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Dirección de Personas y Desarrollo Organizacional

PLAN ANUAL DE

CAPACITACIÓN 2012 DEPARTAMETO DE CAPACITACIÓN A continuación presentamos el Plan Anual de Capacitación 2012, elaborado a partir del proceso de identificación de Brechas de Competencias y elaboración de Planes Individuales de Desarrollo.

DEPARTAMETO DE CAPACITACIÓN Teatinos 180, piso 5º

Teléfonos: 827 4481 827 4683 827 4147 E-mail: dptocapacitacion@minrel.gov.cl


PRESENTACIÓN Este documento entrega los lineamientos que enmarcarán la gestión y la planificación proyectada de las actividades de capacitación que se realizarán durante el año 2012. Es importante señalar que los antecedentes que se informan más adelante corresponden al resultado del trabajo del departamento de Capacitación, en conjunto con el Comité Bipartito de Capacitacion.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2011

ENFOQUE DE

El último trimestre del año 2011 se efectuó el COMPETENCIAS proceso de “Diagnostico de Necesidades de Capacitación y Desarrollo” que consistió en la evaluación de competencias y elaboración de PlaDiagnóstico de competencias nes Individuales de Desarrollo. La participación total en el proceso fue del 70% Cada competencia identificada en la Subsecretaría fue diagnosticada en sus diferentes comde funcionarios y empleados locales. ponentes: Actividades Claves, Conocimientos; y Equipos y Herramientas. Las respuestas posibles en el diagnóstico tenían consigo las siguientes conclusiones:  Competencia desarrollada: Corresponde a una fortaleza del funcionario y por ende no requiere ser profundizada.  Competencia aún no desarrolla: Corresponde a una debilidad del funcionario que puede ser trabajada mediante actividades.  No aplica: Competencia que en la actualidad no pertenece al perfil de cargo del funcionario. Con dicho diagnóstico, se logró identificar brechas de competencias de acuerdo a la siguiente tabla de profundidad:

Porcentaje de Semáforo Brecha profundidad

DEPARTAME TO DE Teatinos

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Nomenclatura

0%

Sin brecha

0,1% - 10%

Brecha baja

10,1% - 20%

Brecha moderada

20,1% - 100%

Brecha alta

La profundidad guarda relación con la distancia que existe respecto al 100% de cumplimiento esperado para la competencia diagnosticada, es decir el grado de desarrollo requerido.


ENFOQUE DE COMPETENCIAS El diagnóstico también arrojó la cobertura de la brecha de acuerdo a la siguiente distribución:

Porcentaje de Semáforo Diagnosticados cobertura con Brecha 0% 0,1% - 32% 32,1% - 66% 66,1% - 100%

Nomenclatura Brecha sin cobertura Brecha con cobertura baja Brecha con cobertura moderada Brecha con cobertura alta

La cobertura corresponde a la cantidad de funcionarios que poseen brecha en la competencia. En resumen, el diagnóstico de competencias nos entrega insumos para centrar nuestro trabajo en desarrollar competencias que presentan una alta profundidad y una amplia cobertura.

DEPARTAME TO DE Teatinos

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Elaboración de Planes de Desarrollo Individual (PDI) La elaboración de planes estuvo disponible en el sistema para todos los funcionarios que presentaron brechas de competencias en la etapa de diagnóstico y tuvo una tasa de participación del 60%. Los Planes de Desarrollo se confeccionaron utilizando dos opciones disponibles: 

Módulos de capacitación: Correspondió a la oferta de capacitación disponible, que guardaban relación con las brechas de competencias identificadas.

Actividades: Correspondió a un campo abierto donde cada funcionario tuvo la posibilidad de proponer una actividad para desarrollar la competencia identificada con brecha.


SELECCIÓN DE PROVEEDORES Y PARTICIPANTES DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

MECANISMOS DE SELECCIÓN DE ORGANISMOS DE CAPACITACIÓN Se elaboró un sistema para evaluar y seleccionar al organismo oferente de capacitación más idóneo. El mecanismo de evaluación y selección considera los siguientes elementos:  Curriculum y trayectoria del relator, que equivale al 30% de la evaluación total.  Tiempo de experiencia certificada del organismo capacitador en el sector público, que equivale al 5% de la evaluación total.  Tiempo de experiencia certifica en el mercado, que equivale al 5% de la evaluación total.  Oferta Técnica, pertinencia de los contenidos , que equivale al 40% de la evaluación total.  Precio ofrecido, que equivale al 20% de la evaluación total. Para la adjudicación de un curso de capacitación, los organismos deberán obtener el mejor puntaje ponderado en relación a todas las ofertas presentadas en el portal de compras públicas.

DEPARTAME TO DE Teatinos

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MECANISMOS DE SELECCIÓN DE PARTICIPANTES PARA ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN Para seleccionar a los funcionarios que participarán en las distintas actividades de capacitación, se establecerán los siguientes criterios: 1. Para cada uno de las actividades el funcionario deberá postular en los períodos que se informen y contar con la autorización de su jefatura directa. 2. Para efectos de selección de participantes se considerarán los siguientes aspectos en orden de importancia y éstos serán antecedentes para el Comité Bipartito de Capacitación. Requisitos Generales:  El curso debe ser pertinente a las funciones que realiza el funcionario(a) en la actualidad, o que ocupará próximamente y a las competencias definidas en su perfil de cargo.  El postulante deberá presentar brecha de competencia identificada y/o haber comprometido una actividad de capacitación de similares características en su Plan de Desarrollo Individual.  El postulante no deberá haber desertado sin justificación de algún curso.  El postulante no deberá haber realizado curso de similares características en el año 2011.  El postulante debe cumplir con los requisitos que exige el curso: Estudios y/o conocimientos previos, disponibilidad horaria, aprobar examen diagnóstico, etc. Finalmente si realizada la selección de participantes la demanda de vacantes es superior a la oferta se dará preferencia a quienes tengan una menor cantidad de horas de capacitación realizadas, de acuerdo al Historial de Capacitación.


PROGRAMACIÓN ANUAL

Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

A continuación se presenta una proyección del plan anual de capacitación 2012, indicando las principales características de cada actividad.

Nombre de la actividad

Nº estimado de Período estimado participantes de ejecución

Tipo de curso

6

2º semestre

Perfeccionamiento

75

2º semestre

Perfeccionamiento

Microsoft Excel Inglés Hablado y Escrito SISCO 4 Microsoft Word Curso Gerencia Pública Probidad y Transparencia

25

1º semestre

Perfeccionamiento

90

Anual

Perfeccionamiento

25

1º semestre

Perfeccionamiento

20

1º semestre

Perfeccionamiento

20

2º semestre

Pertinente

15

1º semestre

Pertinente

Gestión Presupuestaria MINREL Gestión de Compras Públicas para cliente interno Habilidades comunicativas escritas Actualización en materias Multilaterales Actualización en materias Vecinales y Regionales Contexto Político Regional Requisito de ascenso plata SEXT (área política exterior y seguridad) Charla en actualización en materias de Seguridad Internacional y Humana Curso actualización en materias Medioambientales Atención de Usuarios Actualización en materias de Ciencia y Tecnología Curso de Primeros Auxilios Básico Curso “Agarra la Pelota” para funcionarios de DEDOC, DESERVI y DINFRA Curso Riesgo en oficina.

15

2º semestre

Pertinente

10

1º semestre

Perfeccionamiento

7

2º semestre

Perfeccionamiento

10

2º semestre

Perfeccionamiento

10

2º semestre

Perfeccionamiento

10

2º semestre

Perfeccionamiento

20

Anual

Req. Ascenso SEXT

15

2º semestre

Perfeccionamiento

2

2º semestre

Perfeccionamiento

15

1º semestre

Perfeccionamiento

20

2º semestre

Perfeccionamiento

25

1º semestre

Seguridad Laboral

25

1º semestre

Seguridad Laboral

650

2º semestre

Seguridad Laboral

95

1º semestre

Seguridad Laboral

Idiomas Destinados Programa de capacitación para el Destinado

Capacitación Plan de Emergencia y Evacuación y Sistemas de Seguridad a Coordinadores de Piso del edificio Carrera y ACADE

DEPARTAME TO DE Teatinos

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Nombre de la actividad

Nº estimado de participantes

Periodo de ejecución

Tipo de curso

28

Cursos de Compras Públicas

6

1º semestre

Perfeccionamiento

29

Diplomado en Gestión Financiera Diplomado en Gestión de Personas

2

1º semestre

Perfeccionamiento

2

1º semestre

Perfeccionamiento

Diplomado en Gerencia Pública Remuneraciones Requisito de ascenso plata SEXT (área política exterior) Diplomado Auditoria Cursos específicos área Archigral Diplomado en Derechos Humanos Gestión de proyectos de infraestructura Idiomas Destinados Programa de capacitación para el Destinado Diplomado en Gestión Secretarial

1

1º semestre

Perfeccionamiento

3

1º semestre

Perfeccionamiento

15

II semestre

Req. Ascenso SEXT

1

1º semestre

Perfeccionamiento

5

Anual

Perfeccionamiento

1

2º semestre

Perfeccionamiento

5

2º semestre

Perfeccionamiento

6

2º semestre

Perfeccionamiento

75

2º semestre

Perfeccionamiento

6

1º semestre

Perfeccionamiento

30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

Programa de Capacitación E.learning

Nº 1 2

Nombre de la actividad Técnicas de Negociación Laboral Presentaciones Efectivas

Periodo de ejecución

Tipo de curso

70

1º semestre

Perfeccionamiento

70

1º semestre

Perfeccionamiento Perfeccionamiento

3 4

Derecho Notarial Gestión Financiera de la Misión

70

1º semestre

70

1º semestre

Perfeccionamiento

5 6

Inducción al Minrel Gestión de Proyectos

60

1º semestre

Perfeccionamiento

70

1º semestre

Perfeccionamiento

70

2º semestre

Perfeccionamiento

70

2º semestre

Perfeccionamiento

2º semestre

Perfeccionamiento

30

2º semestre

Req. Ascenso SEXT

50

2º semestre

Perfeccionamiento

70

2º semestre

Perfeccionamiento

70

2º semestre

Perfeccionamiento

7 8

DEPARTAMETO DE Teatinos 180, piso CAPACITACIÓN

Nº estimado de participantes

Gestión Secretarial Sistema de Gestión de Personas SIGEPER Construcción de la Imagen de Chile para desti9 nados 10 Gestión Económico-Comercial 11 Actualización en materias Medioambientales 5º 12 Sistema de Atención Consular (SAC) 13 Atención de público en consulados

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50


EVALUACIÓN PAC 2012 MECANISMO PARA EVALUAR LA CAPACTIACÓN 2012: TRES DIMENSIONES 1. Aprendizaje de los asistentes La evaluación de aprendizaje es fundamental, ya que compromete la participación de los funcionarios de manera responsable y además proporciona la exigencia que permite identificar el esfuerzo y el nivel de aprendizaje obtenido en cada actividad.

2. Evaluación de satisfacción de los asistentes El objetivo de esta medición será identificar la información proporcionada por los participantes de la capacitación respecto del desempeño de los relatores, la metodología de la enseñanza, contenidos del curso, la infraestructura y las condiciones en las cuales se desarrolla la actividad. La información recolectada se utilizará como mecanismo de retroalimentación, permitiendo identificar aquellos elementos que distorsionan y/o potencian la ejecución de las actividades.

DEPARTAMETO DE Teatinos 180, piso 5º CAPACITACIÓN

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3. Evaluación de impacto de la capacitación Cada Director/Subdirector/Jefe Departamento y/o Unidad, al cabo de tres meses de haberse efectuado alguna actividad de capacitación, evalúa en el puesto de trabajo la efectividad de ésta en el desempeño de los funcionarios. Para ello el departamento de capacitación enviará una encuesta o instrumento de evaluación dirigido a las jefaturas respectivas. Posterior a ello, se realizará el respectivo análisis de los resultados para obtener retroalimentación que permita mejorar la orientación de las actividades próximas a ejecutar.


DEPARTAMETO DE CAPACITACIÓN A continuación señalamos los principales indicadores con los cuales mediremos la gestión del área de capacitación durante el 2012.

Nombre del indicador

Descripción (qué mide)

1.

Porcentaje de funcionarios en Santiago a los cuales se aplica el proceso de detección necesidades de capacitación.

Nivel de respuesta del proceso de Detección de Necesidades de Capacitación.

2.

Porcentaje de funcionarios Capacitación según capacitados según brecha de brecha de competencia competencia

3.

Porcentaje de trasferencia de Medición de la aplicaconocimientos en el puesto de ción o transferencia en trabajo. el puesto de trabajo

4.

Medición de la ejecuPorcentaje de ejecución presu- ción presupuestaria puestaria respecto de lo planificado

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RESULTADOS ESPERADOS

Fórmula del indicador (N° de funcionarios sometidos al proceso de detección de necesidades de capacitación en el año T / Total de funcionarios en Santiago en el año T) * 100 (N° de funcionarios capacitados según brecha de competencia detectada/total de funcionarios con brecha de competencia detectada)*100 (N° de encuestas que señalan como íntegro el cumplimiento del objetivo de la capacitación/ N° total de encuestas recibidas) *100 (Total presupuesto ejecutado 2012 / Total de presupuesto programado a ejecutar en PAC 2012)*100

Meta 2012

80%

70%

85%

100%


DIRECCIÓN DE PERSONAS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN Contacto Teléfonos: 827 44 81 827 46 83 827 45 14 827 41 47

Correo electrónico dptocapacitacion@minrel.gov.cl


Plan Anual de Capacitación