spune că un manager de top, dincolo de performanța operațională și de organizarea eficientă a resurselor pentru maximizarea rezultatelor unui business, este și un lider, un om capabil să comunice cu impact, deschidere și relevanță cu orice angajat din companie. Capabilitățile unui astfel de lider sunt în stare să motiveze, să inspire acțiune, să empatizeze și să ghideze fiecare om spre performanță. Performanța unei echipe depinde în măsură de 70% de personalitatea liderului, iar atunci devine evident că cea mai mare parte a timpului unui lider trebuie petrecut lucrând cu oamenii, coordonând eforturi, ascultând și căutând oportunități de business în exterior, dar și de eficientizare în interior, pornind de la oameni. Sursa acestor atribute derivă dintr-o foarte bună cunoaștere a domeniului, din curiozitatea permanentă și dorința de a rămâne la curent, din capacitatea de a anticipa, prevedea și poziționa echipa astfel încât să poată face față provocărilor și să transforme condițiile externe chiar atunci când acestea sunt potrivnice, din focusarea pe obiective și pe căutarea de soluții inovative la probleme vechi, din valorificarea și maximizarea aportului fiecărui angajat la misiunea comună a organizației. Din experiența personală, una din trăsăturile unui management de top este și construirea unei culturi organizaționale inclusive care să faciliteze atingerea obiectivelor și dezvoltarea companiei. Este vorba despre atmosfera de la locul de muncă, sentimentul de apartenență al angajaților, satisfacția lor și motivația zilnică de a veni la serviciu.

AVEȚI VREUN MODEL ÎN CARIERĂ? Am fost întotdeauna inspirat de mari vizionari și practicieni. Cu toate acestea, nu urmez un model în carieră, deoarece businessul se schimbă cu o viteză exponențială care solicită adaptare, flexibilitate și previziune, însă mă ghidez după o serie de principii învățate și dobândite direct care au de-a face cu performanța, experiența diversă, proiectele complexe, focusarea, munca cu oamenii, recunoașterea și promovarea talentului, responsabilitate și asumarea deciziilor, atitudine conservativă și o doză de curaj. Obiectivele mele în carieră sunt întotdeauna legate de a provoca un impact cât mai mare, benefic, asupra unui număr cât mai mare de oameni, prin deciziile pe care le iau, fie că vorbim despre angajați, acționari, potențiali angajați, populație în general. AŢI FĂCUT VREUN SACRIFICIU ÎN VIAŢA DE FAMILIE PENTRU CARIERĂ? Încerc să mențin un echilibru viațămuncă, deoarece în absența acestuia nu se poate discuta despre construirea unui parcurs profesional sustenabil. Desigur că orele lungi la birou înseamnă timp pe care nu îl petrec cu familia, dar la Nuclearelectrica încercăm să lansăm și să aplicăm un program de echilibru muncă-viață pentru a evita burnout-ul. Nu aș considera că am făcut sacrificii, ci mai degrabă că am ales prioritățile în funcție de oportunitățile și scopurile pe care le-am urmărit, astfel încât să nu afectez viața de familie. CARE ESTE CEL MAI GREU LUCRU PE CARE L-AȚI ÎNVĂȚAT? Ceea ce nu este făcut la timp nu mai poate să suplinească adevăratele necesități.

| 27


SPECIAL

28 |

CUM SALVEAZĂ COMPANIILE VIEȚILE COMUNITĂȚILOR DIN CARE FAC PARTE? de Adriana Coblișan Un studiu realizat în urmă cu câțiva ani la nivel european relevă faptul că 70% din consumatori preferă produsele sau serviciile unei companii care este implicată în rezolvarea unor probleme sociale sau de mediu. În ultimii ani, este evident și că în România din ce în ce mai multe companii sunt preocupate să-și dezvolte o strategie coerentă de CSR, cu programe eficiente care să răspundă nevoilor pe termen lung ale comunității. Tot mai multe companii aleg domeniile în care se implică în urma unor studii de piață, ținând cont de așteptările și nevoile comunității. De asemenea, există o preocupare crescută pentru aspecte precum asigurarea transparenței programului de CSR prin raportări și auditări specifice, dezvoltarea de programe de mediu, ca urmare a preocupărilor privind încălzirea globală, derularea de programe de voluntariat care duc la implicarea și motivarea angajaților. „Existența unei strategii anuale de CSR, la nivelul fiecărei companii, va însemna o eficientizare a costurilor și o mai bună utilizare a fondurilor pe care acea companie este dispusă să le aloce proiectelor de CSR. Cu o strategie bine gândită și criterii clare de selecție a proiectelor finanțate, vor ajunge în final să fie finanțate doar acele proiecte care pot aduce schimbări majore și reale în societate. Iar aceste schimbări se vor vedea în timp și vor influența imaginea companiei”, spune Angela Galeța, Directorul Fundației Vodafone România.

SĂNĂTATEA ȘI EDUCAȚIA, TEMELE FUNDAMENTALE Temele legate de sănătate și educație sunt cele mai stringente pentru România în acest moment. De aceea, și Fundația Vodafone România a ales să se implice prioritar în aceste două domenii pe care le-a definit ca fiind strategice, după cum explică Angela Galeța. În primul rând, peste jumătate din bugetul fundației este alocat anual proiectelor din sănătate. Apoi, dincolo de partea financiară, fundația încurajează găsirea unor soluții care să folosească tehnologia pentru a compensa diverse lipsuri. Spre exemplu, au dezvoltat o aplicație care se numește DreamLab și care folosește procesorul telefonului pentru a face calcule și a accelera studii legate de cancer. În plus, cele mai relevante proiecte încheiate sunt cele de terapie intensivă

neonatală. Mai exact, construcția Secției de terapie intensivă nou-născuți de la Spitalul Marie Curie și dotarea acesteia cu un sistem performant de telemedicină. De la 160 m2 cât avea vechea secție, acum există o secție de 1.900 m2 în care sunt tratați anual aproape 400 de copii, cazuri venite din toată țara. Această secție funcționează deja de șase ani. O NOUĂ SECȚIE DE TERAPIE INTENSIVĂ PENTRU NOUNĂSCUȚI ÎN CONSTANȚA După modelul ei, cu ajutorul Asociațiilor Dăruiește Aripi și Inima Copiilor, fundația a încheiat la finalul lunii septembrie renovarea și modernizarea Compartimentului de terapie intensivă neonatală de la Constanța. În 2016, când a început proiectul, rata mortalității infantile din Constanța era cea mai mare din România și de trei ori mai mare față de media europeană. Spitalul Județean Constanța deservește toată zona de sud-est a țării, adică inclusiv județele limitrofe, aici fiind tratați anual peste 1.000 de nou-născuți cu boli grave. „De aceea ne bucurăm că avem acolo o secție modernizată la standarde europene”, spune Angela Galeța. Din bugetul de peste 2 milioane de euro necesar acestui proiect, Fundația Vodafone România a contribuit cu 1,5 milioane de euro. Soluția de telemedicină cu care a fost dotată secția oferă un sistem de supraveghere video a pacienților. Astfel,


„Toate proiectele și programele noastre îmi sunt la fel de dragi, cred în ele și în importanța lor la fel de mult, fie că vorbim de programe strategice care se întind pe mai mulți ani și au alocat un buget considerabil sau de proiecte mai mici din punct de vedere bugetar, dar cu impact major în viața beneficiarilor lor.” (Angela Galeța) fiecare salon are o cameră de supraveghere, care, în caz de urgențe, poate face zoom pe monitoarele de funcții vitale montate pe pandante. În holul central se află monitoare pe care se pot afișa funcțiile vitale sau imagini din saloane și camere de supraveghere pentru monitorizarea activității de pe hol. În camera medicilor a fost instalat un videowall. Soluția de telemedicină va permite transmiterea securizată de imagini și parametri medicali, în timp real, urmărirea de la distanță a semnelor vitale ale pacienților și organizarea de videoconferințe. În plus, în urma lucrărilor de renovare, reamenajare și modernizare efectuate pe o suprafață de 600 de metri pătrați, compartimentul dispune de 22 de locuri la terapie intensivă, împărțite în 6 saloane cu câte un pat și 8 saloane cu câte două paturi, și de 10 locuri pentru prematuri. Noua schemă a unității permite extinderea capacității zonei de terapie intensivă nonnăscuți până la 30 de locuri, în cazul unei eventuale creșteri a numărului de pacienți. Secția a fost modernizată după modelul celei de la Spitalul Marie Curie din București, considerată a fi cea mai modernă secție de terapie intensivă nounăscuți din Europa. Camera pentru pregătirea laptelui și camera pentru pregătirea perfuziilor sterile sunt dotate cu hote de flux laminar, ceea ce permite prepararea perfuziilor în mediu steril și

conduce la reducerea masivă a infecțiilor nosocomiale. Climatizarea și tratarea aerului se fac cu aport 100% de aer proaspăt, trecut prin 30 de cutii filtrante prevăzute cu filtre HEPA 14, recomandate pentru sălile de operație și secțiile de terapie intensivă. Saloanele sunt prevăzute cu pandante și console medicale, o rețea de distribuție a gazelor medicale și echipamente integrate de detecție, semnalizare și avertizare a incendiilor, precum și de un sistem de desfumare mecanică ce poate realiza inversarea funcțiilor unor ventilatoare dedicate. Condițiile de intimitate, posibilitatea mamelor de a petrece timp nelimitat în salon și iluminarea de mai multe tipuri (naturală, indirectă, directă, de lucru, de veghe cu intensitate reglabilă) asigură nou-născuților confortul individual atât de important pentru dezvoltarea psihosomatică din primele zile de viață. IMPLICAREA ANGAJAȚILOR Cât de mult este imagine și cât este responsabilitate socială în aceste proiecte? „Cu siguranță nu este vorba despre un exercițiu de imagine”, răspunde răspicat Angela Galeța. Dacă luăm ca exemplu componenta de voluntariat, este în primul rând un exercițiu de educare, cu rezultate pe termen mediu și lung. Angela Galeța spune că la nivelul companiei rezultatele se văd, pentru că

activitățile fundației de voluntariat sunt foarte solicitate, iar locurile disponibile se ocupă uneori la doar câteva ore de la lansarea unei invitații. Apoi, și-au asumat ca misiune promovarea ideii că ”a face bine este ceva normal, că acest lucru ar trebui să facă parte din normalitatea existenței noastre și nu văzut ca un act ieșit din comun care să fie aplaudat”. De altfel, Fundația Vodafone România organizează lunar evenimente de voluntariat pentru angajații companiei Vodafone România. Activitățile sunt diverse, de la renovare și igienizare de locuințe, la citit povești pentru copiii internați în secțiile de oncologie, pregătire de provizii pentru iarnă și până la acțiuni de mare anvergură, cum este programul Scrisori pentru Moș Crăciun, care anul acesta a ajuns la cea de zecea ediție. În cadrul acestuia, voluntarii din companie cumpără cadouri pentru copiii mai puțin norocoși. Compania Vodafone sprijină implicarea angajaților în voluntariat și alocă fiecăruia dintre aceștia două zile pe an pentru asemenea activități. „Încercăm să propagăm acest spirit și în afara companiei, în rândul beneficiarilor pentru care derulăm proiecte. Îi încurajăm să se implice ca voluntari în proiecte, le explicăm că fiecare dintre ei poate să contribuie și că fiecare contribuție, oricât de mică, este prețioasă”, completează Angela Galeța.

| 29


SPECIAL

30 |

COMPANIA UNDE

EȘTI PARTENER, NU ANGAJAT de Adriana Coblișan

Cum începe prima zi în echipa Starbucks? Evident, cu o ceașcă bună de cafea. Gestul nu este unul artificial, ci face parte parte din strategia de HR a companiei. De altfel, pilonii principali pe care se bazează cultura organizațională a companiei în 2019 sunt o continuare naturală a celor din anul anterior, prin prisma obiectivelor. Principalele direcții, din punctul de vedere al resurselor umane, vizează experiența pe care noul partener (în Starbucks, angajații sunt numiți parteneri) o va avea în echipă și în companie. Un alt focus curent dar și viitor al HR-ului este intensificarea acțiunilor de employer branding, atât în online, cât și în offline. Digitalizarea (automatizarea) cât mai multor procese care să aducă activitatea în sine, dar și rezultatele, la un nivel optim este un obiectiv atât la nivel de HR, cât și la nivel de companie (AmRest). „Oaspeții noștri revin în sediile noastre nu doar datorită unei cafele excelente, ci și pentru atmosfera relaxată și prietenoasă. Aceeași experiență dorim să o oferim și partenerilor noștri, atât prin calitatea trainingului, cât și a primei zile în echipa Starbucks, care începe evident cu o ceașcă bună de cafea”, explică Ioana Maxim, JR HR Business Partner AmRest Coffee.

În momentul de față, familia Starbucks în Romania are în jur de 600 de parteneri. Ținând cont de faptul că sunt parte dintr-un business în continuă dezvoltare, angajează, în medie, pe lună, 60 de noi parteneri.

PRIMA ZI Pentru organizație este extrem de important pentru cineva proaspăt intrat în echipă să se simtă binevenit și, în același timp, să aibă acces la toată informația și instrumentele necesare preluării rolului pentru care se alătură companiei. Asta, deoarece prima impresie și primele experiențe sunt extrem de importante pentru orice nouvenit. În AmRest se pune preț pe acest lucru și în Starbucks powered by AmRest totul începe cu un coffee tasting. „Pasiunea noastră pentru oameni și pentru cafea este cea care inspiră și creează de la bun început un mediu primitor în care oamenii se simt bineveniți”, completează Ioana Maxim. INTEGRARE, TRAINING Fiecare nou-venit în companie continuă, apoi, cu perioada de training, care poate varia ca durată și structură în funcție de poziția pentru care se pregătește. După această etapă, fiecare dintre noii parteneri își preia treptat sarcinile, dar se bazează în continuare pe sprijinul echipei de training și al colegilor săi. Pentru managerii care vor coordona echipe, în primele luni se desfășoară și un proces numit asimilare, care se bazează pe feedback-ul primit de la echipă și pe sesiuni de follow-up, atât individuale, cât și cu întreaga echipă. În ceea ce privește posibilitățile de dezvoltare profesională, programul intern denumit sugestiv „Spread Your Wings” oferă permanent posibilitatea de a crește atât personal, cât și profesional. Având atât oportunitatea de a se dezvolta în domeniul, brandul și țara în care se află, dar și de a face o schimbare totală de decor – alt brand, altă țară, alt departament, se creează astfel orizontul unor posibilități nelimitate.


În momentul de față, provocarea este aceea de a face cât mai vizibilă imaginea Starbucks ca angajator. Fiind un brand foarte îndrăgit de oaspeții noștri, a face acest switch, a-i face pe oameni să perceapă Starbucks ca potențial angajator și nu numai ca loc preferat de savurat o cafea de înaltă calitate și de a petrece timpul lucrând sau povestind cu prietenii este unul dintre obiectivele noastre ca echipă de HR, dar și o provocare în egală măsură. Ioana Maxim, JR HR Business Partner AmRest Coffee

MOBILITATE INTERNAȚIONALĂ Chiar în acest moment există atât în echipa operațională, cât și în cea de suport din regiunea noastră angajați care s-au alăturat din Polonia, de la Burger King sau KFC, care și-au început cariera în operațional și acum fac parte din echipa de suport sau care au început în echipa de suport și acum sunt lideri regionali. Un foarte bun exemplu este chiar Karol Zuradzki (Director Regional de Operațiuni pentru România, Bulgaria și Serbia), care și-a început cariera în AmRest acum 12 ani, în Polonia, pe poziția de casier pentru Pizza Hut. În tot acest timp, a avut experiențe în trei dintre brandurile pe care AmRest le operează: Pizza Hut, KFC și Starbucks, a lucrat în Polonia, Germania și, de mai mult de un an, în România. „În AmRest considerăm că împărtășirea unor valori comune și criteriile obiective pe baza cărora se definește potențialul pentru dezvoltare sunt mai importante decât skillurile specifice pentru o anumită poziție, acestea din urmă reflectând-se, de cele mai multe ori, în informații care se pot asimila relativ ușor”, mai spune Ioana Maxim. Programul menționat anterior este implicit o „școală de management”. Odată intrat în program, angajatul ia parte la sesiuni de training și workshop-uri care îl vor pregăti pentru viitoarea sa poziție. De curând, a fost, de asemenea, lansat programul „Starbucks Leaders of Tomorrow” prin care compania își propune să dezvolte ca manageri tineri cu potențial,

prin intermediul unor bootcamp-uri, sesiuni de training intensiv, la finalul cărora, în baza unei certificări, se vor integra în echipele companiei pe o funcție de management. În plus, în viitorul apropiat, pe lângă trainingurile pe care le organizează deja în mod curent, vor pune accent pe o serie de traininguri care se vor focusa pe partea de soft skills și competențe ce vizează dezvoltarea la nivel personal (Inteligența Emoțională, Comunicare, Luarea deciziilor etc.). ALTE BENEFICII Pe lângă partea de dezvoltare, angajații beneficiază și de o politică de compensații și beneficii care constă atât în elemente, să le spunem, standard (tichete de masă, abonament medical), dar și în altele mai deosebite. „Experiența de a fi parte dintr-un brand atât de frumos precum Starbucks, pasiunea pentru oameni și cafea, cât și oportunitățile de a dezvolta nu doar o carieră, dar și competențe și abilități utile inclusiv în viața personală sunt de departe cele mai valoroase beneficii ale partenerilor noștri”, crede Ioana Maxim. În concluzie, o cultură organizațională bazată pe comunicare deschisă și feedback, energie pozitivă, oportunitățile de a-ți „întinde aripile” și de a zbura cât de sus dorești, atmosfera primitoare și relaxată alături de convingerea că „totul e posibil” (care este mottoul AmRest), toate acestea sunt elemente care atrag noi angajați în companie.

| 31


LEADERSHIP STRATEGIC

32 |

ORGANIZAȚIILE ȘI

ENERGIA APEI de Lavinia Rașcă Eu cred că energia organizațiilor poate fi asemănată cu aceea a apei, indiferent care ar fi dimensiunea lor, sectorul de activitate sau industria.


Unele ape au o energie tumultuoasă, ca aceea a râurilor ce curg cu viteză în munți sau a mărilor cu valuri învolburate. Alte ape, cum sunt bălțile, nu se mișcă și nu se împrospătează niciodată și au o energie stagnantă, care dispare în timp. În primul caz, apa este limpede, în cel de-al doilea, devine tot mai tulbure și începe să miroasă. Apa limpede atrage oamenii și îi îmbie să stea cât mai mult în ea, îi revigorează și îi face să devină tot mai plini de vitalitate. Mai e oare nevoie să spun ce simt oamenii când se apropie de o apă tulbure și mirositoare? Ca și apele, unele organizații sunt vii, atractive și cresc, sporindu-și avantajul competitiv, iar altele mor, fiind asanate de mediu. Organizațiile cu un flux puternic de energie pozitivă, în care oamenii se simt bine, se duc cu plăcere la muncă, sunt entuziaști, se implică și fac lucruri excelente, sunt acelea care învață continuu și care încurajează învățarea, creând oportunități în acest sens. Cele în care liderii înțeleg că oamenii, oricât ar fi de dornici, nu pot învăța de unii singuri, ci doar în echipă. Acelea în care managerii învață, fiind atenți ca

și oamenii cu care lucrează să învețe permanent la rândul lor, de la ei și unii de la alții. Astfel de manageri îi provoacă permanent pe colegi cu activități noi și interesante, nelăsându-i să se blazeze. Sunt nenumărate feluri în care managerii pot pune angajații în situații noi, interesante, care să-i provoace și să-i facă să se dezvolte. Am asistat la procese reușite în care unii angajați dintr-un departament erau trimiși să lucreze temporar în alte departamente, ceea ce-i ajuta să-și lărgească perspectiva asupra organizației și să înțeleagă mai bine specificul și rolul altor posturi. În alte situații, posturile au fost reconfigurate pentru a se potrivi mai bine unor angajați care își doreau noi provocări. Alteori, în urma unor discuții sincere, din care au reieșit înclinațiile și dorințele lor de carieră, angajații au primit o altă misiune sau au fost relocați într-o altă unitate strategică. Succesul tuturor mișcărilor a fost determinat de faptul că au fost acompaniate de training, coaching, mentoring, pentru ca oamenii să deprindă cât mai rapid și ușor noile competențe necesare ca să-și îndeplinească cu brio responsabilitățile.

| 33


LEADERSHIP STRATEGIC

34 |

Companiile cresc dacă știu să atragă și să rețină talente, înțelegând că talentele performează și rămân în organizație doar atâta timp cât au posibilitatea să se dezvolte.

Dr. Lavinia Rașcă Prof. Univ. Profesor Strategie și Antreprenoriat ASEBUSS Director General – EXEC-EDU

Și care a fost urmarea? După cum e lesne de imaginat, un mai bun engagement, o productivitate crescută a muncii, iar oamenii talentați, curioși, cu potențial, au rămas în organizațiile respective. Ce bine! Plecarea ar fi fost o mare pierdere de experiență acumulată! Când un om, expert pe un anumit post, ocupă un post nou, în aceeași companie, tranziția se realizează relativ ușor, pentru că își folosește inteligența organizațională acumulată. În schimb, dacă pleacă de tot și vine un altul, din afară...nu e la fel de bine. Iar dacă vechiul angajat merge la un concurent, cu toată experiența acumulată, e și mai rău. Prin urmare, companiile cresc dacă știu să atragă și să rețină talente, înțelegând că talentele performează și rămân în organizație doar atâta timp cât au posibilitatea să se dezvolte. Este demonstrat deja că dezvoltarea și contribuția sunt cele două nevoi superioare ale oamenilor. Or, cum să existe dezvoltare fără experiențe și interacțiuni noi și interesante și fără învățare? Pe de altă parte, cum poate un angajat blazat, care își dorește să facă același lucru în fiecare zi, să aducă beneficii unei organizații vii, care se dezvoltă?

Oamenii care se complac în rutină, chiar dacă fac treaba foarte bine, nu sunt utili organizației pe termen lung, pentru că acum totul este în schimbare. Or, astfel de oameni există. Ce au de făcut organizațiile cu aceia care nu vor să se mai dezvolte, deși li se dau nenumărate ocazii și sunt sprijiniți să o facă? Mă întorc la comparația de la începutul articolului: oamenii, asemeni organizațiilor, au fie o energie care se primenește și crește, fie una care stagnează și scade. Există oameni care la un moment dat, uneori foarte devreme din păcate, refuză să mai învețe. Eu le spun bătrâni la vârste mici. Uneori, pot fi resuscitați, alteori niciun efort nu are succes. Ca să-mi continui metafora, apa limpede îi poate revigora pe oamenii fără vitalitate sau, rareori, dacă nu reușește să o facă, aceștia se vor speria de viteza curgerii sau a valurilor și vor ieși din ea, ducându-și mai departe, în altă parte, existența neinteresantă. Este alegerea fiecăruia de a se dezvolta sau de a se ofili, în lipsa apei. Dar nu este oare responsabilitatea celor plini de energie să pună o oglindă în fața acelora care nu o au, să-i ajute să se vadă și să le dea o mână de ajutor, în drumul spre o stare bună?

| 34


OPORTUNITĂȚI

36 |

ORANGE INVITĂ STARTUP-URILE TECH SĂ TRANSFORME ÎMPREUNĂ

BUSINESS-URILE VIITORULUI Startup-urile tech sunt de multe ori sinonime cu inovația, însă procesul de a intra pe piață și de obține primii clienți poate fi unul anevoios. Cu peste 10 milioane de clienți rezidențiali și business, Orange România urmărește, prin Orange Fab, identificarea startup-urilor tech care au potențial în a schimba modul în care trăim, care au dezvoltat un produs viabil ce a trecut de etapa de prototip. Orange Fab este un program fără investiţii directe, ceea ce înseamnă că startup-urile selectate nu vor renunța la acțiuni în schimbul participării. Prin intermediul programului, echipele de succes pot fi recomandate către Orange Digital Ventures, divizia de investiții a Grupului Orange.

Lansat în 2017, programul are în total colaborări cu 16 startup-uri. Aceste colaborări s-au concretizat în 3 direcții: soluții folosite de Orange și de clienții săi în colaborări comerciale sau în proiecte pilot; soluții integrate în portofoliul Orange; colaborarea în proiecte europene de cercetare și dezvoltare Horizon 2020 alături de Orange. „Tehnologia digitală joacă un rol cheie în dezvoltarea sustenabilă a societății și a economiei. Astfel, Orange Fab a fost creat cu un scop clar de business, de a veni în întâmpinarea unor nevoi fie din partea clienților, fie din partea companiei noastre. Credem în puterea parteneriatului care poate aduce beneficii de ambele părți. Colaborarea cu startup-urile este pentru noi un element strategic prin care punem la dispoziția clienților noștri tehnologii noi din domenii cheie, unde conectivitatea - fie ea fixă, mobilă sau destinată zonei IoT - este esențială”, a declarat Monica Obogeanu, Startup Programs Manager în cadrul Orange România.

Monica Obogeanu, Startup Programs Manager în cadrul Orange România


Anual, Orange România alocă aproximativ 300.000 Euro pentru parteneriatele cu startup-urile tech și dezvoltarea soluțiilor acestora.

SOLUȚII TEHNICE PENTRU STARTUP-URILE VIITORULUI Acces la tehnologiile Orange și ale partenerilor; Birou în spații precum Tech Hub București, Fab Lab Iași, Cowork Timișoara, Oradea Tech Hub și Rubik Hub Piatra Neamț; Proiecte pilot facilitate la clienți Orange; Access la rețeaua de distribuție Orange din întreaga lume; Oportunități de finanțare prin Orange Digital Ventures.

ProductLead oferă companiilor soluții de perfecționare a strategiilor de social media. Siscale  dezvoltă, în parteneriat cu Orange, IntelScale – o soluție de securitate (Threat intelligence)  adresată IMM-urilor și care este ușor scalabilă, bazată pe algoritmi de inteligență artificială, cu capabilități avansate de analiză. Programul Orange Fab este în continuare deschis startup-urilor care dezvoltă soluții sau produse în direcții precum rețelele 5G și rețelele viitorului, IoT și obiecte conectate, smart city și mobilitate, fintech, smart retail, media și divertisment, sănătate și mod de viață, oameni și viitorul locurilor de muncă și educație digitală.

Advertorial

INOVAȚIE PENTRU CLIENȚI „Inovația trebuie să aibă în vedere nevoile oamenilor și direcția în care ne îndreptăm ca societate. La Orange, credem foarte mult în procesul de co-inovație. Asta înseamnă că lucrăm îndeaproape cu clienții, rezidențiali sau business, pentru a răspunde unor nevoi cu care aceștia se confruntă și pentru a dezvolta soluții unice într-un ritm mult mai alert. Aceste soluții profită din plin de rețelele noastre, oferind clienților noștri inovații din ce în ce mai simple și mai intuitive. O viziune deschisă a inovației, concepută pentru și în jurul clienților noștri”, a mai precizat Monica Obogeanu. În această toamnă, 6 startup-uri noi au intrat în programul Orange Fab, acoperind domenii precum teritorii inteligente (smart territories), securitate cibernetică sau promovarea digitală: Agricloud propune o soluție pentru optimizarea managementului podgoriilor folosind interpretări de date bazate pe tehnici de vizualizare computerizată, comunicații prin satelit și date istorice din experiența de lucru cu podgorii din Franța, SUA și Africa de Sud. Configurators3D dezvoltă tehnologie de randare 3D și oferă soluții și catalog 3D pentru canalele de vânzări din orice domeniu. În plus, propune opțiuni de animare 3D pentru activități de promovare, formarea angajaților sau pentru echipele de service, cu ajutorul obiectelor 3D. Eventya  este o platformă ca serviciu care ajută organizațiile publice sau private să-și construiască aplicații mobile și website-uri. Morphl  utilizează inteligența artificială pentru a anticipa comportamentul utilizatorilor în folosirea produselor și serviciilor digitale, cu scopul creșterii valorii produsului și a indicatorilor de performanță pentru companii.

| 37


LEADERSHIP STRATEGIC OPORTUNITĂȚI

HOTELIERII ÎȘI PREGĂTESC VIITORII ANGAJAȚI

DE PE BĂNCILE ȘCOLII

Lipsa de personal calificat în industria ospitalității a determinat angajatorii să se implice în școlirea viitorilor lor angajați. De exemplu, Caro Hotel a remarcat un declin al forței de muncă în industria hotelieră din România și a devenit unul din promotorii învățământului dual. de Adriana Coblișan „Este momentul ca învățământul românesc să se adapteze cerințelor economiei de piață prin adaptarea programelor și calificărilor școlare la nevoia acută de personal calificat, inclusiv din industria hotelieră. Astfel, învățământul dual reprezintă o alternativă, sperăm viabilă, la criza forței de muncă din domeniu. Încurajăm tinerii să își urmeze pasiunile și să se poată întreține în același timp”, spune Mădălina Aninoșeanu, Director HR, CARO Hotel. Ideea a apărut de câțiva ani, s-a implementat inițial în domeniul energetic, iar în industria hotelieră s-a concretizat anul acesta. A fost nevoie 38 |

de elaborarea unui curricule școlare, a unei programe de studiu, de promovare a acestor noi specializări, de găsirea elevilor necesari care să se înscrie pentru a urma cursurile acestei forme de învățământ. FIHR, din care Hotel Caro face parte, s-a implicat direct în implementarea și promovarea învățământului dual în industria ospitalității. Asta, deoarece, așa cum spune Mădălina Aninoșeanu: „instruirea practică și pregătirea de specialitate a copiilor pot contribui semnificativ la crearea de noi generații de hotelieri care să ducă mai departe profesionalismul deja consacrat în această industrie”.

ÎNVĂȚĂMÂNTUL DUAL Învățământul dual se adresează absolvenților clasei a VIII-a, pe o durată de cel puțin 3 ani. Copii urmează cursurile teoretice la școală și pe cele de pregătire practică la hotel. În primul an de studii vor avea practică 20% din timp (5 săptămâni de practică comasată și o zi la 2 săptămâni), urmând că în anul doi de școală să aibă 60% din timp alocat practicii (9 săptămâni de practică), iar în anul trei, 72% din timp (15 săptămâni de practică). Cine îi pregătește? ”La Caro, viitorii tineri profesioniști pot învăța secretele din spatele funcționării unei unități hoteliere, al locurilor de muncă din cadrul


acesteia unde își pot dezvolta abilitățile profesionale de la o vârstă fragedă lucrând cu unii dintre cei mai buni profesioniști ai industriei (mulți dintre aceștia au peste 15 ani de experiență). Astfel, ei vor căpăta încrederea și abilitățile necesare pentru a urma o carieră în acest domeniu”, spune Mădălina Aninoșeanu. BENEFICII: BURSĂ ȘI ASIGURĂRI Tinerii primesc o bursă lunară de 400 de lei și alte beneficii, precum: asigurarea unei mese/zi; examinări de medicină a muncii și analize medicale obligatorii în vederea efectuării stagiului de pregătire practică (în funcție de domeniul de activitate); asigurare de răspundere civilă în cazul unor eventuale accidente, daune sau vătămări corporale generate în timpul practicii; echipament de lucru; premii pentru stimularea performanței/bursă de merit de 200 lei/ lună. Pentru a putea obține bursa lunară, elevii trebuie să îndeplinească o serie de condiții: să nu aibă mai mult de 20 de absențe nemotivate pe semestru, să aibă 100% medii de promovare, fără corigențe, să aibă minimum nota 6 la modulele de specialitate, să aibă media 10 la purtare, fără abateri disciplinare. De asemenea, se poate obține o bursă suplimentară de merit (premii pentru stimularea performanței), în valoare de 200 de lei, pentru care este necesară îndeplinirea următoarelor criterii: să aibă cel mult 5 absențe nemotivate pe semestru, să aibă media generală pe semestrul I minimum 8.00, să aibă minimum nota 9.00 la modulele de specialitate și să aibă media 10.00 la purtare, fără abateri disciplinare. După terminarea celor trei ani de studii, elevii absolvenți vor avea diplome de calificare în domeniul ales (bucătar, ospătar, lucrător hotelier) și vor avea posibilitatea de a se angaja în cadrul hotelului. Mai mult, prin acordarea acestor burse, hotel Caro creează o situație de genul

win-win prin folosirea oportunității de a ocupa locurile de muncă vacante din hotel și, în același timp, prin sprijinirea copiilor în dezvoltarea carierei și obținerea unei calificării recunoscute de Ministerul Muncii și Ministerul Educației Naționale. Care este diferența față de practică pe care o fac în general liceele economice și școlile  profesionale? În primul rând, durata practicii este mult mai mare decât la un liceu economic. Elevii de la liceele economice au doar trei săptămâni de practică /an, în timpul celor trei ani anii de studiu. În al doilea rând, diferența dintre învățământul profesional normal și învățământul profesional dual este dată de faptul că la învățământul profesional dual clasele sunt făcute la cererea agenților economici. În plus, copiii sunt încurajați să vină la școală și prin faptul că primesc burse, atât de la stat, cât și de la agentul economic. UN PROIECT PENTRU VIITOR Pentru că acesta este primul an în care s-au format clase de învățământ dual în industria hotelieră, au fost oferite 9 burse, pe următoarele specializări: 3 posturi de bucătar, 3 posturi de ospătar, 3 posturi de lucrători hotelieri (cameriste). “Pentru noi, implicarea în proiectul învățământului dual înseamnă speranța în asigurarea numărului de specialiști necesari în domeniul ospitalității, dar și mulțumirea că putem asigura acestor tineri o meserie într-un domeniu foarte frumos care le oferă și posibilitatea de a câștigă bani frumoși de pe urmă acesteia. Sperăm că după ce vor învăța meseria la noi în hotel, să se îndrăgostească de industrie și de locul acesta minunat care este Caro și vor dori să fie angajații noștri. Asta pentru că le asigurăm o calificare, dar nu ii  obligăm să rămână să lucreze la noi. Chiar dacă nu vor rămâne toți, sperăm măcar că vor rămâne în țară și vom reduce astfel rată migrației pentru că în acest domeniu, lipsa forței de muncă este dată și de numărul mare de specialiști plecați în străinătate”, conchide Mădălina Aninoșeanu.

Madalina Aninoseanu HR Director, hotel CARO CE ESTE ÎNVĂȚĂMÂNTUL DUAL? Învățământul dual este o formă de organizare a învățământului profesional și tehnic cu următoarele caracteristici specifice: a) este organizat la inițiativa operatorilor economici interesați, în calitate de potențiali angajatori și parteneri de practică; b) asigură oportunități sporite de educație și formare profesională pe baza unui contract de parteneriat și a unor contracte individuale de pregătire practică, prin pregătirea practică organizată în răspunderea principală a operatorilor economici; c) operatorii economici asigură pregătirea practică a elevilor, oferă bursă cel puțin la nivelul celei acordate din fonduri publice și alte cheltuieli pentru formarea de calitate a elevilor; d) facilitează implicarea operatorilor economici în mecanismele decizionale la nivelul unității de învățământ partenere.

| 39


LEADERSHIP STRATEGIC STRATEGIE

O ieșire pe mare cu barca este o experiență pe care trebuie să o ai măcar o dată în viață. Când ești înconjurat pretutindeni de apă, ai o altă perspectivă asupra ta, a frumuseții și forței naturii și - de ce nu? - asupra vieții. Iar dacă ai ocazia să conduci o ambarcațiune și să faci parte din echipaj, atunci beneficiile se înmulțesc. de Constantin Pescaru

PE BARCĂ,

ECHIPA SE SUDEAZĂ CEL MAI BINE O ieșire pe mare cu barca este o experiență pe care trebuie să o ai măcar o dată în viață. Când ești înconjurat pretutindeni de apă, ai o altă perspectivă asupra ta, a frumuseții și forței naturii și - de ce nu? - asupra vieții. Iar dacă ai ocazia să conduci o ambarcațiune și să faci parte din echipaj, atunci beneficiile se înmulțesc. Sailing-ul este despre aventură, adrenalină și distracție, dar este în primul rând despre puterea echipei. Doar lucrând împreună, cot la cot, poți naviga. Într-un

40 |

spațiu fizic restrâns, cu multe lucruri de făcut, decizii rapid de luat și de executat, echipa se sudează până la contopire. „Prima lecție pe care o vei învăța pe velier - și, în același timp, cea mai importantă - este că nimic nu funcționează dacă voi nu funcționați ca o echipă, că fiecare are rolul său bine definit și la fel de important ca al celorlalți, că fără unul dintre voi este mult mai greu să avansezi spre țelul echipei, dacă nu chiar imposibil”, spune Dan Ioniță, Director General, SmartExperience.ro, care organizează

competiția anuală Ascendis Sailing Challenge. Această regattă este cel mai mare eveniment de sailing dedicat echipelor de top management din companiile din România, în cadrul căruia echipele se îmbarcă într-o aventură memorabilă și petrec împreună două zile pline de adrenalină și distracție. Scopul evenimentului este networking-ul de calitate, întărirea și motivarea echipelor. Cea mai recentă ediție a avut loc pe 21-22 septembrie.


„Cea mai importantă lecție de business pe care o vei învăța pe barcă, cu aplicabilitate imediată în viața de zi cu zi, este despre importanța pe care le-o dai oamenilor din echipa ta pentru a-i ajuta să evolueze rapid în funcție de abilități și talent, despre motivarea echipei tale astfel încât să ajungeți cât mai rapid la cele mai bune rezultate.”

BARCA - LOCUL UNDE SE ÎNTÂMPLĂ MAGIA De ce o competiție de sailing este unul dintre cele mai eficiente teambuilding(Dan Ioniță, SmartExperience.ro) uri? Pentru că ajungi să-i cunoști foarte bine pe oamenii lângă care stai la birou în fiecare zi. Vei cunoaște lucrurile la apoi să îi motivezi pe oameni să lucreze CE TIP DE LEADERSHIP împreună pentru a câștiga. APLICĂ SKIPPERUL BĂRCII? care se pricep cel mai bine, în ce situații te poți baza pe ei, cum reacționează la Pe barcă, skipperul acționează mai ”Skipperul ideal aplică, așadar, stres și cum gestionează situațiile dificile. puțin ca un căpitan și mai mult ca un lider. leadershipul participativ – situațional: Asta pentru că schimbi, pe de o parte, Pe lângă faptul că trebuie să aibă viziunea este conectat în permanență cu echipa mediul în care lucrezi împreună cu ei de ansamblu, să țină ambarcațiunea pe sa, preocupat de ce crede fiecare și, pe de altă parte, activitatea în sine traseu și să îi adapteze cursul în funcție membru al echipei, pentru ca fiecare te scoate din zona de confort. ”Totul de situație, îi mai și învață pe ceilalți om pe care îl are pe barcă să își poată este diferit față de orice ai experimentat ce au de făcut, îi motivează, le deleagă aduce contribuția la rezultatul final. În vreodată alături de acea echipă. Și aici sarcinile, îi ajută, îi îndrumă, se asigură același timp, se adaptează rapid și face se întâmplă magia. Vei vedea cum că sunt responsabili în raport cu treaba schimbări în funcție de situația dată. Cea colegii tăi de zi cu zi pot să nu mai aibă pe care o au de făcut, dar și că se simt mai importantă lecție de business pe care aceleași reacții, să se dovedească a fi bine. Prin urmare, rolul skipperului este o vei învăța pe barcă, cu aplicabilitate mai competitivi, mai muncitori, mai unul dintre cele mai importante. imediată în viața de zi cu zi, este despre motivați decât oricând să atingă un țel În cazul regatei Ascendis Sailing importanța pe care le-o dai oamenilor - în acest caz, cel de a ieși învingători Challenge - o competiție între bărci în din echipa ta pentru a-i ajuta să evolueze dintr-o competiție solicitantă”, explică care echipajul e format din începători rapid în funcție de abilități și talent, Dan Ioniță. - ca skipper trebuie să fii întotdeauna despre motivarea echipei tale astfel încât Pe barcă, sarcinile se atribuie la fel conectat cu echipa ta, să o faci să îi placă să ajungeți cât mai rapid la cele mai bune ca în cadrul oricărui proiect, în funcție face, să simți ce poate fiecare și mai rezultate”, explică Dan Ioniță. de abilitățile și deschiderea Un skipper gestionează rapid situațiile neprevăzute care pot fiecărui membru al echipei. apărea pe mare. Iar ca în orice Ceea ce e diferit în sailing este că e posibil ca rolurile ASCENDIS SAILING CHALLENGE 2019 sport, acesta este factorul decisiv Organizator: SmartExperience.ro să se schimbe după câteva în finalul competiției.”În sailing manevre și antrenamente de diferența este că un echipaj întreg În cadrul ediției din acest an au participat 20 încălzire, dacă îți dai seama trebuie să fie pe aceeași lungime de de echipaje, concurând pentru primul loc la 4 că nu poți da tot ce ai mai undă cu tine, să reacționeze imediat categorii de bărci. În total, evenimentul a strâns bun în funcția pe care o la indicațiile tale pentru maximul 250 de participanți din peste 25 de companii. de performanță posibil, iar pentru ocupi și ai putea excela pe alt post. ”De aici și importanța asta echipajul și barca trebuie să CÂȘTIGĂTORII ACESTEI comunicării pe barcă, care funcționeze ca un singur organism. EDIȚII: este la fel de importantă ca Aici intervin intuiția și experiența Locul 1 categoria Racere: în business – să ai curajul skipperului: cu cât reușești să-ți Agroland & IFM Efector să inițiezi schimbări, să-ți motivezi mai bine echipa și să te / Prover asumi că ai greșit, dar să conectezi cu membrii echipajului, Locul 1 categoria o iei de la capăt știind că cu atât viteza de reacție va fi mai Cruisere: prin noua strategie vei avea mare și performanțele mai bune”, Cupio & Tropeum mai spune Dan Ioniță. șanse mai mari de câștig”, punctează Dan Ioniță.

| 41


INSPIRAȚIE

42 |

DACĂ TINEREȚEA AR ȘTI, BĂTRÂNEȚEA AR PUTEA de Felicia Luca „A îmbătrâni este singura cale de a trăi mai mult”, spunea Voltaire. De ceva vreme oamenii găsesc calea de a trăi mai mult. Așa că e timpul să ne gândim la ce înseamnă asta - pentru comunități, pentru economie, pentru societate, pentru fiecare om în parte. Care sunt beneficiile, care sunt provocările, care sunt îndatoririle? Mircea Mârzan, Nicoleta Mihăiță și Dorin Bodea ne prezintă această realitate din perspectiva unui medic, a unui manager și a unui sociolog. Așadar, să ne gândim împreună la cum să ne prelungim nu numai viața, ci și bucuria și speranța.


TREI SECRETE CA SĂ ÎMBĂTRÂNIM SĂNĂTOS ȘI FRUMOS Dr. Mircea Mârzan, Ana Aslan International Foundation “Mircea, te rog, spune-ne trei secrete care să ne ajute să îmbătrânim sănătos și frumos!” E vineri după-amiază, suntem 15-16 oameni care se revăd la 20 de ani de la absolvirea unui master în business și întrebarea neașteptată vine de la colega noastră care a organizat întrunirea. Se striga catalogul, fiecare dintre noi povestea ce a făcut în acești 20 de ani în plan profesional și personal, se mai făcea câte o glumă, fiecare era răsplătit cu aplauze la încheierea prezentării... și, ce să vezi, primul care primește întrebări (și nu ușoare) sunt eu! Iar cei care ascultă sunt oameni de succes, patroni de companii, directori de top în multinaționale, bănci - unii în România, alții cu poziții internaționale... Dar în același timp sunt oameni cu vârste între 48 de ani (cel mai tânăr) și aproape 60 de ani, conștienți că viața merge într-un singur sens și preocupați de ce se poate face pentru a încetini acest proces inevitabil. După primul moment de surpriză (și oareșce revoltă “școlărească” - De ce eu să primesc întrebări, nu e corect!) mă concentrez și mintea mea caută cu înfrigurare răspunsurile cele mai potrivite... Încet-încet se face lumină și apar ideile: Primul secret - detașarea Detașarea de rezultate și concentrarea pe acțiuni - toți oamenii de afaceri de succes lucrează cu stabilirea de obiective, cu planificarea și alocarea resurselor pentru atingerea acestor obiective. În viața reală, de foarte puține ori reușim să atingem obiectivele exact așa cum ni le-am propus deoarece sunt extrem de multe variabilele pe care nu le putem influența direct. În plus, mediul de afaceri din România este și mai stresant din cauza lipsei de predictibilitate dictată de factorul politic. În schimb, putem să ne concentrăm pe ceea ce avem de făcut la nivel individual și putem să facem cât mai bine ce suntem în stare, în acel moment, cu toată cunoașterea, înțelegerea și experiența pe care am acumulat-o până atunci. Cu ce rămânem la sfârșitul zilei, în orice situație de viață, profesională dar și personală, este răspunsul pe care îl avem de dat în fața conștiinței noastre la

întrebarea dacă am făcut tot ce am putut în acea situație. Dacă răspunsul e Da, atunci putem merge înainte cu conștiința împăcată. Al doilea secret - găsirea bucuriei Găsirea bucuriei în ceea ce facem, în munca noastră. Le povestesc colegilor cum, cu câteva seri înainte, lucram pe laptop în bucătărie, când fetița noastră, viitoare studentă la medicină, m-a întrebat de ce nu petrecem mai mult timp socializând, mergând la sală, făcând alte activități sănătoase pe care le recomandăm altora (sic!). Ascultând întrebarea ei, pertinentă și incomodă, am căutat un răspuns sincer, dar consecvent. Am recunoscut că avem “restanțe” la activitate fizică la sală, dar totuși plimb cățeii în fiecare zi, de multe ori merg pe jos la birou, și așa fac cel puțin 5000 de pași pe zi. Cât privește muncă excesivă, i-am explicat că, de fapt, ceea ce facem înseamnă atât de mult pentru noi încât nu avem senzația că muncim. Cineva a spus: “găsește un job care-ți place și nu vei mai munci o zi în viață ta!” Și chiar dacă nu fiecare dintre noi poate fi în situația aceasta (sau cel puțin nu în toate job-urile pe care le avem de-a lungul unei cariere) putem măcar să abordăm perspectiva corectă - și anume să găsim semnificația mai înaltă a muncii noastre din acel moment. Mi-a plăcut foarte mult o pildă pe care am auzit-o cândva: un om, trecând pe lângă o carieră de piatră, se oprește și îi întreabă pe cei trei muncitori ce fac acolo. Primul răspunde: „Nu vezi, sparg piatră”. Al doilea spune: „Ce să fac, câștig o pâine”. Ultimul, cu pieptul mândru, spune: „Construiesc o catedrală!”.

Dr. Mircea Mârzan Director Executiv Ana Aslan International Foundation

Al treilea secret - grija față de sine De fapt primul și cel mai important, deoarece, dacă nu avem grijă de noi, cum vom putea avea grijă de alții? Și asta se face printr-un stil de viață sănătos, care include piloni extrem de importanți - precum alimentația, somnul, exercițiile fizice și mentale, creșterea nivelului de conștiență. Sir Richard Branson a spus: “Când sunt întrebat care este cheia succesului în afaceri, răspunsul poate diferi în funcție de subiectul central al discuției delegarea, oamenii, învățarea din eșecuri, etc; dar când mergem la esență, cheia ești tu. Adevărul simplu și curat e că, dacă nu ai grijă de ține, nu vei fi în stare să ai grijă de afacerile tale!” Patru zile mai târziu, marți 1 octombrie, e Ziua Internațională a Vârstnicului și suntem invitați la o conferință prestigioasă organizată de Fundația Regală Margareta a României, cu o

| 43


INSPIRAȚIE

44 |

Nicoleta Mihăiță – Talent Acquisition & Employer Branding Manager, KMG International (Rompetrol)

prelegere despre progresele științifice în medicina longevității. Sunt 3 secțiuni, foarte interesante, care prezintă situația demografică îngrijorătoare din România (rată natalității scăzute, migrația masivă a tinerilor, îmbătrânirea “decrețeilor” - adică noi, hahaha), exemple de soluții din Franța și din România, inițiative extrem de utile, frumoase și diverse în sprijinul vârstnicilor (ex. „Butonul care Salvează Vieți” din Bacău, Centrele Generații, „Universitatea Vârstei a 3-a” de la Galați, programe de incluziune socială de participare la viața comunității și de încurajare a voluntariatului în rândul seniorilor - organizate de ONG-uri prestigioase și inimoase sau de Centrul de Seniori al PMB). Dar cel mai puternic impact îl are ultima intervenție, cea a unui venerabil domn, în vârstă de 90 de ani, care, în aplauzele audienței, și vizibil emoționat de acestea, ține un mic discurs, în care ne împărtășește cum la 85 de ani, în urmă unui “accident stupid”, o cădere pe gheață, a suferit o fractură de col femural (de multe ori fatală la vârstnici); după intervenția chirurgicală cu protezare de sold a început recuperarea, inclusiv în apă, și cu această ocazie a regăsit bucuria de a înota. Dar nu s-a oprit aici, ci, cu ajutorul antrenorului, a început să se antreneze serios și să participe la competiții naționale și internaționale de înot, câștigând numeroase medalii de aur și argint! Mesajul sau final a fost: „Imposibilul este doar un cuvânt! Nu am venit aici pentru a mă lauda, ci pentru a-i încuraja și pe alții să creadă că orice se poate realiza, că niciodată nu e prea târziu să începi ceva ce îți poate fi util în viață”. „UN MUNTE DE EXPERIENȚĂ, CARE M-A COPLEȘIT PRIN SIMPLA LUI PREZENȚĂ” Nicoleta Mihăiță, KMG International (Rompetrol) Din perspectiva vârstei, în Rompetrol ne bucurăm de o varietate mare de angajați - de la proaspăt absolvenți de liceu, până la cel mai senior angajat, în vârstă de 82 de ani. Avem angajați care, deși au îndeplinit condițiile pensionării, sunt în continuare colegii noștri. Motivul principal este pasiunea lor față de activitatea pe care o desfășoară – unii dintre aceștia au experiență chiar și de 40 de ani – și împlinirea pe care o simt atunci când împărtășesc această pasiune, alături de cunoștințele lor, cu cei

din generațiile noi, aflați la început de carieră. Acești oameni privesc rafinăria ca pe propriul lor copil, pe care nu îl pot abandona până nu se asigură că îl lasă pe mâini bune. Asta face ca ei săși amâne, uneori, pensionarea până la momentul în care simt că au format succesorul potrivit, care să le crească copilul în continuare. Avantajul principal pe care organizația îl are prin faptul că are seniori în echipă, dincolo de rezultatele activității lor, este sursa de inspirație pe care ei o reprezintă pentru tineri. Pentru angajații seniori, beneficiul este că se simt în continuare utili, că sunt, la rândul lor, inspirați de entuziasmul generației tinere, că învață lucruri noi de la generația tânără și, de ce nu, că se reinventează. Dacă ne referim la angajarea seniorilor, cred că asta depinde mult de industrie/ domeniu de activitate. Acolo unde specificul activității permite angajarea seniorilor, câștigul pentru organizație este loialitatea lor. Sunt rare situațiile în care seniorii vânează un job temporar, întrucât unul dintre aspectele pe care le apreciază este stabilitatea locului de muncă. Fiecare generație are atuurile sale, însă atunci când le identifici și creezi cadrul potrivit pentru exprimarea și valorificarea lor, acestea se îmbină și contribuie împreună la obținerea rezultatelor comune. Pentru a putea facilita schimbul dintre generații și, totodată, pentru a înlesni comunicarea și colaborarea dintre generații, am implementat mai multe programe: Internship, Traineeship, Transferul Cunoștințelor, Planificarea Succesiunii. În toate aceste programe sunt implicați angajați din toate generațiile. Programele noastre sunt dezvoltate tocmai în acest scop: unim pasiunea și expertiza angajaților seniori cu energia, dorința de dezvoltare și ușurința de a lucra cu tehnologiile noi ale proaspăt absolvenților și astfel obținem combinația potrivită pentru a merge împreună mai departe și a ne pregăti pentru generațiile viitoare. Cred că aceste programe și modul în care lucrează împreună angajații din generații diferite sunt cel mai frumos explicate într-o poezie scrisă de unul dintre participanții la programul de internship care s-a încheiat pe 30 septembrie. Programul a durat 2 luni, iar la final tinerii au avut ca temă pregătirea unui proiect pe care să-l prezinte în fața anumitor angajați cu 40 de ani vechime în Petromidia, precum și în fața colegilor lor din program.


Cristi Bordeianu, unul dintre tineri, a ales ca proiectul său să conste într-o poezie în care a înfățișat atmosfera de lucru, relațiile dintre colegi și felul în care a observat el că se raportează oamenii la munca lor. În poezie este prezentat un tânăr recent angajat, aflat încă în ucenicie, care lucrează cu optimism și cu dorința de a face impresie bună. Dar este descris și un veteran al companiei și al meseriei: „un om cărunt, cu o privire care îți citea sufletul de la prima mișcare”, un „munte de experiență”, care „m-a copleșit prin simpla lui prezență”. Seniorul i-a povestit despre începuturile sale, despre dăruirea pe care o investești atunci când începi totul de la zero și treci, împreună cu toți colegii tăi, prin bune și prin rele. I-a vorbit tânărului despre seriozitate, stabilitate, dar mai ales despre loialitate. La final, autorul poeziei scrie: „l-am salutat cu mult respect și multă reverență pe acest mare om cu multă experiență” și mărturisește că, la sfârșitul zilei în care vizitase toată rafinăria și era obosit, „după toate astea, din suflet am zâmbit”.

să fie privită într-o manieră științifică, dar mai nuanțată decât la noi. Astfel, Dicționarul Larousse de psihologie ne prezintă mai multe forme de bătrânețe, un soi de „bătrânețe graduală”: între 65–70 de ani are loc adaptarea la ieșirea din activitatea profesională, între 70–80 de ani se instalează treptat bătrâneţea propriu-zisă, între 80-90 de ani se intră în bătrâneţea avansată, iar după 90 de ani se instalează marea bătrâneţe. În fine, există și anumite societăți, e drept, mai tradiționale, unele chiar arhaice care, prin modelul lor cultural, valorizează bătrânețea, în cadrul cărora „să fii bătrân” reprezintă un semn distinct de respect și omagiu, asociat cu experiența vastă de viață, cu ceea ce numim prin înțelepciune. Totuși, ținând cont de toate aceste conotații, nu putem să nu observăm tendința societății moderne de a nu valoriza „bătrânețea”, de a uita utilitatea și înțelepciunea bătrânilor, de a-i percepe ca pe niște frustrați și nemulțumiți, depresivi, pisălogi și rigizi, opaci și morocănoși, pe scurt, ca pe niște persoane acre și toxice de care SĂ NU UITĂM NICIO CLIPĂ CĂ NOI, CEI te poți descotorosi cu ușurință și fără prea mari DE ASTĂZI, VOM FI SENIORII DE MÂINE pierderi. În acest model cultural, bătrânul nu mai Dorin Bodea, psiholog are drepturi de a-și face planuri de viitor, trebuie să se mulțumească cu puțin, chiar dacă a muncit Povestea senectuții în era contemporană din greu toată viața și nu a consumat prea mult „Bătrânețea” este un concept dificil de definit din serviciile sociale pe care le-a plătit, cu vârf pentru că are conotații diferite, pozitive sau și îndesat, vreme de aproape jumătate de secol. negative, în funcție de specificul societății și a În realitatea organizațional-managerială, modelului cultural și social dezirabil. Cu toate această tendință de a privi bătrânețea este și mai acestea, există câteva norme, repere destul de accentuată. Pentru multe organizații, în funcție clare ale vârstei seniorale. Începutul bătrâneții de poziția ocupată, bătrânețea poate începe la 40 se asociază cu vârsta de 65 de ani, cu schimbări de ani, iar dacă ai 50 de ani ești deja „expirat”. ale regimului de viață, cu retragerea parțială sau Chiar dacă vorbim despre pozițiile manageriale, totală din activitatea profesională, cu dezvoltarea adică despre rolurile asociate cu un grad mai înalt unor noi roluri sociale (de exemplu, cel de de înțelepciune, în ultimii 20 de ani tendința a migrat către persoane din ce în ce bunic/ă). De pi ldă, în societatea Găsește un job mai tinere. Astfel, avem nenumărate românească, „bătrânețea” are mai exemple de companii în care media care-ți place degrabă o conotație negativă decât vârstei managerilor este de 35-40 de una pozitivă. Dicționarul explicativ ani. Nu este greu să presupunem și nu vei mai al limbii române ne prezintă ce importanță au seniorii în toate munci o zi “bătrânețea” ca “vârstă înaintată” aceste organizații. și “etapă finală din viața ființelor Dar este firesc să ne întrebăm în viață ta! caracterizată prin diminuarea de ce această perspectivă sumbră treptată a funcțiilor fiziologice”. asupra bătrâneții domină societatea O definiție scurtă și la obiect, care marchează modernă actuală? depreciativ fatalitatea irefutabilă care ne așteaptă Perspectiva conform căreia bătrânețea este la colț pe fiecare dintre noi. asociată cu neputința și cu o stare precară de În societățile occidentale, bătrânețea tinde sănătate este greșită, ne spune chiar Giddens,

Dorin Bodea – psiholog, doctor în economie la Institutul Național de Cercetări Economice din cadrul Academiei Române, doctor în sociologie la SNSPA, consultant în dezvoltare organizațională. A înființat și conduce compania de consultanță Result Development și compania de executive search Mentor’s Search.

| 45


INSPIRAȚIE

deși vârsta înaintată se confruntă cu tot mai multe probleme de sănătate. De departe, cele mai grave afecțiuni ale bătrâneții sunt cauzate de fenomenul de însingurare, de pierderile economice și sociale, a locului de muncă, a prietenilor, a rudelor, despărțirea de copii. De ce oare, societatea modernă, prin modelele ei sociale, economice și culturale manifeste nu reușește să prețuiască și să integreze în câmpul activ diversitatea experiențelor de viață, de muncă și de fericire ale seniorilor ei? Probabil că principalele motive pentru care societatea modernă privește în felul acesta bătrânețea rezidă în însăși inima modernității: ideea de progres continuu și viteza de accesare a acestuia. Ori, așa cum este și firesc, seniorul nu mai are apetența, foamea lacomă și ambiția oarbă de a demonstra și a obține maximum de rezultate rapid. În schimb, are alte calități, nu la fel de prețuite de lumea organizațiilor de astăzi, dar care ar putea contrabalansa calitățile tinereții dându-le mai multă consistență și o altă perspectivă de dezvoltare. Cu alte cuvinte, bătrânul, în loc să fie privit strict economic ca o povară, iar social și psihologic ca inadaptat, inadecvat timpului, de-a dreptul nociv și toxic, s-ar putea bucura într-un viitor nu foarte îndepărtat de o repoziționare socială și economică la polul opus față de cum este în prezent. Acest fapt nu se datorează unei motivații morale sau unui nou ideal social, ci unei necesități pragmatice, care ne prezintă o problemă fără nicio altă soluție. Contextul global actual este diferit de cel de acum o jumătate de secol Îmbunătățirea semnificativă a calității vieții, a nivelului de trai, progresul medical, igiena preventivă etc. au condus la creșterea speranței de viață, iar bătrâneţea a devenit o vârstă mult mai activă şi mai angajată social decât în urmă cu o jumătate de secol. Consecința acestui fenomen a generat creșterea numărului de persoane care au depășit 65 de ani. Iată și câteva date recente. Conform Eurostat, în 2017, aproape

46 |

o cincime (19%) din populația UE avea vârsta de 65 de ani sau mai mult. Estimările cu privire la evoluția acestui segment al populației sunt de circa o treime peste o generație (în 2050), iar în 2080 de aproximativ 151 milioane de persoane. În România, la începutul lui 2018 erau aproximativ 3,5 milioane de persoane în vârstă de 65 de ani sau mai mult, iar așteptările viitoare sunt de creștere semnificativă a acestui segment al populației (vezi Ciprian Iftimoaei, Demographic aging in France and Romania. A comparative statistical analysis). Toate aceste date sunt completate de ceea ce numim sporul natural negativ (numărul de persoane decedate depășește numărul nou-născuților) prezent cam peste tot în UE și de îmbătrânirea demografică (raportul dintre persoanele cu vârsta peste 65 de ani și a tinerilor sub 15 ani). De pildă, în România acest raport este de aproximativ 119 vârstnici la 100 de tineri. Dacă la aceste date mai adăugăm și numărul persoanelor care emigrează (în România, de aproape 20% din populația activă, adică cea inclusă în câmpul muncii) realitatea socială și economică pare de-a dreptul întunecată. În aceste condiții, se impune o repoziționare a societății față de bătrânețe și o regândire a modelelor economice și sociale de valorizare și de valorificare a seniorilor. Și nu este întâmplător că există deja inițiative în acest sens. În 2012, Organizaţia Mondială a Sănătăţii a dezvoltat conceptul de ,,îmbătrânire activă”, care își propune să schimbe ideea că bătrânii sunt o povară. Termenul „îmbătrânire activă” se referă la continuarea participării seniorilor la viaţa economică, socială și culturală şi nu numai la abilitatea de a fi activ din punct de vedere fizic sau de a-şi continua munca. Astfel, pensionarea ar putea fi graduală și/sau însoțită de contribuții active la viața familiei, a comunității și, de ce nu, a societății, în general. Dar toate aceste inițiative încă sunt departe de a avea un efect vizibil. Și asta

pentru că schimbarea reală nu se referă doar la modul în care gândesc și se raportează seniorii la viața lor, ci mai ales, la modul în care noi, toți ceilalți, societatea în ansamblul ei, îi percep și îi valorizează. Cum putem transforma senectutea într-o etapă de viață frumoasă, cu aspirații și împliniri, și nu doar arătându-i imaginea hidoasă a finalului? Elogiul senectuții Abordarea și înțelegerea bătrâneții nu este un lucru ușor, nici foarte la îndemână, mai ales pentru cine încă nu a ajuns acolo. Din acest motiv, este important să ne bazăm pe experiențele seniorilor și să ne imaginăm, cu puțină empatie, ceea ce în fond ne așteaptă, cu puțin noroc, pe fiecare dintre noi. Probabil că una dintre cele mai pertinente, echilibrate și complete descrieri a ceea ce ni se întâmplă la bătrânețe rămâne cea din lucrarea De senectute a lui Cicero (vezi Andrei Pleșu, Despre inimă și alte eseuri, Editura Humanitas, București, 2017). Cicero a compus lucrarea la vârsta de 60 de ani, evidențiind atât latura negativă, cât și pe cea pozitivă a senectuții. Astfel, vârsta târzie are o conotație negativă, remarcându-se prin următoarele patru aspecte: retragerea din viața activă, șubrezirea corpului, declinul plăcerilor senzuale și apropierea morții. În același timp, Cicero consideră că toate aceste mari neajunsuri ale bătrâneții sunt și mari beneficii, legate de sfera contemplativității, de o manieră mai așezată, mai complexă și completă a vedea lucrurile, lumea și viața. Rămânând în același registru, Andrei Pleșu, interpretând viziunea creștină asupra senectuții, ne dezvăluie două mari calități ale acesteia: de îndrumător și de mijlocitor, chiar dacă adesea poartă și eticheta unei autorități opace, a unei tradiții încremenite. Plecând de la interpretarea lui Pleșu, să reținem ideea centrală că „bătrânul” este, înainte de toate, o punte peste timp, un expert și un agent al trecerii, dinspre viață spre moarte, activitate spre nonactivitate. Traducând toate acestea în limbajul


În viața de zi cu zi, discernem între mai multe forme ale vârstei înaintate și distingem între „bătrânul frumos”, senin, înțelept etc. și cel acru, opac, veșnic nemulțumit. Desigur, diferența constă în atitudinea față de lume și viață, față de sine și ceilalți, față de perspectivă, boală și moarte.

organizațional, putem vorbi despre activități legate de strategie, de consultanță, coaching și mentoring, de transfer de valori, atitudini, cunoștințe și practici etc. Calitățile neîndoielnice ale bătrâneții provin din însăși esența înțelegerii mai profunde a naturii și culturii umane, a rolului și a locului nostru în lume și viață - fiind legate de diminuarea egoului, de răbdare, de contemplarea realității în condiții de libertate neîngrădită de presiunile individuale și sociale, materiale, politice etc. În viața de zi cu zi, discernem între mai multe forme ale vârstei înaintate și distingem între „bătrânul frumos”, senin, înțelept etc. și cel acru, opac, veșnic nemulțumit. Desigur, diferența constă în atitudinea față de lume și viață, față de sine și ceilalți, față de perspectivă, boală și moarte. Avem nevoie de astfel de calități și de experiențe în organizațiile noastre, în asociațiile și instituțiile reprezentative ale societății în care trăim? Fără îndoială, răspunsul îl intuim cu toții, dar realitatea socială de zi cu zi ne arată ruptura, detașarea față de seniorii noștri, cărora le atribuim adesea nenumărate defecte, ignorându-i și eliminându-i din viața activă de parcă deja nici n-ar mai exista.

Dar realitatea statistică ne demonstrează că ponderea seniorilor depășește numărul celor tineri și, drept urmare, aceștia nu mai pot fi ignorați de nicio societate modernă și în niciun caz nu pot fi ignorați de organizațiile for profit, care au pierdut în bună măsură încrederea și loialitatea tinerilor. Poate că, cu ajutorul seniorilor, organizațiile de astăzi vor putea să învețe și să recreeze un cadru al normalității, al dezvoltării organice, raportându-se la ceea ce este cu adevărat relevant, și nu numai la lăcomie cu viteza sunetului. În stadiul în care ne aflăm, pasul firesc este să descoperim cum ar trebui să ne raportăm la senectute, ca indivizi, ca organizație, ca societate? Să nu uităm că valorizarea senectuții nu ține atât de mult de seniorii noștri (de modul în care gândesc și se comportă), cât mai ales de noi, de modul în care-i privim și ne raportăm la ei. Să nu uităm nicio clipă că noi, cei de astăzi, vom fi seniorii de mâine, că dacă nu vom schimba semnificativ rolul și locul senectuții în societatea noastră viitoare vom trăi cu toții discriminarea socială și economică atât de evidentă din societatea noastră contemporană.

| 47


TREND

48 |

ROMÂNII NU VOR MAI PUTEA FI

CONDUȘI PRIN FRICĂ de Constantin Pescaru La muncă, generațiile crescute în comunism erau obișnuite să nu iasă din cuvântului șefului. Însă tinerii ce vin tare din urmă pe piața muncii rezonează mai bine la colaborare și comunicare deschisă decât la frică. Prin urmare, superiorii ierarhici trebuie să se comporte mai degrabă ca niște mentori.

Modelul dezvoltat de psihologul și antropologul olandez Geert Hofstede, ce cuprinde șase dimensiuni ale comportamentului, ne ajută să comparăm modul în care acționează și gândesc popoarele. După cum se observă din grafic, românii au un scor uriaș când vine vorba de distanța față de putere. Asta înseamnă că, de obicei, noi avem un sistem centralizat, cu un singur pol (sau puțini poli) de putere. În plan organizațional, înseamnă că ”nimeni nu iese din cuvântul șefului!” La americani, sistemul este unul descentralizat, adică puterea e împărțită în mai multe locuri, respectiv la mai mulți oameni. Noi avem o societate colectivistă, în care vârfurile nu sunt încurajate să performeze, ci mai degrabă sunt înăbușite de grup, fiind forțate să intre în rândul celorlalți. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci vor fi excluse. La americani e exact pe dos. În plus, suntem conduși, în general, de atributele așa-numite masculine, precum competitivitate,

orgoliu, abordare individualistă, profit cu orice cost, ierarhii stricte, mai mult cap decât inimă etc. La societățile occidentale, empatia, grija, colaborarea, preocuparea pentru binele tuturor și viziunea atotcuprinzătoare - atribute așa-zis feminine - se numără printre priorități. În general, românilor nu le plac incertitudinile și nu percep greșelile și eșecurile ca pe oportunități de învățare. Americanii, însă, sunt mai deschiși când vine vorba de experimentare, de unde rezultă și spiritul mai inovator. România are un scor intermediar când vine vorba de orientarea pe termen lung, ceea ce înseamnă că trecutul nostru ne influențează într-o măsură relativ mare deciziile din prezent. Mai mult, nu suntem un popor tolerant. Ce nu se încadrează în tiparele noastre clasice este desconsiderat. Prin urmare, incluziunea ridică niște provocări pentru noi, spre deosebire de cei din SUA, unde gradul de toleranță este mai crescut, iar puterea și creativitatea echipelor provin și din diversitate.


POWER DISTANCE

INDIVIDUALISM

MASCULINITY

ELIBERAREA DE FRICĂ În cadrul evenimentului „What’s in Z for me Generația Z și cultura de organizație a viitorului”, organizat de Human Synergistics România, pe 25 septembrie, invitații au dezbătut modul în care tânăra generație modelează modul în care trăim și muncim. Una dintre concluziile evenimentului a fost că, din punct de vedere al valorilor societale, Generația Z din România seamănă mai mult cu SUA. Asta pentru că tinerii se simt mai liberi în a și le manifesta, sunt liberi de frici și de constrângeri. Iar atitudinea lor se va propaga tot mai mult, odată ce vor fi mai imersați în piața muncii. De asemenea, tinerii au motivații mai degrabă intrinseci: lucruri pentru care pentru cei mai înaintați în vârstă erau un lux (sens, creștere, cooperare, oportunități în carieră etc,), pentru ei sunt necesități imediate. Dacă părinții și bunicii lor au fost dominați de frică și au făcut alegeri că să scape de ceva, tinerii se

UNCERTAINTY AVOIDANCE

LONG TERM ORIENTATION

INDULGENCE

așteaptă să aibă succes cam în orice - e o generație protejată, s-au obișnuit că cineva să aibă grijă de ei. Dar aici pot cădea în capcană. Vor trece printrun ritual de trecere atunci când vor începe să aibă responsabilități. Deși au mult curaj, iar cariera lor nu mai e liniară, ei se descurajează repede dacă ceva contravine cu valorile lor. De la vârste fragede, ei încearcă lucruri, experimentează, dar le e greu să facă față la presiuni și responsabilități. Prin urmare, cei cu un cap generațional mai mare îi pot ajuta să învețe să facă față obstacolelor și eșecurilor, arătându-le că acestea sunt doar etape de învățare. Informația nu mai e o sursă de putere pentru ei informația e la un click distanță. Trebuie găsite alte modalități de a conduce organizații cu acest tip de oameni. Vechile metehne nu mai merg. Ei trebuie să știe DE CE fac ceea ce fac. Generația Z este începutul unei noi ere, iar seniorii trebuie să învețe să lucreze cu ei - în caz contrar, vor ajunge foarte curând să nu mai aibă cu cine lucra!

| 49


INTERVIU

50 |

ROMÂNIA PE BUNE ÎNCEPE CU

ȘCOALA PE BUNE de Felicia Luca

Ce înseamnă să-ți iubești țara în mod constructiv? Înseamnă s-o cunoști și să fii pregătit s-o iubești. Înseamnă să cauți soluții și să acționezi, implicat și asumat, pentru a-i construi un viitor mai bun. Așa își iubește Marian Staș țara.

(PRIN) CE VĂ CREȘTE INIMA? CE VĂ ENTUZIASMEAZĂ, CE VĂ EMOȚIONEAZĂ, CE VĂ STIMULEAZĂ, ASTĂZI? Prin natura profundă a menirii mele, rolul meu prevalent este cel de Însoțitor. Mă bucur enorm că am avut și am, eu însumi, Însoțitorii mei – instanțele la care pot face apel oricând, atunci când simt nevoia unui mentor care să mă ajute să mă confrunt cu mine însumi. La fel, mă bucur când eu pot servi celorlalți, ca Însoțitor, să se vadă pe ei înșiși așa cum sunt, de fapt. Forța de a ne privi în ochi, într-o oglindă limpede, cere curaj și este, de multe ori, inconfortabilă. Eu însumi pot ține, deopotrivă cald și riguros, oglinda spre chipurile celor care mă aleg drept Însoțitor. ÎN DOCUMENTARUL „INSIDE BILL’S BRAIN”, ESTE SEMNALAT FAPTUL CĂ „INGINERII FOARTE INTELIGENȚI SUNT IMPLICAȚI ÎN PROIECTE FOARTE BINE FINANȚATE”. CE ÎNSEAMNĂ FINANȚARE RESPONSABILĂ, CARE ESTE SENSUL INTELIGENȚEI - LA CE AR TREBUI SĂ SERVEASCĂ INTELIGENȚA ȘI CE CONDIȚII O PUN ÎN VALOARE? CUM AR FI SĂ FIM INTELIGENȚI ÎN MOD RESPONSABIL? AȘADAR, CUM SĂ FACEM CA ȘCOALA SĂ PRIMEASCĂ ATENȚIA DE CARE ARE NEVOIE – O ATENȚIE INTELIGENTĂ, ÎNȚELEAPTĂ, AMPLĂ, COORDONATĂ, INTEGRATĂ? Îmi place sintagma „inteligență responsabilă”. În termeni pragmatici – leadership & management îndeolaltă –

înseamnă, în speță, formularea corectă a problemei (ținte reale, nu contrafăcute) și punerea ei autentică în fapt (nu șmecherirea pe principiul ne facem că facem – adică, eșuarea întregului proces în formă fără fond). În particular, răspunsul complet la întrebare revine la educarea nevoii noastre – societate, birocrați, politicieni – de cadru strategic valid pentru scoaterea Școlii din modelul său otrăvit-comunist de acum, adică pentru schimbarea paradigmei Educației. Din acest cadru strategic nu au cum lipsi VALORILE de secol XXI pe care Școala are a le cultiva copiilor, operaționalizate prin ARHITECTURI CURRICULARE, de RESURSE UMANE și INSTITUȚIONALE de secol XXI. În opinia mea, aceasta ar trebui să fie mantra dominantă a conversației despre Educație, aici, acum. CE ÎI TREZEȘTE ELEVULUI DRAGUL DE ȘCOALĂ? DAR PROFESORULUI? Miracolul – simplu de enunțat, deloc simplist/trivial de pus în fapt – de a simți, și unul și celălalt, că Școala le cultivă valori, le folosește și le place (în sensurile cele mai profunde ale verbelor a folosi, a plăcea). Ne bucurăm întotdeauna când simțim că învățăm autentic, fără fandoseli ipocrite, fără fițe gratuite și fără gustul de cenușă al timpului pierdut aiurea, fără sens. Și, bucurându-ne, mai vrem să petrecem timp de calitate, învățând mai mult, plăcut și cu folos. De pildă, o valență de învățare autentică pentru ambii parteneri ai procesului – elev, profesor – este capacitatea de a opta și a decide asupra propriei învățări, în funcție de nevoi și aspirații.

PENTRU A IEȘI DIN CUTIA VECHE AVEM NEVOIE DE VALORI. UNELE VALORI SUNT UNIVERSALE ȘI ATEMPORALE. ALTELE SUNT SPECIFICE VREMURILOR ȘI SCHIMBĂRILOR ACTUALE. PREZENTUL ȘI VIITORUL RIDICĂ PROVOCĂRI NOI, CARE CER VALORI NOI SAU ACCENTUAREA/ FORMULAREA STRATEGICĂ A UNOR VALORI VECHI. DAȚI-NE EXEMPLU DE VALORI GHIDATOARE – PENTRU ELEV, PENTRU PROFESOR – CARE SĂ NE AJUTE SĂ FIM PREZENȚI ÎN VIITOR. Într-un context de viitor caracterizat de mult drept VUCA (volatile / uncertain / complex / ambiguous), numesc discernământul drept valoare de tip stea polară, ca echilibru dinamic de fond între curaj și integritate. În termeni de leadership, onestitatea este, de departe, caracteristica fundamentală pe care liderii sunt obligați să o probeze în comportament, pentru a fi credibili (Kouzes, Posner). Iar ca legătură Marian Staș


indestructibilă cu natura noastră umană, recursul nenegociabil la Binele, Frumosul și Adevărul lumii în care trăim are a fi ținut sus de tot pe radar, ca să nu ne pierdem mințile și inimile, ca specie. CUM ARATĂ O BUNĂ STRATEGIE DE PROMOVARE A VALORILOR SAU PROIECTELOR ÎNDRĂZNEȚE? (îndrăznețe – în sensul că schimbarea e greu de făcut pentru că i se opun mulți sau pentru că multora nu le pasă etc). Cum promovăm valori/proiecte îndrăznețe în mod constructiv – fără să zgândărim nevoia de senzațional, de victimizare sau de manifestare a agresivității oamenilor? Cum stimulăm și punem în valoare forța constructivă a oamenilor? Creând procese de leadership real, structurate pe tranzacții adult-adult, în loc de părinte-copil, între participanții la proces. O lecție personală fundamentală pentru mine este: niciodată nu am vândut când am vrut eu să vând; întotdeauna am vândut când l-am făcut pe celălalt să cumpere. În prima situație, subiectul acțiunii sunt eu: eu vreau să vând, celălalt nu contează – eronat. În a doua situație, subiectul acțiunii este cu totul altul: ce anume fac eu astfel încât acel fapt să aibă valoare reală pentru celălalt, ca să decidă să intre liber și de bunăvoie în jocul proiectelor îndrăznețe – corect. CE IMPACT AȘTEPTAT AȚI AVUT ASUPRA OAMENILOR ȘI ÎN COMUNITATE/SOCIETATE PRIN „ȘCOALA PE BUNE”, „LIDERII MILENIULUI TREI?”? DAR NEAȘTEPTAT? Impactul așteptat: validarea ambelor proiecte/procese, în virtutea proiectării lor corecte. Sintagma „România pe bune începe cu Școala pe bune” a devenit bun public, în conversația (inclusiv politică) despre schimbarea paradigmei Educației. Liderii Mileniului Trei și-a transformat numele în renume, consacrat de înșiși protagoniștii săi principali: liceenii. Mulți și-au descoperit bucuria de a fi elevi-traineri LMT, iar mantra LMT cu care operează generația de azi e cât se poate de cool: #LMTînADN. Foarte tare!... Impactul cel mai neașteptat (mai sunt

și altele, dar acesta este grăitor pentru comportamentul meschin al Sistemului): art. 2 din Legea Educației Naționale nr. 1 / 2011 reproduce (copiază), cuvânt cu cuvânt, sintagmele de leadership din petiția “Adoptarea, la 1 Decembrie 2007, a Pactului politic asupra educației în România. Am denumit această stare de fapt “onorantul plagiat”. Mă bucur de preluarea din textul legislativ. M-aș fi bucurat, însă, mult mai mult dacă: i) aș fi fost consultat și, mai ales, ii) dacă valorile, viziunea și misiunea enunțate în lege ar fi fost puse în fapt – deocamdată, nu e cazul.

sămânța pe care o semăn cade în pământul cel bun și dă rod însutit. Cel ce are urechi de auzit, să audă!...

CE-A FOST GREU, CE-A FOST UȘOR, CE VĂ ADUCE BUCURIE ÎN MUNCA DVS.? Tot ceea ce am făcut și fac nu e nici greu, nici ușor. Este, pur și simplu. Proiectele mele își au existența lor proprie, iar ușurința sau dificultatea de a le da viață își pierd relevanța materială în raport cu faptul că proiectele există și trăiesc prin ele însele. Iar bucuria mea cea mai intensă este bucuria din parabola semănătorului, atunci când

CUM ARATĂ ȘI CUM SE SIMTE IUBIREA DE ȚARĂ A LUI MARIAN STAȘ? Iată cum: Chișinău-București / Două inimi românești. Și, încă: România n-a avut / Graniță la Prut. Și, încă – pragmatic, proiectul la care lucrez chiar acum: unire.edu.ro – adică REUNIFICAREA prin EDUCAȚIE.

CE ESTE IMPORTANT SĂ ȘTIE OAMENII DESPRE „ȘCOALA PE BUNE”? DAR DESPRE „LIDERII MILENIULUI TREI?” SAU DESPRE UN ALT SUBIECT CARE VĂ PREOCUPĂ? Despre Școala pe bune: că România pe bune începe cu Școala pe bune – adică, pe românește: că transformarea autentică, în cheia secolului XXI, a României nu are cum începe, axiomatic, decât de la transformarea autentică, în cheia secolului ÎN CE FEL V-AU SCHIMBAT PE XXI, a Educației. Orice alt proces, în afara DVS. SCHIMBĂRILE PE CARE LEcelui enunțat anterior, este nul de drept și, AȚI PRODUS? CE V-AU ÎNVĂȚAT? ca atare, este formă fără fond pe față, pentru CUM V-AU TRANSFORMAT? România secolului XXI. CUM V-AU INSPIRAT? Despre Liderii Mileniului Trei: că M-au ajutat să-mi conștientizez și să- programul nostru este deopotrivă Școală mi accept statutul meu în universul T&T de Joburi și Networking, dar și Școală (Teaching & Training), ogor pe care îl ar, de Valori și Caractere; din 2002, LMT a semăn și culeg de peste douăzeci crescut și a devenit brand, de ani: anume, cel de practician Ne bucurăm transformându-și numele reflexiv (reflective practitioner) – întotdeauna în renume: #LMTînADN. aici, substantivul sintagmei este Despre REUNIFICARE: când simțim acesta este Proiectul de Țară despre mâneci suflecate (practică, practician), iar adjectivul este despre că învățăm adevărat al României. lecțiile învățate (reflecție). M-au autentic. SUNTEȚI OMUL învățat să descopăr și să înțeleg DE CARE AVEAȚI natura umană în formele sale de manifestare cele mai diverse, de la copilărie NEVOIE CÂND ERAȚI TÂNĂR? Nu știu dacă da, sau dacă nu. În schimb, la senectute și de la viață la dincolo-deviață. M-au inspirat să creez eu însumi, știu că eu, cel de acum, am avut nevoie de ca Hermann Hesse, propriul meu joc cu mine, cel tânăr, de la care am învățat și învăț mărgele de sticlă, în rol de magister ludi. În mereu despre frumusețea miraculoasă a timp și proces, ca Însoțitor, am deprins lecția jocului cu mărgele de sticlă, în starea sa de fond a smereniei, în care întotdeauna, poetică arătată doar celor inițiați, asemeni fără excepție, importanța supremă o are frumuseții stranii a ghirlandelor florilor de zborul celui Însoțit, în cerul său cel mai castan, în clipele-pulbere de aur ale deplinei înalt cu putință. lor împliniri.

| 51


LEADERSHIP INSIDE OUT STRATEGIC

52 |

LIDERUL FAR de Constantin Pescaru

Oamenii-far sunt aceia care îți amintesc că ești aproape de țărm, aruncând o lumină asupra ta. Rolul lor nu este să te ajute să ieși din furtună, ci să-ți arate că undeva e o soluție. Și că ține de tine să ajungi la mal, la loc sigur. Dar în ce situații un lider poate acționa ca un far într-o organizație, adică să arate direcția, să energizeze prin viziunea sa și să rămână la distanța necesară pentru ca oamenii să aibă loc să-și facă treaba?


Prima dată am întâlnit această metaforă în jurnalul de călătorie al lui Andrei Lasc, 07:07 - Cu sufletul în Est. Vorbind despre „oameniifar“, el mi-a spus în interviul publicat în ediția de aprilie a Revistei CARIERE că aceștia au reprezentat pentru el un moment de cotitură în 2017: ”Mi-am dat seama că aveam tendința să-i salvez pe alții, de a sări în furtuna lor și de a-i scoate la mal. Ori, asta, deși în sine e un gest frumos (și egoist), îi privează de propriile lor teme de vacanță. Cred că învăț doar când trec prin propriile furtuni. Și uneori e greu, e covârșitor, e prea multă presiune, prea multă incertitudine, uit cine sunt și ce e fain la mine, iar oamenii-far sunt aici ca să-mi arate laturile de care uit. Nu-i rolul lor să mă scoată din furtuna interioară, ci să-mi arate că merită să trec prin ea și că undeva e un mal, o ieșire, o soluție, că ține de mine să ajung la adăpost”. Mi-am dat seama că acesta este și unul dintre rolurile unui lider. Mai ales în vremuri incerte, în perioade dificile, e necesar ca liderul să-și folosească abilitatea de a-i susține pe ceilalți, de a le arăta calea. DREAPTA MĂSURĂ A LIDERULUIFAR ESTE DATĂ DE SEMERENIE Georgeta Dendrino, Managing Director, Interact, ne-a împărtășit din experiența personală și ne-a povestit o situație în care a încercat să-i susțină pe ceilalți din organizație: „Acum doi ani a murit un om din firma mea. Fusese cu noi 16 ani, era foarte apreciată de colegi, devenise membru al echipei de management. M-a durut enorm, aveam multă încredere în ea, ne imprieteniserăm. Mi-a fost foarte clar, însă, că nu puteam să mă las ‘să cad pe jos’, să nu ‘mă țin în mâini’, pentru că aveam o datorie față de colegii mei, că trebuia să fac mai mult, să îi susțin, așa cum puteam eu, să le redau încrederea în ei, în firmă, în ceea ce făceam noi toți, ca să nu ne pierdem sensul. Am avut însă câțiva oameni în exteriorul firmei cu care am vorbit din când în când, care mă conțineau, mă

susțineau, sau mă trăgeau de mânecă atunci când riscăm să merg în jos. Nu m-am gândit însă că aș fi far, ci că e datoria mea să îi susțin”. Prin urmare, există câteva nuanțe ale ideii de lider-far de care trebuie să ținem cont. În primul rând, un lider nu trebuie să acționeze doar ca un far; niciun om nu trebuie să dețină putere absolută, așa ceva nu este funcțional. Așa că smerenia este cea care îi dă dreapta măsură liderului care luminează calea pentru alții. ”Puterile absolute sunt improprii condiției de lider - nu pentru că e bine să nu ne trufim; aș asemăna, mai degrabă liderul cu cartea Ermitul, din tarot. De ce? pentru că Ermitul are o atitudine de om care luminează calea, însă este smerit. La fel, liderul este acolo că să fie în serviciul oamenilor, al firmei, să îi susțină în a reuși”, punctează Georgeta Dendrino. Asta pentru că nu doar liderii buni sunt urmați, ci și cei ”negativi”, iar adevărul absolut nu este deținut de niciun om. LUMINA INTERIOARĂ ESTE BUSOLA ȘI PENTRU LUMINA EXTERIOARĂ Așadar, atunci când vorbim despre un lider adevărat, rolul de far trebui să se împletească armonios cu altele, precum încredere în sine și în ceilalți; cunoaștere de sine; empatie; curiozitate; energie; îndrăzneală; acțiune; flexibilitate. Altfel spus, un lider adevărat trebuie să-și scoată la iveală mai întâi propria lumină înainte de a lumina calea altora. Și asta se face adesea cu ajutor din exterior. „Îmi plac analogiile cu desenele animate. În Regele Leu, Mufasa și Simba au o pasăre, Zazu, care acționează că un ochi al regelui. Zazu zboară sus, înainte, că

Georgeta Dendrino, Managing Director, Interact

| 53


LEADERSHIP INSIDE OUT STRATEGIC

54 |

Mara Mihăilescu, elevă în clasa a XI-a, care a făcut peste vară un internship la Human Invest

să scaneze mediul și să îl prevină pe rege. Pinocchio are un greieraș, Jimini Cricket, care îl urmează, sfătuiește, susține. Un lider poate avea un executive coach, un mentor, care să îl ajute să scoată la iveală propria lumină. Nu cred că poți să îi susții pe alții ca să devină cea mai bună versiune a lor, ca să scoată la iveală propria lumină, dacă tu însuți nu ai trecut prin acest proces”, spune Georgeta Dendrino. LIDERUL, CĂLĂUZĂ ȘI GHID Un astfel de lider - care are înțelepciune, cunoaștere, smerenie, care își asumă rolul celui care desțelenește un teritoriu prin viziunea sa - ar fi, mai degrabă, un lider-călăuză sau ghid. „Anul trecut am avut reuniunea anuală cu colegii mei de la Insead, în chiar Rai, Thailanda. Am combinat momente de team coaching, reflecție, discuții, cu mersul cu bicicletă. Am mers astfel aproximativ 30 de km. Am avut o călăuză, un om al locului, care știa unde să ne ducă, unde să ne oprim să mâncăm, astfel încât să fim în siguranță, ce să ne arate, când să facem o pauză. Pregătise totul cu grijă, meticulos. În prima zi eu am avut “norocul” de a cădea pe scări și de a mă lovi destul de tare la gleznă și la o mână. El s-a asigurat că nu am dus lipsă de nimic, când n-am mai putut să merg a chemat o mașină și imediat m-a transportat în siguranță. Atunci când aveam sesiunile de team coaching, el era undeva în umbră, parcă, lăsându-ne să ne facem treaba. Asemenea lui, un lider se asigură că oamenii au ce le trebuie pentru a-și face treaba, le poartă și le arată grijă, îi pasă de ei. Prin urmare, un lider adevărat știe că el luminează pentru ca ceilalți să performeze și înțelege că nu e despre el, ci despre el împreună cu ceilalți”, concluzionează Georgeta Dendrino.

BARCA CE TRAGE LA MAL Am văzut situația din perspectiva liderului, dar cum se văd lucrurile din barca ce trage la mal? Câtă nevoie are barca de o lumină călăuzitoare? Mara Mihăilescu, elevă în clasa a XI-a, care a făcut peste vară un internship la Human Invest, crede că oricine își asumă rolul de lider trebuie să acționeze și ca un far: „Printre alte nevoi, când situațiile sunt confuze, când sunt debusolați, oamenii au nevoie de cineva să le lumineze drumul și să îi ghideze prin necunoscut. Rolul de far al liderului este, din punctul meu de vedere, esențial”. Asta pentru că acesta oferă un ajutor de la distanță și nu rezolvă el problema, ci îi învață cum să o rezolve ei singuri. Arătându-le calea și direcția, ei pot avea libertatea și încrederea de a găsi propriile soluții. Și, pe această cale, să învețe din greșelile lor. ”În plus, ne ajută și rolul de ghid al liderului, care ne învață cum să punem în practică lecțiile pe care le învățăm din greșeli. Oamenii au atât nevoie de a-și clarifica calea (prin liderul-far), cât și să fie îndrumați de liderul-ghid când merg în teritorii noi”, adaugă Mara Mihăilescu. TINERII AU NEVOIE DE GHIDAJ Pe ea o ajută să aibă pe cineva care să o ghideze în deciziile pe care le ia pentru viitorul său. De exemplu, încă se simte nesigură către ce facultate și către ce profesie să se îndrepte: ”Viitorul meu profesional îmi este încă neclar. Sunt acum în clasa a XI-a, am mai multe opțiuni în minte, dar sunt puțin nesigură și de opțiunea care este acum pe primul loc. Cineva cu rolul de far mă ajută să înțeleg ce ar însemna aceste opțiuni, îmi dă confort și siguranța psihologică că o voi alege pe aceea în care cred cel mai mult”. Dar ce abilități mai caută cei din Generația Z la un lider, în afară de rolul de de far și de ghid? Așteptările tinerilor sunt următoarele: să nu pună presiune pe ei, să aibă încredere în ei, să fie lângă ei când au nevoie de ajutor, să poată comunica ușor și să critice numai constructiv: ”Ne-ar ajuta să primim feedback frecvent, să se comporte ca un egal al nostru (nu ca un superior al nostru) și să îl simțim aproape de noi. Pentru mine contează foarte mult să aibă disponibilitatea să mă învețe cum să iau singură cele mai bune decizii și să îmi aloce timp pentru discuții pe temele importante pentru mine și pentru nevoile mele”, încheie Mara Mihăilescu. ÎN LOC DE CONCLUZIE În final, vă las cu citatul scriitorului latin Publilius Syrus: ”Oricine poate cârmui o barcă pe ape line.”

| 54


LEADERSHIP STRATEGIC WELLBEING

56 |

CUM TRĂIEȘTI CA SĂ-ȚI SPUN CUM ÎMBĂTRÂNEȘTI SPUNE-MI

de Eugenia Mihalcea


Care este secretul unui trai longeviv și calitativ? Un mod de viață sportiv, în care să ne păstrăm corpul sănătos? Anumite diete alimentare care să ofere organismului nostru un surplus de energie? Sau reîntoarcerea la studiu, pentru a-i servi creierului un stimulent la o vârstă mai înaintată? Rețeta unui trai mai lung se află ascunsă în creierul nostru, după cum arată cele mai multe cercetări efectuate în domeniu. Și totuși, o operație estetică pentru creier este o măsură extremă și imposibilă.

Într-o descoperire majoră pentru înțelegerea modului în care creierul controlează îmbătrânirea, oamenii de știință au reușit să accelereze și să încetinească procesul de îmbătrânire la șoareci, perturbând volumul de celule stem neuronale găsite în hipotalamus. Faptul că oamenii de știință sunt preocupați de găsirea unui mecanism pentru încetinirea îmbătrânirii nu ar trebui să ne mire. Căutarea tinereții veșnice este forța motrice a multor povești și legende din întreaga lume. Pentru unii, nemurirea a fost un deziderat dincolo de ficțiune: căutările alchimiștilor au fost, însă, în zadar, întrucât nu avem încă niciun elixir al vieții veșnice la dispoziția noastră. FITNESS PENTRU CORP Dar în loc să așteptăm ca o poțiune magică să ne fie vândută în schimbul obținerii nemuririi sau a unei vieți fără bătrânețe, am putea încerca să înțelegem ce se întâmplă de fapt cu corpurile și creierele noastre de-a lungul anilor, pe măsură ce îmbătrânim. Așa cum explică Dr. Anne Pleșuvescu, Senior Trainer&Coach, dacă ne uităm la nenumăratele exemple din jur de oameni de 50+ care arată de 30 de ani, putem spune că, fără doar și poate, menținerea unui corp tonifiat și în formă este o rețetă pentru tinerețe fără bătrânețe. Asta, deoarece un corp sănătos înseamnă și o minte sănătoasă, iar activitatea fizică susținută pare a fi cea mai bună soluție pentru a avea o viață foarte bună, lungă și fericită. „Din păcate, indiferent de câtă activitate fizică am face, nu putem opri procesul degenerativ al corpului nostru și, până acum, nimeni nu a reușit să ocolească moartea”, continuă Anne Pleșuvescu. De ce? E foarte simplu. Deoarece începem să îmbătrânim din momentul în care ne naștem. Corpul nostru este format din trilioane de celule. În fiecare moment acestea se sting, dar celulele moarte sunt înlocuite

cu altele noi instantaneu. Dar acest proces de replicare are defectele sale. Din păcate, nu există nicio pastilă-minune sau elixir care să oprească replicarea cromozomilor fără a lăsa daune fatale organismului nostru. Dar, în timp ce nu putem opri îmbătrânirea, o putem totuși încetini. Activitățile fizice creează și mențin un corp în stare bună și aceleași acțiuni îl pot menține mai tânăr pentru câteva decenii. Dar activitatea fizică nu poate fi singurul instrument folosit pentru a avea o viață cât mai lungă, fericită și sănătoasă. „În societățile moderne în care trăim, antrenamentul fizic a intrat foarte mult în atenția oamenilor. Acesta este un lucru bun, însă a ne baza doar pe sport ca unic instrument în economia sănătății noastre poate fi o greșeală mare”, spune Anne Pleșuvescu. MÂNCARE PENTRU CREIER De aceea, ceea ce mâncăm, stilul nostru de viață, mediul în care trăim, expunerea noastră la soare, toate acestea și multe altele influențează procesul de îmbătrânire. De exemplu, dacă dieta unei persoane constă numai din hamburgeri, fără fructe și legume, corpul acesteia va îmbătrâni mai rapid. Cât de importantă este alimentația? Cercetătoarea Suzana Herculano-Houzel a prezentat, în cadrul TEDGlobal 2013, un studiu făcut pe creierul rozătoarelor și pe cel al primatelor. Concluzia ei este că în cazul oamenilor, ca și al primatelor, pentru ca creierul să funcționează la cote maxime este nevoie de o cantitate mare de energie. Mai precis, dacă oamenii ar funcționa exact ca maimuțele, ar trebui să mănânce timp de 9 ore pe zi pentru numărul de neuroni pe care îi au. Cum se explică, totuși, faptul că ne sunt necesare trei sau chiar mai puține mese pe zi? Cercetătoarea spune că explicația este foarte simplă: gătitul mâncării a permis ca digestia din corpul nostru să fie ajutată de pre-digestia alimentelor prin preparare termică.

| 57


LEADERSHIP STRATEGIC WELLBEING

58 |

EMOȚII PENTRU MINTE NEUROPLASTICITATEA Dar dincolo de modul în care ne hrănim creierul De exemplu, în sprijinul ideii de neuroplasticitate vin cercetările cu energie, acesta operează cu inputurile pe care i le care arată că oamenii care încep un proces activ de dezvoltare dăm, după cum completează Anne Pleșuvescu. Mai personală vor înregistra, după o perioadă de șase luni, o creștere exact, dacă softul gândurilor noastre îi vor transmite a părții stângi a masei neuronale din cortexului prefrontal care în permanență input de tipul frică, anxietate, depresie se ocupă cu gestionarea emoțiilor. De asemenea, oamenii care și nemulțumire, el va înțelege că lucrurile nu merg și practică exercițiul meditației încep să își crească masa neuronală va bate în retragere, adică va începe să îmbătrânească. din cortexul prefrontal. Specialistul oferă o imagine metaforă pentru a Ce rol are învățarea continuă în acest context? „Învățarea continuă înțelege cele spune mai sus: imaginați-vă un oraș sub înseamnă antrenarea continuă a neuroplasticității. A învăța, mai asediu; ce fac locuitorii din el? Se gândesc cum să își ales lucruri noi, înseamnă să te duci la școala de fitness pentru trimită copiii la școală, ce să gătească la cină, cum să creier, să dezvolți mușchiul minții. Învățarea generează ușurință facă dragoste cu partenerii lor, sau se pregătesc intens în învățare”, mai spune Anne Pleșuvescu. Ne putem închipui creierul ca pe o plastilină, care devine mai să se apere de cei care îi cotropesc? Același lucru se întâmplă și în creierul nostru când ușor de prelucrat pe măsură ce lucrezi cu ea, deoarece devine mai trăim emoții de tip frică, furie, anxietate și depresie. moale. Așa se întâmplă și cu creierul, cu cât învățăm, cu atât vom Creierul nostru înțelege că este în pericol, iar această învăța mai ușor. informație este transmisă în întreg corpul pregătinduAstfel, a îmbătrâni activ înseamnă să îmbătrânești antrenând ne pentru starea de fugă-luptă sau îngheț, adică orice mușchiul minții, adică având grijă de minte, dezvoltând-o, curățind-o altceva decât regenerare sau producție de noi celule. și îngrijind-o la fel de mult, dacă nu chiar mai mult, ca pe corp. Prin urmare, deși nu există operații estetice pentru Închipuiți-vă mintea ca o sferă în care se află amestecate bile albe creier, una dintre cele mai importante funcții ale și bile negre. Bilele albe sunt gândurile și emoțiile noastre pozitive, creierului nostru este neuroplasticitatea. „Aceasta iar cele negre, gândurile și emoțiile noastre negative: furie, frică, înseamnă că masa neuronală din creierul nostru anxietate, depresie. Numărul de bile este fix. Dacă vrem ca sfera este capabilă să își schimbe singură arhitectura în minții noastre să conțină în majoritate bile albe, trebuie ca, pur și funcție de ceea ce simplu, să le transformăm pe cele negre în albe. De aceea, se „Oricât am încerca spune că acolo unde este multă răbdare nu mai e loc de furie; gândim”, spune Anne Pleșuvescu. să ne programăm că unde există iubire necondiționată și iertare nu este loc de ură. Ne putem închipui un suntem nemuritori, INEVITABILUL TIMP calculator capabil să își în această formă schimbe componenta În concluzie, am putea spune că dacă medităm, facem sport, ne hard în funcție de ducem la psiholog, eliminăm aspectele generatoare de stres din umană o să programele soft pe care noastră, mergem frecvent la controale medicale și mâncăm încheiem socotelile viața le rulează. În plus, acest sănătos avem șanse să trăim veșnic. „Este evident că în ultimi ani odată și odată.” calculator, care este speranța de viață a crescut, dar moartea rămâne o certitudine și creierul nostru, are sunt slabe șanse să reușim să scăpăm de ea în viitorul apropiat (Anne Pleșuvescu) sau îndepărtat. Oricât am încerca să ne programăm că suntem capacitatea de a decide singur softul pe care îl nemuritori, în această formă umană o să încheiem socotelile rulează. Din păcate, puțini dintre noi folosim funcția odată și odată”, completează Anne Pleșuvescu. de a decide softul sub care creierul nostru operează. Și atunci? Dacă nu putem da timpul înapoi sau dacă nu îl Cu alte cuvinte, nu trăim în conștiința minții noastre, putem opri, poate îl putem înțelege și accepta. Una din explicațiile suntem mai degrabă operați de propriile sisteme psihologice obișnuite din spatele sentimentului nostru de timp de operare care, de multe ori, funcționeză aberant care se mișcă mai repede cu vârsta este că, cu cât informațiile generându-ne stări mentale negative, distructive și perceptive din jurul nostru sunt mai familiare, cu atât suntem mai autodistructive. Operația estetică pentru creier ar fi, puțin atenți. Copiii, de exemplu, percep constant evenimente și în opinia Annei Pleșuvescu, activarea conștiinței de medii noi, folosind puterea creierului semnificativ mai mult pentru sine, adică a capacității de gestionare a gândurilor și a procesa informațiile de zi cu zi. Pe măsură ce înaintăm în vârstă, stărilor emoționale sub care operăm și direcționarea noutatea realității noastre se încetinește, lăsându-ne cu sentimentul lor spre o zonă orientată spre sănătate și viață. că timpul trece mai rapid.

| 58


EMPLOYMENT

60 |

Exponenții generației X, pe vremuri etalonul productivității și inovației, au ajuns la vârsta senioratului. Multe companii se feresc să-i angajeze, pornind de la premisa că nu au capacitatea de a se adapta la nou. Nimic mai eronat! spun specialiștii. Managerii care au știut cum să-i integreze pe membrii generației X s-au bucurat de afaceri tot mai prospere și de creșterea productivității.

SENIORII PE PIAȚA MUNCII ÎNTRE AVANTAJUL EXPERIENȚEI ȘI PERICOLUL DE A FI CONSIDERAȚI PERIMAȚI de Lidia Ioniță Prezența persoanelor cu vârsta cuprinsă între 40 și 55 de ani (generația X ) este, susțin specialiștii, obligatorie într-o companie. E vorba de profesioniști care au „experiență” – o calitate indispensabilă și de neînlocuit. În plus, „seniorii” sunt, potrivit statisticilor, mai puțin dornici să își schimbe locul de muncă și înregistrează, spre deosebire de angajații mai tineri, o rată mai mică a absenteismului, fiind mai conștiincioși. Din păcate însă, pe măsură ce înaintează în vârstă, generația X se confruntă cu o serie de prejudecăți din partea patronilor, care îi consideră lipsiți de flexilitate. Drept urmare, managerii evită să îi încludă în propriile echipe. În prezent, generația X se află la egalitate cu milenialii, ca număr de persoane încadrate în câmpul muncii. Însă procentul celor din urmă este în continuă creștere.

DE CE COMPANIILE AR TREBUI SĂ-I ȚINĂ APROAPE PE SENIORI Potrivit datelor furnizate de Studiul European privind Forța de Muncă (European Labor Force Survey), angajații cu vârsta de peste 55 de ani reprezintă în prezent 16% din forța de muncă din Uniunea Europeană. De exemplu, în state ca Germania, Finlanda și Suedia, proporția angajați maturi - angajați tineri se apropie de 1 din 5. Totodată, la fiecare 10 membri ai generației Z (cei mai tineri), există 12 angajați peste 65 de ani. Cum va fi umplută prăpastia creată între cei mai vârstnici, care se pensionează, și valul de tineri angajați născuți după 1996? „Generația 40-50+ înseamnă mai multă experiență de care pot beneficia cei mai tineri, înseamnă o judecată mai echilibrată, mai robustă de business”, afirmă Mădălina Bălan, psiholog organizațional, consultant senior și Managing Partner la HART Consulting. Totodată,


seniorii se caracterizează prin responsabilitate ridicată și consecvență în muncă. „Prezența generației X în companie aduce stabilitate și predictibilitate, ei vor duce la bun sfârșit ceea ce au de dus. În general, oamenii cu experiență aduc acțiune în echipă, direcție și putere de muncă”, explică Petru Păcuraru, fondator și Managing Partner al Human Peformance Development Internațional (HPDI), companie de consultanță în domeniul HR. Deși generațiile care le-au urmat par, în contextul actual, mai adaptabile, cei considerați azi seniori sunt persoane cu o mare capacitate de inovare – ei sunt cei care au readus în prim-plan conceptul de antreprenoriat. Totodată, ei reprezintă generația care a dărâmat concepțiile patriarhale perimate și care a făcut din muncă un scop, fiind interesați – primii în lista succesiunilor de generații - de recompense materiale și de statut. „Pe plan global, au fost cei mai de succes inițiatori de start-up-uri. Generația X este, în același timp, prima de după primul război mondial în timpul căreia femeile au ajuns să reprezinte un pilon extrem de important în paradigmă muncii și, implicit, a managementului organizațiilor,” susține Alexandru Talmazan, Managing Partner la Wrightson România, filială a grupului britanic Wrightson, cu expertiză în domeniul recrutării.

măsură depășit. Astfel, seniorii trebuie să se adapteze la noul „statut” impus de evoluția tehnologică și să fie deschiși la nou pentru a-și menține jobul. Dacă nu învață din mers, șansele de dezvoltare ale seniorului, dar și a organizației din care face parte, sunt limitate. Care ar fi ariile de expertiză sau domeniile în care experiența seniorilor ar putea fi valorificată cel mai mult? În special consultanța, spun specialiștii. Însă, în ultimul timp seniorii tind să se îndrepte și către construcții, producție ori zone pe care generațiile tinere le consideră mai rigide, precum banking. 

CUM SUNT ATRAȘI SENIORII Seniorii se văd nevoiți să își găsească locul sau să și-l mențină în acest context (global) al creșterii longevității și al reducerii ratei fertilității coroborate cu lipsa programelor de retenție și loializare. Prin urmare, care sunt strategiile prin care seniorii pot fi atrași în companii și cum pot fi dărâmate prejudecățile în legătură cu aceștia? La noi în țară, retenția seniorilor nu face parte din cultura organizațională a companiilor. Deși unele au în derulare programe de loializare care constau în diferite beneficii, nu există politici clare în această direcție. Nu avem disponibile date pentru România privind rata de intregrare profesională a persoanelor mature, însă, STANDARDE ACTUALE potrivit specialiștilor, în regiunea balcanică, aceasta este de Care sunt calitățile pe care angajații generației 40+ ar aproximativ 30%. „Țările cu cea mai bună rată de integrare trebui să le aibă, astfel încât să se integreze într-o echipă sunt Islanda, Israel și Nouă Zeelandă, unde depășește 70care să respecte cerințele actuale ale pieței muncii? „Fără 75%”, spune Alexandru Talmazan. Potrivit specialistului doar și poate, este vorba despre flexibilitate, capacitatea de la Wrightson, în Europa există un program de de a se adapta, de a înțelege cum și când să își folosească retenție, derulat de concernul BMW în Germania. Concernul a înființat o linie experiența și abilitățile”, afirmă Petru Păcuraru. de producție unde majoritatea De asemenea, seniorii nu angajaților au vârsta cuprinsă CE REPREZINTĂ ar trebui să renunțe să între 45-50 de ani sau chiar GENERAȚIILE X, Y, Z... peste acest nivel. Unitatea a învețe, în special aspectele Exponenții generației X sunt născuți ajuns să aibă un real succes. legate de tehnologie, dar și limbi între 1965 și 1980 și au în prezent străine sau, foarte important, să „După evaluarea primelor șase 40-55 de ani, fiind seniorii dintr-o colaboreze cu cei mai tineri prin luni, productivitatea acestei companie. Genrerația anterioară este adoptarea unui limbaj comun. fabrici este semnificativ peste ce a tradiționalilor (sau baby-boomers), „Ca manageri, cei din generațiile media celorlalte, problemele născuți în perioada 1946-1964. După legate de capacitatea fizică senioare nu trebuie să uite să X, avem Y (cunoscuți și ca Millenials), explice clar viziunea în limitată a vârstei fiind pe deplin născuți între 1982 și 1996. Acestora le urmează generația Z. termeni ce au semnificație compensate de avansul în pentru cei tineri, să fie integri, tehnologie”, susține Talmazan. să respecte cuvântul dat, să nu Un alt exemplu ne este oferit de facă favoritisme, să ofere feedback companii americane precum continuu și încurajare, să dovedească o bună judecată și Boeing, Bank of America sau Apple, care, prin așa-numitele să demonstreze competență și înțelegerea businessului”, programe de „re-careering”, îi invită pe angajații care s-au explică Mădălina Bălan. Trăim în era comunicării digitale. pensionat să se întoarcă în câmpul muncii și să lucreze Companiile colaborează tot mai mult cu angajați care part-time, susținându-i prin traininguri și cultivarea unor își doresc un program flexibil, să lucreze de la distanță, abilități noi. modelul „de la 9 la 5” fiind considerat într-o oarecare

| 61


EMPLOYMENT

62 |

CINE PE CINE ÎNVAȚĂ Fiecare generație poate să învețe de la cealaltă, susțin experții. Tinerii pot deprinde de la seniori abilitățile de comunicare și de relaționare, stabilitatea și disciplina, însă și generația celor mai în vârstă poate prelua de la tineri anumite trăsături, precum flexibilitatea, capacitatea de a se adapta la nou, ușurința de a învăța și de a lucra în echipă, comunicarea cu ajutorul tehnologiei. Totuși, este dificil să concepi o formulă optimă de generații care să lucreze împreună pentru a construi viitorul pieței muncii. „Mixul ar trebui să cuprindă, la modul ideal, un număr sensibil

UN SECRET „LA VEDERE” Trăim un paradox: generațiile noi sunt tot mai nepregătite și, în același timp, angajatorii sunt mai puțin dispuși să angajeze persoane din generația 40-55+. Aceasta este o practică în multe companii, desigur, discriminatorie, însă cumva „un secret la vedere”. Vârsta devine, potrivit specialiștilor, un „dezavantaj competitiv”. Care sunt, în acest caz, soluțiile pentru o piață a muncii echilibrată? „Există stereotipuri care țin de credințe de tipul: ‘nu se va mai adapta, nu va mai învăța ușor, va fi mai rigid, mai puțin creativ’. Este greșit să judecăm o persoană prin prisma unei generații căreia îi aparține sau a unor atribute independente de ce stă în puterea acesteia (vârstă). Trebuie să ne reîntoarcem la bunul simț în afaceri, să ne uităm la omul din față noastră la un interviu, ce știe, ce vrea să facă, la comportamentul său și nicidecum la vârsta per se sau la gen”, spune Mădălina Bălan. O altă soluție care permite integrarea seniorilor ține de o tendință ce s-a conturat în ultimii ani: migrarea companiilor din anumite industrii (IT, banking, automotive) către tehnologie. Noul trend permite seniorilor creativi și flexibili să se orienteze mai bine și să se integreze, mai ales dacă respectivele companii investesc în programe de formare. „Lipsa de înțelegere a tehnologiei și a businessului de către un angajat 50+

echilibrat din fiecare generație, astfel încât să fie posibilă o translație optimă de experiență între generații, o înlocuire naturală a angajaților pe măsură ce aceștia părăsesc organizația (din motive naturale sau de oportunitate) și, totodată, să existe o rezervă suficientă de personal în orice moment, care să poată avansa sau înlocui alți angajați aflați în poziții-cheie”, explică Alexandru Talmazan. Când mixul de generații nu este unul optim, pot să apară unele probleme și este nevoie ca managementul resursei umane să fie unul complex.

poate fi relativ ușor rezolvată prin academii interne de certificare și recalificare profesională. Deja se întâmplă în Cluj și este un succes în peste 80% din cazuri,” spune Petru Păcuraru. Adesea, angajații seniori sunt considerați perimați. Dar și această prejudecată a fost demontată de-a lungul timpului. De exemplu, compania germană Daimler – care deține Mercedes – a inițiat o provocare legată de înaintarea în vârstă, în cadrul unei expoziții. Vizitatorilor expoziției le erau verificați anumiți parametri precum echilibrul, capacitatea de a lucra în echipa și memoria. În urma testelor, s-a dovedit că multe persoane din generația X aveau o vârstă biologică mult mai mică decât cea reală și o experiență de viată îndelungată. Prin urmare, ideea conform căreia seniorilor le lipsește capacitatea de adaptare pentru că ar fi perimați a fost complet demontată. Ce soluții au la îndemână seniorii pentru a combate aceste prejudecăți? Singura soluție este învățarea continuă, susțin specialiștii. Doar menținându-și vie curiozitatea, seniorii vor reuși să își croiască drumul în noua paradigmă a muncii și să construiască punți de comunicare cu generațiile noi, contribuind, astfel, la crearea unei diversități organizaționale în anii care vor urma.


AFACERI LA ANIVERSARE

BIZ, UNA DINTRE CELE MAI PUTERNICE ECHIPE DIN PRESĂ

Proiectul Biz, unul unul dintre cele mai de succes din presa locală, a împlinit recent 20 de ani. Principalul orchestrator al acestuia este Marta Ușurelu, cea care a preluat frâiele afacerii de mai bine de zece ani, demonstrând că și presa poate fi un business de succes. De formație jurnalist, aceasta a avut nevoie de o schimbare radicală atunci a pornit pe calea antreprenoriatului. Marta Ușurelu povestește ce a însemnat această transformare a proiecutlui Biz si, totodată, a carierei sale: „Totul s-a schimbat când am trecut de partea antreprenoriatului, cu 10 ani în urmă, când, pur și simplu n-am putut să plec în altă parte. Am crezut în brand. Primul an a fost înfiorător. Am văzut cât de greu este să ai afacerea ta, să cauți finanțare, să păstrezi echipa și s-o motivezi, să găsești furnizori serioși și să lupți pentru supraviețuire. Încercările prin care am trecut, m-au ajutat să fiu ceea ce sunt azi – un antreprenor care nu se dă bătut cu una cu două”. INGREDIENTELE UNEI AFACERI DE SUCCES În cei 20 de ani de când a fost lansat, conceptul Biz a trecut prin transformări radicale. În prezent, acesta „nu mai înseamnă doar un titlu în print, ci însumează un complex de declinări în online și offline (evenimente, proiecte speciale, proiecte editoriale conexe etc.) – toate sub umbrela aceluiași brand și dezvoltate de aceeași echipă”, spune Marta Ușurelu. Principalele atribute care au permis proiectului să se reinventeze sunt „creativitatea și nebunia de

a lupta pentru a pune în practică ideile”, sintetizează aceasta, detaliind: „să faci Biz la piscină, cu CEO îmbrăcați în apă, sau echipa de fotbal formată din top manageri ori să faci CEO Exchange sunt doar câteva exemple!”. Un proiect anual inedit al revistei este și „mutarea redacției într-o altă țară”. Născut ca o idee frumoasă, conceptul a fost pus în practică în numai o lună de la prima discuție. „Astăzi numărăm 9 țări în care am mutat redacția Biz iar în luna noiembrie mergem în Coreea de Sud”, spune managerul Biz. Unul alt proiect de suflet al Biz este promovarea valorilor românești. „Apreciem valorile românești și le celebrăm ori de câte ori avem ocazia (vezi evenimentele și cărțile „Valori de România”, „Brand Ro”), le promovăm cât

de mult putem, atât în conferințe, cât și prin ceea ce scriem. Mai mult, campanii Biz precum „Susținem inovația” sau „Sunt un țăran” subliniază faptul că avem cu ce ne mândri în România, nu doar pe plan național, ci și pe scena globală”, explică Marta Ușurelu. O OGLINDĂ A ANTREPRENORIATULUI Coodonând un proiect dedicat mediului de afaceri, Marta Ușurelu a observat îndeaproape plusurile și minusurile antreprenorilor români și, mai ales, evoluția acestora. „Punctele forte ale antreoprenorilor români sunt perseverența, curajul, dorința de a schimba ceva în bine în țară. Puncte slabe: la nivel de management al afacerii, mai au de învățat la capitolul delegare & micromanagement”, sintetizeată patronul Biz. În opinia sa, diferența între un business care „supraviețuiește” și un business care „crește” ține tocmai de capacitatea antreprenorului de a putea să delege cu adevărat și de a-și construi un sistem de management eficient. Sunt principii care asigurat succesul Biz și, cel mai probabil, vor susține această afacere și de-acum încolo. La ceas aniversar, patronul Biz îsi propune pentru următorii 20 de ani să fie „în continuare în pas cu trendurile și chiar înaintea lor și să extindem brandul Biz pe noi platforme, bazându-ne pe aceleași valori care ne-au ghidat în acești 20 de ani”. Care ar fi aceste valori? Este vorba de profesionalism, inovație și multă pasiune pentru propria meserie.

Marta Ușurelu, Owner Biz

| 63


EVENIMENT

64 |

HR INNOVATION FORUM CUM PREGĂTIM ORGANIZAŢIILE PENTRU CE URMEAZĂ? de Felicia Luca Viitorul se întâmplă chiar acum. Astăzi, parte ai dacă te informezi, iar în viitor ajungi dacă inovezi. Prin evenimentul HR Innovation Forum, desfășurat pe 26 septembrie la Hotel Caro, Revista CARIERE și Revista HR Manager au creat un cadru propice pentru informare și inovare. S-a discutat intens despre inovație și mecanismele ei, despre tipul de cultură organizațională care face inovația posibilă, despre ce avem cu toții de făcut pentru a ajunge în viitor și a performa. Alina Rădulescu – Managing Partner, HR4You – a dat startul discuțiilor vorbindu-ne despre cele patru lentile ale inovației, propuse de Rowan Gibson: renunțarea la obișnuințe, urmărirea tendințelor, concentrarea pe recombinarea

resurselor pentru a obține rezultate diferite și atenția pentru clienți. Madi Rădulescu – Executive Coach (PCC) şi Managing Partner MMM Consulting Intl. – ne-a vorbit despre “Limitările noastre faţă în faţă cu inovarea – cum pregătim organizaţiile pentru ce urmează?” Inovarea face parte din business as usual. În procesul de inovare, limitările fundamentale sunt inerția și propriile noastre temeri. Inovarea și digitalizarea nu sunt menite să-i înlocuiască pe oameni, ci să realizeze o mai bună conectare între companie și clienții săi. Dacă oamenii ar


înțelege în ce fel noile soluții le sunt de folos la servirea clienților, atunci ar fi mai deschiși. Inovarea presupune învățare. În consecință, învățarea trebuie să fie inclusă printre obiectivele organizației. Inovarea cere un anumit tip de climat. Climatul de inovare presupune încredere, pentru că implică experimentare și explorare, așadar necesită deschidere și vulnerabilitate. HR-ul trebuie să construiască acest climat și să ușureze procesele de inovare și de adaptare. Trebuie să creăm insule de experimentare în organizație. Discrepanța dintre viziunea liderului și realitatea din teren trebuie să fie înlăturată. Managerii trebuie să deprindă abilități de coaching, pentru a facilita adaptarea la nou. Și este foarte important să se renunțe la silozuri, la depozitele de cunoștințe – întrucât acestea lucrează împotriva capacității de inovare a unei companii. La întrebarea „Care e primul pas de instalare a climatului de inovare?”, Madi Rădulescu a răspuns: „E o chestiune de cultură organizațională. Trebuie să învățăm continuu, pentru că inovarea nu vine de la sine, ci vine din schimbul de idei. Iar pentru asta trebuie să nu te simți ridicol atunci când ai o idee. Primul pas spre inovare este crearea unei culturi a respectului.” Mihaela Colesnic – Expert în Legislaţia Muncii, Romanian Software – și Aurelian Chitez – Sales Director, Romanian Software – au prezentat „Instrumente HR care vă cresc performanța” / „HR Tools that improve your performance”. Dată fiind dinamica fenomenului de recrutare, în prezent majoritatea companiilor se concentrează pe retenția personalului. În acest sens, importante sunt mai ales două aspecte: (1) implicarea angajaților în povestea companiei – angajații să poată contribui cu ideile lor, să fie incluși în elaborarea strategiei organizației și (2) creșterea beneficiilor, inclusiv a celor non-financiare. Prin inovare, departamentul de resurse umane poate beneficia de instrumente cu

ajutorul cărora componenta administrativă a activității să poată fi gestionată ușor și rapid, iar oamenii să poată desfășura activități care să aducă mai multă valoare. Andrei Dunuță – Sales & Public Speaking Trainer și Fondator, SPEAKINGS powered by SELFTRUST Academy – ne-a vorbit despre “Cum descoperim noua generaţie de lideri prin public speaking”. Astăzi, oamenii nu mai vor să lucreze pentru un brand, ci sunt atrași de experiențe. Nu mai vor un job, vor un rost. Astfel, compania se poate face vizibilă pentru candidați creând o experiență relevantă pentru ei. Oamenii au nevoie de autenticitate, transparență și au nevoie să fie percepuți și să aibă însemnătate și dincolo de rolul lor în cadrul organizației. Employer branding-ul nu este despre a-i atrage pe oamenii cei mai buni, ci pe cei potriviți. Andrei ne reamintește că „ce spun angajații despre noi este mai important decât ce spunem noi despre noi” și ne invită să le dăm oamenilor voce – să le oferim spațiu de joacă, pentru ca ei să vorbească despre experiența lor în cadrul organizației și să-i atragă din piață pe oamenii care rezonează cu ei. „Creierul nostru iubește poveștile, suntem programați pentru povești. În lipsa poveștii, oamenii se comportă tranzacțional, prin urmare, învățați să spuneți povești în mod autentic”, ne îndeamnă Andrei Dunuță. „Poveștile trebuie să fie integrate în informațiile despre organizație. Prin urmare, descoperă vocile din organizația ta și antrenează-le pentru public speaking. Dacă vrei să vorbească în numele organizației, atunci învață-i învață-i să spună povești despre companie.” Radu Glonț – Trainer și consultant în negociere la Leverage – ne-a invitat la o discuție despre „Profilul negociatorului ideal”. Radu ne-a provocat cu întrebarea: Care este legătura dintre negociere și inovare? Liderul trebuie să-și convingă oamenii că schimbarea e bună, că inovația e un proces bun, că durerile pe care ni le provoacă sunt

Madi Rădulescu – Executive Coach (PCC) şi Managing Partner MMM Consulting Intl.

Alina Rădulescu – Managing Partner, HR4You

Mihaela Colesnic – Expert în Legislaţia Muncii, Romanian Software

| 65


EVENIMENT

Andrei Dunuță – Sales & Public Speaking Trainer și Fondator, SPEAKINGS powered by SELFTRUST Academy

66 |

Radu Glonț – Trainer și consultant în negociere la Leverage

suportabile și benefice. Radu a punctat că dacă ești un negociator competitiv nu înseamnă că ești un negociator bun. Ca să fii un negociator bun trebuie să fii atent la relațiile cu oamenii. Apoi ne-a vorbit despre cele 6 calități necesare pentru a fi un bun negociator: abilitatea de transmite putere într-o manieră non-agresivă, simțul umorului și autoironia, echilibrul și echitabilitatea în decizii, abilitatea de a găsi soluții creative la probleme, flexibilitate/ asumarea de perspective diferite, ascultarea empatică, nu doar activă. Negocierea nu este doar despre cifre, ci este în primul rând despre oameni. Întrebat cum poate fi testată flexibilitatea în gândire a candidatului în cadrul unui interviu, Radu Glonț a răspuns: Prezentați-i o problemă și întrebați-l ce ar face dacă ar fi CEO, dacă ar fi Director Financiar și dacă ar fi Director de Operațiuni. Indiferent de rolurile pe care i le propuneți, important este să vedeți dacă-și schimbă perspectiva atunci când abordează problema.” THE FUTURE IS HERE Într-adevăr, viitorul este deja prezent. Pe această temă a discutat panelul format din: Cornelia Balcanu – Head of HR and HR SSC, Samsung Shared Services Centre Europe; Gabriela Bereș – Director Regional Europa Centrală și de Est în grupul Puratos; Simona Turea – Manager Resurse Umane, Idea Bank; Alexandra Copos de Prada – Fondator si CEO, Moonstar Ventures; Andreea Suciu – Fondatoare și Managing Partner, Suciu|The Employment Law Firm; Irina Tache – Solution Sales Executive HCM LoB, SAP Romania; Moderator panel: Andrei Dunuță – Sales & Public Speaking Trainer si Fondator, SPEAKINGS powered by SELFTRUST Academy S-a vorbit despre diferența dintre trecut și prezentul care ne conduce în viitor: Scopul unei organizații s-a schimbat de la concentrarea pe acționari și profitul lor la servirea angajaților și a clienților, înainte de servirea acționarilor. Astfel, ceea ce omul caută într-o organizație este calitatea experienței. Oamenii de HR

trebuie să înțeleagă care este experiența angajaților în organizație. Diferența dintre ce cred liderii că se întâmplă în organizație și ce se întâmplă de fapt are drept rezultat pierderea angajaților. Liderii de HR trebuie să aibă un mesaj care să rezoneze cu angajații lor. Astfel, resursele umane devin un motor de creștere strategică. Oamenii nu mai caută companii pentru brandul companiei, ci caută companii de la care să învețe. „Învăț pentru a munci” a devenit „muncesc pentru a învăța”. Felul în care oamenii învață s-a schimbat. În procesul de învățare sunt importante micromodu la ritatea (orga niza rea conținutului informațional în „pastile” mici de învățare), accesibilitatea, interactivitatea și rezonanța (care se realizează prin povești, prin storytelling). Este nevoide de elaborarea unui conținut care să ne diferențieze pe noi, oamenii, de ceea ce poate face inteligența artificială. Pentru învățare trebuie creat un context – timp și spațiu - pe care managerii trebuie să și-l asume. Analfabeții zilei de mâine vor fi cei care nu vor reuși să se adapteze schimbărilor care se petrec prin digitalizare și tehnologie. Dar când trecem printr-o perioadă cu provocări mari avem și oportunități mari. Așadar, este important să creăm experiențe de dezvoltare pentru oamenii din organizația noastră, pentru că succesul unui business pe termen lung este dat de oamenii din organizație. Procesul de inovare încetinește când organizațiile uită că inovația este realizată de angajați. Prin urmare, oamenilor trebuie să le oferi timp, trebuie să le creezi un mediu de siguranță psihologică și să le oferi susținere pentru cine sunt și ce fac. De asemenea, oamenilor din generația X (Baby Boomers) trebuie să li se acorde importanța și atenția cuvenită. Ei sunt cei care au pus bazele revoluției tehnologice, știu foarte bine să se adapteze, totul e să le fie transmis mesajul potrivit. Tehnologia este un mijloc, nu un scop. Este foarte important să existe echilibru între Hi-Tech și human touch.


TAP YOUR INNOVATION GENIUS Plin de energie, de idei și de voie bună, Matthew K. Cross ne invită, insistent și convingător, să ne descoperim geniul interior. Scriitor, speaker şi strateg de talie mondială, Matthew K. Cross este fondator și CEO al Leadership Alliance, o firmă de consultanță personalizată care lucrează cu organizațiile Fortune 100 și instituţii de elită, cum ar fi Universitatea Stanford. Specialist al procesului Hoshin North Star, atlet și vizionar, Matthew oferă, prin munca sa, un ghidaj pentru leadershipul, genialitatea, alinierea şi performanţa organizaţiilor, echipelor şi oamenilor. „Ce este diferit nu este întotdeauna mai bun, dar ce este mai bun este întotdeauna diferit”, spune Matthew, care semnalează că inovația din afară începe cu inovația dinăuntru. Trebuie să începem cu noi înșine. Ce avem de făcut este să căutăm în interiorul nostru și să scoatem la suprafață ceea ce este diferit, bun și face lumea mai

bună. Pentru asta trebuie să fim prezenți în prezent, să acționăm în loc să reacționăm și să știm să fim recunoscători. Matthew ne-a învățat câteva tehnici în acest sens și ne-a amintit că fundația lui „a face” este „a fi”. „Imaginația este pașaportul pentru inovație. Din când în când, dați-i gândirii o pauză și lăsați-vă imaginația să zburde”, a încheiat Matthew. Mulțumim pentru susținere partenerilor: Partener principal: Vodafone Parteneri: MMM Consulting, Speakings, SuciuEmployment Law Firm, SAP, Leverage Partener anual: Romanian Software Parteneri de Networking: Moonstar, Echo, World Class Parteneri de organizare: Traduce.re, La Fântâna, Kafune Foto: Daniel Mihai, DM Photo

Matthew K. Cross – fondator și CEO al Leadership Alliance

| 67


FOTOREPORTAJ

68 |

OMUL SFINȚEȘTE ... NATURA MOARTĂ un material de Raluca Mihăilă, Managing Owner Utopic Brain

1

2

Oriunde mergi și cu oricine ai avea nevoie să vorbești pentru a-ți pune ideile în practică, parcă te lovești mereu de un zid. De un zid de nepătruns pe care nici nu mai știi dacă merită să încerci să îl dărâmi. Dar, oare, până la urmă, nu cei care își ridică ziduri în jurul lor sunt cei care și suferă primii?

Așa că da, mai bine să nu fii în papucii lor. Asta nu înseamnă să nu mai bați la uși, ci să aștepți să se deschidă cele corecte.

4

La fel de negreșit, după fiecare zi ai motive să zâmbești, chiar dacă nu îți sunt mereu foarte evidente.

3

Căci se vor deschide, negreșit.

5

Avem darul de a însufleți multe din locurile prin care trecem și asta dincolo de zicala omul sfințește locul. Nu, chiar putem da viață celor mai împietrite … inimi.

6

Și chiar și cel mai amar gust poate presăra petale de dulce.

7

În mare măsură, ține de noi să vedem zâmbete în jurul nostru și să le urmăm exemplul.

8

Iar dacă facem asta o dată, apoi automat se întâmplă de două ori….


10

Se tot vorbește de acest lucru și da, e adevărat. Este foarte important să ai ancore. Și mai important, să ai ancorele corecte, pentru că fără un centru puternic, te ia valul.

11

Sigur, chiar dacă se întâmplă așa, nu e o tragedie, dar e bine să ai cu cine să vorbești despre toate care ți se întâmplă. Singur nu e nici pe departe la fel de fun…

9

…. pentru că atunci când te uiți înapoi, ai șansa să te mai bucuri o dată de tot ceea ce ai trăit.

12

… deși are și solitudinea atu-urile ei … de liniște, răbdare, intim, cald.

13

Ai încercat vreodată să te uiți pe geam ca la o pictură?

14

Ia încearcă! Și ai să vezi cum dintr-o dată, lumea devine un mare muzeu … din care faci și tu parte, ca exponat pentru toți ceilalți.

15

Toamna îți ține locul cald ori de câte ori ești plecat să culegi roadele muncii tale așezate minuțios într-un tipar al firescului pentru care nici măcar nu ai de ce să cauți explicații. Aia e!

17

Nu prea cred în zicala asta cu în orice necaz există și ceva de care să te bucuri, măcar pentru faptul că la necaz, numai de bucurii nu îți arde. Însă cu siguranță există înălțimi ale sufletului nostru care se ridică mult de la nivelul solului.

16 18

Sunt acele înălțimi date de puterea de a nu renunța niciodată atunci când știi că faci ceea ce trebuie.

Haosul nu se explică, ci cel mult se acceptă așa cum e. Poți doar să te bucuri că există și, eventual, dacă ai loc în inimă, să apreciezi când îți aduce bucurii.

| 69


KIDS MANAGEMENT

70 |

CEI 4 „C”

ÎN EDUCAȚIA COPIILOR de Yolanda Crețulescu Dacă învățarea continuă, longevitatea profesională, îmbătrânirea activă reprezintă noua noastră paradigmă a seniorității, ce avem de făcut astăzi cu seniorii de mâine? Cum putem forma copiilor apetit pentru învățare? Dar o corectă orientare vocațională?

ÎN SPATELE COMPORTAMENTULUI OAMENILOR STĂ O FORȚĂ DINAMICĂ UNICĂ ȘI ACEASTA ESTE STRĂDUINȚA CĂTRE A AVEA SUCCES SAU CĂTRE SUPERIORITATE Mulți copii mici se pare că și-au pierdut tendința naturală de a “munci”. Ei trebuie să fie amenințați, mințiți, mituiți, făcând fiecare sarcina o corvoadă. Acestea sunt primele experiențe de angajare pe sarcina muncii, autonomiei, responsabilizării, eșecului/succesului. Fiecare cultură și civilizație, inclusiv a noastră, a dezvoltat un tipar precis pentru instruirea copiilor. Timp de multe generații, copiii au fost crescuți la fel, astfel încât fiecare adult și fiecare copil știa exact ce să facă, dar acum ne mișcăm rapid dinspre un trecut autocratic într-o nouă era a democrației, cu un grad crescând de egalitate socială pentru toți. Copiii noștri au câștigat status, ei sunt o parte a acestei egalități. Metoda tradițională pentru creșterea copiilor este caducă și nimic nu a fost pus în locul ei. Această fractură a tradiției este cea care îi încurcă pe părinți. În cursul acestei evoluții democratice, adulții și-au pierdut puterea asupra copiilor, nu îi mai pot controla, subordona sau forța să adopte un anume comportament. Recompensa și pedeapsa

au devenit ineficiente. Părinții aveau dreptul să determine supunerea chiar dacă aceasta însemna bătăi severe și amenințări cu izgonirea. Copiii nu mai privesc recompensa ca pe o expresie a unei autorități binevoitoare. Ei o consideră dreptul lor. Subsecvent, eșecul pedepsei este evident. Departe de a fi intimidat, copilul încearcă să-i reziste răspunzând în cel mai bun caz doar temporar. Conștient de drepturile sale, copilul presupune că, dacă este pedepsit de un adult și el are același drept de a pedepsi. Casele și școlile noastre sunt pline de astfel de acte de represalii reciproce. Copiii și adulții sunt în război. Câteodată în forme subtile, câteodată cu toată brutalitatea artei războiul. Comunicarea dintre adulți și copii a dispărut. Neînțelegerea este recrudescența, iar neîncrederea domnește. Premisele viitoare profesionale sunt influențate de experiențele primare din familie, din modelele adulților în rezolvarea problemelor, dar și de rolul și locul asumat de copil. Atmosfera democratică presupune nevoia pentru înțelegere, bazată pe respect reciproc, unde nimic nu poate fi câștigat prin luptă, predare sau demisie și astfel asigurăm un tipar relațional sănătos cu sine, cu ceilalți și cu munca.


Orientările actuale și demersurile metodologice ale psihologiei moderne evidențiază rolul primordial al vocației în alegerea carierei, ca expresie a personalității individuale, pornind de la relația complementară: profesie vs. ocupație. Psihologia vocațională pledează pentru un management al carierei prin integrarea profesiei cu ocupația în procesul auto-realizării individuale, desemnând importanța vocației pentru definirea profesiei și implicit a ocupației. Vocația este necesar să fie privită ca o contribuție utilă, iar profesia ca apartenență. Cariera, ansamblul activităților profesionale practicate de-a lungul vieții, inclusiv funcţiile pre-vocaţionale (cum sunt cele de elevi şi studenţi, care se pregătesc pentru viaţa activă) şi post-vocaţionale (pensionarii care pot avea rol de colaboratori, mentori), necesită o anumită orientare în funcție de aptitutidinile și motivațiile individuale. Managementul carierei implică trei demersuri esențiale complementare: orientarea școlară, vocațională și consilierea carierei. Consilierea în acest sens are un rol definitoriu, ca un proces ce debutează în perioada copilăriei, accentuat prin consolidare și continuitate în perioada adolescenței pentru afirmarea și dezvoltarea sa socială.

Valoarea oricărei activități umane ar trebui cântărită prin prisma interesului social (gemeinschaftsgefuhl, asimilabil ideii de sentiment comunitar / sentiment de apartenență), însă există un set de principii care stau la baza alegerii profesionale: • Abilităţi intelectuale şi practice; • Competenţele obţinute prin şcolarizare; • Capacitatea de a transpune într-un domeniu de activitate achiziţiile obţinute în şcoală; • Aptitudini speciale de care individul devine conştient pe parcursul educaţiei; • Interese şi motivaţii personale; • Modelul oferit de familie (reproducerea experienţei profesionale a familiei); • Atitudinea comunităţii faţă de individ (eventuale prejudecăţi ale societăţii ce influenţează negativ percepţia individului în societate şi propria imagine de sine); • Oferta profesională a societăţii. Alegerea unei profesii • Târguri de locuri de muncă. Motivațiile personale, capacitatea intelectuală și competențele obținute prin școlarizare, aptitudinile specifice individuale sunt premise esențiale în auto-afirmare, însă necesită voință și autoeducație, prezența unui angajament bazat pe încredere în sine, pe motivația și credința în transpunerea în fapte a acestor însușiri indiviudale. DE CE AU NEVOIE COPIII SĂ REUȘEASCĂ? DE CEI 4 “C”! • Să aparțină (Connect) • Să fie capabil (Capable) • Să conteze (Count) • Curaj (Courage) Părinții au nevoie să știe ce e util și ce nu e util să facă în relația cu copiii, în mod special în momentele de conflict și dezordine dacă vor ca ei să fie productivi și eficienți (material și emoțional) cât mai mult timp, în viața lor adultă. Eustresul este cel care face din adulți niște profesioniști pe termen lung, Distresul va fi cel care va motiva individul să se angajeze în sarcină doar pentru a evita conflictul, pedeapsa sau pentru a alerga după recompensă. Îndată ce va înceta condiționarea ”nevoie materială imediată-implicare în activitate recompensată” va înceta și angajamentul profesional. Prea mult din practicile noastre educaționale sunt centrate pe erori. O mare parte din eforturile noastre educaționale sunt dedicate prevenirii sau corectării greșelilor. Multe dintre aceste proceduri cu bună credință, bine intenționate conduc la descurajare suplimentară. Nimeni nu poate construi pe slăbiciune, numai pe putere. Copiii noștri sunt de obicei impresionați de faptul că nu sunt destul de buni așa cum sunt, așadar, încrederea în forțele lor este erodată; chiar și încrederea în sine este doar temporară și condițională. Chiar și cel mai de succes copil rămâne temător pentru că niciun succes nu îl protejează împotriva viitoarelor eșecuri, iar eșecurile și greșelile amenință statutul și recunoașterea socială fără de care nimeni nu se poate simți în siguranță. Mentalitatea de sclav, care

| 71


KIDS MANAGEMENT

Yolanda Cretescu, psiholog clinician și psihoterapeut adlerian, fondatorul Centrului pentru Dezvoltare Armonioasă Happy Minds și inițiatorul proiectului depreHUB

72 |

determină pe toată lumea să se teamă de pedepse și să fie bun doar dacă trebuie să fie, e necesar să fie înlocuită cu realizarea libertății proprii a fiecăruia, cu autodeterminare, responsabilitate și o putere aproape de neconceput. Toate influențele culturale care presupun intimidare sunt inamicele dezvoltării omului liber. Nu avem nevoie de simboluri de putere pentru ei atunci când noi înșine nu credem în aceste simboluri de putere. Sinceritatea, curajul și simțul răspunderii pot evolua fără frică, fără amenințarea cu pedepse și fără simbolurile tradiționale ale trecutului autocratic. Teoria opţiunii şi dezvoltării profesionale (Ginzberg, 1951, 1984) ia în considerare mai multe aserţiuni. Procesul opţiunii profesionale are ca rezultat un compromis între interese, capacităţi, valori şi oportunităţi. Există trei etape ale opţiunii profesionale: opţiunea bazată pe fantezie (când suntem ghidați după plăcere), opţiunea bazată pe încercare (când suntem ghidați după trebuințe) și opţiunea realistă (când reușim să facem cu plăcere ce trebuie și să facem din ce trebuie, o plăcere!) Elementele definitorii: diferenţe individuale, multipotenţialitatea, tiparelele abilităţii profesionale, identificarea şi rolul modelelor, continuitatea ajustării, etapele vieţii, tiparele carierei, definirea succesului pot defini stilul vieții adulte preluate din tiparele familiale.. Viitorul profesional este şi o „consecinţă” a prezentului, în ceea ce privește investiția în educație, formarea, dezvoltarea abilităţilor şi aptitudinilor personale, maturizarea generală sau structurarea unei personalităţi orientate spre activitate PERSONALITATEA ESTE O STRUCTURA CONSISTENTĂ PE CARE SE DEZVOLTĂ STILUL VIEȚII UNUI OM Conform F.Howard și Martin Leslie în „Longevitatea. Cine trăiește mai mult și de ce”, în definirea unei personalități „care se vindecă singură” există o concordanță clară între o personalitate compatibilă cu mediul și condițiile de muncă, aceasta generând la rândul ei sănătatea mentală și fizică. „Fii ocupat. Acesta este cel mai ieftin și eficient medicament pe pământ”. Psihologul Holland a creat un sistem criterial de clasificare potrivit tipului de persoană și mediului ocupațional. Acesta a considerat că alegerea unei profesii este deseori o expresie a personalității și a delimitat 6 tipuri care se referă atât la persoane

cât și la ocupații. Persoanele și ocupațiile artistice (actori, muzicieni, designeri, artiști), ocupațiile realiste ce evidențiază rezultate concrete (ingineri, pompieri, piloți, mecanici etc) ocupațiile de cercetare (economiști, fizicieni, sociologi, chimiști) ocupațiile sociale (includ personal de asistență, preoți, medici, profesori, consilieri), ocupațiile de întreprinzători, asigurări, politică, vânzări), ocupații convenționale ce presupun capacități de organizare, administrație, analiza financiară, audit. Aceste predispoziții facilitează învățarea și performanța (Schiefele Krapp și Winteler, 1992), favorizând astfel și dezvoltarea abilităților. La nivel motivațional, interesele orientează și susțin comportamentul, influențând persistența în sarcină și nivelul de efort depus pentru realizarea activității (Pintrich și Schunk, 2002). Mai mult, studiile empirice arată că interesele vocaționale nu sunt doar o listă de activități agreabile sau dezagreabile, ci reflectă o parte a conceptului de sine (Savickas, 1999). Oamenii tind să se identifice cu ceea ce fac, să atribuie sens activităților, astfel încât aceste preferințe devin, în timp, mai mult decât niște simple emoții declanșate situațional. În acest sens, elocvent este studiul inițiat de asociația Happy Minds în cadrul programului gratuit de evaluare vocațională, organizat pe un eșantion eterogen de tineri, din gimnaziu și liceu. Analiza cercetării a generat anumite profile de personalitate cu un înalt grad de socializare (interes crescut pentru cei din jur, respectă părerile și drepturile celorlalți, relații sociale bune, respectă normele și regulile etc) Conform înclinației vocaționale, 29% dintre intervievați sugerează interese sociale, 23% antreprenoriale, 20% artistice și investigative 14%, realistice 8% și convenționale 6%. Peste 94% dintre intervievați dețin abilități de învățare peste medie, însă un scor de 10% nivel de autonomie peste medie. Lipsa încrederii în sine și dezechilibrele emoționale marchează și o toleranță scăzută la frustrare, lipsă de autocontrol, gândire catastrofică, dependență, teamă de eșec, sentimente de inferioritate, care anihilează procesul cognitiv. Motivarea și orientarea creativă ar contrabalansa stilul autocratic bazat pe severitate și supunere. Studiul reliefează rolul psihologiei vocaționale în cadrul sistemului educativ menit să stimuleze abilitățile și competențele native ale tinerilor în scopul desăvârșirii lor profesionale.


LEADERSHIP STRATEGIC ANTISTRES

74 |

(P) CORPORATE PARTY LA

RESTAURANTUL “LA CIURUCURI” Ați avut parte de un an reușit și asta pentru că ați muncit mult împreună cu echipa ca să vă bucurați de acest succes. Acum este momentul să vă răsplătiți angajații cu o petrecere în care toată lumea va avea un unic task: să se distreze! Noi am găsit un loc altfel, plin de povești inedite, chiar lângă Parcul Cișmigiu din București, perfect pentru un corporate party: restaurantul „La Ciurucuri”. LIKE A MUSEUM! „La Ciurucuri” este un loc care te introduce în povestea obiectelor vechi ce poartă amprenta timpului, fasonate și dichisite cu migală, cu o fărâmă de istorie în fiecare, alese cu grijă din anticariate, din beciurile bunicilor și din târgurile cu vechituri. Fiecare obiect are o poveste, au fost atinse de mâini pricepute, transmit emoție și încântare. Așadar, vă veți bucura de un decor unic.

MÂNCARE EXCELENTĂ ȘI DISTRACȚIE GARANTATĂ Restaurantul se află într-o zonă centrală (chiar în Cișmigiu, vizavi de Sala Palatului, mai exact pe Valter Mărăcineanu 1-3), meniurile sunt variate, mâncarea este gătită de cei mai buni chefi, în bucătăria proprie. Au barmani super cool ce vă vor prepara cocktailuri colorate & energizante! Iar muzica e bună, pe sufletul fiecăruia, pentru că lucrează cu cei mai buni DJ ai momentului. Nu lipsesc nici zâmbetele imortalizate de cabine foto sau tortul personalizat cu logo-ul firmei. Puteți cere o ofertă pentru petrecerile corporate sau aniversări la: 0752.850.850 sau la office@ laciurucuri.ro.

DE CE SĂ VIZITAȚI „LA CIURUCURI” În afara faptului că a lua masa aici este în sine ceva deosebit, datorită decorului care te face să te simți ca într-un muzeu, mai sunt multe alte motive pentru care ar trebui să treceți pe lista localurilor musai de vizitat restaurantul „La Ciurucuri”. În primul rând, este bine de știut că de luni până vineri, între orele 12:00 și 17:00, vă puteți răsfăța papilele cu toate preparatele culinare din meniu beneficiind de 50% reducere. Vă veți bucura de burgeri suculenți și plini de savoare, coaste demențiale, cârnați, paste făcute în roata de parmezan (și nu numai), aripioare, deserturi și multe alte bunătățuri. De asemenea, la final de săptămână, vinerea și sâmbăta, vă așteaptă cu muzică live, mâncare bună & băuturi rafinate; este fix locul de care aveți nevoie după o săptămână grea la birou. Duminica este „Ziua Familiei” la „La Ciurucuri”. Cumpărați un burger și pe al doilea îl primiți gratuit din partea casei, începând cu ora 16:00, până la ora 22:00. Poftă bună și veselie!


Profile for Editura Cariere

Revista CARIERE no. 261  

Full-story

Revista CARIERE no. 261  

Full-story

Profile for cariere
Advertisement