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DISEÑADORES

NELMARY EVIES

ANGEL PEREZ

CANDIDA YNOJOSA

BELMAR BURGOS BARRETO CRISTIAN

Profesor: Eustequio Aponte


Una jerarquización vertical con el poder centralizado en la cúpula ha sido una característica distintiva de las organizaciones casi desde la aparición de la primera gran empresa. Ahora este enfoque está cambiando en forma importante. Ya sea que hablemos de estructuras orgánicas, equipos autodirigidos o culturas de alta participación, se han extendido los intentos de difundir y compartir el poder. La idea de estimular a los empleados a participar plenamente en la organización recibe el nombre de “empowerment”. El empowerment es la participación en el poder, es decir, la delegación de poder o autoridad a los subordinados. Significa dar poder a otros en la organización, de modo que puedan actuar con más libertad para desempeñar sus puestos. En un entorno caracterizado por una intensa competencia global y una tecnología nueva, muchos altos directivos creen que ceder un control centralizado promoverá la velocidad, flexibilidad y capacidad de decisión. Razones para el empowerment ¿Por qué tantas organizaciones están delegando autoridad a los trabajadores y qué ventajas obtienen? Hay tres razones principales para este hecho: 1) Como imperativo estratégico para mejorar productos o servicios; 2) Porque otras empresas de la industria lo están haciendo; 3) Crear una organización exclusiva con un desempeño superior. De las tres razones, la más poderosa en términos de durabilidad y éxito es la tercera: crear una organización exclusiva que se convierta en la base de una ventaja competitiva sostenible. El empowerment establece una base de ventaja competitiva sostenible en diversas formas. Por una parte, incrementa la cantidad total de poder de la organización. Muchos ejecutivos creen que el poder es un juego de suma cero. Eso no es cierto. Tanto la investigación como la experiencia indican que la delegación de poder crea un pastel de poder más grande. El ejecutivo que cede poder consigue a cambio el compromiso y la creatividad de la gente. Los empleados encuentran formas de usar su conocimiento y habilidades para que sucedan cosas buenas. Los trabajadores de la base frecuentemente conocen mejor que los ejecutivos cómo mejorar un proceso de trabajo, satisfacer un cliente o resolver un problema de producción. Además, es más probable que los empleados se comprometan con una decisión o curso de acción cuando participan de cerca en el proceso de toma de decisiones. El temor a la pérdida de poder por parte de la gerencia es la mayor barrera al empowerment de los empleados. La delegación también incrementa la motivación de los empleados. Las investigaciones indican que los individuos tienen necesidad de autoeficacia, que es la capacidad de producir resultados o productos, de sentir que son efectivos. Incrementar el poder de los empleados eleva la motivación para llevar las tareas a buen fin, porque la gente mejora su efectividad, escogiendo cómo realizar las tareas y usando su creatividad. La mayoría de los individuos llega a la organización con el deseo de hacer un buen trabajo y el empowerment les permite liberar la motivación que ya está allí. Fuente: "Teoría y Diseño Organizacional" Richard L. Daft

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Es un proceso en el que se les ofrece autonomía a los empleados, compartiendo con ellos información importante y enseñándoles autocontrol o control de su desempeño

Significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirle el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

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Cuando en las empresas se aplican los fundamentos del Empowerment, motiva a los actores involucrados, originando muchas veces aportaciones beneficiosas no solo en su desempeño, rendimiento, sino en pro de un buen clima organizacional y por ende en un excelente comportamiento organizacional, todo esto conlleva a lograr así los objetivos de la organización. El sentir el empleado que puede tomar decisiones sobre lo que hace, implica que los equipos se convierten en auto-gerenciados, necesitando de un líder que los guíe y no de un jefe que los mande. Presentándose la acción de delegar el poder y la autoridad a los subordinados, siendo ellos los dueños de su trabajo, fortaleciendo el liderazgo y el trabajo en equipo, aumentando la eficacia de la organización mediante la cesión del poder para tomar decisiones al primer nivel en el que existe cualificación para ello, o sea, facultar. Sintiendo los trabajadores que tienen influencia y poder de decisión sobre su trabajo sin necesidad de requerir los permisos constantes que le permitan actuar. No obstante, no implica una pérdida de autoridad del superior. Asimismo brinda a cada individuo la oportunidad y responsabilidad de dar lo mejor de sí, incrementando su confianza al ser reconocidas sus ideas y aportes. Se desarrollan habilidades y conocimientos además de favorecer la 4


consolidación del equipo de trabajo, ya que los problemas se resuelven dentro del mismo. Muchas veces la toma de decisiones toma mucho tiempo y cuando se hace no es oportuna, ya que este proceso sólo se hace o está destinado a los niveles altos de las organizaciones, aún cuando los subalternos están capacitados para ello. Es aquí donde destaca la importancia del empowerment, al brindar la oportunidad de que sean los grupos de trabajos (individuos) los que manifiesten sus ideas basadas y sustentadas en las experiencias que han tenido previamente, las cuales les han permitido evaluar una serie de opciones, pudiendo seleccionar de ellas la más óptima o de mejor solución. Los equipos de trabajo son importantes porque constituyen una oportunidad casi única de fortalecer la empresa y también de beneficiar a los trabajadores: les da a éstos áreas importantes de toma de decisión (autonomía); facilita un amplio margen para el aprendizaje por su parte (adquisición de nuevas habilidades y desarrollo cognitivo), y posibilita que los trabajadores apliquen, reforzados colectivamente, sus conocimientos, habilidades y motivación (retorno de la inversión).

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Entre los objetivos fundamentales del Empowerment se encuentran: Fomentar la participación activa de los individuos para construir de una forma activa y conjunta una organización, en la que los individuos sean conscientes, se sientan competentes, y sean realmente los constructores activos de su presente y futuro. Facilitar la solución rápida de problemas, dificultades, operaciones y/o demandas de los clientes internos y externos que se presentan en los procesos y tareas cotidianos que se realizan en una empresa. La "facultación" o de "repotenciación", es redescubrir las condiciones innatas de todo ser humano de ser buenos decisores. Desde el mismo momento del nacimiento el ser humano se ha caracterizado por ser una persona altamente asertiva y perseverante en el logro de sus necesidades, competencias estas que se pierden, por cuanto un alto porcentaje de la gente malgasta esa facultad, debido a que las condiciones ambientales y personales, lo transforman en jugadores profesionales del contexto social y minimizan esa gran virtud. En este sentido facultar sí da resultados, sólo que se necesita un tiempo significativo de dedicación para obtenerlo y la experiencia en la implantación de esta técnica ha comprobado que no se puede esperar que baste decirle a los trabajadores que se comporten como si estuvieran facultados, para que así procedan; pues si no han tenido experiencia previa en la participación de los procesos de adopción de decisiones, no sabrán cómo proceder.

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El objetivo del Empowerment, está relacionado con la Autogestión, es decir, la capacidad y responsabilidad de dirigirse a sí mismo y ser responsable del resultado obtenido. El objetivo del Empowerment, está relacionado con la Autogestión, es decir, la capacidad y responsabilidad de dirigirse a sí mismo y ser responsable del resultado obtenido.

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Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes: - Responsabilidad y autoridad. - Diversidad. - Reto. - Rendimiento Significativo. - Poder para la toma de decisiones. - Cambios en las asignaciones de trabajo. - Atención a un proyecto hasta que se concluya

Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan saber si sé está cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua. Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus responsabilidades: - Mejorar calidad. - Auditoria de calidad. - Selección del líder. - Rotación de puestos. - Organización interna. - Planificación. 8


Los tres elementos para integrar a la gente son:  Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas.  La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.  El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio.

1ra. Clave: Compartir información con todos: La información obliga a las personas a ser responsables. 2da. Clave: Crear autonomía por medio de fronteras: se conoce el propósito del negocio, las metas, imagen. 3ra. Clave: Reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos: se agilizan los procesos, las decisiones. 9


SIN EMPOWERMENT Esperar ordenes Hacer las cosas Correctamente

CON EMPOWERMENT Tomar iniciativa Hacer lo que Corresponde

Castigar el error Pensamiento reactivo Contenido solamente Cantidad Jefe responsable Buscar culpables

Aprender del error Pensamiento Creativo Proceso mรกs contenido Cantidad mรกs Calidad Todos responsables Resolver problemas

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VENTAJAS

DESVENTAJAS

Brinda al supervisor información Los supervisores siguen siendo más amplia del problema, las responsables de las decisiones del alternativas y la solución grupo recomendada. Es un enfoque más creativo de Distrae al grupo de trabajo de sus solución de problemas, puesto que actividades habituales. las ideas pueden guardarse para su aplicación futura. Mejora la comunicación en el departamento porque el grupo de trabajo adquiere consciencia de los problemas que enfrenta el supervisor

Puede hacer que el Supervisor tenga que tomar partido y de este modo haya efectos negativos en el estado de ánimo del grupo.

Mejora el estado de ánimo en el Requiere mayor habilidad del equipo de trabajo. supervisor para comunicarse y para aclarar el papel del grupo en una decisión dada. Genera un mayor compromiso con Es difícil usarla cuando la decisión la decisión una vez tomada, puesto debe tomarse rápidamente. que el grupo de trabajo participa en la decisión.

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A continuación otras ventajas del Empowerment: Aumentar la confianza de los integrantes de la empresa. Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente. Aumenta la creatividad. Los integrantes de la empresa comparten el liderazgo y las tareas administrativas. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. Se proporcionan y estimulan ideas para la estrategia del negocio. Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones. Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva

La resistencia al Empowerment (Desventajas que ven los supervisores) Existen diversos motivos de resistencia al Empowerment entre ellos: Abdicación: Algunos directivos creen que ceder poder significa abdicar al mismo. En realidad, el Empowerment entrega poder a los colaboradores en forma responsable, como efecto de delegación de autoridad en el marco de un equipo de trabajo en el que impera la confianza mutua ye le respeto al liderazgo directivo. Síndrome de Súper Estrella: Creerse imprescindible, quien mejor toma las decisiones, el directivo “superestrella”, es precisamente el estilo contrario al que requiere un líder situacional, que estimula la participación y el crecimiento de sus colaboradores. Necesidad de Poder y Superioridad: Relacionado directamente con el motivo precedente, la ambición por el poder y el dominio por la superioridad son características que todavía se manifiestan en algunos directivos. El directivo perfeccionista: nunca delega, todo lo debe hacer él a su manera. Todo lo controla en forma obsesiva pues lo gobierna el temor al fracaso. Por otra parte, se manifiesta cierto egoísmo en algunos directivos que no saben compartir sus logros con su cuerpo de docente.

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Links: En qué consiste el empowerment? lideres/1101-26/nota_1101-26.asp http://www.monografias.com/trabajos15/equipos-alto-rendimiento/equipos-alto-

http://blogs.periodistadigital.com/cenyt-consultancy.php/2011/06/10/empowerment

Es importante destacar que la adaptación de una organización a nuevos esquemas permite medir en gran medida el interés que se tiene en permanecer actualizados y competitivos dentro del mercado o contexto en el que se desenvuelve, en el caso que nos acomete el empowerment usado como estrategia gerencial permite facultar y afianzar las potencialidades que existe en el recurso humano que efectúa la actividad. Dentro de la programación de los esquemas de trabajo la aplicación de ésta estrategia ha resultado altamente efectiva por la rapidez de respuesta psicológica que trae consigo a quienes participan de ella.

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Existen aspectos indispensables para implementarlo; se trata justamente de: 1. La reciprocidad y conocimiento general de la información en todos los integrantes del equipo de trabajo. 2. Se delegan actividades orientadas a la especificidad del tipo de trabajo con autonomía responsable. 3. Se genera un ambiente de autogestión y se sustituyen las jerarquías estableciendo la concomitancia en los procesos comunicacionales. 4. Se afianza la aplicación de conocimientos en áreas operacionales. 5. La cultura del sentido de pertenencia se fortalece lo que trae consigo el establecimiento de estrategias orientadas al objetivo y metas de la organización. 6. Las

decisiones

de

los

integrantes

soportan

los

planteamientos de los otros integrantes. 7. Disminuye en cierta medida el grado decisorio del gerente pero permite establecer mecanismos de seguimiento y control en las actividades delegadas.

8. La planificación y el rendimiento pueden medirse se evalúan y mejoraran la calidad del desempeño y el proceso de información. 9. Incrementa la competitividad positiva y el gerente dispondrá de tiempo para pensar en planes estratégicos

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Toda organización tiene que tener claramente definida una Visión convincente, un cuadro del futuro, una imagen que aclare su propósito. Igual que en BSC y en ISO 9000, en la cláusula 2.3, cada departamento debe traducir la visión y los objetivos en papeles y metas que tengan significado para cada uno de ellos, en lo que se conoce como el despliegue de objetivos. Una visión es la figura que se ve en un rompecabezas, cuando se termina de colocar las piezas en su lugar. El papel específico que cada persona tiene que desempeñar para alcanzar la visión es como una pieza individual del rompe cabezas. Cuando se hace responsable a una persona por resultados finales como servicio, ventas y demás, debe existir congruencia con las cosas de que se les habla cada día y por lo que se le llama la atención. Deben existir metas claras que se verifiquen constantemente, la visión cobra vida cuando todos ven dónde su aporte es el valor decisivo. La visión le dice las cosas que se deben hacer, mientras que su estructura y sistemas, junto con papeles y metas definidos aseguran que las cosas se hagan bien. Es importante examinar toda regla, política y proceso para asegurar que contribuye al modelo de organización que se quiere, de forma tal que cada uno pueda saber ¿Cómo se va a responsabilizar? ¿Cuáles son las nuevas reglas?, Y sobre cómo obtener entrenamiento para el nuevo papel. Agregamos una clara definición de competencias.

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CUAL PUEDE SER EL CAMPO DE APLICACIÓN DE ESTA HERRAMIENTA.

L o podemos definir desde dos (2) puntos de vistas: El primero es: Donde lo podemos aplicar?. De acuerdo al tipo de empresa podemos decir que esta herramienta es muy útil en cualquier tipo de empresas, ya sean públicas, privadas, organizaciones no gubernamentales(ONG), fundaciones , educativas, etc., además de no tener limitaciones según el tamaño; peque{a, mediana, grandes corporaciones, Consorcios, etc., viendo la parte privada y desde una junta de vecinos hasta el gobierno central de un país, universidades, .Cita David W. Pittsen su libro liderazgo, empoderamiento y Organismos Públicos “El empoderamiento se ha convertido en un componente de las recientes reformas de la gestión pública y una tendencia, tanto en organizaciones públicas y privadas”. El segundo punto de vista es: Que debemos hacer para poderlo aplicar? Para aplicar CUAL el sistema de empowerment en una organización son necesarias fundamentalmente dos cosas: primero que haya un cambio en la cultura de trabajo y segundo, que se aprenda a trabajar en equipo. En el mismo tenor, una organización, o institución que desea implantar o poner en marcha el empowerment requiere que se consideren los siguientes puntos: 1. Planes de carrera: Para infundir en el personal empresarial u organizacional un sentido de poder, el cual debe revisarse y ajustarse permanentemente.

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2. Planes de desarrollo de habilidades: a. De liderazgo. Como los líderes tienen un gran impacto sobre el grado de empowerment que siente su gente, como consecuencia a su vez de las tareas que delegan, el control que ejercen la iniciativa que alientan y la retroalimentación y reforzamiento que proporcionan. En breve los lideres no solo facultan a su gente sino que desarrollan también la confianza de la misma ya que entrenan para el éxito y aseguran la dedicación y compromiso del personal hacia su trabajo. b. De técnicas y de trabajo: este desarrollo prepara a la gente para las nuevas responsabilidades. c. Para resolver problemas interpersonales. El personal con empowerment, ya sea individual o en equipo, interacciona más frecuente e in-tensamente con los compañeros de trabajo, los proveedores, los clientes, etc. Generalmente, se requiere entrenamiento, capacitación y desarrollo a medida que los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades. d. De habilidades para servicio al cliente. Las organizaciones que han puesto en práctica el empowerment dirigen sus esfuerzos como punto de convergencia en las habilidades de servicio a clientes ya que su personal de primera línea es el representante de la empresa ante sus diversos clientes. Una organización así también proporciona la capacitación que necesita el personal para satisfacer y superar las expectativas de los clientes.

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3.

Soporte técnico. También se lleva a cabo entrenamiento y capacitación de grupos de apoyo al sistema de empowerment. 4. Formación de equipos de trabajo. Cada vez más las organizaciones y las compañías facultan al promover la formación de trabajo en equipo. 5. Tecnología de información. El papel de tecnología de la información es clave en el proceso de empowerment. Si es el líder de su empresa ya sea pública o privada, grande o pequeña; anímese, asuma los nuevos retos y utilice estas herramientas gerenciales, las cuales seguramente mejoraran el desarrollo y productividad de su empresa u organización.

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Empowerment