Page 1

2010-04-07

Dialog genom lönesamtalet Varför lönesamtal? Det främsta syftet med lönesamtalet är att nå en samsyn om grunderna för lönesättningen och att skapa en gemensam förståelse för uppställda mål, resultat och koppling till lön. Lönen ska vara individuell och differentierad och bidra till goda resultat kopplat till prestation. Vad är ett lönesamtal? Lönesamtalet är ett bedömningssamtal utifrån fastställda kriterier som bygger på utvecklingssamtalet där mål för verksamheten e t c har diskuterats. Lönekriterierna är kopplade till kommunens kompetensmodell och ska bidra till verksamhetens utveckling. ”Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultat. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisationen och bland medarbetarna.” ” I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från båda sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras.” (Se ”Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning”) Årscykel Utvecklingssamtal genomförs på hösten, lönesamtal genomförs på våren i Falköpings kommun. Det är av stor vikt att såväl utvecklingssamtal som lönesamtal hålls med alla medarbetare en gång per år. Kompetensmodell Den kompetensmodell som används inom Falköpings kommun kan illustreras i form av en triangel, där varje sida utgör en viss typ av kompetens och där kärnan (mitten) utgörs av medarbetarens personliga egenskaper. Samtliga delar ska beaktas, men kan ha olika vikt beroende av yrkesroll. Varje kompetenstyp ska sedan brytas ned i kompetenser (se nedan).

Social kompetens

Yrkeskompetens Medarbetarens personliga egenskaper

Verksamhetskompetens 1


2010-04-07 Yrkeskompetens är kompetens som är specifik för viss verksamhet och för det specifika yrket. Social kompetens är kompetens som är relevant när det gäller samarbete och samverkan med människor. Exempel på social kompetens är bemötande, samarbete, ansvar och flexibilitet. Verksamhetskompetens är relaterad till måluppfyllelse och förståelse för verksamheten. Exempel på det kan vara kunskap om en politiskt styrd organisation, kunskap om samhälle, brukare och medborgare, kunskaper om Falköpings kommuns varumärke och Cittaslow samt omvärldsbevakning. Lönesamtal i ett separat samtal Falköpings kommuns syn är att lönesamtal förs separat från utvecklingssamtalet. Utvecklingssamtalets främsta syfte är att tala om hur medarbetaren kan bidra till att verksamhetens mål uppfylls. Lönesamtalet är ett bedömningssamtal utifrån fastställda kriterier som bygger på utvecklingssamtalet där mål för verksamheten e t c diskuterats. Syftet är att nå en samsyn om grunderna för en lönesättning som är individuell och differentierad i enlighet med de centrala avtalen. Det löneförmedlande samtalet Löneförmedlingssamtalet innebär att beloppet förmedlas i kronor. Det ska ske innan medarbetaren nås av sin lönespecifikation men efter avslutad överläggning med de fackliga organisationerna. Det ska alltid ske muntligen. (se även sid 5) Samtalets struktur Både medarbetaren och chefen ska förbereda sig noga genom att göra egna bedömningar av medarbetarens kompetenser kopplat till lönekriterierna innan lönesamtalet. Samtalet ska utgå ifrån hur god medarbetarens förmåga är att utveckla verksamheten, utveckla sig inom det egna yrket och utveckla sin sociala kompetens. Inom alla områden ska både det externa perspektivet (gentemot exempelvis brukare, anhöriga eller medborgare) och det interna perspektivet (gentemot medarbetare och chefer) värderas. Verksamhetskompetenserna behöver kopplas till verksamhet och måluppfyllelse. Yrkeskompetenserna behöver kopplas till den specifika verksamheten och det specifika yrket. De sociala kompetenserna behöver definieras vidare inom respektive förvaltning eller arbetsgrupp. Bemötande är i grunden att agera professionellt och ha ett förhållningssätt som inte diskriminerar människor på grund av exempelvis kön, etnicitet, sexuell läggning eller ålder. Samarbetsförmåga innebär i grunden att bidra till en god arbetsmiljö, ha en helhetssyn och ett icke-diskriminerande förhållningssätt. Ansvar inkluderar respekt för tagna beslut och att använda resurser (tid och ev pengar) på ett godtagbart sätt. Flexibilitet inkluderar förmåga att tänka nytt, utveckla arbetssätt etc. Handlingsplan Vid svag eller ingen löneutveckling ska en handlingsplan tas fram i samarbete mellan chef och medarbetare. Svag eller utebliven löneökning över tid ska för den enskilde vara något som framgått eller motiverats i dialog mellan chef och medarbetaren. Fyll i under rubriken ”Utvecklingsområde”i samtalsstödet.

2


2010-04-07

Samtalsstöd inför lönesamtalet Både medarbetaren och chefen ska förbereda sig noga genom att tänka igenom följande punkter innan lönesamtalet. Tillbakablick från utvecklingssamtalet: Vilka mål och aktiviteter kom vi överens om i det senaste utvecklingssamtalet (se kompetensutvecklingsplanen)? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… Måluppfyllelse – de kommunala målen Ej godtagbar Känner inte till de övergripande målen alternativt känner delvis till men jobbar inte för att uppnå dem.

Godtagbar Känner till de övergripande målen och bidrar delvis till att de uppnås.

God Bidrar aktivt till att de övergripande målen uppnås.

Mycket god Får med sig andra i att jobba aktivt med måluppfyllelse.

Utvecklingsområde:…………………………………………………………………………….. Måluppfyllelse – nämndens mål Ej godtagbar Känner inte till förvaltningens målsättningar alternativt känner delvis till men jobbar inte för att uppnå dem.

Godtagbar Känner till förvaltningens målsättningar. Bidrar delvis till att de uppnås.

God Bidrar aktivt till att förvaltningens målsättningar uppnås.

Mycket god Får med sig andra i att jobba aktivt med måluppfyllelse.

Utvecklingsområde:…………………………………………………………………………….. Måluppfyllelse – enhetens mål Ej godtagbar Känner inte till enhetens målsättningar alternativt känner delvis till men jobbar inte för att uppnå dem. Uppnår inte individuella mål. Håller sällan eventuella tidsplaner.

Godtagbar Känner till enhetens målsättningar. Bidrar delvis till att de uppnås. Uppnår oftast individuella mål. Håller oftast tidsplanen.

God Bidrar aktivt till att enhetens målsättningar uppnås. Uppnår individuella mål. Håller tidplanen eller stämmer av förändringar i god tid.

Mycket god Får med sig andra i att jobba aktivt med måluppfyllelse. Drivande i att bryta ned övergripande mål och uppfylla enhetens mål. Överträffar individuella mål.

Utvecklingsområde:……………………………………………………………………………..

3


2010-04-07 Yrkeskunnande Ej godtagbar Saknar grunderna inom området. Behöver stöd.

Godtagbar Behärskar grunderna inom området. Behöver stöd. Utgör en resurs i gruppen/på avdelningen.

God Kan arbeta självständigt och utföra de flesta arbetsuppgifter. Stöd enbart i ovanliga/komplicerade situationer.

Mycket god God färdighet inom området. Kunna utföra alla förekommande uppgifter. Kunna lösa och undersöka problem som kräver viss analys.

Utvecklingsområde:…………………………………………………………………………… Bemötande Ej godtagbar Har inte ett gott bemötande gentemot medarbetare och brukare/kund. Visar inte alltid hänsyn och respekt. Ser inte att jämställdhet och mångfald berikar.

Godtagbar Har oftast ett gott bemötande gentemot medarbetare och brukare/kund. Bemöter med hänsyn och respekt. Ser att jämställdhet och mångfald kan berika.

God Har ett gott bemötande gentemot medarbetare och brukare/kund. Bemöter med hänsyn och respekt. Bidrar till en god arbetsmiljö. Verkar för mångfald.

Mycket god Har ett mycket gott bemötande gentemot medarbetare och brukare/kund. Bemöter alltid med hänsyn och respekt. Drivande i att verka för en god arbetsmiljö. Verkar aktivt för mångfald.

Utvecklingsområde:…………………………………………………………………………… Samarbete Ej godtagbar Samarbetar inte i tillfredsställande utsträckning. Ser inte att jämställdhet och mångfald berikar.

Godtagbar Samarbetar i viss utsträckning inom enhet och förvaltning samt arbetar till viss del utifrån att kommunen är en helhet. Ser att jämställdhet och mångfald kan berika.

God Samarbetar inom enhet och förvaltning samt arbetar utifrån att kommunen är en helhet. Verkar för mångfald.

Mycket god Får med sig andra att samarbeta inom enhet, förvaltning och bidrar aktivt till att kommunen ses som en helhet. Verkar aktivt för mångfald.

Utvecklingsområde:……………………………………………………………………..……… Ansvar Ej godtagbar Visar en bristande förståelse för kvalitet. Gör återkommande fel. Slarvig. Nonchalant attityd. Brister i kvalitetsmedvetenhet. Respekterar sällan tagna beslut.

Godtagbar Har en tillräcklig nivå på det arbete som genomförs. Glömmer ibland återkoppla och / eller följa upp. Respekterar tagna beslut.

God Har en god kvalitativ nivå på genomfört arbete. Följer upp. Respekterar tagna beslut.

Mycket god Har en mycket god kvalitativ nivå på sitt arbete. Drivande i att utveckla, förbättra, lära av misstag. Respekterar fullt ut tagna beslut

Utvecklingsområde:……………………………………………………………………………………………

4


2010-04-07 Flexibilitet Ej godtagbar Passiv. Bryr sig inte. Avvaktande. Negativ attityd. Bidrar inte till förbättring av verksamheten. Är inte förändringsbenägen.

Godtagbar Gör det som förväntas. Håller sig inom ramarna och föredrar ett invant arbetssätt. Bidrar i ringa utsträckning till förbättring av verksamhet. Accepterar förändringar.

God Kommer med förslag och tar initiativ. Visar en positiv inställning till utveckling och förbättring av verksamheten, nya rutiner och arbetssätt. Är positiv till förändringar.

Mycket god Får med sig andra. Sprider engagemang och uppmuntrar till förbättringar. Drivande i utvecklingen framåt. Bidrar till nya lösningar och är positiv till förändringar.

Utvecklingsområde:……………………………………………………………………………………………

Eventuella kommentarer………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………

Alt 1 Chefen delar lönesamtalet i två delar och pratar inte lön i kronor i den första delen. Chefen lämnar ”förslag till ny lön”* i ett nytt kortare samtal. Chefen kan då i det senare samtalet tydliggöra att han/hon avser ha löneförmedlande samtal endast vid förändring. Alt 2 Chefen lämnar ”förslag till ny lön”1 i kronor till medarbetaren i slutet av samtalet. Det slutgiltiga beloppet förmedlas sedan i det löneförmedlande samtalet efter avslutad överläggning. Alt 3 För Kommunals avtalsområde finns inte skrivningen kring ”modellen chef-medarbetare” och ”förslag till ny lön”. Chefen håller lönesamtal utifrån kriterierna, lönen förhandlas sedan med den fackliga organisationen och därefter hålls ett löneförmedlande samtal där ny lön förmedlas till medarbetaren.

1 Gäller enligt avtalen med SKTF, SSR, Ledarna, Akademikeralliansen, Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd samt Vårdförbundet. 5

Samtalsstöd för lönesamtal  

Bla, bla, bla, bla, bla